Kader sind, wie sie sagen, alles. Dieser Spruch ist auch heute noch aktuell, denn qualifiziertes Personal ist der wichtigste Baustein für den Erfolg fast jedes Unternehmens. Um dem Unternehmen solche Mitarbeiter zur Verfügung zu stellen, das Niveau zu halten, damit es nicht passiert, dass die Profis zu Konkurrenten gehen, ist eine durchdachte Personalpolitik notwendig. Was es ist, welche Funktionen es hat, wer es entwickelt, auf welche Punkte es zu achten ist - das verraten wir Ihnen im Artikel.

Das Konzept der Personalpolitik und seine Arten

Einer der entscheidenden Faktoren für Effizienz und Wettbewerbsfähigkeit eines jeden Unternehmens ist hoch Humanressourcen... Gleichzeitig ist zu bedenken, dass die Arbeit mit Personal nicht mit der Einstellung endet - der Prozess der Personalarbeit sollte so strukturiert sein, dass der kürzeste Weg zum gewünschten Ergebnis in Bezug auf jedes Problem und in Humanressourcen auch. Ermöglicht wird dies durch eine entwickelte und klar formulierte Personalpolitik – ein Regelwerk und Normen, Ziele und Konzepte, die Richtung und Inhalt der Personalarbeit bestimmen. Durch die Personalpolitik werden die Ziele und Zielsetzungen des Personalmanagements verwirklicht und gilt daher als Kernstück des Personalmanagementsystems.

Die Personalpolitik wird von der Geschäftsführung des Unternehmens gestaltet und von der Personalabteilung bei der Wahrnehmung ihrer Aufgaben durch ihre Mitarbeiter umgesetzt. Die Grundsätze, Methoden, Regeln und Normen im Bereich der Personalarbeit müssen in einer bestimmten Weise formuliert sein, die Personalpolitik muss in den lokalen und anderen regulatorischen Rechtsakten des Unternehmens festgelegt sein, z Tarifvertrag, Tarifvertrag. Natürlich ist es in den Dokumenten nicht immer klar angegeben, aber unabhängig vom Grad der Ausdrucksweise "auf dem Papier" hat jede Organisation ihre eigene Personalpolitik.

Objekt Personalpolitik, wie wir bereits verstanden haben, ist das Personal der Organisation. Gegenstand ist aber ein Personalmanagementsystem, bestehend aus personalwirtschaftlichen Diensten, eigenständigen Struktureinheiten, vereint nach dem Prinzip der funktionalen und methodischen Unterordnung.

Notiz.Die Personalpolitik definiert die Philosophie und die Grundsätze, die das Management in Bezug auf die Personalressourcen implementiert.

Es gibt verschiedene Arten von Personalpolitik.

Aktiv. Mit einer solchen Politik kann die Unternehmensleitung nicht nur die Entwicklung von Krisensituationen vorhersagen, sondern auch Mittel zur Beeinflussung bereitstellen. Der Personalmanagementdienst ist in der Lage, Anti-Krisen-Programme zu entwickeln, die Situation zu analysieren und Anpassungen an Veränderungen externer und interner Faktoren vorzunehmen.

Bei dieser Art der Personalpolitik werden zwei Unterarten unterschieden:

- rational (wenn der Personaldienst über die Möglichkeit verfügt, sowohl Personal zu diagnostizieren als auch die Personalsituation mittel- und langfristig vorherzusagen. Die Entwicklungsprogramme der Organisation enthalten kurz-, mittel- und langfristige Prognosen des Personalbedarfs (qualitativ und quantitativ). Teil von plan ist ein Programm der Personalarbeit mit Optionen zu seiner Umsetzung);

- abenteuerlich (wenn das Management keine Prognose über die Entwicklung der Situation hat, aber versucht, diese zu beeinflussen. Der Personaldienst des Unternehmens verfügt in der Regel nicht über die Möglichkeit, die Personalsituation vorherzusagen und das Personal zu diagnostizieren, während der Personalarbeitsplan basiert auf einer eher emotionalen, schlecht begründeten, aber vielleicht richtigen Vorstellung von den Zielen dieser Tätigkeit).

Passiv. Bei dieser Art von Politik hat die Leitung der Organisation kein Aktionsprogramm für die Mitarbeiter und die Personalarbeit wird auf Liquidation reduziert negative Konsequenzen äußere Einflüsse... Solche Organisationen zeichnen sich durch das Fehlen einer Prognose des Personalbedarfs, von Mitteln zur betriebswirtschaftlichen Bewertung der Mitarbeiter und einem System zur Diagnose der Personalmotivation aus.

Personalpolitik wird auf allen Führungsebenen durchgeführt: Top-Management, Vorgesetzte, Personalmanagement-Service.

Vorbeugend. Sie wird in Fällen durchgeführt, in denen die Geschäftsleitung Anlass zur Annahme von Krisensituationen hat, bestimmte Prognosen vorliegen, der Personaldienst der Organisation jedoch nicht über die Mittel verfügt, eine negative Situation zu beeinflussen.

Reaktiv. Die Führung der gewählten Organisation gegebener Typ Personalpolitik versucht, Indikatoren zu kontrollieren, die auf das Auftreten negativer Situationen in den Beziehungen zum Personal hinweisen (Konflikte, Mangel an ausreichend qualifizierten Arbeitskräften, um die zugewiesenen Aufgaben zu lösen, mangelnde Motivation für hochproduktive Arbeit). Die Personaldienste in solchen Unternehmen verfügen in der Regel über die Mittel, um solche Situationen zu erkennen und Notfallmaßnahmen zu ergreifen.

Je nach Ausrichtung auf eigenes oder externes Personal, nach dem Grad der Offenheit gegenüber dem externen Umfeld wird eine offene Personalpolitik unterschieden (die Organisation greift auf externe Quellen zurück, um den Bedarf an Arbeitskräften zu decken, d.h. Sie können mit der Arbeit beginnen in der Organisation sowohl von einer niedrigeren Position als auch auf der Ebene des oberen Managements; dies ist am häufigsten der Fall bei neuen Unternehmen, die versuchen, den Markt schnell zu erobern, in die führenden Positionen der Branche einzutreten) und geschlossen (durchgeführt, wenn das Unternehmen fokussiert ist .) über die Aufnahme von neuem Personal aus der unteren Ebene, und die Besetzung freier Stellen erfolgt erst ab der Anzahl der Mitarbeiter, d. h. es werden eigene Personalressourcen eingesetzt).

Entwicklung der Personalpolitik

Bei einigen langjährigen Unternehmen, insbesondere wenn sie eng mit ausländischen Partnern zusammenarbeiten, ist die Idee der Personalpolitik, Personalprozesse und Maßnahmen zu deren Umsetzung dokumentiert. Für einige existiert die Idee, mit Personal zu arbeiten, auf der Ebene des Verstehens, ist jedoch nicht in den Dokumenten des Unternehmens verankert. In jedem Fall beginnt die Gestaltung einer Personalpolitik mit der Identifizierung potenzieller Chancen im Bereich der Führung und der Identifizierung der Arbeitsfelder mit Personal, die für die erfolgreiche Umsetzung der Unternehmensstrategie gestärkt werden müssen.

Die Gestaltung der Personalpolitik wird von externen und internen Faktoren beeinflusst. Die Organisation kann die Umweltfaktoren nicht ändern, muss jedoch berücksichtigen, um den Personalbedarf und die optimalen Quellen zur Deckung dieses Bedarfs richtig zu bestimmen. Diese beinhalten:

- die Situation auf dem Arbeitsmarkt (demografische Faktoren, Bildungspolitik, Interaktion mit Gewerkschaften);

- Trends wirtschaftliche Entwicklung;

- wissenschaftlicher und technologischer Fortschritt (beeinflusst die Art und den Inhalt der Arbeit, den Bedarf an bestimmten Fachkräften, die Möglichkeit der Umschulung des Personals);

- regulatorisches Umfeld ( Arbeitsrecht, Rechtsvorschriften zu Beschäftigung und Arbeitsschutz, Sozialgarantien usw.).

