Analyse und Bewertung des Personals der Organisation. Einstellung und Entlassung aus der Arbeit. Arten der Bewegung von Arbeitskräften

Der Artikel ist der Analyse gewidmet Mitarbeiter Organisationen zum Beispiel: "Staatliche Einrichtung - Pensionskassenverwaltung Russische Föderation im Vilyui ulus (Region) der Republik Sacha (Jakutien)").

Marktforschung (am Beispiel des Einkaufs- und Unterhaltungskomplexes "Tuymaada", Jakutsk)
Untersuchung organisatorischer Pathologien (am Beispiel der nach M.K. Ammosov benannten Wohnheimarbeiter der NEFU)
Einfluss wirtschaftlicher Faktoren auf die Tourismusentwicklung

Im Juni 2015 haben wir eine Analyse der Personalausstattung im Amt durchgeführt Die Pensionskasse RF im Vilyui ulus (Bezirk). Zum Zeitpunkt der Analyse betrug die Zahl der Beschäftigten des Departements 33 Stabsstellen. Zwei davon befanden sich in Elternzeit bis 1,5 Jahre, zwei in bezahltem Jahresurlaub, dh es waren 29 Mitarbeiter der Abteilung vor Ort. Alle Mitarbeiter der Organisation wurden analysiert.

Betrachten wir die qualitative Zusammensetzung der Mitarbeiter der Pensionskassenverwaltung der Russischen Föderation im Vilyui ulus (Bezirk) der Republik Sacha (Jakutien), dh die Verteilung der Mitarbeiter nach Geschlecht, Alter und Bildungsstand.

Betrachten Sie das Verhältnis von Männern zu Frauen im Amt. Laut Personaltabelle beschäftigt das Departement 16 Männer und 17 Frauen.

Reis. 1. Das Verhältnis von Männern und Frauen in der Pensionskassenverwaltung der Russischen Föderation im Vilyui ulus (Bezirk) der Republik Sacha (Jakutien)

Aus dem Diagramm können wir erkennen, dass das Verhältnis von Männern und Frauen praktisch gleich hoch ist.

Als nächstes betrachten wir die Alterszusammensetzung der Mitarbeiter der Abteilung. Aus den in Tabelle 1 gezeigten Daten ist ersichtlich, dass das Durchschnittsalter der Arbeitnehmer 30-30 Jahre beträgt und nur einer von ihnen ein Manager ist. Daraus lässt sich schließen, dass Führungspositionen von Mitarbeitern im Alter von 40-60 Jahren und älter besetzt werden, was möglicherweise daran liegt, dass sie über mehr Erfahrung und Kenntnisse verfügen, die für eine Führungsposition erforderlich sind.

Tabelle 1. Altersstruktur der Mitarbeiter der Pensionskassenverwaltung der Russischen Föderation im Vilyui ulus (Region) der Republik Sacha (Jakutien)

Alter Jahre	Häuptlinge, Führer	Spezialisten	Fachexperten	Führende Experten






60 und älter

Abb. 2. Altersstruktur der Mitarbeiter der Pensionskassenverwaltung der Russischen Föderation im Vilyui ulus (Bezirk) der Republik Sacha (Jakutien)

Betrachten wir abschließend noch die Verteilung der Mitarbeiter der Abteilung nach dem Bildungsniveau.

Aus dem obigen Diagramm sehen wir das Großer Teil Beschäftigte des Ministeriums, und das sind 62 %, die Beschäftigten des Ministeriums für Bildung und Wissenschaft nicht mitgerechnet, haben eine Hochschulbildung. 38 % Sekundarschulbildung.

Somit sind 52 % der Gesamtzahl der Beschäftigten der Abteilung Männer. Die Mehrheit der Mitarbeiter ist zwischen 30 und 39 Jahre alt.

Als Ergebnis der Untersuchung der Organisation wurde festgestellt, dass die staatliche Institution - in einigen Fällen das Amt des Pensionsfonds der Russischen Föderation in der Region Vilyui ulus (Region) der Republik Sacha (Jakutien) - an ihre Familien) gesetzliche Renten und Leistungen. Bei der Analyse des Personalmanagementsystems haben wir festgestellt, dass das Verhältnis von Männern und Frauen in der Abteilung praktisch gleich hoch ist und die meisten Mitarbeiter - 62 %, MOP-Mitarbeiter nicht mitgerechnet - über eine Hochschulausbildung verfügen. 38 % Sekundarschulbildung.

Referenzliste

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Managementtheorie: Lehrbuch. Zulage / V. G. Ignatov, L. N. Albastova. - Ed. 2., rev. und hinzufügen. - Rostov n / a: Verlagszentrum "Mart"; Phoenix, 2010 .-- 478, S., Ill. - ( Trainingskurs). - S. 241.
Bundesgesetz "Über die individuelle (personifizierte) Abrechnung in der Rentenversicherungspflicht" vom 01.04.2010. Nr. 27-FZ.
Bundesgesetz "Über die obligatorische Rentenversicherung in der Russischen Föderation" vom 15.12.2010. Nr. 167-FZ.
Beschluss des Vorstands des Pensionsfonds der Russischen Föderation vom 09.10.2009. № 205p „Über die Struktur der Gebietskörperschaften der PFR“.
Verordnung über Regierungsbehörde- Das Amt des Pensionsfonds der Russischen Föderation im Vilyui ulus der Republik Sacha (Jakutien), genehmigt durch den Beschluss des Vorstands des Pensionsfonds der Russischen Föderation vom 30.12.2011. Nr. 192p (geändert durch Beschlüsse des PFR Board vom 20.06.2012. Nr. 147p und vom 01.02.2012. Nr. 23p).
Ordnung über die Abteilung Personal und Büroarbeit des Amtes, genehmigt durch den Leiter des Amtes am 31.10.2013.

Das Personal des Unternehmens besteht aus erfahrenen und qualifizierten Fachkräften. Das Unternehmen führt regelmäßig Bildungsseminare und Firmenschulungen durch. Führungskräfte aller Ebenen werden in führenden westlichen Firmen ausgebildet. Moderne Methoden Personalarbeit, Professionalität, Erfahrung und hohe Motivation der Mitarbeiter steigern die Leistungsfähigkeit des Unternehmens erheblich. Wir untersuchen die Personalausstattung der Organisation (Tabelle 2).

