Žiūrėkite puslapius, kuriuose minimas terminas organizacijos vertybės. Įmonės vertybės – pavyzdžiai. Firmos kultūra

Verslo organizacija turi tris bendras vertybes, kurios yra tarpusavyje susijusios taip:

Jie yra bendri ta prasme, kad visos kitos organizacijos valdymo vertybės yra pagrįstos šiomis trimis. Pažiūrėkime atidžiau: I. Valdomumas reiškia tam tikrą organizacijos valdymo ir valdomų posistemių santykio matą, kontrolės laipsnį, kurį pirmasis iš jų gali išplėsti iki antrojo, jį aprėpti.

Valdymas gali būti vertinamas pagal du pagrindinius parametrus.

1.1. Organizacijos padalinių ir darbuotojų tikslų ir veiksmų nuoseklumas, kurį savo ruožtu lemia:

a) tikslų kokybė (tikslų kokybė reiškia jų aiškumą, o ne
nenuoseklumas, nuoseklumas, pasiekiamumas):

- aukščiausi, strateginiai organizacijos tikslai (geidžiamos ateities įvaizdis,
ideologija, misija, strategija, specialioji politika);

— ilgalaikiai organizacijos tikslai;

- organizacijos veiklos tikslai (padalinių aptarnavimo funkcijos ir
darbuotojai);

b) personalo motyvacijos siekiant šių tikslų laipsnis;

c) organizacinės tvarkos kokybė (verslo technologijos, horizontalūs ryšiai, darbo taisyklės ir kt.);

d) įmonės kultūros lygis (darbas komandoje, susidomėjimas).
visa tai organizacijos tikslais).

1.2. Sprendimų įgyvendinamumas.

II. Inovacijos yra organizacijos gebėjimas diegti naujoves ir diegti naujoves. Tam tikru mastu tai yra valdomumo antipodas, nes naujovės dažnai (tam laikui) sumažina valdomumą, tačiau net ir be jų valdomumas tampa disfunkcinis.

Organizacijos novatoriškumas pasireiškia:

2.1. atvirumas pokyčiams (mąstymui, elgesiui, produktui ir kt.);

2.2. aktyviame valdyme, t. y. sutelkiant dėmesį ne tiek į sekimą
už paklausą, kiek įtakos paklausai; ne tik jautrumas
rinkos signalus ir naujų signalų kūrimą;

2.3. kaip vadybinė valia, t.y. lyderio gebėjime atnešti
inovacijų procesus iki galo.

III. Klientai organizacija – tai jos atitikimas poreikiams, rinkos tendencijoms, savo gaminių patrauklumas klientui. Susideda iš trijų pagrindinių komponentų: paslaugų komponentas- prieinamumas, garantija, kokybė, pristatymo laikas ir kt.; estetinis komponentas- gaminio dizainas, pakuotė, išvaizda vadovas, biuro interjero dizainas ir kt.; etinis komponentas- Požiūris į klientus ir darbo su jais įgūdžiai.

Visos trys valdymo vertybės yra tarpusavyje susijusios.

Praktiniams lyderiams šios trys vertybės nėra lygios. Tvarkymas daugeliui yra svarbesnis nei kitų dviejų. Netgi valdomumo kultas yra plačiai paplitęs mūsų verslo kultūroje. Baimė dėl jos netekties ir net nuosmukio nugali viską. Yra sunkių organizacinių sistemų, kurios išaugo per daugelį metų, reikalaujančios skubios pertvarkos, o jų kūrėjai patiria beveik siaubą dėl atsinaujinimo, radikalių pokyčių. Jie sutinka, kad tokios griozdiškos konstrukcijos yra neefektyvios, netgi dalyvauja kuriant jų transformacijų variantus, o vis dėlto be galo atidėlioja naujoves, sustingsta prieš jas. Priežastis ta pati. Reikia naujovių, tačiau svarbiau yra valdymas. Nors ši sąvoka jiems pirmiausia reiškia kontrolę, visų elementų laikymą asmeninėje priežiūroje, kurį sukelia troškulys viską žinoti apie savo organizaciją, baimė bent ką nors prarasti iš akių. Pavyzdžiui, galva didelė kompanija, kuriame dirba beveik 4 tūkst. žmonių, visus atleidimus ir paskyrimus net ir mažuose bei pagalbiniuose padaliniuose reikia derinti su juo.