Faktoren interne Umgebung dem Einfluss des Managements durch die Organisation zugänglich. Diese beinhalten:

- die Ziele der Organisation, ihre zeitliche Perspektive und der Grad der Ausarbeitung (z. B. erfordert ein Unternehmen, das auf einen schnellen Gewinn abzielt und es dann schließt, ganz andere Fachkräfte als ein Unternehmen, das auf eine schrittweise Entwicklung ausgerichtet ist);

- Führungsstil (starr zentralisierter Ansatz oder das Prinzip der Dezentralisierung - je nachdem, verschiedene Spezialisten);

- Humanressourcen der Organisation (verbunden mit der Bewertung der Fähigkeiten der Mitarbeiter der Organisation mit der richtigen Verteilung der Verantwortlichkeiten zwischen ihnen, die die Grundlage für eine effektive und stabile Arbeit bildet);

- Arbeitsbedingungen (Grad der Gesundheitsschädlichkeit der Arbeit, Standort der Arbeitsplätze, Freiheitsgrad bei der Lösung von Problemen, Interaktion mit anderen Personen im Arbeitsprozess usw.) Mitarbeiter auf ihnen);

- Führungsstil (er wird sich weitgehend auf die Art der Personalpolitik auswirken).

Die Gestaltung der Personalpolitik kann in mehrere Phasen unterteilt werden.

In der ersten Stufe werden die Ziele und Zielsetzungen der Personalpolitik formuliert. Es gilt, die Grundsätze und Ziele der Personalarbeit mit den Grundsätzen und Zielen des Unternehmens abzustimmen, Programme und Wege zu entwickeln, um die Ziele der Personalarbeit zu erreichen. Beachten Sie, dass die Ziele und Ziele der Personalpolitik in Übereinstimmung mit den Bestimmungen der regulatorischen Dokumente festgelegt werden und mit den Zielen und Zielen verknüpft sind, um das effektive Funktionieren der gesamten Organisation sicherzustellen.

Für Ihre Information.Oberstes Ziel der Personalpolitik ist die volle Nutzung des Qualifizierungspotenzials der Mitarbeiter. Dies wird dadurch erreicht, dass jedem Mitarbeiter eine seinen Fähigkeiten und Qualifikationen entsprechende Arbeit zur Verfügung gestellt wird.

Im zweiten Schritt erfolgt die Personalüberwachung. Dazu werden Verfahren zur Diagnostik und Prognose der Personalsituation entwickelt. Insbesondere ist in dieser Phase zu bestimmen:

- Qualitätsanforderungen an Mitarbeiter basierend auf den Anforderungen an die Stelle;

- die Anzahl der Mitarbeiter nach Positionen, Qualifikationen usw .;

- die wichtigsten personalpolitischen Leitlinien für die Auswahl und Vermittlung von Arbeitnehmern, Rückstellungsbildung, Beurteilung der Personalentwicklung, Entlohnung, Personaleinsatz etc.

Nun, in der letzten Phase werden ein Plan der Personalaktivitäten, Methoden und Instrumente der Personalplanung entwickelt, Formen und Methoden des Personalmanagements ausgewählt und verantwortliche Leistungsträger ernannt.

Für Ihre Information.Die Instrumente zur Umsetzung der Personalpolitik sind: Personalplanung; aktuelle Personalarbeit; Personalmanagement; Aktivitäten für berufliche Entwicklung, Qualifizierung der Mitarbeiter verbessern, lösen soziale Probleme; Belohnung und Motivation. Durch den Einsatz dieser Tools wird das Verhalten der Mitarbeiter verändert, ihre Arbeitseffizienz gesteigert und die Teamstruktur optimiert.

Richtungen der Personalpolitik

Die Richtungen der Personalpolitik stimmen mit den Richtungen der Personalarbeit in einer bestimmten Organisation überein. Mit anderen Worten, sie entsprechen den Funktionen des in der Organisation arbeitenden Personalmanagementsystems. So kann Personalpolitik in folgenden Bereichen betrieben werden:

- Prognose der Notwendigkeit zur Schaffung neuer Arbeitsplätze unter Berücksichtigung der Einführung neuer Technologien;

- Entwicklung eines Personalentwicklungsprogramms, um sowohl aktuelle als auch zukünftige Aufgaben der Organisation auf der Grundlage der Verbesserung des Ausbildungssystems und der Stellenübernahme der Mitarbeiter zu lösen;

- Entwicklung von Motivationsmechanismen, um das Interesse und die Zufriedenheit der Mitarbeiter an der Arbeit zu steigern;

- Schaffung moderner Systeme zur Personalgewinnung und -auswahl, Personalmarketingaktivitäten, Entwicklung des Entgeltkonzepts und moralischer Anreize für Arbeitnehmer;

- Gewährleistung gleicher Chancen für eine effektive Arbeit, ihre Sicherheit und normale Bedingungen;

- Ermittlung des Grundbedarfs an Personal im Rahmen der Prognose der Unternehmensentwicklung, der Bildung neuer Personalstrukturen und der Entwicklung von Verfahren und Mechanismen für das Personalmanagement;

- Verbesserung des moralischen und psychologischen Klimas im Team und Gewinnung einfacher Arbeiter für das Management.

Erinnern wir uns daran, dass jeder Mitarbeiter zählt, da das Endergebnis des gesamten Unternehmens von der Arbeit eines Einzelnen abhängt. Diesbezüglich sind die moralischen und materielle Anreize, sollten soziale Garantien der Hauptaspekt der Personalpolitik von Organisationen sein. Die Zahlung von Zulagen und das System der Beteiligung der Arbeitnehmer an der Gewinnverteilung gewährleisten ein hohes Maß an Interesse an den Endergebnissen der Tätigkeit der Organisation.

Beurteilung der Wahl der Personalpolitik

Personalpolitik entwickelt und umgesetzt durch bestimmte Zeit bewertungspflichtig. Es wird festgestellt, ob es wirksam ist oder nicht, ob etwas angepasst werden muss. In der Praxis erfolgt die Bewertung der Personalpolitik nach folgenden Indikatoren:

- Arbeitseffizienz;

- Übereinstimmung mit dem Gesetz;

- der Grad der Arbeitszufriedenheit;

- Anwesenheit / Abwesenheit von Fehlzeiten und Beschwerden;

- Mitarbeiterfluktuation;

- Vorhandensein/Fehlen von Arbeitskonflikten;

- die Häufigkeit von Arbeitsunfällen.

Eine durchdachte Personalpolitik sichert nicht nur eine zeitnahe und qualitativ hochwertige Personalbesetzung, sondern auch einen rationellen Einsatz der Arbeitskräfte nach Qualifikation und entsprechend spezieller Ausbildung sowie die Förderung einer hohen Lebensqualität der Mitarbeiter Arbeit in einer bestimmten Organisation wünschenswert.

Abschließend

In dem Artikel haben wir also sehr kurz über die Personalpolitik der Organisation gesprochen. Was ist der Hauptzweck des HR-Service? Bereitstellung von Personal für die Organisation, das in der Lage ist, dringende Probleme unter Marktbedingungen effektiv zu lösen, effiziente Nutzung diese Kader, berufliche und soziale Entwicklung. Und die Anforderungen an die Personalpolitik lauten wie folgt.

Erstens muss es eng mit der Entwicklungsstrategie des Unternehmens verknüpft und ausreichend stabil sein, damit es an Veränderungen in der Strategie, der Produktion und der wirtschaftlichen Situation des Unternehmens angepasst werden kann.

Zweitens sollte die Personalpolitik wirtschaftlich begründet sein, dh von den realen finanziellen Möglichkeiten der Organisation ausgehen und auch eine individuelle Herangehensweise an die Mitarbeiter vorsehen.