Tabelle 2

Analyse der Personalzusammensetzung von CJSC "City-XXI"

Indikatoren

Führungskräfte
Spezialisten

Alterszusammensetzung des Personals:

20 - 30 Jahre alt


Durchschnittsalter der Mitarbeiter
Personalstruktur nach Geschlecht:




Personalverteilung nach Dienstalter:








Das Niveau der Berufsausbildung
Hochschulbildung
Unvollständig höher

Die Analyse der gegebenen Daten lässt folgende Schlussfolgerungen zu: Personalbestand 2003-2005. in allen Kategorien gestiegen: Führungskräfte - (+ 4 Personen), Spezialisten - (+66 Personen). In 2003. im Durchschnitt kamen auf jede Führungskraft 33 Spezialisten. - 32 Spezialisten, 2005. - 29 Spezialisten. Der Anstieg der Zahl der Führungskräfte ist mit Veränderungen in der organisatorische Struktur Unternehmen und mit der Entstehung neuer Abteilungen. Im Allgemeinen der Personalaufbau für 2003-2005. belief sich auf 71 Personen. oder 9,5%. Grafisch ist die Dynamik der Personalstärke von CJSC "City-XXI" in Abbildung 2 dargestellt.

Personalentwicklung des CJSC "City-XXI"

Bild 2

Den größten Anteil an der Personalstruktur nehmen, wie in Abbildung 3 dargestellt, die Fachkräfte ein: 97,1 % im Jahr 2003, 97,0 % im Jahr 2004. und 96,7% im Jahr 2005.

Figur 3

Bei der Personalstruktur nach Geschlecht beobachten wir die Dominanz der Frauen: 76% der Frauen im Jahr 2005. gegen 24% der Männer (Abb. 4). Personalstruktur von CJSC City-XXI nach Geschlecht

Figur 4

Auf der positiven Seite ist ein Anstieg des Anteils der Mitarbeiter des Unternehmens mit höhere Bildung- von 85 % im Jahr 2003. bis zu 90 % im Jahr 2005, was von der hohen Qualifikation des Personals zeugt. Die übrigen Mitarbeiter des Unternehmens verfügen über eine unvollständige Hochschulbildung (Abb. 5).

Das Niveau der beruflichen Ausbildung des Personals der CJSC "City-XXI"

Abbildung 5

Das Unternehmen fördert den Wunsch nach Ausbildung, um ihre beruflichen Fähigkeiten zu verbessern, damit entweder Profis in ihrem Bereich arbeiten oder Menschen, die es werden wollen. Die Ausbildung des Personals und seine berufliche Weiterentwicklung erfolgt in Hochschulen, in verschiedenen Studiengängen, durch Institute und Fakultäten zur Weiterbildung von Führungskräften. Mitarbeitern, die ihr Bildungsniveau und ihre Qualifikationen verbessern möchten, wird eine berufliche Weiterentwicklung garantiert, während die Ausbildung zu Lasten der Organisation erfolgt. Die Analyse der leitenden Angestellten ergab dies ab 2005. den Hauptanteil nehmen Mitarbeiter ein, die weniger als ein Jahr im Unternehmen beschäftigt sind (35 %). Ein bedeutender Anteil wird auch von Arbeitnehmern mit einer durchschnittlichen Berufserfahrung in ihrem Fachgebiet von 5 bis 10 Jahren und von Arbeitnehmern mit sehr geringer Berufserfahrung von 1 bis 3 Jahren (24 %) besetzt. Den geringsten Anteil (17 %) nehmen Arbeitnehmer mit einer Berufserfahrung von 3 bis 5 Jahren ein (Abb. 6).

Personalstruktur des CJSC "City-XXI" nach Dienstalter

Abbildung 6

Durchschnittsalter des Personals der CJSC "City-XXI" in den Jahren 2003-2005. war 29 Jahre alt (Abb. 7).

Durchschnittsalter des Personals von CJSC "City-XXI"

Abbildung 7

Das jüngste und unerfahrenste Personal sind normale Mitarbeiter von Abteilungen (Ökonomen, Manager). Senior Spezialisten und Abteilungsleiter sind erfahrener. Und die erfahrensten sind der Generaldirektor, die Abteilungsleiter.

2.3 Analyse des Personalmanagementsystems in der Organisation

Alle Angelegenheiten im Zusammenhang mit der Auswahl, Beurteilung und Führung des Personals in der Firma CJSC City-XXI werden vom Generaldirektor und der Personalabteilung durchgeführt. Generaldirektor könnte sein:

Arbeitnehmer einstellen, feuern und verlagern; Staaten unabhängig genehmigen; Mitarbeiter ermutigen; gegebenenfalls Sanktionen gegen Mitarbeiter verhängen. Personalleiter:

professionelles Niveau

Die Personalabteilung wird von einem Leiter geleitet, der auf Anordnung des Direktors ernannt und entlassen wird. Bei ihrer Tätigkeit orientiert sich die Abteilung an der geltenden Gesetzgebung der Russischen Föderation, der Satzung der Gesellschaft, den Anordnungen und Anordnungen des Direktors der Gesellschaft. In der Struktur der Personalabteilung von CJSC City-XXI werden folgende Vollzeitstellen vergeben: - Leiter der Personalabteilung; - Personalmanager. An der Spitze der Personalabteilung von ZAO City-XXI steht der Personalleiter. Dies ist ein professioneller HR-Manager, der für die Entwicklung und Implementierung von HR-Lösungen für das gesamte Unternehmen verantwortlich ist. Der Personalleiter arbeitet mit den Einstellungsleitern und Arbeitsvermittlungsleitern zusammen, die Unternehmensabteilungen beaufsichtigen oder sich auf Themen wie Vergütung, Sozialleistungen und andere Themen spezialisieren. Die Personalabteilung von CJSC City-XXI nimmt folgende Funktionen wahr:

Bei der Recherche zu den Besonderheiten der Arbeit eines Personalleiters bei ZAO City-XXI gelang es mir, mit einem der Manager des Unternehmens zu sprechen, der ausführlich über seinen Arbeitstag sprach. Die Ergebnisse dieser Studie sind in Anhang 1 dargestellt.

Betrachten Sie die Gesamtzahl des Personals des GOU DPO "RCMO" (Tabelle 4).

