Die Personalpolitik ist ein integraler Bestandteil der Unternehmenskultur eines jeden modernes Unternehmen jede Form von Eigentum. In dem Artikel werden wir kurz die wichtigsten Punkte hervorheben, die ein Personalreferent oder eine andere Person, die für die Umsetzung der relevanten Regeln und Vorschriften verantwortlich ist, darüber wissen sollte.

Warum brauchen Sie Personalpolitik

Der normale Betrieb eines Unternehmens hängt direkt von der Effizienz und Qualität der Arbeitstätigkeit seines Personals ab. Durch ein gewisses Maß an Standardisierung der Ausrüstung, die relative Verfügbarkeit von Anlagegütern für eine Vielzahl von Unternehmen sowie eine Erhöhung des Anteils des Dienstleistungssektors an der Wirtschaft zu erreichen Wettbewerbsvorteile technische und andere "leblose" Mittel werden immer schwieriger. Daher kann nur qualifiziertes, effizientes und entsprechend motiviertes Fachpersonal dazu beitragen, Mitbewerber am Markt „auszuspielen“. Die Leistungsfähigkeit des Unternehmens hängt von der Qualifikation der Mitarbeiter, deren Einsatz und Einsatz ab, was sich auf das Volumen und die Wachstumsrate der Produktion, den Einsatz von Material und technischen Mitteln auswirkt. Dieser oder jener Personaleinsatz steht in direktem Zusammenhang mit Veränderungen des Indikators der Arbeitsproduktivität. Das Wachstum dieses Indikators ist wesentliche Bedingung Entwicklung der Produktivkräfte des Landes und die wichtigste Quelle für das Wachstum des Volkseinkommens.

Jede Personalpolitik zielt darauf ab, den Nutzen aus dem Einsatz von Arbeitskräften zu erhöhen.

Die Umsetzung der Ziele und Zielsetzungen des Personalmanagements erfolgt durch die Personalpolitik.

Die Personalpolitik ist die Hauptrichtung bei der Arbeit mit dem Personal, eine Reihe von Grundprinzipien, die von der Personalabteilung des Unternehmens umgesetzt werden. Die Personalpolitik ist dabei eine strategische Verhaltenslinie im Umgang mit dem Personal.

Personalpolitik ist eine zielgerichtete Aktivität, um eine Belegschaft zu schaffen, die die beste Weise zur Abstimmung der Ziele und Prioritäten des Unternehmens und seiner Mitarbeiter beitragen würde.

Der Hauptgegenstand der Personalpolitik des Unternehmens ist das Personal (Personal). Das Personal des Unternehmens ist die Hauptzusammensetzung (Vollzeit) seiner Mitarbeiter. Kader sind der wichtigste und entscheidende Produktionsfaktor, die erste Produktivkraft der Gesellschaft. Sie schaffen und setzen die Produktionsmittel in Gang, sie verbessern sie ständig. Die Effizienz der Produktion hängt maßgeblich von der Qualifikation der Arbeitnehmer, ihrer Berufsausbildung und ihren unternehmerischen Qualitäten ab.

Interessant ist, dass die Lösung des Zielproblems der Personalpolitik in der Regel sehr multivariat ist.

So können beispielsweise im Rahmen der Personalpolitik Kündigungen von Mitarbeitern durchgeführt werden (oder umgekehrt - es wird ein Kurs zur Bindung und Bindung aller oder Schlüsselfachkräfte gemacht). Gleichzeitig sollte man sich überlegen, ob die Kürzungen einmalig oder massiv sein werden.

Besteht die Frage nach der Notwendigkeit bestimmter Qualifikationen für die Ausübung einer Tätigkeit, so wird im Rahmen der Personalpolitik festgelegt, ob die Organisation Mitarbeiter selbst ausbildet, zu entsprechenden Schulungen entsendet oder neue Fachkräfte einstellt.

Eine weitere wichtige Aufgabe der Personalpolitik ist es, die Optimierung des Personalbestands zu berechnen. Schließlich ist es oft viel wirtschaftlicher, mit dem bereits vorhandenen Staat auszukommen, als neue Arbeitskräfte einzustellen.

So entwickeln Sie eine Personalpolitik richtig

Bei der Wahl einer Personalpolitik sollten zunächst folgende Faktoren des internen und externen Umfelds des Unternehmens berücksichtigt werden:

· Entwicklungsstrategie der Organisation;

Finanzielle Möglichkeiten (hängt davon ab, inkl. Maximales Level Kosten, die sich das Unternehmen für das Personalmanagement leisten kann);

Quantitativ und Qualitätsmerkmale Mitarbeiter;

Die Lage auf dem Arbeitsmarkt, Schwellenländer Löhne;

· Die Präsenz von Gewerkschaften, der Grad ihrer Loyalität und ihre tatsächliche Fähigkeit, die Interessen der Arbeitnehmer zu verteidigen, um Einfluss auf den Arbeitsmarkt zu nehmen;

· Arbeits- und verwandte Gesetzgebung, Mentalität, etablierte Unternehmenstraditionen und Geschäftsgepflogenheiten.

Damit reduzieren sich die zentralen Anforderungen an die Personalpolitik auf vier Grundpostulate.

1. Die Personalpolitik sollte eng mit der Entwicklungsstrategie des Unternehmens verknüpft sein. Insofern stellt sie die personelle Besetzung dieser Strategie dar.

2. Die Personalpolitik sollte flexibel genug sein. Dies bedeutet, dass es einerseits stabil sein sollte, da mit Stabilität bestimmte Erwartungen des Mitarbeiters verbunden sind, andererseits dynamisch, d.h. entsprechend den Änderungen in der Taktik des Unternehmens, der Produktion und der wirtschaftlichen Lage angepasst werden. Stabil sollten diejenigen Aspekte sein, die auf die Berücksichtigung der Interessen des Personals ausgerichtet sind und einen Bezug zur Organisationskultur des Unternehmens haben.

3. Da die Bildung qualifizierter Arbeitskräfte für das Unternehmen mit gewissen Kosten verbunden ist, sollte die Personalpolitik wirtschaftlich gerechtfertigt sein, d.h. von seinen realen finanziellen Möglichkeiten ausgehen.

4. Die Personalpolitik sollte ihren Mitarbeitern einen individuellen Ansatz bieten.

Es stellt sich heraus, dass die Personalpolitik darauf abzielen sollte, ein solches System der Personalarbeit zu schaffen, das unter Einhaltung der geltenden Rechtsvorschriften nicht nur auf die Erzielung wirtschaftlicher, sondern auch auf sozialer Wirkung ausgerichtet ist.

Folgende Eigenschaften gehören zur Personalpolitik einer modernen Organisation:

2. Orientierung an langfristiger Planung.

3. Die Bedeutung des Personals.

4. Das Spektrum der zusammenhängenden Funktionen und Personalverfahren.

Personalpolitik ist Teil von alle Managementaktivitäten und Richtlinien der Organisation. Im Idealfall zielt es darauf ab, eine Belegschaft zu schaffen, die folgende Merkmale aufweist:

· Zusammenhalt;

· eine Verantwortung;

· Hohes Maß an beruflicher Entwicklung und Produktivität.

So soll die Personalpolitik nicht nur günstige Arbeitsbedingungen schaffen, sondern auch die Möglichkeit des beruflichen Aufstiegs und das nötige Vertrauen in die Zukunft sicherstellen. Eine weitere zentrale Aufgabe der Personalpolitik besteht daher darin, sicherzustellen, dass die Interessen aller Arbeitnehmerkategorien und gesellschaftlichen Gruppen des Arbeitskollektivs in der täglichen Personalarbeit berücksichtigt werden.

Was ist die Personalpolitik

Wie oben erwähnt, ist bei der Umsetzung der Personalpolitik ein breites Spektrum an Alternativen akzeptabel. Sie kann zum Beispiel schnell, entschlossen und nicht zu menschlich gegenüber Arbeitern sein. Eine solche Personalpolitik soll in erster Linie bestimmte Ergebnisse in der wirtschaftlichen Tätigkeit erzielen. Das Gegenteil davon ist die Politik, die die Interessen des Kollektivs in den Vordergrund stellt und die Reduzierung der sogenannten sozialen und psychologischen Kosten im Arbeitskollektiv. Aus Gründen der Übersichtlichkeit wird oft ein spezielles Koordinatensystem verwendet, bei dem eine Achse die Interessen des Teams berücksichtigt, die andere die Interessen des Unternehmens. Sie Extrempunkte(Manifestationen) werden in der Regel als "Restheim" ("alles für den Menschen, nichts - für das Geschäft") und "Autoritätsgehorsam" ("alles für das Geschäft, nichts für den Menschen") bezeichnet. In der Praxis überwiegen jedoch in der Regel "gemischte" Optionen.