Die Einführung der Personalpolitik beinhaltet eine Neustrukturierung der Arbeit des Personalmanagementdienstes der Organisation. Wir müssen ein Konzept für das Personalmanagement entwickeln, die Vorschriften für die Einheiten des Personaldienstes aktualisieren, möglicherweise Änderungen in der Führung der Organisation vornehmen, wobei wir uns auf die Daten der außerordentlichen Zertifizierung stützen; Einführung neuer Methoden der Rekrutierung, Auswahl und Bewertung von Mitarbeitern sowie eines Systems zu ihrer beruflichen Förderung. Darüber hinaus müssen Programme zur Berufsorientierung und Personalanpassung, neue Anreizsysteme sowie Arbeitsmotivation und Arbeitsdisziplinmanagement entwickelt werden.

Durch die Personalpolitik werden die Ziele und Zielsetzungen des Personalmanagements realisiert, daher gilt es als Kernstück des Personalmanagementsystems. Die Personalpolitik wird von der Leitung der Organisation gebildet, die vom Personaldienst bei der Wahrnehmung seiner Funktionen durch seine Mitarbeiter umgesetzt wird. Es spiegelt sich in den folgenden regulatorischen Dokumenten wider:

• Hausregeln
• Tarifvertrag.

Der Begriff „Personalpolitik“ ist weit und eng ausgelegt:

1. ein System von Regeln und Normen (das in einer bestimmten Weise realisiert und formuliert werden muss), das die Humanressourcen mit der Unternehmensstrategie in Einklang bringt (daher alle Aktivitäten für die Arbeit mit Personal: Auswahl, Zusammenstellung Besetzungstabelle, Zertifizierung, Schulung, Beförderung - werden im Voraus geplant und mit dem allgemeinen Verständnis der Ziele und Zielsetzungen der Organisation abgestimmt);
2. eine Reihe spezifischer Regeln, Wünsche und Einschränkungen in der Beziehung zwischen Mensch und Organisation. In diesem Sinne zum Beispiel die Worte: „Die Personalpolitik unseres Unternehmens ist es, nur Mitarbeiter mit höhere Bildung"- kann als Argument zur Lösung eines bestimmten Personalproblems verwendet werden.

Arten der Personalpolitik

Erste Gründung kann mit dem Bekanntheitsgrad der den Personalaktivitäten zugrunde liegenden Regeln und Normen und damit verbunden mit dem direkten Einfluss des Führungsapparates auf die Personalsituation in der Organisation verbunden sein. Aus diesem Grund lassen sich folgende Arten der Personalpolitik unterscheiden:

• Passive Personalpolitik. Das Management verfügt über kein personelles Aktionsprogramm und die Personalarbeit wird auf die Beseitigung negativer Folgen reduziert. Eine solche Organisation zeichnet sich durch das Fehlen einer Prognose des Personalbedarfs, von Mitteln zur Beurteilung von Arbeit und Personal, einer Diagnose der Personalsituation usw. aus.
• Reaktive Personalpolitik. Die Unternehmensleitung beobachtet die Symptome eines negativen Zustands in der Arbeit mit Personal, die Gründe und die Situation der Entwicklung der Krise: das Auftreten von Konflikten, der Mangel an qualifizierten Arbeitskräften, der Mangel an Arbeitsmotivation entwickelt, aber es gibt kein integriertes Programm zur Prognose der Personalentwicklung.
• Präventive Personalpolitik. Das Management hat angemessene Prognosen zur Entwicklung der Personalsituation. Die Organisation hat jedoch nicht die Mittel, darauf Einfluss zu nehmen. Die Entwicklungsprogramme der Organisation enthalten kurz- und mittelfristige Prognosen des Personalbedarfs, es werden Aufgaben zur Personalentwicklung formuliert. Das Hauptproblem ist die Entwicklung gezielter Personalprogramme.
• Aktive Personalpolitik. Unterteilt in rational und abenteuerlich.

Bei einer rationalen Personalpolitik hat die Unternehmensleitung sowohl eine qualitative Diagnose als auch eine vernünftige Prognose der Entwicklung der Situation und hat die Mittel, diese zu beeinflussen. Die Personalabteilung des Unternehmens verfügt nicht nur über Tools zur Personaldiagnostik, sondern auch zur mittel- und langfristigen Prognose der Personalsituation. Die Entwicklungsprogramme der Organisation enthalten kurz-, mittel- und langfristige Prognosen des Personalbedarfs (qualitativ und quantitativ). Integraler Bestandteil des Plans ist darüber hinaus ein Personalarbeitsprogramm mit Umsetzungsmöglichkeiten.

Mit einer abenteuerlichen Personalpolitik hat das Management des Unternehmens keine qualitativ hochwertige Diagnose, eine fundierte Prognose der Entwicklung der Situation, sondern versucht, Einfluss darauf zu nehmen. Die Personalabteilung des Unternehmens verfügt in der Regel nicht über die Möglichkeit, die Personalsituation zu prognostizieren und Personal zu diagnostizieren die Entwicklung des Unternehmens, wurden jedoch nicht unter dem Gesichtspunkt einer Veränderung der Situation analysiert. In diesem Fall basiert der Plan für die Personalarbeit auf einer eher emotionalen, wenig begründeten, aber vielleicht richtigen Vorstellung von den Zielen der Personalarbeit.

Der zweite Grund Für die Gestaltung der Personalpolitik ist eine grundsätzliche Orientierung am eigenen Personal oder an Fremdpersonal der Grad der Offenheit gegenüber dem externen Umfeld bei der Gestaltung der Personalstruktur.

• Eine offene Personalpolitik zeichnet sich dadurch aus, dass die Organisation für potenzielle Mitarbeiter auf allen Ebenen transparent ist, die Organisation bereit ist, jede Fachkraft mit entsprechender Qualifikation einzustellen, ohne die Berufserfahrung in anderen Organisationen zu berücksichtigen. Eine solche Personalpolitik kann für neue Organisationen angemessen sein, die eine aggressive Markteroberungspolitik verfolgen, die auf schnelles Wachstum und schnelles Vorrücken in die führenden Positionen ihrer Branche ausgerichtet ist.
• Eine geschlossene Personalpolitik zeichnet sich dadurch aus, dass sich die Organisation auf die Aufnahme von neuem Personal nur aus der untersten Dienstebene konzentriert und eine Neubesetzung nur aus dem Kreis der Mitarbeiter der Organisation erfolgt. Eine solche Personalpolitik ist typisch für Unternehmen, die auf die Schaffung einer bestimmten Unternehmensatmosphäre, die Bildung eines besonderen Engagements ausgerichtet sind.

Korrelation der Begriffe „Personalpolitik“ und „Personalmanagement“

Wenn man von Personalpolitik spricht, kann man das nicht mit Personalmanagement gleichsetzen. Die Begriffe „Personalmanagement“ und „Politik“ an sich sind bei weitem nicht identisch. „Management“ ist ein viel weiter gefasster Begriff, dessen Bestandteil die Politik, in diesem Fall die Personalpolitik, ist.

Die wichtigsten Inhalte der Personalpolitik

• Sicherheit Arbeitskräfte Hohe Qualität, einschließlich Planung, Auswahl und Einstellung, Entlassung (Ruhestand, Entlassungen), Analyse der Personalfluktuation usw.;
• Mitarbeiterentwicklung, Berufsberatung und Umschulung, Zertifizierung und Bewertung des Qualifikationsniveaus, Organisation des beruflichen Aufstiegs;
• Verbesserung der Organisation und der Arbeitsanreize, Gewährleistung von Sicherheit, Sozialleistungen. Die Personalabteilungen beteiligen sich aktiv an Verhandlungen mit Gewerkschaften beim Abschluss von Tarifverträgen, bei der Analyse von Beschwerden, Ansprüchen und üben die Kontrolle der Arbeitsdisziplin aus.