Klientų aptarnavimas dabar užima antrą vietą tarp šių trijų pagrindinių vertybių. Naujovės atsiranda daugiausia tada, kada ir kiek to reikia, vadovaujantis kitomis dviem vertybėmis. Jei valdomumas yra giliai įsišaknijęs vadovo, verslininko pasąmonėje, klientai – jo išankstinėje sąmonėje, tai inovacijos realizuojamos tik protu, rečiau – protu, o vėliau – dvejonėmis ir padidintu atsargumu.

Įvertinkime organizacijos būklę pagal kiekvieną iš šių parametrų ir raskime tobulėjimo, tobulėjimo galimybes, atitinkančias gautus vertinimus. O kas labiau išvystyta jūsų organizacijoje, ko gero, vyrauja? Kuris iš šių parametrų yra nepakankamai išvystytas ir kodėl? Kaip juos subalansuoti ateityje?

Pagrindinis vaidmuo įmonės kultūroje tenka organizacijos vertybes. Organizacinės vertybės – objektai, reiškiniai ar procesai, kuriais siekiama patenkinti organizacijos narių poreikius ir kuriuos tokiais pripažįsta dauguma organizacijos narių. Įmonėse, kaip ir kitose socialinėse organizacijose, yra didelis skaičius vertybes.

1. Visų pirma, bet kokia organizacija yra kuriama bet kokių tikslų įgyvendinimui: gaminių gamybai, paslaugų teikimui gyventojams ir kt. Todėl patys tikslai sudaro ypatingų vertybių ratą.

2. Organizacijos veiklos tikslus formuoja tam tikri konkretūs klientai – kitos organizacijos, kurioms reikia šios organizacijos produktų. Neliks klientų – išnyks sąlygos šiai gamybinei organizacijai funkcionuoti. Ilgai dirbti „prie sandėlio“ neįmanoma.

Tačiau organizacijai reikia ne tik kliento. Patenkinus šio kliento poreikius, organizacijai vėl reikia klientų. Bet kuriai gamybinei organizacijai reikalingas stabilumas, funkcionavimo stabilumas, tam tikros jos poreikio ateityje garantijos. Vadinasi, stabilus klientas, ilgalaikiai stabilūs santykiai su šiuo klientu taip pat yra svarbi organizacinė vertybė.

H. Gamybinei organizacijai taip pat svarbu, kokiomis kainomis pasiekiamas jos veiklos rezultatas, koks ekonominis efektyvumas valdymas, ar konkretaus produkto gamyba yra nuostolinga, ar ji duoda pelno. Didžiausias ekonominis efektyvumas, pelno gavimas yra svarbi organizacinė vertybė prekių gamybos sąlygomis.

4. Operacija gamybinės organizacijos siejamas su dviejų komponentų sąveika, reiškia: gamybos ir darbo jėga. Darbo jėgos kokybė, jos atgaminimas siejamas su įvairių įmonių darbuotojų poreikių tenkinimu. Šis pasitenkinimas vykdomas pramonės organizacijų socialinės politikos rėmuose. Įmonių socialinės politikos kiekybinis ir kokybinis lygis neabejotinai priklauso reikšmingoms organizacijos vertybėms.

Be bendrų vertybių, kurios lemia gamybinių organizacijų funkcionavimą, taip pat yra ir vidinių organizacijos vertybių rinkinys. Organizacija gerai įgyvendina užsibrėžtus tikslus tik tada, kai laikosi tam tikros funkcinės ir struktūrinės tvarkos, kuri yra jos stabilumo veiksnys. Tvarką organizacijoje palaiko darbuotojų darbinis elgesys, jų darbo ir technologinės drausmės laikymasis. Drausmė yra viena iš svarbiausių organizacijos viduje esančių vertybių. Tai apima ir tokį darbinio elgesio bruožą kaip atidumas, didelis atsakomybės už savo profesinių ir statusinių pareigų vykdymą jausmas, tiek atskiro darbuotojo, tiek visos komandos elgesio stabilumas.