Tabelle 4

Die Gesamtzahl des Personals der Organisation für 2010

Position	Menge
Direktor
Stellvertretender Direktor
Sekretär
Hauptbuchhalter
Leitender Buchhalter
Buchhalter
Leiter der Abteilung Monitoring und Statistik im Bildungswesen
Leiter der Abteilung Information und methodische Unterstützung der staatlichen Akkreditierung
Leiter der Abteilung zur Unterstützung staatlicher Abschlussbescheinigungen
Leiter der pädagogischen und methodischen Abteilung
Leiter der Abteilung zur Unterstützung des Einheitlichen Staatsexamens
Leitender Methodist
Methodist
Laborassistent
Programmierer

Leiter AHP
AHCH-Manager (Fahrer)

Putzfrau
Gesamt

Derzeit hat die Organisation 38 Mitarbeiter, deren Anzahl durch die Besetzungstabelle bestimmt wird. Analysieren wir die qualitative Zusammensetzung der Belegschaft des Zentrums.

Tabelle 5

Altersstruktur der Belegschaft der staatlichen Bildungseinrichtung "rcmo" für 2010

Reis. 2. Diagramm der Altersverteilung der Mitarbeiter.

Die Struktur der Verteilung der Mitarbeiter nach Geschlecht ist in Abbildung 3 dargestellt.

Die Abteilungsleiter verfügen laut Stellenbeschreibungen über eine abgeschlossene Hochschulausbildung und eine Berufserfahrung von mindestens drei Jahren. In der Organisation tätige Methodiker und Laborassistenten verfügen zudem über eine höhere Berufsausbildung und mindestens zweijährige Berufserfahrung. Zum Fahrer wird eine Person ernannt, die folgende Voraussetzungen erfüllt: Führerschein der Klasse B, Fahrpraxis von 2 Jahren oder mehr. Der Manager gehört zur Berufskategorie.

Reis. 3. Diagramm der Verteilung der Mitarbeiter nach Geschlecht.

Eine Person mit einer Sekundarschulbildung (vollständig) ohne Voraussetzungen für eine Berufserfahrung oder eine berufliche Grundausbildung und eine Berufserfahrung in der Fachrichtung von mindestens 2 Jahren wird in die Position eines Managers berufen. Der Sachbearbeiter gehört zur Kategorie der technischen Testamentsvollstrecker. Ein Sachbearbeiter wird an eine Person berufen, die eine berufliche Grundbildung ohne Nachweis einer Berufserfahrung oder eine weiterführende (vollständige) allgemeinbildende und sonderpädagogische Ausbildung nach dem festgelegten Programm ohne Nachweis einer Berufserfahrung erworben hat. Der Büroreiniger gehört zur Kategorie der Arbeiter.

Tabelle 6

Verteilung der Mitarbeiter der Organisation nach Ausbildung

Abbildung 4 zeigt ein Diagramm der Verteilung der Beschäftigten nach Bildung. 58% der Angestellten haben eine höhere pädagogische Berufsausbildung, 8% - höheres Management, 8% - höhere technische, 10% - verschiedene Kategorien von Buchhaltern, 16% - abgeschlossene Sekundarschulbildung.

Reis. 4. Diagramm der Verteilung des RCMO-Personals nach Ausbildung.

1. Umsatzkoeffizient für die Aufnahme von Arbeitnehmern(K pr) berechnet sich aus dem Verhältnis der eingestellten Personalzahl zur durchschnittlichen Personalzahl:

Kpr = 22/38 = 0,58 = 58 % (1)

2. Entsorgungs-Umschlagsquote(K c) berechnet sich aus dem Verhältnis der Anzahl der pensionierten Mitarbeiter zur durchschnittlichen Mitarbeiterzahl:

VK = 15/38 = 0,39 = 39 % (2)

3. Fluktuationsratev(К тк) berechnet sich aus dem Verhältnis der Zahl der Arbeitnehmer, die ihren Arbeitsplatz aus freien Stücken und wegen Verletzung der Arbeitsdisziplin aufgegeben haben, zum durchschnittlichen Personalbestand:

CPC = 15/38 = 0,39 = 39 % (3)

4... Der Koeffizient der Konstanz der Zusammensetzung des Personals des Unternehmens(K p) berechnet sich aus dem Verhältnis der Zahl der Beschäftigten, die das ganze Jahr über gearbeitet haben, zur durchschnittlichen Mitarbeiterzahl des Unternehmens:

Kp = 14/38 = 0,37 = 37% (4)

5. Interne Mobilitätsquote(K vm) berechnet sich aus dem Verhältnis der Zahl der Mitarbeiter, die im Berichtszeitraum die Stelle gewechselt haben, zum durchschnittlichen Personalbestand des Unternehmens:

m² = 4/38 = 0,11 = 11% (5)

Das Management einer Organisation auf jeder Ebene umfasst die bekannten Funktionen von Managern: Aktivitäten planen, organisieren, Menschen motivieren, die diese Aktivitäten durchführen und Prozesse und Ergebnisse überwachen. Diese Funktionen sind in einem einzigen Zyklus des sogenannten „traditionellen Managements“ von Kommunikations- und Entscheidungsprozessen verknüpft. Aber die erfolgreiche Erfüllung der Funktionen des traditionellen Managements ist ohne die Hauptressource undenkbar, mit deren Hilfe der Manager seine Funktionen tatsächlich ausführt - ohne Menschen.

Die Organisation als Ganzes ist nichts anderes als ein Zusammenschluss von Menschen, die zusammenarbeiten, um bestimmte Ziele zu erreichen. Organisationen gibt es schon länger und manchmal viel länger, als bestimmte Personen für sie arbeiten. Somit sind Organisationen der vorübergehende Wohnsitz der Menschen, die für sie arbeiten. Die Organisation ist unter anderem und Soziales System... Das heißt, es nutzt nicht nur Mitarbeiter, um zugewiesene Aufgaben zu erledigen, sondern Mitarbeiter verwenden es auch, um ihre persönlichen Ziele und Interessen zu erfüllen.

Trotzdem sollte die Organisation die Menschen, die ihr beitreten und einen wesentlichen Teil ihres Lebens darin verbringen, behandeln, um die Erreichung der Ziele der Organisation durch die Kräfte dieser Menschen nicht nur sicherzustellen, sondern zumindest teilweise dazu beizutragen Befriedigung der eigenen Interessen und Ziele.

Die Personalführung als Ergänzung zum traditionellen Management hat sich in der westlichen Wirtschaft in Form einer besonderen Ausrichtung der Führungstätigkeit von Führungskräften bereits vor 30-40 Jahren entwickelt. Die Weiterentwicklung des Personalmanagements war das Personalmanagement, das sich durch einen aktiveren Umgang mit Personalpolitik, eine Stärkung der Rolle der Vorgesetzten in der Arbeit mit Menschen, eine stärkere Berücksichtigung der individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter, einen Umgang mit Personalkosten sowie eine Investition und eine Schwerpunktverlagerung in der Personalarbeit hin zu Führungskräften. ...

