11. Užsienio piliečių administracinė ir teisinė padėtis Rusijos Federacijoje

12. Vykdomosios valdžios institucijų neteisėtų veiksmų ir sprendimų apskundimas

13. Rusijos Federacijos prezidento įgaliojimai vykdomosios valdžios srityje

14. Vykdomosios valdžios institucijų samprata, rūšys, administracinis ir teisinis statusas. Organizacijos nuostatai ir administraciniai nuostatai

15. Vieningos vykdomosios valdžios sistemos Rusijos Federacijoje koncepcija, organizavimo principai

18. Rusijos Federaciją sudarančių subjektų vykdomosios valdžios institucijos

19. Vietos savivaldos vykdomųjų ir administracinių organų administracinis ir teisinis statusas

20. Visuomeninės asociacijos: samprata, kūrimo principai, administracinis ir teisinis statusas.

21. Politinių partijų ir kitų visuomeninių susivienijimų statuso ypatumai

22. Religinių institucijų administracinė ir teisinė padėtis

23. Juridiniai asmenys kaip administracinės teisės subjektai.

24. Valstybinių ir savivaldybių paslaugų teikimo Rusijos Federacijoje organizavimas

25. Rusijos Federacijos valstybės tarnyba: samprata, rūšys, principai, specialiųjų teisės aktų dėl valstybės tarnybos rengimas

26. Valstybės tarnybos pareigybė: samprata, rūšys ir kt.

27. Valstybės tarnautojo teisinis statusas: struktūra, teisės ir pareigos pagal tarnybos rūšis

28. Valstybės tarnautojų tarnybinio elgesio apribojimai, draudimai, reikalavimai. Interesų konfliktų sprendimas.

29. Karinės, teisėsaugos, civilinės valstybės perėjimo ypatumai. Paslaugos

30. Valstybės garantijos. tarnautojas specialiesiems Teisės aktai dėl valstybės tipų. Paslaugos: bendra charakteristika

31. Administracinės ir teisinės viešojo administravimo formos: samprata, klasifikacija

32. Valdymo teisės aktai: samprata, rūšys, teisinės galios sąlygos, veiksmas, panaikinimas ir protestas

33. Administracinės sutartys kaip teisinė valdymo forma.

35. Administracinė teisė ir viešojo administravimo metodai

36. Administracinė prievarta: prievartos priemonių ypatumai ir taikymo tvarka

37. Administraciniai ir teisiniai režimai: samprata, požymiai, klasifikacija APR

39. Licencijavimo sistema, kita speciali apr

40. Nepaprastosios padėties ir avarinės padėties administraciniai ir teisiniai režimai

42. Administracinė priežiūra

41. Valstybinė kontrolė valdant: esmė, rūšys, patikrinimų organizavimas

43. Vykdomosios valdžios veiklos teisminės kontrolės rūšys, jos teisinės pasekmės

47. Administracinių nuobaudų paskirtis, rūšys ir charakteristika

48. Bendrosios administracinių nuobaudų skyrimo taisyklės. Ob-va minkštinantis ir apsunkinantis

49. Valstybės drausminė ir teisinė prievarta bei drausminė atsakomybė. Darbuotojai

46. ​​Administracinis nusižengimas: samprata, požymiai, teisinė sudėtis

50. Drausminio nusižengimo samprata ir sudėtis

51. Drausminės nuobaudos pagal valstybės įstatymus. Aptarnavimas, jų paskyrimo taisyklės

52. Administracinio proceso samprata, ypatumai, struktūra, bendrieji principai

53. Administracinė byla: esmė ir sudėtis administraciniame procese

54. Piliečių kreipimųsi į valstybės institucijas administracinės bylos nagrinėjimas

55. Administracinių teisės pažeidimų bylų teisenos užduotys ir principai

56. Administracinių teisės pažeidimų bylų teisenos dalyvių statusas

57 Įrodymai administracinių teisės pažeidimų bylose.

58 Administracinių teisės pažeidimų bylų teisenos užtikrinimo priemonės: taikymo tikslai, terminai, registravimo tvarka.

60 Administracinio nusižengimo protokolo surašymo tvarka ir jį surašyti įgalioti pareigūnai

61 Teisėjai, organai, pareigūnai, įgalioti nagrinėti administracinių nusižengimų bylas. Reikalų jurisdikcija.

62 Administracinių nusižengimų bylų nagrinėjimo tvarka. Byloje priimtų sprendimų ir nutarčių rūšys.

63 Teisę apskųsti administracinio nusižengimo byloje priimtus nutarimus ir paduoti protestą. Skundų, protestų padavimas ir svarstymas.

64 Nutarčių administracinio teisės pažeidimo bylose, nutarimų pagal skundų nagrinėjimo rezultatus, protestų peržiūra.

65 Bendrosios nutarimų administracinių teisės pažeidimų bylose vykdymo taisyklės.

66 Tam tikrų rūšių administracinių nuobaudų vykdymo taisyklės

67 Valstybės tarnautojų drausminių nusižengimų bylų nagrinėjimas.

68 Valdymo organizavimo šiuolaikinėmis sąlygomis administraciniai ir teisiniai pagrindai. Viešojo administravimo tobulinimo kryptys.

69 Ekonomikos ir finansų srities viešojo administravimo įstaigų sistema ir administracinis bei teisinis reguliavimas.

70 Rusijos Federacijos, Rusijos Federacijos subjektų, atskirų teritorijų socialinės ir ekonominės raidos prognozavimas ir planavimas.

