Die Personalpolitik ist ein integraler Bestandteil der jeweiligen Organisationskultur modernes Unternehmen jede Eigentumsform. In dem Artikel werden wir kurz die wichtigsten Punkte hervorheben, die ein Personalreferent oder eine andere Person, die für die Umsetzung der relevanten Normen und Regeln verantwortlich ist, darüber wissen sollte.

Warum brauchen wir eine Personalpolitik?

Der normale Betrieb des Unternehmens hängt direkt von der Effizienz und Qualität ab Arbeitstätigkeit ihre Rahmen. Durch das Erreichen eines gewissen Standardisierungsniveaus bei der Ausrüstung kann die relative Verfügbarkeit von Anlagevermögen für ein breites Spektrum von Unternehmen sowie die Erhöhung des spezifischen Anteils des Dienstleistungssektors an der Wirtschaft erreicht werden Wettbewerbsvorteil technischen und anderen "nicht lebenden" Mitteln wird immer schwieriger. Daher kann nur qualifiziertes, fleißiges und entsprechend motiviertes Fachpersonal helfen, Konkurrenten auf dem Markt zu „überspielen“. Die Effizienz des Unternehmens hängt von der Qualifikation der Mitarbeiter, ihrer Platzierung und Verwendung ab, was sich auf das Volumen und die Wachstumsrate der hergestellten Produkte, den Einsatz von Material und technischen Mitteln auswirkt. Dieser oder jener Personaleinsatz steht in direktem Zusammenhang mit der Veränderung des Indikators der Arbeitsproduktivität. Das Wachstum dieses Indikators ist die wichtigste Voraussetzung für die Entwicklung der Produktivkräfte des Landes und die Hauptquelle für das Wachstum des Volkseinkommens.

Jede Personalpolitik zielt darauf ab, die Nutzerträge aus der Nutzung zu steigern Arbeitsressourcen.

Die Umsetzung der Ziele des Personalmanagements erfolgt über die Personalpolitik.

Personalpolitik ist die Hauptrichtung in der Arbeit mit Personal, eine Reihe von Grundprinzipien, die von der Personalabteilung eines Unternehmens umgesetzt werden. Personalpolitik ist dabei eine strategische Handlungslinie in der Personalarbeit.

Personalpolitik ist eine zielgerichtete Tätigkeit, die es zu schaffen gilt Arbeitskollektiv die am besten zur Kombination der Ziele und Prioritäten des Unternehmens und seiner Mitarbeiter beitragen würden.

Der Hauptgegenstand der Personalpolitik des Unternehmens ist das Personal (Personal). Das Personal des Unternehmens ist die wichtigste (regelmäßige) Zusammensetzung seiner Mitarbeiter. Das Personal ist der wichtigste und entscheidende Produktionsfaktor, die erste Produktivkraft der Gesellschaft. Sie schaffen und setzen die Produktionsmittel in Bewegung und verbessern sie ständig. Die Effizienz der Produktion hängt weitgehend von der Qualifikation der Arbeitnehmer, ihrer Berufsausbildung und ihren Geschäftsqualitäten ab.

Interessanterweise die Lösung des Zielproblems Personalpolitik geschieht, ist in der Regel eher multivariat.

So können beispielsweise im Rahmen der Personalpolitik Entlassungen von Mitarbeitern durchgeführt werden (oder umgekehrt – es wurde ein Kurs eingeschlagen, alle oder Schlüsselspezialisten zu halten und zu halten). Gleichzeitig ist zu überlegen, ob es sich um einmalige oder massive Kürzungen handelt.

Wenn die Frage nach der Notwendigkeit bestimmter Qualifikationen für die Ausführung einer bestimmten Arbeit gestellt wird, wird im Rahmen der Personalpolitik festgelegt, ob die Organisation die Mitarbeiter selbst ausbildet, sie zu einer geeigneten Schulung schickt oder neue Spezialisten einstellt .

Eine weitere wichtige Aufgabe der Personalpolitik ist die Berechnung der Personalbestandsoptimierung. Schließlich ist es oft viel wirtschaftlicher, mit dem Bestand auszukommen, als neue Mitarbeiter einzustellen.

Wie entwickelt man eine Personalpolitik?

Zuallererst sollte man bei der Auswahl einer Personalpolitik berücksichtigen die folgenden Faktoren intern u Außenumgebung Firmen:

Organisationsentwicklungsstrategie;

finanzielle Möglichkeiten (abhängig davon, inkl. Maximales Level Kosten, die das Unternehmen für das Personalmanagement aufbringen kann);

Quantitative und qualitative Merkmale des Personals;

die Situation auf dem Arbeitsmarkt, das vorherrschende Lohnniveau;

die Präsenz von Gewerkschaften, der Grad ihrer Loyalität und die Tatsache, dass sie tatsächlich in der Lage sind, die Interessen der Arbeitnehmer zu verteidigen, um den Arbeitsmarkt zu beeinflussen;

· Arbeits- und damit verbundene Gesetze, Mentalität, etablierte Unternehmenstraditionen und Geschäftspraktiken.

Damit reduzieren sich die zentralen Anforderungen an die Personalpolitik auf vier Grundpostulate.

1. Die Personalpolitik sollte eng mit der Entwicklungsstrategie des Unternehmens verknüpft sein. Insofern stellt es die personelle Ausstattung für die Umsetzung dieser Strategie dar.

2. Die Personalpolitik sollte flexibel genug sein. Das heißt, sie muss einerseits stabil sein, da gewisse Mitarbeitererwartungen mit Stabilität verbunden sind, andererseits dynamisch, d.h. entsprechend der Änderung der Taktik des Unternehmens, der Produktions- und Wirtschaftslage angepasst werden. Jene Aspekte davon, die darauf abzielen, die Interessen des Personals zu berücksichtigen und damit in Zusammenhang stehen Unternehmenskultur Unternehmen.

3. Da der Aufbau qualifizierter Arbeitskräfte mit gewissen Kosten für das Unternehmen verbunden ist, sollte die Personalpolitik wirtschaftlich gerechtfertigt sein, d.h. auf der Grundlage seiner tatsächlichen finanziellen Möglichkeiten.

4. Die Personalpolitik sollte einen individuellen Ansatz für ihre Mitarbeiter bieten.

Es stellt sich heraus, dass die Personalpolitik auf die Bildung eines solchen Systems der Arbeit mit Personal abzielen sollte, das sich darauf konzentriert, nicht nur wirtschaftliche, sondern auch soziale Vorteile zu erzielen, sofern die geltenden Rechtsvorschriften eingehalten werden.

Die Personalpolitik einer modernen Organisation hat folgende Eigenschaften:

2. Konzentrieren Sie sich auf eine langfristige Planung.

3. Die Bedeutung des Personals.

4. Eine Reihe miteinander verbundener Funktionen und Personalverfahren.

Personalpolitik ist Bestandteil alle Managementaktivitäten und -richtlinien der Organisation. Im Idealfall zielt es darauf ab, eine Belegschaft zu schaffen, die die folgenden Eigenschaften aufweist:

· Kohäsion;

· eine Verantwortung;

· hohe Levels berufliche Entwicklung und Produktivität.

So soll die Personalpolitik nicht nur günstige Arbeitsbedingungen schaffen, sondern Aufstiegsmöglichkeiten und das nötige Maß an Zukunftssicherheit bieten. Daher besteht eine weitere Hauptaufgabe der Personalpolitik darin, die Interessen aller Kategorien von Arbeitnehmern und soziale Gruppen Arbeitskollektiv.

Was ist die Personalpolitik

Wie oben erwähnt, ist bei der Umsetzung der Personalpolitik eine breite Palette von Alternativen akzeptabel. Zum Beispiel kann es schnell, entschlossen und nicht zu menschlich gegenüber Arbeitern sein. Diese Personalpolitik ist in erster Linie darauf ausgerichtet, bestimmte Ergebnisse zu erzielen Wirtschaftstätigkeit. Dem gegenüber steht eine Politik, die die Interessen des Kollektivs und die Reduzierung der sogenannten sozialen und psychologischen Kosten im Arbeitskollektiv in den Vordergrund stellt. Der Übersichtlichkeit halber wird oft ein spezielles Koordinatensystem verwendet, bei dem eine Achse die Berücksichtigung der Interessen des Teams ist, die andere die Berücksichtigung der Interessen des Falls. Seine Extrempunkte (Ausprägungen) werden üblicherweise als „Erholungsheim“ („alles für Menschen, nichts fürs Geschäft“) und „Autoritätsunterwerfung“ („alles fürs Geschäft, nichts für Menschen“) bezeichnet. In der Praxis überwiegen jedoch in der Regel "gemischte" Optionen.

Entgegen der landläufigen (und falschen) Meinung beschränkt sich der Inhalt der Personalpolitik nicht auf die Einstellung, sondern betrifft die grundlegenden Positionen des Unternehmens in Bezug auf die Ausbildung, die Entwicklung des Personals und die Sicherstellung der Interaktion zwischen dem Mitarbeiter und der Organisation. Während sich die Personalpolitik auf die Auswahl strategischer Ziele bezieht, steht die aktuelle Personalarbeit im Fokus operative Lösung aufkommende Probleme. Zwischen diesen Ebenen muss aber natürlich immer eine verlässliche und funktionierende Beziehung bestehen.

Die Zuständigkeit der Personalpolitik umfasst die Gestaltung von:

· spezifische Anforderungen an die Arbeitskräfte in der Phase ihrer Einstellung (z. B. Ausbildung und berufliches Qualifikationsniveau);

Einstellungen gegenüber „Investitionen“ in Arbeit (z. B. zu erhalten zusätzliche Ausbildung oder Sprachtraining)

Das erforderliche Maß an Stabilität des Teams (Bestimmung der akzeptablen und wünschenswerten „Abwanderung“);

die Bewegungsreihenfolge des Personals innerhalb der Organisation (sowohl "horizontal" als auch "vertikal").

Im Allgemeinen sollte die Personalpolitik dazu beitragen, die Fähigkeiten des Unternehmens zu steigern und in naher Zukunft auf sich ändernde Technologie- und Marktanforderungen zu reagieren.

Es muss daran erinnert werden, dass "Kader alles entscheiden". Somit kann die personelle Zusammensetzung einer Organisation sowohl ein wesentlicher Erfolgsfaktor als auch eine wesentliche Ursache für Misserfolge sein. Und das wird direkt davon abhängen, wie effektiv die Personalpolitik des Unternehmens gestaltet und umgesetzt wird.