Die Personalpolitik einer Organisation kann als Dokument bezeichnet werden, das eine Reihe von Maßnahmen beschreibt, die von der Organisation und ihren Führungskräften in Bezug auf die Humanressourcen ergriffen wurden, dh für Personen, die in der Organisation arbeiten und arbeiten möchten. Aber Personalpolitik- nicht nur das erwähnte Dokument, sondern auch seine praktische Umsetzung.

Der Zweck diese Arbeit ist die Personalpolitik der LLC "Kolibri".

Zu den Forschungszielen gehörten folgende Fragen:

ANALYSE DES PERSONALMANAGEMENTS UND DER PERSONALPOLITIK LLC "KOLIBRI

1. Allgemeine Information und Besonderheiten des Unternehmens

Gesellschaft mit beschränkter Haftung "Kolibri", Irkutsk (im Folgenden als LLC "Kolibri" bezeichnet) wurde am 10. Januar 2001 gegründet, die Satzung der Gesellschaft wurde angenommen. 100 % der Anteile des Unternehmens gehören vier Eigentümern - Einzelpersonen, die Gründer des Unternehmens.

Das Unternehmen wurde gegründet, um den Bedürfnissen der Einwohner von Irkutsk und der Agglomeration Irkutsk (Angarsk, Schelechow, Usolye-Sibirskoye) beim Nähen und Reparieren von Kleidung aus Seide, Baumwolle und anderen Stoffen gerecht zu werden.

Die Gesellschaft handelt auf der Grundlage der Satzung und des Gesellschaftsvertrags. Die Geschäftsführung der Gesellschaft obliegt dem alleinigen Organ der Hauptversammlung, das gemeinschaftliche und der Hauptversammlung gegenüber rechenschaftspflichtige Organ ist. Grundsätzliche Fragen werden von der Hauptversammlung (Satzungsänderungen, Genehmigung von Geschäftsberichten, Gewinnverteilung) beschlossen und unterliegen ihrer ausschließlichen Zuständigkeit. Auch die Entscheidung über die Umwandlung oder Liquidation der Gesellschaft ist nur durch die Hauptversammlung zu treffen. Angelegenheiten, die der ausschließlichen Zuständigkeit zugeschrieben werden Hauptversammlung, können ihnen nicht zur Beschlussfassung des Leitungsorgans der Gesellschaft übertragen werden.

Die Gesellschafter haften nicht für ihre Verpflichtungen und tragen im Rahmen der Höhe der Einlage nicht das mit der Tätigkeit der Gesellschaft verbundene Verlustrisiko.

Mitglieder einer Gesellschaft mit beschränkter Haftung haben das Recht auf:

Teilnahme an der Geschäftsführung der Gesellschaft in der gesetzlich vorgeschriebenen Weise und Gründungsdokumente Gesellschaften;

· Erhalten Sie Informationen über die Aktivitäten des Unternehmens und machen Sie sich mit seinen Buchhaltungsbüchern und anderen Unterlagen auf die in den Gründungsdokumenten vorgeschriebene Weise vertraut;

Aufnahme neuer Eigentümer des Unternehmens durch Einbringung ihrer Beteiligung an genehmigtes Kapital;

· seinen Anteil am genehmigten Kapital der Gesellschaft oder einen Teil davon in der gesetzlich und in der Satzung der Gesellschaft vorgeschriebenen Weise an einen oder mehrere Gesellschafter dieser Gesellschaft zu verkaufen oder auf andere Weise abzutreten;

· an der Gewinnausschüttung teilnehmen;

• im Falle einer Liquidation das nach der Begleichung mit den Gläubigern verbleibende Vermögen oder seinen Wert erhalten;

· Das Unternehmen jederzeit nach einem Vergleich mit den Gläubigern zu verlassen, was seine Liquidation zur Folge hat.

Die Gesellschaft besitzt gesondertes Vermögen, das in ihrer unabhängigen Bilanz ausgewiesen ist, kann im eigenen Namen Eigentum und persönliche Nichteigentumsrechte erwerben und ausüben, Verpflichtungen tragen, Kläger und Beklagte vor Gericht sein. Das Unternehmen hat ein rundes Siegel, das seinen vollständigen Firmennamen in russischer Sprache und einen Hinweis auf den Standort des Unternehmens enthält. Darüber hinaus verfügt sie über Briefmarken und Briefbögen mit eigenem Markennamen, eigenem Emblem sowie einer in vorgeschriebener Weise eingetragenen Marke und anderen Individualisierungsmöglichkeiten.

LLC "Kolibri" haftet für ihre Verpflichtungen mit allen ihr gehörenden Vermögenswerten und haftet nicht für die Verpflichtungen ihrer Mitglieder. Im Falle der Zahlungsunfähigkeit (Konkurs) der Gesellschaft durch Verschulden ihrer Beteiligten oder durch Verschulden anderer Personen, die das Recht haben, für die Gesellschaft verbindliche Weisungen zu erteilen oder sonst die Möglichkeit haben, über ihr Handeln zu bestimmen, kann subsidiär gehaftet werden den genannten Teilnehmern oder anderen Personen bei Unzulänglichkeit des Gesellschaftsvermögens seinen Verpflichtungen auferlegt.

Organisation gehört Unternehmen Lichtindustrie, in der Kategorie Bekleidungsunternehmen, die gewerbliche Tätigkeiten mit Gewinnerzielungsabsicht ausüben.

LLC "Kolibri" bietet die folgenden Arten von Dienstleistungen an:

Schneiderei von Kleidung und Accessoires im Auftrag von Verbrauchern;

Organisation und Bereitstellung von Dienstleistungen im Bereich Bekleidungsreparatur;

Großhandel und Verkauf Stoffe, Accessoires, Fäden.

Die finanzielle und wirtschaftliche Analyse der Aktivitäten erfolgt nach der Analyse der Gewinne (Verluste) "Kolibri" für 2005-2007. ist in Tabelle 1.1 angegeben. ...

Tabelle 1.1.

Gewinn- und Verlustrechnung "Kolibri" für 2005-2007.