71 Viešojo administravimo organų sistema ir administracinis-teisinis reguliavimas materialinės gamybos šakose.

72 Transporto ir ryšių valdymo organizavimo administracinė ir teisinė bazė.

73 Būsto ir komunalinių paslaugų valdymo administracinė ir teisinė bazė

74 Žemės ūkio valdymo organizavimo administracinė ir teisinė bazė

75 Gynybos srities valdymo organizavimo administracinis ir teisinis pagrindas

76 Saugos srities valdymo organizavimo administraciniai ir teisiniai pagrindai

77 Vidaus reikalų srities valdymo organizavimo administracinė ir teisinė bazė

78 Teisingumo srities valdymo organizavimo administracinė ir teisinė bazė

79 Viešojo administravimo įstaigų sistema ir administracinis bei teisinis reguliavimas sociokultūrinėje sferoje

80 Viešojo administravimo organizavimo, siekiant užtikrinti gyventojų socialinę apsaugą, administracinė ir teisinė bazė

81 Sveikatos priežiūros viešojo administravimo organizavimo administraciniai ir teisiniai pagrindai

82 Švietimo ir mokslo srities viešojo administravimo organizavimo administracinė ir teisinė bazė

83 Kultūros ir žiniasklaidos srities viešojo administravimo organizavimo administracinė ir teisinė bazė

84 Kūno kultūros ir sporto valstybinio valdymo organizavimo administracinis ir teisinis pagrindas

50. Drausminio nusižengimo samprata ir sudėtis

Drausminė atsakomybė – tai teisinės atsakomybės rūšis, kuri numato valstybinį pasmerkimą (papeikimą) už drausminio nusižengimo padarymą drausminės nuobaudos forma.

Drausminės nuobaudos pagrindas yra drausminio nusižengimo- jam pavestų darbo pareigų neatlikimas ar netinkamas vykdymas dėl darbuotojo kaltės. Drausminio nusižengimo sudėtis- objektas, objektyvioji pusė, subjektas, subjektyvioji pusė. Drausminio nusižengimo objektas yra tai, į ką pažeidėjas kėsinasi (vidaus darbo reglamentas, organizacijos nuosavybė). Tarnybinio nusižengimo objektyvioji pusė yra neteisėti veiksmai (neveikimas), žalingi padariniai ir priežastinis ryšys tarp šių veiksmų (neveikimo) ir kilusių žalingų padarinių. Drausminio nusižengimo subjektas yra darbuotojas, esantis tam tikruose darbo santykiuose su darbdaviu ir pažeidęs darbo drausmę. Subjektyvioji drausminio nusižengimo pusė apima kaltę, išreikštą tyčia ir neatsargumu.

Už darbo drausmės pažeidimą administracija gali taikyti šias drausmines nuobaudas:

a) pastaba;

b) papeikimas;

c) atleidimas iš darbo.

Federaliniai įstatymai, chartijos ir taisyklės dėl tam tikrų kategorijų darbuotojų drausmės gali numatyti kitas drausmines nuobaudas.

Atleidimas iš darbo galimas šiais atvejais:

pakartotinis darbuotojo nevykdymas be svarbių darbo pareigų, jeigu jam skirta drausminė nuobauda;

vienkartinis šiurkštus darbuotojo darbo pareigų pažeidimas;

darbuotojo, tiesiogiai aptarnaujančio pinigines ar prekines vertybes, kaltų veiksmų padarymas, jeigu dėl šių veiksmų darbdavys praranda pasitikėjimą juo;

auklėjimo funkcijas atliekančio darbuotojo padarymas amoralaus nusikaltimo, nesuderinamo su šio darbo tęsimu;

nepagrįsto organizacijos vadovo, jo pavaduotojų ir vyriausiojo buhalterio sprendimo, dėl kurio buvo pažeistas turto saugumas, neteisėtas jo naudojimas ar kitokia žala organizacijos turtui, priėmimas;

vienkartinis šiurkštus organizacijos vadovo, jo pavaduotojų darbo pareigų pažeidimas;

darbuotojo melagingų dokumentų ar žinomai melagingos informacijos pateikimas darbdaviui sudarant darbo sutartį;

numatyta darbo sutartyje su organizacijos vadovu, organizacijos kolegialaus vykdomojo organo nariais;

kitais Rusijos Federacijos darbo kodekso ir kitų federalinių įstatymų nustatytais atvejais.

51. Drausminės nuobaudos pagal valstybės įstatymus. Aptarnavimas, jų paskyrimo taisyklės

Patraukimo baudžiamojon atsakomybėn priemonė yra drausminė nuobauda. Drausminės nuobaudos – tai norminiuose teisės aktuose įtvirtintos poveikio priemonės, kurias kompetentingi, specialiai įgalioti linijinės valdžios subjektai skiria darbuotojams, padariusiems nusižengimą, susijusį su tarnybinių pareigų vykdymu ar padariusiems kitus veiksmus, turinčius įtakos jų ypatingam teisiniam statusui. Jų taikymo tikslas yra dvejopas: viena vertus – nubausti kaltuosius, kita vertus – bendroji ir specialioji nusikalstamų veikų prevencija – pasiekiama tiek turiniu, tiek skyrimo tvarka. Nuobaudų taikymas kaltiems asmenims ne tik verčia pažeidėją laikytis tarnybinės drausmės normų, bet ir skatina juos sąmoningai atlikti tarnybinę pareigą, kartu darant bendrą prevencinį poveikį ne tik pačiam pažeidėjui, bet ir kitiems darbuotojams. . Kadangi drausminės nuobaudos vykdomos stabilių kolektyvų rėmuose, tarp jų yra daug moralinių ir teisinių sankcijų (pastaba, papeikimas), nuobaudų, kurios keičia, nutraukia asmens santykius su kolektyvu (pažeminimas, atleidimas).

būdingas visoms rūšims viešoji tarnyba yra „bendrųjų“ sankcijų buvimas, pavyzdžiui: pastaba, papeikimas, griežtas papeikimas, įspėjimas dėl nepilno pareigūno reikalavimų laikymosi, atleidimas. Tačiau už tam tikras paslaugų rūšis nustatomos kitos sankcijos. Taigi, pavyzdžiui, policijos pareigūnams yra „pažeminimas“, o kariškiams – „savo“ specifinės nuobaudų rūšys, tokios kaip „kito atleidimo iš karinio dalinio vietos atėmimas“, „paskyrimas kreiptis į darbo įsakymą“, „krūties ženklo atėmimas“ ir kai kurie kiti. Už tuos ir kitus yra numatytos nuobaudos „specialiojo laipsnio sumažinimas vienu laipteliu“, o muitinės tarnybai ir tarnybai Valstybinės narkotikų kontrolės įstaigose tokio pobūdžio sankcijos iš viso nenumatytos.