Strategische und operative Personalpolitik

In der Praxis ist zwischen strategischer und operativer Personalpolitik zu unterscheiden.

Das Personalmanagement im Unternehmen hat strategische und operative Aspekte. Die Organisation des Personalmanagements wird auf Basis des Entwicklungskonzepts des Unternehmens entwickelt. Dieses Konzept wiederum besteht aus drei Teilen:

Produktion;

finanziell und wirtschaftlich;

sozial (Personalpolitik).

Die strategische Ebene der Personalpolitik (auch Personalstrategie genannt) stellt sich folgende Aufgaben:

Steigerung des Ansehens des Unternehmens;

Studium des Arbeitsklimas;

· Analyse der Perspektiven für die Entwicklung des Arbeitskräftepotenzials;

Verallgemeinerung und Verhinderung der Kündigungsgründe.

Die operative Ebene bezieht sich auf die tägliche Umsetzung der Personalstrategie. Darüber hinaus sollen Personaldienstleistungen das Management dabei unterstützen, die gesetzten Ziele für das Unternehmen als Ganzes oder für einzelne Unternehmensbereiche zu erreichen.

Zusammenfassung:

1. Die Personalpolitik hat die Aufgabe, die Effizienz im Umgang mit den Arbeitsressourcen des Unternehmens zu steigern.
2. Personalpolitik ist eine zielgerichtete Aktivität zur Schaffung einer Belegschaft, die am besten dazu beiträgt, die Ziele und Prioritäten des Unternehmens und seiner Mitarbeiter zu vereinen.
3. Personalpolitik verfolgt einen multivariaten Ansatz zur Problemlösung.
4. Die Personalpolitik sollte auf die Bildung eines solchen Systems der Arbeit mit Personal abzielen, das sich darauf konzentriert, nicht nur wirtschaftliche, sondern auch soziale Vorteile zu erzielen, sofern die geltenden Rechtsvorschriften eingehalten werden.
5. Die Personalpolitik sollte dazu beitragen, die Fähigkeiten des Unternehmens zu steigern und in naher Zukunft auf sich ändernde Technologie- und Marktanforderungen zu reagieren.
6. Unterscheiden Sie zwischen operativer und strategischer Personalpolitik.

Personal entscheidet alles – dieses Postulat ist nicht nur in der Wirtschaft ein Axiom. Wie interagiert man mit dem Personal, damit die Arbeit effizient weitergeht und sich die Qualität des Personals nicht verschlechtert und rechtzeitig aktualisiert wird? Wie baut man einen Kommunikations- und Führungsstil auf? Sieht das Gesetz eine gesetzliche Regelung der Personalpolitik vor?

Berücksichtigen Sie die häufigsten Arten der Interaktion zwischen dem Management und / oder den Eigentümern der Organisation mit eingestelltem Personal.

Definition der Personalpolitik

Das Konzept der Politik sieht bestimmte Merkmale des Managements und der Interaktion vor. In diesem Fall sprechen wir von Personal, dh es werden Methoden, Prinzipien, Methoden, Vorgehensweisen, Regeln usw. berücksichtigt, die alle Arten von direktem und indirektem Einfluss auf eingestelltes Personal widerspiegeln. Absolut alle personalbezogenen Tätigkeiten sind damit verbunden:

• Führungsstil;
• Erstellung eines Tarifvertrags;
• Formulierung interner Arbeitsvorschriften;
• Rekrutierungsgrundsätze;
• Personalfunktionen;
• Zertifizierung und Schulung von Personal;
• Motivations- und Disziplinierungsmaßnahmen;
• Berufsaussichten usw.

Auf diese Weise, Personalpolitik- eine Reihe von Regeln, die die Vertreter der Organisation bei der Interaktion untereinander und mit der Firma leiten.

BEACHTEN SIE! Auch wenn diese Regeln nicht dokumentiert oder gar nicht formuliert oder nicht verstanden werden, existieren sie dennoch in irgendeiner Form und wirken sich auf den Prozess der personellen Interaktion aus.

Aufgaben der Personalpolitik

Nicht nur bewusste, sondern gut geplante Taktiken und Strategien des Personalmanagements im Unternehmen sollen eine Reihe rein praktischer Aufgaben lösen:

• Gleichgewicht zwischen Beibehaltung und Aktualisierung der Zusammensetzung des eingestellten Personals;
• das optimale Verhältnis von „frischem“ und erfahrenem Personal, deren Zusammensetzung nach Anzahl und Qualifikation;
• Steigerung der Personaleffizienz in Abhängigkeit von den Bedürfnissen des Marktes und den Anforderungen des Unternehmens;
• Überwachung und Prognose der Auswirkungen auf das Personal;
• Umsetzung der gezielten Einflussnahme auf das Potenzial des eingestellten Personals.

Grundsätze der Einordnung der Personalpolitik

1. Der Grad des Bewusstseins der Organisation, vertreten durch das Management, für Möglichkeiten der Personalbeeinflussung und deren Anwendung zur direkten Wirkung bestimmt 4 Arten von Personalpolitik in Bezug auf ihre Ausrichtung und ihren Umfang:
   • passiv;
   • reaktiv;
   • vorbeugend;
   • aktiv (man kann zwischen rational und abenteuerlich unterscheiden).
2. Der Grad des Wunsches, sich von externen Personaleinflüssen zu lösen, sich auf die eigenen Humanressourcen oder externe Potenziale zu konzentrieren, erlaubt es, die Personalpolitik zu unterteilen in:
   • offen;
   • abgeschlossen.

Unterschiedliche Größenordnungen der Personalpolitik

Abhängig von den Einflussmethoden wird die Personalpolitik in mehrere Typen unterteilt.

Passiv

Passive Personalpolitik operiert in solchen Unternehmensstrukturen, die einen minimalen Personalaufwand betreiben, der Situation „ihren Lauf“ lassen und sich nur auf Strafmaßnahmen oder Nivellierung beschränken negative Ergebnisse Personalmaßnahmen.

In solchen Unternehmen hat das Management keine Zeit, den Personalbedarf zu analysieren, die Auswirkungen auf das Personal vorherzusagen und Personalaktivitäten zu planen, da es gezwungen ist, in einem permanenten Modus des „Löschens“ unerwartet aufflammender „Brände“ zu handeln, die Gründe dafür die nicht mehr analysiert werden können. Die Taktik überwiegt bei weitem die Strategie. Natürlich ist eine solche Politik am wenigsten effektiv.

Reaktiv

Reaktive Personalpolitiküberwacht die Ursachen und Folgen personalbezogener negativer Aspekte. Als Teil dieser Managementmethode ist das Management darüber besorgt mögliche Probleme, wie:

• Konfliktsituationen im Personal;
• Unzufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen;
• Mangel an qualifiziertem Personal bei Bedarf;
• Abnahme der Motivation der Mitarbeiter etc.

Probleme müssen gelöst werden – darauf zielen die Bemühungen des Managements ab. Als Teil dieser Politik versucht die Organisation, Programme zu entwickeln, die darauf abzielen, Situationen zu analysieren, um deren Wiederholung zu verhindern, sowie bestehende Konflikte zum beiderseitigen Vorteil zu lösen. Die mangelnde Effizienz einer solchen Managementmethode zeigt sich in der langfristigen Planung.

vorbeugend

Präventive Personalpolitik, im Gegenteil, zielt auf das zukünftige Personalpotential ab. Bei der Wahl zwischen „Blick in die Vergangenheit“ und Vorhersage der zukünftigen Situation entscheiden sich Personaler, die diesem Stil folgen, für Letzteres. Manchmal ist es nicht möglich, die unmittelbaren Auswirkungen auf die Personalsituation mit Aktivitäten zur Perspektivbildung gleichermaßen zu verbinden.

Die Organisation zieht es vor, Entwicklungspläne für einen mehr oder weniger langen Zeitraum zu erstellen und sich gleichzeitig auf aktuelle Situationen mit Personal zu konzentrieren. Das Problem mit der Wirksamkeit einer solchen Politik besteht, wenn es notwendig ist, ein Programm zu entwickeln, um ein bestimmtes Personalziel zu erreichen.

Aktiv

Aktive Personalpolitik bietet nicht nur mittel- und langfristige Prognosen, sondern auch direkte Einflussmöglichkeiten auf die aktuelle Personalsituation. Personalabteilungen eines Unternehmens, das sich an diese Richtlinie hält:

• eine ständige Überwachung der Personalbedingungen durchführen;
• Programme für Krisenfälle entwickeln;
• externe und interne Einflussfaktoren auf das Personal analysieren;
• kann angemessene und zeitnahe Anpassungen an den entwickelten Aktivitäten vornehmen;
• formulieren Aufgaben und Methoden zur Entwicklung des qualitativen Personalpotentials.

Je nachdem, wie richtig das Management die in der Kalkulation angelegten Grundlagen in der Analyse und Programmierung einschätzt, kann eine aktive Personalpolitik auf zwei Wegen betrieben werden.

1. Rationale aktive Personalpolitik- die ergriffenen Maßnahmen auf Schlussfolgerungen beruhen, die auf der Grundlage wahrgenommener Personalmechanismen als Ergebnis einer „Diagnose“ und einer angemessenen Prognose gezogen wurden. Eine rationale Art des Personalmanagements bietet nicht nur die Möglichkeit, die notwendigen Prinzipien und Regeln zur Beeinflussung des Personals festzulegen, sondern sie auch zu ändern, wenn eine Notfallreaktion auf eine veränderte Situation erforderlich ist. Mit diesem Ansatz wird jedem Tätigkeitsbereich immer die notwendige Anzahl an Darstellern zur Verfügung gestellt, deren Qualifikationen ihm möglichst entsprechen. Ein Mitarbeiter kann sich langfristig auf Entwicklung und Wachstum verlassen.
2. Abenteuerlich aktive Personalpolitik. Der Wunsch, Personal zu beeinflussen, geht über vernünftige und bewusste Informationen über die Situation hinaus, die sich bei ihnen entwickelt hat. Personalzustandsdiagnostik wird nicht oder unzureichend objektiv durchgeführt, Mittel zur langfristigen Prognose in diesem Bereich fehlen oder werden nicht genutzt. Allerdings werden die Ziele der Personalentwicklung festgelegt und Programme zu deren Umsetzung entwickelt. Wenn ihnen ein allgemein korrektes, wenn auch intuitives Verständnis der Personalsituation zugrunde liegt, lässt sich ein solches Programm durchaus effektiv anwenden. Ein Ausfall ist möglich, wenn unerwartete Faktoren eintreten, die nicht vorhersehbar waren.
   Die Hauptschwäche dieser Art des Managements ist die mangelnde Flexibilität angesichts unvorhergesehener Faktoren, z. B. einer unerwarteten Änderung der Marktsituation, technologischer Änderungen, dem Aufkommen wettbewerbsfähiger Produkte usw.

