Уволнение за неспазване на квалификационните изисквания

Сред основанията за уволнение на служител по инициатива на работодателя действащото трудово законодателство предвижда неадекватност на служителя за заеманата длъжност или извършена работа поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането. Това основание е установено от параграф 3 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Разширяване на термините

Преди да говорим за критериите, които определят несъответствието на служител с длъжността или извършената работа, е необходимо да се разкрие терминът "квалификация на служителите", особено след като той не е ясно дефиниран в законодателните актове на Руската федерация. Разглежданата концепция присъства в няколко члена от Кодекса на труда на Руската федерация. Например чл. 57 като задължителна клауза от трудовия договор се нарича трудова функция на служителя, което означава работа според длъжността в съответствие с щатното разписание, професия, специалност, посочваща квалификация, конкретния вид работа, поверена на служителя. Член 132 установява зависимостта на заплатата на служителя от редица фактори, включително от неговата квалификация. Стойността, която отразява нивото на професионална подготовка на служителя, се нарича квалификационна категория (член 143 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Нивото на професионална подготовка на служител, определено от регулаторните документи на организацията, което е необходимо за изпълнение на възложените му задължения (подходящо образование), както и продължителността на службата, необходима за тази длъжност, се наричат квалификационни изисквания. Те са посочени за всяка от позициите. Изискванията за квалификация, заедно с основните отговорности и знанията, необходими за заемане на длъжност, се наричат квалификации.

Член 21 от Кодекса на труда на Руската федерация установява правото на служител да получава заплати в съответствие с неговата квалификация, сложност на труда, количество и качество на извършената работа. В тази връзка установените квалификационни характеристики за служителите, заемащи едни и същи длъжности, трябва да бъдат еднакви. Източници за определяне на квалификационните характеристики могат да бъдат тарифни и квалификационни справочници, които включват списък с длъжности, специалности и професии с посочване на основните отговорности на служителя, съдържанието на работата и нейния обем.

Отговорностите на служителите трябва да бъдат посочени в трудовия договор или длъжностната характеристика, която се препоръчва да бъде съставена като приложение към трудовия договор. В длъжностната характеристика могат да се определят и изисквания за стаж и трудов стаж на съответните длъжности. Еднообразието и яснотата при определяне на изискванията за длъжността (професията), както и задълженията на служителя, ще позволят на комисията по атестиране да оцени обективно съответствието на служителя с изпълняваната длъжност или работа и да вземе информирано решение.

И така, в трудовото законодателство под квалификация се разбира нивото на подготвеност, умения, годност на служителя за извършване на работа на определена длъжност или професия, определени по ранг, клас, ранг и други категории.

Квалификацията на служителя, който ще бъде нает, се установява съгласно документи за образование, както и документи, потвърждаващи опита на служителя на длъжността (професията), за която е приет.

Понякога несъответствието на служителя със заеманата длъжност се разкрива по време на трудовата му дейност. Причините могат да бъдат промени в технологичния процес, усъвършенстване и усложняване на оборудването, въвеждане на нови технологии, компютъризация на производствените дейности. Но не бива веднага да се говори за липсата на квалификация на служителя. Законът предоставя на работодателя възможност да го увеличи, и то за сметка на организацията, а не от средствата на самия служител.

В случаите, когато служител не повишава квалификацията си, не овладява нови технологии, компютърна техника и в резултат на това не е в състояние да изпълнява възложените му задължения на правилното ниво, е възможно да се постави въпросът за неадекватност на неговата длъжност или извършена работа.

Ако се разгледа въпросът за несъответствието на някои служители с длъжността (работата), тогава се вземат предвид не само квалификациите, но и невъзможността за извършване на работа по специалността си поради извършване на неморални престъпления в ежедневния живот (например, когато стига се до учител) и др.

Когато трудовите стандарти могат да бъдат количествено измерени, това е просто. И ако говорим за неадекватност на служител с длъжност, която изисква интелектуална работа, трудно може да се говори за дефектни продукти, нарушения на нормите и т.н. След това трябва да анализирате:

Качеството на изпълнение на конкретни заповеди на ръководителя;

Случаи на нарушаване на сроковете за изпълнение на задачите;

Справя ли се служителят успешно с общия обем работа;

Нивото на неговата квалификация отговаря ли на изискванията за професионална квалификация.

Ако няма оплаквания, камо ли дисциплинарни наказания, ще бъде почти невъзможно да се установи и обоснове некомпетентността на служител. Отново трябва да погледнете колко компетентно и ясно са поставени задачите от ръководството, дали обемът на работата е равномерно разпределен между служителите на едно структурно звено. Реално ли е във всички случаи?

Трябва да го знаеш.Как се определя липсата на квалификация?

Първо, квалификационните изисквания за длъжностите са установени от Единния квалификационен наръчник за длъжностите на ръководители, специалисти и други служители, одобрен с Постановление на Министерството на труда на Русия от 21.08.1998 г. N 37 (наричано по-долу EKSD). Постановление на Министерството на труда на Русия от 09.02.2004 г. N 9 одобри Процедурата за прилагане на EKSD, клауза 1 от която директно посочва, че това ръководство е предназначено за разглеждане на въпроси, свързани с регулирането на трудовите отношения, осигуряване на ефективен персонал. система за управление на организациите, независимо от собствеността и организационно-правните форми на дейност. Ако позицията в организацията се нарича по някакъв начин, тогава при разглеждането на въпроса е необходимо да се „обвърже“ с подобни позиции, установени в EKSD.

Второ, трябва да знаете как се изразява несъответствието с работата поради недостатъчна квалификация - в системен брак или неизпълнение на трудовите стандарти. Следователно в предприятието въпросите на нормирането трябва да бъдат ясно регламентирани и да не противоречат на съответните норми, установени от действащите подзаконови актове, GOST и др.

По време на работа конкретен служител на организацията се проверява за професионализъм и в хода на сертифицирането се извършва пригодност за работа в съвременни условия.

На теория атестирането на персонала е процедура за определяне на квалификацията, практическите умения и бизнес качествата на служителя и установяване на съответствието или несъответствието им със заеманата длъжност. Сертифицирането се извършва с цел рационално подреждане на персонала и ефективното му използване. Въз основа на резултатите от сертифицирането се взема решение, което променя или запазва длъжността на сертифицирания служител.

Експертите разглеждат трите най-важни цели за оценка на работата на персонала:

1. Подобряване на текущата работа.

2. Определяне на производствените цели и задачи.

3. Определяне на необходимостта от обучение.