Entgegen der weit verbreiteten (und irrigen) Meinung beschränkt sich der Inhalt der Personalpolitik nicht auf die Einstellung, sondern betrifft die grundsätzlichen Positionen des Unternehmens in Bezug auf Ausbildung, Personalentwicklung und Sicherstellung der Interaktion zwischen Mitarbeiter und Organisation. Während die Personalpolitik mit der Auswahl strategischer Ziele verknüpft ist, konzentriert sich die aktuelle Personalarbeit auf schnelle Entscheidung aufkommende Probleme. Zwischen diesen Schichten muss jedoch natürlich immer eine zuverlässige und funktionsfähige Beziehung aufrechterhalten werden.

Die Kompetenz der Personalpolitik umfasst die Ausbildung von:

· Spezifische Anforderungen an die Arbeitskräfte zum Zeitpunkt ihrer Einstellung (z. B. in Bezug auf Bildung und berufliche Qualifikation);

· Einstellungen zu "Investitionen" in Arbeit (zum Beispiel um zusätzliche Ausbildung oder Sprachtraining);

· das erforderliche Maß an Teamstabilität (Bestimmung des akzeptablen und wünschenswerten „Umsatzes“);

· Die Reihenfolge der Personalbewegungen innerhalb der Organisation (sowohl "horizontal" als auch "vertikal").

Generell soll die Personalpolitik dazu beitragen, die Fähigkeiten des Unternehmens zu erhöhen, um auf die sich ändernden Anforderungen von Technologie und Markt in naher Zukunft zu reagieren.

Es muss daran erinnert werden, dass "Kader alles entscheiden". Auf diese Weise, Mitarbeiter Organisationen können sowohl ein wichtiger Erfolgsfaktor als auch eine Hauptursache für Misserfolg sein. Und dies wird direkt davon abhängen, wie effektiv die Personalpolitik des Unternehmens gestaltet und umgesetzt wird.

Strategische und operative Personalpolitik

In der Praxis sollte zwischen strategischer und operativer Personalpolitik unterschieden werden.

Das Personalmanagement eines Unternehmens hat strategische und operative Aspekte. Die Organisation des Personalmanagements wird auf Basis des Entwicklungskonzepts des Unternehmens entwickelt. Dieses Konzept wiederum besteht aus drei Teilen:

· Produktion;

· Finanziell und wirtschaftlich;

· Sozial (Personalpolitik).

Die strategische Ebene der Personalpolitik (auch Personalstrategie genannt) stellt folgende Aufgaben:

· Erhöhung des Ansehens des Unternehmens;

· Erforschung des Arbeitsklimas;

· Analyse der Perspektiven für die Entwicklung des Arbeitskräftepotentials;

· Verallgemeinerung und Verhinderung von Kündigungsgründen.

Auf operativer Ebene bezieht es sich auf die tägliche Umsetzung der HR-Strategie. Darüber hinaus sollen die Personalabteilungen das Management dabei unterstützen, die gesetzten Ziele für das Gesamtunternehmen oder die einzelnen Unternehmensbereiche zu erreichen.

Zusammenfassung:

1. Die Personalpolitik hat die Aufgabe, die Effizienz beim Einsatz der Arbeitsressourcen des Unternehmens zu steigern.
2. Personalpolitik ist eine zielgerichtete Aktivität zur Schaffung eines Arbeitskollektivs, das am besten zur Abstimmung der Ziele und Prioritäten des Unternehmens und seiner Mitarbeiter beiträgt.
3. Die Personalpolitik verwendet einen multivariaten Ansatz zur Problemlösung.
4. Die Personalpolitik sollte auf die Schaffung eines solchen Personalarbeitssystems abzielen, das auf die Erzielung nicht nur wirtschaftlicher, sondern auch sozialer Wirkung ausgerichtet ist, sofern die geltenden Rechtsvorschriften eingehalten werden.
5. Die Personalpolitik sollte dazu beitragen, die Fähigkeiten des Unternehmens zu erhöhen, um in naher Zukunft auf sich ändernde Technologie- und Marktanforderungen zu reagieren.
6. Unterscheiden Sie zwischen operativer und strategischer Personalpolitik.

Grundsätze der Gestaltung und Ausrichtung der Personalpolitik

Wenn wir von der Notwendigkeit ausgehen, individuelle und organisatorische Ziele aufeinander abzustimmen, können wir das Grundprinzip der Personalpolitik formulieren. Das Grundprinzip der Personalpolitik ist, dass es gleichermaßen notwendig ist, individuelle und organisatorische Ziele zu erreichen. Dies bedeutet, dass Sie bei Konflikten faire Kompromisse finden müssen, anstatt die Ziele der Organisation zu priorisieren. Ein richtiges Verständnis des Wesens der Personalpolitik ist nur möglich, wenn diesem Umstand umfassend Rechnung getragen wird. Die Praxis der letzten Jahre zeigt, dass dieser Grundsatz in Organisationen immer stärker beachtet wird. Wesentliche Prinzipien die Gestaltung der Personalpolitik der Organisation und ihre Merkmale sind in Tabelle 2.1 dargestellt. Ein Beispiel für die Formulierung der wichtigsten Bestimmungen der Personalpolitik einer der russischen Organisationen.

Die wichtigsten Bestimmungen der Personalpolitik sind:

Organisation der Planung und Verwaltung des Personalbedarfs unter Berücksichtigung des Einflusses externer und interner Faktoren, die den qualitativen und quantitativen Zustand der Arbeitsressourcen der Region (des Staates) und des eigenen Personals bestimmen, das zur Umsetzung der Strategie der Organisation in einer bestimmten Phase erforderlich ist;

Auswahl der optimalsten und effektive Methoden Organisation der Arbeit mit Personal aufgrund der aktuellen Situation der Entwicklung der Organisation auf der Grundlage von Prognosen und Berücksichtigung soziodemografischer, politischer, wirtschaftlicher, rechtlicher und anderer Veränderungen im externen Umfeld und deren Auswirkungen auf das Personal der Organisation;

Schaffung und Funktionieren eines Personalmanagementsystems, das ein effektives und flexibles Management der Humanressourcen der Organisation auf der Grundlage moderner wissenschaftlicher Ansätze für das Management dieser Art von Ressourcen gewährleistet;

Erlangung eines tiefen Bewusstseins bei Managern aller Ebenen für die entscheidende Rolle des Personals bei der Sicherung des Wohlstands der Organisation, Verständnis soziale Essenz und soziale Verantwortung des Personalmanagements;

Umsetzung der sozialen Ausrichtung des Personalmanagements der Organisation unter Berücksichtigung des Einflusses externer soziale Faktoren Befriedigung der sozialen Bedürfnisse der Mitarbeiter auf einem Niveau, das ihren tatsächlichen sozialen Status sichert, Konzentration auf ihren Lebenszyklus;

Bildung einer einheitlichen Organisationskultur der Organisation, die von den Mitarbeitern geteilt wird und einen gemeinsamen Ansatz zur Umsetzung der Aufgaben bietet, vor denen sowohl die Organisation als auch ihre einzelnen Struktureinheiten stehen;

Erreichen einer hohen Effizienz der Mittel, die von der Organisation für die Personalentwicklung als Ressource bereitgestellt werden. Reduzierung der Kosten durch ineffiziente Nutzung vorhandener Humanressourcen und überflüssig Arbeitsressourcen Organisationen;

Ein schrittweiser Wandel sinnvoller Prioritäten im Personalmanagement: von der einfachen, zeitnahen Problemlösung bis hin zum Erkennen der zukünftigen Bedürfnisse der Menschen und der Entfaltung ihrer Potenziale. Das sogenannte proaktive Management, basierend auf innovativer Führung und der Integration von HR-Funktionen.

Die Hauptrichtungen der Personalpolitik der Organisation, die auf der Grundlage der Personalmanagementstrategie entwickelt wurde, sind:

Marketingaktivitäten im Personalbereich;

Planung des Personalbedarfs der Organisation;

Prognose der Schaffung neuer Arbeitsplätze unter Berücksichtigung der Einführung neuer Technologien;

Organisation der Anwerbung, Auswahl, Bewertung und Zertifizierung von Personal, Berufsberatung und Arbeitsanpassung von Personal;

Auswahl und Vermittlung von Personal;

Entwicklung von Anreizsystemen und Motivationsmechanismen zur Steigerung des Interesses und der Arbeitszufriedenheit, Löhne;

Rationalisierung der Personalkosten der Organisation;

Entwicklung von Personalentwicklungsprogrammen, um nicht nur heutige, sondern auch zukünftige Aufgaben der Organisation auf der Grundlage der Verbesserung der Ausbildungssysteme, der beruflichen Förderung der Mitarbeiter und der Bereitstellung einer Reserve für den Aufstieg in Führungspositionen zu lösen;

Arbeits- und Arbeitsplatzorganisation;

Entwicklung von Beschäftigungs- und Sozialprogrammen;

Effektive Verteilung und Nutzung der in der Organisation beschäftigten Mitarbeiter, Optimierung ihrer Anzahl;

Management von Innovationen in der Personalarbeit;

Gewährleistung der Sicherheit und Gesundheit des Personals;

Analyse der Gründe für die Entlassung von Personal und die Wahl der rationellsten Optionen;

Sicherstellung einer hohen Qualität der Arbeit, des Arbeitslebens und der Arbeitsergebnisse;

Entwicklung von Projekten zur Verbesserung des Personalmanagements der Organisation und Bewertung der sozialen und wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit.