Drausmė, atsakingumas, stabilumas – visos šios vertybės yra tarsi išsaugančios organizacijos savybes. Tačiau organizacijoje atsiranda poreikis diegti naujoves, keisti struktūrą, technologijas, santykius, funkcijas. Įvairios inovacijos taip pat plačiai pripažįstamos kaip esminė organizacinė vertybė. O tai reiškia, kad novatoriškumas, iniciatyvumas, kūrybiniai polinkiai tam tikra prasme gali veikti kaip organizacijos vertybės. Tačiau empiriniai sociologiniai tyrimai rodo, kad pareigūnai Turintieji lyderio statusą žodžiu labai vertina naujoves ir iniciatyvą, tačiau pavaldiniai pirmenybę teikia tokioms savybėms kaip asmeninis atsidavimas, konformizmas, paklusnumas ir kt. Todėl šios savybės turėtų būti laikomos organizacijos viduje esančiomis vertybėmis.

Yra bendros įmonių vertybės, kurios objektyviai išauga iš sąlygų verslumo veikla. Ir šios vertybės yra neatskiriama dalisįmonės kultūra. Tačiau kiekvienoje įmonėje šios reikšmės turi savo modifikacijų, šios modifikacijos gali pasireikšti įvairiais akcentais, o kai kurios iš šių vertybių įgauna tam tikros įmonės pobūdį. esminius principus. Įmonės gebėjimas sukurti pagrindines vertybes, kurios sujungs visų įmonės struktūrų pastangas yra vienas iš giliausių įmonės sėkmės šaltinių.

Kas svarbiau už tikslus? Šiame straipsnyje aprašoma pagrindinė sąlyga norint pasiekti organizacijos tikslus.

Prašau nepainioti temos su psichologija, nes ji labiau susijusi su aksiologija – filosofijos šaka. Be jo tikslų nustatymas yra neveiksmingas. Tiesą sakant, strateginis planavimas kaip procesas tiesiogiai priklauso nuo organizacijos vertybių. Tai, jei norite, yra pagrindas, o visokios matricos, analizės ir kitos panašios yra tik paprasti įrankiai.
Ši straipsnių serija skirta mažoms įmonėms itin svarbia tema – organizacijos vertybėms. Ne ta mažoji, kuri apibrėžta įstatyme, o klasifikacija, parašyta mūsų straipsnyje „“.

Vertybės – tai idėjos apie tai, kas priklauso, apie geriausią, apie svarbiausią dalyką, dėl kurio verta dirbti, paaukoti laiką, pastangas ir dar ką nors. tobulumo sąvokos skirtingos sritys gyvenimą.
A.I. Prigožinas

Bet kokiuose smulkus verslas viską, na arba beveik viską, sprendžia vienas žmogus – vadovas ir/ar steigėjas. Jei taip nėra, tada tokia įmonė yra ne verslas, o interesų klubas.
Net tada, kai darbo pradžioje susirenka keli draugai partneriai įkurti organizacijos. Kaip taisyklė, anksčiau ar vėliau lyderis iš jų išsiskiria. Likusieji arba išeina, arba pasitraukia patys, dirbdami nuošalyje, taip sakant, gale. Gerai, jei nugalėjo nuolankumas ir apdairumas ir žmogus liko, o jei išėjo... blogai, žinoma.

Maža komercinė organizacija nepasieks savo tikslų, jei jie prieštaraus šios organizacijos vadovo vertybėms. Be to, įmonės tikslai turėtų būti kuriami atsižvelgiant į lyderio vertybes.
PKF "Stratego"

Pavyzdžiui, jei pagrindinė lyderio vertybė yra komfortas, tai verslo augimo, o juo labiau plėtros tikėtis neverta, o pelningumo irgi.

