Причините за конфликти, вкоренени в личната идентичност на членовете на екипа, възникват във връзка с личностните характеристики на всеки човек. Неспособност за контролиране на емоционалното си състояние, ниско ниво на самочувствие, агресивност, надценено самочувствие, липса на комуникация, прекомерно придържане към принципи... Списъкът на личните причини за конфликта не се ограничава до набор от съответни черти. Демографските характеристики тук не са на последно място. Така жените са склонни да имат конфликти, свързани с лични нужди (заплата, разпределение на отпуските и т.н.). Мъжете са предразположени към конфликти, пряко свързани със самата трудова дейност (организация на труда, определяне на трудовите функции).

Конструктивното разрешаване на конфликти зависи от поне четири фактора:

Адекватността на възприятието на конфликта;

Откритост и ефективност на комуникацията;

Създаване на атмосфера на взаимно доверие и сътрудничество;

Определения за същността на конфликта.

По същия начин всеки член на групата заема част от общото пространство и не е ентусиазиран от нахлуването на външни лица. Например, като имаме собствено бюро, е малко вероятно да изпитаме радостта да намерим друг служител зад него. Ако тази ситуация се повтаря многократно, това може да раздразни "собственика" на територията и да провокира конфликтна ситуация. Има много различни препоръки относно различните аспекти на човешкото поведение в ситуации на конфликт, избора на подходящи стратегии и средства за разрешаването му, както и управлението му. Важно е да се вземат предвид както действията на самите страни в конфликта, така и ролята на посредника, който може да бъде лидер. Що се отнася до адекватността на възприятието на конфликта, тук се има предвид оценка на действия, намерения и позиции, неизкривени от лични предпочитания, както на собствените, така и на опонентите. И получаването на такава оценка понякога е много трудно. По-специално е трудно да се избегне влиянието на негативното отношение към противоположната страна, намиращо се в пристрастието в оценката на другия. В него, в поведението му се вижда и усеща само враждебност. Това може да доведе до т.нар. самоподдържащо се предположение. Ако приемем, че партньорът ни е изключително враждебен, ние започваме да се защитаваме, като постепенно преминаваме към офанзива. Виждайки това, партньорът изпитва враждебност към нас и нашето предварително предположение, въпреки че първоначално е било погрешно, се потвърждава. Ето защо е необходимо да бъдете възможно най-небързани в оценката на другите хора, особено в конфликтна ситуация. Следващият фактор за конструктивното разрешаване на конфликти е откритостта и ефективността на комуникацията между противоположните страни. Открито обсъждане на проблема, по време на което страните честно изразяват отношението си към случващото се, помага да се спре разпространението на всякакви слухове. Често откритото изразяване на възгледи и чувства полага основата за изграждане на доверителни отношения между опонентите в бъдеще. Отвореността на общуването е не само насилствена проява на чувства, но и организация на конструктивно търсене на решение на проблем. Тъй като в междуличностни конфликти участват поне двама души, трябва да говорим за групово решение на проблема, което неизбежно изисква сътрудничество на участниците във взаимодействието. За да определят правилно същността на конфликта, неговите участници трябва да се споразумеят за своите идеи за текущата ситуация и да разработят определена стратегия на поведение. В този случай техните действия ще бъдат стъпка по стъпка и ще включват следните компоненти.

Идентифициране на основния проблем. На този етап е необходимо ясно да се разбере причината, довела до конфликта. Много е важно опонентите да уважават не само собствената си визия за проблема, но и противника.

Определяне на вторичните причини за конфликта. Често именно те служат като претекст за възникване на конфликт, често замъглявайки истинската причина и усложнявайки анализа. Ето защо, след изясняване на основния проблем, е препоръчително да анализирате собственото си поведение, за да идентифицирате противоречиви детайли.

Търсете възможни начини за разрешаване на конфликта. То може да се изрази по-специално чрез следните въпроси, които страните в конфликта трябва да си зададат:

какво мога да направя, за да разреша конфликта?

какво може да направи моят партньор за това?

какви са нашите общи цели, заради които е необходимо да се намери изход от конфликта?

Съвместно решение за излизане от конфликта. На този етап идваотносно избора на най-много подходящ начин разрешаване на ситуацията, предизвиквайки взаимно задоволство на съперниците

Прилагане на предвидения метод за разрешаване на конфликти. Тук е много важно опонентите, придържайки се към планираната стратегия на действие, да не провокират необмислена дума? поведение и др. взаимно се съмняват в искреността на изразените по-рано намерения за разрешаване на конфликта

Оценка на ефективността на усилията, положени за разрешаване на конфликта. Въз основа на това проблемът или се счита за разрешен, или се заключава, че е необходимо да се продължи работата по него. Във втория случай последователността от действия, описана по-горе, понякога се повтаря.

Трябва да се добави, че движението на опонентите към разрешаване на конфликта е невъзможно без едновременното действие на такива елементи (фактори) на този процес като адекватността на възприятието на хората за случващото се, откритостта на техните отношения и наличието на атмосфера. на взаимно доверие и сътрудничество. Усилия за разрешаване на конфликта могат да бъдат положени не само от замесените, но и от хора отвън – посредници. Последните, между другото, често успяват да направят много повече от противоположните страни. За разрешаване на конфликтна ситуация присъствието на медиатор е изключително важно. Това дава възможност на неговите участници, въпреки взаимните отстъпки, да „запазят лице“. В такъв случай възниква любопитна ситуация: когато е необходимо да се направят отстъпки, опонентите отиват при тях, като се обръщат не един към друг, а към трета страна. На нея като че ли се прави "услуга" в отговор на съответно искане за концесия. Така често психологическите стъпки на противоположните страни към медиатора не означават отстъпка пред него, а желание за сътрудничество с него (и следователно помежду си) за решаване на общ проблем. В интерес на ефективното функциониране на организацията лидерът не трябва да се забърква във всякакви вътрешноколективни конфликти, заемайки гледната точка на едната или другата страна. Най-разумно е да бъдете „над битката”, като човек, който се интересува от нормализиране на възникналите междуличностни усложнения и се опитва да повлияе на протичащите процеси. Ролята на посредник е най-подходяща за това. Освен това успешното изпълнение на посредническата функция ще повиши авторитета на лидера, което е важно в управленските дейности. Поради съществуващото отношение към конфликта като негативно явление, повечето хора вярват, че не могат да го контролират и се опитват да го избягват, когато е възможно. Но конфликтът не се поддава добре на корекция, особено ако е придобил разрушителна сила. Това трябва да се помни. И мениджърите и служителите трябва да разберат, че конфликтът обогатява живота, ако знаете как да го управлявате правилно. Конфликтът представя на служителите необходимостта постоянно да общуват помежду си и да знаят повече един за друг. Членовете на екипа започват да разбират по-добре своите колеги, стават по-чувствителни към проблемите на другите хора и стават по-толерантни към техните недостатъци. Да живееш и работиш заедно не е лесно. Това трябва да се учи постоянно. Конфликтът, пораждащ спорове, проверява както екипа като цяло, така и всеки служител поотделно и може значително да помогне както в процеса на анализ на проблема, така и при вземането на правилното решение

Обратна връзка в комуникацията

Обикновено устна вербална комуникация двупосочен... Всеки негов участник се превръща в нещо инициатор (говорене), тогава получател (слушане) предавана информация.

Дейността на устното общуване, ефективността, ефективността на взаимодействието до голяма степен се определя от факта както се разбираучастници в общуването помежду си, как реагирахавърху думите и поведението на събеседника, какви действия потвърдиха правилността на възприятието в обратната връзка. Обратната връзка в ситуация (акт) на общуване означава решаване на комуникативни задачи, реализирани в реактивните (речеви или неречеви) действия на събеседниците.

За да се установи обратна връзка в устната комуникация, е необходимо, първо, внимание към събеседника: да разбира не само думите му, но и поведението му в процеса на общуване (мимика, поглед, жест, интонация и др.); второ, постоянен самоконтрол, необходимостта да помогнете на събеседника да ви разбере с вашето говорно и неречево поведение.

Без да се установи обратна връзка със събеседника, може погрешно да се предположи, че е разбрал точно казаното, въпреки че всъщност ефектът е съвсем различен. В такава ситуация трябва да помогне правилната настройка на всеки за предаване и получаване на конкретна информация. Видовете слушане, етапите и нивата на възприятие са включени в понятието „настройка за взаимодействие и взаимно разбиране“. Уменията за слушане, развити в реална или симулирана речева дейност, допринасят за повишаване на ефективността на комуникацията.

В зависимост от целите на устното общуване и поведението на всеки от комуникантите, един безпристрастен, положителен Обратна връзкаили агресивни, с негативна конотация. Видове обратна връзкасъответстват на реакцията на слушателя към съобщението и се подразделят, както следва:

активно слушане- слушане-емпатия;

съвет за изслушване- слушане с цел даване на съвет и слушане, предполагащо включване на реплика-съвет в реактивните действия на слушателя;

изслушване-въпрос- слушане, чиято цел е да провери знанията на говорещия или да получи допълнителна информация за себе си, формулирайки в вътрешна речвъпроси към оратора;

чуване на критики- пристрастно слушане, предполагащо несъответствие между гледните точки на събеседниците по проблема и опитите на слушателя да коригира съдържанието на съобщението. Такава реакция в спорове, преговори, дискусии могат да си позволят само тези, които са абсолютно уверени в своята позиция, знанията си.

От ранна възраст човекът е „програмиран“ за отговор от типа: „въпрос“, „отговор“, „съвет“. Придобивайки житейски опит, човек започва да реагира по-фино на това, което е чул, научава се да съпреживява, да разбира гледните точки на другите хора. Ако, докато слуша, човек се опитва да прояви загриженост за говорещия, обърне внимание на невербалните сигнали, излъчвани от него, той може да се нарече ефективен слушател.

Възможно е да се предвиди или инициира обратна връзка по време на речевото взаимодействие, при условие че всеки от участниците в комуникацията използва средствата и механизмите, уменията и способностите за слушане и говорене.