Основните задачи на сертифицирането са, както следва:

Обективна оценка на дейността на служителите и установяване на тяхната пригодност за длъжността;

Съдействие за подобряване на ефективността на организацията;

Идентифициране на перспективите за използване на потенциалните възможности на мениджъри и специалисти;

Формиране на висококвалифициран персонал на организацията;

Осигуряване на възможност за движение на персонала;

Стимулиране на професионалното израстване на служителите.

Задължителната сертификация е установена със специални федерални закони по отношение на незначителен брой определени категории служители в определени отрасли на икономическа дейност. Те включват работници:

Извършване на дейности, свързани с оперативно диспечерско управление в енергетиката;

Дейностите на които са свързани с движението на влакове и маневрената работа по обществените железници;

Отговаря за безопасността на корабоплаването;

Заети в опасни производствени съоръжения;

Заети в съоръжения за съхранение на химическо оръжие и съоръжения за унищожаване на химическо оръжие;

Авиационен персонал;

Извършване на работа с източници на йонизирани лъчения;

Библиотечен персонал;

Заети в съоръжения на космическата инфраструктура;

Педагози и ръководители в образователни институции;

Провеждането на сертифициране включва диференциран подход към различните категории служители в зависимост от степента на сложност на задачите, които трябва да се решават, или длъжностните задължения и отговорности, отразени в длъжностните им характеристики.

Сертифицирането на служители на неуправленски позиции обикновено се извършва според следните основни параметри:

Отношение към работата;

Съвместна дейност;

Способност за решаване на проблеми;

Комуникационни умения;

Ниво на умение.

Но мениджърските специалисти също се оценяват по следните критерии:

Отговорност;

Инициатива;

Лидерство;

Управление на персонала;

Умения за планиране и организация.

Въз основа на резултатите от сертифицирането ръководството определя дали дадено лице притежава компетентността, необходима за дадено работно място. Ако има такава, служителят получава подходяща заплата. Служители, чиято компетентност е много по-висока от необходимата на тяхно място, в резултат на сертифициране, стават първите кандидати за по-високи позиции. Ако се окаже, че служителят има недостатъчна компетентност, тогава се формира програма за неговото обучение и развитие или се взема решение за неговото заместване.

Не може да се приеме, че след като е извършил атестацията, работодателят си осигурява правото да уволнява нежелани служители. Сертифицирането е строго формализирана процедура и най-малкото отклонение от предписания ред може да анулира всичките му резултати. Ето какво трябва да вземете предвид, така че по-късно съдът да няма съмнения относно законността и валидността на удостоверението:

1. Редът и условията за атестиране се определят със съответния правилник, утвърден от ръководителя на организацията, освен ако със специален правилник не е установен друг ред за определена категория служители. Например, ръководителите на федерални държавни унитарни предприятия се сертифицират в съответствие с Правилника за сертифициране на ръководители на федерални държавни унитарни предприятия, одобрен с Постановление на правителството на Руската федерация от 16.03.2000 N 234; федерални държавни служители - в съответствие с процедурата, установена с Правилника за сертифицирането на държавни служители, одобрен с Указ на президента на Руската федерация от 01.02.2005 г. N 110 и др.

Правилникът трябва да бъде запознат с подпис на всички служители, подлежащи на заверка. За да се избегнат евентуални недоразумения в трудовия договор със служителя, се препоръчва да се включи клауза за задължението за преминаване на атестация.

2. Правилникът трябва да обхваща всички въпроси на организацията и провеждането на сертифицирането. Задължително е да се включват елементи за това кои служители трябва да преминат атестиране, колко често се извършва, какви критерии ще се използват за оценяване на атестираните, кой е включен в атестационната комисия, какви документи се съставят преди, по време и след атестирането, до какви резултати може да доведе. Необходимо е да се опише подробно цялата процедура за сертифициране.

Следните раздели могат да бъдат включени в декларацията за атестация:

Общи положения;

Подготовка за сертифициране;

Провеждане на сертифициране;

Оценка на сертифицирания служител;

Правни последици от сертифицирането;

Процедурата за разглеждане на трудови спорове.

Спомагателни актове, които осигуряват организацията и провеждането на сертификация - правилата за вътрешния трудов правилник на организацията, Правилника за структурните подразделения на организацията, длъжностните характеристики на служителите.

За изпълнение на етапите и процедурите на сертифициране, заповеди на ръководителя на организацията за нейното провеждане, прегледи на сертифицирани служители, листове за сертифициране, графици за сертифициране за категории служители и структурни подразделения, образци на протоколи от заседанията на комисията по сертифициране и други документи са изисквани.

Сертифицирането може да се извърши както планирано - в съответствие с графика, одобрен от сертификационната комисия или ръководителя на организацията, така и извънпланово - по инициатива на самия служител или неговия непосредствен ръководител. Времето за планирано сертифициране на служители от различни организации се различава един от друг, но като правило сертифицирането на служителите трябва да се извършва най-малко веднъж на всеки пет години.

За сертифициране е необходимо:

Сформирайте атестационна комисия;

Изготвяне на списъци на тези, които ще бъдат атестирани, и график за тяхното атестиране;

Подготвя необходимите документи за работата на сертификационната комисия;

Утвърдете изготвения списък с въпроси за тестове за квалификация.

Каква комисионна...

Важна роля играе въпросът: как и с чие участие трябва да бъде създадена атестационната комисия? Първо, в много неправителствени организации разпоредбата за удостоверителната комисия просто липсва „като ненужна“, а без нея в повечето случаи не може да се създаде комисия в частна компания. Второ, има значение колко квалифицирани работници са включени в комисията, особено в малка фирма. Трето, каква професия и специалност ще имат членовете на тази комисия? Така че е напълно възможно да се оспори решението на атестационната комисия на изброените основания: заключенията на тази комисия относно бизнес качествата на служителя подлежат на оценка във връзка с други доказателства по делото. Необходимо е да се вземат предвид такива нюанси при формиране на комисията за сертифициране. Ако резултатите от сертифицирането могат да станат основа за уволнение на служител, комисията за сертифициране трябва да включва представител на първичната профсъюзна организация (член 82 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Атестационната комисия се състои от председател, заместник, секретар и членове на комисията. Съставът му се утвърждава от ръководителя на организацията. Той също така одобрява графика за сертифициране, който се довежда до вниманието на всяко сертифицирано лице не по-късно от месец преди това събитие. В графика са посочени датата и часът на освидетелстването, както и датата на подаване на сертифициращата комисия на необходимите документи за всяко освидетелствано лице.

В съответствие с Правилника за сертифицирането, не по-късно от две седмици преди началото на провеждането му, за всеки сертифициран служител се представят следните документи на комисията по сертифициране:

Въпросник, характеризиращ личността на лицето, което се сертифицира;

Окончателен лист с резултати от теста;

Преглед на служителя, подлежащ на освидетелстване, подписан от неговия непосредствен ръководител.