Die Umsetzung einer solchen Personalpolitik beinhaltet eine Umstrukturierung der Arbeit des Personalmanagementdienstes der Organisation. Das Hauptziel des Personalmanagementdienstes besteht darin, der Organisation Personal, dessen effiziente Nutzung, berufliche und soziale Entwicklung. Darüber hinaus mit Personal, das in der Lage ist, die Probleme der Organisation unter Marktbedingungen effektiv zu lösen. Die Personalstrategie hängt von der Personalstrategie ab. Darüber hinaus definiert die HR-Strategie die HR-Strategie der Organisation. Derzeit gibt es drei Konzepte der personalpolitischen Strategie.

Das erste Konzept geht davon aus, dass die HR-Strategie durch die Strategie der Organisation bestimmt wird. Das Personalmanagement erfüllt eine Servicefunktion, die darin besteht, das für die Organisation erforderliche Personal bereitzustellen und die Funktionsfähigkeit aufrechtzuerhalten. Das zweite Konzept basiert auf der Tatsache, dass die Personalstrategie zentral, unabhängig und unabhängig von der Strategie der Organisation ist. Die in der Organisation beschäftigten Mitarbeiter gelten als eigenständige Ressourcen, mit deren Hilfe je nach Qualität und Fähigkeiten verschiedene Probleme einer Marktwirtschaft gelöst werden können. In diesem Fall hängen HR-Strategien von den verfügbaren oder potentiellen Personalressourcen ab. Das dritte Konzept ist eine Synthese der beiden vorherigen. Die Strategie der Organisation wird mit den verfügbaren und potentiellen Personalressourcen abgeglichen, die Übereinstimmung mit den Richtungen der Strategie der Personalpolitik festgestellt. Als Ergebnis eines solchen Vergleichs kann die Strategie der gesamten Organisation und ihre Personalpolitik geändert werden.

Der Begriff „Personalpolitik“ kann weit und eng ausgelegt werden.

Im weitesten Sinne ist es ein System bewusster und in gewisser Weise formulierter und fester Regeln und Normen, die die Humanressourcen in Einklang mit der langfristigen Strategie des Unternehmens bringen.

Im engeren Sinne handelt es sich um ein Set spezifischer Regeln, Wünsche und Einschränkungen (oft unbewusst), das sowohl im direkten Umgang zwischen Mitarbeitern als auch in der Beziehung zwischen Mitarbeitern und dem gesamten Unternehmen umgesetzt wird.

Die Politik einer Organisation bezieht sich in der Regel auf das System von Regeln, nach denen die Personen, aus denen die Organisation besteht, handeln.

Das wichtigste Komponente strategisch ausgerichtete Politik der Organisation - ihre Personalpolitik, die die Philosophie und die Prinzipien definiert, die vom Management in Bezug auf die Humanressourcen umgesetzt werden.

Ziel der Personalpolitik ist es, ein optimales Gleichgewicht der Prozesse zur Aktualisierung und Aufrechterhaltung der zahlenmäßigen und qualitativen Zusammensetzung des Personals gemäß den Bedürfnissen der Organisation selbst, den Anforderungen der geltenden Gesetzgebung und der Arbeitsmarktlage sicherzustellen.

Durch den Bekanntheitsgrad der Regeln und Normen, die den HR-Aktivitäten zugrunde liegen:

• Ш Passiv – Eine solche Organisation zeichnet sich durch das Fehlen einer Prognose des Personalbedarfs, von Mitteln zur Beurteilung von Arbeit und Personal und einer Diagnose der Personalsituation insgesamt aus. In einer solchen Personalpolitik agiert die Geschäftsführung in einem Modus der Notfallreaktion auf aufkommende Konfliktsituationen, die sie mit allen Mitteln zu lösen versucht, oft ohne zu versuchen, die Ursachen und möglichen Folgen zu verstehen.
• Ш Aktiv (rational und abenteuerlustig) - Wenn das Management nicht nur eine Prognose, sondern auch Einflussmöglichkeiten auf die Situation hat und der Personaldienst in der Lage ist, Anti-Krisen-Personalprogramme zu entwickeln, die Situation ständig zu überwachen und die Umsetzung von Programmen in in Übereinstimmung mit den Parametern der äußeren und inneren Situation, dann können wir von einer wirklich aktiven Politik sprechen.
• Ш Reaktiv - im Einklang mit dieser Richtlinie beobachtet die Unternehmensleitung die Symptome eines negativen Zustands in der Arbeit mit dem Personal, die Ursachen und Situationen der Entwicklung der Krise: das Auftreten von Konfliktsituationen, der Mangel an ausreichend qualifizierten Arbeitskräften um die gestellten Aufgaben zu lösen, die fehlende Motivation für hochproduktives Arbeiten. Das Management des Unternehmens ergreift Maßnahmen zur Lokalisierung der Krise und konzentriert sich auf das Verständnis der Gründe, die zur Entstehung von Personalproblemen geführt haben. Die Personaldienste solcher Unternehmen verfügen in der Regel über die Möglichkeit, die bestehende Situation zu diagnostizieren und eine angemessene Notfallhilfe zu leisten.
• Ш Präventiv – Politik entsteht nur, wenn die Geschäftsführung des Unternehmens (Unternehmens) vernünftige Prognosen über die Entwicklung der Situation hat. Eine Organisation, die sich durch eine präventive Personalpolitik auszeichnet, verfügt jedoch nicht über die Mittel, diese zu beeinflussen. Der Personalservice solcher Unternehmen verfügt nicht nur über Personaldiagnostik, sondern auch über mittelfristige Prognosen der Personalsituation. Die Entwicklungsprogramme der Organisation enthalten kurz- und mittelfristige Prognosen des Personalbedarfs, sowohl qualitativ als auch quantitativ, und es werden Aufgaben der Personalentwicklung formuliert. Das Hauptproblem solcher Organisationen ist die Entwicklung gezielter Personalprogramme.

Nach Offenheitsgrad:

• Ш Offen - dadurch gekennzeichnet, dass die Organisation für potenzielle Mitarbeiter auf jeder Ebene transparent ist, können Sie sowohl von der untersten Position als auch von einer Position auf der obersten Führungsebene aus einsteigen und arbeiten. Die Organisation ist bereit, jeden Spezialisten einzustellen, der über die entsprechenden Qualifikationen verfügt, ohne die Arbeitserfahrung in dieser Organisation zu berücksichtigen.
• Ш Geschlossen – dadurch gekennzeichnet, dass sich die Organisation auf die Aufnahme von neuem Personal nur auf der untersten offiziellen Ebene konzentriert und die Ersetzung nur unter den Mitarbeitern der Organisation erfolgt. Diese Art der Personalpolitik ist typisch für Unternehmen, die auf die Schaffung einer bestimmten Unternehmensatmosphäre, die Bildung eines besonderen Engagements und möglicherweise auch auf das Arbeiten unter personellen Engpässen ausgerichtet sind.
• Ш Bei einer rationalen Personalpolitik verfügt die Unternehmensleitung sowohl über eine qualitative Diagnose als auch über eine vernünftige Prognose der Entwicklung der Lage und verfügt über die Mittel, diese zu beeinflussen. Die Personalabteilung des Unternehmens verfügt nicht nur über Personaldiagnostik, sondern auch über mittel- und langfristige Prognosen der Personalsituation. Die Entwicklungsprogramme der Organisation enthalten kurz-, mittel- und langfristige Prognosen des Personalbedarfs (qualitativ und quantitativ). Integraler Bestandteil des Plans ist zudem ein Personalprogramm mit Umsetzungsmöglichkeiten.
• Ш Bei einer abenteuerlichen Personalpolitik hat die Unternehmensleitung keine qualitativ hochwertige Diagnose, eine fundierte Prognose der Situationsentwicklung, sondern versucht diese zu beeinflussen. Die Personalabteilung des Unternehmens verfügt in der Regel nicht über die Möglichkeit, die Personalsituation zu prognostizieren und Personal zu diagnostizieren, die Planungen für die Unternehmensentwicklung beinhalten jedoch Pläne für die Personalarbeit, die oft auf die Erreichung von für die Erreichung wichtiger Ziele ausgerichtet sind die Entwicklung des Unternehmens, wurden jedoch nicht unter dem Gesichtspunkt einer Veränderung der Situation analysiert. In diesem Fall basiert der Plan für die Personalarbeit auf einer eher emotionalen, wenig begründeten, aber vielleicht richtigen Vorstellung von den Zielen der Personalarbeit.