Ето няколко начина за развитие на умения за говорене и слушане:

Говорейки:

говорете по интересен и разбираем начин (като се вземат предвид интересите на слушателите);

да предават на слушателите само полезна за тях информация;

да формулират правилно речеви произведения, като ги поставят в големи композиционни блокове (речи, монолози, разсъждения) според принципа: увод, основна част, заключения (заключение);

използване речеви средствав съответствие с количествения състав на аудиторията (междуличностна, междугрупова, обществена комуникация);

използвайте речеви средства подходящи функционален стил, ситуация, сфера на комуникация;

предава съдържание, използвайки невербални знаци;

анализирайте обратната връзка на слушателите в процеса на говорене;

да регулира темпото на говорене, като се вземе предвид фактът, че устната реч се възприема и разбира по-трудно от писмената;

Изслушване:

намерете нещо полезно за себе си в това, което чувате;

стремят се да „разкрият истината“ с помощта на реактивни речеви действия;

съсредоточете се върху основното нещо;

фиксирайте основните положения на съобщението в писмена реч (синопсис, резюмета, ключови думи, цитати и др.);

въздържайте се от съвети и „преценки“ до сериозен размисъл върху казаното;

задайте уточняващи въпроси;

формулирайте заключения във вътрешната реч;

анализирайте невербалните сигнали на говорещия;

анализирайте и оценявайте съдържанието на съобщението, а не поведението на говорещия и т.н.

Определени психологически характеристики на участниците в общуването и нивото на развитие на тяхната комуникативна компетентност допринасят за подобряване на качеството на получената информация или реактивните действия. И така, човек с по-добра интуиция, способността да подчертава основната информация от това, което е чул, да обобщава и класира заключенията, установява по-ефективна обратна връзка (която се проявява в отговаряне на въпроси, искане на информация, собствени преценки, обобщаващи елементи от предметното съдържание, невербални реактивни действия и др.). и др.). Предоставете обратна връзка и помощ уточняващи въпроси, което слушателят пита в процеса на възприемане на информация: какво точно? кога точно? защо? Това уточнение е особено важно, ако комуникацията е придружена от ефекта на „повреден телефон“.

Инициаторът на комуникация трябва отговори на въпроситеслушане. Да не обърнеш внимание на уточняващ въпрос означава да провокираш неразбиране или неразбиране на собствените си думи. В отговор на подобни въпроси не си струва да повтаряте голяма част от информацията подробно. Можете да се ограничите до повтаряне на факт, цифра, концепция, определение. Микроситуацията на усъвършенстване трябва да бъде последвана от контрол на възприятието. Слушателят изразява пълно разбиране със следните редове: „Сега е ясно!”, „Така” и т.н.

Ефектът на обратната връзка е особено важен в бизнес комуникацията, когато екип от служители взема или разработва общи решения. Причините за неефективна бизнес комуникация могат да бъдат непълнота на възприеманата информация, лоша памет на изпълнителите, лоша структура на инструкциите или други съобщения, невнимание към събеседниците.

Таблица 1 ви позволява да разберете по-добре какви психологически нагласи допринасят за подобряване на ефективността на обратната връзка.

Маса 1.

Всеки човек се стреми да разбере по-добре и да бъде разбран. Неразбирането обаче най-често е виновно и за двете страни на комуникацията.

За да се постигне обратна връзка, е необходимо да се преодолеят редица бариери и пречки пред комуникацията:

бариери за предаване на информация - размито представяне на предмета на разговор от инициатора на комуникацията, липса на логика в изказванията, проблеми с артикулацията, тембър на гласа, интонация и др. Обработката на съобщението във вътрешната реч на слушателя става толкова по-успешно, колкото по-добре говорещият представя предмета на своето изказване по форма и съдържание. Трудностите при изпращане на съобщение най-често са свързани с лошо (неточно) формулиране на съдържанието, непълни твърдения, неточност и неяснота на представените факти. Ако говорещият не успее да изложи ясно и логично съдържанието на проблема или информацията, думите му няма да убедят никого в нищо;

бариери пред възприемането на информация - неподготвеност за разговор по дадена тема, липса на умения за разбиране, трансформация, обобщаване на информационни блокове, неразвитост на механизмите за вероятностно прогнозиране, лоша памети т.н. Трудностите при получаване на съобщение обикновено са свързани с факта, че съобщението не е напълно разбрано или неразбрано, тъй като слушателят не е поискал разяснение; съобщението е преценено погрешно поради пристрастието на слушателя към говорещия; съобщението е получено в грешно време, поради което не е анализирано сериозно;

обективна намеса в общуването - физиологична намеса (студ, топлина, шум), психологическа (настроение, отношение към събеседника, ентусиазъм за друга идея), както и липса на общ език на общуване, неочаквано послание и др. Комуникационните бариери могат да бъдат раздразнение или гняв, стрес, чувство на неудовлетвореност, които провокират невнимание, бързане със заключения и др. Подобни лични нагласи на събеседниците често са непреодолими пречки при установяване на бизнес контакти. За преодоляване на произтичащото недоразумение участниците в комуникацията могат да разчитат на принципите на взаимното разбиране: владеене на професионален език или общ език (понякога междинен език); стремеж към получаване на най-пълна информация; концентрация на вниманието върху основното нещо; като се вземе предвид естеството на ситуацията (спор, полемика, разговор, дискусия, преговори);

самоконтрол или контрол на ситуацията от слушателя , осъществява се през целия комуникационен процес и включва няколко етапа: контрол на подготовката на информацията за предаване; контрол на пълнотата на възприемане на информацията; контрол на формулирането на реактивни речеви изказвания в съответствие с вида на обратната връзка.

Сред методите за контрол най-популярен е уточняващи или водещи въпроси, повторно задаване на думи или изказвания.

Обратната връзка се установява най-добре, когато събеседниците демонстрират естествено участие и приемане на посланието като цяло. Един добър начин за постигане на взаимно разбирателство е отзивчивост към нуждите на събеседника... Такава отзивчивост, готовност за съпричастност в реалната комуникация се изразява в съответните реактивни реплики на слушателя или в преразказването му на чутото с елементи на собствен анализ и оценка.

Изкривеното възприятие и грешните реакции се причиняват от: твърдения, които са неясни по форма и съдържание и се предлагат за разбиране; липса на внимание на страните към предмета на разговора.

За да избегнете грешки при взаимодействието със събеседника, препоръчително е да си зададете следните въпроси:

Разбирам ли правилно съдържанието и формата на речта на говорещия?

Съсредоточен ли съм изцяло върху говоренето, или мислите ми се занимават с нещо друго?

Предупреждавам ли се да тълкувам погрешно изявление?

Дали отговарям правилно на емоциите на говорещия?

Ако се преодолеят бариерите, пречките, опасностите от неразбиране в процеса на активно взаимодействие, получената информация (знания, дефиниции, инструкции, обяснения и др.) ще бъде по-пълна, а обратната връзка ще бъде по-ефективна.

градивна критика

1. Основната задача на критиката е необходимостта от коригиране на човешкото поведение в съответствие с необходимостта от развитие на всяка дейност. При тази формулировка на въпроса е особено необходимо реалистичното разбиране на собствените мотиви за действия, импулса на собственото поведение. Както казват, " Интелигентността е и способността да се разбират ниските мотиви на собствените си действия.».

2. Резултатът от критиката трябва да бъде да се гарантира, че човек има собствено желаниепромени, осигурени от вътрешната енергия на самопромяната. Тя може да се основава например на формиране на чувство за вина, свързване на системата за промяна с общи интереси, перспективи за развитие на индивида.

3. Конструктивната критика предполага способността за създаване или притежаване на определен диапазон на изразяване на семантична информация за критика, приемлива за друго лице.

Структурата на конструктивната критика включва:

- волево послание, включващо фокусиране върху очакваното действие на критикувания;

- информационна (оценъчна) преценка, взета от критикуваните и основана на реални събития, а не субективната им оценка от критикуваните;

- „език” на критиката, адаптиран към възприемането на критикувания;

- критичното изказване се „вписва” в условията на конкретна ситуация на делово или междуличностно взаимодействие, в която и двете страни се вписват еднакво;

- при организиране на диалог се спазва условието за предварителна подготовка, емоционално и когнитивно настроение на критикувания към възприемане на критика.

По-долу изброяваме възможни форми на критика от мениджър:

- окуражаваща критика: “ Нищо. Направете по-добре следващия път. Но сега не се получи»;

- критика упрек: „ Е, а ти? Толкова разчитах на теб!»;

- критика надежда: “ Надявам се следващия път да се справите по-добре с тази задача.»;

- аналогия с критиката: “ По-рано, когато бях като теб, направих абсолютно същата грешка. Е, тогава го получих от моя шеф!»;

- похвала на критиката: “ Добре свършена работа, но не за този повод.»;

- безлична критика: “ В екипа ни има и служители, които не се справят със задълженията си. Няма да даваме фамилните им имена.»;

- критика на загриженост: „ Много съм загрижен за сегашното състояние на нещата, особено сред нашите другари като ...»;

- критика на емпатията: “ Разбирам те добре, влизам в твоята позиция, но ти влизаш и в моята. В крайна сметка делото не е извършено ...»;

- съжаление за критика: “ Много съжалявам, но трябва да отбележа, че работата е свършена лошо.»;

- критика изненада: “ Как?! Не си ли свършил работата?! Неочаквано…»;

- критика на иронията: “ Направиха, направиха и... направиха. Работата е правилна! Но как ще гледаме сега началниците в очите?»;

- намек за критика: „ Познавах един човек, който направи точно същото като теб. Тогава му беше лошо...»;

- критика за смекчаване: „ Вероятно не само вие сте виновни за случилото се ...»;

- критика упреква: „ Какво направиха толкова небрежно? И то в неподходящия момент?!»;

- критика: „ Те не направиха това. Следващия път се консултирай»;

- предупреждение за критика: „ Ако позволиш брак отново, обвинявай себе си!»;

- критика към твърдението: “ Ще трябва да преработите работата!»;

- предизвикателство за критика: „ Ако сте направили толкова много грешки, решете сами как да излезете от ситуацията!»;

- градивна критика: " Работата беше свършена неправилно, какво ще правиш сега?»;

- страх от критика: “ Много се страхувам, че следващия път работата ще бъде свършена на същото ниво.».

Забележете колко широка е възможността да изразите критичните си забележки без прекомерно емоционално напрежение и провокации за възникване на конфликтни ситуации в екипа.

Саморегулацията е контрол на психоемоционалното състояние на човека, който се постига чрез въздействие на човек върху себе си с помощта на думи, мисловни образи, мускулен тонус и контрол на дишането. Техниките за саморегулиране могат да се използват във всяка ситуация.

В резултат на саморегулирането могат да възникнат три основни ефекта:

успокояващ ефект(елиминиране на емоционалното напрежение);

възстановителен ефект(отслабване на проявите на умора);

ревитализиращ ефект(повишена психофизиологична реактивност).

Има естествени начини за регулиране на тялото, които включват: продължителен сън, храна, общуване с природата и животните, масаж, движение, танци, музика и много други. Но такива средства не могат да се използват, например, на работа, точно в момента, когато е възникнала напрегната ситуация или се е натрупала умора.