Personalpolitische Ziele

1. bedingungslose Erfüllung der in der Verfassung vorgesehenen Rechte und Pflichten der Bürger auf dem Arbeitsgebiet; Einhaltung der Bestimmungen der Arbeitsgesetze und der Gewerkschaften, des Arbeitsgesetzbuches, der internen Mustervorschriften und anderer Dokumente, die von den höchsten Behörden zu diesem Thema angenommen wurden, durch alle Organisationen und einzelne Bürger;
2. Unterordnung aller Arbeiten mit Personal unter die Aufgaben der lückenlosen und qualitativ hochwertigen Bereitstellung der Haupt Wirtschaftstätigkeit die erforderliche Anzahl von Mitarbeitern der erforderlichen beruflichen Qualifikationen;
3. rationelle Nutzung des dem Unternehmen, der Organisation, dem Verband zur Verfügung stehenden Personalpotentials;
4. Bildung und Pflege von effizienten, freundlichen Produktionsteams, Entwicklung von Organisationsprinzipien Arbeitsprozess; Entwicklung der innerindustriellen Demokratie;
5. Entwicklung von Kriterien und Methoden zur Auswahl, Auswahl, Ausbildung und Vermittlung von qualifiziertem Personal;
6. Aus- und Weiterbildung der übrigen Arbeitnehmer;
7. Entwicklung der Theorie des Personalmanagements, Prinzipien zur Bestimmung der sozialen und wirtschaftlichen Wirkung der in diesem Komplex enthaltenen Aktivitäten.

Grundprinzipien für die Gestaltung der Personalpolitik

• wissenschaftlicher Charakter, die Nutzung aller modernen wissenschaftlichen Entwicklungen auf diesem Gebiet, die den größtmöglichen wirtschaftlichen und sozialen Effekt erzielen könnten;
• Komplexität, wenn alle Bereiche der Personaltätigkeit abgedeckt werden sollen;
• Konsistenz, d.h. unter Berücksichtigung der Interdependenz und Vernetzung der einzelnen Bestandteile dieser Arbeit;
• die Notwendigkeit, sowohl wirtschaftliche als auch soziale Auswirkungen zu berücksichtigen, sowohl positive als auch negative Auswirkungen eines Ereignisses auf das Endergebnis;
• Effizienz: Etwaige Kosten für Aktivitäten in diesem Bereich sollten durch die Ergebnisse der wirtschaftlichen Aktivitäten gedeckt werden.

Die wichtigsten Merkmale der Personalpolitik im Unternehmen

• Link zur Strategie.

• Konzentrieren Sie sich auf die langfristige Planung.

• Die Bedeutung der Rolle des Personals.

• Die Philosophie des Unternehmens in Bezug auf die Mitarbeiter.

• Das Spektrum der zusammenhängenden Funktionen und Verfahren für die Arbeit mit Personal.

Alle fünf dieser Merkmale einer „idealen“ Personalpolitik sind in kaum einem Unternehmen zu finden.

Stufen der Personalpolitik

Stufe 1. Rationierung. Ziel ist es, die Grundsätze und Ziele der Personalarbeit mit den Grundsätzen und Zielen der Gesamtorganisation, der Strategie und dem Entwicklungsstand in Einklang zu bringen. Analyse erforderlich Unternehmenskultur, Strategien und Entwicklungsstadien der Organisation, prognostizieren mögliche Veränderungen, konkretisieren das Image des gewünschten Mitarbeiters, die Art und Weise seiner Bildung und den Zweck der Arbeit mit dem Personal. Es ist beispielsweise ratsam, die Anforderungen an einen Mitarbeiter der Organisation, die Grundsätze seiner Existenz in der Organisation, Entwicklungsmöglichkeiten, Anforderungen an die Entwicklung bestimmter Fähigkeiten usw.
Stufe 2. Programmierung. Ziel ist es, Programme zu entwickeln, Wege zur Erreichung der Ziele der Personalarbeit, konkretisiert unter Berücksichtigung der Bedingungen der aktuellen und mögliche Änderungen Situationen. Es ist notwendig, ein System von Verfahren und Maßnahmen zur Zielerreichung aufzubauen, eine Art Personaltechnologien, die in Dokumenten, Formularen verankert sind und notwendigerweise sowohl den aktuellen Stand als auch die Möglichkeiten der Veränderung berücksichtigen. Ein wesentlicher Parameter, der die Entwicklung solcher Programme beeinflusst, ist das Verständnis der akzeptablen Instrumente und Methoden der Einflussnahme und deren Ausrichtung an den Werten der Organisation.
Stufe 3. Überwachung des Personals. Ziel ist es, Verfahren zur Diagnose und Vorhersage der Personalsituation zu entwickeln. Es ist notwendig, Indikatoren für den Zustand der Humanressourcen hervorzuheben, ein Programm zur kontinuierlichen Diagnostik und einen Mechanismus zur Entwicklung spezifischer Maßnahmen zur Entwicklung und Nutzung von Wissen, Fähigkeiten und Fähigkeiten des Personals zu entwickeln. Es empfiehlt sich, die Wirksamkeit von Personalprogrammen zu evaluieren und eine Methodik für deren Bewertung zu entwickeln. Für Unternehmen, die das Personal ständig überwachen, sind viele separate HR-Programme (Bewertung und Zertifizierung, Laufbahnplanung, Aufrechterhaltung eines effektiven Arbeitsklimas, Planung usw.) in einem einzigen System intern zusammenhängender Aufgaben, Diagnose- und Wirkungsmethoden, Methoden der Einführung und Umsetzung. Lösungen. In diesem Fall können wir über die Existenz der Personalpolitik als Instrument der Unternehmensführung sprechen.

Bewertungskriterien der Personalpolitik

1. Die quantitative und qualitative Zusammensetzung des Personals. Zur Vereinfachung der Analyse wird die quantitative Zusammensetzung der Organisation in der Regel in drei Kategorien unterteilt: Management, Management und Service, in Männer und Frauen, Rentner und Personen unter 18 Jahren, Arbeit und Urlaub (z. B. Kinderbetreuung, ohne Bezahlung etc.), sowie Arbeiten in der Zentralabteilung oder Filialen etc. Die qualitative Zusammensetzung der Organisation wiederum wird in der Regel in Mitarbeiter mit Hochschul-, Sekundar-, Sekundarbildung usw. unterteilt und umfasst auch Berufserfahrung, berufliche Entwicklung der Mitarbeiter und andere Faktoren.
2. Die Personalfluktuation ist eines der aussagekräftigsten Kriterien für die Personalpolitik eines Unternehmens. Natürlich kann die Personalfluktuation sowohl positiv als auch negativ gesehen werden. Erstens erweitern sich die Fähigkeiten des Mitarbeiters und seine Anpassungsfähigkeit nimmt zu. Zweitens wird das Personal des Unternehmens "aufgefrischt", es kommen neue Leute und damit auch neue Ideen hinzu.
3. Die Flexibilität der verfolgten Politik wird anhand ihrer Merkmale beurteilt: Stabilität oder Dynamik. Die Personalpolitik sollte unter dem Einfluss sich ändernder Rahmenbedingungen dynamisch umstrukturiert werden.
4. Inwieweit die Interessen des Mitarbeiters / der Produktion berücksichtigt werden, etc. Der Grad der Berücksichtigung der Interessen des Arbeitnehmers wird mit dem Grad der Berücksichtigung der Interessen der Produktion verglichen. Das Vorhandensein oder Fehlen einer individuellen Herangehensweise an die Mitarbeiter des Unternehmens wird untersucht.

siehe auch

Literatur

• Personalmanagement: Lehrbuch für Hochschulen / Ed. T. Yu. Bazarova, B. L. Eremina. - 2. Aufl., Rev. und hinzufügen. - M: UNITI, 2002.-560 S. ISBN 5-238-00290-4

Wikimedia-Stiftung. 2010.

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Grundsätze der Gestaltung und Ausrichtung der Personalpolitik

Wenn wir von der Notwendigkeit ausgehen, individuelle und organisatorische Ziele aufeinander abzustimmen, können wir das Grundprinzip der Personalpolitik formulieren. Das Grundprinzip der Personalpolitik ist, dass es gleichermaßen notwendig ist, individuelle und organisatorische Ziele zu erreichen. Dies bedeutet, dass bei Konflikten faire Kompromisse gesucht werden müssen und nicht die Ziele der Organisation bevorzugt werden. Ein richtiges Verständnis des Wesens der Personalpolitik ist nur möglich, wenn diesem Umstand umfassend Rechnung getragen wird. Üben den letzten Jahren zeigt, dass dieses Prinzip in Organisationen zunehmend beachtet wird. Wesentliche Prinzipien die Gestaltung der Personalpolitik der Organisation und ihre Merkmale sind in Tabelle 2.1 dargestellt. Ein Beispiel für die Formulierung der wichtigsten Bestimmungen der Personalpolitik einer der russischen Organisationen.

