Methoden zur Mitarbeitermotivation. Wir setzen keine Strafanreize ein. Erfolgreiche Materialmotivation: Beispiele

Anreize für die Arbeit mit Qualität zu schaffen, ist bis heute untrennbar mit dem Thema Motivation und Personalführung im Unternehmen verbunden. Die aktuelle wirtschaftliche Situation stellt hohe Anforderungen an die Arbeit des Personals und an Methoden, die eine möglichst effektive Arbeitsweise fördern.

Wozu dient der Anreiz?

Eine gut abgestimmte Steuerung setzt die Entwicklung von effektives Modell Motivation der Mitarbeiter aus dem Führungsteam. Mitarbeitermotivation ist die materielle und ideelle Motivation des Personals, die dazu dient, die Qualität und Produktivität der Mitarbeiter zu verbessern und darüber hinaus neue kompetente Fachkräfte zu gewinnen und im Unternehmen zu halten Personal motivieren ist Entlohnung. ... Es gibt aber auch ideelle Anreizformen für Mitarbeiter, die Mitarbeiter zu effizientem Arbeiten motivieren, ohne einen direkten finanziellen Gewinn zu erzielen.

Funktionen dieses Prozesses

Das Personalanreizsystem ist heute ein ganzer Komplex verschiedener Maßnahmen, die von der Führungsspitze der Organisation genutzt werden, um maximale Effizienz Arbeit der Mitarbeiter. Gleichzeitig können die Funktionen dieses Systems bedingt unterteilt werden in: wirtschaftliche, moralische und soziale.

Die wirtschaftliche Funktion aus Sicht des Unternehmens besteht darin, dass kompetente Anreize für Mitarbeiter zu einer Steigerung der Effizienz von Produktionsprozessen sowie einer Steigerung des Qualitätsniveaus von Produkten oder Dienstleistungen führen.
Aus der Sicht der moralischen Funktion ermöglicht die Arbeitsmotivation die Bildung einer aktiven Lebensposition der Arbeitnehmer und führt auch zu einer Verbesserung des sozialen Klimas im Team, sofern das Anreizsystem die Traditionen und Moralvorstellungen berücksichtigt Werte, die von diesem Team gebildet werden.

Die soziale Funktion ergibt sich aus der gebildeten sozialen Verteilung in der Gesellschaft, basierend auf verschiedene Level Einkommen der Bevölkerung. Dieser Zustand trägt zur Persönlichkeitsentwicklung eines Menschen bei und prägt gewissermaßen seine Bedürfnisse.
Vereinfacht gesagt, lassen sich Anreize für Mitarbeiter in einer Organisation in materielle und immaterielle unterteilt werden. In diesem Fall wiederum verzweigt sich das Material in monetäre und nicht-monetäre Motivationsarten. Zu den Geldarten gehören nicht nur Löhne, aber auch verschiedene Prozentsätze der Vergütung aus Gewinnen sowie Darlehen und zinsgünstige Kredite der Organisation.

Die wichtigsten Motivationsarten

Nichtmonetäre Formen der materiellen Motivation sind verschiedene Versicherungsarten, Ärztlicher Dienst, kostenlose Mahlzeiten, Erstattung der Fahrtkosten usw. Dies kann auch Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer umfassen.

Immaterielle Anreize für die Mitarbeiterarbeit werden durch Mitarbeiterschulungen, verschiedene Arten von Praktika und Dienstreisen sowie durch die Anpassung des Arbeitszeitplans und die Bereitstellung zusätzlicher Urlaubstage dargestellt.

Wir können auch sagen, dass moralische Anreize für effektive Arbeit darin bestehen, den Respekt anderer durch die Bereitstellung einer angemessenen Position, Auszeichnungen für qualitativ hochwertige Arbeit zu erhöhen.

Worauf basiert der Anreiz?

Die Grundprinzipien, auf denen das gesamte Anreizsystem aufgebaut ist, lassen sich durch folgende Kriterien ausdrücken:

Barrierefreiheit. Das bedeutet, dass die Bedingungen für Incentives für jeden Mitarbeiter so klar und zugänglich wie möglich sein sollten.
Schrittweise. Dieses Kriterium spiegelt die Notwendigkeit einer schrittweisen und gerechtfertigten Steigerung des Anreizes für den Arbeitnehmer wider, ohne starke überschätzte Sprünge, die unangemessen hohe Erwartungen bei den Mitarbeitern bilden können.
Wahrnehmbarkeit. Trotz der Notwendigkeit einer schrittweisen Erhöhung des Anreizes werden verschiedene Teams dennoch ihre eigene Stufenstufe haben, die effektiv genug ist, um die Arbeit zu motivieren.
Aktualität. Die Bedeutung dieses Kriteriums besteht darin, die Zeitspanne zwischen dem Erhalten von Arbeitsergebnissen und der Bezahlung dieser Ergebnisse zu minimieren. Das derzeit häufigste Beispiel für solche Aktionen ist der Wochenlohn. Mit dieser Praxis können Sie sogar bei der Höhe der Prämien sparen, da die Häufigkeit der Zahlungen an sich für Mitarbeiter sehr attraktiv ist.
Gleichgewicht. In diesem Fall meinen wir den Einsatz einer sinnvollen Kombination aus positiven und negativen Anreizen für die Mitarbeiter. Die Angst vor Entlassung oder Geldstrafen kann also nicht weniger effektiv sein, wenn die Verteilung von Boni und Boni noch fair und rechtzeitig erfolgt.

Aus dem Vorstehenden können wir schließen, dass die Formen der Mitarbeiteranreize sowohl in Form von materiellen Barzahlungen als auch in Form von Vorteilen und Rabatten auf hergestellte Produkte sowie der Verfügbarkeit von Krankenversicherungen oder der sogenannten Sozialversicherung sein können Paket.

Der Hauptanteil der materiellen Vergütung entfällt natürlich auf Leistungsprämien an Arbeitnehmer in Form von Löhnen.

In vielen erfolgreichen Unternehmen macht das Einkommen eines Mitarbeiters jedoch nur siebzig Prozent des Lohns aus. Der Rest der Zinsen entfällt auf Barboni oder Boni am Jahresende. Einige Organisationen nehmen Aktienzahlungen oder einen Prozentsatz des Unternehmensgewinns in diese Liste auf.

Andere Möglichkeiten zur Motivation

Eine der neuesten Motivationsmethoden besteht darin, die Arbeitstätigkeit der Mitarbeiter durch ihre persönliche Beteiligung an der Erzielung eines Gewinns für das Unternehmen zu stimulieren. Dies wird erreicht, indem im Rahmen der Unternehmenstätigkeit erweiterte Befugnisse für die Mitarbeiter geschaffen werden.
Aber ein solcher Ansatz bringt neben den möglichen Vorteilen auch Probleme mit sich. So steigen beispielsweise die Kosten für die Organisation von Meetings und Diskussionen zu verschiedenen Themen. Zudem wird die Eigenverantwortung für die Entscheidungsfindung weniger ausgeprägt, was sich letztlich auf die Qualität der geleisteten Arbeit auswirkt.

Aufgrund ständiger Veränderungen im wirtschaftlichen Tätigkeitsprozess des Unternehmens ist es von Zeit zu Zeit erforderlich, das Personalanreizsystem zu verbessern. Damit soll sichergestellt werden, dass das Management wirksame Ansätze und Mechanismen zur Steuerung der Mitarbeitermotivation entwickelt hat, die es dem Unternehmen ermöglichen, produktiv und wettbewerbsfähig am Markt zu bleiben.

In letzter Zeit hat das Management von Unternehmen Auslandserfahrungen bei der Förderung von Personal aktiv studiert, um mögliche Lösungen einige der Methoden in ihrem Managementsystem zu optimieren und zu implementieren. Das amerikanische Anreizsystem basiert beispielsweise auf einem klaren Verständnis der Strategie und Taktik des Unternehmens und der Entwicklung spezifischer Aufgaben für jede Abteilung basierend auf diesen Informationen. Darüber hinaus wird allen Mitarbeitern eine Liste von Zielen und Mitteln zur Kenntnis gebracht, mit denen sie ein gemeinsames Ziel erreichen können.

Mitarbeiterperspektive

Der allgemeine Trend für Firmeninhaber auf der ganzen Welt besteht darin, nicht einen Mitarbeiter, sondern einen Partner für ihr Unternehmen zu gewinnen, dessen Einkommen direkt von der investierten Arbeitskraft abhängt und sich auf das Kapital des Unternehmens verlässt. Dies liegt daran, dass eingestellte Mitarbeiter aufgrund der geringen Arbeitseffizienz und damit der geringen Produktivität des Gesamtunternehmens nicht zu hoch entlohnt werden.

Zur Einschätzung der aktuellen Situation im Bereich der Arbeitsmotivation wird von Zeit zu Zeit eine Analyse des Personalanreizsystems durchgeführt. Darüber hinaus, wenn die Analyseergebnisse zeigen, dass vorhandenes System den Verhaltensmerkmalen der derzeit arbeitenden Mitarbeiter widerspricht - die sinnvollste Lösung wäre, entweder das System oder die Mitarbeiter zu ersetzen.