Svarbų vaidmenį vaidina šių vertybių prioritetas vadovui ir bet kuriam organizacijos darbuotojui. Pirmoje vietoje gali būti šeimos vertybės, antroje – dvasinės, o dešimtoje – tik organizacijos, kurioje žmogus dirba, vertybės. Nepaisant šios sekos, žmogus gali demonstratyviai deklaruoti vieną dalyką, tačiau verslui rezultato nebus. Sunku atpažinti tiesą, net vertybių diagnostika ne visada gali padėti, bet tai, žinoma, kai ką atskleis. Nesakau, kad organizacijos vertybės turi būti pačioje viršūnėje, visai ne. Tačiau lyderis turi juos turėti, bent jau antrą kartą, pavyzdžiui, po šeimos. Būna, kai organizacijos vertybės yra pirmoje vietoje, tada bus aukojamos asmeniniame gyvenime, bet atsiranda puikių įmonių.
Vidutiniškai ir didelis verslas, vertybių neatitikimo problema nėra tokia opi ir lemtinga, tokie lyderiai greitai keičiasi, darbo rinkoje surandant tinkamą pakaitalą.

Tarp jų yra:
Pagrindinės vertybės. Tai yra tie, kurie buvo nustatyti nuo bet kurios organizacijos įkūrimo. Yra du iš jų: valdymas ir dėmesys klientui. Jie būdingi visoms organizacijoms, kurios ilgą laiką veikia rinkoje.
Savo ruožtu valdomumui taip pat būdingi du kintamieji – tai tikslų ir veiksmų nuoseklumas bei sprendimų įgyvendinamumas.

Pirmaujančios vertybės. Tie, kuriuos organizacija įgyja vystydama. Pavyzdžiui, įmonė, stabilumas, kokybė ir kt. …

Čia reikia pažymėti, kad manome, kad daugelis lyderio įgytų vertybių yra pridedamos prie pagrindinių jo vadovaujamos organizacijos vertybių, o kartais ir prie pagrindinių.

Organizacijos vertybių sistema arba įmonės ideologija.

Ideologija susideda iš pagrindinių ir vadovaujančių organizacijos vertybių, kurios savo ruožtu sukuria tarpusavyje susijusių ir neprieštaraujančių organizacijos darbo principų sistemą.
Įmonės ideologija jos strategijai yra tas etalonas, prie kurio galima „prisikabinti“ kuriant ir už kurį negali atsistoti įgyvendinant strategiją, būtent užduočių vykdymas pagal užsibrėžtus tikslus.
Dėl visos šios pastabos vienas iš pirmųjų veiksmų, kartu su vizijos apibrėžimu, kuriant strategiją mažoms įmonėms. komercinė organizacija yra nustatyti jos steigėjų vertybes ir asmenį, kuris jai vadovaus.

Literatūra:

– A.I. Prigožinas, tikslai ir vertybės. Nauji darbo su ateitimi metodai »
– A.I. Prigožinas „Organizacijų kūrimo metodai“
– Michaelas Porteris „Konkurencinis pranašumas“

Pagrindinė vertybių ir vertybinių orientacijų funkcija yra reguliavimo funkcija, būtent individo elgesio reguliavimas tam tikromis socialinėmis sąlygomis. Kaip ši vertybių funkcija atliekama?

Žmogus, norėdamas jaustis visaverčiu visuomenės nariu, turi vertinti save, savo veiklą ir elgesį iš atitikimo jų kultūriniams reikalavimams. Asmens gyvenimo ir veiklos atitikimas visuomenėje priimtoms normoms ir taisyklėms sukuria joje savo socialinio naudingumo jausmą, kuris yra normalios socialinės gerovės sąlyga, ir, priešingai, nenuoseklumo jausmą. elgesys su visuomenės reikalavimais panardina žmogų į diskomforto būseną, gali sukelti sunkių individo išgyvenimų. Taigi žmogui reikia nuolat stebėti jo socialinio naudingumo laipsnį. Institucijos dėka vykdoma išorinė socialinio naudingumo laipsnio kontrolė vieša nuomonė, teisinės institucijos ir kt. Vidinę kontrolę individas vykdo pats visuomenės normų ir reikalavimų požiūriu, įsisavinamas socializacijos procese, ir veikia kaip savikontrolė. Savikontrolė yra efektyvus individo vystymosi mechanizmas, nes apima vėlesnį jos elgesio koregavimą pagal nurodytas normas.