Karo prievolės bruožas – bausmių diferencijavimas priklausomai nuo: tarnybos sąlygų (pagal sutartį, dėl šaukimo); nuo priklausymo tam tikrai kompozicijai (kariai, jūreiviai, seržantai; praporščikai, vidurio jūreiviai; karininkai); pagal lytį (kai kurios nuobaudų rūšys moterims neskiriamos).

Labai svarbus klausimas yra drausminės atsakomybės mechanizmas, perdangos tvarka ir drausminės nuobaudos valstybės tarnautojams vykdymas. Čia yra keletas funkcijų. Pirma, šis mechanizmas buvo kruopščiai sukurtas valstybės tarnautojams, kariškiams, taip pat policijos pareigūnams, muitinėms ir Valstybinės narkotikų kontrolės institucijoms, tačiau antstoliams jo praktiškai nėra. Iki šiol Rusijos teisingumo ministerijos Federalinės antstolių tarnybos darbuotojai buvo patraukti drausminėn atsakomybėn Rusijos Federacijos darbo kodekso nustatytais pagrindais ir tvarka.

Antra, valstybės tarnyboje drausminę nuobaudą turi teisę taikyti darbdavio atstovas, kuris paprastai yra valstybės įstaigos vadovas, o teisėsaugos valstybės tarnyboje drausminę tarnybą skiria tiesioginis vadovas. sankcija. Kariškiams drausmines nuobaudas gali skirti ne tik pareigas, bet ir laipsnius vadovaujantys viršininkai, atsižvelgdami į vado drausmines galias. Trečia, sprendimas patraukti atsakomybėn turi būti įgyvendintas valstybės tarnyboje iš karto po drausmės pažeidimo išaiškinimo, bet ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo jo paaiškėjimo dienos. Panaši tvarka numatyta ir muitinės pareigūnams. O karo tarnyboje, tarnyboje vidaus reikalų įstaigose ir Valstybinės narkotikų kontrolės tarnybos tarnyboje - ne vėliau kaip per 10 dienų nuo tos dienos, kai vadas (vadas) sužinojo apie padarytą nusižengimą.

Ketvirta, už tą patį nusižengimą draudžiama skirti kelias drausmines nuobaudas arba derinti vieną nuobaudą su kita. Penkta, karo tarnyboje draudžiama skirti nuobaudą visam dalinio personalui. Šešta, drausminė nuobauda už tarnybinį nusižengimą, padarytą tarnaujant pagal kasdienę įsakymą, skiriama pakeitus ar pakeitus kitu kariu.

Septinta, asmenims, kurie yra apsvaigę nuo alkoholio, drausminės nuobaudos gali būti taikomos tik išblaivus. Aštunta, kariškių, kaip ir kitų valstybės tarnautojų, bausmės laikotarpis nenutrūksta automatiškai, praėjus tam tikram laikotarpiui (paprastai vieneriems metams nuo nuobaudos paskyrimo dienos), nes galioja Lietuvos Respublikos kariuomenės drausmės chartija Rusijos Federacija nustato, kad bausmė gali būti panaikinta įsakymu tik skatinant. Tiems valstybės tarnautojams, kuriems galioja Tarnybos Rusijos Federacijos Vidaus reikalų direkcijoje nuostatai, ir Gosnarcocontrol organų darbuotojams, nustatyti terminai nuobaudoms panaikinti, atsižvelgiant į tvarką, kuria jos buvo paskelbtos. Žodiniai pašalinami per mėnesį nuo paskyrimo dienos, o paskelbti įsakyme – per metus.

Tai tik keletas funkcijų drausmines priemones tam tikroms viešųjų paslaugų rūšims.

Paskutinis dalykas, į kurį norėčiau atkreipti dėmesį, yra galimybė taikyti drausmines nuobaudas kariams, asmenims, pašauktiems į karinius mokymus, taip pat vidaus reikalų įstaigų, bausmių vykdymo sistemos įstaigų, Valstybinės priešgaisrinės tarnybos, Lietuvos Respublikos policijos komisariato įstaigų darbuotojams. Valstybinė narkotikų kontrolė ir muitinė už administracinių teisės pažeidimų padarymą. Vadovaujantis str. Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 2.5 punktu, šios valstybės tarnautojų kategorijos „atsako už administracinius nusižengimus pagal drausminius nuostatus“ ir „norminius teisės aktus, reglamentuojančius tarnybos šiose įstaigose tvarką“. Išimtys yra įstatymų dėl rinkimų ir referendumų, gyventojų sanitarinės ir epidemiologinės gerovės užtikrinimo srityje, Rusijos Federacijos valstybės sienos režimo taisyklių, pasienio režimo, režimo kontrolės punktuose visoje valstybėje pažeidimai. siena, eismo taisyklės ir tt Tokiais atvejais administracinė atsakomybė atsiranda bendrais pagrindais.

Atrodo, kad ištaisius šią taisyklę šiuolaikinės sąlygos valstybės tarnybą reglamentuojančių teisės aktų raida neatitinka pačios jų dvasios, prasmės dėl daugelio priežasčių. Pirma, tai pažeidžia valstybės tarnybos vienybės principus ir administracinės atsakomybės taikymo teisėtumo principus, ypač įtvirtintus LR LR BK 100 str. Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 1.4 punktas – lygybės prieš įstatymą principas. Antra, kaip taisyklė, šios normos veikimas reiškia arba nepagrįstą atsakomybės švelninimą, arba atvirkščiai – nepagrįstą jos stiprinimą. Trečia, jeigu tai yra papildoma garantija valstybės tarnautojams, turintiems konkrečias tarnybinės veiklos sąlygas, tai kodėl klausimas dėl galimybės taikyti drausmines priemones yra duodamas institucijoms (pareigūnams), kurioms suteikta teisė skirti administracines nuobaudas? Ir, galiausiai, ketvirta, tik Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų drausminė chartija suteikia pagrindą traukti kariškius drausminėn atsakomybėn už „viešosios tvarkos pažeidimus“, o tai nėra tas pats, kas padaryti administracinį nusižengimą. Kituose, pavadintuose str. Rusijos Federacijos administracinių teisės pažeidimų kodekso 2.5 punkto, norminių teisės aktų, šis klausimas net nenumatytas.