Wesentliche Prinzipien getrennte Richtungen Die Personalpolitik der Organisation und ihre Merkmale sind in Tabelle 1 aufgeführt.

Tabelle 1. Merkmale der wichtigsten Grundsätze einzelner Bereiche der Personalpolitik der Organisation

Richtungen	Grundsätze	Charakteristisch
1. Personalmanagement der Organisation	Das Prinzip der Notwendigkeit, individuelle und organisatorische Ziele zu erreichen.	Die Notwendigkeit, ehrliche Kompromisse zwischen Management und Mitarbeitern zu suchen, anstatt die Interessen der Organisation zu priorisieren.
2. Personalauswahl und -vermittlung	Compliance-Prinzip Das Prinzip der fachlichen Kompetenz Praktisches Leistungsprinzip Das Prinzip der Individualität	Übereinstimmung des Aufgabenumfangs, der Befugnisse und Verantwortlichkeiten mit den menschlichen Fähigkeiten Der den Anforderungen der Position entsprechende Kenntnisstand Erfahrung erforderlich, Führungsqualitäten. Aussehen, Entwicklungsstand der Intelligenz, Charakter, Absichten.
3. Beurteilung und Zertifizierung des Personals	Das Prinzip der Auswahl von Bewertungsindikatoren Prinzip der Qualifikationsbewertung Das Prinzip der Bewertung der Umsetzung von Aufgaben	Ein System von Indikatoren, das den Zweck der Bewertungen, die Bewertungskriterien und die Häufigkeit der Bewertungen berücksichtigt Eignung, Feststellung der für die Ausübung dieser Tätigkeit erforderlichen Kenntnisse Leistungsbewertung
4. Bildung und Vorbereitung einer Reserve für den Aufstieg in Führungspositionen	Wettbewerbsprinzip Rotationsprinzip Das Prinzip des Individualtrainings Das Prinzip der Verifizierung durch Urkunde Das Prinzip der Eignung für die Position Das Prinzip der Regelmäßigkeit der Bewertung einzelner Qualitäten.	Auswahl der Kandidaten für den Wettbewerb Systematischer Positionswechsel vertikal und horizontal Vorbereitung einer Reserve für eine bestimmte Position nach einem individuellen Programm Effektives Praktikum in Führungspositionen Der Grad der Eignung des Kandidaten für die Position im Moment Auswertung von Leistungsergebnissen, Interviews, Ermittlung von Neigungen etc.
5. Personalentwicklung	Das Prinzip der Weiterbildung Das Prinzip der Selbstdarstellung Selbstentwicklungsprinzip	Die Notwendigkeit einer regelmäßigen Überprüfung Stellenbeschreibungen für die kontinuierliche Personalentwicklung Unabhängigkeit, Selbstkontrolle, Einfluss auf die Gestaltung von Ausführungsmethoden. Fähigkeit und Möglichkeit zur Selbstentwicklung
6. Motivation und Förderung des Personals, Entlohnung	Das Prinzip der Übereinstimmung der Löhne mit dem Umfang und der Komplexität der geleisteten Arbeit. Das Prinzip einer gleichmäßigen Kombination von Anreizen Das Motivationsprinzip	Effektives Lohnsystem Spezifität der Beschreibung von Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Indikatoren Anreize zur Steigerung der Arbeitseffizienz

Insbesondere bei der Untersuchung der konstitutiven Elemente der Personalpolitik A.P. Egorshin hebt in seinem Lehrbuch solche Punkte hervor wie: Formen der Macht in der Gesellschaft, Führungsstil, konzeptionelle Personalunterlagen, Grundsätze der Arbeit mit dem Personal. Dieser Ansatz basiert darauf, dass die Personalpolitik die Grundlage aller Personalarbeit ist und konzeptioneller Natur ist, was von einer „weiten“ Sichtweise der Personalpolitik spricht. Einige Autoren setzen Personalpolitik und Personalstrategie, auch als Elemente hervorheben: Ziele, Grundsätze der Arbeit mit dem Personal.

Laut G. G. Melikyan, die konstituierenden Elemente der Personalpolitik des Unternehmens sind wie folgt:

• 1. Beschäftigungspolitik - Bereitstellung von hochqualifiziertem Personal und Schaffung attraktiver Arbeitsbedingungen und Gewährleistung ihrer Sicherheit sowie Möglichkeiten zur Förderung der Arbeitnehmer, um ihre Arbeitszufriedenheit zu erhöhen.
• 2. Ausbildungspolitik - die Bildung einer geeigneten Ausbildungsbasis, damit die Mitarbeiter ihre Qualifikationen verbessern und dadurch die Möglichkeit zur beruflichen Weiterentwicklung erhalten.
• 3. Politik der Entlohnung der Arbeit - die Bereitstellung von höheren Löhnen als in anderen Unternehmen in Übereinstimmung mit den Fähigkeiten, der Erfahrung und der Verantwortung des Arbeitnehmers.
• 4. Sozialpolitik – Bereitstellung einer breiteren Palette von Dienstleistungen und Leistungen als andere Arbeitgeber; Die sozialen Bedingungen müssen für die Arbeitnehmer attraktiv und für sie und das Unternehmen von beiderseitigem Nutzen sein.
• 5. Politik der Arbeitsbeziehungen - die Einrichtung bestimmter Verfahren zur Beilegung von Arbeitskonflikten.

Dieselben Elemente werden in Bezug auf die Umsetzung der staatlichen Personalpolitik berücksichtigt. So schlagen beispielsweise Barabashev A.G., Bekov Kh.A. vor, solche gesondert zu betrachten wesentliche Elemente Personalpolitik wie Rekrutierung, Vermittlung, Bewertung und Schulung von Personal.

Bei der Ausbildung von Führungskräften, Personalmanagern praktische Arbeit, werden solche Elemente der Personalpolitik erwähnt wie: Personalabrechnung und Arbeitsbeziehungen; Personalmanagement; Ausbildung; Motivationssystem; Personalbeurteilung; Organisationsentwicklung; Unternehmenskultur.

Im Kontext der Globalisierung und der beschleunigten wissenschaftlichen und technologischen Entwicklung stehen Organisationen unter ständigem Wettbewerbsdruck, der sie dazu zwingt, die Technologie kontinuierlich zu verbessern, das Angebot zu erweitern und die Qualität von Waren, Produkten und Dienstleistungen zu verbessern, Produktions- und Managementprozesse zu optimieren und effizient und die personellen Ressourcen effizient einsetzen.
Um dieses Problem zu erweitern, bedarf es einer klar ausgearbeiteten Personalpolitik auf Bundes-, Landes-, Gemeinde-, Kommunal- und auf Organisations-, Unternehmens-, Konzernebene.
Personal- eine sozioökonomische Kategorie, die die Humanressourcen einer Organisation charakterisiert, Gemeinde, Gegend.
Der Begriff „Personal“ umfasst die ständige Zusammensetzung der Mitarbeiter der Organisation, d.h. arbeitsfähige Bevölkerung, bestehend aus Arbeitsbeziehungen mit verschiedenen Organisationen.
Personal ist ein kollektiver und mehrstufiger Begriff. Kollektiv - das, was Arbeitnehmer verschiedener Branchen, Berufe, Fachgebiete, Arbeitsarten (wirtschaftlich, wissenschaftlich, medizinisch, pädagogisch usw.) vereint. Die Zugehörigkeit eines Arbeitnehmers zu einer bestimmten Branche gibt die allgemeinste Vorstellung von seiner Position in der gesellschaftlichen Arbeitsteilung und den ausgeübten Funktionen.
Das Mehrebenenkonzept spiegelt die Struktur der Führungsorgane und die Hierarchie der Mitarbeiter innerhalb von Organisationen wider. Gleichzeitig werden solche Kategorien von Arbeitnehmern in Manager, Spezialisten, Angestellte und Künstler unterschieden. Führende Arbeiter sind die Führer der höchsten (Politiker, Generaldirektor), mittlere und untere Ebene. Spezialisten unterscheiden sich in Fähigkeitsstufe, Kategorie und Klasse. Beschäftigte sind staatliche und kommunale Beamte. Vollstrecker sind Arbeiter, unterteilt in Arbeiter der Haupt- und Hilfsproduktion und haben unterschiedliche Qualifikationen.
Personal ist sowohl Subjekt als auch Objekt und das Ziel der Personalpolitik, deren Umsetzung die Bildung, Verteilung umfasst
Teilung und rationeller Einsatz der Arbeitnehmer im produzierenden und nicht produzierenden Sektor der Gesellschaft.
Politik (altgriechische Umfragen - Staat, politike - Staat und öffentliche Angelegenheiten) ist ein Tätigkeitsbereich, der mit den Beziehungen zwischen Klassen, Nationen und anderen verbunden ist. soziale Gruppen, zwischen Staaten.
Personalpolitik Ist ein System von Prinzipien und Normen, das die Humanressourcen mit der Strategie einer Organisation, Region oder eines Staates in Einklang bringt. Das heißt, alle Aktivitäten für die Arbeit mit Personal werden im Voraus geplant und mit einem gemeinsamen Verständnis der Ziele und Zielsetzungen von Organisation, Region, Staat vereinbart.
Personalpolitik der Organisation- ein Regelsystem, nach dem sich das System als Ganzes verhält und nach dem die in dieses System eintretenden Personen handeln. Daher entwickelt und implementiert jede Organisation ihre eigene Personalpolitik.
Die konstitutiven Elemente der Personalpolitik der Organisation sind in Abb. 1.