Навременното саморегулиране действа като вид психохигиенно средство. Предотвратява натрупването на остатъчни явления от пренапрежение, насърчава пълното възстановяване на силите, нормализира емоционалния фон на активността и подобрява мобилизирането на ресурсите на тялото.

Естествените методи за регулиране на тялото са един от най-достъпните начини за саморегулация:

смях, усмивка, хумор;

размишления за доброто, приятното;

различни движения като разтягане, мускулна релаксация;

наблюдение на ландшафта;

разглеждане на цветя в стаята, снимки, други приятни или скъпи за човек неща;

къпане (реално или умствено) в слънчевите лъчи;

вдишване на чист въздух;

изразяване на похвала, комплименти и др.

Освен естествените методи за регулиране на тялото има и други методи за саморегулация (самодействие). Нека ги разгледаме по-подробно.

Методи, свързани с контрол на дишането

Контролът на дишането е ефективно средство за въздействие върху мускулния тонус и емоционалните центрове на мозъка. Бавното и дълбоко дишане (с участието на коремните мускули) понижава възбудимостта на нервните центрове, насърчава мускулната релаксация, тоест релаксация. Честото (гръдно) дишане, напротив, осигурява високо ниво на активност на тялото, поддържа нервно-психичното напрежение.

По-долу е един от начините да използвате дишането за саморегулиране.

Седейки или изправени, опитайте се да отпуснете мускулите на тялото си колкото е възможно повече и се съсредоточете върху дишането си.

При броене 1-2-3-4 поемете бавно дълбоко въздух (докато стомахът стърчи напред, и гръден кошнеподвижен).

Задръжте дъха си за следващите четири броя.

След това издишайте плавно на брой 1-2-3-4-5-6.

Задръжте отново дъха си, преди да вдишате отново за броене 1-2-3-4.

След 3-5 минути такова дишане ще забележите, че състоянието ви е станало забележимо по-спокойно и балансирано.

Методи, свързани с управлението на мускулния тонус, движението

Под влияние на психически стрес, мускулни скоби, волтаж. Способността да ги отпуснете ви позволява да облекчите невропсихичното напрежение, бързо да възстановите силата. По правило не е възможно да се постигне пълно отпускане на всички мускули наведнъж, трябва да се съсредоточите върху най-натоварените части на тялото.

Седнете удобно, затворете очи, ако е възможно.

Дишайте дълбоко и бавно.

Разходете умственото си око по цялото си тяло, като започнете от темето на главата си до върховете на пръстите на краката си (или в обратен ред) и намерете местата с най-голямо напрежение (често устата, устните, челюстта, шията, задната част на глава, рамене, корем).

Опитайте се да затегнете още повече точките на затягане (докато мускулите потреперят), правете го по време на вдишване.

Почувствайте това напрежение.

Освободете драстично напрежението – правете го, докато издишвате.

Направете това няколко пъти.

В добре отпуснат мускул ще почувствате топлина и приятна тежест.

Ако не можете да премахнете щипката, особено на лицето, опитайте се да я изгладите с лек самомасаж с кръгови движения на пръстите си (можете да направите гримаси на изненада, радост и т.н.).

Начини, свързани с излагането на думата

Вербалното въздействие включва съзнателния механизъм на самохипнозата, има пряко въздействие върху психофизиологичните функции на тялото. Формулировките на самохипнозата са изградени под формата на прости и кратки твърдения, с положителна ориентация (без частицата " не").

Метод 1. Самостоятелни поръчки.Един от тези методи за саморегулиране се основава на използването на самозаповеди - кратки, резки заповеди, отправени към себе си. Използвайте самонареждане, когато сте убедени, че трябва да се държите по определен начин, но имате затруднения да организирате поведението си съответно. Кажете си: "Говори спокойно!", "Мълчи, мълчи!" - помага да се сдържат емоциите, да се държи достойно, да се спазват етичните изисквания и правила за работа с клиенти.

Последователността на работа със самопоръчките е следната:

Формулирайте самостоятелна поръчка.

Повторете го мислено няколко пъти.

Ако е възможно, повторете самокомандата на глас.

Метод 2. Самопрограмиране.В много ситуации е препоръчително да „погледнете назад“, да си спомните успехите си в подобна ситуация. Минали успехи разказват на човек за неговите възможности, за скрити резерви в духовната, интелектуалната, волевата сфера и вдъхват увереност в неговите способности. Можете да се настроите за успех чрез самопрограмиране.

1. Помислете за ситуация, когато сте се сблъсквали с подобни трудности.

2. Формулирайте текста на програмата. За да подобрите ефекта, можете да използвате думите "днес", например:

„Днес ще успея във всичко“;

„Днес ще бъда най-спокойната и самообладана“;

„Днес ще бъда изобретателен и уверен“;

„Доставя ми удоволствие да водя разговор със спокоен и уверен глас, да давам пример за самообладание и самообладание.“

3. Мислено го повторете няколко пъти.

Формулите за настроение могат да се произнасят на глас пред огледалото или на себе си по пътя.

Метод 3. Самоодобрение (самонасърчаване)... Хората често не получават положителна оценка за поведението си отвън. Неговият дефицит е особено трудно поносим в ситуации на повишен нервно-психичен стрес, което е една от причините за повишаване на нервността и раздразнението. Ето защо е важно да се насърчите. При дори незначителни успехи е препоръчително да се похвалите, като мислено кажете: „Браво!“ „Добро момиче!“, „Страхотно се получи!“

Техники за рисуване

Рисуването с бои, моливи, флумастери, които придават пълен, наситен цвят, помага да се отървете от неприятни преживявания, особено депресия, тревожност, страх. В последните случаи се препоръчва да рисувате с лява ръка (за десничари). В случая не е важно умението да рисувате, а умението да изразите емоцията си в абстрактна форма, чрез цвят и линия.

Създайте рисунка, която отразява вашето вътрешно състояние.

Вземете ярките цветове, които свързвате с чувство на радост, увереност, свобода и нарисувайте – нека е чиста абстракция – нещо с тези цветове.

Тази емоционална наситеност е много важна. Може да се използва за настройване на "уверено" състояние.

Техники за облекчаване на умората преди предизвикателна работа

Ако сте уморени, но все още имате трудна работа или се е случило събитие, което ви е разтревожило и загубите контрол над ситуацията, препоръчва се да направите пауза за саморегулиране, като използвате самозаповеди за успокояване:

Етап 1.Физически упражнения за разтягане на мускулите и за отпускане на напрежението на най-подходящите и незаети мускули (10-15 секунди).

Етап 2.Релаксация на мускулите, но без състояние на сънливост, като се използват следните словесни формули, които се произнасят „на себе си“ във фаза на вдишване (2,5 минути):

а) Отпускам се и се успокоявам.

б) Ръцете ми са отпуснати и топли.

в) Ръцете ми са напълно отпуснати, топли, неподвижни.

г) Краката ми са отпуснати и топли.

д) Краката ми са напълно отпуснати, топли, неподвижни.

е) Торсът ми се отпуска.

ж) Торсът ми е напълно отпуснат, почива, добра, приятна почивка.

з) Състояние на приятна почивка, почивка, релаксация.

i) Процесът на възстановяване е в ход.

j) Всяка клетка от мускули, нерви, мозък почива и се възстановява.

к) Цялото тяло е добре отпочинало, възстановено.

л) Умората и тревожността изчезнаха. Готов съм да действам.

Етап 3.Визуализация на най-значимите елементи в предстоящата дейност (2 минути).

Етап 4.Извършване на най-смислените действия (изправяне, усмивка, разтягане и т.н.) или изказване на най-основните аргументи (всякакви твърдения, които насърчават самоодобрение и самоподкрепа. Например: „Мога да го направя“, „Спокойен съм ( а), щастлив (а) и уверен (а) в себе си ") (10-15 секунди).

В заключение трябва да се отбележи, че в работата по превенция на нервно-психичното напрежение първостепенна роля трябва да се даде на развитието и укрепването на жизнерадостността, вярата в хората и постоянната увереност в успеха на бизнеса, за който сте се заели.

Не забравяйте да се усмихвате като ефективен начин за облекчаване на стреса. Освен всичко друго, усмивката много украсява човек, приятно е да го гледаш и следователно това е още един начин за укрепване на самочувствието.

Въз основа на гореизложеното можете да направите заключение Формула за доверие:

Съзнателно създаване на поза и изражение на лицето на уверен човек.

Изкуствено привличане на усещането за вътрешно състояние на радост.

Създаване на мисловен образ за успех, усещане за успял човек.

Конфликти, причини за конфликти, видове конфликти, методи за разрешаване на конфликти

Конфликт- това е несъгласието на страните или съзнателното поведение на едната страна, което е в конфликт с другата. Конфликтите са предназначени да помогнат за задоволяване на нуждите на хората. В конфликтна ситуация всяка от страните се стреми да постигне целта си, да реши проблемите си, да одобри и приеме своята гледна точка. На практика това често става чрез накърняване на интересите на опонентите и елиминиране на позициите на опонентите. Конфликтът е най-висшият етап в развитието на противоречията, това е липсата на съгласие между две или повече страни, които могат да бъдат конкретни лица или групи.

Причини за конфликти:

• Разпределение на ресурсите ... P-sy винаги са ограничени и подателят трябва да реши как да ги разпредели между различните групи, за да постигне най-ефективно целите на организацията. Разпределянето на по-голям дял от ресурси на един лидер, подчинен или група означава, че други ще получат по-малък дял от общия брой.
• Взаимозависимост на задачите ... Възможността за конфликт съществува навсякъде, когато едно лице или група зависи от друго лице или група за изпълнение на задача. Тъй като всички организации са системи от взаимосвързани елементи, ако едно звено или човек не работи правилно, взаимозависимостта на задачите може да предизвика конфликт.
• Разлики в предназначението. Специализираните звена формулират свои собствени цели и могат да обърнат повече внимание на постигането им, отколкото на целите на цялата организация.
• Разлики във вярванията и ценностите . Идеята за определена ситуация зависи от желанието за постигане на определена цел. Вместо обективна оценка на ситуацията, хората могат да разглеждат само онези възгледи, алтернативи и аспекти на ситуацията, които според тях са благоприятни за техните групови и лични нужди.
• Разлики в поведението и житейския опит ... Различията в житейския опит, ценностите, образованието, старшинството, възрастта и социалните характеристики намаляват степента на взаимно разбиране и сътрудничество между представители на различни отдели.
• Незадоволителни комуникации ... Лошата комуникация е едновременно причина и следствие от конфликт. Тя може да действа като катализатор за конфликт, затруднявайки отделните лица или групата да разберат ситуацията или перспективите на другите.