Verschiedene Arten von Arbeitnehmern schätzen unterschiedliche Möglichkeiten, die die Arbeit in einem Unternehmen bietet: Macht, finanzielle Vergütung, Vertrauen in die Zukunft, Anerkennung, Autorität usw.
Nachdem festgestellt wurde, welche Art von Arbeitnehmern den Hauptanteil der Arbeitnehmer des Unternehmens ausmacht, können Spezialisten, die sich mit diesem Thema befassen, Empfehlungen zur Schaffung solcher Arbeitsbedingungen geben, unter denen die Rückkehr der Arbeitnehmer maximiert wird.
Die Arbeit zur Verbesserung des Anreizsystems für die Mitarbeiter wird effektiver, wenn dabei die Wünsche zumindest der Hauptspezialisten, die das Rückgrat des Teams bilden, berücksichtigt werden.

So lautet beispielsweise die Liste der Hauptprobleme, die Mitarbeiter am häufigsten betreffen, ungefähr wie folgt:

ein unangemessen großer Unterschied zwischen den Löhnen der oberen und unteren Angestellten des Unternehmens;
gleiche Bezahlung für unterschiedliche Komplexität der Arbeit;
unfaires Vergütungssystem für die investierten Anstrengungen;
die Unveränderlichkeit des Lohnniveaus trotz Leistungssteigerung und infolge der Gewinnsteigerung des Unternehmens;
Mangel an klaren Parametern zur Bewertung der Arbeit des Arbeitnehmers;
Gleichgültigkeit gegenüber dem Grad der Komplexität der vom Arbeitnehmer geleisteten Arbeit;
demütigende Handlungen der Führung.

Auf der Grundlage der erhaltenen Informationen über die Arbeitsanreize und Arbeitsmotive für jede Mitarbeiterkategorie kann das am besten geeignete Motivationssystem für ein bestimmtes Unternehmen entwickelt werden, das dazu beiträgt, das Interesse des Mitarbeiters an der Erfüllung der festgelegten Indikatoren sowie seiner Ausdruck von Initiative, Kreativität und Interaktion mit dem Team. Dies ist der Zweck der meisten Mitarbeiter-Incentive-Systeme, die dazu beitragen, das volle Potenzial des Unternehmens auszuschöpfen.

Was sind Mitarbeitermotivation und materielle Anreize? Wie man motiviert und anregt Arbeitstätigkeit? Was ist eine Personalfreigabe?

Sagen Sie mir, was Sie mehr begeistern wird – die versprochene Belohnung für qualitativ hochwertige Arbeit oder die Androhung einer Geldstrafe für ein Fehlverhalten?

Es ist nicht schwer zu erraten, was jeder Mitarbeiter einer Organisation antworten wird. Aber es wäre schön zu verstehen, was das Management bei der Vergabe von Anreizen oder Bußgeldern motiviert.

Hallo, liebe Leser des HeterBober Wirtschaftsmagazins! Wir setzen das Thema Mitarbeitermotivation fort. Ich, Anna Medvedeva, eine regelmäßige Autorin von Publikationen, werde heute für Sie ein solches Konzept wie Mitarbeiteranreize ausarbeiten.

Am Ende des Artikels finden Sie Tipps, wie Sie die erzielten Ergebnisse festigen und das Team motiviert halten können.

1. Was sind Mitarbeitermotivation und -anreize und worin unterscheiden sie sich?

Der Fokus unserer neuer Artikel Es wird zwei Konzepte geben - Mitarbeitermotivation und Incentives.

Diese Begriffe sind eng miteinander verwandt und werden oft mit dem gleichen verwechselt. Aber ihr Wesen ist etwas anders, daher werden wir zunächst eine Definition für jede auswählen.

Motivation- dies ist die Motivation jedes Mitarbeiters, für das Ergebnis zu arbeiten, das durch etwaige Maßnahmen von außen entsteht und vom Mitarbeiter persönlich getragen wird. Motivation ist immer bedarfsorientiert.

Motivation kann intern und extern sein. Äußerlich wird oft mit Stimulation verwechselt. Was ist das?

Anreize für Mitarbeiter ist die Nutzung von Einflussfaktoren durch das Management, die gleich wirken treibende Kraft das die Produktivität jedes Mitarbeiters und des gesamten Teams steigert.

Daraus lässt sich schließen, dass Motivation ein innerer Antrieb ist, aktiv zu sein. Sie kann ohne Einfluss externer Maßnahmen entstehen. Darin unterscheidet es sich von Anreizen, die meist in harten Maßnahmen bestehen.

Beispiel
Sergey arbeitet als Vertriebsmitarbeiter. Die Höhe seines Gehalts hängt direkt davon ab, wie viel Einzelhandelsgeschäfte wird auf der Liste seiner Kunden stehen.
Das Unternehmen verfügt über ein eigenes Motivationssystem, aber Sergey wurde bereits vor seiner Einführung führend. Er wurde einer der besten Mitarbeiter, einfach weil er jeden Sommer seinen Traum verwirklicht - er fährt in den Urlaub ans Meer. Und dafür müssen Sie das ganze Jahr über einen bestimmten Betrag ansammeln.

Alle Maßnahmen zur Motivation und Stimulierung des Endziels sind die Steigerung der Rationalität der Arbeit und der Rentabilität des Unternehmens. Daher ist es angebracht, hier über die Freigabe von Personal zu sprechen - ein weiteres Konzept des Managementprozesses.

Personalfreigabe- Dies ist eine Reduzierung des Arbeitsvolumens oder seine vollständige Reduzierung.

Was ist die Personalfreigabe:

2. Wie Sie Mitarbeiter stimulieren können – 3 effektive Möglichkeiten

Sehen wir uns nun an, wie Sie den Wunsch der Mitarbeiter nach effizientem und gewissenhaftem Arbeiten wecken können. Damit der Arbeitsprozess sowohl praktischen Nutzen als auch moralische Befriedigung hat.

Wir werden die uns bekannten Methoden in 3 Kategorien einteilen.

Methode 1. Materielle Anreize

Diese Methode ist sehr zuverlässig und wird von allen (natürlich von den Mitarbeitern) geliebt. In Krisenzeiten sind materielle Anreize für das Personal besonders wichtig, aber zu anderen Zeiten sind sie immer willkommen und alle sind glücklich.

Welche Arten von materiellen Anreizen gibt es:

Traditionelle Methoden der materiellen Anreize sind jährliche oder vierteljährliche Prämien, Prämien für Weiterbildung, Zinsen bei Übererfüllung des Plans usw.
Eine andere Art von materiellen Anreizen sind die sogenannten Sonderprämien, die für bestimmte Leistungen bei der Arbeit entsprechend den Hobbies der Mitarbeiter vergeben werden. Dies können Theaterkarten, eine Mitgliedschaft im Fitnessstudio, ein Zeitschriftenabonnement, ein Reisepaket, Studiengebühren, Versicherungen usw. sein.
Es gibt einmalige Geldanreize, die nicht von der Arbeitstätigkeit der Mitarbeiter abhängen, sondern von einer Unterstützung für die Führung ihrer Mitarbeiter im Privat- und Familienleben sprechen. Zum Beispiel Geldgeschenke anlässlich einer Hochzeit, eines Jubiläums, der Geburt eines Kindes oder Hilfeleistungen beim Tod eines Familienmitglieds.

Methode 2. Immaterielle Anreize

Für die überwältigende Mehrheit der Mitglieder unserer Gesellschaft ist es wichtig, ihre gesellschaftliche Bedeutung zu erkennen. Den Menschen ist es nicht gleichgültig, wie sie in den Augen anderer aussehen und was die Leute über sie sagen. Daher sind Zeichen der Aufmerksamkeit und Lob seitens des Managements nicht zuletzt wichtig, um Mitarbeiter zu stimulieren.

Arten von immateriellen Anreizen:

mündliche oder schriftliche Dankbarkeit;
Überreichung von Ehrenurkunden;
im Arbeitsbuch eintragen;
Foto mit Testimonial im Ehrengremium usw.

Dazu gehören auch verschiedene kollektive Auszeichnungen, die das Team in einem informellen Rahmen vereinen. Zum Beispiel Firmenfeiern, Picknickausflüge oder ein Besuch der gesamten Theater-/Kinoabteilung.

Jemand würde argumentieren, dass solche Methoden der Ermutigung nur während der Sowjetunion Priorität hatten. Die Praxis zeigt jedoch, dass sie bis heute nicht an Relevanz verlieren.

Es gibt auch völlig nicht standardmäßige Methoden. Vereinbaren Sie beispielsweise Wochenenden außerhalb der Geschäftszeiten für Frauen an Verkaufstagen und für Männer an wichtigen Fußballtagen. Oder organisieren Sie einen Budget-Kindergarten für die Kinder von Mitarbeitern.

Beispiel
In westlichen Unternehmen ist es üblich, Geschäfte speziell für Mitarbeiter der Organisation zu eröffnen. Dort werden Waren für die eigene Währung eingekauft, die nur innerhalb des Unternehmens produziert wird und Wert hat.
Solche Währung wird für bestimmte Errungenschaften in der Produktion ausgegeben.

Schritt 3. Wir erstellen ein System von Belohnungen und Bestrafungen

Es gibt kein universelles Motivationssystem, das zu jedem Team passen würde. Es gibt jedoch allgemeine Prinzipien, nach denen es erstellt wird.

Bei der Entwicklung eines Belohnungs- und Bestrafungssystems empfehlen wir:

vermeiden Sie vage Formulierungen - nennen Sie beispielsweise bei materieller Belohnung bestimmte Zahlen für bestimmte Leistungen;
jede Bestimmung über Ermutigung oder Bestrafung monatlich zu überprüfen und sich nur auf die Dokumente zu konzentrieren, die jetzt und nicht vor sechs Monaten relevant sind;
mindestens Ermutigung, mindestens Strafe muss vollzogen werden;
öffentlich loben und privat bestrafen (in beiden Fällen - mit einer Analyse der Situation).