Обратната връзка е основният документ, характеризиращ нивото на теоретичните и практически умения на служителя, неговите лични и морални качества, както и съответствието на това ниво с длъжността. Отговорът трябва да отразява не само общи показатели за всички категории персонал, например ниво на образование, трудов стаж на тази длъжност и т.н., но и индивидуалните черти на лицето, което се сертифицира - степента на независимост при изпълнението на служебните задължения, качеството на тяхното изпълнение и отговорността за възложената дейност, способността да се адаптират към нова ситуация и да прилагат нови подходи при решаване на възникнали проблеми, способността за организиране на работата на подчинените и др.

Разпоредбите за сертифициране на различни организации съдържат следния списък с показатели за оценка на квалификацията на служителите:

Образование;

Трудов опит по специалността;

Професионална компетентност;

Индустриална етика, стил на работа;

Способност за креативност, предприемачески дух;

Възможност за извършване на търговска дейност;

Способността за самочувствие.

Оценката на професионалната квалификация на сертифицирания служител се основава на заключението за съответствието му с разпоредбите на длъжностната характеристика, определящо дела на участието му в решаването на възложените задачи, сложността на извършената работа и нейната ефективност. Резултатите от атестирането на служителя се записват в атестационния лист.

Провежда се индивидуално интервю в присъствието на атестирания и неговия непосредствен ръководител.

За да избегнете спорове, при разработването на наредба за сертифициране на персонала можете да вземете нормите на Резолюцията на Държавния комитет за наука и технологии на СССР и Госкомтруд на СССР от 05.10.1973 N 470/267 „Правилник за процедурата за сертифициране на ръководители, инженерно-технически работници и други специалисти на предприятия и организации от промишлеността, строителството, селското стопанство, транспорта и съобщенията" (по-нататък - Резолюция № 470/267). Посоченото постановление все още е общовалиден нормативен акт, т.к се отнася за всички сектори на националната икономика. Съгласно клауза 12 атестираният трябва да присъства на заседанието на комисията. В случай на неявяване, заверката може да бъде отложена, но не повече от две седмици. При повторно неявяване без основателна причина служителят се признава за неосвидетелстван.

От Правилника за атестирането на държавни държавни служители на Руската федерация от 01.02.2005 г. N 110 (изменен с Указ на президента на Руската федерация от 19.03.2013 г. N 208) следва, че атестирането се извършва с покана от атестирания на заседание на атестационната комисия. Ако лицето, което се сертифицира, не се яви на заседанието на посочената комисия без уважителна причина или ако откаже да атестира, служителят се привлича към дисциплинарна отговорност в съответствие със законодателството на Руската федерация и атестирането се отлага за по-късна дата (клауза 16).

Както се вижда от тези основни документи, не е необходимо управителят да потвърждава неуважението на неявяването. Въпреки това, ако делото отиде в съда, за да го спечели, организацията ще трябва да представи:

Действащият правилник за атестирането, приет по всички правила;

Документ, потвърждаващ факта на запознаване на служителя срещу подпис както с местния акт, така и с уведомлението (или графика) на сертифицирането.

В правилника за сертифицирането на конкретна организация може да се посочи: „Ако е невъзможно отделни членове на комисията или сертифициран служител или поканени лица да присъстват на заседание на комисията, чието присъствие е необходимо, тези лица трябва да уведомят секретаря на комисията не по-късно от един ден преди заседанието на комисията.

Добри причини за отсъствието на служител:

Заболяване на освидетелствания служител или членове на неговото семейство, потвърдено със съответен медицински документ;

Командировка на дипломирания служител;

Годишен платен отпуск на дипломирания служител;

Други случаи на неявяване, които Комисията може да приеме за валидни. „Ако служителят откаже да получи уведомление за освидетелстването, работодателят трябва да състави съответен акт, така че заседанието на атестационната комисия да се проведе при отсъствие на служител.

Съгласно установената практика по отношение на персонала на организации в различни отрасли на икономиката и управлението, атестационната комисия дава една от следните оценки за дейността на освидетелстваното лице:

Съответства на заеманата длъжност;

Съответства на заеманата длъжност, при усъвършенстване на работата и изпълнение на препоръките на комисията с преосвидетелстване за една година;

Не отговаря на заеманата длъжност.

Сертификационната комисия обаче дава становище и по въпроси, свързани с по-пълното използване на потенциала на служителите, преминали сертифициране:

Може ли служител да бъде включен в кадровия резерв;

Необходимостта от обучение и повишаване на квалификацията;

Движения на персонала;

Промяна в заплатите.

В съответствие с местния нормативен акт, който е в сила в организацията за сертифициране на служители, сертифициращите комисии могат да вземат едно от следните решения:

Важно.Заключенията на атестационната комисия за бизнес качествата на служителя подлежат на оценка във връзка с другите му характеристики. Бизнес качествата на служителя трябва по-специално да се разбират като способността на индивида да изпълнява определена трудова функция, като се вземат предвид неговите професионални и квалификационни качества (наличие на определена професия, специалност, квалификация) и лични качества, например здравословното състояние (което може да повлияе на качеството на работа), определено ниво на образование, трудов опит в тази специалност, в тази индустрия (виж параграф 10 от Резолюцията на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от март 17, 2004 N 2: с бизнес качествата на този служител такъв отказ е оправдан ").

3. Да се запазят условията на трудовия договор с налагане на допълнително задължение на работника или служителя - да отстрани констатираните от атестационната комисия недостатъци и да се подложи на повторна атестация в едногодишен срок от датата на решението.

4. Промяна на съдържанието на трудовия договор от гледна точка на трудовата функция на служителя.

5. Прекратяване на трудовия договор.

В същото време лицата, които нямат специално обучение или трудов стаж, установени в раздел „Изисквания за квалификация“, но имат достатъчен практически опит и изпълняват възложените им трудови задължения качествено и в пълен обем, по препоръка на атестационна комисия по изключение може да се назначава на съответните длъжности, както и лица със специална подготовка и трудов стаж.

По този начин атестационната комисия, когато взема решение, трябва да вземе предвид не само формалното съответствие или несъответствие на служителя със заеманата длъжност или извършената работа, но и реалната възможност за изпълнение на поверената му работа.

Следователно, атестационната комисия, след като е установила липсата на определени знания, умения и способности у служителя, трябва да му посочи това и, като вземе предвид естеството и обема на недостатъците в обучението на служителя, да определи времевата рамка за тяхното отстраняване. Въпросът за уволнението може да бъде повдигнат само ако след изтичането на този срок служителят все още изпълнява възложената му работа лошо. Въпросът се решава с обикновено мнозинство от гласовете на членовете на комисията при открито гласуване, при равенство на гласовете служителят се признава за отговарящ на длъжността.