Asmens socialinio naudingumo vertinimas atliekamas dėl vertybių, kurios veikia kaip „vienas iš individui būdingų vertinimo šablonų, sąmoningam ar nesąmoningam socialinio elgesio, priimtino konkrečiomis aplinkybėmis, „matavimui“. V.B. Olšanskis vertybes lygina su savotiškais švyturėliais, padedančiais „informacijos sraute pastebėti, kas svarbiausia (teigiama ar neigiama) žmogaus gyvenimui; tai yra gairės, kurių laikydamasis žmogus išlaiko savo tikrumą, vidinis jo elgesio nuoseklumas“.

Kaip pabrėžia E. Frommas, dauguma žmonių dvejoja tarp skirtingos sistemos vertybes ir todėl niekada iki galo nesivysto viena ar kita kryptimi; jie neturi nei ypatingų dorybių, nei ypatingų ydų; jie yra kaip nuvalkiota moneta, nes neturi savęs, neturi tapatybės.

Taigi vertybės yra asmenybės struktūros šerdis, kuri lemia jos kryptį, aukščiausio lygio reglamentas socialinis elgesys asmenybę.

Rokeacho vertybinių orientacijų modelis remiasi prielaida, kad vertybės gali būti transformuojamos veikiant auklėjimui ir kultūrai. Yra dvi vertybių klasės: vertingos pačios savaime (terminalios) ir naudojamos įprastiems tikslams pasiekti (instrumentinės).

Paprastai laikomos instrumentinės vertės asmenybės bruožai Savybės, kurias turi pasižymėti žmogus: mandagus, atsakingas, protingas, drąsus, turintis vaizduotę, ambicingas, kontroliuojantis, logiškas, švelnus, sąžiningas, paslaugus, gabus, švarus, atlaidus, linksmas, nepriklausomas, paklusnus, atviras.

Galinės reikšmės, t.y. ko gyvenime verta siekti, laikoma: visiška meilė, laimė, saugumas, malonumas, vidinė harmonija, pilnumo jausmas, išmintis, išsigelbėjimas, patogus gyvenimas, įkvėpimas, laisvė, draugystė, grožis, pripažinimas, pagarba, patikima šeima, lygybė, visuotinė taika.

Kultūros vertybių sisteminimas leido išskirti šias vertybių grupes: gyvybines, egzistencines, utilitarines, precedento, socialines ir etines. Gyvybinės vertybės – sveikata, jaunystė, harmonija, natūralumas, saugumas. Tarp egzistencinių vertybių – efektyvumas, kokybė, laiko ir pinigų taupymas, orientavimasis į pasaulinius standartus, modernumas. Naudingos vertybės yra pinigai, saugumas, verslo sėkmė, sėkmė, prestižas, mada, pramogos. Atvejų reikšmės yra pavadinimai Įžymūs žmonės, ištraukos iš meno kūriniai, vardai ateities Filmai, pavadinimai ir dainų tekstai. Moterų emancipacija, individualumas, šeima, draugai, artimieji buvo priskirti prie socialinių vertybių. Tarp etinių vertybių buvo pagarba ir meilė, rūpestis ir geranoriškumas.

Dvasinės vertybės yra rodiklis organizacinė kultūra ir pagrindinė kategorija, kuri lemia sėkmę, pasitenkinimą darbu ir profesinį prestižą. Bet kuriam vadovui bandymas valdyti organizaciją nežinant savo pavaldinių vertybių sistemos ir vertybinių orientacijų baigsis nesėkme. Vertybės priskiria personalą prie pagrindinių organizacijos tikslų, užduočių, priemonių, simbolių ir prestižo ženklų.