Und denken Sie daran: Nicht den Mitarbeiter ermutigen und bestrafen, sondern sein Handeln.

Schritt 4. Wir setzen die geplanten Aktivitäten um

Das Motivationssystem in der Organisation wird gestartet, nachdem es am . bekannt gegeben wurde Hauptversammlung... Wenn das Unternehmen groß ist, dann Generaldirektor benachrichtigt die Abteilungsleiter und gibt die entsprechende Mitteilung an ihre Untergebenen weiter.

Informieren Sie die Mitarbeiter unbedingt über den Hauptzweck der zugewiesenen Aktivitäten. Es ist eine Sache, nur nach einer bestimmten Belohnung zu streben, und eine ganz andere, sich seiner selbst als Teil eines wichtigen und komplexen Prozesses bewusst zu sein.

Schritt 5. Wir bekommen effektive Arbeit des Personals

Wenn alle Faktoren berücksichtigt werden und das Motivationssystem richtig entwickelt ist, wird es sich sicherlich rechtfertigen. Und Sie müssen nicht lange auf Ergebnisse warten.

Damit sich das Ergebnis jedoch nicht nur festsetzt, sondern auch nicht abnimmt, analysieren Sie ständig die ergriffenen Maßnahmen zur Motivation und Anregung und passen das implementierte System an.

4. Hilfe bei der Motivation und Förderung von Mitarbeitern – eine Übersicht der TOP-3-Unternehmen

Was tun, wenn die eigenen Fähigkeiten zur Entwicklung eines Motivationssystems nicht ausreichen?

Siehe Ressourcen von Drittanbietern. Das heißt, ein Unternehmen zu finden, das sich mit professioneller kaufmännischer Ausbildung befasst oder Anreizsysteme für verschiedene Institutionen zusammenstellt.

1) Moskau Business School

Das Unternehmen existiert erst seit 5 Jahren, nimmt aber bereits eine führende Position im Bereich der Wirtschaftspädagogik in der Russischen Föderation ein. Experten und Praktiker auf höchstem Niveau führen Seminare, Kurse und Trainings in allen Unternehmensbereichen durch.

Ein dynamisches Geschäftsumfeld erfordert ständige Veränderungen und eine flexible Herangehensweise an das Ausbildungssystem. Daher nutzen in- und ausländische Spezialisten, die hier Ausbildungsprogramme entwickeln, ständig die aktuellen Trends in der Marktentwicklung.

Die Ausbildung wird in einem offenen und gemeinschaftlichen Format durchgeführt. Die Business School bietet auch Schulungen im modernsten Format an – durch Webinare und Videokurse.

2) Wolgasoft

Dies Beratungsfirma hat reichere Erfahrung in der Geschäftswelt seit 18 Jahren. Hier helfen sie, die komplexesten Managementprobleme zu lösen und die Effizienz jeder Institution zu verbessern.

Das Unternehmen bietet ein einzigartiges Software-Training "Management by Goals and KPIs" an, das alle moderne Tendenzen Unternehmen. Dank dieses methodischen Komplexes wird für jedes Geschäftsmodell ein effektives Managementsystem aufgebaut.

Darüber hinaus gibt es:

praktische Methoden für Führungskräfte zur Mitarbeitermotivation;
Beratungsleistungen;
Seminare, Webinare und andere Schulungsveranstaltungen.

Informieren Sie sich über die Bedingungen, Angebote und Preise auf der Website des Unternehmens.

3) MAS-Projekt

„Bezahlen Sie die Mitarbeiter für Ergebnisse, nicht für Anwesenheit“, lautet der Hauptslogan des von diesem Unternehmen vorgeschlagenen Managementsystems.

Erfahrene MAS Project-Spezialisten haben ein Business-Performance-System entwickelt, das Projekt- und Aufgabenmanagement, Zeit-, Interaktions- und andere Planungstools kombiniert.

Das System bietet Ihnen mehr als 30 Tools, um die Effizienz Ihres Unternehmens zu verbessern, die Rentabilität zu steigern, das Unternehmen und jeden Mitarbeiter individuell zu entwickeln.

Die Site enthält Videos mit anschaulichen Beispielen für die Verwendung des MAS-Projektsystems. In naher Zukunft wird dort eine mobile Anwendung erscheinen, die die Arbeit mit dem Programm erleichtert.

5. So verhindern Sie den Motivationsverlust der Mitarbeiter – 3 praktische Tipps

Auch wenn das implementierte Motivationssystem greifbare Ergebnisse liefert, lohnt es sich, darüber nachzudenken, wie das Erreichte gehalten werden kann.

Was müssen Sie dafür tun?

Tipp 1. Bevorzugen Sie Motivation gegenüber Stimulation

Anreize für Mitarbeiter können positiv und negativ sein. Es grenzt oft an die Verhängung von Sanktionen.

Um die Folgen der negativen Seite der Stimulation nicht korrigieren zu müssen (und sie wird sich sicherlich manifestieren), achten Sie daher mehr auf die Motivation. Das ist positiver und zuverlässiger.

Lesen Sie einen separaten Artikel zu unserer Ressource.

Tipp 2. Günstige Arbeitsbedingungen schaffen

Die Lebensqualität und die Arbeitsbedingungen werden sich sicherlich auf die Qualität der geleisteten Arbeit auswirken. Damit die Effizienz hoch ist, muss sich eine Person auch gut ausruhen.

Wie können die Arbeitsbedingungen verbessert werden:

rüsten Sie die Räumlichkeiten mit zusätzlichen Heizungen aus, wenn es im Winter kalt ist, und Klimaanlagen, um im Sommer Kühle zu erzeugen;
Trinkwasserkühler installieren;
einen separaten Raum für einen Ruheraum zuteilen;
in einem großen Unternehmen - eine Kantine für Mitarbeiter eröffnen usw.

Solche Veranstaltungen müssen selbstverständlich in Übereinstimmung mit den Spezifika der Bereiche und Aktivitäten des Gesamtunternehmens durchgeführt werden.

Auf diese Weise können Sie die richtigen Bewegungen machen und das Motivationssystem rechtzeitig korrigieren. Dieser Ansatz bringt das Management näher an das Team und schafft eine vertrauensvolle Atmosphäre.

Tatsächlich steht im Mittelpunkt jeder Beziehung in einem Team der menschliche Faktor, egal wie verlockend die Karriereaussichten sind.

Das in Organisationen verwendete Vergütungssystem soll sicherstellen, dass jeder Mitarbeiter eine angemessene Vergütung für seine Arbeit erhält. Die üblichen Löhne reichen jedoch nicht aus, um einen Arbeitnehmer für Arbeitsausbeutung zu begeistern. Daher wendet das Management von Unternehmen verschiedene Methoden der materiellen Anreize für das Personal an. Um sie effektiver zu nutzen, ist es notwendig, alle Arten von zusätzlichen Anreizen zu untersuchen und herauszufinden, wie jeder von ihnen die Arbeitsmotivation des Mitarbeiters erhöht.

Materielle Anreize für den Mitarbeiter

Das Hauptziel der finanziellen Anreize besteht darin, das Interesse des Arbeitnehmers an der Ausführung der zugewiesenen Arbeit zu erhöhen. Die Vergütung ist zweifellos ein starker Hebel zur Optimierung der Mitarbeiterleistung. Sie ist der wichtigste Motivationsfaktor, der Menschen zur Arbeit antreibt.

Die Grundidee der Arbeit ist standardmäßig impliziert - es ist gut, die zugewiesene Arbeit zu erledigen. Und das Interesse zu erfüllen amtliche Verpflichtungen besser als Kollegen wird er mit Hilfe von äußeren Einflüssen aufgewärmt - materielle Anreize.

Die wichtigsten Arten der finanziellen Motivation des Personals

Das System der wirtschaftlichen Anreize besteht aus direkten und indirekten Methoden. Die erste umfasst alle Barzahlungen, die zweite - die Entschädigung für verschiedene Kosten des Arbeitnehmers.

Monetäre und nicht-monetäre Anreize

Bei den finanziellen Methoden der Personalbelohnung ist alles klar. Dazu gehören zusätzliche Zahlungen, die jedem aus der Sowjetzeit bekannt sind:

das Gehalt;
verschiedene Auszeichnungen;
Dividenden an Mitarbeiter bei der Ausschüttung des Unternehmensgewinns;
Zuzahlungen, Zulagen, Entschädigungen, die Möglichkeit der Aufnahme eines Darlehens oder eines zinsgünstigen Darlehens.

Zu den nicht monetären Anreizen zählen die folgenden Präferenzen:

Alle Details zu den Methoden der nichtfinanziellen Mitarbeitermotivation:

medizinische Versorgung, Berufsversicherung, Erhalt von Gutscheinen zur Gesundheitsförderung;
organisierte Mahlzeiten;
Erstattung eines Teils der Auslagen des Arbeitnehmers, zum Beispiel Transport, Kommunikationsdienste, Mietwohnungen, Umzug usw.
hochwertige Arbeitsorganisation;
Verbesserung der Arbeitsbedingungen.

Die Vor- und Nachteile materieller Anreize

Die Einführung materieller Anreize durch das Management ist ein Beitrag zur produktiven Arbeit des Teams. Als Ergebnis der Verwendung solcher Methoden:

es gibt einen Wettbewerbseffekt;
die Selbstverwirklichung der Mitarbeiter verbessert sich und das Gefühl der Zufriedenheit mit einer gut gemachten Arbeit treibt sie zu neuen beruflichen Erfolgen;
Beruflich erfolgreiche Mitarbeiter tun ihr Bestes, um ihren Ruf zu wahren, sie zeigen den Hinterbliebenen durch ihr persönliches Beispiel, dass es etwas gibt, wonach es zu streben gibt.