Има резултат. Какво следва?

Резултатите от сертифицирането се съобщават на сертифицирания служител веднага след гласуване. Той, след като се запозна с резултатите от гласуването и препоръките на комисията, подписва атестационния лист; след което този документ, заверен с печата, се съхранява в личното дело на служителя (ако се поддържа) до следващото заверяване.

Решението на атестационната комисия се оформя в протокол, който се подписва от присъстващите на заседанието членове на атестационната комисия. Съобщението за резултатите от сертифицирането трябва да бъде издадено на служителя или изпратено по пощата (препоръчана поща) не по-късно от пет дни след деня на сертифицирането, освен ако в настоящия документ не е предвидено друго. Към личното досие се прилага извлечение от протокола на атестационната комисия.

Ръководителят на отдела, в който работи дипломираният служител, е длъжен да докладва резултатите на генералния директор в едноседмичен срок след атестирането. Представянето трябва да съдържа препоръки за продължаване (прекратяване) на трудовите правоотношения, прехвърляне, промяна (запазване) на обема на извършената работа, размера на заплатите, необходимостта от подобряване на квалификацията на служителя.

Въз основа на решението, изготвено от сертификационната комисия, информацията за резултатите от извършената атестация се отразява в раздел IV на личната карта на служителя във формуляр N Т-2.

Ръководителят издава заповед, в която се анализират резултатите от сертифицирането, одобряват се мерки за подобряване на работата с персонала, за изпълнение на препоръките на сертификационната комисия, както и за провеждане на следваща сертификация на служителите. Не трябва да се одобряват резултатите от сертифицирането и да се решават проблеми с персонала в един ред, тъй като последният се отнася до заповедта за персонала.

Съгласно заповедта за дейностите след сертифицирането е необходимо да се изготвят заповеди за всяка позиция: за премествания, поощрения и други назначения.

Сроковете, през които въз основа на резултатите от сертифицирането работодателят има право да вземе решение за продължаване, промяна или прекратяване на трудовите правоотношения със служителите, не са установени от Кодекса на труда. На практика преместването на служител на друга работа или уволнението му въз основа на резултатите от сертифицирането се допуска след два месеца след приключването му.

Ако служител е признат за неподходящ за длъжността си, ръководителят на компанията може да го уволни въз основа на параграфи. 3 ч. 1 супена лъжица. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Уволнението на това основание е доста сложна и "хлъзгава" процедура от правна гледна точка. Има твърде много условия, предвидени в закона, които трябва да бъдат изпълнени, за да бъде уволнението законно.

Първият важен момент, ако все пак се установи недостатъчна квалификация на служител, трябва да се счита, че той принадлежи към една или друга привилегирована категория персонал. Има няколко категории работници, които не могат да бъдат уволнени на това основание по никакъв начин:

Бременни жени, освен ако организацията не е ликвидирана. Следователно, независимо колко ниска квалификация може да има бременната жена, тя не може да бъде уволнена (част 1 от член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Служители, които нямат достатъчен опит поради кратък период на работа (млади работници и специалисти) - клауза 3 от Указа на президента на Руската федерация за сертифициране на държавни служители от 01.02.2005 N 110 (изменен от Указ на президента на Руската федерация от 19.03.2013 N 208), както и непълнолетни (член 269 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Служител по време на временната му неработоспособност и по време на почивка, с изключение на случаите на ликвидация на организацията или прекратяване на дейност от работодателя - физическо лице (част 6 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Следващото много основно условие е наличието или отсъствието в организацията на друга подходяща за този служител работа, както и дали му е предложена такава. Уволнение във връзка с разкрито несъответствие на служителя със заеманата длъжност или извършената работа поради недостатъчна квалификация, в съответствие с част 3 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, е разрешено само ако е невъзможно да се прехвърли лице с негово съгласие на друга работа. Без спазване на това условие уволнението не може да бъде признато за законно – на служителя трябва да бъде предложена друга работа или длъжност (включително по-ниско платена или по-ниска длъжност), която той може да изпълнява по здравословни причини и квалификация. Следователно служителят трябва да предостави списък на всички свободни работни места.

Следователно заповедта трябва да съдържа заповед отделът за персонала да предложи на служителите преместване на други позиции, налични в организацията. Ако служителят е съгласен с преместването (това съгласие трябва да бъде изразено в писмена форма), се издава заповед за преместване в съответствие с чл. 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация. Ако той откаже да се прехвърли или организацията няма подходящи свободни работни места, той може да напише върху самото предложение „Отказвам предложената работа“ или да подаде заявление, адресирано до ръководителя на организацията. В този случай той е уволнен. Ръководителят на организацията трябва да издаде заповед съгласно унифицирания формуляр N T-8 (N T-8a).

Като се има предвид горното, в заповедта се вписва: „Уволнен поради несъответствие в заеманата длъжност поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането, и отказ за преместване на друга длъжност, клауза 3 на член 81 от КТ. Кодекс на Руската федерация." Основанието за издаване на заповед може да бъде например: заповед за извършване на дейности след освидетелстването, протокол от заседание на атестационната комисия, предложение за преместване на друга работа, изявление на служител за отказ от преместване на друга работа.

Въз основа на заповедта се прави съответно вписване в трудовата книжка на служителя. При уволнение на служител в заповедта и трудовата книжка се посочва - "във връзка с несъответствието на заеманата длъжност"; ако работник, то - "във връзка с неадекватността на извършената работа."

Заповедта трябва да бъде съставена в един екземпляр. След като документът бъде подписан от ръководителя, служителят трябва да бъде запознат с него срещу подпис (член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако в резултат на сертифицирането се установи несъответствие с длъжността (извършената работа) на служител, който е член на синдиката, тогава неговото уволнение се извършва, като се вземе предвид мотивираното становище на избрания синдикален орган ( част 2 от член 82 от Кодекса на труда на Руската федерация). Следва да се отбележи, че работодателят има право да прекрати трудовия договор не по-късно от един месец от датата на получаване на мотивирано становище на синдикалния орган.