Arten der Personalpolitik nach der Ebene der Interaktion mit der Umwelt

Offene Personalpolitik zeichnet sich durch extreme Transparenz für Personal aller Ebenen aus. Persönliche Erfahrung Die Arbeit in einer bestimmten Organisation ist für Ihre potenzielle Karriereentwicklung nicht entscheidend, nur Qualifikationen sind wichtig. Eine Person kann sofort auf die Position gebracht werden, die ihrem Niveau entspricht, wenn das Unternehmen dies benötigt, ohne den Weg „von unten“ gehen zu müssen. Merkmale dieser Art der Steuerung:

• Rekrutierung in einem hart umkämpften Umfeld (das Unternehmen „kauft“ die besten Spezialisten für die gewünschten Positionen)
• die Fähigkeit, ohne lange Eingewöhnungszeit schnell mit der Arbeit zu beginnen;
• die Individualität und Selbstständigkeit der Mitarbeiter wird gefördert (im Rahmen der erforderlichen Qualifikation);
• das Unternehmen ist gegründet worden, um Personal auszubilden, zu schulen oder umzuschulen, oft in externen Zentren;
• vertikale Beförderung ist problematisch, da sich das Unternehmen auf die Rekrutierung von Personal mit unbedingt erforderlichen Qualifikationen konzentriert;
• externe Stimulation überwiegt als Mittel zur Motivation der Mitarbeiter.

Geschlossene Personalpolitik sieht schrittweises Wachstum und internen Austausch von Personal vor, dh das Personal wird innerhalb des Unternehmens „gekocht“, verbessert schrittweise seine Qualifikationen, wächst und sammelt die Grundwerte und Prinzipien der Organisation, den „Unternehmensgeist“. Die Besonderheiten dieser Richtlinie:

• arbeitet oft unter Bedingungen, in denen die Einstellungsmöglichkeiten begrenzt sind und Arbeitskräfte knapp sind;
• Anpassung ist effektiv, da es unter den Arbeitern mit solider Erfahrung immer erfahrene „Lehrer“ gibt;
• Weiterbildung wird in größerem Umfang auf der Grundlage der Organisation selbst oder ihrer internen Abteilungen durchgeführt, wodurch die Einheit von Ansätzen und Traditionen gewährleistet wird;
• eine Karriere ist planbar, der vertikale Aufstieg erfolgt „von unten“ durch die stufenweise Beförderung von Mitarbeitern, die bestimmte Erfahrungen gesammelt und die dafür notwendige Betriebszugehörigkeit erhalten haben;
• Die Motivation erfolgt hauptsächlich durch die Sicherstellung der Grundbedürfnisse der Mitarbeiter: Stabilität, Aktualität der finanziellen Unterstützung, Sicherheit, soziale Anerkennung usw.

Personalpolitik- eine Reihe von Regeln und Normen, Zielen und Ideen, die die Richtung und den Inhalt der Arbeit mit dem Personal bestimmen. Durch die Personalpolitik erfolgt die Umsetzung der Ziele und Zielsetzungen des Personalmanagements, daher gilt sie als Kern des Personalmanagementsystems. Die Personalpolitik wird von der Leitung der Organisation festgelegt und vom Personaldienst bei der Erfüllung seiner Aufgaben durch seine Mitarbeiter umgesetzt. Dies spiegelt sich in den folgenden regulatorischen Dokumenten wider:

interne Vorschriften

gemeinschaftliche Vereinbarung.

Der Begriff „Personalpolitik“ kann weit und eng ausgelegt werden.

In einem weiten Sinne Es ist ein System von bewusst und auf bestimmte Weise formulierten und verankerten Regeln und Normen, die die Humanressourcen mit der langfristigen Strategie des Unternehmens in Einklang bringen.

Oft ist es bei einem breiten Verständnis von Personalpolitik notwendig, auf die Besonderheiten der Umsetzung von Macht und Führungsstil zu achten. Indirekt spiegelt sich dies in der Philosophie der Organisation, dem Tarifvertrag und den internen Regelungen wider. Daraus folgt, dass alle Aktivitäten der Personalarbeit – Auswahl, Besetzung, Zertifizierung, Schulung, Beförderung – im Voraus geplant und mit den strategischen Zielen und aktuellen Aufgaben der Organisation abgestimmt werden können.

Im engeren Sinne Es handelt sich um eine Reihe spezifischer Regeln, Wünsche und Einschränkungen (oftmals unbewusst), die sowohl im Prozess der direkten Interaktionen zwischen Mitarbeitern als auch in der Beziehung zwischen Mitarbeitern und der Organisation als Ganzes umgesetzt werden.

In diesem Sinne zum Beispiel die Worte „die Personalpolitik unseres Unternehmens besteht darin, nur Personen mit Hochschulbildung einzustellen“.

Ziele und Ziele der Personalpolitik.

Die Personalpolitik (CP) ist eine Sammlung der wichtigsten theoretischen Bestimmungen und Grundsätze, behördlichen Anforderungen und praktischen Maßnahmen, die die Hauptrichtungen und Inhalte der Arbeit mit dem Personal, ihre Formen und Methoden bestimmen. Es bestimmt die allgemeine Richtung und die Grundlagen der Arbeit mit dem Personal, die allgemeinen und spezifischen Anforderungen an sie der relevanten Verwaltungssubjekte (Staat, territoriale Systeme, Organisationen usw.).

Hauptziel Personalpolitik ist die rechtzeitige Versorgung der Organisation mit Personal in der erforderlichen Qualität und in der erforderlichen Anzahl. Seine weiteren Ziele sind:

1) Gewährleistung der Bedingungen für die Umsetzung der im Arbeitsrecht vorgesehenen Rechte und Pflichten der Bürger;

2) rationeller Einsatz von Humanressourcen;

3) Bildung und Aufrechterhaltung einer effektiven Arbeit von Arbeitskollektiven.

Die wichtigsten Arten der Personalpolitik sind Einstellungspolitik, Ausbildungspolitik, Vergütungspolitik, Politik der Gestaltung von Personalverfahren, Politik der sozialen Beziehungen.

Die Personalpolitik orientiert sich an Trends, Plänen zur Entwicklung des Unternehmens, woraus folgende Aufgaben abzugrenzen sind:

Mitarbeiter entlassen oder behalten; falls beibehalten, was ist der beste Weg, um: a) in reduzierte Beschäftigungsformen zu wechseln; b) Verwendung an ungewöhnlichen Arbeiten, an anderen Objekten; c) zur langfristigen Umschulung usw. schicken;

• Mitarbeiter selbst ausbilden oder nach Mitarbeitern suchen, die bereits über die erforderliche Ausbildung verfügen;

Mitarbeiter von außerhalb einstellen oder umschulen, die aus dem Unternehmen entlassen werden sollen;

Rekrutieren Sie zusätzliche Arbeitskräfte oder kommen Sie mit der vorhandenen Anzahl aus, vorbehaltlich einer rationelleren Verwendung;

· in die Ausbildung „billiger“, aber hochspezialisierter Arbeitskräfte oder „teuer“, aber wendiger etc. zu investieren.

Personalpolitische Anforderungen.

Allgemeine Anforderungen an die Personalpolitik in modernen Bedingungen komme auf folgendes raus:

1. Die Personalpolitik sollte eng mit der Entwicklungsstrategie des Unternehmens verbunden sein. Insofern stellt es die personelle Ausstattung für die Umsetzung dieser Strategie dar.

2. Die Personalpolitik sollte flexibel genug sein. Das heißt, sie muss einerseits stabil sein, da gewisse Mitarbeitererwartungen mit Stabilität verbunden sind, und andererseits dynamisch, d.h. entsprechend der Änderung der Taktik des Unternehmens, der Produktions- und Wirtschaftslage angepasst werden. Stabil sollten diejenigen Aspekte sein, die auf die Berücksichtigung der Interessen der Mitarbeiter ausgerichtet sind und einen Bezug zur Organisationskultur des Unternehmens haben.

3. Da der Aufbau qualifizierter Arbeitskräfte mit gewissen Kosten für das Unternehmen verbunden ist, sollte die Personalpolitik wirtschaftlich gerechtfertigt sein, d.h. auf der Grundlage seiner tatsächlichen finanziellen Möglichkeiten.

4. Die Personalpolitik sollte einen individuellen Ansatz für ihre Mitarbeiter bieten.

Daher zielt die Personalpolitik darauf ab, ein solches System der Arbeit mit Personal zu schaffen, das sich darauf konzentriert, nicht nur wirtschaftliche, sondern auch soziale Vorteile zu erzielen, vorbehaltlich der Einhaltung der geltenden Gesetze.

Grundsätze der Personalpolitik.

Strategischer Ansatz

Das Personalmanagementsystem dient der Umsetzung der Unternehmensstrategie

Die Personalarbeit erfolgt nach Maßgabe der Anforderungen an den Aufbau und die Pflege eines langfristigen Images des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber

Konsistenz und Integrität

Alle Prozesse des Personalmanagementsystems sind miteinander verbunden und voneinander abhängig

Einheit und Transparenz

Die Grundsätze der Personalpolitik sind für alle Unternehmen gleich

des Unternehmens informiert das Unternehmen die Mitarbeiter über die im Unternehmen geltenden Grundsätze der Personalpolitik

Differenzierter Ansatz

Partnerschaft

Das Unternehmen untersucht und bildet sich gezielt die Meinung des Arbeitskollektivs in Schlüsselbereichen der Personalarbeit

Selbstständigkeit und Eigenverantwortung der Mitarbeiter

Jeder Mitarbeiter des Unternehmens erhält das Funktionieren, entwickelt und steigert die Effizienz seines Geschäftszweiges umfassend

Proaktivität und Flexibilität

Das Unternehmen überwacht das externe und interne Umfeld, das die Prozesse des Personalmanagements beeinflusst

mäßige Offenheit

Der Grad der Offenheit von Informationen über Formen und Methoden der Personalarbeit im Rahmen der aktuellen Personalpolitik des Unternehmens wird von der Zugangsbehörde festgelegt

Rechtskonformität (Legitimität, Legalität)

Das Unternehmen baut Arbeitsbeziehungen mit seinen Mitarbeitern auf der Grundlage der Einhaltung des Gesetzes und der Legitimität auf

Charakteristisch wesentliche Grundsätze individuelle Richtungen KP.