Aber es war nicht ohne Nachteile, zum Beispiel sind Aktivitäten mit direktem Bezug zur Kreativität nicht beste Kugel materielle Motivation zu nutzen. Hinzu kommen ungleiche Bedingungen für Arbeitnehmer im Vorruhestandsalter und Berufseinsteiger. Erstere halten aufgrund ihrer alten Schulbildung nicht mit den Karrieristen mit, letztere mangels entsprechender Erfahrung. Aus diesem Grund kommt es oft zu Meinungsverschiedenheiten zwischen Kollegen.

Merkmale von Methoden der ökonomischen Motivation in Organisationen

Der Lohn wird als wichtigstes Mittel zur Erledigung der Arbeit angesehen. Dies ist oft das Haupteinkommen des Arbeitnehmers. Es liegt im Interesse jedes Arbeitnehmers, dieses Einkommen möglichst hoch zu halten.

Die Höhe der Löhne wird direkt durch das Verhältnis „Zeitaufwand – Arbeitsproduktivität“ beeinflusst. Die wichtigsten Vergütungsformen: Stücklohn und Zeitlohn. Die Vergütungsform Akkordlohn besteht aus der Menge der geleisteten Arbeit. Zeitbasiert - wie viel Zeit es gedauert hat, um die Arbeit abzuschließen. Diese beiden Formen werden kombiniert, wodurch sich unterschiedliche Vergütungsansätze ergeben.

Hauptsache, das Vergütungssystem im Unternehmen ist logisch und für jeden Mitarbeiter verständlich. Alle Mitarbeiter müssen verstehen, wie sie mehr verdienen und gleichzeitig verbotene Praktiken vermeiden können.

Erfolgreiche Arbeitnehmer sollten Arbeitsplätze schaffen, die sie verdienen. Es ist sehr wichtig, dass sie mit dem Gefühl nach Hause zurückkehren, etwas Sinnvolles getan zu haben. Wenn die Arbeit Freude macht und die Menschen das Gefühl haben, dass sich das Unternehmen um sich selbst kümmert, möchten sie zu seinem Wachstum beitragen.
Buck Rogers, Autor von The Success Path: How IBM Works

Bonusformen: Vor- und Nachteile

Bonusabgrenzung hängt von der Dauer ab Arbeitserfahrung oder die persönliche Bewertung eines Mitarbeiters. Das Bonussystem kommt in Fällen zum Einsatz, in denen die Beurteilung der Leistung unklar ist oder das Endergebnis der Tätigkeit von vielen Faktoren beeinflusst wird.

Die Vorteile von Prämien liegen auf der Hand:

Produktionsindikatoren nehmen zu;
das Arbeitskollektiv ist versammelt.

Jeder Mitarbeiter wird sofort die Nachteile des Bonussystems benennen:

die Prämienmethode ist auf homogene (typische) Produktionsleistungen ausgelegt;
es besteht die Gefahr einer subjektiven Herangehensweise an die Bewertung der Leistung;
das Fehlen einer Bonusvergütung mindert das Interesse der Mitarbeiter an der Wahrnehmung gemeinsamer Aufgaben.

Boni als eine Art materieller Anreize

Der Unterschied zwischen einem Bonus und einem Bonus: Der Bonus wird periodisch ausgezahlt, die Auszahlung des Bonus ist einmalig.

Die Skala der beruflichen Leistungen wird verwendet, um Prämien zu erhalten. Der Höchstbetrag des Bonus hat eine eigene Grenze, seine Auszahlung ist in der Regel nicht an die finanzielle Leistung der Organisation gebunden. Im lokalen Regulierungsdokument sind die den Mitarbeitern gewährten Bonusarten (für das Fehlen von Verstößen, für die Dauer der Betriebszugehörigkeit usw.) klar angegeben. In einigen Organisationen beträgt der Bonus 20 % des Gehalts für das Kalenderjahr. Diese Zahlung wird oft als „dreizehntes Gehalt“ bezeichnet.

Die positive Wirkung von Boni:

das persönliche Interesse jedes Mitarbeiters an der Rentabilität des Unternehmens steigt;
Die Reduzierung der Mitarbeiterfluktuation in der Organisation wird stimuliert.

Die negative Seite der Verwendung von Boni:

Erfolgreichen Mitarbeitern werden häufig Prämien vorenthalten, weil sie weniger als die vorgeschriebene Zeit in der Organisation gearbeitet haben;
das finanzielle Wohlergehen des Unternehmens hängt nicht immer vom Beitrag der Mitarbeiter zur gemeinsamen Sache ab;
der persönliche Beitrag jedes Mitarbeiters wird in einem bestimmten Zeitintervall bewertet (meistens werden Prämien vierteljährlich, halbjährlich oder jährlich gezahlt);
die instabile Marktlage garantiert nicht den rechtzeitigen Erhalt der Prämien durch die Mitarbeiter des Unternehmens, daher ist es besser, den Zeitpunkt der Prämienzahlung auf vierteljährlich zu reduzieren;
eine "goldene Mitte" der Höhe der Bonuszahlungen zu finden: Ein zu hoher oder umgekehrt ein niedriger Bonus reduziert die Motivation deutlich.

Geschenke für Mitarbeiter

Das Überreichen von Geschenken an Mitarbeiter erhöht das Ansehen des Unternehmens. Mitarbeiter gewöhnen sich schnell daran, bezahlt zu werden, und eine nicht monetäre Vergütung fördert eine Person moralisch. Eine ausgezeichnete Idee ist es, einen Mitarbeiter im Ehrenrat zu würdigen, Verdienstzertifikate auszustellen und Zertifikate für Produkte zu überreichen.

Besonderes Augenmerk wird auf wichtige Daten im Privatleben jedes Mitarbeiters gelegt (Jahrestag, Betriebszugehörigkeit etc.). An wichtigen Terminen ist es sinnvoll, ein wertvolles Geschenk mit einer Sachleistung zu untermauern. Als Option für ein kollektives Geschenk - eine Firmenfeier anlässlich des Urlaubs. Das Team ist übrigens sehr einig.

Die Vorteile des Schenkens liegen auf der Hand:

der Arbeitnehmer hat ein Gefühl der kollektiven Anerkennung als Berufstätiger;
der Wunsch, dem Management nachzuweisen, dass das Geschenk nicht umsonst empfangen wurde;
Mitarbeiter verstehen, dass sich ihre Vorgesetzten an sie erinnern;
Es ist immer angenehm, Geschenke zu erhalten.

Zu den Nachteilen gehört die Tatsache, dass zu häufige Geschenke oder unnötige Dinge von den Mitarbeitern gleichgültig wahrgenommen werden.

Strafen: eine Methode der Teamführung oder der Wunsch, Kosten zu sparen?

Bei der Führung eines Teams ist die Methode „Zuckerbrot und Peitsche“ aktueller denn je. In diesem Fall wirkt die Strafe wie eine Peitsche. Nichts schürt das Selbstwertgefühl eines Mitarbeiters so sehr, wie wenn ihm Geldprämien vorenthalten werden. Die Hauptsache ist, dass es legal und fair ist.

Wir listen die Straftaten auf, für die die Schuldigen mit einer Geldstrafe belegt werden können:

respektloser Grund für Abwesenheit oder Abwesenheit;
Vernachlässigung von Amtspflichten;
nachlässiger Umgang mit dem Eigentum des Unternehmens;
Ignorieren von Berufsethik und Kleiderordnung;
vorsätzliche Beschädigung des Unternehmens (Diebstahl).

Die Vorteile von Sanktionen bestehen nur für den Arbeitgeber. Auf einen Schlag bestraft und lehrt er und zahlt zu wenig.

Die Nachteile von Bußgeldern sind jedem klar:

unfair, nach Ansicht des Arbeitnehmers können Strafen die Aufmerksamkeit der Aufsichtsbehörden auf sich ziehen (auf Beschwerde des Geldbußen);
die Verhängung einer Geldbuße kann zur Trennung von einem wertvollen Mitarbeiter führen.

Leistungen an Arbeitnehmer: Ein innovativer Ansatz

Leistungen sind eine Art materieller Anreize. Eingereicht in bargeldloser Form. Jede Organisation führt abhängig von ihren finanziellen Möglichkeiten Anreize ein, um Mitarbeiter zu motivieren. Diese beinhalten:

Kollektiv - Bezahlung der Mahlzeiten, Organisation Transportdienste, Präsentation von Rabatten für den Kauf eigener Produkte;
Beamter - Durchführung von Vorsorgeuntersuchungen, Erstattung von Telefon- und Transportkosten, Schulung der Mitarbeiter und Erhöhung ihrer Qualifikationen;
effektiv - basierend auf den Arbeitsergebnissen werden beispielsweise touristische Touren organisiert.

Organisationen, denen der Lebensstandard der Mitarbeiter nicht gleichgültig ist, führen zusätzliche Sozialleistungen ein:

Zahlung der Versicherung an den Arbeitnehmer und seine Familienangehörigen;
Anwendung privates System Altersversorgung (während der Arbeitnehmer einen kleinen Prozentsatz der Beiträge zahlt, wird der Rest vom Unternehmen entschädigt);
Bezahlung für Kindergärten;
Organisation von Familienurlauben;
Zahlung für spezielle Kleidung (dies gilt insbesondere, wenn die Organisation eine Kleiderordnung hat).
Bereitstellung von Dienstwohnungen.