Обобщавайки, можем да кажем, че прекратяването на трудовия договор със служителя в съответствие с параграф 3 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация въз основа на сертифициране не е необходимо. Неадекватността на служителя за заеманата длъжност се определя от обективни данни, а не от субективното отношение на служителя към трудовите му задължения. Основното условие за уволнение по ал.3 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация - липсата на вина в действията му, т.е. когато неизпълнението или неправилното изпълнение на задълженията по трудов договор се дължи на липса на необходимите знания, умения и подходяща квалификация. Ако образованието, квалификацията, уменията, опитът позволяват на служителя да изпълнява правилно трудовите си функции, но служителят по своя вина ги изпълнява неправилно, тогава посоченото основание за уволнение не е приложимо. В този случай служителят трябва да бъде уволнен за нарушения на трудовата дисциплина. Например през годината той е закъснявал няколко пъти за работа, което е отразено в табелата. Тогава е регистрирана появата на работното място на този служител в състояние на алкохолно опиянение. В същото време той изпълняваше изцяло служебните си задължения. В резултат на планираната атестация служителят е уволнен, но не са представени доказателства за неизпълнение на трудовата функция поради недостатъчната му квалификация. В случай на правен спор прекратяването на трудовия договор от съда ще бъде обявено за незаконосъобразно.

заключения:

1. Несъответствието със заеманата длъжност или извършената работа поради недостатъчна квалификация може да се определи като обективна невъзможност на служителя да изпълнява правилно възложена работа. Неспособността да се изпълнява добре предвидената в трудовия договор работа се проявява в незадоволителни резултати, систематичен брак, неизпълнение на трудовите стандарти и др.

2. Записаното в протокола от заседанието на атестационната комисия разпоредба, че служителят не отговаря на заеманата длъжност, не е достатъчна за освобождаването му. Съдът оценява резултатите от атестацията във връзка с други доказателства по делото (клауза 31 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „За прилагането на Кодекса на труда на Руската федерация от съдилищата на Руската федерация"). За всеки такъв факт е необходимо да имате подкрепящ документ – бележка на прекия ръководител на служителя, акт, подписан от поне двама свидетели, жалби на клиенти. В съда ще бъдат полезни не само окончателните документи, но и материали за сертифициране - резултати от тестове, експертни оценки, характеристики на работата, доклади на служителите за извършената работа и др.

3. За уволнението на служител поради несъответствие със заеманата длъжност или извършената работа е необходимо системно да не изпълнява служебните му задължения.

4. Уволнението на служител в случай на несъответствие с заеманата длъжност или извършената работа (особено от частна организация) в съответствие с всички законови норми, установени от закона, е сложен, отнемащ време и отчасти рисков бизнес, тъй като почти всяка стъпка на работодателя може да бъде оспорена. Така че, преди да уволни служител, организацията често ще трябва да отдели много време и усилия, за да свърши огромна и, може да се каже, фина работа, за да създаде такава система за сертифициране, която ще изключи всяка възможност за възстановяване на уволнено лице на работа с всички произтичащи от това последици. Или просто не си струва да опитвате...

Трудовото законодателство на Руската федерация защитава правата както на служителя, така и на работодателя. Следователно, в случай на неправилно изпълнение на функционални задачи от работниците, ръководителят на организацията може да го уволни за неспазване на заеманата длъжност. Законността на такова решение е ясно посочена в член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Какво означава "несъответствие със заеманата длъжност"?

Ако ръководството на предприятието има желание уволни служител по чл. за несъответствие със заеманата длъжност(съкратено NZN), тогава тя трябва ясно да разбере значението на този термин.

Това понятие показва, че работникът няма необходимата квалификация за изпълнение на възложените му задачи. Тоест, поради липса на знания и умения на съответен опит, служителят не е в състояние да изпълнява качествено трудовите си задължения.

Еднократно некачествено изпълнение на работата не може да бъде причина за уволнение. Мениджърът може да вземе такова решение след многократно повтаряне на нарушението на качеството на дейността.

Шефът може да предприеме следните процедури срещу небрежен служител:

Нежелан служител може да бъде привлечен по силата на NZD ако няма образованиенеобходими за тази конкретна позиция.

Действащото трудово законодателство ясно посочва, че степента на професионализъм на служителя и следователно съответствието му със заеманата длъжност може да се определи само чрез атестирането на персонала. В същото време оценката на съвкупността от знания не може да се извърши за един служител.

При сключване на трудов договор със служител, работодателят трябва предварително да определи критериите за годност за длъжността... Те са отразени във вътрешните регулаторни документи на организацията, изготвени въз основа на нормите на тарифния и квалификационен справочник.

Законът защитава правата на работниците, следователно има редица категории граждани, които работодателят не може да уволни по този член поради лошо преминаване на тестове за сертифициране, това са:

работници, които отсъстват от работното място по време на ваканция или болест;
жени с деца на издръжка на възраст под три години;
самотни майки или самотни бащи, които отглеждат непълнолетни или деца с увреждания;
непълнолетни;
жени в позиция;
Млади специалисти;
служители с три или повече непълнолетни деца на издръжка от тях, при условие че има доказателства, че те са единствените хранители в семейството.

Уволнението поради несъответствие със заеманата длъжност е много труден член от трудовото законодателство. Следователно, за да няма по-нататъшни съдебни спорове и други конфликти на работодателя, той е длъжен да вземе такова управленско решение в рамките на действащото законодателство.

Как да докаже, че служител не спазва

Ще бъде невъзможно да се докаже, че служителят няма необходимите умения и професионализъм, ако по време на наемането му не е посочен минималният набор от изисквания към него.

Руското законодателство не разкрива ясно понятието „квалификация“. Следователно пригодността на работника се определя от нивото на неговата подготовка, способността ясно и в съответствие с вътрешните правила да изпълнява възложените му задължения. Нивото на квалификация може да се определи от опит, образование, получен ранг, степен, степен и други критерии.

Всички тези точки трябва да бъдат ясно посочени в трудовия договор или длъжностната характеристика. В същото време към подобни позиции се налагат подобни изисквания.

Можете да определите неадекватността на служител за заеманата длъжност, като използвате:

Одобрения.
Оценки на работата въз основа на GOST и други стандарти.
Съответствие на нивото или профила на образованието на заеманата длъжност. Някои организации оценяват служител за награди, авторство и други подобни.
Здравен анализ.

Не забравяйте за широкото въвеждане на ново оборудване и технологии, следователно опитен служител, който заема определен пост от дълго време, може да попадне в непоследователност поради нежелание за овладяване на иновациите.

Различните организации имат свои собствени оценки за съответствието на служителите. Така че някои компании може да имат специални изисквания към личните качества на служителя, външен вид, здравословно състояние или физически данни. Отклонение от приетата норма или невъзможност за изпълнение на функции поради промяна в здравословното състояние също е причина за уволнение поради неспазване.