Die wichtigsten Bestimmungen der Personalpolitik sind:

Organisation der Planung und Verwaltung des Personalbedarfs unter Berücksichtigung des Einflusses externer und interner Faktoren, die den qualitativen und quantitativen Zustand der Arbeitskräfte der Region (des Staates) und des eigenen Personals bestimmen, das zur Umsetzung der Organisationsstrategie in einer bestimmten Phase erforderlich ist;

Auswahl der optimalsten und effektive Methoden Organisation der Arbeit mit Personal aufgrund der aktuellen Situation der Entwicklung der Organisation auf der Grundlage von Prognosen und Berücksichtigung soziodemografischer, politischer, wirtschaftlicher, rechtlicher und anderer Veränderungen im externen Umfeld und deren Auswirkungen auf das Personal der Organisation;

Schaffung und Funktionieren eines Personalmanagementsystems, das ein effektives und flexibles Management der Humanressourcen der Organisation auf der Grundlage der Implementierung moderner wissenschaftliche Ansätze um diese Art von Ressource zu verwalten;

Erlangung eines tiefen Bewusstseins von Führungskräften aller Ebenen für die entscheidende Rolle des Personals bei der Sicherung des Wohlstands der Organisation, das Verständnis des sozialen Wesens und der sozialen Verantwortung von Maßnahmen für das Personalmanagement;

Umsetzung der sozialen Ausrichtung des Personalmanagements der Organisation unter Berücksichtigung des Einflusses externer sozialer Faktoren, Erfüllung der sozialen Bedürfnisse der Mitarbeiter auf einem Niveau, das ihren tatsächlichen sozialen Status sichert, mit Fokus auf ihren Lebenszyklus;

Bildung einer einheitlichen Organisationskultur der Organisation, die vom Personal geteilt wird und einen gemeinsamen Ansatz für die Umsetzung der Aufgaben bietet, vor denen sowohl die Organisation als auch ihre einzelnen Struktureinheiten stehen;

Erreichen einer hohen Effizienz der Mittel, die von der Organisation für die Personalentwicklung als Ressource bereitgestellt werden. Reduzierung der Kosten aufgrund ineffektiver Nutzung des vorhandenen Humanpotenzials und überschüssiger Humanressourcen der Organisation;

Ein schrittweiser Wandel sinnvoller Prioritäten im Personalmanagement: von der einfachen, zeitnahen Problemlösung hin zum Erkennen zukünftiger Bedürfnisse der Menschen und deren Potenzialentfaltung. Das sogenannte proaktive Management, basierend auf innovativer Führung und der Integration von HR-Funktionen.

Die Hauptrichtungen der Personalpolitik der Organisation, die auf der Grundlage der Personalmanagementstrategie entwickelt wurde, sind:

Durchführung Marketing Aktivitäten im Bereich Personal;

Planung des Personalbedarfs der Organisation;

Prognose der Schaffung neuer Arbeitsplätze unter Berücksichtigung der Einführung neuer Technologien;

Organisation der Anwerbung, Auswahl, Bewertung und Zertifizierung von Personal, Berufsberatung und Arbeitsanpassung von Personal;

Auswahl und Vermittlung von Personal;

Entwicklung von Anreizsystemen und Motivationsmechanismen zur Steigerung des Interesses und der Arbeitszufriedenheit, Löhne;

Rationalisierung der Personalkosten der Organisation;

Entwicklung von Personalentwicklungsprogrammen, um nicht nur heutige, sondern auch zukünftige Aufgaben der Organisation auf der Grundlage der Verbesserung der Ausbildungssysteme, der beruflichen Förderung der Mitarbeiter und der Bereitstellung einer Reserve für den Aufstieg in Führungspositionen zu lösen;

Arbeits- und Arbeitsplatzorganisation;

Entwicklung von Beschäftigungsprogrammen und Sozialprogrammen;

Effektive Verteilung und Nutzung der in der Organisation beschäftigten Mitarbeiter, Optimierung ihrer Anzahl;

Management von Innovationen in der Personalarbeit;

Gewährleistung der Sicherheit und Gesundheit des Personals;

Analyse der Gründe für die Entlassung von Personal und die Wahl der rationellsten Optionen;

Sicherheit hohes Level die Qualität der Arbeit, des Arbeitslebens und der Arbeitsergebnisse;

Entwicklung von Projekten zur Verbesserung des Personalmanagements der Organisation und Bewertung der sozialen und wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit.

Die Umsetzung einer solchen Personalpolitik beinhaltet eine Umstrukturierung der Arbeit des Personalmanagementdienstes der Organisation. Das Hauptziel des Personalmanagementdienstes ist es, der Organisation Personal, dessen effektiven Einsatz, berufliche und soziale Entwicklung zur Verfügung zu stellen. Darüber hinaus mit Personal, das in der Lage ist, die Probleme der Organisation unter Marktbedingungen effektiv zu lösen. Die Personalstrategie hängt von der Personalstrategie ab. Darüber hinaus definiert die HR-Strategie die HR-Strategie der Organisation. Derzeit gibt es drei Konzepte der personalpolitischen Strategie.

Das erste Konzept geht davon aus, dass die Personalstrategie durch die Strategie der Organisation bestimmt wird. Das Personalmanagement erfüllt eine Servicefunktion, die darin besteht, das für die Organisation erforderliche Personal bereitzustellen und die Funktionsfähigkeit aufrechtzuerhalten. Das zweite Konzept basiert auf der Tatsache, dass die Personalstrategie zentral, unabhängig und unabhängig von der Strategie der Organisation ist. Die in der Organisation beschäftigten Mitarbeiter gelten als eigenständige Ressourcen, mit deren Hilfe je nach Qualität und Fähigkeiten verschiedene Probleme einer Marktwirtschaft gelöst werden können. In diesem Fall hängen HR-Strategien von den verfügbaren oder potentiellen Humanressourcen ab. Das dritte Konzept ist eine Synthese der beiden vorherigen. Die Strategie der Organisation wird mit den verfügbaren und potentiellen Personalressourcen abgeglichen, die Übereinstimmung mit den Richtungen der Strategie der Personalpolitik festgestellt. Als Ergebnis eines solchen Vergleichs kann die Strategie der gesamten Organisation und ihre Personalpolitik geändert werden.

Die Personalpolitik der Organisation ist festgelegt bekannte Methoden und Techniken, die den organisatorischen Prozess des Unternehmens beeinflussen können. Alle Regeln müssen in der Praxis getestet und nicht nur verbessert werden Produktionsstruktur, sondern auch das Arbeitspotential der Arbeitnehmer.

Was ist der Zweck der Personalpolitik?

Jedes Unternehmen hat seine eigenen Methoden und Wege zur Transformation der Personalpolitik, aber nicht alle sind dokumentiert. Es ist erwähnenswert, dass das Hauptziel des Personals darin besteht, einen reibungslosen Arbeitsablauf zu gewährleisten, wertvolle Mitarbeiter zu halten und geeignete Arbeitsbedingungen zu schaffen.

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Gestaltung der Personalpolitik: Einfluss von Faktoren

Die Aktivitäten in diesem Bereich beginnen mit der Ermittlung der Bedürfnisse, die erfüllt werden müssen. Potenzielle Möglichkeiten in der Personalarbeit werden ermittelt. Für die Gestaltung der richtigen Personalpolitik ist es notwendig herauszufinden, was für den Betrieb des Unternehmens am wichtigsten ist.