Видове конфликти

1. Вътрешноличностен конфликт . Той може да вземе различни форми

o ролев конфликт, когато един човек има противоречиви изисквания за това какъв трябва да бъде резултатът от неговата работа

o производствените изисквания не са в съответствие с личните нужди, интереси, ценности,

o реакция на претоварване или недостатъчно натоварване.

2. Междуличностен конфликт . Най-често срещаният и се проявява по различни начини:

o борбата на мениджърите за ограничения върху ресурсите, капитала или работната сила, време за използване на оборудването или одобрение на проекта. Тази група включва добре познатите конфликти между двама кандидати за повишение при наличие на едно свободно място,

o сблъсък на личности. Хората с различни личностни черти, нагласи и ценности понякога просто не могат да се разбират един с друг.

3. Конфликт между индивид и група .

o ако очакванията на групата са в противоречие с очакванията на индивида,

o Ръководителят може да бъде принуден да предприеме дисциплинарни мерки, които може да са непопулярни в очите на подчинените.

4. Теория на междугруповите конфликти .

o В организациите могат да възникнат конфликти между форми и неформални групи. Неформалните групи, които смятат, че са третирани несправедливо от лидер, могат да се сближат и да се опитат да им „изплатят“ със загубена производителност или конфликт между синдикат и ръководство.

1. Структурни методи за разрешаване на конфликти:

Изясняване на изискванията за длъжността - това е едно от най-добри практикиуправление, предотвратяване на дисфункционален конфликт Необходимо е да се изясни какви резултати се очакват от всеки служител и отдел. В него трябва да се споменат параметри като нивото на резултатите, които трябва да бъдат постигнати, кой предоставя и кой получава различната информация, системата от правомощия и отговорност и ясно определени политики, процедури и правила. Освен това мениджърът не разбира тези въпроси за себе си, а ги довежда до подчинените, за да разберат какво се очаква от тях в дадена ситуация.

Координационни и интеграционни механизми - това е един от най-често срещаните механизми - веригата от команди. Създаването на йерархия на властта рационализира взаимодействието на хората, вземането на решения и информационните потоци в организацията. Ако двама или повече подчинени имат разногласия по някакъв въпрос, конфликтът може да бъде избегнат, като се свържете с генералния мениджър, като го помолите да вземе решение. Принципът на еднолично управление улеснява използването на йерархията за управление конфликтна ситуация, тъй като подчиненият знае чии решения трябва да изпълнява.

Обхватни цели на цялата организация - ефективното изпълнение на тези цели изисква съвместните усилия на двама или повече служители, отдели или групи. Идеята зад тази методология е да насочи усилията на всички участници към обща цел.

Структура на системата за възнаграждение - наградите могат да се използват като метод за управление на конфликти чрез въздействие върху хората, за да се избегнат дисфункционални последици. Хората, които допринасят за постигането на корпоративните междусекторни цели, помагат на други групи в организацията и се опитват да подходят към проблема по холистичен начин, трябва да бъдат възнаградени с благодарност, бонус, признание или повишение. Също толкова важно е системата за възнаграждение да не насърчава неконструктивно поведение от отделни лица или групи. Систематично координирано използване на системата за възнаграждение за награждаване на онези, които допринасят за изпълнението корпоративенцели, помага на хората да разберат как трябва да действат в конфликтна ситуация, за да отговорят на желанията на ръководството.

2. Междуличностни стилове на разрешаване на конфликти:

Избягване - този стил предполага, че човек се опитва да се измъкне от конфликт. Неговата позиция е да не влиза в ситуации, които провокират възникването на противоречия, да не влиза в обсъждане на въпроси, изпълнени с разногласия. Тогава не е нужно да стигате до възбудено състояние, дори ако сте ангажирани с решаването на проблема.

Изглаждане - с този стил човек е убеден, че няма нужда да се ядосва, защото "всички сме един щастлив отбор, а лодката не трябва да се люлее". Такъв „изглаждащ агент“ се опитва да не изпуска признаците на конфликт, апелирайки към необходимостта от солидарност. Но по този начин можете да забравите за проблема, който е в основата на конфликта. В резултат на това може да има мир и тишина, но проблемът ще остане, че в крайна сметка ще има „взрив“.

Принуда - в рамките на този стил преобладават опитите да се принудят хората да приемат тяхната гледна точка на всяка цена. Всеки, който се опитва да направи това, не се интересува от мнението на другите, обикновено се държи агресивно, за да влияе на другите, той използва властта чрез принуда. Този стил може да бъде ефективен, когато лидерът има голяма власт над подчинените, но той може да потисне инициативата на подчинените, създава по-голяма вероятност да бъде взето грешно решение, тъй като е представена само една гледна точка. Това може да предизвика възмущение, особено сред по-младите и по-образовани служители.

компромис - този стил се характеризира с приемане на гледната точка на отсрещната страна, но само до известна степен. Способността за компромис е високо ценена в управленски ситуации, тъй като свежда до минимум враждебността, което често прави възможно бързото разрешаване на конфликт за удовлетворяване и на двете страни. Въпреки това, използвайки компромис върху ранна фазаконфликт, възникнал по важен въпрос, може да намали времето, необходимо за намиране на алтернативи.

Решение . Този стил е признаване на различията в мненията и желание за запознаване с различни гледни точки, за да се разберат причините за конфликта и да се намери начин на действие, който е приемлив за всички страни. Този, който използва този стил, не се опитва да постигне целта си за сметка на другите, а по-скоро търси най-добрият вариантрешения. Този стил е най-ефективен при решаване на организационни проблеми. Предложения за използване на този стил на разрешаване на конфликти: дефинирайте проблема от гледна точка на целите, а не решенията; След като проблемът е идентифициран, идентифицирайте решения, които са приемливи за всички страни; фокусирайте се върху проблема, а не върху личността на другата страна; създават атмосфера на доверие чрез увеличаване на взаимното влияние и обмена на информация; Докато общувате, създайте положителна връзка помежду си, като проявявате симпатия и слушате мненията на другата страна.

В процеса на трудова и социална дейност учителят взаимодейства с други участници в училищния живот. Освен това конфликтите са неизбежно явление. Но какво ще остане след конфликтна ситуация до голяма степен зависи от учителя. В тази статия е разгледана универсална рецепта за конструктивно решение на конфликт, чийто послевкус ще бъде удовлетворението на всички страни и придобиването на ценни умения за живот в обществото.

· Влиянието на генетичните фактори върху възникването на конфликтни ситуации в юношеството · Психология в притчи и примери · Как да говорим с неадекватни родители на ученици и да предотвратим тяхната агресия Yandex.Direct В хода на професионалната си дейност учителят, освен преките си задължения, свързани с обучението и възпитанието на подрастващото поколение, трябва да общува с колеги, ученици и техните родители. При ежедневното взаимодействие едва ли е възможно да се мине без конфликтни ситуации. И наистина ли е необходимо? След правилното разрешаване на напрегнатия момент е лесно да се постигнат добри конструктивни резултати, да се сближат хората, да им се помогне да се разберат и да се постигне напредък в образователните аспекти.

Определение на конфликта. Деструктивни и конструктивни начини за разрешаване на конфликтни ситуации

Какво е конфликт?Определенията на това понятие могат да бъдат разделени на две групи. В общественото съзнание конфликтът най-често е синоним на враждебна, негативна конфронтация между хората поради несъвместимост на интереси, норми на поведение и цели.

Но има и друго разбиране за конфликта като абсолютно естествено явление в живота на обществото, което не води непременно до негативни последици. Напротив, при избора на правилния канал за неговото протичане той е важен компонент от развитието на обществото.

В зависимост от резултатите от разрешаването на конфликтни ситуации те могат да бъдат обозначени като деструктивни или конструктивни... Като резултат разрушителенсблъсъкът е недоволство на едната или двете страни от резултата от сблъсъка, разрушаване на отношенията, негодувание, неразбиране.

Конструктивное конфликт, чието разрешаване е станало полезно за участвалите в него страни, ако са построили, придобили в него нещо ценно за себе си, останали са доволни от резултата му.

Много конфликти могат да бъдат разрешени още на етапа на тяхното обективно възникване чрез постоянен и задълбочен анализ на цялата система от връзки между хората от дадена група или колектив, прогнозиране на конфликтно генериращото въздействие на всички направени промени и внимателно обмисляне от заинтересованите страни на техните стъпки и думи.

Ако се окажете участник в конфликта, тогава е по-добре да следвате пътя на неговото конструктивно разрешаване. Условията за конструктивно разрешаване на конфликти включват:

• 1) прекратяване на конфликтното взаимодействие;
• 2) търсене на общи допирни точки в интерес на опонентите;
• 3) намаляване на интензивността на негативните емоции;
• 4) идентифициране и признаване на собствените грешки;
• 5) обективно обсъждане на проблема;
• 6) като се вземат предвид статусите (служебното положение) един на друг;
• 7) избор на оптимална стратегия за разрешаване.

Ориз. двадесет.

За анализ и търсене на изходи от конфликтна ситуация можем да приложим следния алгоритъм (фиг. 20).

• 1. Оценка на информацията за следните въпроси:
  • - обектът на конфликта (материален, социален или идеален; делим или неделим; може ли да бъде премахнат или заменен; каква е неговата достъпност за всяка от страните);
  • - опонента (обща информация за него, неговите психологически характеристики; цели, интереси, позиция; правни и морални основи на неговите изисквания; предишни действия в конфликта, допуснати грешки; къде интересите съвпадат, а къде не и т.н.);
  • - собствена позиция (цели, ценности, интереси, действия в конфликт; правни и морални основи на собствените им изисквания, тяхната аргументация и доказателства; допуснати грешки и възможността за признаването им пред опонент и др.);
  • - причините и непосредствената причина, довела до конфликта;
  • - вторична рефлексия (представата на субекта за това как неговият опонент възприема конфликтната ситуация, „как ме възприема“, „моята представа за конфликта“ и др.).
• 2. Прогноза за варианти за разрешаване на конфликта:
  • - най-благоприятното развитие на събитията;
  • - най-неблагоприятното развитие на събитията;
  • - най-реалистичното развитие на събитията;
  • - възможността за разрешаване на противоречието при прекратяване на активните действия в конфликта.
• 3. Мерките за изпълнение на планирания план се извършват в съответствие с избрания метод за разрешаване на конфликти. Ако е необходимо, тогава се произвежда коригиране на предварително планиран план(връщане към обсъждане; предлагане на алтернативи и нови аргументи; контакт с трети страни; обсъждане на допълнителни отстъпки).
• 4. Контролирането на ефективността на собствените си действия включва критични отговори към себе си на въпроси:
  • - защо правя това;
  • - какво искам да постигна;
  • - което затруднява изпълнението на планирания план;
  • - справедливи ли са действията ми;
  • - какви действия трябва да се предприемат за премахване на пречките за разрешаване на конфликти?
• 5. В края на конфликта е препоръчително:
  • - да анализират грешките в собственото си поведение;
  • - да се обобщят натрупаните знания и опит при решаване на проблема;
  • - опитайте се да нормализирате отношенията с скорошен опонент;
  • - облекчаване на дискомфорта (ако има такъв) във взаимоотношенията с другите;
  • - минимизирайте негативни последициконфликт в собственото състояние, дейност и поведение.