Die Vorteile der Leistungsdarstellung liegen auf der Hand:

Gewinnung und Bindung hochqualifizierter Mitarbeiter;
Förderung des beruflichen Erfolgs;
Aufrechterhaltung eines günstigen Mikroklimas in den Beziehungen zwischen den Mitarbeitern;
Unterstützung bei der Erhöhung des Realeinkommens der Arbeitnehmer;
das Unternehmen profitiert von der Einführung eines steuerfreien Sozialleistungssystems im Unternehmen. Die eingesparten Finanzmittel werden für die Entwicklung verwendet.

Die Nachteile von Anreizen sind weniger offensichtlich, aber vorhanden. Nicht immer ist eine Kombination der Interessen der Mitarbeiter mit den Möglichkeiten der Leistungserbringung durch das Unternehmen zu erreichen. So genannte flexible Leistungspakete werden immer beliebter. Dank ihnen wählt jeder Mitarbeiter aus, was für ihn relevant ist.

Das Belohnungssystem nach dem „Cafeteria“-Prinzip hat offensichtliche Vorteile, es ist nicht frei von einigen Nachteilen. Gleichzeitig steigen die Gesamtkosten der Leistungen, da dadurch die Rabatte für die Leistungserbringer sinken (es ist schwer anzunehmen, dass alle Mitarbeiter des Unternehmens bei Bedarf die gleiche Leistung wählen, während nach dem klassischen System die die von der absoluten Mehrheit geforderte Leistung wurde allen gewährt) und zusätzlicher Verwaltungsaufwand für die Verwaltung eines kantinenbasierten Systems.

Darüber hinaus ist es erforderlich, jedem Mitarbeiter die Essenz aller Arten von Benefits vorzustellen und über deren Bedeutung in Gegenwart und Zukunft zu sprechen. Es ist wichtig, dass zusätzliche Kosten für die Ausübung der Kontrolle über die Verwendung von Leistungen entstehen.

So führen Sie eine Bestimmung zur materiellen Motivation richtig ein

Erklärung zur materiellen Motivation - lokal normatives Dokument Unternehmen. Jede Organisation entwickelt ihre eigene Position auf der Grundlage von Anfragen und Gelegenheiten (Artikel 8 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Zukunftsorientierte Personalverantwortliche sehen Anreizsysteme als Investition in das Unternehmenswohl.

So erstellen Sie eine Rückstellung für Mitarbeiterboni richtig:

Der Kern der Bestimmung über Anreize für Mitarbeiter: die Bedingungen der Motivation für die effektive Arbeit des Teams zu dokumentieren.

Was sollte in der Position angegeben werden:

wo die Anreizregulierung in Kraft ist;
die Arten von Anreizen für Mitarbeiter;
nach welchem Prinzip wird jeder Mitarbeiter gefördert?
Ziele und Zielsetzungen des individuellen Systems der materiellen Motivation;
Definition (Entschlüsselung) der Grundkonzepte der Position (um Mehrdeutigkeiten bei der Interpretation zu vermeiden).

Die Verordnung wird unter Beteiligung des Leiters, der Rechts- und Buchhaltungsdienste der Organisation entwickelt. Zunächst wird ein Auftrag zur Umsetzung der entwickelten Regelung zu materiellen Anreizen erstellt. In der Bestellung müssen die Personen angegeben werden, die für die Umsetzung der Normen des Dokuments verantwortlich sind. Zur Eingewöhnung an die Bestellung sind Schilder erforderlich.

Darüber hinaus wird ein Auftrag entwickelt, um das Team mit der Umsetzung der Bestimmung zu materiellen Anreizen in der Organisation vertraut zu machen. Wenn das Personal ziemlich groß ist, wird eine Anlage mit der Gehaltsabrechnung des Unternehmens zur Bestellung erstellt. Jeder Mitarbeiter muss mit dem akzeptierten Dokument vertraut gemacht (unterschrieben) werden.

Gemäß der Gesetzgebung der Russischen Föderation müssen Dokumente nach Ablauf für eine bestimmte Zeit im Unternehmen aufbewahrt werden. Gemäß der Verordnung des Kultusministeriums Nr. 558 von 2010 beträgt die Aufbewahrungsfrist für die Bereitstellung zur Motivation 5 Jahre (Ziffer 575).
Verordnung des Kulturministeriums der Russischen Föderation vom 25. August 2010 N 558

Erfolgreiche Materialmotivation: Beispiele

Erfolgreiche Motivation ist der Schlüssel zum Wohlstand jedes einzelnen Mitarbeiters und des gesamten Unternehmens.

Die bekannte russische Holding "Pronto Media"

Die Methode der Verteilung von Löhnen, Gehältern und Prämien nach Position wird verwendet, um die Mitarbeiter jeder Kategorie entsprechend den Merkmalen ihrer Aufgaben zu motivieren.

Tabelle: Beispiel für Prämien für Mitarbeiter der Holding

Dieser Prozentsatz ist für unser Unternehmen individuell, wurde in der Praxis entwickelt und hängt vom Grad der Auswirkung auf das Ergebnis ab.

Die Arbeit mit neuen Mitarbeitern in der Holding „Pronto Media“ basiert auf der Tatsache, dass ein Neuling zunächst keine 100-prozentige Leistungsfähigkeit vorweisen kann. Daher ist es radikal anders.

Wir kamen zu dem Schluss, dass ein Neuling in der Anpassungsphase mehr Zeit braucht, um administrative Probleme zu lösen, er braucht Zeit, um Geschäftsprozesse zu verstehen und natürlich einen Kundenstamm aufzubauen. Deshalb auf Probezeit die wichtigsten KPIs, für die ein Mitarbeiter einen monatlichen Bonus erhält, ist der Beherrschungsgrad Software, die Anzahl der Kundenanrufe und erst dann der prozentuale Umsatz.
Sobald ein Mitarbeiter eine Basis aufbaut und echte Umsätze macht, wird der Umsatzanteil zur wichtigsten Kennzahl.
Dieses System ermöglicht es uns, Neuankömmlinge schnell an das Unternehmen und an die Mitarbeiter anzupassen - um auch während der Probezeit gute Prämien zu erhalten, wenn es praktisch keine Verkäufe gibt.

Am Anfang gab es im Unternehmen kein Bonussystem als solches, aber im Laufe der Zeit haben die Führungskräfte die Notwendigkeit verstanden, eine effektive Arbeit zu gewährleisten.

Das Gehalt motivierte die Mitarbeiter nicht, für Superergebnisse zu arbeiten. Für maximal 70 % gaben die Leute alles, und unsere Aufgabe war es, sie zu mindestens 90 % zu nutzen, also wurden KPIs und Bonussysteme in den Regionen eingeführt.

Auch über Boni wurde im Unternehmen heftig diskutiert. Damals, als es als dreizehntes Gehalt gezahlt wurde, verstanden die Arbeiter einfach nicht, wofür sie es eigentlich bekamen. Solche Boni trugen keine Motivationslast.

Dieses System motiviert nicht, sondern demotiviert, da die Mitarbeiter nicht wissen, warum sie einen Bonus erhalten und einfach daran gewöhnt sind, diesen zu erhalten. Wenn sich herausstellt, dass der Bonus geringer ist als der des Vorjahres oder nicht gezahlt wird, verstehen die Leute nicht, warum diese Ungerechtigkeit ist, und hören auf, effektiv zu arbeiten.
Wir haben eine transparente KPI-System Wenn zu Beginn des Jahres jedem Mitarbeiter Ziele und Ziele für das Jahr gesetzt werden, erhält jede Aufgabe ihr eigenes Gewicht und ihren eigenen Wert. So kann ein Mitarbeiter die Höhe seines Bonus ganz einfach berechnen und weiß genau, was er tun muss, um einen 100% Bonus zu erhalten.

Was Mitarbeiter über die Arbeit bei Apple sagen

Die allgemeine Meinung zu den Arbeitsbedingungen bei Apple läuft darauf hinaus, dass alle Nachteile (stressiges Umfeld, enorme Verantwortung, hohe Risiken) durch Vorteile mehr als ausgeglichen werden.

Firmencredo: sehr, sehr im Team arbeiten schlaue Menschen... Daher werden ihnen unvollkommene Manieren, widersprüchliche Charaktere und andere Mängel vergeben.

Es war eines von Steve Jobs's Credo, die Regel dahinter Unternehmenskultur Apfel. Diejenigen, die hierher kommen, werden in Gesellschaft von Intellektuellen, gebildeten, schlagfertigen und kreativen Menschen arbeiten, die ihre eigene Meinung haben und nicht so bescheiden sind, sie nicht zu verteidigen.

Über die Rolle des Unternehmens im Leben seiner Mitarbeiter ist viel geschrieben worden. Alle Menschen, die jemals darin gearbeitet haben, sind sich einig, dass dies die wundervollen Jahre ihres Lebens waren.

In Cupertino kümmern sie sich nicht nur um die hohe Rendite ihrer Mitarbeiter, sondern auch um die Aufrechterhaltung der Bedingungen, unter denen dies möglich ist. Viele sind Freunde geworden und bleiben in Kontakt, auch wenn die Umstände sie trennen. Im Silicon Valley ist dies jedoch keine Seltenheit und schicke Interieurs, modische Sofas und ein Whirlpool finden sich in vielen Büros der IT-Giganten.