Indikatoren	2005 Jahr	2006 Jahr	2007 Jahr
Erlöse aus dem Verkauf von Waren, Dienstleistungen, Werken	11031	15421,6	14317,4
Bruttoeinkommen	2370,6	2811,2	2807,2
Behandlungskosten	2281	6180,8	7037,5
Inkl. Rohmaterial	223,9	49,2
Lohn	1564,7	4355,5	356,4
Transportkosten	111,6	208,5	4678,7
Abschreibung von Sachanlagen	45,3	118,6	128,8
andere Ausgaben	520,1	1274,3	113,3
Profitieren	272,7	168,2	1760,3
Die sonstigen betrieblichen Erträge	14,5	80,6	436,8
Sonstige betriebliche Aufwendungen	25,2	73,5	17,2
Nicht operatives Einkommen	-	-	79,6
Betriebsfremde Aufwendungen	38,3	37,3	-
Ergebnisse insgesamt	223,7	138,0	374,4
UTII	78,295	120,7	151,4
Gewinnsteuer	-	-	-
Nettoergebnis	145,405	17,3	223,0

Die Gewinnanalyse von Kolibri im Jahr 2007 zeigt einen Rückgang des Umsatzes mit Nähsortiment und Schneiderdienstleistungen um durchschnittlich 7,2% im Vergleich zu 2006, was niedriger ist als im Vergleich zu 2006 bis 2005, wo ein Anstieg von 39,8% zu verzeichnen war. Der Indikator der Vertriebskosten 2007/2006 um 13,9% gewachsen ist, ist das Wachstum geringer als das Wachstum dieses Indikators im Zeitraum 2006/2005, das 2,7-mal gestiegen ist.

Die Umsatz- und Rentabilitätsindikatoren für "Kolibri" sind in der Tabelle zusammengefasst. 1.2.

Tabelle 1.2

Umsatz- und Rentabilitätskennzahlen von "Kolibri"

Indikator Reingewinn im Jahr 2007 auf 223 Tausend Rubel erhöht. 13,11-mal gegenüber 2006 (2006/2005 - minus 11,8-mal). Der Rückgang des Nettogewinnindikators im Jahr 2006 verringerte sich aufgrund des Anstiegs des Nettoindikators der Selbstkosten für Roh-, Hilfs- und Betriebsstoffe um 6,7 % (13,9 - 7,2 %).

Die Aktivitäten der Firma Kolibri sind nicht mit Umweltschäden verbunden für Umfeld... Die Entsorgung von Produktionsabfällen (Fäden, Stoffstücke, Verpackungen) erfolgt nach Hygienevorschriften und Normen (SanPiN) nach russischer Gesetzgebung.

Die Arbeitsbeziehungen der Mitarbeiter von Kolibri unterliegen der geltenden Arbeitsgesetzgebung, den mit den Mitarbeitern geschlossenen Tarifverträgen, den internen Arbeitsvorschriften, Stellenbeschreibungen Arbeitskräfte.

Die Sicherheitsanforderungen im Atelier sind in der technologischen Dokumentation festgehalten und werden durchgängig erfüllt technologischer Prozess, einschließlich Kontrollmaßnahmen, Transport, Lagerung von Verarbeitungsanlagen und Abfallsammlung.

2.2 Analyse der personellen Zusammensetzung der Organisation

Jetzt ist es notwendig, die Analyse des Personals von JSC "IKAR", bestehend aus Führungskräften, Spezialisten, Produktionsmitarbeitern, zu betrachten.

Tabelle 1 - Durchschnittliche jährliche Anzahl und Struktur der Mitarbeiter bei JSC "IKAR"

P / p Nr.		Kategorien von Arbeitnehmern	2005				2006				2007
			Menschlich		% zum Gesamtwert		Menschlich		% zum Gesamtwert		Menschlich		% zum Gesamtwert
		EIN	1		2		3		4		5		6
1		Durchschnittliche Mitarbeiterzahl, Gesamt	2413		100,0		2381		100,0		2235		100,0
2		einschließlich regieren	325		13,5		312		13,1		296		13,2
3		Ingenieurwesen und Technik Arbeitskräfte	392		16,2		385		16,2		347		15,5
4		Arbeiter der Hauptleitung Produktion	1238		51,3		1386		58,2		1147		51,3
5	Arbeitskräfte Hilfsproduktion			458		19,0		298		12,5		445	20,0

Tabelle 1 zeigt, dass die Zahl der Beschäftigten bei OJSC IKAR jedes Jahr leicht abnimmt. Dieser Rückgang spiegelte sich sowohl bei den Managern als auch bei den Ingenieuren wider. Arbeiter der Hauptproduktion im Vergleich zu 2005, im Jahr 2006 ihre Zahl stieg auf 1.386, aber 2007 gab es viel weniger Arbeiter als 2005. (1147 Personen). Die Zahl der Beschäftigten in der Hilfsproduktion ging 2006 deutlich zurück. im Vergleich zu 2005 für 160 Personen, aber im Jahr 2007. die Menge dieser Kategorie hat sich wieder erholt.

Um die Zahl der Arbeiter der Hauptproduktion pro 1 Person des leitenden Personals oder der Ingenieur- und Techniker zu berechnen, ist es notwendig, die Zahl der Arbeiter der Hauptproduktion für einen bestimmten Zeitraum durch die Zahl der leitenden Angestellten (Ingenieurwesen und technische Arbeiter).

Folglich seit 2005. bis 2007 es gibt 4 Arbeiter der Hauptproduktion pro 1 Person im Managementteam. Im Jahr 2005. es gab 3 Arbeiter der Hauptproduktion auf 1 Ingenieur und technischen Arbeiter, im Jahr 2006 - 4 Arbeiter und im Jahr 2007. wieder 3 Arbeiter.

Hohe Qualität Arbeitskräfte - nur eine Voraussetzung für eine hohe Produktionseffizienz. Für deren Durchführung ist es erforderlich, dass die Arbeit des Arbeitnehmers gut organisiert ist, er keine Arbeitsunterbrechungen aus organisatorischen und technischen Gründen hat, dass die ihm übertragene Arbeit der beruflichen Ausbildung und dem Qualifikationsniveau entspricht, damit der Arbeitnehmer nicht durch für ihn ungewöhnliche, insbesondere nicht dem Qualifikationsniveau angemessene Funktionen abgelenkt werden, so dass er unter normalen hygienischen und hygienischen Arbeitsbedingungen geschaffen wurde, die eine normale Arbeitsintensität gewährleisten. Große Rolle Auch das sozialpsychologische Umfeld spielt eine Rolle, indem es die Interaktion der Darsteller im Arbeitsprozess erleichtert und Anreize für hochproduktive und effektive Arbeit schafft. Es ist auch wichtig, dass der Arbeitnehmer seine Produktions- und Dienstpflichten erfüllt, sich strikt an Disziplin (Arbeit, Produktion, Technologie), Arbeitstätigkeit und kreative Initiative hält.