1. Personalmanagement der Organisation.

Das Prinzip der gleichen Notwendigkeit, individuelle und organisatorische Ziele zu erreichen

Die Notwendigkeit, faire Kompromisse zwischen Management und Mitarbeitern zu suchen und nicht den Interessen der Organisation den Vorzug zu geben.

2. Auswahl und Vermittlung von Personal.

das Konformitätsprinzip, das Fachkompetenzprinzip, das Praxisleistungsprinzip, das Individualitätsprinzip

Entsprechung des Aufgabenumfangs und der Verantwortung zu den menschlichen Fähigkeiten Wissensstand, der den Anforderungen der Position entspricht Erforderliche Erfahrung, Führungsfähigkeiten Intelligenzentwicklungsgrad, Charakter, Führungsstil

3. Bewertung und Zertifizierung des Personals

Prinzip der Auswahl von Bewertungsindikatoren, Prinzip der Qualifikationsbewertung, Prinzip der Bewertung von Aufgaben

Ein System von Indikatoren, die den Zweck der Bewertungen, Bewertungskriterien, Eignung, Bestimmung des für die Durchführung dieser Art von Aktivität erforderlichen Wissens berücksichtigen Bewertung der Leistungsergebnisse

4. Personalentwicklung

Das Prinzip der Weiterbildung, Das Prinzip der Selbstdarstellung, Das Prinzip der Selbstentfaltung

Die Notwendigkeit der regelmäßigen Überarbeitung von Stellenbeschreibungen zur kontinuierlichen Weiterentwicklung des Personals Selbständigkeit, Einfluss auf die Gestaltung von Ausführungsmethoden Fähigkeit und Möglichkeit zur Selbstentfaltung

5. Motivation und Anreize für Mitarbeiter, Vergütung

Das Prinzip der Übereinstimmung der Zahlung mit dem Umfang und der Komplexität der geleisteten Arbeit, das Prinzip einer gleichmäßigen Kombination von Anreizen, Sanktionen, das Motivationsprinzip

Effizienz des Vergütungssystems Konkretheit der Abschreibung von Aufgaben, Pflichten und Indikatoren Motivierende Einflussfaktoren auf die Steigerung der Arbeitseffizienz.

Elemente der Personalpolitik

Die Personalpolitik zielt darauf ab, unter Berücksichtigung der Entwicklungsstrategie der Organisation ein verantwortungsbewusstes, geschlossenes Team zu schaffen, das in der Lage ist, zeitnah auf sich ständig ändernde Marktanforderungen zu reagieren. Es umfasst die folgenden Elemente: die Art der Macht in der Gesellschaft, den Führungsstil, die Philosophie des Unternehmens, die internen Vorschriften, den Tarifvertrag, die Charta der Organisation und wird durch sie verwirklicht.

Arten von Macht

Ochlokratie(ohlos - Menge) - wörtlich die Macht der Menge, die durch das Fehlen eines klaren Gehorsams der Bürger gegenüber den Normen der Moral und des Rechts gekennzeichnet ist und deren öffentliches Verhalten bei spontanen Versammlungen, Kundgebungen und Demonstrationen bestimmt wird.

Tyrannei(Nero, Iwan der Schreckliche) Diktatur(Hitler, Stalin, Franco)

Monarchie(Peter, Napoleon, Katharina II.),

Demokratie ( Demos - Menschen) - Demokratie ermöglicht es Ihnen, das innere Potenzial einer Person zu nutzen und von Zwangsmethoden zu Überzeugungsmethoden überzugehen.

Führungsstil

Autoritärer Stil- Der Leader lässt sich bei Entscheidungen von seinen eigenen Zielen, Kriterien und Interessen leiten, ignoriert praktisch die Meinung des Teams und beschränkt sich auf einen engen Kreis von Gleichgesinnten.

Demokratischer Stil basiert auf einer Kombination aus dem Prinzip der Alleinherrschaft und der Selbstverwaltung.

liberaler Stil- Bei der Entscheidungsfindung orientiert sich der Leiter an den Zielen und Interessen einzelner Gruppen der Belegschaft, manövriert ständig, um die Interessenparität aufrechtzuerhalten, und nimmt häufig unterschiedliche Positionen der Parteien ein.

gemischter Stil- beinhaltet eine Kombination der oben genannten Arten der Aushärtung.

Philosophie (Credo) des Unternehmens- Dies ist eine Reihe von moralischen und administrativen Normen und Regeln für die Beziehung des Personals, das der Erreichung des strategischen Ziels des Unternehmens untergeordnet ist.

Gemeinschaftliche Vereinbarung- ein Rechtsakt, der die sozialen und Arbeitsbeziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern regelt. Der Inhalt des Tarifvertrags wird von den Parteien im Rahmen ihrer Zuständigkeit festgelegt.

Die Hauptrichtungen der Personalpolitik

Personalpolitik in der Organisation kann in folgenden Bereichen durchgeführt werden:

Prognose der Schaffung neuer Arbeitsplätze unter Berücksichtigung der Einführung neuer Technologien;

Entwicklung eines Personalentwicklungsprogramms zur Lösung aktueller und zukünftiger Aufgaben der Organisation auf der Grundlage der Verbesserung des Ausbildungssystems und der Arbeitsplatzübertragung von Mitarbeitern;

Entwicklung von Motivationsmechanismen zur Steigerung von Interesse und Arbeitszufriedenheit;

Schaffung moderne Systeme Anwerbung und Auswahl von Personal

Implementierung Marketing Aktivitäten im Bereich Personal

Bildung des Konzepts der Vergütung und moralischer Anreize für Mitarbeiter;

Gewährleistung gleicher Möglichkeiten für effektive Arbeit, ihre Sicherheit und normale Bedingungen;

Ermittlung des Grundbedarfs an Personal im Rahmen der Prognose der Unternehmensentwicklung

Bildung neuer Personalstrukturen und Entwicklung von Verfahren für Personalmanagementmechanismen;

Verbesserung des moralischen und psychologischen Klimas im Team, Einbeziehung einfacher Arbeitnehmer in die Unternehmensführung.

Arten der Personalpolitik und ihre Merkmale

Es gibt folgende Arten von Personalpolitik.

1. Entsprechend dem Bekanntheitsgrad dieser Regeln und Normen, die die Grundlage der HR-Aktivitäten bilden:

a) passive Personalpolitik. Dies hängt mit dem Fehlen eines ausdrücklichen Aktionsprogramms in Bezug auf das Personal der Organisationsleitung zusammen. Personalpolitik wird auf die Beseitigung negativer Folgen im Bereich der Personalarbeit reduziert;

b ) reaktive Personalpolitik. Das Management überwacht die Symptome eines negativen Zustands bei der Arbeit mit dem Personal und ergreift Maßnahmen zur Lokalisierung von Problemen.

in) Präventive Personalpolitik. Sie zeichnet sich dadurch aus, dass das Management vernünftige Prognosen für die Entwicklung der Lage hat und gleichzeitig die Mittel fehlen, diese zu beeinflussen;

G) aktive Personalpolitik. Es zeichnet sich dadurch aus, dass nicht nur vernünftige Prognosen für die Entwicklung der Situation vorhanden sind, sondern auch die Möglichkeiten, sie zu beeinflussen.

2. Je nach Grad der Offenheit gegenüber der Außenwelt bei der Bildung des Personals der Organisation:

a) offene Personalpolitik . Es zeichnet sich durch die Transparenz der Organisation für potenzielle Mitarbeiter auf allen Ebenen der Führungshierarchie aus;

b) geschlossene Personalpolitik. Es ist für neue Mitarbeiter auf mittleren und höheren Führungsebenen undurchdringlich.

Faktoren, die die Gestaltung der Personalpolitik beeinflussen

Die Gestaltung und Entwicklung der Personalpolitik wird von externen und internen Faktoren beeinflusst.

Umweltfaktoren- diejenigen, die die Organisation als Führungssubjekt nicht ändern kann, aber berücksichtigen muss, um den Personalbedarf und die optimalen Quellen zur Deckung dieses Bedarfs richtig zu ermitteln. Diese beinhalten:

Situation auf dem Arbeitsmarkt (demografische Faktoren, Bildungspolitik, Interaktion mit Gewerkschaften);

Trends der wirtschaftlichen Entwicklung;

Wissenschaftlicher und technologischer Fortschritt (Art und Inhalt der Arbeit, die sich auf den Bedarf an bestimmten Spezialisten auswirkt, die Möglichkeit der Umschulung des Personals);

Regulatorisches Umfeld (d. h. jene „Spielregeln“, die vom Staat aufgestellt werden; Arbeitsgesetzgebung, Gesetzgebung im Bereich des Arbeitsschutzes, Beschäftigung, soziale Garantien usw.). Interne Umweltfaktoren Dies sind Faktoren, die von der Organisation kontrolliert werden können. Diese beinhalten:

Die Ziele der Organisation (auf deren Grundlage die Personalpolitik gebildet wird);

Führungsstil (streng zentral oder dezentrales Prinzip bevorzugend - je nachdem sind unterschiedliche Spezialisten erforderlich); finanzielle Ressourcen (davon hängt die Fähigkeit der Organisation ab, Personalmanagementaktivitäten zu finanzieren);

Personalpotential der Organisation (verbunden mit der Bewertung der Fähigkeiten der Mitarbeiter der Organisation, mit der richtigen Verteilung der Verantwortlichkeiten zwischen ihnen, was eine Quelle effektiver und stabiler Arbeit ist);

Führungsstil (nicht alle wirken sich gleichermaßen auf die Umsetzung einer bestimmten Personalpolitik aus).