Das Lohnniveau im Unternehmen ist legendär. Verbesserungen bei den Mitarbeiteranreizen haben heute zu den höchsten Einkommen für Apple-Mitarbeiter in der Branche geführt.

Im Fall von Apple sind das 100.000 Dollar und mehr – die Daten werden unter der Bedingung der Anonymität bekannt gegeben. Gegenwärtige Mitarbeiter des Unternehmens verwenden den Begriff "großes Gehalt", und erstere als einen der Faktoren, die sie bedauern, verloren zu haben, weisen auf "solide Prämien" hin.

Ein 1/2-Tarif-Job ist auch möglich und wird gut bezahlt. Sogar ungelernte Arbeiter bei Apple werden respektiert und erhalten angemessene Löhne.

Normalerweise bedeutet 1/2 Lohnarbeit in den USA einen harten Lohn, keine Sozialleistungen und viel Routine, aber Apple sticht vor dem allgemeinen Hintergrund positiv hervor.

Mitarbeiter des Konzerns sind von Firmenevents begeistert.

Das Management gibt grünes Licht für eine Bierparty. Sie bauen eine Bühne auf dem Rasen, arrangieren Buffettische, kaufen Zentner Snacks und Fässer mit Bier, laden Musikgruppen ein - alles auf Kosten des Unternehmens. Jeder erinnert sich gerne an die schneidigen Teenagerjahre – Mitarbeiter lieben diese Partys.

Transportkosten und berufliche Weiterbildung gehen zu Lasten des Unternehmens. Für unerfahrene und untergeordnete Mitarbeiter werden solche Leistungen zu einer bedeutenden Ergänzung des Gehalts.

Neben den Reisekosten kann der Vertrag eine Reihe von Reisekostenerstattungen für pflegende Angehörige vorsehen.
Auf Neuankömmlinge im Unternehmen wartet ein kognitiver und produktiver Trainingsprozess.

Die erfolgreiche Bewertung eines Unternehmens am Markt hängt unmittelbar vom Engagement der Mitarbeiter, ihrer gut koordinierten Arbeit zum Wohle der gemeinsamen Sache ab. Ein intelligenter Motivationsansatz spielt eine entscheidende Rolle für den Wunsch der Mitarbeiter nach persönlichem Erfolg. EIN persönlicher erfolg jeder - Garant für hervorragende Ergebnisse für das gesamte Unternehmen.

Mitarbeiter sollten Anreize erhalten, Meilensteine zu erreichen, anstatt darauf zu warten, dass alle Arbeiten abgeschlossen sind, da große Erfolge schwer zu erzielen und relativ selten sind. Daher ist es ratsam, die positive Motivation in nicht zu langen Abständen zu verstärken. Es ist wichtig, den Mitarbeitern Selbstvertrauen zu vermitteln, da dies das interne Bedürfnis nach Selbstbestätigung erfordert. Erfolg bringt Erfolg. Generell lassen sich eine Reihe von Regeln zur Umsetzung einer effektiven Mitarbeitermotivation formulieren.

Personalverantwortliche beherrschen in den letzten Jahren neue Wege der Stimulierung. Dabei kommen nicht nur klassische ökonomische Motivationen in Form von Barprämien und hohen Gehältern zum Einsatz, sondern auch nicht-ökonomische Anreize. Diese Methoden umfassen organisatorische sowie moralische und psychologische Maßnahmen.

Im Allgemeinen können wir eine Reihe formulieren Regeln zur Umsetzung einer effektiven Mitarbeitermotivation:

Motivation bringt Ergebnisse, wenn Untergebene fühlen sich für ihren Beitrag zu den Arbeitsergebnissen anerkannt, einen wohlverdienten Status haben. Ausstattung und Größe des Büros, Teilnahme an renommierten Kongressen, Funktion eines Unternehmensvertreters bei wichtigen Verhandlungen, Auslandsreise; außergewöhnliche Bezeichnung der Position - all dies unterstreicht die Position des Mitarbeiters in den Augen von Kollegen und Außenstehenden. Es lohnt sich, auf diese Methode zurückzugreifen zart: Die teilweise oder vollständige Entziehung des zuvor gewährten Status führt in der Regel zu extrem heftigen Reaktionen bis hin zur Entlassung.
Unerwartete, unvorhersehbare und unregelmäßige Belohnungen motivieren besser als prognostiziert, wenn sie praktisch unveränderter Bestandteil des Gehalts werden.
Positive Verstärkung effektiver als negativ.
Verstärkungen müssen sein dringend, was sich in einer sofortigen und fairen Reaktion auf die Handlungen der Mitarbeiter ausdrückt. Sie beginnen zu erkennen, dass ihre außergewöhnlichen Leistungen nicht nur wahrgenommen, sondern auch spürbar belohnt werden. Die geleistete Arbeit und die unerwartete Belohnung sollten nicht mit zu viel Zeit geteilt werden; je länger das Zeitintervall, desto geringer die Wirkung. Die Belohnungen des Führers müssen sich jedoch letztendlich erfüllen und dürfen nicht in Form von Versprechen bleiben.

Mitarbeiter sollten ermutigt werden, Zwischenleistungen ohne den Abschluss aller Arbeiten abzuwarten, da große Erfolge schwer zu erzielen und relativ selten sind. Daher ist es ratsam, die positive Motivation in nicht zu langen Abständen zu verstärken. Dafür muss die Gesamtaufgabe jedoch in Etappen aufgeteilt und geplant werden, damit jede von ihnen eine angemessene Bewertung und eine dem tatsächlich geleisteten Arbeitsaufwand angemessene Vergütung erhalten kann.

Es ist wichtig, den Mitarbeitern Selbstvertrauen zu vermitteln, da dies das interne Bedürfnis nach Selbstbestätigung erfordert. Erfolg bringt Erfolg.

In der Regel verursachen große Auszeichnungen, die selten an jemanden vergeben werden, Neid und klein und häufig - Zufriedenheit... Ohne triftigen Grund sollte man nicht ständig einen der Mitarbeiter herausgreifen, manchmal auch nicht, um das Team zu erhalten.

Typisch sind folgende Anreize: Förderung, Ermächtigung, Machtzuwachs, Beteiligung am wirtschaftlichen Nutzen, Anerkennung, Der beste Platz am Tisch bei der Besprechung, verbale Dankbarkeit der Führungskraft im Beisein von Kollegen, Möglichkeit der direkten Kommunikation mit der Führungskraft, Sachprämie mit Angabe „wofür“, Lebens- und Krankenversicherung, Zahlung für medizinische Leistungen, außerordentlicher bezahlter Urlaub, Garantie für die Sicherheit des Arbeitsplatzes, Darlehen mit einem ermäßigten Satz für Ausbildung, Wohnungskauf, Zahlung von Kosten für die Reparatur eines persönlichen Autos und Benzins und andere.

Gleichzeitig kann ein bestimmtes Unternehmen kein Standardpaket von Anreizen haben; Anreize sollten gezielt auf einen bestimmten Mitarbeiter fokussiert.

1. Bestrafung als Mittel zur Mitarbeitermotivation

In manchen Firmen ziehen sie es vor, mehr zu bestrafen, in anderen mehr zu belohnen, irgendwo haben sie einen wirklich goldenen Mittelweg gefunden. Die Höhe der Bestrafung hängt in erster Linie von den Zielen des Aufpralls ab. Der Hauptzweck der Bestrafung ist Vermeidung von Maßnahmen das könnte der Firma schaden. Das heißt, Strafe ist nicht an sich wertvoll, als "Rache" für die falschen Handlungen eines Untergebenen, sondern als Barriere, die dieser Person in Zukunft nicht erlauben wird, diese Handlungen zu wiederholen und dem gesamten Arbeitskollektiv als Vorbild zu dienen.

Die Erfahrung hat jedoch gezeigt, dass eine Führungskraft es nicht mit inspirierenden Geschichten über den Missbrauch von Mitarbeitern übertreiben sollte.

Daher ist Bestrafung effektiv, wenn sie sich auf konzentriert Bereitstellung der erforderlichen psychologischen Wirkung auf den Mitarbeiter und das gesamte Team... Gleichzeitig belohnen wir durch die Bestrafung unerwünschter Handlungen in gewisser Weise diejenigen Mitarbeiter, die in die erlaubte Richtung arbeiten.

Bei der Bestrafung eines Mitarbeiters muss eine erklärung haben, wofür und warum die Strafe verhängt wird. Die Strafe muss zwingend dem Vergehen entsprechen. Eine finanzielle Bestrafung ist zulässig, wenn durch die Handlungen eines Mitarbeiters der Organisation ein wirklich direkter, messbarer und kalkulierbarer materieller Schaden entstanden ist. In vielen Fällen reicht es nach dem Fehlverhalten des Untergebenen für den Chef sprich einfach mit ihm und die Frage ist geschlossen. Wenn der rationale Hauptzweck des Einsatzes von Bestrafung in einer Organisation darin besteht, Misserfolge zu vermeiden, dann drückt die Verwendung von Belohnungen den Wunsch aus, bessere Ergebnisse und Entwicklung zu erzielen.

2. Barzahlungen zur Erfüllung der gesetzten Ziele

Die häufigste Motivationsart. Solche Zahlungen werden geleistet, wenn der Arbeitnehmer bestimmte vorher festgelegte Kriterien erfüllt. Darunter kann es sein Ökonomische Indikatoren, Qualitätsindikatoren, Beurteilung des Mitarbeiters durch andere Personen. Jedes Unternehmen legt seine eigenen Kriterien dieser Art fest.