Tabelle 2 - Nutzung der Arbeitszeit

P / p Nr.	Indikatoren	2006	2007		2007 bis 2006, in%
P / p Nr.	Indikatoren	eigentlich	nach Plan	eigentlich	2007 bis 2006, in%
	EIN	1	2	3	4
1		2381	2240	2235	94,1
2	Gesamtzahl der geleisteten Manntage in Tausend.	690	650	648	94,0
3	Anzahl der gearbeiteten Personen / Stunde, Tsd.	5524	5197	5185	94,1
4	Durchschnittliche jährliche Anzahl Arbeitstage pro Mitarbeiter	290	290	290	100,0
5	Durchschnittliche jährliche Anzahl von Personen / Stunde, Tsd.	5455	5326	5250	97,0
6	Durchschnittlicher Jahresarbeitstag, h	7,9	8,2	8,1	103,0

Tabelle 2 zeigt die Verwendung der Arbeitszeit bei JSC "IKAR". Arbeitszeit im Unternehmen dient nicht nur als wichtigste Produktionsressource, sondern auch als Kriterium Wirtschaftlichkeit Produktion. Während des Untersuchungszeitraums betrug die Anzahl der Arbeitstage eines Arbeiters pro Jahr 290 Tage, daher wurde die Arbeitszeit im Werk rational verteilt, obwohl Gesamtzahl Personentage um 42 Personentage verringert. Gleiches gilt für einen Rückgang der Zahl der Beschäftigten pro Stunde. Andererseits erhöhte sich die Länge des Arbeitstages um 0,2 Stunden.

Tabelle 3- Analyse der Ursachen des Arbeitszeitausfalls

P / p Nr.	Indikatoren			2006	2007		2007 bis 2006,%
	EIN			1	2		3
1	Fehlzeiten, Tage			354	436		123
1.1			0,15			0,20	133
2		Ausfallzeit, Tage	3929			7228	184
2.1		einschließlich pro Arbeiter, h	1,65			3,24	196
3		Feiertage mit Genehmigung der Verwaltung, Tage	1154			1546	134
3.1		inkl. pro Arbeiter, Tage	0,5			0,70	140
4		Abnehmbare Gesamtverluste, Tage	5437			9210	169
4.1		inkl. pro Arbeiter, Tage	2,30			4,14	180

Diese Tabelle enthält eine Analyse des Arbeitszeitverlusts. Jedes Jahr kommt es zu Fehlzeiten von Arbeitern, Produktionsausfällen aus verschiedenen Gründen wie z.B. keine Bestellungen für den Einkauf von Produkten, aufgrund von Stromausfällen usw. Tabelle 3 zeigt, dass im Jahr 2007 Fehlzeiten ohne triftigen Grund aufgetreten sind. um 82 Tage erhöht. Mitarbeiter verstoßen damit gegen Arbeitsdisziplin, interne Regelungen Arbeitstag... Ausfallzeiten haben sich fast verdoppelt. Um den Arbeitszeitverlust zu eliminieren, müssen bestimmte Maßnahmen ergriffen werden. Zum Beispiel, wenn ein Mitarbeiter von der Arbeit abwesend ist in Arbeitszeit ihn ohne triftigen Grund zurechtweisen oder sogar so weit gehen, dass er von der Arbeit entlassen wird.

Tabelle 4 - Die Personalstruktur des Unternehmens nach Kategorien

P / p Nr.	Jahre	Gesamt, Personen	Einschließlich nach Kategorie
			Arbeitskräfte		Führungskräfte		Spezialisten		Angestellte
			Zahl, Leute	Ud. Gewicht, %	Zahl, Leute	Ud. Gewicht, %	Zahl, Leute	Ud. Gewicht, %	Zahl, Leute	Ud. Gewicht, %
	EIN	1	2	3	4	5	6	7	8	9
1	2005	2413	1696	70,3	325	13,4	312	13,0	80	3,3
2	2006	2381	1684	70,7	312	13,1	286	12,0	99	4,2
3	2007	2235	1592	71,2	296	13,2	281	12,6	66	3,0

OJSC "IKAR" beschäftigt Manager, Spezialisten, Angestellte und Arbeiter. Die Analyse von Tabelle 4 ergab, dass die Zahl der Arbeitnehmer im Jahr 2007 im Vergleich zu 2005 um 104 Personen zurückgegangen ist. Im Allgemeinen werden aufgrund der Personalfluktuation jedes Jahr alle Kategorien von Arbeitnehmern des Unternehmens reduziert, ihre Zahl nimmt ab. Aber alle Kategorien dieser Arbeitnehmer müssen in der Menge vorhanden sein, die leisten kann effektive Arbeit Unternehmen und erhalten auch eine hohe Produktivität.

Tabelle 5 - Die Personalstruktur der JSC "IKAR" nach Geschlecht

P / p Nr.	Jahre	Gesamt, Personen	Einschließlich nach Geschlecht
P / p Nr.	Jahre	Gesamt, Personen	Männer, Leute	Frauen, Leute
	EIN	1	2	3
1	2005	2413	1621	792
2	2006	2381	1547	834
3	2007	2235	1388	847

Tabelle 5 zeigt, dass dieses Unternehmen hauptsächlich von Männern dominiert wird Arbeitskraft... Schließlich ist JSC "IKAR" in der Schwerindustrie tätig. Aber im Vergleich zu 2005 ist die Zahl der Männer im Werk um 233 Personen gesunken. Im Jahr 2007 sind es 1388 davon. Und die Zahl der berufstätigen Frauen steigt im Vergleich zu 2005 allmählich um 55 Personen. Die überwältigende männliche Zusammensetzung der Arbeiter gegenüber der weiblichen ist auf die Besonderheiten der Arbeit zurückzuführen.