Изборът на стратегия за разрешаване на конфликти е от голямо значение. Най-ефективните са компромисът и сътрудничеството.

компромис се състои в желанието на опонентите да прекратят конфликта с частични отстъпки. Характеризира се с отхвърлянето на някои от предявените по-рано претенции, готовността да се признаят претенциите на другата страна за частично оправдани и да се прости. Компромисът е ефективен в случаите:

• - разбиране от противника, че той и противникът имат равни възможности;
• - наличие на взаимно изключващи се интереси;
• - удовлетворение от временно решение;
• - заплахи за загуба на всичко.

Компромисът е най-често използваната стратегия за разрешаване на конфликти днес. За да го постигнете, може да се препоръча техника на открит разговор, което е както следва:

• - обявяват, че конфликтът е неизгоден и за двамата конфликтни;
• - предлагат прекратяване на конфликта;
• - признайте грешките си, които вече сте допуснали в конфликта (вероятно са и не ви струва почти нищо да ги признаете);
• - правете отстъпки на опонента си, където е възможно, в това, което не е основното за вас в конфликта. Във всеки конфликт можете да намерите няколко малки неща, в които нищо не си струва да се откажете. Можете да се откажете от сериозни, но не фундаментални неща;
• - изразете желания относно отстъпките, изисквани от опонента (те, като правило, се отнасят до вашите основни интереси в конфликта);
• - спокойно, без негативни емоции, обсъждайте взаимните отстъпки, ако е необходимо и възможно да ги коригирате;
• - ако беше възможно да се договорим, тогава по някакъв начин поправете, че конфликтът е уреден.

Сътрудничество се счита за най-ефективната стратегия на поведение в конфликт. Предполага ориентацията на опонентите към конструктивно обсъждане на проблема, разглеждането на отсрещната страна не като противник, а като съюзник в търсенето на решение. Най-ефективен е в ситуации: силна взаимозависимост на опонентите; тенденцията и на двамата да игнорират разликата в силата; важността на решението и за двете страни; отвореност на участниците. Методът на сътрудничество е препоръчително да се осъществява според метода "принципни преговори".Свежда се до това:

• – отделяне на хората от проблема:разграничаване на връзката с опонента от проблема; поставете се на негово място; не продължавайте със страховете си; покажете желание за справяне с проблема; бъдете твърди с проблема и нежни с хората;
• – внимание към интересите, а не към позициите:попитай "защо?" и защо не?"; записване на основни интереси и техните многобройни; търси общи интереси; обяснете жизнеността и важността на вашите интереси; признава интересите на опонента като част от проблема;
• – предлагане на взаимноизгодни опции:не търсете единичен отговор на проблем; отделете търсенето на опции от тяхната оценка; разширяване на набора от възможности за решаване на проблема; търси взаимна изгода; разберете какво предпочита другата страна;
• – използвайки обективни критерии:бъдете отворени към аргументите на другата страна; не се поддавайте на натиск, а само на принципа; използвайте обективни и справедливи критерии за всяка част от проблема.

заключения

• 1. Взаимодействие – взаимодействието на хората в процеса на общуване, организацията на съвместни дейности.
• 2. Конфликтът може да се разглежда като особена форма на взаимодействие и се определя като наличие на противоположни тенденции у субектите на взаимодействие, проявени в техните действия.
• 3. Психологическата структура на конфликта може да бъде описана с две основни понятия: конфликтна ситуация и инцидент. Конфликтната ситуация е обективната основа на конфликта, отразяваща възникването на реално противоречие в интересите и нуждите на страните. Инцидентът е ситуация на взаимодействие, която позволява на участниците да осъзнаят наличието на обективно противоречие в техните интереси и цели.
• 4. Всички конфликти, свързани с процеса на обучение и възпитание, са педагогически. Те могат да се разглеждат в положителния смисъл на нормативността на това явление, което не само създава проблеми, но е и източник на развитието на самия образователен процес.
• 5. Изборът на стратегия за разрешаване на конфликти е от голямо значение. Най-ефективните са компромисът и сътрудничеството. Компромисът се състои в желанието на опонентите да прекратят конфликта с частични отстъпки. Сътрудничеството се счита за най-ефективната стратегия за конфликтно поведение. Предполага ориентацията на опонентите към конструктивно обсъждане на проблема, разглеждането на отсрещната страна не като противник, а като съюзник в търсенето на решение.

• Ямалов Урал Буранбаевич, майстор
• Башкирски държавен аграрен университет

• МОДЕЛИ (МЕТОДИ) РАЗРЕШАВАНЕ НА КОНФЛИКТИ
• СТИЛОВЕ НА ПОВЕДЕНИЕ В КОНФЛИКТ
• КОНФЛИКТ
• ПРОТИВОРЕЧИЕ
• КОНФЛИКТНА СИТУАЦИЯ

Статията разглежда особеностите на хода на конфликта. Резултатът от конфликтната ситуация до голяма степен ще зависи не само и не толкова от причините, факторите и моделите на конфликта, степента на неговото развитие, а от отношението на самите участници към конфликтната ситуация.

• Алгоритми за ефективно управление на конфликти

Социалният конфликт е най-висшият етап от развитието на противоречията в отношенията между хората, социалните групи, социалните институции, който се характеризира със засилване на противоположни тенденции, сблъсък на различни интереси.

Светът е устроен по такъв начин, че в почти всички сфери на човешката дейност възникват конфликти, които най-често се основават на емоции и лична враждебност и са свързани с агресия, заплаха, враждебност. Конфликтът се обуславя от факта, че съзнателното поведение на една от страните: индивид, група или организация - влиза в противоречие с интересите на другата страна. Управлението на конфликти е една от най-важните функции на мениджъра (средно прекарват около 20% от работното си време). За управлението им е необходимо да се познават видовете конфликти, причините за възникването им, особеностите на протичането, както и последствията, до които могат да доведат.

Социалните конфликти в живота на обществото са неизбежни, тъй като социалното развитие се осъществява в условия на конфронтация между различни интереси, нагласи и стремежи. В развитото общество обаче съществуват механизми за предотвратяване и мирно разрешаване на конфликти в рамките на нормализираните отношения.

Индивидите и социалните групи, участващи в конфликта, се наричат ​​субекти на конфликта. Проблемът, който изисква разрешение, или благото, което причинява сблъсъка, се нарича предмет на конфликта. Причината за конфликта са обективни социални обстоятелства, които предопределят възникването му. Причината за конфликта е специфичен инцидент или социално действие, което провокира преход към открита конфронтация.

Разликата между конфликт и мирна конфронтация, конкуренция и съперничество за притежание на определени облаги се състои в тежестта на сблъсъка, който може да бъде под формата на открита агресия и насилствени действия.

В основата на всеки социален конфликт е остро противоречие.

Противоречието е фундаментална несъвместимост на важни интереси и стремежи (политически, икономически, етнически, културни) на индивиди и социални групи. Недоволството от настоящата ситуация и желанието за нейната промяна се изразява в нарастване на социалното напрежение. Конфликт възниква, когато една от страните започне открито да реализира своите стремежи в ущърб на другата, което предизвиква агресивен отговор.

Противоречието не винаги преминава в стадия на открит конфликт, може да бъде разрешено мирно или да се запази в обществото като имплицитно противопоставяне на идеи, интереси и тенденции.

Въз основа на различни критерии се разграничават видовете конфликти:

• по продължителност: краткосрочни и продължителни конфликти;
• по отразяване на участниците: глобални, междуетнически, национални, локални конфликти;
• по сфери на обществения живот: икономически, политически, трудови, социално-културни, национално-етнически, семейно-битови, идеологически, духовно-нравствени, правни и правни конфликти;
• по сферата на противоречията: междуличностни, вътрешногрупови, междугрупови конфликти, както и конфликти на групата с външната среда;
• по естество на развитие: умишлено, спонтанно;
• по използвани средства: насилствени (военни, въоръжени) и ненасилствени конфликти;
• по социални последици: успешни, неуспешни, конструктивни, разрушителни конфликти.

Социалният конфликт преминава през няколко етапа в своето развитие:

1. предконфликтна ситуация - осъзнаване от страните на съществуващото противоречие и нарастващо социално напрежение;
2. пряк конфликт - открити действиянасочени към реализиране на стремежи и задоволяване на потребностите, станали причина за конфронтацията;
3. разрешаване на конфликта - прекратяване на конфронтацията, отстраняване на причините за конфликта или помирение на страните въз основа на компромис;
4. след етапа на конфликта - окончателното премахване на противоречията, преходът към мирно взаимодействие.

Обикновено социалният конфликт се предшества от предконфликтен етап, през който противоречията между субектите се натрупват и постепенно се изострят.

Преди началото на конфликта страните осъзнават наличието на напрежение поради неудовлетворяване на някои важни потребности, търсят начини за разрешаване на възникналото противоречие, избират начини за въздействие върху врага.

Най-често социалният конфликт възниква поради различия в нивото на материално благополучие, достъп до власт, културни придобивки, образование, информация, както и поради различия в религиозните, идеологическите, моралните нагласи и стандартите на поведение.

Тежестта на конфликтната ситуация и начините за излизане от нея се определят не само от значението на противоречието, но и от социално-психологическите черти на участниците в конфликта: характеристики на темперамент, интелигентност, ниво обща култура, комуникационни умения.

Причината за началото на конфликта е инцидент - събитие или социално действие, насочено към промяна на поведението на противниковата страна и водещо до преход към открита конфронтация (словесен дебат, икономически санкции, промени в законодателството и др.).

Следващият етап от развитието на конфликта е неговата ескалация, тоест неговото разрастване, увеличаване на мащаба, броя на участниците и публичността.