Taigi šiuolaikinėmis sąlygomis, nustatant militarizuotų darbuotojų teisinį statusą, drausminės atsakomybės požymiai yra gana aktualūs. Teisinės bazės tobulinimas šia kryptimi, atrodo, yra esminė sąlyga siekiant padidinti šios rūšies federalinės viešosios tarnybos efektyvumą. Taip pat verta pagalvoti apie drausminės atsakomybės ir drausminio proceso pagrindų, bendrų visoms karinės tarnybos rūšims, įvedimą su vienodais kriterijais, sankcijomis ir drausminių priemonių taikymo mechanizmu.

Darbo kodeksas Rusijos Federacija 192-195 straipsniuose nustatyta darbuotojų patraukimo drausminėn atsakomybėn tvarka. Kartu drausminių nuobaudų taikymo tvarkos taisyklės gali būti nurodytos vietos teisės aktuose. Pavyzdžiui, vidaus darbo reglamente gali būti apibrėžtos dokumentų rūšys ir jų pateikimo tvarka skiriant darbuotojui drausminę nuobaudą, nurodyti asmenys, kurie turi teisę reikalauti iš darbuotojo pasiaiškinimo dėl tarnybinio nusižengimo fakto.

Drausminio nusižengimo sąvoka pateikta DK 1 dalyje. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 str.), ty darbuotojo pavestų darbo pareigų nevykdymas arba netinkamas vykdymas dėl jo kaltės.

Prieš priimant sprendimą patraukti drausminę atsakomybę, atliekamas tarnybinis patikrinimas arba pažeidimo (drausmės nusižengimo) kvalifikavimas. Ir prie to reikia pridurti, kad drausminio nusižengimo kvalifikavimas suprantamas kaip tapatumo tarp veikos aplinkybių, jos turinio ir drausminio nusižengimo požymių nustatymas.

Siekiant nustatyti, ar darbuotojas padarė drausminį nusižengimą, patartina išanalizuoti jo sudėtį - objektyvių ir subjektyvių požymių, apibūdinančių veiką kaip darbo pareigų pažeidimą, visumą. Jį sudaro keturi elementai: objektas, objektyvioji pusė, subjektyvioji pusė, subjektas.

Drausminio nusižengimo objektas yra tai, į ką pažeidėjas kėsinasi. Objektai apima darbo sutarties šalių teises ir pareigas, darbdavio interesus, organizacijos ar darbuotojo turtą, vidaus darbo reglamentus ir kt.).

Pagrindinės darbuotojų pareigos išvardintos 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 21 straipsnis. Šia norma darbuotojui taip pat nustatomos pareigos, kylančios iš vidaus darbo teisės aktų ir darbo sutarties.

Be to, plenumo nutarimo 35 p Aukščiausiasis Teismas Rusijos Federacijos 2004 m. kovo 17 d. nutarimas Nr. 2 su 2006 m. gruodžio 28 d. pakeitimais „Dėl Rusijos Federacijos teismų pareiškimo dėl Rusijos Federacijos darbo kodekso“ (toliau – Plenumo nutarimas). Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo Nr. 2), nurodomi darbuotojų elgesio atvejai, kurie gali būti laikomi drausminiu nusižengimu:

Darbuotojo neatvykimas be svarbių priežasčių darbe ar darbo vietoje (kur darbuotojas turi būti arba kur jis turi atvykti dėl savo darbo ir kurį tiesiogiai ar netiesiogiai kontroliuoja darbdavys (DK 209 str. 6 d.). Rusijos Federacijos kodas) ilgiau nei keturias valandas iš eilės;

Darbuotojo atsisakymas be rimtos priežasties atlikti darbo pareigas dėl nustatytos darbo normų tvarkos pakeitimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 162 straipsnis), nes pagal darbo sutartį darbuotojas privalo atlikti Darbo funkcija, apibrėžta šioje sutartyje, laikytis organizacijoje galiojančių vidaus darbo taisyklių (Rusijos Federacijos darbo kodekso 56 straipsnis). Reikėtų nepamiršti, kad atsisakymas tęsti darbą dėl darbo sutarties sąlygų pakeitimų nėra darbo drausmės pažeidimas, o yra pagrindas nutraukti darbo sutartį pagal DK 1 dalies 7 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis;

Atsisakymas arba vengimas be pateisinamos priežasties atlikti tam tikrų profesijų darbuotojų medicininę apžiūrą, taip pat darbuotojo atsisakymas išlaikyti darbo laikas specialus mokymas ir darbo apsaugos, saugos priemonių ir eksploatavimo taisyklių egzaminų išlaikymas, jei tai yra būtina sąlyga norint leisti dirbti;

Darbuotojo atsisakymas sudaryti susitarimą dėl visiškos atsakomybės), jei atliekamos tarnybos pareigos materialinės vertybės yra pagrindinė darbuotojo darbo funkcija, dėl kurios buvo susitarta priimant į darbą.

Tačiau minėto plenumo nutarimo 19 punkte sakoma, kad pagal 2005 m. 5 valandos 1 str. 219 str. 7 d. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 220 straipsniu, darbuotojui negali būti taikoma drausminė nuobauda už atsisakymą dirbti, jei dėl darbo apsaugos reikalavimų pažeidimo kyla pavojus jo gyvybei ir sveikatai, išskyrus federaliniai įstatymai, kol toks pavojus nebus pašalintas, arba dirbti sunkų darbą ir dirbti kenksmingomis ar pavojingomis darbo sąlygomis, kurios nenumatytos darbo sutartyje.

Kai kurioms darbuotojų kategorijoms Rusijos Federacijos darbo kodeksas numato savas drausminės nuobaudos skyrimo priežastis. Visų pirma, mokytojai švietimo įstaigos o vaikų įstaigų auklėtojai atleidžiami iš darbo pagal BK 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 336 str., jei du kartus per metus jie šiurkščiai pažeidė chartiją švietimo įstaiga arba padarė amoralų veiksmą savo darbo vietoje (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 8 punktas).