Die Gestaltung der Personalpolitik wird beeinflusst durch:

1. Umweltfaktoren - Dies sind Phänomene, mit denen das Unternehmen rechnen muss. Sie können sie nicht verlassen, da alles auf Landesebene festgelegt werden kann. Das beinhaltet:
   • Die Lage des Arbeitsmarktes.
   • Trends im Wirtschaftswachstum des Landes.
   • Der rechtliche Rahmen des Landes, das das Arbeitsgesetzbuch ändern kann.
   • Wissenschaftlicher und technologischer Fortschritt (wenn neue Technologien auftauchen, werden Spezialisten benötigt, die sie managen können).
2. Interne Umweltfaktoren- das passiert direkt im Unternehmen selbst. Dies könnte beinhalten:
   • Stil der Personalführung.
   • Die wichtigsten Ziele, um Ergebnisse zu erzielen.
   • Methode der Führung.
   • Methoden des Unternehmensmanagements.

Die Hauptrichtungen der Personalpolitik: Grundsätze und Merkmale

Wenn sprich über verschiedene Unternehmen, dann hat jeder eine bestimmte Richtung. Eine visuellere und allgemeinere Ansicht sind die folgenden Anweisungen:

1. Personalmanagement der Organisation - hat das gleiche Führungsprinzip, sowohl für allgemeine als auch für individuelle Ideen. In diesem Fall müssen Sie ständig Kompromisse zwischen Mitarbeitern und der Geschäftsleitung suchen.
2. Personalauswahl und -vermittlung - besteht ebenfalls aus mehreren Prinzipien - das sind fachliche Kompetenz, Individualität, Compliance, praktische Leistung. Es zeichnet sich dadurch aus, dass jeder Mitarbeiter seine Qualifikationen erfüllt und seine Position einnimmt. Er muss erfahren und fachlich kompetent sein, einen eigenen Führungsstil haben.
3. Bildung und Vorbereitung einer Reserve für die Beförderung in Führungspositionen - Diese Richtung umfasst mehrere Prinzipien: Rotation, Einhaltung der Position, Manifestation in der Arbeit, Bewertung der individuellen Eigenschaften eines Mitarbeiters. Sie zeichnet sich dadurch aus, dass die Förderung auf der Grundlage eines Wettbewerbs oder einer Ausschreibung erfolgt. Der Mitarbeiter wird aktiv auf eine Führungsposition geschult. Der Kandidat wird aufgrund seiner Erfahrung bestimmt.
4. Personalbeurteilung und Zertifizierung - wird anhand der Grundsätze der Auswahl der Indikatoren, der Qualität der Aufgaben und der Bewertung der Qualifikationen bestimmt. Mit Hilfe dieser Anleitung können Sie die wichtigsten Indikatoren bestimmen, die bei der Arbeit eingehalten werden sollten und die noch entwickelt werden müssen. So ist es möglich, das Potenzial der Mitarbeiter und Möglichkeiten zur Gewinnmaximierung einzuschätzen.
5. Mitarbeiterentwicklung - verdreifacht mit Hilfe der Prinzipien der beruflichen Entwicklung, der Möglichkeit der Selbstentwicklung, der Möglichkeiten des Selbstausdrucks. Dies ist eine sehr notwendige Richtung, da sie dazu beitragen wird, die Vorbereitung von qualifiziertem Personal zu maximieren.
6. Motivation und Anreize für Mitarbeiter, Vergütung – wichtiger Punkt, die nach den Grundsätzen der gerechten Kombination und der Anreize bestimmt wird. In diesem Fall sollten eine Aufgabe und eine Frist für deren Umsetzung festgelegt werden. Es muss Anreizfaktoren geben, auf deren Grundlage eine Person all ihre besten Eigenschaften einsetzen wird.

Werkzeugtypen

1. Personalplanung- Vor der Anwendung bestimmter Methoden ist es notwendig, einen klaren Plan zu erstellen, der zuvor ausgearbeitet werden sollte. Mit einem guten Plan können Sie die richtige Personalpolitik aufbauen.
2. Aktuelle Personalarbeit- Es handelt sich um einen Prozess, der bereits in die Umsetzung eingebunden ist, jedoch zuvor einige Punkte bereits von Personalinspektoren erarbeitet wurden.
3. Personalmanagement- Dies ist keine leichte Arbeit, die von einer speziell geschulten Person ausgeführt wird. Er muss seinerseits über Fähigkeiten im Umgang mit Personal verfügen. Eine solche Person sollte respektiert und gehört werden.
4. Maßnahmen zu seiner Entwicklung, berufliche Entwicklung- das ist ein wichtiger Punkt, der zu guter und qualitativ hochwertiger Arbeit beiträgt. Bevor neue Aktivitäten eingeführt werden, ist es notwendig, Menschen und ihre Arbeit zu studieren.
5. Maßnahmen zur Lösung sozialer Probleme- In jedem Team kommt es ständig zu Meinungsverschiedenheiten und anderen problematischen Situationen, die die Verwaltung lösen können muss.
6. Belohnung und Motivation–Um das Beste aus den Mitarbeitern herauszuholen, ist es notwendig, den Mitarbeiter zu motivieren und entsprechend finanziell zu entlohnen. Damit zeigt er, dass seine Arbeit nicht umsonst ist.

Entwicklungsstufen

Wie jede Aktivität hat sie ihre eigenen Umsetzungsphasen. Sie bestehen aus und:

• Die Untersuchung der Arbeitsressourcen des Unternehmens, auf deren Grundlage die Prognose erstellt wird.
• Festlegung der Schwerpunkte und Prioritäten der Aktivität.
• Kennenlernen der Verwaltung und des Personals des Unternehmens mit der verabschiedeten Politik. Der wichtigste Weg, um Informationen zu fördern.
• Bestimmen Sie das Budget für die Umsetzung der neuen Personalpolitik, das sicherstellt, dass effektive Stimulation Arbeit.
• Entwicklung der Hauptaktivitäten zur Personalbildung für das Personal.
• Umsetzung der gesetzten Ziele durch spezielle Programme zur Entwicklung, Anpassung der Mitarbeiter, Weiterbildung.
• Zusammenfassend - Analyse aller Aktivitäten zur Gestaltung der Personalpolitik, Identifizierung von Problemfeldern, Einschätzung des Potenzials der Mitarbeiter.

Haupttypen

Nach dem Umfang der Personalaktivitäten:

Passiv- Die Verwaltung nimmt keine globalen Änderungen an der Personalpolitik vor, sie versucht nur, die bestehenden Probleme zu lösen, was von einer schwachen Rendite der Mitarbeiter spricht. Die Personalabteilung nimmt ihre Arbeit nur in bestimmten Fällen auf. Dies führt oft zu einer hohen Personalfluktuation, was die Effizienz der Arbeitsausführung negativ widerspiegelt.

Reaktiv- nur basierend auf der Arbeit von Problemfeldern, die die Organisation in eine Krisensituation führen können. Dies geschieht in Unternehmen mit schlechten Aufgaben- und Prioritätsdefinitionen. In solchen Fällen ist die Führungskraft nur daran interessiert, die Wirkung zu beseitigen, aber keinesfalls die Ursache der Krise, die immer wieder auftreten kann.

Vorbeugend- es wird nur für bestimmte Fälle entwickelt, Schlamm für einen bestimmten Zeitraum. Es ist n konstant und muss nicht zwischen den Mitarbeitern festgelegt werden. Es gibt ein bestimmtes Ziel dafür bzw. Arbeitsressourcen, die auf die Erfüllung einer bestimmten Aufgabe ausgerichtet sind.

Aktiv- Wenn ein Unternehmen Prognosen, eine spezifische Prognose und eine Reihe von Maßnahmen hat, findet diese Art von Personalpolitik statt. Es soll erreicht werden maximales Ergebnis... In solchen Fällen werden die besten Mitarbeiter angeworben, die diese Aktivität ankurbeln können. Alle Prioritäten sind hier klar definiert, es gibt keine Ausnahmen. Das Management behält die ganze Situation unter Kontrolle.

Nach Offenheitsgrad:

Offen- es ist moderner geworden. Es zeichnet sich dadurch aus, dass es die Möglichkeiten der Arbeit offen zeigt. Karrierewachstum beginnt von unten bis zum Management. Eine Organisation mit einer solchen Personalpolitik ist bereit, jeden Spezialisten aufzunehmen, wenn er mit den erforderlichen Fähigkeiten und Qualifikationen ausgestattet ist. Ein solches System ist typisch für die Telekommunikation und Transportunternehmen... So versuchen Unternehmen, einen neuen Markt zu erschließen und sich bekannt zu machen.