Phasen der Entwicklung und Gestaltung der Personalpolitik

1. Die wichtigsten Kategorien der Personalpolitik.
2. Ziele und Zielsetzungen der Personalpolitik.
3. Grundsätze der Personalpolitik.
4. Lehren aus der Vergangenheit in der Personalarbeit.
5. Technik, Formen und Methoden der Personalarbeit.
6. Personalverwaltungssystem

ALLGEMEINE BESTIMMUNGEN DER REPUBLIKANISCHEN PERSONALPOLITIK

Personalpolitik und Personalarbeit in der Union seien ein rein empirisches Betätigungsfeld, geschützt vor wissenschaftlicher Berichterstattung. Alle Dissertationsentwicklungen, Wissenschaftliche Artikel, die Konferenzen waren rein angewandter Natur und betrafen hauptsächlich die Lösung spezifischer Fragen der Auswahl, Einstellung und Ausbildung des Personals im Apparat der Partei- und Sowjetorgane, verschiedene Branchen Nationale Wirtschaft. Versuche, diese Situation zu ändern, wurden Ende der 80er Jahre unternommen, erhielten jedoch nicht die notwendige Entwicklung. In Russland wurden die Probleme der Personalpolitik erst 1993 ernsthaft angegangen. Eine Reihe von Präsidialerlassen wurde erlassen, und der Rat für Personalpolitik unter dem Präsidenten der Russischen Föderation wurde eingerichtet. Räte zur Personalpolitik in den Subjekten der Föderation, darunter in Udmurtien. Russische Akademien Management, Volkswirtschaft und öffentlicher Dienst begannen mit der theoretischen Auseinandersetzung mit personalpolitischen Problemen. Aber auch heute gibt es praktisch keine philosophischen, soziologischen, theoretischen und betriebswirtschaftlichen Wissenschaftliche Forschung bei der Entwicklung und Umsetzung der Personalpolitik.

Mitarbeiter staatlicher Behörden entwickeln und verabschieden eine Personalpolitik, ein Arbeitsprogramm mit staatlichen und kommunalen Mitarbeitern, Führungspersonal, dies ist ihre Kompetenz, die jedoch nur auf der Grundlage allgemeiner methodischer Ansätze und theoretischer Entwicklungen entwickelt und verabschiedet werden kann. Daher ist es wichtig, den Begriff der republikanischen Personalpolitik zunächst als System von Auffassungen zur Personalarbeit unter den modernen Bedingungen der Übergangszeit zu definieren, allgemeine Grundsätze HR-Technologien in Bezug auf staatliche und kommunale Beschäftigte.

Die Personaltheorie braucht, um eine solche zu werden, eine eigene Sprache, Begriffe, Begriffe, Kategorien, Prinzipien sowie ein eigenes Arsenal an methodischen, methodischen und technologischen Methoden und Mitteln. Im Begriffsapparat des Konzepts lassen sich folgende Kategorien der Personalpolitik unterscheiden ...

Nomenklatur Jede Organisation oder Person bedeutet eine Liste mit Namen, Positionen, deren Aufnahme und Entlassung in die Zuständigkeit dieser Organisation oder Person fällt.

Spezialist- Dies ist ein Arbeitnehmer, der über bestimmte theoretische Kenntnisse, praktische Erfahrungen, Fähigkeiten und Fertigkeiten verfügt, um bestimmte Tätigkeiten auszuführen, dies ist sein Eigentum und tritt damit in den Arbeitsmarkt ein. Ein Spezialist kann arbeiten, ohne darüber nachzudenken, für welche Organisation oder Partei er arbeitet.

Angestellter- Dies ist ein Bürger, der eine Position in einer Organisation innehat und gegen Entgelt leitende Tätigkeiten oder soziokulturelle Dienste ausübt (Arzt, Lehrer, Bibliothekar, technischer Sekretär, Inspektor, Telefonist, Ladenleiter usw.).

Exekutive- ein Mitarbeiter, der berechtigt ist, amtliche Rechtshandlungen vorzunehmen, d.h. Handlungen, die für die Organisation, in der er eine Position innehat, rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.

Personal- Der Begriff ist vielseitiger als der Begriff Fachkraft, Personal, Angestellter. Es ist kein Zufall, dass die singuläre Zahl dieses Begriffs – „Frame“ – aus der Verwendung geraten ist. Frames - das ist es, was nur als hierarchischer Rangsatz sinnvoll und wertvoll ist Beamte. Mitarbeiter lösen fachübergreifende Aufgaben, erfüllen ihre beruflichen und dienstlichen Aufgaben, sie dienen dem Staat, Unternehmen, Organisationen, Hierarchien. Das Wort "Rahmen" bezeichnet die offizielle Position einer Person, ihr Engagement.

Der Personalarbeiter ist eingewoben Komplexes System Staatsbeziehungen - wirtschaftlich, sozial, politisch, geistlich - und je bewusster er an den Angelegenheiten des Staates, der Gemeinde teilnimmt und deren Ziele und Ziele aktiver umsetzt, seine Funktionen wahrnimmt, desto wertvoller ist er als "Kader", als Mitglied einer staatlichen oder kommunalen Körperschaft.

Nicht alle gute Spezialisten, Profis - gute Aufnahmen. Der Wert eines Spezialisten hängt vollständig mit seiner Qualifikation und Qualität, der Effektivität der Aufgabenerfüllung und Arbeit zusammen. Der Wert des Personals wird auf einer anderen Skala gemessen.

Folgende charakteristische Qualitätsrahmen lassen sich unterscheiden:

Servicequalitäten:

Loyalität gegenüber einer Körperschaft (Staat, Gemeinde) und bewusster Dienst an ihren Zielen und Richtlinien; Assimilation von (nationalen) Unternehmenswerten; Übereinstimmung mit der etablierten Berufshierarchie; Loyalität zum Management;

Soziale und korporative Tätigkeit, Teilnahme an den Angelegenheiten und Veranstaltungen einer Korporation (staatliche Körperschaft, örtliche Selbstverwaltungskörperschaft), Entwicklung und Umsetzung der Politik der Korporation (Staat); moralische Bereitschaft, nicht nur korporative (.staatliche) Vorteile und Privilegien zu genießen, sondern auch die Verantwortung im Falle eines Scheiterns, Scheiterns zu teilen.

Geschäftsqualitäten:

Berufliche Qualifikation, theoretisches Wissen, praktische Erfahrung und Fähigkeiten zur qualitativ hochwertigen Aufgabenerfüllung nach Position.

Persönliche Qualitäten:

moralisch, psychologisch, körperliche Qualitäten Beitrag zur gut koordinierten, effizienten Arbeit und zum Wohlstand des Unternehmens.

Personalpolitik- es handelt sich um ein System zukunftsträchtiger politischer, wirtschaftlicher, organisatorischer und rechtlicher Vorgaben, deren Umsetzung es dem Fachbereich Management ermöglicht, die Auswahl, Aufnahme, Ausbildung und den Einsatz von Personal auf wissenschaftlicher Basis sicherzustellen. Wir können die folgende Definition der staatlichen republikanischen Personalpolitik geben.

Republikanische Personalpolitik - eine Reihe von formulierten und rechtlich konsolidierten Zielen, Prioritäten, Grundsätzen und Tätigkeitsformen Udmurtiens als Staat im Bereich der Auswahl, Ausbildung und Bewegung des Personals des staatlichen und kommunalen Dienstes, der Leiter verschiedener Wirtschaftszweige und der Wissenschaft , Bildungs-, Kultur- und Strafverfolgungsstrukturen der Republik.

Die Personalarbeitsstrategie bzw. Personalpolitik wird mit Hilfe von Taktiken oder einem System der Personalarbeit (Personalarbeit) umgesetzt.

Personalarbeit(System der Personalarbeit) ist ein Komplex organisch miteinander verbundener rechtlicher, organisatorischer, wirtschaftlicher, psychologischer und pädagogischer Maßnahmen zur Auswahl, Aufnahme, Vermittlung, Ausbildung und zum Einsatz von Personal.

Die Personalpolitik der Republik ist ein integraler Bestandteil der nationalen Politik Udmurtiens, Personalreformen sind Teil der Gesellschaftsreform und dienen zusammen mit den Finanzen als mächtiger Einflusshebel auf alle Sphären und Bereiche des Lebens und der Entwicklung der Republik. Die Hauptkriterien und Grundsätze der republikanischen Personalpolitik entsprechen der gesamtrussischen Personalpolitik, da in beiden Fällen die staatliche Politik berücksichtigt wird.

Auf der gegenwärtige Stufe Um die Gesellschaft zu reformieren, sind die Fragen der Auswahl, Vermittlung und des Einsatzes von Personal von besonderer Relevanz. Eines der Leitthemen in der weiteren gesellschaftlichen Bewegung auf dem Reformweg ist das Personalego, alle Probleme des Ausstiegs des Landes aus der Krise sind mit einer aktiven Personalpolitik verbunden, die die neuen historischen Bedingungen voll und ganz widerspiegeln soll Entwicklung der Gesellschaft.

ZIELE UND ZIELE DER PERSONALPOLITIK

Personalpolitik sollte untersucht werden, betrachtet als:

a) das Phänomen der sozialen und öffentliches Leben, mit sozialen und funktionalen Parametern und relevantem Inhalt;

b) eines der Gesichter politische Formöffentliches Bewusstsein, das die spezifischen Verhältnisse der Personalpraxis widerspiegelt;

c) die Aktivitäten des Staates im Bereich des Einsatzes von Humanressourcen zur Erreichung der strategischen Ziele der vom Staat verfolgten Politik.

Personalpolitik als ganzheitliches Phänomen, als System, hat eine bestimmte Struktur, die folgende Elemente beinhaltet:

Festlegung von Zielen und Festlegung der Hauptaufgaben für die Bildung eines Macht- und Führungssystems durch Personal;

Bildung von Grundsätzen und Methoden der Personalarbeit;

Entwicklung des Personalbedarfs;

Entwicklung von Maßnahmen zur Verbesserung der Personalqualität;

Entwicklung eines Konzeptes zur Entwicklung eines Systems zur Aus-, Um- und Weiterbildung von Personal.

Eine der komplexen theoretischen und politischen Fragen ist die Problematik von Subjekt und Objekt der Personalpolitik unter modernen Bedingungen. Unter den Bedingungen eines Einparteiensystems war die KPdSU Hauptsubjekt und Gestalter der Personalpolitik. Unter modernen Bedingungen des politischen und wirtschaftlichen Pluralismus gibt es eine Vielzahl von Themen der Personalpolitik.

Schon in der Anfangsphase hat die Zivilgesellschaft eine komplexe Struktur – dann vor allem eine politische Themen der Personalpolitik Referenten: politische Parteien, Bewegungen, wissenschaftliche und andere Organisationen.

Gegenstand der Personalpolitik auf Landesebene sind die Vertretungs-, Exekutiv- und Justizorgane der Bundes- und Republikbehörden. Auf der lokale Ebene- Organe der örtlichen Selbstverwaltung. Es ist notwendig, die Legitimität von drei Ebenen der Personalpolitik anzuerkennen: föderale Personalpolitik, republikanische Personalpolitik, Personalpolitik der kommunalen Selbstverwaltung als relativ unabhängige Zweige einer einheitlichen staatlichen Personalpolitik.