Bet kurios organizacijos formavimasis prasideda nuo pagrindinių, pradinių vertybių apibrėžimo. Jie skirti derinti organizacijos steigėjų idėjas su individualiais darbuotojų interesais ir poreikiais. Vienos ar kitos vertybių sistemos pasirinkimas dažnai daromas pačioje pradžioje, fiksuojamas organizacijos personalo pasąmonės lygmenyje ir nulemia visą jos veiklą.

Daugumos organizacijų pasaulinė patirtis rodo, kad jose dominuoja šios vertybės:

• Mes esame geriausi savo versle (arba siekiame tapti geriausiais);
• · mūsų veiklos kokybė gali būti tik puiki;
• mūsų veikloje svarbi kiekviena smulkmena (arba mūsų veikloje nėra smulkmenų);
• Kad neatsiliktume, turime laimėti kiekvieną dieną (laimėti ne ką nors, o laimėti kartu su visais supančios tikrovės sunkumais ir problemomis);
• Negalime sau leisti būti arogantiški dėl sėkmės arba atkalbinėti nuo nesėkmės;
• · su visais aplinkiniais turi būti elgiamasi kaip su individais, o ne kaip su sudėtingos mašinos sraigteliais;
• · Svarbiausias pripažįstame neformalų sėkmės skatinimą ir organizacinių santykių bei kontaktų plėtrą.

Kaip matote, yra ryški tendencija užmegzti tokius santykius tiek organizacijoje, tiek už jos ribų, kurie jokiu būdu nesukels žmonių (klientų, darbuotojų, partnerių, konkurentų) garbės, orumo, sveikatos ir saugumo praradimo. , bet visada prisidės prie gero ir darnaus verslo santykių reguliavimo.

Tarp pagrindinių organizacijos darbuotojų individualių vertybių yra pagarba kolegoms, kūrybinis pasitenkinimas, darbštumas, atsakingumas, teisingumas, kuklumas, tolerancija, iniciatyvumas, konkurencingumas, profesinis pasididžiavimas ir profesinė garbė. Atskirose profesijose taip pat yra specifinių vertybių. Pavyzdžiui, medicinoje – užuojauta, medicininės paslapties išsaugojimas; jurisprudencijoje - nepaperkamumas ir ištikimybė įstatymams; karinėje organizacijoje - patriotizmas, pareiga, garbė, ištikimybė žodžiui; žurnalistikoje – tiesos troškimas ir viešas jos atskleidimas.

Jei padarėte netyčia klaidą, įmonė jums atleis. Jei nukrypstate nuo įmonės moralės kodekso, jūs neturite atleidimo. (Iš firmos „Matsushita“ vertybių)

Pasak L.D. Stolyarenko, organizacines vertybes galima suskirstyti į konservatyviąsias ir liberaliąsias. Tokios diferenciacijos kriterijai yra tokie „katkarai“, kaip

• santykis su nauja ir sena;
• pasirengimas rizikai;
• pasitikėjimo įgaliojimų perdavimu laipsnį;
• Organizacijos vidaus komunikacijos specifika ir kt.

Kad išvengtume neigiamų konservatyvių vertybių vertinimų, iš karto pabrėžiame, kad svarbiausias bet kokio konservatyvumo aspektas yra tęstinumas. Tęstinumas suponuoja pasitikėjimą patirtimi, protingumu, įžvalgumu. Tyrimai rodo, kad organizacijose, kuriose yra konservatyvi vertybių sistema, labai vertinama moralė, planavimas, nuoseklumas ir saugumas. Konservatyvios vertybės yra stereotipinės, o ne transformuojančios, nes pagal savo prigimtį jos traukia į viską, kas žinoma, patikima, patikrinta ir saugu. Konservatizmo (ir saikingų proporcijų bei naudos) prasmė slypi tame, kad jis gimsta ir maksimaliai padiktuotas patirties, ilgametės praktikos, tradicijų ir racionalizmo, kaip savotiška gyvenimo filosofija.