Abgeschlossen- in einem solchen Unternehmen kann eine Führungsposition von einem berufstätigen Mitarbeiter besetzt werden lange Zeit... Neue Mitarbeiter können nur erste Positionen einnehmen. Es ist charakteristisch für Unternehmen, die schon lange arbeiten, mit ihren Aktivitäten zufrieden sind und kein Wachstum planen.

Kriterien für die Bewertung

1. Die quantitative und qualitative Zusammensetzung des Personals. Quantitative ist in drei Kategorien unterteilt - Führungskräfte, Führungskräfte und Servicepersonal. Besprechen wir die qualitative Zusammensetzung, dann werden die Mitarbeiter nach Ausbildungsstand, Berufserfahrung, Weiterbildung durch Mitarbeiter untereinander eingeteilt.
2. Fluktuationsrate Ist einer der wichtigsten Faktoren in modernes Geschäft. Erhöhte Ebene in Unternehmen beobachtet, die keine spezielle Ausbildung erfordern. So will der Unternehmer schnell Gewinn machen, ohne Geld für Personalpolitik auszugeben. Und das Interessanteste kann man zunächst erreichen gutes Ergebnis, aber nach einiger Zeit wird die Entwicklung sehr schwach sein, da es für die Arbeitnehmer keinen Anreiz für ihre Arbeit gibt.
3. Politische Flexibilität- Jede Aktivität muss überschaubar sein. Wenn in einem Unternehmen eine neue Personalpolitik eingeführt wird, ist es notwendig, dass diese für jede Abteilung handhabbar ist. Jeder hat es Produktionsabteilung ihr Zweck und die Umsetzung neuer Politiken sollten mit ihren Besonderheiten im Einklang stehen.
4. Grad der Berücksichtigung der Interessen des Mitarbeiters / der Produktion- Änderungen müssen von den Mitarbeitern wahrgenommen werden. Dadurch wird die Effizienz der Mitarbeiter bei der Ausführung ihrer Arbeit maximiert. Wie im vorherigen Kriterium festgelegt, muss die neue Richtlinie mit den zu erfüllenden Verantwortlichkeiten vereinbar sein. Teamwork ist der erste Schritt zum Erfolg.

Welche Aktivitäten werden benötigt?

Zur Verbesserung der Personalpolitik sind folgende Maßnahmen erforderlich:

1. Die Auswahl des Personals erfolgt nach bestimmten Kriterien, die seiner Verantwortung entsprechen. Je mehr Erfahrung eine Person hat, desto höher ist die Produktivität bei der Arbeit. Auch Neuankömmlinge sollten nicht verdrängt werden, da sie eine andere Einstellung zur Arbeit haben und zu neuen Erkenntnissen beitragen können, die sich positiv auf die Entwicklung im Allgemeinen auswirken.
2. Um einen stabilen und kontinuierlichen Produktionsprozess zu gewährleisten, ist es notwendig, eine langfristige Zusammenarbeit zu gewinnen.
3. Die Personalabteilung muss dem Unternehmen so viel wie möglich mit dem erforderlichen Personal zur Verfügung stellen. Das Management sollte diesem Prozess Aufmerksamkeit schenken. Das Unternehmen arbeitet stabil, wenn alle Stellen besetzt sind.
4. Personalspezialisten sollten eine Analyse der Belegschaft im Unternehmen durchführen. Sie sind verpflichtet, für die sachgerechte Vermittlung von Vollzeitkräften zu sorgen, damit deren Qualifikation der Stelle angemessen ist.
5. Die Unternehmensleitung muss ihren Mitarbeitern Kurse zur Verbesserung ihrer Qualifikationen anbieten. So verfügt das Unternehmen über erfahrene Mitarbeiter, die in der Lage sind, Arbeiten beliebiger Komplexität auszuführen. Es kann aufgrund fehlender Unerfahrenheit von Arbeitszeitverlust, Produktionsfehlern vermieden werden.

Die Personalpolitik des Unternehmens ist ein sehr wichtiger Punkt, der zur maximalen Entwicklung des Unternehmens beiträgt. Es gibt mehrere Bereiche, die dazu beitragen, den Gewinn des Unternehmens zu maximieren.

Die bekannten Anweisungen tragen zur richtigen Verteilung des Personals an ihren Plätzen bei.

Das Unternehmen muss seine Personalpolitik von Zeit zu Zeit aktualisieren. Im Laufe der Zeit ändern sich nicht nur Menschen, sondern auch ihre Ansichten zum Workflow. Innovation trägt zu den positiven Ergebnissen bei, die von Menschen mit einer neuen Perspektive auf . erreicht werden können Herstellungsverfahren... Sie sollten sich nicht an die alte Personalpolitik halten, da diese nicht nur wirkungslos ist, sondern das Unternehmen zur Liquidation führen kann.

Personal ist alles – dieses Postulat ist nicht nur in der Wirtschaft ein Axiom. Wie kann man mit den Mitarbeitern interagieren, damit die Arbeit effizient ist und sich die Qualität der eingestellten Mitarbeiter nicht verschlechtert und rechtzeitig aktualisiert wird? Wie baut man einen Kommunikations- und Führungsstil auf? Sieht das Gesetz eine gesetzliche Regelung der Personalpolitik vor?

Betrachten wir die gängigsten Arten der Interaktion zwischen dem Management und / oder den Eigentümern der Organisation mit eingestelltem Personal.

Festlegung der Personalpolitik

Das Konzept der Politik sieht bestimmte Merkmale des Managements und der Interaktion vor. Dabei handelt es sich um Personal, dh es werden Methoden, Prinzipien, Methoden, Vorgehensweisen, Regeln etc. berücksichtigt, die alle Arten von direkter und indirekter Beeinflussung des eingestellten Personals widerspiegeln. Absolut alle personalbezogenen Tätigkeiten sind damit verbunden:

• Führungsstil;
• Erstellung eines Kollektivvertrags;
• Formulierung interner Arbeitsvorschriften;
• Grundsätze der Anwerbung;
• Merkmale der Besetzungstabelle;
• Zertifizierung und Schulung von Personal;
• Motivations- und Disziplinarmaßnahmen;
• Berufsaussichten usw.

Auf diese Weise, Personalpolitik- ein Regelwerk, das von den Vertretern der Organisation im Zusammenspiel untereinander und mit dem Unternehmen geleitet wird.

BEACHTEN SIE! Auch wenn diese Regeln nicht dokumentiert oder gar nicht formuliert oder nicht verstanden sind, existieren sie dennoch in irgendeiner Form und wirken sich auf den Personalinteraktionsprozess aus.

Personalpolitische Ziele

Nicht nur eine bewusste, sondern eine gut geplante Taktik und Strategie der Personalführung in einem Unternehmen soll eine Reihe rein praktischer Aufgaben lösen:

• Ausgewogenheit zwischen Beibehaltung und Erneuerung der Zusammensetzung des eingestellten Personals;
• das optimale Verhältnis von "frischem" und erfahrenem Personal, deren Zusammensetzung in Bezug auf Anzahl und Qualifikation;
• Verbesserung der Effizienz des Personals, abhängig von den Bedürfnissen des Marktes und den Anforderungen des Unternehmens;
• Überwachung und Prognose von Personalauswirkungen;
• Umsetzung einer gezielten Einflussnahme auf das Potenzial des Personals.

Grundsätze der Einstufung der Personalpolitik

1. Der Bekanntheitsgrad der Organisation, vertreten durch die Führung, über die Methoden der Personalbeeinflussung und deren Anwendung auf direkte Wirkung bestimmt 4 Arten von Personalpolitik hinsichtlich ihrer Ausrichtung und ihres Umfangs:
   • passiv;
   • reaktiv;
   • präventiv;
   • aktiv (rational und abenteuerlustig können unterschieden werden).
2. Der Grad des Wunsches, sich von externen Personaleinflüssen zu isolieren, sich auf das eigene Personal oder externe Potenziale zu konzentrieren, lässt uns die Personalpolitik unterteilen in:
   • offen;
   • abgeschlossen.