3. Lohnzahlungen zur Förderung eines gesunden Lebensstils der Arbeitnehmer

Dies sind Zahlungen in Form von Geldentschädigungen für die Raucherentwöhnung, Arbeitnehmer, die im Jahr krankheitsbedingt keinen einzigen Arbeitstag versäumt haben, Arbeitnehmer, die ständig Sport treiben.

4. Besondere individuelle Belohnungen

Dabei handelt es sich um spezielle Prämien, die für die Fähigkeiten gezahlt werden, die das Unternehmen im Moment benötigt.

5. Sozialpolitik der Organisation

Auch das wichtigste Instrument für wirtschaftliche Anreize:

Zuerst in der Organisation Leistungen und Garantien werden im Rahmen des sozialen Schutzes der Arbeitnehmer umgesetzt(Sozialversicherung für das Alter, bei vorübergehender Erwerbsunfähigkeit, Arbeitslosigkeit und anderen), die auf Landes- oder Regionalebene eingerichtet ist.
Zweitens, Organisationen bieten ihren Mitarbeitern und deren Familien zusätzliche Vorteile, bezogen auf die Elemente der materiellen Anreize, zu Lasten der für diese Zwecke bereitgestellten Mittel aus den Mitteln für die soziale Entwicklung der Organisation.

Somit umfasst die Sozialpolitik des Unternehmens (der Organisation) als integraler Bestandteil der Personalmanagementpolitik Aktivitäten im Zusammenhang mit der Bereitstellung zusätzlicher Leistungen, Dienstleistungen und Zahlungen sozialer Art für Arbeitnehmer.

Das Interesse der Mitarbeiter an der Arbeit in der Organisation und deren erfolgreichem Wirtschaften ist umso höher, je höher mehr menge erbrachten Leistungen und Dienstleistungen, einschließlich derjenigen, die in der geltenden Gesetzgebung nicht direkt vorgeschrieben sind. Dies führt zu einer Verringerung der Mitarbeiterfluktuation, da der Arbeitnehmer bei einer Kündigung wahrscheinlich keine zahlreichen Leistungen verlieren möchte. Eine solche Politik kann Arbeitnehmern bei Niedriglöhnen zusätzliches Einkommen verschaffen (z. B. in Staatsbetrieben) oder im Interesse der Gewinnung und Bindung von Fachkräften vorgeschlagen werden. Belegschaft mit hohem Lohnniveau.

Auslands- und Inlandserfahrungen in der Durchführung von Sozialpolitik in Organisationen ermöglichen die Zusammenstellung von eine ungefähre konsolidierte Liste der Zahlungen von Sozialleistungen und Dienstleistungen in verschiedenen Formen zur Verfügung gestellt.

Materielle Geldform: Zahlungen für den Erwerb von Eigentum und Eigentum des Unternehmens (Erwerb von Aktien des Unternehmens durch Mitarbeiter zu einem reduzierten Preis); Bereitstellung von zinsgünstigen Krediten; Kosten der nichtstaatlichen Krankenversicherung; Reiseversicherung; Sachversicherung der Arbeitnehmer; bezahlte vorübergehende Beurlaubung (z. B. bei Heirat); bezahlt Arbeitszeit mit verkürztem Vorfeiertag; Vergütung für die Ausbildung von Mitarbeitern in verschiedenen Kursen oder in Bildungsinstitutionen; Bereitstellung zu Vorzugskonditionen für Plätze in Vorschuleinrichtungen und deren Bezahlung; Zahlung und Gewährung von Studienurlaub an Personen, die Beruf und Studium nach Arbeitsrecht; Bereitstellung von gesetzlich festgelegten bezahlten Feiertagen und zusätzlichen Feiertagen; Geldprämien und Entschädigungen im Zusammenhang mit persönlichen Feierlichkeiten, runden Arbeits- oder Urlaubsterminen, dem Tod von Verwandten, Notfällen - Diebstählen, Bränden und anderen (Geldsummen); zusätzliche Ausgleichszahlungen (z.B. Reisekostenersatz) Eisenbahn im nächsten Urlaub); Subventionen für Lebensmittel in den Kantinen der Organisation; Zahlung von Versorgungsleistungen; Zahlung von Mobilfunkrechnungen bei Verbindung zu einem Firmentarif; Zahlung von Fahrten zum Arbeitsplatz und in der Stadt; Bereitstellung eines Firmenwagens zur Nutzung; Zahlung von Parkplätzen für Mitarbeiter; progressive Zahlungen für Dienstalter; "Goldene Fallschirme" - Zahlung von mehreren offizielle Gehälter wenn ein Arbeitnehmer im Alter in den Ruhestand geht; Betriebsrente - eine Ergänzung zur staatlichen Rente aus Mitteln des Unternehmens; einmalige Vergütung an Rentner aus dem Betrieb (Unternehmen).
Materielle nicht-monetäre Form: Nutzung sozialer Einrichtungen der Organisation; Nutzung von Ferienhäusern, Kinder-Gesundheitscamps (für Mitarbeiterkinder) auf Vorzugsgutscheine; Kauf von Produkten, die von der Organisation zu Preisen unter dem Verkaufspreis oder kostenlos hergestellt werden, sowie Vergütung im Zusammenhang mit einem Arbeitsplatzwechsel; Verbesserung der technischen Ausstattung und des Komforts des Arbeitsplatzes; Verbesserung der sozialen Arbeitsbedingungen; Erhöhung der Flexibilität des Arbeitsplans; Einführung einer abgekürzten Arbeitswoche oder Tag; Bereitstellung eines kostenlosen Abonnements für Zeitschriften; Bereitstellung von Eintrittskarten für den Besuch verschiedener kultureller Veranstaltungen; kostenloser Internetzugang und andere.

Um die körperlichen und moralischen Beschwerden der Mitarbeiter zu beseitigen, ist es ratsam Investieren Sie monatlich kleine Geldbeträge in die Bereitstellung von Freizeitmöglichkeiten... Eine der neuesten Innovationen ist beispielsweise die Ausstattung von Unternehmen mit speziellen Ruheräumen für Mitarbeiter. Westliche Firmen begannen zu verstehen, dass Menschen, die sich nicht ausruhen durften, auch nicht in der Lage sein würden, produktiv zu arbeiten. Wenn Sie dem Mitarbeiter erlauben, sich wie zu Hause zu fühlen, wird er höchstwahrscheinlich fleißiger seine Arbeit aufnehmen.

Teil der Sozialpolitik der Organisation sind unternehmensweite Veranstaltungen - zum Beispiel Feiertage, die der Veröffentlichung eines neuen Produktmodells gewidmet sind, Firmentage, Sightseeing-Touren, bezahlte zentrale Mittagessen, Partys. Die Vorteile solcher Veranstaltungen sind zu gewährleisten schönen Urlaub Mitarbeiter des Unternehmens, wodurch die angesammelte Müdigkeit unter den Mitarbeitern beseitigt wird.

Neben der für das Unternehmen nützlichen und für die Mitarbeiter angenehmen Erholung ist es bei diversen Firmenevents, aber auch bei anderen Firmenevents möglich, die Mitarbeiter der Organisation zu vereinen, Teamgeist zu entwickeln und eine positive Unternehmenskultur. Die Forschung zeigt, dass der Ort des Urlaubs keine große Rolle spielt, der Erfolg wird hauptsächlich vom Programm des Urlaubs, von der Fähigkeit, ihn zu organisieren und durchzuführen, von der geschaffenen Atmosphäre abhängen.

6. Verbesserung des Systems der Arbeitsorganisation und des Arbeitsmanagements

Die Verbesserung der Koordination und Interaktion zwischen den Mitarbeitern der Organisation, die richtige Verteilung der Arbeitsaufgaben, ein klares Beförderungssystem, die Etablierung eines Geistes der gegenseitigen Unterstützung und Unterstützung, verbesserte Beziehungen zwischen Führungskräften und Untergebenen - all dies trägt zu mehr Effizienz, Produktivität und Motivation der Arbeit.

7. Nichtfinanzielle Anreize, die nicht mit Ausgaben des Arbeitgebers verbunden sind

Diese Tools sind besonders relevant für Organisationen mit eingeschränkten Materielle Ressourcen Anreize wie z staatliche Organisationen(auch in Regierung und Kommunalverwaltungen). Zu den immateriellen Anreizen gehören:

Dankbarkeit-Belohnungen... Zu diesen Auszeichnungen gehören rollende Wimpel, Diplome, Titel "Bester in der Branche", "Führungskraft des Jahres", "Manager des Jahres" mit der Übergabe eines Abzeichens und eines wertvollen Geschenks, ein schriftlicher Dank der Unternehmensleitung eingetragen Arbeitsmappe... Auch ein Kompliment an einen Mitarbeiter kann als Belohnung angesehen werden;
Belohnungen mit hohem Status Mitarbeiter, Einladung eines Mitarbeiters als Dozent, Berater etc.

Eine Verallgemeinerung der Erfahrungen aus der praktischen Tätigkeit inländischer Unternehmen und Organisationen im betrachteten Bereich zeigte die Bedeutung immaterieller Anreizinstrumente für die betrieblichen Mitarbeiter und bestätigte den Irrtum der Meinungen über die absolute Bedeutung materieller Faktoren bei der Personalbindungsbildung.