При всички обстоятелства решението на управителя за уволнение поради неспазване на длъжността трябва да бъде обосновано. Ако отделът по персонала не откри фалшификация на документи, тоест не е предоставена фалшива диплома или сертификат за завършване на специализирани курсове, ниската квалификация на работника трябва да се докаже с помощта на атестация.

Сертифицирането е наблюдение на уменията, способностите, знанията на служител на предприятието.Оценката се основава на предварително определени критерии. Много фирми прилагат годишна оценка на своите служители, след преминаване на която могат да получат по-висока оценка или оценка.

Има два вида атестация:

планирано. Предоставя се за определени раздели или подразделения на организацията в рамките на определен период или се използва при преместване на служител на по-отговорна длъжност;
непланирано. Инсталира се за организацията като цяло или за отделен служител.

Служителите на предприятието трябва да са запознати с предстоящото тестване. Цялата процедура е ясно описана във вътрешни документи.

Инструкции стъпка по стъпка за уволнение в този случай

Предприятията не използват често клаузата LPD при съкращаване на работници. Ако ръководството на предприятието е взело окончателно решение за уволнение на работника съгласно член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, необходимо е стриктно да се спазва цялата регулаторна процедура... В противен случай служителят ще има всички основания да оспори подобна инициатива в съда.

Процедурата стъпка по стъпка за уволнение е както следва:

Атестация на служител, извършена по реда, предвиден в Правилника от атест.
Осигуряване на служител на друга длъжност с по-ниска квалификация. Този артикул е възможен, ако държавата има подходящи свободни работни места. При липса на свободни работни места или писмен отказ на служителя за преместване, можете да започнете процедурата за уволнение.
Съгласуване на освобождаването на работника от длъжността със синдикалната организация.
Изготвяне на заповед за уволнение и свързани документи. Заповедта се издава и се предава на служителя за преглед под подпис. Извършване на подходящ запис в личната карта и трудовата книжка на служителя.
Издаване на всички дължими суми на служителя.
Прехвърляне на трудовата книжка на уволнения служител.

Пълното разплащане със служителя и прехвърлянето на трудовата книжка се извършват в последния работен ден. В този случай не се предвижда плащането на каквито и да било допълнителни стимули. Служителят получава:

възнаграждение за отработения период от време;
обезщетение за неизползван отпуск.

Процедурата за уволнение не може да започне по-рано от два месеца след неуспешното освидетелстване. Много организации са възприели възможността за повторно преминаване на сертифицирането, с отстраняване от работа до преминаването му.

Ако се вземе решение за отстраняване на служител от длъжността му по здравословни причини, тогава ще е необходимо мнението на комисията, което трябва да потвърди невъзможността за изпълнение на задълженията поради необратимо намаляване на работоспособността.

Образец на вписване в трудовата книжка

Трудовата книжка е официален документ. Попълването му се извършва в съответствие с действащата Инструкция.

Записът за уволнение за NZD се извършва, както следва:

Един ред трябва да бъде с отстъп от предишния запис.
Прилага се непрекъснато номериране. Тоест на записа за уволнение се присвоява следващият по ред номер.
Датата на уволнението се вписва в колона "номер".
След това трябва да регистрирате причината за уволнението. СНИМКА
Номерът и датата на заповедта за уволнение се вписват в съответната колона.
Окончателният запис е подписът на управителя или отговорното лице. За да има правна сила вписването, името на лицето е ясно изписано, а подписът е подкрепен с печат.

След такова попълване остава да се направи запис в дневника на движението на трудовите книжки. Предаването на трудова книжка на уволнен служител се потвърждава с неговия подпис в дневника.

Арбитражна практика

Не е съгласен с освобождаването му от длъжност по чл служителят има право да се обърне към съда с исковата молба, че действията на ръководството не са допустимиорганизации. За да няма нито един шанс служителят да оспори действията на администрацията на компанията, е необходимо да се спазват всички формалности по процедурата.

Съдебните органи са по-склонни да се произнесат в полза на служителя, отколкото на работодателя, особено ако има следните нарушения:

липсата на вътрешни документи при учредяването на предприятието правилник за оценяване на нивото на квалификация;
нарушение на правилата за тестванеустановени с вътрешни правилници;
работещ не предостави вътрешни инструкции и процедури за проучване, което не му позволи да проучи напълно всички особености на позицията си;
преди тестове на служителя не е предоставена информация за целта на оценкатазнания и възможен списък с въпроси за анализ;
разминаване на квалификационните условия за едни и същи позиции... Несъответствие на установените в предприятието правила с действащото трудово законодателство; Тези моменти ще свидетелстват за липса на обективност на решението;
заключенията на комисията не са подкрепени с допълнителни документи... Например, по отношение на уволнения служител нямаше оплаквания от клиенти, нямаше устни или писмени коментари и бележки от прекия ръководител;
работодателят не е предложил на неосвидетелствания служител да заеме друга длъжност.

При разглеждане на казус съдебните органи могат да намерят други „улики“, за да избелят „обиден“ служител. Поради това работодателите рядко използват подобна формулировка при уволнение.

Ако една организация има голям персонал, редовно провежда сертифициране и има квалифициран персонал от персонал, който е в състояние правилно да спазва всички нюанси на уволнението за неспазване, тогава е приемливо да се използва този член от Кодекса на труда. В други случаи по-добре е да излезете от конфликтна ситуация с различна формулировка в трудовата книжка, особено ако няма сериозно нарушение от страна на уволнения служител.

В това видео съвети от адвокат относно уволнението поради неадекватност за заеманата длъжност.

Неадекватността на заеманата длъжност е една от нечестите причини за уволнение или отстраняване на служител от служебни задължения.

Уважаеми читатели! Статията говори за типични начини за решаване на правни въпроси, но всеки случай е индивидуален. Ако искате да знаете как реши точно твоя проблем- свържете се с консултант:

ЗАЯВЛЕНИЯ И ОБЗАВЕДЕНИЯ СЕ ПРИЕМАТ 24/7 и БЕЗ ДНИ.

Бързо е и Е СВОБОДЕН!

Понякога работодателят просто прехвърля служителя на друга позиция с изпълнение на други задължения. Особено когато става въпрос за отговорен служител, който трябва да изпълнява задълженията си както трябва.

Ако действията не отговарят на определени параметри, тогава трябва или да уволните служителя, или да го прехвърлите. И това трябва да се направи правилно.

В противен случай човек ще може да получи не само дължимите му по закон пари, но и средства за обезщетение за морални щети. Следователно трябва предварително да се запознаете със законодателството и възможността за уволнение поради неспазване на длъжността.