Konservatyvaus tipo vertybes daugiausia išreiškia labiausiai patyrę organizacijos darbuotojai ir vyresnės kartos atstovai.

Jie jaučiasi ramūs, gaudami aiškius ir griežtus tiesioginio vadovo nurodymus, kai jiems pateikiamos akivaizdžios, aiškios ir suprantamos užduotys. Jie savo darbuose nesiekia ieškoti kažkokios ypatingos „prasmės“.

Aiškiausiai konservatyviųjų vertybių sistema pasireiškia santykiuose tarp viršininko ir pavaldinių. Dažniausiai tai yra „lenktai prisilietęs“, paslaugus, neturintis jokio kritiško pavaldinių požiūrio. Konservatyvias vertybes tvirtinantis lyderis mieliau stiprina savo kontrolės funkcijas iki galo, o ne naudojasi potencialiomis patikėtos organizacijos galimybėmis. Jis visada sieks išspręsti artimiausią ir gerai žinomą problemą, o ne į tolimą ateitį, kurios pažanga reikalauja rizikos. Konservatyvus vadovas pasirinks įprastus metodus krizei įveikti, o ne naudosis modernūs požiūriai ir avangardines technologijas.

Pavojus, kad organizacijoje bus per daug mėgaujamasi konservatyviomis vertybėmis, yra toks:

• šiuolaikinėmis ekonominėmis sąlygomis, reikalaujančiomis dinamiškumo, nepaprastų požiūrių ir naujoviškų technologijų, konservatyvus požiūris gali būti neveiksmingas ir net mirtinas;
• · keičiantis dvasinių koordinačių sistemai, kardinalūs žmonių sąmonės ir mąstymo, požiūrio į darbą pokyčiai, neatsižvelgimas į šiuos pokyčius ir bandymai tiesiogiai spausti personalą yra neveiksmingi;
• Konservatyvios vertybės (su viskuo teigiamu jose) slopina tokias kiekvienam pilnaverčiui žmogui būdingas savybes kaip drąsa, atvirumas, iniciatyvumas, energija. Tai savo ruožtu demotyvuoja asmenį, veda prie darbo aktyvumo mažėjimo ir apskritai verslo santykių sutrikdymo.

Liberalios vertybės atspindi masės pokyčius visuomenės sąmonė darbo ir profesinės savirealizacijos atžvilgiu. Jie išsiskiria ryškiu žmogaus, o ne tik technologinės veiklos pusės akcentavimu. Pasikliaudamas šiomis vertybėmis kiekvienas darbuotojas gali parodyti savo kūrybinės galimybės, suteikia pilną motyvaciją, moralinį pasitenkinimą. Efektyvi ir laisva organizacijos viduje komunikacija horizontaliai ir vertikaliai, pozityvus požiūris į inovacijas, galimybė laisvai reikšti savo nuomonę labiausiai byloja apie liberalias vertybes. Visas jas galima suskirstyti į tris grupes.

Pirmoji vertybių grupė apima įsitikinimų, požiūrių ir lūkesčių, susijusių su pačiu darbu, sistemą. Ją stiprinti kūrybinis personažas, naujos galimybės renkantis priemones ir požiūrius leidžia suformuoti kokybiškai naują požiūrį į darbą kaip į svarbiausią vertybę, kaip į tikrą žmogaus gyvenimo reiškinį.

Antrosios grupės vertybės apima tarpasmeninį bendravimą organizacijos aplinkoje. Tuo pačiu metu išryškėja vertikalios ir horizontalios komunikacijos pusiausvyra (o dėl daugelio problemų – horizontalių komunikacijų dominavimas), pagarba ir atsižvelgimas į atskirų darbuotojų nuomonę, aukštas laipsnisįgaliojimų ir pasitikėjimo delegavimas. Visa tai šiuolaikinėse organizacijose sukuria ypatingą korporatyvinę dvasią (solidarumo dvasią).