Tabelle 6 – Bildungsstand des Personals

P / p Nr.	Jahre	Gesamt, Personen	Zahl, Leute
P / p Nr.	Jahre	Gesamt, Personen	Höher	Spezialisierte Sekundarstufe	Allgemeiner Durchschnitt	Sekundarstufe I
	EIN	1	2	3	4	5
1	2005	2413	865	823	579	146
2	2006	2381	836	812	548	185
3	2007	2235	800	764	491	180

Tabelle 6 zeigt, dass das Unternehmen hochqualifizierte Arbeitskräfte beschäftigt. Dies wird dadurch erklärt, dass die größte Zahl Arbeitnehmer überwiegen in Unternehmen mit Hochschul- und Sekundarschulbildung. In Tabelle 6 wird jedoch festgestellt, dass im Zusammenhang mit der kontinuierlichen Personalfluktuation die Zahl der gebildeten Personen, der Spezialisten auf ihrem Gebiet, abnimmt. Im Untersuchungszeitraum ging die Zahl der Beschäftigten mit Hochschulbildung im Vergleich zu 2005 um 65 Personen und der Beschäftigten mit Sekundarschulbildung um 59 Personen zurück. Allerdings stieg die Zahl der Arbeitnehmer mit unvollständiger Sekundarschulbildung um 34 Personen. Aber die OJSC "IKAR" bemüht sich sicherzustellen, dass im Unternehmen kompetente Fachkräfte arbeiten, und dafür schickt das Unternehmen Arbeiter auf Kosten des Unternehmens, um an höheren Schulen zu studieren Schulen... Im Jahr 2006 schickte sie 58 Personen zum Studium. Die Analyse der Personalkennzahlen nach Ausbildung zeigt, dass das Ausbildungsniveau des Personals den Qualifikationsmerkmalen der Stellen entspricht.

Tabelle 7- Alterszusammensetzung des Personals

P / p Nr.	Indikatoren	2005		2006		2007
P / p Nr.	Indikatoren	Zahl, Leute	Ud. Gewicht,%	Zahl, Leute	Ud. Gewicht,%	Zahl, Leute	Ud. Gewicht,%
	EIN	1	2	3	4	5	6
1	Alterszusammensetzung des Personals, Anzahl der Personen:	23	1,0	5	0,2	5	0,2
2	18-35	745	31,0	699	29,4	663	30,0
3	35-50	945	39,0	956	40,2	941	42,0
4	Über 50	700	29,0	721	30,2	626	28,0
	Gesamt	2413	100,0	2381	100,0	2235	100,0

Tabelle 7 zeigt, dass das Unternehmen hauptsächlich von Arbeitnehmern im Alter von 35 bis 50 Jahren dominiert wird. Im Jahr 2005. mehr Arbeiter im Alter von 35 - 50 Jahren arbeiteten, 2006 stieg ihre Zahl um 11, und 2007 ging sie wieder um 15 Personen zurück. Die Zahl der Arbeitnehmer im Alter zwischen 18 und 35 Jahren nimmt jedes Jahr ab, aber auch hier muss die kontinuierliche Personalfluktuation berücksichtigt werden. Im Vergleich zu 2005 Mitarbeiter im Alter von 18-35 Jahren im Jahr 2007 um 82 Personen verringert. Es gibt sehr viele Arbeitnehmer über 50 Jahre. Arbeitnehmer in diesem Alter sind hauptsächlich in Führungspositionen sowie als Facharbeiter tätig. Die Alterung des Personals kann dazu führen, dass in einigen Jahren im Werk ein echter Mangel an erfahrenen und qualifizierten Arbeitskräften entsteht, dieses Problem besteht bereits. Immerhin können die Menschen nicht ihr ganzes Leben lang arbeiten, das Alter wird sich bemerkbar machen.

Tabelle 8-Qualifikationszusammensetzung der Arbeitnehmer, Personen

P / p Nr.	Abgabe nach einer Tarifstaffel	2005		2006		2007.
P / p Nr.	Abgabe nach einer Tarifstaffel	Zahl, Leute	Ud. Gewicht,%	Zahl, Leute	Ud. Gewicht,%	Zahl, Leute	Ud. Gewicht,%
1	EIN	1	2	3	4	5	6
2	II	415	17,2	387	16,3	315	14,1
3	III	534	22,1	541	22,7	438	19,6
4	IV	687	28,5	584	24,5	602	27,0
5	V	452	18,7	485	20,4	495	22,1
	VI	325	13,5	384	16,1	385	17,2
	Gesamt:	2413	100,0	2381	100,0	2235	100,0

Tabelle 8 zeigt, dass bei OJSC IKAR die meisten Beschäftigten der 4. Klasse vorherrschen. Im Studienzeitraum 2005 - 2007 die Zahl der Arbeitnehmer der Kategorie II nimmt jedes Jahr ab. Im Vergleich zu 2005 hat sich ihre Zahl um 100 Personen verringert. Das Unternehmen beschäftigt kompetente Fachkräfte, wie die Zunahme der Arbeitnehmer der 5. und 6. Kategorie nach einer einheitlichen Lohnskala zeigt. Im Werk wird eine Arbeitsplatzzertifizierung durchgeführt, was bedeutet, dass die Kategorie der Arbeitnehmer erhöht wird.

Tabelle 9 - Verteilung des Personals nach Dienstalter

P / p Nr.	Indikatoren	2005	2006	2007
	EIN	1	2	3
1	Verteilung des Personals nach Berufserfahrung, Anzahl, Personen:	2413	2381	2235
2	Bis zu 1 Jahr	145	154	127
3	1-2	547	486	365
4	2-5	688	741	702
5	5 und mehr	1033	1000	1041

Tabelle 9 zeigt, dass OAL "IKAR" Mitarbeiter mit langjähriger Berufserfahrung beschäftigt. Aufgrund der kontinuierlichen Personalfluktuation (Mitarbeiter werden entweder entlassen oder eingestellt) gibt es Sprünge im Wachstum und Rückgang des Personals. Im Jahr 2005 waren 1.033 Mitarbeiter mit einer Berufserfahrung von 5 Jahren oder mehr beschäftigt, im Jahr 2006 sank sie um 33 Personen und im Jahr 2007 stieg sie erneut um 41 Personen.

Tabelle 10 - Analyse der Rahmenbewegung

P / p Nr.	Indikatoren	2005	2006	2007
P / p Nr.	Indikatoren	Zahl, Leute	Zahl, Leute	Zahl, Leute
	EIN	1	2	3
1	Durchschnittliche Mitarbeiterzahl	2413	2381	2235
2	Anzahl der eingestellten Arbeiter	605	399	559
3	Anzahl entlassener Mitarbeiter	744	467	640
4	einschließlich: Durch alleine Fehlzeiten und andere Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin
5	Bildempfangsverhältnis (S. 2 / S. 1)	0,25	0,17	0,25
6	Rentenquote (S. 3 / S. 1)	0,31	0,20	0,25
7	Fluktuationsrate der Mitarbeiter	0,31	0,20	0,29

Tabelle 10 untersucht die Personalbewegungen der JSC "IKAR". Die Zahl der Mitarbeiter, die das Unternehmen im Jahr 2006 gegenüber 2005 stark reduzierte, ging um 206 Personen zurück, aber 2007 nahm es die Wachstumsrate wieder auf und stieg um 160 Personen. Im Jahr 2006 ging die Zahl der entlassenen Arbeitnehmer im Vergleich zu 2005 deutlich um 277 Personen zurück, aber 2007 stieg sie wieder um 173 Personen an. Die Rentenquote errechnet sich aus dem Verhältnis der Zahl der entlassenen Mitarbeiter zu ihrer durchschnittlichen Mitarbeiterzahl. Diese Tabelle zeigt, dass der höchste Koeffizient im Jahr 2005 - 0,31 und auch im Jahr 2007 - 0,29 beobachtet wird.