Die Richtungen für den verstärkten Einsatz immaterieller Faktoren zur Erhöhung der Loyalität des Personals von Organisationen können sein: Aufrechterhaltung eines günstigen psychologischen Klimas im Team; Entwicklung eines Konfliktmanagementsystems; Entstehung und Entwicklung Unternehmenskultur; Fairness unter den Mitarbeitern fördern, effektive Systeme aufbauen Rückmeldung; Verbreitung wirksamer Leistungsbewertungssysteme an Mitarbeiter; aufmerksame Einstellung zu den Problemen der Mitarbeiter und die Bildung eines Sicherheitsgefühls in ihnen; Integration der Mitarbeiter in das Team; Schaffung eines "One-Teams" durch die Stärkung der positiven emotionalen Bindung und die Bildung einer positiven Gruppenmeinung in Bezug auf die berufliche Tätigkeit.

Motivation, Anreize, Vergütung, KPIs, Leistungen und Vergütungen

Das Problem der Stimulierung der Arbeitstätigkeit des Personals der Organisation ist in einer Krise von größter Bedeutung, da ein desorientiertes und demotiviertes Team eine echte Bedrohung für die Stabilität des Unternehmens darstellt. Daher sollte unter modernen Bedingungen das Hauptaugenmerk auf die Arbeit mit Personalmotivation gelegt werden. Personalanreizmethoden können sehr unterschiedlich sein und hängen von der Ausgestaltung des Anreizsystems im Unternehmen, dem allgemeinen Managementsystem und den Besonderheiten des Unternehmens selbst ab.

Die Einteilung von Motivationsmethoden in organisatorische und administrative (organisatorische und administrative), wirtschaftliche und sozialpsychologische Methoden ist eine der am weitesten verbreiteten.

Wirtschaftliche Managementpraktiken werden von wirtschaftlichen Anreizen getrieben. Sie implizieren eine materielle Motivation, dh eine Ausrichtung auf die Erfüllung bestimmter Indikatoren oder Aufgaben und die Umsetzung nach ihrer Erfüllung einer wirtschaftlichen Belohnung der Arbeitsergebnisse. Der Einsatz wirtschaftlicher Methoden ist mit der Erstellung eines Arbeitsplans, der Kontrolle über seine Umsetzung sowie mit wirtschaftlichen Anreizen für die Arbeit verbunden, dh mit einem rationalen Lohnsystem, das eine bestimmte Quantität und Qualität der Arbeit entlohnt, und die Anwendung von Sanktionen bei unangemessener Quantität und unzureichender Qualität.

In Anbetracht der Löhne als wichtigstem Teil des Systems der Entlohnung und der Arbeitsanreize, als Instrument zur Beeinflussung der Effizienz der Arbeit eines Arbeitnehmers, hat V.A. Dyatlov hebt auch Prämien unter den Formen materieller Anreize hervor, die allmählich zur Praxis moderner Unternehmen werden, sowie die Beteiligung am Gewinn des Unternehmens. UND ICH. Kibanov betrachtet Löhne als eine der wichtigsten Formen von Arbeitsanreizen und stellt fest, dass die Arbeitsmotivation auch von anderen materiellen Anreizen beeinflusst wird: dem System der wirtschaftlichen Standards und Leistungen, der Höhe der Löhne und der gerechten Einkommensverteilung. O. I. Volkov und Yu. F. Elizarov unterscheidet die folgenden Formen der wirtschaftlichen Anreize für die Mitarbeiter des Unternehmens:

- Gehalt, das die Bewertung des Beitrags des Arbeitnehmers zu den Ergebnissen des Unternehmens kennzeichnet;
- effektive Prämien, zusätzliche Zahlungen für Berufserfahrung im Unternehmen;
- ein System innerbetrieblicher materieller Leistungen für die Arbeitnehmer des Unternehmens, einschließlich der vollständigen oder teilweisen Zahlung der Reisekosten des Arbeitnehmers zum Arbeitsplatz und zurück;
- seinen Mitarbeitern zinslose oder zinsgünstige Darlehen zur Verfügung zu stellen;
- Einräumung des Rechts zur Nutzung der Transportmittel des Unternehmens usw.

Im modernen Management werden auch andere Gruppen von Anreizmethoden verwendet. Somit lassen sich alle Anreizmethoden in folgende Typen einteilen:

- Wirtschaftliche Anreize aller Art (Gehalt in all seinen Varianten, einschließlich Vertragsgehälter, Boni, Sozialleistungen, Versicherungen, zinslose Darlehen usw.). Der Erfolg ihrer Wirkung hängt davon ab, inwieweit das Team die Prinzipien des Systems versteht, als gerecht anerkennt, inwieweit die Unvermeidlichkeit von Ermutigung (Strafe) und Arbeitsergebnissen und deren enge zeitliche Beziehung beachtet werden. Konzentrieren Sie sich jedoch auf wirtschaftliche Methoden Stimulierung, führt oft zu einer Abnahme der Aufmerksamkeit für die sozialen und psychologischen Aspekte der Motivation, die die interne Motivation des Personals bestimmen.
- Management nach Zielen. Dieses System ist in den Vereinigten Staaten weit verbreitet und sieht für eine Einzelperson oder eine Gruppe eine Kette von Zielen vor, die zur Lösung beitragen Hauptaufgabe Organisation (Erreichen bestimmter quantitativer oder qualitativer Niveaus, Personalentwicklung usw.). Das Erreichen jedes Ziels bedeutet automatisch eine Gehaltserhöhung oder eine andere Form von Anreiz.
- Bereicherung der Arbeit - dieses System bezieht sich eher auf nichtwirtschaftliche Methoden und bedeutet, den Menschen sinnvollere, vielversprechende Arbeit, erhebliche Unabhängigkeit bei der Bestimmung der Arbeitsweise und des Ressourceneinsatzes. In vielen Fällen kommt dies zu den Lohnerhöhungen hinzu, ganz zu schweigen vom sozialen Status.
- Das Beteiligungssystem, das derzeit in verschiedenen Formen existiert: von der breiten Beteiligung des Kollektivs an der Entscheidungsfindung über die wichtigsten Probleme der Produktion und des Managements (Japan) bis zur Beteiligung am Eigentum durch den Erwerb von Aktien des eigenen Unternehmens zu Vorzugskonditionen ( USA, England).

Im Rahmen dieser Methodengruppen werden derzeit eigene Methoden und Systeme der Personalanreize entwickelt. Im Motivationssystem ist es besonders wichtig, die richtige Balance zwischen Ermutigung, Belohnung und Bestrafung zu erreichen, die Unvermeidlichkeit von Sanktionen.

Die negative Reaktion des Managements behindert die Aktivität des Mitarbeiters, verursacht negative Emotionen, schafft stressige Situationen, mindert das Selbstbewusstsein. Eine solche Reaktion auf die Ergebnisse der Tätigkeit des Mitarbeiters ist nicht nur nicht menschlich, sondern auch ineffektiv, da sie zu unvorhersehbaren Verhaltensänderungen des Untergebenen führen kann. Ein bestrafter Mitarbeiter hat keine Lust, härter zu arbeiten, sondern sucht bestenfalls nach einer Möglichkeit, einer Bestrafung zu entgehen. Die Menschen sind sehr selten mit der Fairness der Bestrafung einverstanden, daher provoziert die negative Reaktion Widerstand. Positive Beurteilungen der geleisteten Arbeit (positive Verstärkung) steigern das Selbstwertgefühl, motivieren zur Arbeitstätigkeit und fördern die kreative Initiative.

Ermutigung weckt Vertrauen in sich selbst, in sein Potenzial und seine Fähigkeiten, gibt Hoffnung auf die erfolgreiche Bewältigung neuer Aufgaben, was den Wunsch nach bestmöglicher Arbeit fördert. Positive Verstärkung bildet eine Haltung, in der der Arbeitnehmer ein solches Verhalten, die Erfüllung solcher Aufgaben, eine solche Arbeitsqualität anstrebt, durch die seine Erwartung einer gerechten Entlohnung begründet wird.

Gleichzeitig vermeidet er natürlich solche Handlungen, die unangenehme Folgen haben können. Positive Maßnahmen sind wirksamer als negative Maßnahmen (negative Verstärkung). Aber oft gibt es in der Arbeit Situationen, in denen es einfach unmöglich ist, negative Maßnahmen zu vermeiden. Dabei ist zu bedenken, dass solche Einflüsse, allein mit einem Untergebenen angewendet, ein viel größeres Ergebnis liefern als solche, die in Gegenwart anderer Arbeiter angewendet werden.

Die Frage der Gestaltung allgemeiner Anreizformen für Mitarbeiter kommt in engen Kontakt mit den Begriffen „Corporate Spirit“ und „Corporate Culture“. Es ist sehr wichtig für eine Führungskraft, die allgemeinen Bedürfnisse, die von der Organisation effektiv erfüllt werden können, richtig einzuschätzen.

Diese Art der Motivation ist für das Unternehmen nicht so teuer und die Rendite ist teilweise sehr hoch, da neben der Befriedigung der individuellen Bedürfnisse der einzelnen Mitarbeiter auch kollektive Anreizformen zum Teamzusammenhalt, zur Bildung von "Corporate Bewusstsein" beitragen. , was sich zweifellos auf die Arbeitsproduktivität auswirkt. Die Liste solcher Maßnahmen kann recht lang sein.

Zu den Anreizformen, die zur Anwendung empfohlen werden sollten, gehören daher: die Organisation der Verpflegung im Unternehmen; Zahlung der Transportkosten; medizinische Versorgung, Versicherung; Hilfestellung bei der Beschaffung zusätzliche Ausbildung; Organisation von betrieblichen Altersvorsorge- und Sparfonds; Durchführung von Körperkultur- und Erholungsaktivitäten, Ausflügen.