Das Hauptproblem, das sich in diesem Fall stellt, besteht darin, die optimale Kombination nationaler, republikanischer und lokaler Interessen zu finden.

Die Entstehung einer realen Staatlichkeit in Udmurtien, die Trennung der lokalen Selbstverwaltung von der Staatsgewalt, die Entstehung von Privat- und Aktienunternehmen in der Wirtschaft, im Kultur- und Bildungsbereich schaffen eine grundlegend andere Personalstruktur der Gesellschaft, a neue Situation mit Personal in der Republik.

Wir sprechen über die Schaffung rechtlicher, technischer, wirtschaftlicher und sozialer Bedingungen zur Verbesserung der Arbeit mit Personal in staatlichen Stellen und Unternehmen. Gleichzeitig kann und soll der Staat durch eine einheitliche Personalpolitik Einfluss auf die Personalsituation nehmen Gemeinden, der private Sektor der Wirtschaft.

Damit diese Politik stark und effektiv ist, muss sie die Interessen aller ihrer Ziele widerspiegeln – Staats- und Gemeindeangestellte, Spezialisten in verschiedenen Branchen, Personal von Privat- und Aktienunternehmen und schließlich die Interessen der Masse der Privaten Spezialisten und Einzelpersonen, die sozusagen keine dauerhafte "Rekordschaft" zu irgendeiner Körperschaft haben (Landwirte, Ärzte, Rechtsanwälte, Berater).

Die erste Richtung in der Personalpolitik - Dies ist eine neu organisierte Ausbildung von Führungskräften und Spezialisten, die über die Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten verfügen, die für ein effektives Handeln in einer Marktwirtschaft erforderlich sind.

Es liegt auf der Hand, dass die Sektoren, in denen derzeit vorrangig Personal (oder besser: Umrüstung) eingesetzt wird, Industrie, Energie, Bauwesen, Verkehr, Landwirtschaft, Kleinunternehmen, Finanzen, da diese Branchen die Möglichkeit des Ausstiegs des Landes aus der Krise vorherbestimmen. Ohne die Lösung wirtschaftlicher Probleme ist es unmöglich, soziale, spirituelle und andere Probleme zu lösen.

Zweite Richtung In der modernen republikanischen Personalpolitik ist dies ein Kurs zur Entpolitisierung und beruflichen Entwicklung des Personals des Apparats der repräsentativen, exekutiven und judikativen Macht, zur rechtlichen und sozioökonomischen Festigung ihrer offiziellen Position, zur Schaffung einer stabilen, starken und maßgebliche Korps der Staats- und Gemeindeangestellten in den Augen des Volkes.

Das Personal des Staats- und Kommunaldienstes ist der wichtigste Einflusshebel auf die Gesellschaft. Politische Stabilität, wirtschaftlicher Erfolg und die Steigerung des Wohlstands der Bevölkerung hängen unmittelbar von der Professionalität, Leistungsfähigkeit, Dienstbereitschaft und Moral der Staats- und Kommunalbediensteten ab.

HAUPTGRUNDSÄTZE DER PERSONALPOLITIK

Die gesamte Einrichtung des Staats- und Kommunaldienstes, die Gesamtheit der Staats- u Magistrat Verwaltungen werden in einem einzigen Staat und für die Lösung gemeinsamer Ziele, gemeinsamer Aufgaben im Zusammenhang mit der Gewährleistung der politischen und wirtschaftlichen Stabilität, Recht und Ordnung, garantiertem Schutz der gesetzlichen Freiheiten, Rechte und Interessen der Bürger geschaffen. Die Verfassungen der Russischen Föderation und der UR, die geltende Gesetzgebung, bestimmen die Grundprinzipien der republikanischen Personalpolitik. Ihre konsequente und umfassende Umsetzung - notwendige Bedingung zeitgenössische Arbeit mit Rahmen. Zu den Grundprinzipien der republikanischen Personalpolitik Zu den Grundsätzen gehören: Demokratie, Planung, umfassende Bewertung, Professionalität und Kompetenz, Spezifität, Vergütung, Öffentlichkeit und Offenheit, soziale und rechtliche Sicherheit unter Berücksichtigung nationaler, demografischer und Sozialstruktur Population.

Das Demokratieprinzip. Zuallererst bedeutet dies die vollständige und ständige Übereinstimmung der Tätigkeit der Staats- und Gemeindeangestellten mit den Interessen der Bürger der Republik, des Staates. Das bedeutet zum einen, dass der Arbeitnehmer immer in „fremden“ Interessen handelt und ggf Konfliktsituationen er ist verpflichtet, sich von staatlichen, öffentlichen Interessen leiten zu lassen. Zweitens setzt Demokratismus die allgemeine Zugänglichkeit des staatlichen und kommunalen Dienstes für alle Bürger der UR, die Gleichberechtigung der Bürger bei der Möglichkeit, eine freie Stelle in einem Staatsorgan oder Organ der kommunalen Selbstverwaltung zu besetzen, voraus. Drittens bedeutet es Öffentlichkeit und Offenheit in der Personalarbeit, und viertens impliziert Demokratie Mitarbeiterfluktuation, Wahlen und Wettbewerb bei der Personalauswahl und -vermittlung.

Das Planungsprinzip. Die Umsetzung dieses Grundsatzes beinhaltet die Einführung in die praktische Tätigkeit staatlicher Stellen zur Personalbedarfsprognose, zur Planung der Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter, zum Dienst, zur Zuweisung geeigneter Ränge und Klassen.

Das Prinzip einer umfassenden Bewertung der Qualitäten von Staats- und Kommunalbediensteten. Die Führung dieses Prinzips verpflichtet bei der Personalarbeit, bei der Auswahl, Einstellung und Ernennung von Mitarbeitern ihre dienstlichen, geschäftlichen und persönlichen Qualitäten, einschließlich ihres physischen und psychischen Zustands, umfassend zu berücksichtigen. Ein ähnlicher Ansatz zur Mitarbeiterbewertung beinhaltet die Verwendung einer Reihe von Formularen und Methoden für die Umsetzung: Beobachtungen, Qualifikationsprüfungen, Zertifizierungen, Analysen praktischer Aktivitäten und Arbeitsergebnisse, Tests, Fragebögen, Tests und andere Formen und Methoden.

Das Prinzip der Professionalität setzt voraus, dass die fachlichen Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten des Bewerbers für die Stelle den Qualifikationsanforderungen für diese Stelle entsprechen. Dies impliziert das Vorhandensein entwickelter und genehmigter Stellenbeschreibungen und Berufsbilder für ein bestimmtes Verwaltungsobjekt sowie eine differenzierte Ausbildung, Umschulung von Staats- und Kommunalbediensteten.

Das Prinzip der Konkretheit, bedeutet die Notwendigkeit, nicht nur die allgemeine Übereinstimmung der Eigenschaften des Kandidaten und der Anforderungen an die Position zu berücksichtigen, sondern auch die spezifische Situation in der Stadt, im Bezirk oder in der Republik insgesamt sowie in einem bestimmten Apparat. Dies kann die Verfügbarkeit von ausgebildeten Fachkräften zum Zeitpunkt der Rekrutierung, die Aussichten zur Schaffung neuer Struktureinheiten, die Festlegung neuer strategischer Ziele usw. sein.

Vergütungsprinzip. Methodische Grundlage Dieses Prinzip besagt, dass der Apparat keine Ansammlung von einzeln genommenen qualifizierten Spezialisten, Einzelpersonen ist, sondern ein gut koordiniertes Team, um die ihm zugewiesene Aufgabe zu erfüllen. Die Umsetzung des Vergütungsprinzips beinhaltet eine solche Auswahl von Personal in einem staatlichen Organ oder einem Organ der lokalen Selbstverwaltung, um die negativen Eigenschaften eines Mitarbeiters durch die entsprechenden positiven Eigenschaften eines anderen auszugleichen. Mängel bei Theoretisches Wissen, praktische Fähigkeiten und Erfahrungen der einen werden durch die anderen ergänzt und so entsteht ein einziges effizientes und kompetentes Führungsensemble – ein „Team“. Dieses Prinzip impliziert eine Kombination aus jungem und erfahrenem Personal, Frauen und Männern, die Vertretung verschiedener sozialer Schichten im Apparat, was die Aufrechterhaltung der Kontinuität und die vollständigere und genauere Widerspiegelung der Interessen der Bevölkerung bei der Lösung hauptsächlich sozialer Probleme, Anfragen und Appelle der Bürger ermöglicht .

Das Prinzip, die nationale Struktur der Bevölkerung widerzuspiegeln beinhaltet die Sicherstellung einer angemessenen Vertretung der udmurtischen Nation und anderer Nationalitäten in der Zusammensetzung der staatlichen Organe und Organe der lokalen Selbstverwaltung.

Das Prinzip des sozialen und rechtlichen Schutzes des Personals. Dieses Prinzip bedeutet die Verabschiedung der notwendigen gesetzlichen und ordnungspolitischen Bestimmungen zur Schaffung günstiger sozialer, technischer, wirtschaftlicher und rechtlicher Bedingungen für effektive Arbeit Staats- und Kommunaldienst.

Die Umsetzung der Personalpolitik kann nicht nur von einem oder mehreren Grundsätzen geleitet werden. Nur geleitet von einer Reihe von Grundprinzipien können Sie auf Erfolg zählen. Aber natürlich kommt es nicht auf ihre mechanische Einhaltung an, sondern auf ihre bewusste Lenkung bei Entscheidungen über die Auswahl, den Einsatz und den Einsatz von Personal in der jeweiligen konkreten Situation.

LEKTIONEN AUS DER VERGANGENHEIT IN DER PERSONALPOLITIK

Bei der Entwicklung einer modernen republikanischen Personalpolitik gilt es, die richtigen Lehren aus der Vergangenheit zu ziehen, um solchen Fehleinschätzungen in Zukunft vorzubeugen, die Personalpolitik von Verzerrungen, Formalismus, Subjektivismus und anderen Auslassungen und Fehlern zu befreien, sie modern zu machen, aktiv und zielstrebig.