Pažymėtina, kad darbdavys privalo turėti rašytinius įrodymus, patvirtinančius darbuotojo supažindinimą su jo darbo pareigomis. Tai, kaip minėta aukščiau, yra susipažinimas su VTR, darbuotojas taip pat turi būti pasirašytinai supažindintas su užimamų pareigų ar atliekamų darbų pareigybės aprašymu. Vienas iš įrodymų, patvirtinančių darbuotojui pavestų pareigų spektrą, yra su juo sudaryta darbo sutartis. Įrodymai apie pavestos užduoties, kuri yra darbuotojo darbo funkcijos dalis, nevykdymą, leidžia daryti išvadą, kad jis nevykdė savo darbo pareigų ir dėl to padarė drausminį nusižengimą. Pareiškiant darbuotojui pretenzijas dėl netinkamo darbo pareigų atlikimo, turi būti įrodyta, kokių konkrečių veiksmų darbuotojas neatliko, kuriuos jis turėjo atlikti pagal savo darbo funkciją).

Analizuojant drausminio nusižengimo objektą, kyla visiškai logiškas klausimas: ar galima patraukti darbuotoją drausminėn atsakomybėn už darbo pareigų pažeidimą, jei vadovybės nurodymai buvo išreikšti žodžiu? Draudimo darbuotojui pavesti pareigas žodžiu nėra iš esmės. Taigi tiesioginis vadovas dėl konkrečios operacijos, kuri yra darbuotojo darbo funkcijos dalis, atlikimo, gali duoti jam privalomus nurodymus. Bet šioje situacijoje, kilus ginčui, neišvengiamai iškils atitinkamos pareigos darbuotojui priskyrimo įrodymo klausimas. Praktikoje patikimu įrodymu dažniausiai pripažįstamas darbuotojo parašas, kad jis yra susipažinęs su dokumentu, numatančiu vienas ar kitas jo pareigas. Štai kodėl, visų pirma, tarp pagrindinių darbdavio prievolių 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 22 straipsnis taip pat vadinamas pareiga pasirašytinai supažindinti darbuotojus su priimtais vietiniais reglamentas tiesiogiai susiję su jų darbo veikla).

Tarnybinis nusižengimas pagal savo objektyviąją pusę gali būti išreikštas neteisėtu darbuotojo darbo pareigų neatlikimu ar netinkamu atlikimu, tai yra, tai gali būti ir veikimas, ir neveikimas. Veikimą ir neveikimą vienija viena sąvoka – „nusižengimas“. Kai kuriais atvejais nusikaltimo padarymui būtini padariniai žalos forma ir atitinkamai priežastinis ryšys tarp veikos ir pasekmių)

Subjektyvioji pusė – tai darbuotojo požiūris į savo poelgį kaltės forma. Drausminis nusižengimas yra tik kaltas darbuotojo darbo pareigų neatlikimas ar netinkamas atlikimas. Kaltę turi įrodyti darbdavys. Autorius Pagrindinė taisyklė, tai galima ir dėl tyčios, ir dėl neatsargumo. Rusijos Federacijos darbo kodekse, deja, nėra kaltės formų nustatymo kriterijų. Čia būtina remtis Rusijos Federacijos baudžiamuoju kodeksu) (toliau – Rusijos Federacijos baudžiamasis kodeksas) ir atitinkamas taisykles pritaikyti prie darbo teisės. Taip, str. Rusijos Federacijos baudžiamojo kodekso 25 straipsnis išskiria tiesioginę ir netiesioginę tyčią, o 2009 m. Rusijos Federacijos baudžiamojo kodekso 26 straipsnis aplaidumą skirsto į lengvabūdiškumą ir neatsargumą.

Tiesioginė tyčia atsiranda, jei darbuotojas:

a) žinojo apie savo veiksmų ar neveikimo pavojų visuomenei;

b) numatė socialinio galimybę ir neišvengiamumą pavojingos pasekmės;

c) norėjo, kad jie ateitų.

Netiesioginė tyčia atsiranda, kai darbuotojas:

a) žinojo apie savo elgesio socialinį pavojų;

b) numatė socialiai pavojingų pasekmių galimybę;

c) nenorėjo, bet sąmoningai leido šias pasekmes arba elgėsi su jomis abejingai.

Nemandagumas atsiranda, jei darbuotojas:

a) numatė socialiai pavojingų savo veiksmų (neveikimo) pasekmių galimybę;

b) be pakankamo pagrindo įžūliai tikėjosi šių pasekmių prevencijos.

Aplaidumas yra tada, kai darbuotojas:

a) nenumatė savo veiksmų (neveikimo) socialiai pavojingų pasekmių galimybės;

b) turėdamas reikiamą rūpestį ir numatymą, jis turėtų ir galėtų numatyti šias pasekmes.

Jeigu iš konkrečios situacijos išplaukia, kad darbuotojas nesuvokė ir negalėjo suvokti to, ką daro (nedaro), kenksmingumo ir to pasekmių, jis laikomas nekaltu.

Drausminio nusižengimo subjektas visada yra darbuotojas, o patraukti darbuotoją drausminėn atsakomybėn galima nuo to momento, kai su juo sudaroma darbo sutartis. Darbo sutartį leidžiama sudaryti su asmenimis, kuriems sukako šešiolika metų.

Gavimo atvejais bendrojo išsilavinimo, arba toliau mokantis pagrindinę bendrojo lavinimo bendrojo lavinimo programą mokymosi ne dienine forma arba išeinantys pagal federalinį bendrojo ugdymo įstaigos įstatymą, darbo sutartį gali sudaryti asmenys, įgiję penkiolikos metų amžiaus atlikti lengvus, sveikatai nekenkiančius darbus.

Su mokiniu, kuriam sukako keturiolika metų, gali būti sudaroma darbo sutartis vieno iš tėvų (patikėtinio) ir globos bei rūpybos organo sutikimu, kad laisvu nuo mokyklos laiku dirbtų lengvus darbus, kurių nėra. kenkia jo sveikatai ir nepažeidžia mokymosi proceso.

Kinematografijos organizacijose, teatruose, teatro ir koncertinėse organizacijose, cirkuose leidžiama, gavus vieno iš tėvų (globėjo) sutikimą ir globos bei rūpybos institucijos leidimą, sudaryti darbo sutartį su asmenimis iki keturiolikos metų. metų dalyvauti kuriant ir (ar) atliekant (parodos) kūrinius nepažeidžiant sveikatos ir moralinio tobulėjimo.