Пряко конфликтният етап на социалната конфронтация се характеризира с набор от определени действия, които участниците предприемат, за да реализират своите интереси и да потиснат врага.

Всички участници в мащабен конфликт играят определена роля в него, въпреки че не всички от тях непременно са в състояние на конфронтация помежду си.

Свидетелите на конфликта наблюдават събитията отвън, без да участват активно в тях.

Медиаторите са хора, които се опитват да предотвратят, спрат или разрешат конфликт, търсят начини за съвместяване на конфликтни интереси и участват в организирането на преговори. Подбудителите са хора, които провокират възникването и по-нататъшното развитие на конфликт.

Съучастниците не могат да участват пряко в открития сблъсък на противоположните субекти, но с действията си допринасят за неговото развитие, подкрепяйки една от страните.

Разрешаването на социален конфликт е преодоляване на основното противоречие в интересите на страните, елиминирането му на нивото на причините за конфликта. Разрешаването на конфликта може да бъде постигнато от самите конфликтни страни без помощта на външни лица или чрез включване на трета страна (посредник) в разрешаването. По този начин моделът за разрешаване на конфликт е набор от определени методи за преодоляването му. Това далеч не е произволно избран метод, но пряко зависи от показанията на диагностиката на конкретен конфликт.

Използваните модели при разрешаване на конфликти се формират на базата на културните и правни насокивъв връзка с конфликта, насърчаване или забрана на един или друг начин за разрешаване на конфликта. Моделът за разрешаване на всеки конфликт се основава на използването на различни методи- насилствени (репресии, демонстрация на сила, различни форми на принуда) или мирни (преговори, споразумение, компромиси).

Има четири основни начина (модела), чрез които конфликтните страни могат да разрешат своите противоречия и да излязат от състоянието на конфликт:

1. Мощен (едностранно господство).
2. компромис.
3. Интегрален модел.
4. Разделяне на страните. Възможна е и определена комбинация от тези четири метода (симбиотичен модел).

Едностранно господство(модел на властта) – метод, който предполага удовлетворяване на интересите на едната от конфликтните страни за сметка на интересите на другата. Силови методиразрешаването на конфликта всъщност води до унищожаване или пълно потискане на интересите на една от страните в конфликта. Той използва различни средства за принуда, от психологически до физически. Често това е начин за прехвърляне на вина и отговорност на повече слаба страна... Така се подменя истинската причина за конфликта и едностранно се налага доминиращата воля на по-силен субект.

Разделяне на страните в конфликта.В този случай конфликтът се разрешава чрез прекратяване на взаимодействието, прекъсване на отношенията между конфликтните страни, изолирането им един от друг (например развод на съпрузи, преместване на съседи, прехвърляне на работници в различни области на производство). Разединяването на конфликтните страни може да се осъществи чрез отстъпление, когато и двете напуснат „бойното поле“. Това приключва например схватка между пътници в автобуса, когато един от тях тръгва от автобусната им спирка, или кавга между съседи в общ апартамент, която приключва след тяхното разселване.

Компромисният модел- метод за съвместяване на конфликтни интереси, който се състои във взаимни отстъпки в позициите на конфликтните страни. Важно е да се знае, че компромисният модел за разрешаване на конфликти се основава на отстъпки на конфликти в техни интереси. По този начин понятието компромис се използва в различни значения: в обикновения смисъл това са различни отстъпки помежду си, а в конфликт на логиката това е взаимният отказ на страните в конфликта от всяка част от техните претенции, взаимна жертва на интереси за постигане на споразумение.

Основното предимство на мирното разрешаване на конфликта с помощта на компромис е въвеждането на конфликта в конструктивна рамка и установяване на процеса на комуникация между страните, намиране на определени точки на съгласие (компромис). Въпреки това компромисът, според добре познатия западен дневник за конфликти К. Ласуела, е „завивка от пачуърк, която конфликтите дърпат върху себе си“. Компромисът, като модел за разрешаване на конфликт, несъмнено е по-предпочитан, по-цивилизован от сила или разделителен, но не е универсален и има свои собствени граници на приложимост. Не мислете, че всеки конфликт може лесно да бъде разрешен на негова основа.

Интегрален модел (интегрална стратегия)- предвижда възможност за задоволяване на интересите на всички конфликти, подлежащи на тяхното преразглеждане (преразглеждане) на техните по-рано формирани позиции, целите, които са възнамерявали да постигнат в конфликта. Нарича се интегрална не защото съчетава качествата и достойнствата на предишните модели, а защото е в състояние да интегрира интересите на конфликтите. Когато го използва, никой не жертва собствените си интереси. Всеки конфликт се стреми да задоволи своите интереси и затова се чувства като победител. За да постигнат такъв желан резултат, конфликтите трябва да изоставят позицията си, да преразгледат целите си, които си поставят в този конфликт.

По правило интегралният модел се постига в резултат на преговори между конфликтните страни, завършващи с приемане на съгласувано решение. За да бъде наистина разрешен конфликтът, е важно конфликтните страни да се споразумеят помежду си, така че сами да намерят най-удобния изход от конфликтната ситуация. На практика конфликтните страни обикновено влизат в някакъв вид преговори, преди да прибягнат до насилие и/или да се откажат. Интегралният модел за разрешаване на конфликти е важно откритие на 20-ти век в областта на социалните институции. Един от многото парадокси на съвременното руско общество е, че най-ефективният и рационален начин за разрешаване на конфликти в него се използва много по-рядко, отколкото би трябвало. В Русия повечето наши съграждани не знаят, че има такъв модел за разрешаване на конфликти, а ако го знаят, не обичат да го използват. Това се обяснява с комплекс от причини, сред които отбелязваме особеностите на манталитета на руснаците, изразяващи се в повишено придържане към насилствени решения, с особеностите на възпитанието - винаги ни учат, че целта е преди всичко и погрешната представа за Руснаците за придържането към принципите. Мнозина отъждествяват придържането към самостоятелното придържане към упоритостта, с отхвърлянето на възможността за преразглеждане на позицията си в конфликта, независимо от какво е причинена тази позиция. В същото време се пренебрегва, че интересите на хората и техните групи винаги са по-важни от целите, които те си поставят, за да постигнат тези интереси. Трябва да сте гъвкави в поставянето и промяната на краткосрочните си цели, като постоянно се грижите за дългосрочните си жизненоважни интереси. За съжаление мнозина правят обратното. Отказвайки да преразгледат позициите си, без да отчитат новите условия, които ги направиха неразумни, те продължават да ги защитават, което затруднява постигането на фундаментални интереси.

Съществуват и симбиоза от методи за разрешаване на конфликти – модели, които се съчетават в определена последователност – властови, компромисни, разделителни и интегрални модели за разрешаване на конфликти.

В заключение трябва да се отбележи, че е трудно да се предвиди цялото разнообразие от конфликтни ситуации, които животът ни създава. Следователно при разрешаването на конфликти много трябва да се решава на място, въз основа на конкретната ситуация, както и индивидуалните психологически особености на участниците в конфликта.

Библиография

1. Игебаева F.A. Междуличностният конфликт в организацията и последствията от него. // Език и литература в контекста на двуезичието и полилингвизма. Сборник с материали от II Всеруска научно-практическа конференция. - Уфа: RITs BashGU, 2012. С. 249 - 252.
2. Игебаева F.A. Лидерът и неговата роля за предотвратяване на конфликти в организациите // Развитие модерно обществоРусия в нова икономика. Материали на V-та Всеруска научно-практическа конференция. - Саратов: Издателство "КУБиК", 2012. - С. 39 - 42.
3. Игебаева F.A. Социални конфликти и начини за разрешаването им. Социално-икономическо развитие на обществото: образователна система и икономика на знанието. Сборник със статии от IV международна научно-практическа конференция. Пенза. 2007 .-- стр. 33 - 35.
4. Андреева Г.М. "Социална психология", М., 2011. - 678 г.
5. Бородкин Ф.Н. "Внимание, конфликт!", Новосибирск, 2012. - 679с.
6. Агеев В.С. „Междугрупово взаимодействие. Социално-психологически проблеми”, М., 2013. – 456с.
7. Социална психология. / Изд. Семенова В.Е., 2015 .-- 888с.
8. Игебаева F.A. Изкуството да управляваш хора е най-трудното и най-високото от всички изкуства в сборника: Наука, технологии и живот - 2014 г. сборник на международната научна конференция. редактори v.a. илюхина, в. и. жуковски, н.п. кетова, а.м. газалиев, г.с.мал". 2015. с. 1073 - 1079.
9. Игебаева F.A. Конфликти в организацията и техните последствия. В колекцията: Zprávy vědeckė ideje - 2014. Materiàly X mezinàrodní vědecká-praktická konference. 2014 .-- С. 27 - 29.
10. Игебаева F.A. Някои етични и организационни аспекти на управлението на персонала В сборника Проблеми и перспективи на руската икономика VII Всеруска научно-практическа конференция на 26-27 март 2008 г. Пенза. 2008 .-- стр. 43 - 45.
11. Игебаева F.A. Социология: учебник за студенти. - М .: ИНФРА-М, 2012 .-- 236 с. - ( Висше образование- Бакалавър).
12. Игебаева F.A. Работилница по социология: / Ф.А. Игебаева. - Уфа: Башкирски държавен аграрен университет, 2012.-- 128с.
13. Интернет ресурс. Наличен на: http://www.studfiles.ru/preview/2617345/

В конфликтологията стана традиционно крайният етап в динамиката на конфликта да се обозначава с термина - разрешаване на конфликти... Въпреки това, много автори използват и други понятия, които отразяват пълнотата на прекратяването на конфликтни действия, например "затихване", "потискане", "уреждане". Сложността и многовариантността на развитието на конфликта предполагат неяснота в начините, методите и формите на неговото завършване. Основните форми на края на конфликта: разрешаване, уреждане, затихване, елиминиране, ескалация в друг конфликт.

Терминът "разрешение" на конфликта - обикновено се използва в две значения: първо, в смисъл на разрешаване на конфликта от самите участници; второ, в смисъл на обективно разрешаване на конфликтите, основаващо се на установяване и неутрализиране на причините за тях и предотвратяване на открити сблъсъци.

Разрешаване на конфликти е съвместна дейност на нейните участници, насочена към прекратяване на противопоставянето и решаване на проблема, довел до сблъсъка. Разрешаването на конфликта предполага дейността и на двамата за трансформиране на условията, в които си взаимодействат, за отстраняване на причините за конфликта. За разрешаване на конфликта е необходимо да се променят самите опоненти (или поне един от тях), техните позиции, които са защитавали в конфликта. Често разрешаването на конфликт се основава на промяна в отношението на опонентите към неговия обект или един към друг.