Законодателната рамка

Въпросът е уреден със следните правни актове:

Член 77 от Кодекса на труда на Русия, който изброява основните правила за уволнение и основанията за прекратяване на сътрудничеството;
Член 78 от Кодекса на труда на Русия, тук е възможно прекратяване на договорни отношения по споразумение на страните;
Изкуство. 79 от Кодекса на труда на Русия, ето характеристиките на прекратяването на всички договорни отношения;
Член 80 от Кодекса на труда на Русия, тук е инициативата на служителя за прекратяване на трудовото правоотношение;
Изкуство. 81 от Кодекса на труда на Русия, тук са посочени всички основания за прекратяване на трудовите правоотношения.

Уволнение за несъответствие със заеманата длъжност

Уволнението поради непоследователност през 2019 г. не е често срещана причина за уволнение. Но ако служителят не изпълнява правилно задълженията си, тогава работодателят може да стигне до този акт.

Недостатъчна квалификация

Под квалификация се разбира набор от умения и знания на служителя, които са необходими за изпълнението на определени правомощия. Включва стаж, образование, професионален опит и ниво на обучение.

За да разберете квалификациите, си струва да извършите сертифициране на специалисти, по време на изучаването на които се разкриват бизнес качества и практически умения.

За конкретна индустрия тази практика е задължителна процедура с честота на преминаване. Например за библиотекарите или учителя такъв момент се изисква. По инициатива на ръководството през такъв процес могат да преминат и други служители. Това може да бъде под формата на тестове, писмени анкети.

В резултат на такава атестация е възможно да се разкрие неадекватността на длъжността, правото на увеличение на работната заплата или неадекватността на длъжността.

Процедура

Има специална процедура за идентифициране на такъв дефицит.

Работодателят трябва да знае как правилно да извършва такива действия, в противен случай той може да бъде обект на проверка от инспекцията по труда.

Провеждане на сертифициране

Оценяването може да се извърши под формата на тестове или писмени анкети. Комисията може да включва ръководство, висшестоящи и висшестоящи трети страни.

Одит може да се извърши само когато служителят е запознат с прегледите на своята работа.

Сертифицирането се извършва само в присъствието на самия служител. Ако се разболее, тогава освидетелстването се отлага.

Процесът на сертифициране често се състои от няколко етапа:

преглед на документацията;
реч на служителите;
вземане на решение.

В заключението се изписва съответствието или несъответствието на позицията, препоръката.

Задължителни документи

За регистрация е необходимо да предоставите:

лична книжка на служителя;
поръчка;
История на заетостта;
лична карта.

Поръчка

Уволнението по чл. за несъответствие със заеманата длъжност е възможно само ако има становище на комисията по това.

Цялата информация от този тип се въвежда, служителят се запознава с нея. Той може да отправи вътрешен обжалване и отново да отговори на всички въпроси относно неговата позиция. Тази практика често е налице, но като правило все пак се случва уволнение.

Заповедта предвижда клауза за пренареждане на персонала, промени в заплатите и други решения на работодателя. Също така тук са посочени мерките, които се предприемат по отношение на този служител.

Такъв документ е необходим за спор в съдебна институция.

Трудова книжка

Уволнението от този вид може да бъде по два начина - по желание и по член от Кодекса на труда. Както показва практиката, най-често се пише изявление, тъй като не е изгодно нито за работодателя, нито за служителя да развалят трудовата книжка. Така се избягват много трудности за по-нататъшна работа.

В трудовата книжка няма вписвания за неизкараната заверка. Това ви позволява да сведете до минимум документацията и работодателя.

Ако уволнението става по собствена воля, това е стандартен процес. Ако това е според статията, тогава имате нужда от:

уведомяване на служителите;
изготвяне на заповед с подписване на споразумение със служителя;
в трудовите документи;
издаване на удостоверение 2-NDFL;
след две седмици.

В трудовата книжка се записва запис, отразяващ събитието.

Времето

Срокът не е уреден от действащото законодателство. Уведомлението за уволнение трябва да бъде две седмици преди събитието.

По споразумение на страните уволнението може да бъде извършено по-рано от определения срок.

Изплащания

Тук е необходимо да се изпълнят всички стандартни изисквания за издаване на трудова книжка и изчисление.

Заради служителя:

заплати за отработения период;
пари в брой ;
заплащане на лист за неработоспособност, ако има такъв.

Отговорност на работодателя

Работодателят носи отговорност, ако уволнението е настъпило в следните категории граждани:

които са в отпуск за отглеждане на дете;
жени с дете под три години;
самотни майки, отглеждащи дете под 14 години.

В този случай работодателят попада в члена, където плаща глоба и обезщетение на уволненото лице.

Може ли решението да бъде оспорено?

Можете да оспорите решението, като имате документацията на ръка. За да направи това, бившият служител трябва да отиде в инспекцията по труда или в съда, да напише изявление и да подаде иск, където да покаже нарушението на правата му.

Ако документацията е достатъчна за удовлетворяване на иска, работодателят ще трябва да възстанови служителя на работа или да изплати обезщетение.

Една от може би най-негативните причини за уволнение е неадекватността на служителя към неговата позиция. Изглежда, че когато кандидатстват за работа, специалистите от отдела за персонал на организацията внимателно проверяват всички документи на кандидата: дипломи, сертификати и сертификати, потвърждаващи неговата квалификация, категория и опит. Въпреки това, в резултат на работата, всички документи за образование, знания и умения на служителя могат да кажат обратното - че той не се справя с поверените му задължения. Има само един изход от работодателя - да уволни подчинен по член, предвиден в закона за несъответствие с заеманата длъжност. Как може да стане това в рамките на закона?

Законодателната рамка

За да бъдат решенията на комисията обективни и справедливи, е задължително участието на представители от различни отдели и служби на фирмата. Комисията взема решения с мнозинство. Най-често поне 2/3 от избирателите. Вариантите за вземане на решения могат да бъдат както следва:

съответства на позицията;
не отговаря на позицията;
не отговаря на заеманата позиция, препоръчително е да се използва в позиция с по-малък обем работа и т.н.

Въз основа на резултатите от разглеждането на служителя комисията може също да направи положителни заключения. Например до решението да се награди дипломираният, да се изпрати да учи или да бъде повишен на по-престижна позиция, което на практика се среща доста рядко.

Адвокат от колегията по правна защита. Специализирал е в разглеждането на дела, свързани с трудови спорове. Защита в съда, изготвяне на искове и други нормативни документи до регулаторни органи.

Уволнението за неспазване на заеманата длъжност се извършва по инициатива на работодателя. Разберете въз основа на което можете да потвърдите законосъобразността на прекратяването на трудовото правоотношение със служителя.

От статията ще научите:

Какво означава формулировката "неадекватност на заеманата длъжност"?