Pažymėtina, kad drausminiais nusižengimais laikomi tik tie pažeidimai, už kuriuos numatomos drausminės nuobaudos. Jeigu darbuotojui už nusižengimus darbo sričiai taikomos teisinės atsakomybės priemonės, numatytos, pavyzdžiui, Rusijos Federacijos baudžiamajame kodekse, Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekse, tai tokios veikos laikomos nusikaltimais. arba kaip administracinius nusižengimus.

Tik esant visoms išvardintoms drausminio nusižengimo sudėties sudedamosioms dalims, galime teigti, kad ji tikrai vyksta. Jeigu nėra bent vieno iš nusižengimo požymių, vadinasi, paties drausminio nusižengimo nėra.

Darbo teisės moksle skiriamos šios drausminių nusižengimų rūšys: tęsiamasis, kartotinis, nutraukiamas).

Tęstinis netinkamas elgesys – tai yra nusižengimas, kuris tęsiasi ilgą laiką. Jei, nustatęs drausminį nusižengimą, darbdavys pritaikė drausminę nuobaudą, tačiau šis drausminis nusižengimas tęsiasi (šis konkretus nusižengimas, o ne kitas, net ir panašus), darbuotojui gali būti skirta nauja drausminė nuobauda (įskaitant atleidimas iš darbo atitinkamu pagrindu).

Tęsiamas nusikaltimas tęsiasi nepertraukiamai, kol jis sustabdomas. Darbdavys drausminę nuobaudą taiko tik siekdamas sutramdyti elgesį, išreikštą konkrečios darbo pareigos neatlikimu ar netinkamu atlikimu. Jei tai neįvykdoma (tai yra, nebuvo įmanoma sustabdyti šio drausminio nusižengimo patraukiant darbuotoją drausminėn atsakomybėn), darbdavys turi teisę už tą patį pažeidimą taikyti naują drausminę nuobaudą. Pavyzdžiui, darbuotojas įspėjamas už pavėluotą pasiruošimą. Tačiau net ir pritaikius drausminę nuobaudą, darbuotojas per darbdavio jam skirtą laiką ataskaitų neparengė. Šiuo atveju darbdavys nesustabdė nusižengimo, taikydamas drausminę nuobaudą ir turi teisę įgyvendinti savo teisę skirti naują drausminę nuobaudą. Natūralu, kad visa tai, kas išdėstyta pirmiau, galioja tik tuo atveju, jei darbuotojas tikrai kaltas padaręs nusižengimą.

Pakartotiniu drausminiu nusižengimu laikomas nusižengimas, pakartotinai padarytas praėjus tam tikram laikui po panašaus nusižengimo pašalinimo. Pavyzdžiui, jam paskelbus pastabą dėl vėlavimo į darbą, darbuotojas kurį laiką atvyksta laiku, tačiau po kurio laiko vėl vėluoja į darbą. Šiuo atveju abu nusižengimai vertinami kaip du atskiri pažeidimai, už kuriuos darbdavys, esant darbuotojo kaltiems veiksmams, gali skirti drausminę nuobaudą.

Sustabdė nusikaltimą. Jei darbuotojas padarė drausminį nusižengimą (pavyzdžiui, padarė klaidą protokole), savarankiškai jį nustato ir visais įmanomais būdais klaidą pašalina ir sumažina arba pašalina. neigiamų pasekmių jo nusižengimo, tai, žinoma, laikytina atsakomybę lengvinančia aplinkybe ir būti pagrindu netaikyti darbuotojui drausminės nuobaudos ar jos švelninimo.

Pagal objektą drausminius nusižengimus galima suskirstyti į keturias grupes:

Pasikėsinimas į visapusišką darbo laiko panaudojimą (pravaikštos, vėlavimas);

Pasikėsinimas į rūpestingą ir tinkamą darbdavio turto naudojimą;

Pasikėsinimas į gamybos procesų valdymo organizacijoje tvarką (įsakymų, nurodymų nevykdymas);

Pasikėsinimas, keliantis grėsmę atskiro darbuotojo ar viso darbo kolektyvo gyvybei, sveikatai, moralei (darbo apsaugos taisyklių pažeidimas).

Siekiant išlaikyti normalų darbo drausmės lygį įmonėse, įvedamos taisyklės, tvirtinamos instrukcijos, technologiniai procesai. Jų pažeidimas suteikia darbdaviui teisę taikyti darbuotojui įvairias įstatyme numatytas sankcijas.

Kas tai yra

Kalti darbuotojo veiksmai, kuriais siekiama tyčia pažeisti darbo, technologinę ar tarnybos drausmę, vadinami drausminio nusižengimo. Visus darbuotojo veiksmus įmonėje reglamentuoja vidaus taisyklės (darbo sąlygas reglamentuojančios taisyklės, tarnybos ar pareigybės aprašymas, darbo apsaugos instruktuojami dokumentai), kurie darbuotojui pristatomi prieš pradedant dirbti prieš parašą.

Administracija galės patraukti darbuotoją drausminėn atsakomybėn atvejų, kada:

• įrodytas galiojančio norminio dokumento nesilaikymo faktas;
• konkretaus darbuotojo kaltė dėl šio fakto įrodyta;
• darbuotojas anksčiau buvo supažindintas su dokumentais (taisyklėmis, instrukcijomis, nuostatais), draudžiančiais neteisėtus veiksmus prieš parašą;
• tai įrodė kaltas poelgis padarė sąmoningai, aplinkybės, atleidžiančios darbuotoją nuo atsakomybės, nebuvo.

Visa tai turėtų būti patikrinta atliekant vidinį tyrimą. iki sprendimo nubausti darbuotoją.

Ar įstatymuose/įstatuose yra sąvoka

„Drausminio nusižengimo“ sąvoką reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis. Įstatymų leidėjas šią sąvoką aiškina kaip piliečio nevykdymą ar netinkamą jam pavestų darbo funkcijų atlikimą dėl jo kaltės.

Kaip baudžiamoji priemonė, pastaba, papeikimas, atleidimas iš darbo. Čia būtina nurodyti, kad darbdavys turi teisę kreiptis į darbuotoją tik vieną iš išvardytų rūšių.

Specialiuose federaliniuose įstatymuose, įvairiuose statutuose, valstybės tarnautojų drausmę reglamentuojančiuose teisės aktuose gali būti kitų rūšių vykdymo priemonių.