Reis. 1. Die konstitutiven Elemente der Personalpolitik der Organisation
Basierend auf Abb. 1 kann unterschieden werden Funktionsblöcke Managementsysteme der Organisation bei der Umsetzung der Personalpolitik, dargestellt in der Tabelle. 1.
Tabelle 1.

Unter Marktbedingungen ist einer der entscheidenden Faktoren für die Effektivität und Wettbewerbsfähigkeit einer Organisation die Sicherstellung von Hohe Qualität und rationeller Einsatz der Humanressourcen.
Das Wesen der Personalpolitik ist die Arbeit mit Menschen (Personal), die dem Konzept der Organisationsentwicklung entspricht. Die Personalpolitik ist integraler Bestandteil des gesamten Managements und Produktionsaktivitäten Organisationen.
Ziel der Personalpolitik ist es, ein rationales Gleichgewicht zwischen Erneuerung und Verbesserung der qualitativen Zusammensetzung des Personals in Übereinstimmung mit den Bedürfnissen der Organisation selbst, den Anforderungen der geltenden Gesetzgebung und der Einstellung der Organisation zum externen Umfeld (Arbeitsmarkt) zu gewährleisten , Beziehungen zu staatlichen Behörden und Management).
Die Hauptaufgabe der Personalpolitik der Organisation besteht darin, sicherzustellen, dass die Interessen aller Mitarbeiterkategorien mit den Interessen der Organisation berücksichtigt werden.
Bei der Gestaltung und Umsetzung der Personalpolitik müssen die Faktoren berücksichtigt werden, die dem externen und internen Umfeld der Organisation innewohnen:
... Produktionsbedarf und Entwicklungsperspektiven der Organisation;
... die finanziellen Möglichkeiten der Organisation, die durch ihre akzeptablen Kosten für das Personalmanagement bestimmt werden;
... quantitative und qualitative Eigenschaften der bestehenden Arbeitnehmer und die Richtung ihrer zukünftigen Verbesserung;
... Nachfrage und Angebot an Arbeitskräften auf dem Arbeitsmarkt unter Berücksichtigung der Qualitätsmerkmale und der Höhe der Entlohnung;
... Tätigkeit und Einfluss der Gewerkschaften, Entschlossenheit bei der Verteidigung der Arbeitnehmerinteressen;
... die Anforderungen der aktuellen Gesetzgebung.
Zur Personalpolitik in moderne Bedingungen eine Reihe von Rudern werden präsentiert.

Erstens muss die Personalpolitik eng an der Strategie der Organisation ausgerichtet sein.
Zweitens sollte es flexibel genug sein: einerseits stabil - um den Mitarbeitern gewisse Garantien zu geben, andererseits - dynamisch, d.h. unter Berücksichtigung von Änderungen in der Taktik der Organisation, Produktion, wirtschaftlichen, rechtlichen Situation angepasst werden.
Drittens sollte die Personalpolitik der Organisation ihren Mitarbeitern einen individuellen Ansatz bieten, einschließlich Planung, Einstellung, Auswahl, Entwicklung und Freilassung, Verbesserung der Organisation, Entlohnung und Arbeitsanreize.
Personalpolitik ist also sowohl allgemeiner Natur, wenn sie das Personal der gesamten Organisation betrifft, als auch privat oder selektiv, wenn sie sich auf die Lösung spezifischer Probleme innerhalb einzelner Struktureinheiten, Funktions- und Berufsgruppen und bestimmter Arbeitnehmerkategorien konzentriert.
Die Personalpolitik ist Teil der Politik und muss dem Konzept ihrer Entwicklung vollumfänglich entsprechen.
Zu Beginn der Personalpolitik muss daher Folgendes vereinbart werden:
... mit Organisations- und Personalpolitik - Planung des Personalbedarfs, Gestaltung der Struktur und des Personals der Mitarbeiter, deren Ernennung, Bildung einer Reserve und Umzug;
... Informationspolitik - Anwendung der Grundsätze der Mittelverteilung zur Gewährleistung eines wirksamen Vergütungs- und Anreizsystems für die Arbeitnehmer;
... Personalentwicklungspolitik - Bereitstellung eines Entwicklungsprogramms, Berufsberatung und Anpassung der Mitarbeiter, Karriereplanung, Teambildung und Berufsausbildung;
... Bewertung der Leistung des Personals der Organisation - Analyse und Identifizierung von Problemen in der Personalarbeit, Bewertung des Personalpotenzials usw.

Arten der Personalpolitik

Die Entwicklung und Lösung der Personalpolitik der Organisation hängt vom direkten Einfluss des Führungsapparates auf die Personalsituation ab. Die gegebene Grundlage lässt sich in verschiedene Arten von Personalpolitik unterteilen: passiv, aktiv, reaktiv und präventiv, offen und geschlossen.
Passive Personalpolitik zeichnet sich dadurch aus, dass das Management der Organisation kein klar definiertes Aktionsprogramm in Bezug auf die Mitarbeiter hat. Eine solche Organisation zeichnet sich durch das Fehlen einer Prognose des Personalbedarfs, von Mitteln zur Beurteilung von Arbeitskräften und Mitarbeitern und einer Analyse der Personalsituation aus. In dieser Situation agiert das Management in der " schnelle Antwort»Auf aufkommende Konfliktsituationen, die es mit allen Mitteln zu beseitigen sucht, oft ohne Versuche, Ursachen und mögliche Folgen zu identifizieren.

Eine aktive Personalpolitik zeichnet sich dadurch aus, dass das Management der Organisation über eine entwickelte Prognose und Einflussmöglichkeiten auf Konfliktsituationen verfügt, in der Lage ist, Anti-Krisen-Personalprogramme zu entwickeln, den Einsatz von Humanressourcen zu überwachen (ständige Recherche und Analyse), die Durchführung anzupassen von Programmen in Übereinstimmung mit Änderungen externer und interne Umgebung.
Die Mechanismen, die das Management der Organisation bei der Analyse von Situationen und der Entwicklung von Prognosen und Programmen verwendet, können jedoch sowohl rational (wahrgenommen) als auch irrational (abenteuerlich - riskant) sein.
Bei einem rationalen personalpolitischen Ansatz verfügt das Management der Organisation auf der Grundlage der Analyse über eine qualitative Diagnose (Erkennung), eine vernünftige Prognose der Entwicklung der Situation und hat die Mittel, diese kurz-, mittel- und langfristig zu beeinflussen. Die Entwicklungsprogramme der Organisation enthalten Prognosen zum Personalbedarf für alle Perioden.
Bei einer riskanten (irrationalen) Personalpolitik verfügt die Organisationsleitung nicht über eine qualitativ hochwertige Diagnose, eine fundierte Prognose der Situationsentwicklung, sondern versucht, Einfluss auf die Situation zu nehmen. Der Plan für die Arbeit mit Personal basiert in diesem Fall auf einer unzureichend begründeten Vorstellung von den Zielen der Arbeit mit Personal.
Reaktive Personalpolitik ist gekennzeichnet durch die Kontrolle über die Erscheinungsformen (Symptome) eines negativen Zustands in der Personalarbeit, die Ursachen und die Situation der Entwicklung der Krise (Entstehen von Konfliktsituationen, Mangel an ausreichend qualifizierten Arbeitskräften zur Lösung der notwendigen Aufgaben, fehlende Motivation für reproduktive Arbeit). Die Personaldienste solcher Organisationen verfügen über Instrumente zur Diagnose der Ist-Situation und angemessene (angemessene) Soforthilfe.
Eine präventive Personalpolitik kann nur dann umgesetzt werden, wenn das Management der Organisation über die Entwicklung der Situation vernünftige Prognosen hat, aber nicht über die Mittel verfügt, diese zu beeinflussen. Die Entwicklungsprogramme der Organisation enthalten kurz- und mittelfristige Prognosen des Personalbedarfs und formulieren Aufgaben zu deren Entwicklung. Das Problem in solchen Organisationen ist jedoch die Entwicklung gezielter Personalprogramme.
Eine offene Personalpolitik ist grundsätzlich ausgerichtet auf externe Arbeiter... Die Organisation ist für potenzielle Mitarbeiter auf allen Ebenen transparent – ​​von der untersten Ebene bis zum Senior Management mit entsprechender Qualifikation, auch ohne Rücksicht auf Berufserfahrung. Diese Art der Personalpolitik ist neuen Organisationen (z. B. Service, Automobil) inhärent, die eine Politik der "Eroberung" des Marktes verfolgen, die auf schnelles Wachstum und die Ausrichtung ihrer Aktivitäten ausgerichtet ist.