Основанията за уволнение на служителите са ясно определени от трудовото законодателство. Най-спорният въпрос за прекратяване на трудовите правоотношения е за несъответствие със заеманата длъжност. Работодателят е изправен пред въпроса как да оцени служителя, за да може да се приложи тази формулировка. Ако оценката е неправилна, служителят ще може да се обърне към съда и да протестира срещу това вид уволнение.

Уволнението за несъответствие с заеманата длъжност се извършва въз основа на параграф 3, част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Работодателят има право да прекрати трудовото правоотношение по своя инициатива, ако:

е извършена атестация, въз основа на която е установено, че служителят не отговаря на длъжността;
в организацията няма свободни места за превод;
служителят е отказал да бъде преместен на свободно място, съответстващо на нивото му на квалификация.

Необходимо е да се вземе предвид дали служителят принадлежи към категории, които не могат да бъдат уволнени поради неспазване на длъжността. Ако въпросът се отнася до прекратяване на трудовите правоотношения въз основа на клауза 3, част 1 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, трябва да се получи писмено съгласие от избрания орган на първичната синдикална организация. Само ако са изпълнени всички условия, уволнението ще бъде законосъобразно и обосновано.

Ако в протокола, съставен след заседанието на атестационната комисия, се посочва, че служителят не отговаря на заеманата длъжност, това няма да е достатъчно за уволнение. Съдът оценява не само резултатите от сертифицирането, но и разглежда други доказателства, потвърждаващи законността на прекратяването на трудовите правоотношения по инициатива на работодателя.

Несъответствието със заеманата длъжност трябва да се докаже с факти като:

подкрепящи документи;
бележка, изготвена от прекия ръководител на служителя;
акт, подписан от двама свидетели;
оплаквания на клиенти, когато става въпрос за предоставяне на услуги.

Освен това е необходимо да се представят на съда експертни оценки, резултатите от изпитването, доклади за работата за установяване на несъответствия в заеманата длъжност и характеристики на услугата.

Трябва да се има предвид, че липсата на документ, потвърждаващ специалното образование на служител, служи като основание за уволнение за несъответствие с заеманата длъжност само ако дипломата е наистина важна за изпълнението на съответната работа. Например лекар не може да работи без документ, който официално потвърждава придобитата професия. Но проектант, който няма диплома, но се справя отлично с възложената работа, не може да бъде уволнен на такава основа.

Уволнение на служител поради неспазване на заеманата длъжност, като се вземат предвид новите правила

Как да уволните служител за неспазване на заеманата длъжност, като се вземат предвид новите съществуващи правила? Сравнително наскоро, не само извършена атестация, но и получаване на медицински противопоказания за извършване на съответната работа. Ако на служител е назначена работна група с увреждания, това води до прекратяване на трудовото правоотношение по инициатива на работодателя.

Такива норми бяха толкова двусмислени, че почти винаги уволнението на посочените основания завършваше с последващ процес. Като основни причини е посочено, че в полученото от служителя медицинско заключение няма конкретно указание за видовете работа, които служителят не може да изпълнява. Което даде основание да се позовава на незаконосъобразността на лишаването от възможност за работа.

Законодателите взеха това предвид и радикално промениха подхода към прекратяване на трудовите правоотношения по медицински причини. Според медицинското становище несъответствието на статията със заеманата длъжност не позволява на служителя да бъде уволнен. Служителят се прехвърля на длъжност, чието изпълнение на задълженията не е противопоказано по здравословни причини (член 73 от Кодекса на труда на Руската федерация). Преводът се извършва временно или постоянно.

Как да уволните служител за непоследователност в заеманата длъжност през 2019 г

Процедурата за уволнение за несъответствие на служител със заеманата длъжност се извършва в съответствие с действащото законодателство. Основната цел на изготвянето на всички документи е да се потвърди и запише факта на несъответствие. Трябва да се има предвид, че несъответствието на служителя със заеманата длъжност се установява само с помощта на резултатите от сертифицирането. Не се разглеждат други механизми за потвърждение. А останалата част от списъка с документи е спомагателна.

Малко се казва в законодателството относно процедурата за самото сертифициране. Основно подзаконовите нормативни актове уреждат сертифицирането в общински и държавни институции, структури и ведомства. В търговските организации се уреждат всички въпроси местни разпоредби.

Какпровежда заверка с цел уволнение за неспазване на длъжността:

Създайте комисионна	Само членове на комисията, състояща се от най-малко трима души, могат да съставят акт за резултатите от атестирането
Дайте оценка на работата, като вземете предвид всички обстоятелства	Ако служителят е работил безупречно, по-рано от работодателя, прекия ръководител, служителят не е показал никакви коментари, не е приложил дисциплинарни наказания, вземането на решение след атестиране на несъответствие се счита за несправедливо
Вземи решение	Трябва да се има предвид, че решението за уволнение се взема от работодателя, а не от членовете на атестационната комисия.

За да има правна сила местният нормативен акт с резултатите от заверката, документът трябва да бъде предварително разработен и одобрен и правилно изпълнен. Служителите се запознават с решението на атестационната комисия при получаване.

Прочетете също:

Предложете други свободни позиции, налични в организацията

Несъответствието на служителя със заеманата длъжност се определя въз основа на решението на членовете на атестационната комисия. Уволнението по съответния член не може да бъде извършено, докато работодателят не предложи на служителя всички свободни работни места, налични в предприятието. Това може да е работа с по-ниско заплащане и изисквания за умения. След получаване на писмен отказ се разглежда въпросът за уволнение.

Кои категории работници не могат да бъдат уволнени:

бременни жени;
самотни жени, отглеждащи деца под 14 години;
майки с деца под тригодишна възраст;
същите правила важат за бащи, настойници, попечители.

Като се имат предвид резултатите от сертифицирането, трябва да се има предвид, че на законодателно ниво тези категории служители не подлежат на уволнение по инициатива на работодателя за неспазване на заеманата длъжност (членове 261, 264 от Кодекса на труда). на Руската федерация).

Като се вземе предвид мнението на синдикатите

Преди уволнението на служител поради несъответствие с заеманата длъжност е необходимо да се получи съгласието на синдикалния изборен орган или на висшия синдикат, ако организацията няма първична синдикална организация.

През 2019 г. не са правени промени в чл.81 от КТ. Съответно, процедурата за уволнение остава същата. За уволнение са необходими следните документи:

наредба за атестирането;
съответните поръчки за организация на сертифицирането;
график;
листове, удостоверителни протоколи;
докладва за несъответствието на заеманата длъжност;
писмено доказателство за предложението за свободни работни места;
писмен отказ;
заповед за уволнение.

Съответно вписване се прави в трудовата книжка