Skirtumas tarp administracinio nusižengimo ir drausminio nusižengimo

Administraciniu nusižengimu laikomi neteisėti piliečių veiksmai, kuriais siekiama nežymiai nesilaikyti Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso nustatytų viešųjų taisyklių. Tokie veiksmai yra suskirstyti į atskiras kategorijas ir savybes.

Manoma įgaliotų pareigūnų, turinčių tam tikros pramonės apsaugos funkcijų teises.

Pagrindinis skirtumas tarp administracinio nusižengimo ir drausminio nusižengimo yra taikymo sritis ir tvarka. Bausmę savo pavaldžiam darbuotojui skiria išimtinai darbdavys. Pagal administracinę teisę kiekvienas pilietis (net užsienietis), pažeidęs Administracinių teisės pažeidimų kodekso straipsnį, gali būti patrauktas atsakomybėn.

Sąvoka „administracinis teisės pažeidimas“ buvo pakeista į "administracinis nusižengimas". Sąvoka „drausminis nusižengimas“ nepasikeitė.

Ženklai, kompozicija, veislės

Galite priversti darbuotoją atsakyti tik už tikrus neteisingus veiksmus. Anksčiau darbdavys taisykles turi nustatyti specialiuose vidaus reglamentuose. Jų sąraše paprastai yra:

• galiojančius vidaus darbo reglamentus;
• oficialias, technologines, darbo instrukcijas;
• darbo apsaugos klausimus reglamentuojantys dokumentai;
• individuali darbo sutartis;
• bendrieji teisėkūros dokumentai.

Darbuotojas turi visa tai žinoti. iki darbo veiklos pradžios prieš parašą. Jeigu dėl kaltų veiksmų pažeidžiamas bent vienas tokių dokumentų punktas (net ir neprasidėjus rimtoms pasekmėms), darbdavys turi galimybę patraukti darbuotoją atsakomybėn.

Laikomas darbo pažeidimas bet kokia neteisėta veikla nukrypstant nuo įmonėje nustatytos darbo, technologinės, vykdomosios drausmės.

Nagrinėjant drausmės bylą, būtina atsižvelgti į visus niuansus, kuriais ji buvo leista. Visi nukrypimai turėtų būti laikomi veiksnių rinkinys:

1. Galiojančio norminio dokumento pažeidimo buvimas.
2. Darbuotojo kaltės buvimas.
3. Santykiai tarp pažeidimo ir darbuotojo (kaip jis asmeniškai galėjo turėti įtakos to, kas įvyko). Čia verta pažvelgti į situaciją veiksmo ar neveikimo požiūriu.
4. Neteisėti veiksmai turėtų būti atskirų darbuotojo pareigų dalis.

Darbdavys, prieš skirdamas darbuotojui nuobaudą, privalo išnagrinėti visas aplinkybes, kuriomis buvo užfiksuotas nukrypimas nuo nurodymų, jas išnagrinėti įvairiais aspektais ir reikalauti visų susijusių (kaltų) asmenų rašytinių paaiškinimų dėl šio fakto.

Normos, už kurių pažeidimą numatyta atsakomybė, gali būti nustatytos įstatymų leidybos lygmeniu (pavyzdžiui, pravaikštos, darbo apsaugos pažeidimai, buvimas neblaiviam darbo vietoje ir kt.), vietiniai drausmės (verslo etikos) nuostatai. bendravimas, aprangos kodas atliekant darbo funkcijas), taip pat darbo sutartis (darbo apimtis ir kryptis pagal pareigas).

Bausmės laipsnis tiesiogiai priklausys nuo to, ar galimos pasekmės už konkretų pažeidimą. Įstatymų leidėjas nustatė, kad darbdavys gali, bet neprivalo, traukti pavaldinius už visų rūšių drausmės pažeidimus. Ateityje, jei tokia teise nebus pasinaudota, ir tai tapo priežastimi daugiau rimtų pasekmių, kaltė dėl to teks darbdaviui.

Pavyzdžiui, darbdavys darbo vietoje rado neblaivų darbuotoją, tačiau jo neatleido. Ateityje darbuotojas dėl apsvaigimo būsenos kuria Skubus atvėjis gamyboje. Nagrinėjant konkretų atvejį, kaltė gali būti padalinta tarp darbuotojo (darbo funkcijų atlikimas būdamas neblaivus) ir administracijos (nevykdymas prieš anksčiau tokios būklės pažeidėją).

Darbdavys savarankiškai nustato darbuotojo atsakomybės už neteisingus veiksmus lygį. Pavyzdžiui, už pravaikštą įstatymai leidžia nedelsiant įvykdyti darbuotojo atleidimą. Bet jei administracija nusprendžia tokį darbuotoją papeikti ar įspėti, š nebus pažeidimas.

Todėl kiekvienas pažeidimas turi būti vertinamas kompleksiškai, atsižvelgiant į praeities piliečio nuopelnus, jo profesionalumą, kvalifikaciją, charakteristikas komandoje. Kartais gali būti svarbios profesinių sąjungų išvados.

Atsakomybė už netinkamą elgesį

Įstatymas numato trys pagrindinės drausminės atsakomybės rūšys. Tai įtraukia:

1. Įspėjimas yra pastaba.
2. Priekaištas.
3. Atleidimas iš darbo.

Kiekvienas pažeidimas turi būti tinkamai dokumentuotas, darbuotojas informuojamas apie jam skirtą nuobaudą raštu prieš parašą. Dokumentas, patvirtinantis nuobaudos faktą, saugomas asmens byloje. Atsakomybės dydis priklausys nuo nusižengimo sunkumo, taip pat nuo to, ar tokie darbuotojo veiksmai kartosis.

Federaliniai įstatymai darbuotojams gali numatyti papildomų tipų nuobaudos (pavyzdys, griežtas papeikimas, įspėjimas dėl tarnybinio neatitikimo, pažeminimas pagal rangą).

Atsakomybė reglamentuojama tik remiantis teisės aktų nuostatomis.

Ar už viską gresia bauda?