Tabelle 11 - Analyse der Gründe für die Personalfluktuation in der Organisation, %

P / p Nr.	Kündigungsgründe	2005	2006	2007
	EIN	1	2	3
1	Niedriger Lohn	63,8	75,0	62,5
2	Verspätete Lohnzahlung	13,5	8,97	5,9
3	Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin	22,7	16,03	31,6
	GESAMT:	100,0	100,0	100,0

Tabelle 11 zeigt, dass Niedriglöhne den größten Einfluss auf die Entlassung von Arbeitnehmern haben. Derzeit gibt es viele andere Organisationen im Land, in denen die Löhne höher sind, wodurch die Menschen dort arbeiten. Sie wechseln den Job.

Viele Arbeiter werden wegen Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin entlassen, viele Arbeiter kommen im alkoholisierten Zustand zur Arbeit, kommen zu spät oder verlassen die Arbeit vorzeitig, verstoßen gegen die Zutrittskontrolle, nehmen Inventargegenstände mit. Wegen verspäteter Lohnzahlung werden einige Mitarbeiter entlassen. Grundsätzlich verzögert das Werk die Löhne nicht. Aber, und wenn es zu Lohnverzögerungen kommt, dann nicht mehr als 15 Tage.

Tabelle 12 – Indikatoren der Berufsausbildung

P / p Nr.	Indikatoren	2006	2007	2007/2006, in %
	EIN	1	2	3
1	Durchschnittliche Mitarbeiterzahl, Personen	2381	2235	112
2	Ging vorbei Berufsausbildung, Menschen	60	67	112
3	Anteil derer, die eine Ausbildung abgeschlossen haben,%	2,5	3,1
4	Trainingsaufwand, Person / Stunde	24000	26800	112
5	Ausgearbeitet, Mann/Stunde	115200	128640	112
6	Anteil der Zeit, die für Schulungen aufgewendet wird, %	21,0	20,0	95,2
7	Durchschnittliche Anzahl Personen / Stunde pro 1 geschulten Mitarbeiter	2320	2320	100
8	Kosten der Berufsausbildung, Tausend Rubel	1200	1474	112
9	Kosten für die Ausbildung 1 Mitarbeiter, Tausend Rubel	20	22	110

Jeder Mitarbeiter eines Unternehmens sollte sich bemühen, sein berufliches Niveau zu verbessern. Jedes Jahr steigt die Zahl der Mitarbeiter, die eine Ausbildung absolviert haben, leicht um 7 Personen. Folglich steigen die Kosten der Berufsausbildung im Vergleich zu 2006, im Jahr 2007 sind die Kosten um 274 Tausend Rubel gestiegen.
Tabelle 13 – Indikatoren für das Niveau der Arbeitsproduktivität

P / p Nr.	Indikatoren	KONV. Bezeichnung	2005y	2006	2007y
	EIN	1	2	3	4	5
1	Arbeitsvolumen, tausend Rubel	TP	836100	916537	989272	108
2	Durchschnittliche Anzahl von Industrie- und Produktionspersonal, Personen	Chp	2334	2326	2197	94,4
3	Durchschnittliche Anzahl Arbeiter, Personen	Cz	2413	2381	2235	93,9
4	Spezifisches Gewicht Arbeitnehmer in der Gesamtzahl der PPP,%		103	102	102	100
5	Die Gesamtarbeitszeit aller Arbeiter pro Jahr, tausend Stunden	PN	5347	5524	5185	93,9
6	darunter ein Arbeiter, Tausend.		2,2	2,3	2,3	104,5
7	Durchschnittlicher Arbeitstag, h	Tcr	7,9	8,2	8,1	98,8
8	Arbeitet von einem Arbeiter pro Jahr, Tage	D	277	290	290	100
9	Durchschnittliche Jahresproduktion, tausend Rubel		229068	251106	271033	108
10	ein Arbeiter		346,5	385,0	443,0	115
11	Durchschnittliche Tagesleistung eines Arbeiters, r.		3018	3160	3411	108
12	Durchschnittliche Stundenleistung eines Arbeiters, r.		156,4	166,0	190,1	115

Basierend auf den Berechnungen der Indikatoren des Niveaus der Arbeitsproduktivität wurde festgestellt, dass die Arbeitsproduktivität im Allgemeinen bei JSC "IKAR" optimal ist. Das Arbeitsvolumen nimmt jedes Jahr zu, zum Beispiel im Jahr 2007 im Vergleich zu 2005. Das Arbeitsvolumen ist um 153.172 Tausend Rubel gestiegen. Der Anteil der Arbeitnehmer an der Gesamtzahl ist im Jahr 2005 um 3% höher, in den Folgejahren um 2%. Die Dauer des Arbeitstages wird jedes Jahr länger, dies wirkt sich direkt auf das Arbeitsvolumen und damit auf die Rentabilität der Produktion aus. Im Jahr 2005 wurden von einem Arbeiter nur wenige Tage pro Jahr gearbeitet - nur 277 Tage, in anderen Jahren - je nach Bedarf 290 Tage. Die durchschnittliche Tagesleistung stieg im Vergleich zu 2006 und 2007 um 8 % (Unternehmensquote). Im Allgemeinen ist die Arbeitsproduktivität effizient und hoch, erfüllt alle Normen und Anforderungen.

Tabelle 14 - Berechnungen zu Tabelle 13

P / p Nr.	Indikatoren	Berechnungen
P / p Nr.	EIN	1
1	Anteil der Arbeitnehmer an der Gesamtzahl	PPP = (R / N) x 100 % (%)
2	Die Gesamtzeit, die ein Arbeitnehmer pro Jahr arbeitet	PM / HR = tausend h
3	Durchschnittliche Arbeitszeit	(Pt/Chp): 290 Tage (Stunde)
4	Durchschnittliche Jahresproduktion, tausend Rubel :
5	ein Arbeiter	TP / Chr
6	Arbeitet von einem Arbeiter pro Jahr, Tage