Eine geschlossene Personalpolitik zeichnet sich dadurch aus, dass sich die Organisation auf die Einführung eines neuen Mitarbeiters nur auf der untersten Beamtenebene konzentriert und die Besetzung vakanter Stellen nur unter den Mitarbeitern der Organisation erfolgt. Diese Art von Personalpolitik ist Organisationen inhärent, die auf die Schaffung einer bestimmten innerbetrieblichen (Unternehmens-) Umgebung (Atmosphäre), die Bildung eines "besonderen Geistes" des Engagements sowie die Fähigkeit der Organisation, unter Bedingungen zu arbeiten, ausgerichtet sind Mangel an personellen Ressourcen. Der Vergleich der offenen und geschlossenen Personalpolitik ist in der Tabelle dargestellt. 7.2.

Phasen der Gestaltung der Personalpolitik

Die Gestaltung der Personalpolitik wird maßgeblich von Faktoren des externen und internen Umfelds beeinflusst.
Umweltfaktoren in Bezug auf die Organisation sind regulatorische, rechtliche Restriktionen und die Situation auf dem Arbeitsmarkt.
Die Straffung des Ordnungsrahmens für die Entwicklung der Personalpolitik setzt voraus: Anpassung an die Anforderungen, einschließlich der Sicherstellung der Berechnungsmöglichkeit der Indikatoren der Personalentwicklung in allen Phasen; Sicherstellung der Progressivität von Regulierungsdokumenten basierend auf verschiedene Methoden Organisation des Personalmanagements; Gewährleistung der methodischen Einheit bei der Entwicklung von Standards für verschiedene staatliche, sektorale, territoriale, Kommunalverwaltung und die Dauer des berechneten (geplanten) Zeitraums; ständige Aktualisierung der Standards unter Berücksichtigung der neuesten Errungenschaften des in- und ausländischen Personalmanagements, fortschreitende Veränderungen in wissenschaftliche Organisation Personalmanagement, flächendeckende Einführung eines automatisierten Managementsystems.
Gesetzliche Beschränkungen werden durch die Verfassung der Russischen Föderation, die Grundlagen der Gesetzgebung des Staats- und Kommunaldienstes, die Gesetzgebungsakte der Russischen Föderation über die Arbeit usw. geregelt.
Die Situation auf dem Arbeitsmarkt wird durch das Vorhandensein von Wettbewerb bestimmt, d.h. Nachfrage und Angebot an Arbeitskräften, die strukturelle und berufliche Zusammensetzung der freien Arbeitnehmer, Daten zu beruflichen und öffentliche Vereine an denen Mitarbeiter oder Stellenbewerber beteiligt sind.
Die wichtigsten Faktoren des internen Umfelds: a) Managementstil - streng zentralisiert oder dezentralisiert, erfordert eine Zusammensetzung von Facharbeitern unterschiedlicher Qualität für eine Organisation; b) die Ziele der Organisation, ihre zeitliche Perspektive und den Grad der Gültigkeit. Zum Beispiel erfordert ein Unternehmen, das auf kurzfristigen Gewinn ausgerichtet ist, eine ganz andere professionelle Belegschaft als ein Unternehmen, das sich auf inkrementelles Wachstum und Einsatz konzentriert. Massenproduktion; c) Arbeitsbedingungen, die Arbeitnehmer anziehen oder abstoßen, wie schwere gesundheitliche und psychische Belastungen, Standort, Organisation, Planung und Instandhaltung von Arbeitsplätzen, rationelle Arbeits- und Ruheregelungen, Grad der Selbstständigkeit bei der Lösung von Produktions- und Managementaufgaben; d) qualitative Merkmale des Arbeitskollektivs - Sozial- und Arbeitsbeziehungen, psychologisches Klima, Stabilität und Vereinbarkeit der Arbeitnehmer, Niveau der beruflichen oder speziellen Ausbildung, Interessen, Verständnis und Akzeptanz des Ziels der Organisation; e) Organisation der Bezahlung, Stimulierung und Motivation der Mitarbeiter, die zur produktiven Tätigkeit, zur Arbeitszufriedenheit und zur Umsetzung effektiver Personalprogramme beitragen.
Abhängig vom Grad des Einflusses von Faktoren des externen und internen Umfelds und dem Bekanntheitsgrad der Entwicklungsstrategie der Organisation durch die Mitarbeiter wird die Art der Personalpolitik festgelegt.
Die Entwicklung und Umsetzung der Personalpolitik einer Organisation, Region, Branche, eines Landes erfolgt in mehreren Stufen.
Die erste Stufe ist die Definition und Begründung der Prioritäten der Ziele und Zielsetzungen der Personalpolitik. Die Personalpolitik sollte das oberste Ziel umsetzen, nämlich die vollste Befriedigung gesellschaftlicher und individueller Bedürfnisse bei der Bildung und Verwendung von neuem Personal, neuen Humanressourcen.
Die zweite Stufe ist die Analyse des anfänglichen Niveaus der Personaltätigkeit. Bestimmung des vorhandenen Niveaus der Bereitstellung von qualifiziertem Personal in den Bereichen der materiellen Produktion und des nicht-produktiven Bereichs, des Rationierungs-, Organisations-, Vergütungs-, Anreiz- und Motivationsniveaus der Arbeiterarbeit.
Die dritte Stufe ist die Entwicklung eines Plans - prognostizierte Salden: der konsolidierte Saldo der Humanressourcen; Verfügbarkeit und Bewegung von Rahmen; Gewinnung junger Arbeitnehmer mit Hochschulabschluss weiterführende Schule, Sonderschulen und Universitäten; der Bedarf an der Ausbildung von qualifiziertem Personal (Arbeiter und Fachkräfte); Verfügbarkeit von qualifiziertem Personal und Arbeitsplätzen (nach Kategorien), Beschäftigung des Personals nach Bereichen und Branchen, Bildung eines Lohnfonds, Reduzierung der manuellen Arbeit.
Die vierte Stufe ist die Berechnung des Indikatorensystems: a) Es werden allgemeine Indikatoren berechnet: die Kosten für den Unterricht von Schülern, qualifizierten Arbeitskräften, Fachkräften (vom Beginn bis zum Ende der Ausbildung); die Kosten des Anlage- und Umlaufvermögens von Bildungseinrichtungen und Unternehmen, die an der Personalausbildung beteiligt sind; die Wirksamkeit der Ausbildung und des Personaleinsatzes; b) es werden Indikatoren berechnet, die Investitionen charakterisieren, die auf die Entwicklung von Vorschuleinrichtungen, Unternehmen, Sekundarschulen, Berufsschulen, Universitäten und anderen Organisationen abzielen, die direkt an der Aus- und Weiterbildung von Personal beteiligt sind; c) ein Plan der Personalaktivitäten entwickelt wird, die Bedingungen und die verantwortlichen Ausführenden dieser Aktivitäten festgelegt werden.
Die fünfte Stufe ist die Anpassung des Systems der prognostizierten Indikatoren auf der Grundlage der überarbeiteten Perspektivenindikatoren für die Steigerung der Arbeitsproduktivität in den Industrien nationale Wirtschaft für alle Kategorien von Arbeitnehmern. Prognosewerte absolute Indikatoren für die Freigabe ihrer Endprodukte ermöglichen sie die Abklärung des voraussichtlichen Bedarfs an Arbeitnehmern verschiedener Kategorien unter Berücksichtigung ihres Qualifikationsniveaus.
Die Ermittlung des Bedarfs des produzierenden und des nichtproduzierenden Sektors der Volkswirtschaft an Fach- und Fachkräften für den Planungszeitraum ist somit das zentrale und methodisch schwierigste Problem der Personalpolitik. Die Methodik zur Ermittlung des Bedarfs an qualifiziertem Personal sollte die Möglichkeit gewährleisten, die erforderliche Anzahl von Arbeitnehmern (für Hauptberufe) und Spezialisten (für Fachgruppen) auf sektoraler und territorialer Ebene unter Berücksichtigung des Bedarfs der Organisationen zu berechnen und abzuwägen mit die Größe der arbeitsfähigen Bevölkerung des Landes als Ganzes und einzelner Gebietseinheiten (Regionen, Kreise, Großstädte).