Trečioji grupė remiasi individualiomis vertybėmis, kurios turi didžiausią įtaką individo gerovei, jos pasitikėjimu pasirinkto kelio teisingumu. Liberalizmo dvasia ypač pasireiškia tokiose vertybėse kaip profesinė kompetencija, suvokimas apie visų organizacijoje vykstančių procesų raidą, kiekvieno darbuotojo savojo „aš“ svarba, organizacijos tikslų optimizavimas su asmeninius planus ir kiekvieno darbuotojo tikslus.

Įmonės vertybės – tai elgseną įtakojančių standartų, normų, kriterijų ir įsitikinimų visuma.Žinoma, jos yra įmonės vertybių pagrindas, tampa ta grandimi, kuri vienija įvairaus rango ir padalinių darbuotojus, kuria požiūrių vienybę, veiksmus ir leidžia organizacijai pasiekti savo tikslus. Kad tai padarytų, jas turi dalintis, auginti ir deklaruoti įmonės vadovybė bei autoritetingiausi darbuotojai. Įmonės vertybės, kurių laikosi dauguma įmonės darbuotojų, nulemia kriterijų visumą, pagal kuriuos jie sprendžia apie bet kurį darbuotoją kaip asmenybę.

Organizacijoje jie atlieka tą patį vaidmenį kaip ir moralė visuomenėje, leidžia jai egzistuoti ir vystytis. Šiuo atžvilgiu teisingas teiginys, kad įmonė, kurioje įmonės vertybės apibrėžtos tik formaliai, ilgainiui taps neperspektyvi. Kad darbuotojas būtų nuoširdžiai persmelktas vertybėmis, jos turi atitikti jo paties socialinius siekius, moralės standartus, asmeninės tobulėjimo krypties supratimą.

Bet kuris darbuotojas iš visos vertybių rinkinio užima savo asmeninę poziciją, kuri laikui bėgant keičiasi žmonių sąveikos procese. Kartu reikia suprasti, kad ne visos įmonės vertybės, net ir tos, kurias priima žmogus, ilgainiui gali tapti jo asmeninėmis. Vertybės suvokimo, pozityvaus elgesio su ja ne visada pakanka, kad ji taptų asmenine norma ir taisykle. Tačiau nepaisant to, įmonės vadovybė turi sistemingai formuoti, komunikuoti ir aiškinti organizacijos vertybes, įtraukti darbuotoją į veiklą, susijusią su jų įgyvendinimu.

Paprastai įmonės vertybės, kurių pavyzdžiai pateikiami žemiau, yra dalykai, kuriuos dauguma žmonių supranta. Kažkas sudėtingo ir dviprasmiško gali būti nepriimta ir nesuprasta. Jei pažiūrėsi etikos kodeksus didelių žinomų korporacijų, kurios rimtai žiūri į šį klausimą, tada labai dažnai galima susidurti su tokiomis sąvokomis kaip atsakomybė, savikritika, sąžiningumas ir atvirumas, draugiškas požiūris į darbuotojus ir klientus, ryžtas.

Labai svarbu suprasti, kad bet kurioje įsteigtoje organizacijoje yra vertybės, nepriklausomai nuo to, ar jos aukščiausioji vadovybė užsiima jų formavimu, ar ne. Todėl norint, kad jie atitiktų strateginius, šis darbas turi būti atliktas, tačiau kartu reikia atsižvelgti ir į nusistovėjusias neformalias normas, taisykles, kriterijus, tradicijas. Vienas geriausių būdų šiame darbe gali būti tam tikrų esamų neformalių sistemų karkaso sukūrimas, švelnus jų koregavimas tinkama linkme, be revoliucinių perversmų, draudimų ir represinių veiksmų. Prieš šį darbą turi būti atlikta gili esamos neformalios analizė, įtraukiant specialistus, o norimas rezultatas turėtų būti perkeliamas palaipsniui, apimant visus organizacijos lygius.