Verschiedene Arten von Personalpolitik

Je nach Beeinflussungsmethoden wird die Personalpolitik in verschiedene Typen unterteilt.

Passiv

Passive Personalpolitik agiert in solchen Unternehmensstrukturen, die ein Minimum an Personalführungsaufwand betreiben, die Situation "selbst laufen lassen", sich nur auf Strafmaßnahmen oder Nivellierung beschränken negative Ergebnisse Aktionen der Mitarbeiter.

In solchen Firmen hat das Management keine Zeit, den Personalbedarf zu analysieren, die Auswirkungen auf das Personal vorherzusagen und die Personalaktivitäten zu planen, da es gezwungen ist, in einem permanenten Modus zu handeln, um unerwartet aufflammende „Brände“ zu „löschen“, deren Gründe können nicht mehr analysiert werden. Taktik geht weit über Strategie hinaus. Natürlich ist diese Politik am wenigsten effektiv.

Reaktiv

Reaktive Personalpolitiküberwacht die Ursachen und Folgen negativer Momente im Zusammenhang mit dem Personal. Als Teil dieser Managementmethode kümmert sich das Management um solche mögliche Probleme, wie:

• Konfliktsituationen des Personals;
• Unzufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen;
• Mangel an qualifiziertem Personal im Rahmen des Bedarfs;
• Abnahme der Mitarbeitermotivation usw.

Probleme müssen gelöst werden – und darauf richten sich die Bemühungen des Managements. Als Teil einer solchen Politik versucht die Organisation, Programme zu entwickeln, die darauf abzielen, Situationen zu analysieren, um deren Wiederholung zu verhindern, sowie bestehende Konflikte zum gegenseitigen Nutzen zu lösen. Die mangelnde Wirksamkeit dieser Managementmethode lässt sich durch eine langfristige Planung aufdecken.

Vorbeugend

Proaktive Personalpolitik im Gegenteil, es konzentriert sich auf zukünftige Humanressourcen. Personalreferenten, die diesem Stil folgen, wählen zwischen dem „Blick in die Vergangenheit“ und der Vorhersage der zukünftigen Situation Letzteres. Manchmal ist es unmöglich, unmittelbare Auswirkungen auf die Personalsituation mit Aktivitäten zur Schaffung von Perspektiven zu kombinieren.

Die Organisation zieht es vor, Entwicklungspläne für einen mehr oder weniger langen Zeitraum zu erstellen und sich gleichzeitig auf die aktuelle Situation mit dem Personal zu konzentrieren. Das Problem mit der Wirksamkeit einer solchen Politik besteht darin, dass ein Programm entwickelt werden muss, um ein bestimmtes Personalziel zu erreichen.

Aktiv

Aktive Personalpolitik bietet nicht nur mittel- und langfristige Prognosen, sondern auch direkte Auswirkungen auf die bestehende Personalsituation. Die Personalabteilung eines Unternehmens, das sich an diese Richtlinie hält:

• eine ständige Überwachung des Personalstatus durchführen;
• Entwicklung von Krisenprogrammen;
• Analyse externer und interner Faktoren, die das Personal beeinflussen;
• kann angemessene und rechtzeitige Anpassungen der entwickelten Aktivitäten vornehmen;
• formulieren die Aufgaben und Methoden der Entwicklung des qualitativen Potenzials des Personals.

Je nachdem, wie gut das Management die Analyse- und Programmierungsgrundlagen bewertet, gibt es zwei Möglichkeiten, eine aktive Talentpolitik zu betreiben.

1. Rationale aktive Personalpolitik- Die ergriffenen Maßnahmen basieren auf den Schlussfolgerungen, die auf der Grundlage der wahrgenommenen Personalmechanismen als Ergebnis einer "Diagnose" und einer fundierten Prognose getroffen wurden. Eine rationelle Personalführung bietet nicht nur die Möglichkeit, die notwendigen Prinzipien und Regeln zur Personalbeeinflussung festzulegen, sondern diese gegebenenfalls auch zu ändern, um dringend auf eine veränderte Situation zu reagieren. Bei diesem Ansatz wird immer jede Aktivitätsrichtung bereitgestellt die benötigte Menge Darsteller, deren Qualifikationen ihm so gut wie möglich entsprechen. Ein Mitarbeiter kann sich langfristig auf Entwicklung und Wachstum freuen.
2. Abenteuerliche aktive Personalpolitik... Der Wunsch, die Mitarbeiter zu beeinflussen, geht über die vernünftige und bewusste Information über die Situation bei ihnen hinaus. Personalzustandsdiagnostik wird nicht oder nur unzureichend objektiv durchgeführt, Mittel für langfristige Prognosen in diesem Bereich fehlen oder werden nicht genutzt. Allerdings werden die Ziele der Personalentwicklung festgelegt und Programme zu deren Umsetzung entwickelt. Wenn ihnen ein allgemein richtiges, wenn auch intuitives Verständnis der Personalsituation zugrunde liegt, kann ein solches Programm sehr effektiv eingesetzt werden. Ein Scheitern ist möglich, wenn unerwartete Faktoren eingreifen, die nicht vorhersehbar waren.
   Die Hauptschwäche dieser Art des Managements ist die mangelnde Flexibilität bei unvorhergesehenen Faktoren, beispielsweise einer unerwarteten Änderung der Marktsituation, Änderungen der Technologie, der Entstehung von Wettbewerbsprodukten usw.

Arten der Personalpolitik nach Interaktionsgrad mit der Umwelt

Offene Personalpolitik zeichnet sich durch höchste Transparenz für Mitarbeiter aller Ebenen aus. Die persönliche Erfahrung in einer bestimmten Organisation ist für das Karrierepotenzial nicht entscheidend, nur die Qualifikationen sind wichtig. Ein Mensch kann bei Bedarf sofort auf die seinem Niveau entsprechende Position eingestellt werden und muss nicht den Weg „von unten“ gehen. Merkmale dieser Art von Steuerung:

• Rekrutierung in einem hart umkämpften Umfeld (das Unternehmen "überbietet" die besten Spezialisten für die gewünschten Positionen);
• die Fähigkeit, ohne lange Anpassungszeit schnell zu arbeiten;
• die Individualität und Eigenständigkeit des Denkens der Mitarbeiter wird (im Rahmen der erforderlichen Qualifikationen) gefördert;
• das Unternehmen engagiert sich für die Ausbildung, Schulung oder Umschulung des Personals, oft in externen Zentren;
• vertikale Beförderung ist problematisch, da das Unternehmen auf die Rekrutierung dringend notwendiger Qualifikationen ausgerichtet ist;
• als Mittel zur Mitarbeitermotivation überwiegt die externe Stimulation.

Geschlossene Personalpolitik sieht ein schrittweises Wachstum und einen internen Austausch des Personals vor, dh das Personal wird im Unternehmen "gebraut", schrittweise verbessert seine Qualifikation, erhöht und akkumuliert die Grundwerte und Prinzipien der Organisation, "Corporate Spirit". Die Besonderheiten einer solchen Politik:

• arbeitet häufig unter Bedingungen, in denen die Einstellungsmöglichkeiten begrenzt sind und Arbeitskräfte knapp sind;
• die Anpassung erfolgt effektiv, da es immer erfahrene "Lehrer" unter den Arbeitern mit solider Erfahrung gibt;
• Weiterbildung erfolgt in stärkerem Maße auf der Grundlage der Organisation selbst oder ihrer internen Abteilungen, was die Einheit von Ansätzen und Traditionen gewährleistet;
• eine Karriere ist planbar, vertikaler Aufstieg erfolgt „von unten“ durch sukzessive Aufstockung von Mitarbeitern, die bestimmte Erfahrungen gesammelt und die notwendige Erfahrung erhalten haben;
• Motivation erfolgt hauptsächlich durch die Sicherstellung der Grundbedürfnisse der Mitarbeiter: Stabilität, Rechtzeitigkeit der finanziellen Unterstützung, Sicherheit, soziale Anerkennung usw.