Erste Stunde besteht in der zeitnahen Lösung dringender Personalfragen, der Sicherstellung von Kontinuität und Erneuerung sowie dem stetigen Zufluss neuer Kräfte. Der Wechsel oder Ersatz von nicht ausreichend leistungsfähigem Personal sollte keine spontane, erzwungene Maßnahme sein, eine ständige umfassende Analyse der Aktivitäten des Personals und Kontrolle über die Ergebnisse seiner Arbeit ist notwendig, um eine systematische Art der Arbeit mit Personal zu entwickeln.

Zweite Lektion- Unterschätzung der Professionalität, der notwendigen geschäftlichen, offiziellen, persönlichen Qualitäten, die den Anforderungen für das bekleidete öffentliche Amt entsprechen. Die Unterschätzung dieses Faktors und die Übertreibung ideologischer und politischer Zugehörigkeit oder persönlicher Loyalität führten zur Schwächung des gesamten Staats- und Gemeindesystems.

Die dritte Stunde liegt daran, dass in der Personalarbeit der Vorjahre zwei gegensätzliche Trends nebeneinander bestanden. Einerseits Stillstand Personal oberen Rängen der Partei, der Staatsmacht und der Wirtschaftsführung. Auf der anderen Seite liegt der eigentliche Leapfrog in den primären Managementebenen. Stagnation und Unersetzlichkeit der Arbeit dürfen wir in keiner Position zulassen. In einer Position zu sein oder daraus entfernt zu werden, sollte nur von der Qualität und Effektivität der Umsetzung bestimmt werden funktionale Aufgaben Festhalten am politischen Kurs.

vierte Lektion Personalarbeit reduziert sich auf die Schwächung der Verantwortung und Forderung der Beamten. Republikanische Personalpolitik darf nicht auf mangelnder Disziplin und Selbstdisziplin, auf Missmanagement und Verantwortungslosigkeit des Personals beruhen. Personen, die ihren Pflichten nicht nachkommen oder zum Nachteil der Republik arbeiten, sollen nicht in ihren Ämtern verbleiben.

Fünfte Lektion verbunden mit der Herabsetzung der Prinzipien der Offenheit, Öffentlichkeit und Demokratie in der Personalarbeit, mit der Einschränkung der Bedeutung und Rolle gewählter Organe bei der Ausübung der Kontrolle über die Aktivitäten des Personals.

SYSTEM DER VERWALTUNG DER PERSONALRESSOURCEN IN DER REPUBLIK

Die Subjekte der republikanischen Personalpolitik sind der Staatsrat, die Regierung der UR, staatliche Organe und Selbstverwaltungen, der Rat für Personalpolitik unter dem Vorsitzenden des Staatsrates der UR, die im Rahmen ihrer Befugnisse und Zuständigkeiten spezifisch beschließen Fragen der Personalarbeit.

Der Staatsrat der Udmurtischen Republik billigt die republikanische Personalpolitik und die mit ihrer Umsetzung verbundenen republikanischen Ausgaben. Verabschiedet Gesetze, Vorschriften regulatorischer Art, die für die Umsetzung der Personalpolitik erforderlich sind. Überwacht die Einhaltung von Gesetzen und allgemeinsten Bestimmungen der Personalpolitik. Ernennt und entlässt Regierungsmitglieder, Personen, die die höchsten staatlichen Ämter in der Republik bekleiden.

Regierung der Udmurtischen Republik genehmigt Programme, Verordnungen, Anweisungen und andere Dokumente zur Umsetzung der republikanischen Personalpolitik. Fördert Aktivitäten im Zusammenhang mit der Personalarbeit. Implementiert rechtliche und sozialer Schutz Staats- und Kommunalbedienstete.

Ernennt und entlässt Personen, die die Haupt- und Führungsämter des öffentlichen Dienstes bekleiden: stellvertretende Minister, stellvertretende Vorsitzende der Staatsausschüsse des SD; Leiter der Ausschüsse und Abteilungen der Regierung der Republik und ihre Stellvertreter, Abteilungsleiter und Chefspezialisten des Apparats der Regierung der UR. Zustimmung zur Ernennung oder Entlassung von Leitern von Gebietskörperschaften der föderalen Verwaltung, Leitern von Unternehmen, Institutionen und Organisationen des Staatseigentums der Russischen Föderation, die sich auf dem Territorium Udmurtiens befinden.

Staatliche Stellen(Ministerien, Staatskomitees, Abteilungen des SD) bilden ihren Apparat für die qualitativ hochwertige und zeitnahe Ausführung der ihnen übertragenen Befugnisse und Aufgaben, koordinieren die Arbeit mit dem Personal nachgeordneter Organisationen, sorgen für die strikte Einhaltung von Gesetzen und Vorschriften Öffentlicher Dienst. Sie organisieren und führen die Fortbildung ihrer Mitarbeiter, ihre Zertifizierung durch, bilden eine Personalreserve, stellen die Auswahl des Personals für das Gerät sicher, führen Praktika, qualifizierte Prüfungen und Wettbewerbe zur Besetzung freier öffentlicher Stellen durch.

Organe der örtlichen Selbstverwaltung.

Führen die Personalauswahl durch, führen Stellenbesetzungen durch und entlassen kommunale Angestellte, Leiter von Unternehmen, Organisationen und Institutionen, die sich in kommunalem Eigentum befinden. Sie führen Aufzeichnungen und analysieren die Bewegung der kommunalen Angestellten, bilden eine Reserve, organisieren Fortbildungen, Zertifizierungen, führen Praktika durch, stellen Wettbewerbe zur Besetzung freier Stellen aus und schaffen Bedingungen für effiziente und qualitativ hochwertige Arbeit.

Rat für Personalpolitik unter dem Vorsitzenden des Staatsrates der UR.

Koordiniert das Funktionieren des Systems der republikanischen Personalpolitik, der staatlichen und kommunalen Dienste, entwickelt Vorschläge für eine Strategie für die Bildung Humanressourcen Republik, bereitet Vorschläge, Empfehlungen zur Auswahl, Ernennung und Entlassung von Führungspersonal im System der Vertretungs-, Exekutiv- und Justizorgane, Unternehmen, Organisationen und Institutionen vor, die sich in Staatsbesitz befinden oder eine Beteiligung von mehr als 10% haben.

Analysiert den Stand und die Wirksamkeit der Umsetzung der Personalpolitik, des Zusammenspiels von republikanischen und kommunalen Behörden und der Personalarbeit. Koordiniert die Aus-, Um- und Weiterbildung des Personals, die Bildung einer Reserve, die Organisation und Durchführung von Auswahlverfahren zur Besetzung freier Stellen, Qualifikationsprüfungen, Zertifizierung von Beamten.

Komitee für Staats- und Gemeindedienste bei der Regierung der UR.

Organisiert und führt Arbeiten zur Prognose und Planung der Personalausstattung durch, bildet und führt Aufzeichnungen über die Reserve, führt ein Register der Beamten. Bietet methodische Anleitung für die Personaldienste der staatlichen Stellen und Kommunalverwaltungen bei der Umsetzung der republikanischen Personalpolitik.

Führt die Koordination und methodische Unterstützung der Arbeiten zur Durchführung von Wettbewerben, Qualifikationsprüfungen, Bescheinigungen, Schulungen, Umschulungen und Fortbildungen des Personals durch.

Udmurtisches Institut für staatliche und kommunale Dienste.

Organisiert und führt durch ein System der kontinuierlichen Ausbildung des Personals, der Schulung, Umschulung und Weiterbildung der staatlichen und kommunalen Angestellten der Republik. Führt die wissenschaftliche, informatorische und methodische Begleitung der Subjekte der republikanischen Personalpolitik zu Fragen der Personalarbeit durch.

TECHNOLOGIE, FORMEN UND METHODEN DER ARBEIT MIT PERSONAL

Zu den wesentlichen Bestandteilen der Personalarbeit gehören:

1. Prognose und Planung der Personalausstattung.

2. Entwicklung von Personalprogrammen, Professiogrammen.

3. Auswahl, Aufnahme und Vermittlung von Personal.

4. Abrechnung, Kontrolle und Analyse der Personalbewegungen.

5. Formen und Methoden der Arbeit mit der Personalreserve.

6. Organisation eines Systems zur ständigen Weiterbildung des Personals.

7. Arbeit an der Bewertung der Personalleistung.

8. Rechtsschutz des Personals.

9. Sozioökonomische Unterstützung des Personals.

10. Schaffung von Bedingungen für effektive Arbeit des Personals.

Der Begriff „Personalpolitik“ kann weit und eng ausgelegt werden.

Im weiteren Sinne handelt es sich um ein System von bewusst und in gewisser Weise formulierten und fixierten Regeln und Normen, die die Human Ressource in Einklang mit der langfristigen Strategie des Unternehmens bringen.

Im engeren Sinne handelt es sich um eine Reihe spezifischer Regeln, Wünsche und Einschränkungen (oftmals unbewusst), die sowohl im Prozess der direkten Interaktion zwischen Mitarbeitern als auch in der Beziehung zwischen Mitarbeitern und dem Unternehmen als Ganzes umgesetzt werden.

Unter Organisationspolitik wird in der Regel das Regelwerk verstanden, nach dem die Menschen in der Organisation handeln.

Das wichtigste Komponente strategisch orientierte Politik der Organisation - ihre Personalpolitik, die die Philosophie und Prinzipien definiert, die von der Leitung in Bezug auf Humanressourcen umgesetzt werden.

Der Zweck der Personalpolitik besteht darin, ein optimales Gleichgewicht zwischen den Prozessen der Aktualisierung und Aufrechterhaltung der zahlenmäßigen und qualitativen Zusammensetzung des Personals in Übereinstimmung mit den Bedürfnissen der Organisation selbst, den Anforderungen der geltenden Gesetzgebung und der Arbeitsmarktlage zu gewährleisten.