Grundsätze für die Gestaltung der Personalpolitik

Die Personalpolitik ist eng mit allen Bereichen der wirtschaftlichen Tätigkeit der Organisation verbunden. Alle Aktivitäten der Organisation sollen zur Erreichung des Ziels beitragen. Dabei ist zu beachten, dass nicht nur die Organisation Ziele hat. Jeder Mitarbeiter der Organisation hat seine eigenen, individuellen Ziele.
Wenn wir von der Notwendigkeit ausgehen, individuelle und organisatorische Ziele aufeinander abzustimmen, können wir das Grundprinzip der Personalpolitik formulieren. Sie liegt darin, dass es gleichermaßen notwendig ist, individuelle und organisatorische Ziele zu erreichen. Dies bedeutet, dass Sie bei Konflikten ehrliche Kompromisse suchen müssen, anstatt die Ziele der Organisation zu priorisieren. Ein richtiges Verständnis des Wesens der Personalpolitik ist nur möglich, wenn diesem Umstand umfassend Rechnung getragen wird. Die Praxis zeigt, dass dieses Prinzip in Organisationen zunehmend beachtet wird. Die wichtigsten Grundsätze der einzelnen Bereiche der Personalpolitik der Organisation und deren Charakteristika sind in der Tabelle aufgeführt. 7.3.

Kader sind, wie sie sagen, alles. Dieser Spruch ist auch heute noch aktuell, denn qualifiziertes Personal ist der wichtigste Baustein für den Erfolg fast jedes Unternehmens. Um dem Unternehmen solche Mitarbeiter zur Verfügung zu stellen, das Niveau zu halten, damit es nicht passiert, dass die Profis zu Konkurrenten gehen, ist eine durchdachte Personalpolitik notwendig. Was es ist, welche Funktionen es hat, wer es entwickelt, auf welche Punkte Sie achten sollten – das verraten wir Ihnen im Artikel.

Das Konzept der Personalpolitik und seine Arten

Einer der entscheidenden Faktoren für Effizienz und Wettbewerbsfähigkeit eines jeden Unternehmens ist ein hohes menschliches Potenzial. Gleichzeitig ist zu bedenken, dass die Arbeit mit Personal nicht mit der Einstellung endet - der Prozess der Personalarbeit sollte so strukturiert sein, dass der kürzeste Weg zum gewünschten Ergebnis in Bezug auf jedes Problem und in auch der Personalbereich. Ermöglicht wird dies durch eine entwickelte und klar formulierte Personalpolitik – ein Regelwerk und Normen, Ziele und Konzepte, die Richtung und Inhalt der Arbeit mit Personal bestimmen. Durch die Personalpolitik werden die Ziele und Zielsetzungen des Personalmanagements realisiert und gilt daher als Kernstück des Personalmanagementsystems.

Die Personalpolitik wird von der Geschäftsführung des Unternehmens gestaltet und von der Personalabteilung bei der Wahrnehmung ihrer Aufgaben durch ihre Mitarbeiter umgesetzt. Die Grundsätze, Methoden, Regeln und Normen im Bereich der Personalarbeit müssen in einer bestimmten Weise formuliert sein, die Personalpolitik muss in den lokalen und anderen regulatorischen Rechtsakten des Unternehmens festgelegt sein, z Tarifvertrag, Tarifvertrag. Natürlich ist es in den Dokumenten nicht immer klar angegeben, aber unabhängig vom Grad der Ausdrucksweise "auf dem Papier" hat jede Organisation ihre eigene Personalpolitik.

Gegenstand der Personalpolitik ist, wie wir bereits verstanden haben, das Personal der Organisation. Gegenstand ist aber ein Personalmanagementsystem, bestehend aus personalwirtschaftlichen Diensten, eigenständigen Struktureinheiten, vereint nach dem Prinzip der funktionalen und methodischen Unterordnung.

Notiz.Die Personalpolitik definiert die Philosophie und die Grundsätze, die das Management in Bezug auf die Personalressourcen implementiert.

Es gibt verschiedene Arten von Personalpolitik.

Aktiv. Mit einer solchen Politik kann die Unternehmensleitung nicht nur die Entwicklung von Krisensituationen vorhersagen, sondern auch Mittel zur Beeinflussung bereitstellen. Der Personalmanagementdienst ist in der Lage, Anti-Krisen-Programme zu entwickeln, die Situation zu analysieren und Anpassungen an Veränderungen externer und interner Faktoren vorzunehmen.

Bei dieser Art der Personalpolitik gibt es zwei Unterarten:

- rational (wenn der Personaldienst über die Möglichkeit verfügt, sowohl Personal zu diagnostizieren als auch die Personalsituation mittel- und langfristig vorherzusagen. Entwicklungsprogramme der Organisation enthalten kurz-, mittel- und langfristige Prognosen des Personalbedarfs ( qualitativ und quantitativ.) Ein integraler Bestandteil des Plans ist außerdem ein HR-Programm mit Optionen für seine Umsetzung;

- abenteuerlich (wenn das Management keine Prognose über die Entwicklung der Situation hat, aber versucht, diese zu beeinflussen. Der Personaldienst des Unternehmens verfügt in der Regel nicht über die Möglichkeit, die Personalsituation vorherzusagen und das Personal zu diagnostizieren, während der Personalarbeitsplan basiert auf einer eher emotionalen, schlecht begründeten, aber vielleicht richtigen Vorstellung von den Zielen dieser Tätigkeit).

Passiv. Bei dieser Art von Politik hat die Leitung der Organisation kein Aktionsprogramm für die Mitarbeiter und die Personalarbeit wird auf Liquidation reduziert negative Konsequenzen äußere Einflüsse... Solche Organisationen zeichnen sich durch das Fehlen einer Prognose des Personalbedarfs, von Mitteln zur betriebswirtschaftlichen Bewertung der Mitarbeiter und einem System zur Diagnose der Personalmotivation aus.

Personalpolitik wird auf allen Führungsebenen durchgeführt: Top-Management, Vorgesetzte, Personalmanagement-Service.

Vorbeugend. Es wird in Fällen durchgeführt, in denen die Geschäftsführung Anlass zur Annahme von Krisensituationen hat, bestimmte Prognosen vorliegen, die Personalabteilung der Organisation jedoch nicht über die Mittel verfügt, eine negative Situation zu beeinflussen.

Reaktiv. Die Führung der gewählten Organisation gegebener Typ Personalpolitik versucht, Indikatoren zu kontrollieren, die auf das Auftreten negativer Situationen in den Beziehungen zum Personal hinweisen (Konflikte, Mangel an ausreichend qualifizierten Arbeitskräften, um die zugewiesenen Aufgaben zu lösen, mangelnde Motivation für hochproduktive Arbeit). Die Personaldienste in solchen Unternehmen verfügen in der Regel über die Mittel, um solche Situationen zu erkennen und Notfallmaßnahmen zu ergreifen.

Abhängig von der Ausrichtung auf eigenes oder externes Personal, vom Grad der Offenheit gegenüber dem externen Umfeld wird eine offene Personalpolitik unterschieden (eine Organisation wendet sich an Externe Quellen d.h. Sie können sowohl von einer niedrigeren Position als auch auf der Ebene des Top-Managements in der Organisation arbeiten; Dies ist am häufigsten bei neuen Unternehmen der Fall, die eine schnelle Markteroberung anstreben, in die führenden Positionen der Branche einsteigen) und geschlossen (durchgeführt, wenn das Unternehmen auf die Aufnahme von neuem Personal aus einer niedrigeren Ebene und die Besetzung von offenen Stellen ausgerichtet ist) Stellen erfolgt erst ab der Anzahl der Mitarbeiter, d. h. es wird tatsächlich eigene Personal eingesetzt).

Entwicklung der Personalpolitik

Bei einigen langjährigen Unternehmen, insbesondere wenn sie eng mit ausländischen Partnern zusammenarbeiten, ist die Idee der Personalpolitik, Personalprozesse und Maßnahmen zu deren Umsetzung dokumentiert. Für einige existiert die Idee, mit Personal zu arbeiten, auf der Ebene des Verstehens, ist jedoch nicht in den Dokumenten des Unternehmens verankert. In jedem Fall beginnt die Gestaltung einer Personalpolitik mit der Identifizierung potenzieller Chancen im Bereich der Führung und der Identifizierung der Arbeitsfelder mit Personal, die für die erfolgreiche Umsetzung der Unternehmensstrategie gestärkt werden müssen.

Die Gestaltung der Personalpolitik wird von externen und internen Faktoren beeinflusst. Die Organisation kann die Umweltfaktoren nicht ändern, muss jedoch berücksichtigen, um den Personalbedarf und die optimalen Quellen zur Deckung dieses Bedarfs richtig zu bestimmen. Diese beinhalten:

- die Situation auf dem Arbeitsmarkt (demografische Faktoren, Bildungspolitik, Interaktion mit Gewerkschaften);

- Trends wirtschaftliche Entwicklung;

- wissenschaftlicher und technologischer Fortschritt (beeinflusst die Art und den Inhalt der Arbeit, den Bedarf an bestimmten Fachkräften, die Möglichkeit der Umschulung des Personals);

- regulatorisches Umfeld ( Arbeitsrecht, Rechtsvorschriften zu Beschäftigung und Arbeitsschutz, Sozialgarantien usw.).