Урежданеконфликт -се различава от разрешаването по това, че трета страна участва в отстраняването на противоречието между опонентите. Неговото участие е възможно както със съгласието на враждуващите страни, така и без тяхно съгласие.

Избледняващ конфликт- Това е временно прекратяване на противопоставянето при запазване на основния конфликт: противоречия и напрежение. Конфликтът преминава от „явна” форма към латентна. Избледняващият конфликт обикновено възниква в резултат на:

• изчерпване на ресурсите на двете страни, необходими за борбата;

• загуба на мотив за борба, намаляване на значимостта на обекта на конфликта;

· Преориентация на мотивацията на опонентите (възникване на нови проблеми, по-значими от борбата в конфликта).

Под елиминиранеконфликт разбират такова въздействие върху него, в резултат на което се елиминират основните структурни елементи на конфликта. Въпреки „неконструктивността“ на елиминирането, има ситуации, които изискват бързо и решително въздействие върху конфликта (заплаха от човешко насилие, липса на време или материални възможности ).

Елиминирането на конфликта е възможно чрез следните методи:

Отстраняване на един от опонентите от конфликта (прехвърляне в друг отдел, клон; уволнение от работа);

Изключване на взаимодействието на опоненти за дълго време (изпращане на единия или и двамата в командировка и т.н.);

Елиминиране на обекта на конфликта (майката взема играчката от скараните деца, поради което е възникнал конфликтът);

Отстраняване на дефицита на обекта на конфликта (третото лице има възможност да предостави на всяка от конфликтните страни обекта, който се стремят да притежават).

Ескалира в нов конфликтвъзниква, когато в отношенията на страните възникне ново, по-съществено противоречие и се промени обектът на конфликта. Въпреки това, независимо от подхода, при разрешаване на конфликт трябва да се ръководи от следните психологически принципи.

1. Разрешаване на конфликта, като се отчита същността и съдържанието на противоречието. В този случай се нуждаете от:

· Определете неговата бизнес основа;

· Да се ​​разберат истинските, а не декларативни мотиви хората да влязат в конфликта.

Разрешаването на конфликта е значително сложно, ако самият лидер е представител на една от враждуващите страни. В случая му е трудно да бъде обективен и конфликтът придобива публичен характер и излиза извън рамките на организацията.

2. Разрешаване на конфликта, като се вземат предвид неговите цели.Изключително важно е бързо да се определят целите на конфликтните страни, да се очертае ясна граница между особеностите на междуличностното и бизнес взаимодействието. Ако личните цели са доминиращи, тогава е препоръчително да се прилагат първите мерки за възпитателно въздействие върху опонента, да се предложат определени строги изисквания. Ако един от опонентите има по-висок ранг спрямо другия, тогава трябва да му се посочи необходимостта да се придържа към определени норми на поведение.

3. Разрешаване на конфликта като се вземе предвид емоционални състояния ... Ако конфликтът е придобил емоционален характер и е придружен от бурни реакции, тогава е препоръчително да се покаже конкретни примерикак високото напрежение се отразява на изпълнението на работата, как опонентите губят обективността си, как намалява тяхната критичност. С други думи, необходим е обяснителен разговор в спокойна и поверителна атмосфера.

4. Разрешаване на конфликта, като се вземат предвид характеристиките на неговите участници... В този случай, преди да се пристъпи към разрешаване на конфликта, е необходимо да се разберат личностните черти на всеки (допълнителен аргумент в полза на психологическото тестване при кандидатстване за работа): различават ли се в баланса, склонни ли са към афективни поведение, какви са техните черти на характера, темперамент и т.н. ... Това ще помогне не само за правилното разбиране на мотивите на поведението, но и за избора на правилния тон в комуникацията при разрешаване на конфликта.

5. Разрешаване на конфликта, като се вземе предвид неговата динамика.Както беше отбелязано по-рано, конфликтът се развива на определени етапи. Естествено, за всеки от тях има определени форми на неговото разрешаване. Ако разговорите и присъдите са целесъобразни на първите етапи, тогава на етапа на безкомпромисни сблъсъци е необходимо да се прилагат всички възможни мерки, включително административни. Тук също е необходимо да се определи изборът на въздействие, като се вземат предвид личните характеристики на конфликтните хора и естеството на техните действия.

В конфликтологичните изследвания са отбелязани и други принципи на разрешаване на конфликти, които имат по-скоро организационен характер. Те не противоречат на гореспоменатите психологически и ги допълват. По отношение на разрешаването на конфликтиv образователни институциипсихологически принципиможе да се формулира по следния начин.

1. Принципът на интерес към психологическите последици от конфликта.Този принцип означава необходимостта да се види възпитателната стойност на конфликта, възможното му използване за моралното развитие на личността, извличането на положителен опит за всеки от неговите участници. Спазването на този принцип изисква разбиране, че официалните административни мерки за отстраняване на инцидента по никакъв начин не премахват конфликтната ситуация, която е причинила възникването му, което може да изисква продължителна педагогическа работа.

Конфликтът може да има обективни последици: преструктуриране на обективни обстоятелства и условия в организацията на образователния процес, в системата от колективни норми, които уреждат взаимоотношенията в класната стая, училището, преподавателския състав и др., както и субективни последици за неговото участници или лица, наблюдавали развитието на конфликта. По тези последствия може да се съди за това. В същото време оценката му трябва да бъде диференцирана по отношение на всеки отделен участник в конфликта и цялата ситуация като цяло, тъй като за един конфликтът може да бъде конструктивен, а за друг – разрушителен.

Най-общият принцип, който трябва да се ръководи при оценката на психологическите (субективните) последици от конфликтите, е въздействието на конфликта върху способността на всеки от неговите участници да придобие някакъв нов опит, който може да промени поведението му в бъдеще. Конструктивното семе на това ново преживяване е, че участникът в конфликта става способен да застане в позицията на своя опонент и да осъзнае мотивите, които са подтикнали врага към конфликта. Този нов психологически обрат в съзнанието е тласък за участника в конфликта да преразгледа своята позиция, своите мотиви, цели и средства, използвани от него в конфликтното взаимодействие, и съответно към психологическото преструктуриране на личността си. В този смисъл конфликтът е ориентиран към бъдещето: ако неговите участници са успели да се поучат от него, тогава той е психологически ефективен, ако не, значи не е ефективен и, вероятно, вреден. Отговорност на ръководителя на екипа е да управлява конфликта, за да го направи ефективен. Имайте предвид, че в образователния процес лидерът трябва да се грижи преди всичко психологически последствияконфликт за неговите участници.

2. Принципът на системния анализ на причините за конфликтапредполага използването и на трите нива на анализ, разбиране на съотношението на обективни и субективни фактори в неговото възникване, т.к. ефективни начиниразрешаването на конфликти е тясно свързано с правилното разбиране на взаимосвързаността и взаимозависимостта на различни фактори, повлияли на възникването на конфликтна ситуация.

Нива на анализ на конфликти. В зависимост от това какви фактори и причини се отделят при разглеждането на този конфликт, той може да бъде анализиран на следните три нива:

1) социологически (анализ на условията за организиране на педагогическия процес като специфична система от производствени отношения);

2) социално-психологически (анализ на психологическата структура и характеристики на екипа, участващ в конфликта);

3) индивидуално психологически (анализ на психологическите характеристики на лицата, участващи в конфликта).

1. Принципът на изключване на едностранната отговорност за възникване на конфликт.

Конфликтът включва две страни и всяка допринася за развитието на конфликта.

Приписването на едностранна отговорност и намирането на виновника по принцип не е най-добрата педагогическа стратегия за справяне с конфликт. Изисква се уважение към всяка от конфликтните страни, желание да се разберат нейните проблеми и мотиви, които я тласкат към конфликтно взаимодействие. Пред учителя, който управлява развитието на конфликта, задачата е да го направи ефективен за всеки участник, да доведе до съзнанието му онези вътрешни „дефекти“, които са довели до възникването на конфликта от негова страна.

4. Принципът на неутралност.Неутралната позиция по отношение на враждуващите страни е абсолютно необходима за ефективното разрешаване на конфликтна ситуация, т.к загубата на неутралност от лице, което заема позицията на „арбитър” в конфликт, работещ с конфликтна ситуация, заплашва само с ескалация на конфликтната ситуация, включвайки нови участници в нея. Този неутралност обаче не може да бъде съзерцателен, а трябва да бъде активно заинтересован от ефективна помощ на всяка от страните в конфликтното взаимодействие.

5. Принципът на предотвратяване на конфликти.В педагогическия процес има много повече потенциални конфликти, отколкото актуализирани и е по-добре конфликтите да се предотвратяват, отколкото да се разрешават и елиминират, когато те водят до конфликтни взаимодействия. Предотвратяването на конфликти се свързва със способността да се изолира основата на конфликта – конфликтна ситуация и да се елиминира. Ефективното предотвратяване на конфликти не се състои в игнориране на конфликтни ситуации, а в идентифицирането им, в индивидуална работас тях. Работата с конфликтна ситуация, както се опитахме да покажем, почти изключва формалните административни мерки, но предполага педагогически. Ако грижите на учителите се свеждат само до потушаване на инцидента, тогава конфликтът може да придобие латентен ход, което е опасно със своите разрушителни последици за всички участници в конфликта.

Това са основни принципиразрешаване на конфликти, на тях трябва да се разчита при организиране на дейности за разрешаване на конфликти и избор на подходящи методи.

Отбелязаните принципи определят естеството на дейностите за разрешаване на конфликти, които трябва да включва:

· Анализ и идентифициране на причините и състава на неговите участници (особено тези, които са „опоненти в сянка“);

· Вземане на решение за намеса в конфликта, като се вземат предвид възможните му изходи;

· Изпълнение на решението, т.е. дейности, насочени към разрешаване на конфликта.

В хода на разрешаването на конфликта задължително се анализира следното:

1. Източници на конфликти, включително чисто психологически.

2. „Биографията” на конфликта, т.е. неговата история, фона, на който той напредва; разрастването на конфликта, избраните методи за противопоставяне на конфликта, кризата и повратните моменти в неговото развитие.

3. Противниците, независимо дали са индивиди или групи, техните психологически и други характеристики, реалните сили зад опонентите.

4. Позиции и отношения на конфликтните страни (включително дали страните се стремят да разрешат конфликта на справедлива основа, колко твърди и непримирими са техните позиции, какви са техните надежди и очаквания).