Je nach Bekanntheitsgrad der den Personalmaßnahmen zugrunde liegenden Regeln und Normen:

• Ш Passiv - Eine solche Organisation ist gekennzeichnet durch das Fehlen einer Prognose des Personalbedarfs, der Mittel zur Bewertung von Arbeitskräften und Personal und der Diagnose der Personalsituation als Ganzes. In einer Situation einer solchen Personalpolitik arbeitet das Management in einem Notfallreaktionsmodus auf aufkommende Konfliktsituationen, die es mit allen Mitteln zu löschen versucht, oft ohne zu versuchen, die Ursachen und möglichen Folgen zu verstehen.
• Ш Aktiv (rational und abenteuerlustig) - Wenn das Management nicht nur eine Prognose, sondern auch Mittel zur Beeinflussung der Situation hat und die Personalabteilung in der Lage ist, Personalprogramme zur Krisenbewältigung zu entwickeln, die Situation ständig zu überwachen und die Umsetzung der Programme anzupassen Übereinstimmung mit den Parametern der äußeren und inneren Situation, dann können wir von einer wirklich aktiven Politik sprechen.
• Ш Reaktiv - im Einklang mit dieser Politik überwacht die Unternehmensleitung die Symptome eines negativen Zustands bei der Arbeit mit dem Personal, die Ursachen und die Situation der Entwicklung der Krise: das Auftreten von Konfliktsituationen, das Fehlen einer ausreichend qualifizierten Belegschaft die Herausforderungen zu lösen, der Mangel an Motivation für hochproduktive Arbeit. Das Management des Unternehmens ergreift Maßnahmen zur Lokalisierung der Krise und konzentriert sich darauf, die Gründe zu verstehen, die zum Auftreten von Personalproblemen geführt haben. Die Personaldienste solcher Unternehmen verfügen in der Regel über die Möglichkeit, die bestehende Situation zu diagnostizieren und eine angemessene Notfallhilfe bereitzustellen.
• Ш Präventiv – die Politik entsteht nur, wenn das Management der Firma (des Unternehmens) vernünftige Prognosen für die Entwicklung der Situation hat. Eine Organisation, die sich durch das Vorhandensein einer präventiven Personalpolitik auszeichnet, verfügt jedoch nicht über die Mittel, diese zu beeinflussen. Die Personalabteilung solcher Unternehmen verfügt nicht nur über die Mittel zur Personaldiagnostik, sondern auch zur mittelfristigen Prognose der Personalsituation. Die Entwicklungsprogramme der Organisation enthalten kurz- und mittelfristige Prognosen des Personalbedarfs, sowohl qualitativ als auch quantitativ, und es werden Aufgaben zur Personalentwicklung formuliert. Das Hauptproblem solcher Organisationen ist die Entwicklung gezielter Personalprogramme.

Nach Grad der Offenheit:

• Ш Offen – dadurch gekennzeichnet, dass die Organisation für potenzielle Mitarbeiter auf allen Ebenen transparent ist, Sie können sowohl von der untersten Position als auch von der Position auf der obersten Führungsebene kommen und mit der Arbeit beginnen. Die Organisation ist bereit, jeden Spezialisten einzustellen, wenn er über die entsprechenden Qualifikationen verfügt, unabhängig von der Berufserfahrung in dieser Organisation.
• Ш Closed - gekennzeichnet durch die Tatsache, dass sich die Organisation auf die Aufnahme von neuem Personal nur von der niedrigsten offiziellen Ebene konzentriert und die Ersetzung nur unter den Mitarbeitern der Organisation erfolgt. Diese Art der Personalpolitik ist typisch für Unternehmen, die auf die Schaffung einer bestimmten Unternehmensatmosphäre, die Bildung eines besonderen Engagements und möglicherweise auch auf die Arbeit unter Bedingungen des Personalmangels ausgerichtet sind.
• Ш Mit einer rationalen Personalpolitik hat das Management des Unternehmens sowohl eine qualitative Diagnose als auch eine vernünftige Prognose für die Entwicklung der Situation und hat die Möglichkeit, darauf Einfluss zu nehmen. Die Personalabteilung des Unternehmens verfügt nicht nur über die Mittel zur Personaldiagnostik, sondern auch zur mittel- und langfristigen Prognose der Personalsituation. Die Entwicklungsprogramme der Organisation beinhalten kurz-, mittel- und langfristige Prognosen des Personalbedarfs (qualitativ und quantitativ). Darüber hinaus ist ein integraler Bestandteil des Plans ein Personalarbeitsprogramm mit Optionen zu seiner Umsetzung.
• Ш Mit einer abenteuerlichen Personalpolitik hat das Management des Unternehmens keine qualitative Diagnose, keine vernünftige Prognose der Entwicklung der Situation, sondern versucht, darauf Einfluss zu nehmen. Die Personalabteilung eines Unternehmens verfügt in der Regel nicht über die Mittel, um die Personalsituation vorherzusagen und Personal zu diagnostizieren. Die Entwicklungsprogramme des Unternehmens umfassen jedoch Personalarbeitspläne, die häufig auf das Erreichen von Zielen ausgerichtet sind, die für die Entwicklung von wichtig sind des Unternehmens, aber nicht unter dem Gesichtspunkt der Veränderung der Situation analysiert. Dem Plan der Personalarbeit liegt in diesem Fall eine eher emotionale, wenig argumentierte, aber vielleicht richtige Vorstellung von den Zielen der Personalarbeit zugrunde.

Die wichtigsten Grundsätze der einzelnen Bereiche der Personalpolitik der Organisation und ihre Ausprägungen sind in Tabelle 1 aufgeführt.

Tabelle 1. Merkmale der wichtigsten Grundsätze der einzelnen Bereiche der Personalpolitik der Organisation

Richtungen	Prinzipien	Charakteristisch
1. Personalmanagement der Organisation	Das Prinzip der Notwendigkeit, individuelle und organisatorische Ziele zu erreichen.	Die Notwendigkeit, faire Kompromisse zwischen Management und Mitarbeitern zu suchen und nicht den Interessen der Organisation den Vorzug zu geben.
2. Auswahl und Vermittlung von Personal	Konformitätsprinzip Das Prinzip der Fachkompetenz Praktisches Leistungsprinzip Das Prinzip der Individualität	Übereinstimmung des Umfangs der Aufgaben, Befugnisse und Verantwortlichkeiten mit den menschlichen Fähigkeiten Der Kenntnisstand entspricht den Anforderungen der Stelle Erforderliche Erfahrung, Führungsqualitäten. Aussehen, Entwicklungsstand der Intelligenz, Charakter, Absichten.
3. Bewertung und Zertifizierung des Personals	Das Prinzip der Auswahl von Bewertungsindikatoren Prinzip der Qualifikationsbewertung Das Prinzip der Bewertung der Umsetzung von Aufgaben	Ein System von Indikatoren, das den Zweck der Bewertungen, die Bewertungskriterien und die Häufigkeit der Bewertungen berücksichtigt Eignung, Bestimmung der Kenntnisse, die zur Ausübung dieser Art von Tätigkeit erforderlich sind Leistungsbewertung
4. Bildung und Vorbereitung einer Reserve für den Aufstieg in Führungspositionen	Das Prinzip der Wettbewerbsfähigkeit Das Rotationsprinzip Das Prinzip des individuellen Trainings Das Prinzip der Verifizierung durch Tat Das Prinzip der Eignung für die Position Das Prinzip der Regelmäßigkeit bei der Beurteilung individueller Qualitäten.	Auswahl der Kandidaten für den Wettbewerb Geplanter Stellenwechsel vertikal und horizontal Vorbereitung einer Reserve für eine bestimmte Position nach einem individuellen Programm Effektives Praktikum in Führungspositionen Aktuelle Eignung des Kandidaten für die Position Leistungsbeurteilung, Interviews, Neigungsfindung etc.
5. Personalentwicklung	Das Prinzip der Weiterbildung Das Prinzip der Selbstdarstellung Das Prinzip der Selbstentwicklung	Die Notwendigkeit einer regelmäßigen Überarbeitung von Stellenbeschreibungen für die kontinuierliche Personalentwicklung Unabhängigkeit, Selbstbeherrschung, Einfluss auf die Gestaltung von Aufführungsmethoden. Fähigkeit und Möglichkeit zur Selbstentfaltung
6. Motivation und Förderung des Personals, Vergütung	Das Prinzip der Anpassung des Lohns an Umfang und Komplexität der geleisteten Arbeit. Das Prinzip der gleichmäßigen Kombination von Anreizen Motivationsprinzip	Ein effektives Lohnsystem Spezifität der Beschreibung von Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Indikatoren Motivationsfaktoren, die die Steigerung der Arbeitseffizienz beeinflussen

Insbesondere beim Studium der konstituierenden Elemente der Personalpolitik von A.P. Egorshin hebt in seinem Lehrbuch solche Punkte hervor wie: Arten von Macht in der Gesellschaft, Führungsstil, konzeptionell Personalunterlagen Grundsätze der Arbeit mit Personal. Dieser Ansatz basiert darauf, dass die Personalpolitik die Grundlage aller Personalarbeit ist und konzeptioneller Natur ist, was auf eine „weite“ Betrachtung der Personalpolitik hindeutet. Einige Autoren identifizieren Personalpolitik und Personalstrategie und heben als Elemente hervor: Ziele, Prinzipien der Arbeit mit Personal.

Laut G.G. Melikyan, die wesentlichen Elemente der Personalpolitik des Unternehmens sind die folgenden:

• 1. Beschäftigungspolitik - Bereitstellung von hochqualifiziertem Personal und Schaffung attraktiver Arbeitsbedingungen und Gewährleistung ihrer Sicherheit sowie Möglichkeiten zur Beförderung von Mitarbeitern, um deren Arbeitszufriedenheit zu erhöhen.
• 2. Ausbildungspolitik - die Bildung einer angemessenen Ausbildungsbasis, damit die Mitarbeiter ihre Qualifikationen verbessern können und dadurch die Möglichkeit für ihren beruflichen Aufstieg erhalten.
• 3. Vergütungspolitik - Bereitstellung höherer Löhne als in anderen Unternehmen entsprechend den Fähigkeiten, Erfahrungen und der Verantwortung des Arbeitnehmers.
• 4. Sozialpolitik – Bereitstellung einer breiteren Palette von Dienstleistungen und Leistungen als andere Arbeitgeber; Die sozialen Bedingungen sollten für die Mitarbeiter attraktiv und für sie und das Unternehmen von beiderseitigem Nutzen sein.
• 5. Arbeitsbeziehungspolitik - die Einrichtung bestimmter Verfahren zur Lösung von Arbeitskonflikten.

Die gleichen Elemente werden bei der Umsetzung der staatlichen Personalpolitik berücksichtigt. So schlagen beispielsweise Barabashev A.G., Bekov H.A. vor, solche wichtigen Elemente der Personalpolitik wie Rekrutierung, Vermittlung, Bewertung und Schulung von Personal gesondert zu betrachten.

Bei der Ausbildung von Führungskräften, HR-Managern praktische Arbeit, erwähnt solche Elemente der Personalpolitik wie: Personalakten und Arbeitsbeziehungen; Personalmanagement; Ausbildung; Motivationssystem; persönliche Einschätzung; Organisationsentwicklung; Unternehmenskultur.