Die Faktoren der internen Umgebung können von der Organisation kontrolliert werden. Diese beinhalten:

- die Ziele der Organisation, ihre zeitliche Perspektive und der Grad der Ausarbeitung (z. B. erfordert ein Unternehmen, das auf einen schnellen Gewinn abzielt und es dann schließt, ganz andere Fachkräfte als ein Unternehmen, das auf eine schrittweise Entwicklung ausgerichtet ist);

- Führungsstil (starr zentralisierter Ansatz oder das Prinzip der Dezentralisierung - je nachdem, verschiedene Spezialisten);

- Humanressourcen der Organisation (verbunden mit der Bewertung der Fähigkeiten der Mitarbeiter der Organisation mit der richtigen Verteilung der Verantwortlichkeiten zwischen ihnen, die die Grundlage für eine effektive und stabile Arbeit bildet);

- Arbeitsbedingungen (Grad der Gesundheitsgefährdung der Arbeit, Standort der Arbeitsplätze, Freiheitsgrad bei der Lösung von Problemen, Interaktion mit anderen Menschen im Arbeitsprozess usw.) Mitarbeiter an ihnen);

- Führungsstil (er wird sich stark auf die Art der Personalpolitik auswirken).

Die Gestaltung der Personalpolitik kann in mehrere Phasen unterteilt werden.

In der ersten Stufe werden die Ziele und Zielsetzungen der Personalpolitik formuliert. Es gilt, die Grundsätze und Ziele der Personalarbeit mit den Grundsätzen und Zielen des Unternehmens abzustimmen, Programme und Wege zu entwickeln, um die Ziele der Personalarbeit zu erreichen. Beachten Sie, dass die Ziele und Ziele der Personalpolitik in Übereinstimmung mit den Bestimmungen der regulatorischen Dokumente festgelegt werden und mit den Zielen und Zielen verknüpft sind, um das effektive Funktionieren der gesamten Organisation sicherzustellen.

Für Ihre Information.Oberstes Ziel der Personalpolitik ist die volle Nutzung des Qualifizierungspotenzials der Mitarbeiter. Dies wird dadurch erreicht, dass jedem Mitarbeiter eine seinen Fähigkeiten und Qualifikationen entsprechende Arbeit zur Verfügung gestellt wird.

Im zweiten Schritt erfolgt die Personalüberwachung. Dazu werden Verfahren zur Diagnostik und Prognose der Personalsituation entwickelt. Insbesondere ist in dieser Phase zu bestimmen:

- Qualitätsanforderungen an Mitarbeiter basierend auf den Anforderungen an die Stelle;

- die Anzahl der Mitarbeiter nach Positionen, Qualifikationen usw .;

- die wichtigsten personalpolitischen Leitlinien für die Auswahl und Vermittlung von Arbeitnehmern, Rückstellungsbildung, Beurteilung der Personalentwicklung, Entlohnung, Personaleinsatz etc.

Nun, in der letzten Phase werden ein Plan der Personalaktivitäten, Methoden und Instrumente der Personalplanung entwickelt, Formen und Methoden des Personalmanagements ausgewählt und verantwortliche Leistungsträger ernannt.

Für Ihre Information.Die Instrumente zur Umsetzung der Personalpolitik sind: Personalplanung; aktuelle Personalarbeit; Personalmanagement; Aktivitäten für berufliche Entwicklung, Qualifizierung der Mitarbeiter verbessern, lösen soziale Probleme; Belohnung und Motivation. Durch den Einsatz dieser Tools wird das Verhalten der Mitarbeiter verändert, ihre Arbeitseffizienz gesteigert und die Teamstruktur optimiert.

Richtungen der Personalpolitik

Die Richtungen der Personalpolitik stimmen mit den Richtungen der Personalarbeit in einer bestimmten Organisation überein. Mit anderen Worten, sie entsprechen den Funktionen des in der Organisation arbeitenden Personalmanagementsystems. So kann Personalpolitik in folgenden Bereichen betrieben werden:

- Prognose der Notwendigkeit zur Schaffung neuer Arbeitsplätze unter Berücksichtigung der Einführung neuer Technologien;

- Entwicklung eines Personalentwicklungsprogramms, um sowohl aktuelle als auch zukünftige Aufgaben der Organisation auf der Grundlage der Verbesserung des Ausbildungssystems und der Stellenübernahme der Mitarbeiter zu lösen;

- Entwicklung von Motivationsmechanismen, um das Interesse und die Zufriedenheit der Mitarbeiter an der Arbeit zu steigern;

- Schaffung moderne Systeme Personalbeschaffung und Personalauswahl, Marketing Aktivitäten in Bezug auf das Personal die Bildung des Konzepts der Entlohnung und der moralischen Anreize für die Mitarbeiter;

- Gewährleistung gleicher Chancen für eine effektive Arbeit, ihre Sicherheit und normale Bedingungen;

- Ermittlung des Grundbedarfs an Personal im Rahmen der Prognose der Unternehmensentwicklung, der Bildung neuer Personalstrukturen und der Entwicklung von Verfahren und Mechanismen für das Personalmanagement;

- Verbesserung des moralischen und psychologischen Klimas im Team und Gewinnung einfacher Arbeiter für das Management.

Erinnern wir uns daran, dass jeder Mitarbeiter zählt, denn letztendlich hängt das Endergebnis des gesamten Unternehmens von der Arbeit eines Einzelnen ab. Diesbezüglich sind die moralischen und materielle Anreize, sollten soziale Garantien der Hauptaspekt der Personalpolitik von Organisationen sein. Die Zahlung von Zulagen und das System der Beteiligung der Arbeitnehmer an der Gewinnverteilung gewährleisten ein hohes Maß an Interesse an den Endergebnissen der Tätigkeit der Organisation.

Beurteilung der Wahl der Personalpolitik

Personalpolitik entwickelt und umgesetzt durch bestimmte Zeit bewertungspflichtig. Es wird festgestellt, ob es wirksam ist oder nicht, ob etwas angepasst werden muss. In der Praxis erfolgt die Bewertung der Personalpolitik nach folgenden Indikatoren:

- Arbeitseffizienz;

- Übereinstimmung mit dem Gesetz;

- der Grad der Arbeitszufriedenheit;

- Anwesenheit / Abwesenheit von Fehlzeiten und Beschwerden;

- Mitarbeiterfluktuation;

- Vorhandensein/Fehlen von Arbeitskonflikten;

- die Häufigkeit von Arbeitsunfällen.

Eine durchdachte Personalpolitik sichert nicht nur eine zeitnahe und qualitativ hochwertige Personalbesetzung, sondern auch einen rationellen Einsatz der Arbeitskräfte nach Qualifikation und entsprechender Ausbildung sowie die Förderung von hohes Level die Lebensqualität der Mitarbeiter, die die Arbeit in einer bestimmten Organisation wünschenswert macht.

Abschließend

In dem Artikel haben wir also sehr kurz über die Personalpolitik der Organisation gesprochen. Was ist der Hauptzweck des HR-Service? Bereitstellung von Personal, das in der Lage ist, dringende Probleme unter Marktbedingungen effektiv zu lösen, effektiver Einsatz dieses Personals, berufliche und soziale Entwicklung. Und die Anforderungen an die Personalpolitik lauten wie folgt.

Erstens muss es eng mit der Entwicklungsstrategie des Unternehmens verknüpft und ausreichend stabil sein, damit es an Veränderungen in der Strategie, der Produktion und der wirtschaftlichen Situation des Unternehmens angepasst werden kann.

Zweitens sollte die Personalpolitik wirtschaftlich begründet sein, dh von den realen finanziellen Möglichkeiten der Organisation ausgehen und auch eine individuelle Herangehensweise an die Mitarbeiter vorsehen.

Die Einführung der Personalpolitik beinhaltet eine Neustrukturierung der Arbeit des Personalmanagementdienstes der Organisation. Wir müssen ein Konzept für das Personalmanagement entwickeln, die Vorschriften für die Einheiten des Personaldienstes aktualisieren, möglicherweise Änderungen in der Führung der Organisation vornehmen, wobei wir uns auf die Daten der außerordentlichen Zertifizierung stützen; Einführung neuer Methoden der Rekrutierung, Auswahl und Bewertung von Mitarbeitern sowie eines Systems zu ihrer beruflichen Förderung. Darüber hinaus müssen Programme zur Berufsorientierung und Personalanpassung, neue Anreizsysteme sowie Arbeitsmotivation und Arbeitsdisziplinmanagement entwickelt werden.