На базата на този анализ се извършва пълно описание на конфликта, дава се прогноза за неговото развитие и изходи и се избират методи за разрешаването му. Нека се обърнем към съществуващите методи и методи разрешаване на конфликти.

2. Методи и начини за разрешаване на конфликта.

Нека се спрем на методите за разрешаване на конфликти. Изборът на метод за разрешаване на конфликти не е лесен. Както няма абстрактен конфликт, така няма и универсални начини за разрешаването му. Въпреки това е препоръчително да се обърне специално внимание на някои, които имат психологическа основа.

1.Формиране на обществено мнение.

Обществено мнениеТой е много мощен регулатор на човешкото поведение. Много хора са много зависими от отношението на другите, имат нужда от одобрение и подкрепа. Конфликтирайки, те могат да се окажат в изолация, което е много болезнено и понякога дори са готови да спрат конфликта.

2. Обжалване пред "арбитъра".

Този метод често се среща в психологическото консултиране. Може да бъде много ефективно, ако има много авторитетен човек, чието мнение ще бъде решаващо за опонентите относно тяхната конфронтация. Практиката показва, че такъв човек трябва преди всичко да има морален авторитет и да се отличава със справедливост, почтеност, честност и доброта. Вярно е, че сега е изключително трудно да се намери такъв човек. Обжалването към "арбитъра" ще даде необходимия резултат, ако той успее да отдели обекта на конфликта от неговия предмет, а това не е лесно да се направи. В този случай се препоръчват следните техники.

1. 4. „Направо говорене“.

На участниците се дава възможност да се изразяват по произволен начин за самия конфликт, неговите причини, поведението на противоположната страна. Значението на използването на тази техника е следното: ако конфликтът е причинен от бизнес причини, опонентите ще говорят само за тях, ако от междуличностни проблеми, тогава, след като говорят малко за декларираната причина, опонентите бързо ще преминат към безпристрастни междуличностни оценки . Тук "откровеният разговор" приключва, опонентите получават възможност да се "охладят" и вие трябва да се върнете към анализа на конфликта след ден-два. „Арбитърът” в процеса на „откровен разговор” трябва да наблюдава повече, отколкото да говори.

5. “Обективизиране на конфликта”.

На участниците се дава възможност отново да изразят мнението си по този въпрос, но изключително в бизнес униформа, без никакви емоционални оценки на противника – факти, действия, събития, информация. В този случай „арбитърът” трябва решително да потисне всякакви емоционални реакции на опонентите. Конфликтът по този начин като че ли се разлага на съставните си части, той постепенно придобива отново бизнес основа, опонентите започват да виждат своите грешки, грешни действия и оценки. В резултат на това конфликтът губи своята емоционална острота и напрежение, фалшивите образи на ситуацията и един на друг се отстраняват от опонентите, премахват се психологическите бариери. междуличностни отношения... Конфликтът се връща в първоначалното си състояние, когато може да бъде разрешен. Това прави "арбитърът". Трябва да се подчертае, че при разрешаването на конфликти чрез обективирането им много зависи от поведението на „арбитъра”, включително използването на нестандартни действия, основани на знанието на опонентите. Необходимо е да бъдете не само обективни, тактични, справедливи, но и да действате на моменти извънредно. Спомням си случая, когато „арбитърът”, след като блестящо анализира конфликта, обезкуражавайки опонентите и осъзнавайки, че те все още имат емоционално напрежение, направи това: извади бутилка добра ракия (противниците бяха мъже), две чаши, два сандвича, каза, че е за тях, и той самият ще дойде след два часа. Когато се върна, едната чаша беше пълна с коняк, до нея имаше половин сандвич (бутилката беше празна) - това вече му беше оставено от бивши противници. Конфликтът изчезна.

Сложни взаимоотношения.

Често се случва дори когато конфликтът е разрешен, опонентите остават сложно взаимоотношение, което може да доведе до нов конфликт. В този случай е препоръчително да организирате тяхното сътрудничество, въпреки че, очевидно, това няма да бъде лесно. В този случай на опонентите се поверява една обща задача, от изпълнението на която трябва да са изключително заинтересовани, но няма да могат да се справят сами. Ситуацията на принудително сътрудничество първо формално обединява, но това допринася за нарастването на взаимното доверие, формира положително психологическо отношение към противника. В резултат на това връзката се възстановява.

1. 5. „Експлозия“.

Препоръчително е да използвате този метод, ако опонентите не спрат конфликта, разбирайки негативните му последици за организацията, но в същото време са ценен персонал, с който е неуместно да се разделяте. „Експлозия” е метод за публично осъждане на конфликтните страни от целия екип. Методът, както се казва, работи, но трябва да се прилага много тактично, за да не се обидят хората, които вече са в трудна ситуация. Може да се използва само като се вземе предвид естеството на опонентите, степента на зрялост на отбора, а също и ... с добре познат хумор.

Сега нека разгледаме начините и методите за разрешаване на конфликти, в които участват конфликтни личности . В този случай е необходимо преди всичко да се реши колко струват тези конфликтни лица за организацията, което надделява: техните положителни професионални дейности или щетите, причинени от тях в резултат на частни конфликти. Ето защо, ако конфликтът включва конфликтни лица, които не представляват стойност за организацията, се препоръчва използването на административни методи за разрешаване. Те са както следва:

· Структурни промени в екипа, повишаване степента на неговата организация;

· Отстраняване на опоненти от отбора, ако дейността им е започнала да навреди на отбора;

· Промяна на статуса на опонента или включването му в друга система, която „не се припокрива“ с друг опонент.

Ако конфликтните индивиди, въпреки вредите, причинени от тяхното поведение, все още са ценни за организацията, тогава е необходимо да се изградят подходящи взаимоотношения с тях, да общуват по специален начин, за да се сведат до минимум проявите на техния конфликт. В този случай трябва внимателно да се анализира системата от техните вътрешни условия, водещи до конфликтно поведение. Например, ако това поведение се дължи на наличието на вътрешноличностен конфликт, тогава има два възможни начина за разрешаването му: отворен и скрит (латентен).

Отворен пътвъз основа на съзнанието за съществуването на вътрешноличностен конфликт и волеви акт (самокритика, самохипноза, саморегулация), насочен към компенсирането му. Подобен акт може да бъде придружен от избор на неконфликтни социални роли.

Скрит (латентно)начините са много по-сложни, но са спонтанни и конструктивни.

Естествените включват:

- истерия, симулация, страдание;

Избягване на реалността (отдаване на мечти, фантазии, размишления);

Неврастения;

Идеализация (откъсване от реалността);

Еуфория (показно забавление, демонстрация на задоволство);

Регресия (избягване на отговорност, обръщане към примитивни форми на поведение);

Проекция (желанието да се отървете от отрицателните качества, като ги приписвате на друг);

Конструктивните начини за разрешаване на вътрешноличностния конфликт са:

Сублимация (прехвърляне на психическа енергия в други области на дейност);

Компенсация (компенсация за загубеното чрез придобиване на други ценности, формиране на нови цели);

Номадство (смяна на месторабота, местожителство, семейно положение);

Рационализация (самооправдание с помощта на логически разсъждения, целенасочен подбор на факти и преход към нови ценности).

Открити и латентни конструктивни начини за разрешаване на вътрешноличностния конфликт обикновено се избират в процеса на съвместен анализ на поведението, взаимоотношенията и общуването на конфликтната личност. Идентифицират се източниците на вътрешноличностния конфликт и съвместно се разработват програма и средства за разрешаването му. Спонтанният латентен метод за разрешаване се избира от индивида самостоятелно и само засилва вътрешноличностния конфликт. Разкриването на причините и психологическата същност на вътрешноличностния конфликт е труден и отговорен въпрос, грешките в него могат да усложнят ситуацията. Поради това е необходимо в такава работа да бъдат включени психолози с опит в психоаналитичната работа.

Един от начините за разрешаване на конфликти е внедряването в конфликтна конфронтация на един или друг модели на поведение. Най-общо казано, поведенческите модели не разрушават конфликта, но могат значително да намалят емоционалното му напрежение и по този начин да дадат възможност да се погледне ситуацията от конструктивна позиция, която позволява да се намери рационален начин за разрешаване на противоречията. Използването на поведенчески модели също дава възможност за ефективно управление на конфликта във фазата на открита конфронтация. Нека разгледаме основните модели.

1. 1. Моделът на "игнориране" на конфликта.

Използва се, когато конфликтът не е от толкова остър и опасен характер и представлява отлагане на разрешаването на конфликта за по-далечен период. Подобен модел на поведение позволява не само да се спечели време за укрепване на ресурсите на конфликтните страни, но и им дава възможност да преразгледат отношенията си, да анализират съществуващото противоречие по различен начин. Освен това с времето емоционалното напрежение може да намалее и това ще позволи конфликтът да бъде разрешен на бизнес основа.

1. 2. „Компромисен” модел.

Прилагането на този модел дава положителен резултатпри следните условия: опонентите имат практически равни възможности и резерви за увеличаване на ресурсите; опонентите не се интересуват от разрушителните последици от конфликта. Прилагането на модела „компромис” изисква определени взаимни отстъпки от опонентите, но все пак не разрушава системата на отношенията и позволява поне частично да постигнем това, което искаме. За съжаление, опонентите често гледат на този модел на поведение като на тактически трик, който им позволява да спечелят време и по този начин да укрепят собствените си ресурси за предстоящото прилагане на стратегията „принуда“.

3. Моделът "концесии".

Той е ефективен, когато опонентите нямат възможност да укрепят позициите си и за тях е важно да поддържат партньорски отношения. Не е трудно да се види това този моделповедение е възможно, ако конфликтът е делови, краткотраен и трескав. В други случаи приложението на този модел е проблематично. Недостатъкът на този модел на поведение е, че често отстъпките са едностранчиви, което дава повод на другата конфликтна страна да отправя все повече искания и по този начин да усложнява отношенията.

Модел на сътрудничество.

(Този метод за разрешаване на конфликти беше споменат по-горе, в този случай той се разглежда като един от моделите на конфликтно поведение). Този модел ви позволява да постигнете желаните резултати при следните условия: опонентите все още не изпитват вражда един към друг; опонентите нямат опит в конфликтна конфронтация; те се интересуват от поддържане и развитие на партньорства. Използването на този модел е неприемливо при липса на възможности за вземане на решение, което е от полза за конфликтните страни, както и ако една от страните се стреми да използва ситуацията за укрепване на позициите си.

© 2015-2019 сайт
Всички права принадлежат на техните автори. Този сайт не претендира за авторство, но предоставя безплатно използване.
Дата на създаване на страницата: 2016-08-08