Pritraukti darbuotoją prie atsakomybės ar ne, sprendžia darbdavys atlikus atitinkamą vidinį tyrimą. Čia reikėtų atsižvelgti niuansus:

• ar darbuotojas yra tiesiogiai susijęs su įvykusiu nusižengimu;
• ar darbuotojo darbdavys supažindino darbuotoją su norminio dokumento nuostatomis, kurių nebuvo laikomasi;
• nagrinėjant bylą privaloma reikalauti iš darbuotojo aiškinamojo rašto;
• darbdavys (turintis teisę priimti ir atleisti darbuotojus) įpareigotas išnagrinėti nusižengimą ir priimti sprendimą dėl nuobaudos;
• turi būti laikomasi visos fakto svarstymo tvarkos.

Nustatytas darbuotojų kaltės laipsnis individualiai. Priimant sprendimą dėl bausmių, reikia atsižvelgti į visus ankstesnius darbuotojo nuopelnus, kitų pažeidimų buvimą, atlygį.

Kai darbo drausmės pažeidimas padaromas pirmą kartą, nesukelia rimtų pasekmių (pvz., darbuotojas pirmą kartą pavėlavo į darbą 30 min.), darbdavys turi teisę apsiriboti įprasta pastaba.

Patartina apsvarstyti, kada ir kokios nuobaudos turėtų būti taikomos.

1. komentuoti. Tai laikoma lengviausia bausmės forma. Dažniausiai tai tiesiog „signalizuoja“, kad darbuotojas pirmą kartą pažeidė įstatymus. nustatytas taisykles. Tuo pačiu kolektyvinėse sutartyse už tokį pažeidimą gali būti numatytas priedinio atlyginimo dydžio sumažinimas tam tikru procentu.
2. Priekaištas. Dažniausia bausmės rūšis už drausminį nusižengimą. Jis taikomas, kai pažeidimas sukėlė tam tikras pasekmes, arba už sistemingus nežymius pažeidimus, kurie buvo užfiksuoti anksčiau. Taikant šios rūšies bausmę, bausmės laikotarpiui panaikinamos visos paskatos.
3. Atleidimas iš darbo. Griežčiausia bausmės forma. Norint atleisti darbuotoją iš darbo pagal straipsnį, būtina įrodyti, kad toks pažeidimas iš tikrųjų buvo padarytas (pvz., buvimas darbe neblaivus, įrodytas medicinine išvada, pasitikėjimo praradimas dėl neteisėtų veiksmų, padariusių nuostolių darbuotojui). įmonė, pravaikštos, neatvykimas į darbą ilgiau nei 4 valandas vienos darbo dienos).

Vietos taisyklės, reglamentuojančios premijas, gali numatyti sumažinti premijų sumą, jei atliekami tam tikri veiksmai, kurie nelaikomi rimtu darbo neatitikimu.

Ar galima skirti dvigubą bausmę

Įstatymas nenumato galimybės bausti du kartus už tą patį darbo drausmės pažeidimą. Nuobauda gali būti pritaikyta ne vėliau kaip per 6 mėnesius nuo pažeidimo padarymo dienos (finansinių pažeidimų atveju senaties terminas yra 2 metai).

Jis išduodamas įsakymu, kuris duodamas supažindinti pažeidėją per trys dienos po registracijos. Jo parašo nebuvimas nesustabdo įsakymo veiksmų.

Šios taisyklės netaikomos tais atvejais, kai Skirtingos rūšys atsakomybė. Pilietis gali du kartus būti nubaustas taikant drausminę, materialinę, administracinę ir baudžiamąją atsakomybę.

Pavyzdžiui dirbdamas savo darbą pilietis pavogė įmonės turtą. Jis gali būti atleistas iš darbo ir kartu traukiamas administracinėn (už smulkią vagystę) arba baudžiamąją (vagystė buvo pagrindinė) atsakomybėn. Kitas pavyzdys: už taisyklių pažeidimą priešgaisrinė sauga darbuotojui gali būti skiriamas papeikimas (už nevykdymą darbo aprašymas), taip pat sumokėti administracinę baudą (kaip atsakingas asmuo).

Dar vienas pavyzdys. Dėl įrodyto netinkamo finansiškai atsakingo buhalterio elgesio įmonė patyrė didelių nuostolių. Darbuotojas gali būti baudžiamas papeikimu (ar net atleidžiamas iš darbo), taip pat teisiškai įpareigotas grąžinti padarytą materialinę žalą.

Kas nelaikoma drausminiu nusižengimu

Darbdavys, nagrinėdamas neteisėtus veiksmus, privalo atsižvelgti į visų šalių pozicijas, būtinai reikalauti raštiško darbuotojo paaiškinimo. Jeigu vidinio tyrimo metu nustatomos objektyvios priežastys, įrodančios, kad darbuotojas neturėjo realios galimybės vykdyti jam pavestas pareigas, darbdavys neturi teisės jam papeikti.

Pavyzdžiai:

1. Darbuotoja nebuvo darbe dėl vizito pas gydytoją ir atsinešė atitinkamą pažymą. Tai nebus pasivaikščiojimas.
2. Darbuotojas iš pradžių nebuvo supažindintas su instrukcijomis teisingas naudojimasįrangą, dėl ko savo veiksmais sugadino įrenginį. Dėl to kalta ir administracija.
3. Darbdavys nusprendžia įpareigoti darbuotoją atlikti papildomas darbas neaprašytas jo darbo instrukcijose. Po to, kai darbuotojas atsisakė, nusprendė jį patraukti drausminėn atsakomybėn. Tokie veiksmai ateityje taip pat bus pripažinti neteisėtais.

objektyvių priežasčių kurie laikomi pagarbiais ir atleidžia pilietį nuo bausmės:

• darbuotojo neaprūpinimas darbui reikalingomis medžiagomis ir įranga;
• darbo sąlygų pažeidimas ir pavojingos gyvybei ir sveikatai situacijos sukūrimas;
• laikina negalia;
• apsilankymas (darbotvarkėje) prokuratūros teisme ir kitose teisėsaugos institucijose;
• avarinė situacija, nelaimė, dar vienas force majeure įvykis.

Jei pirminio tyrimo metu į tokias aplinkybes nebus atsižvelgta, ateityje nuobauda gali būti panaikinta per teismą.

Šioje programoje pateikiama papildoma informacija.

Drausminis nusižengimas– viena iš darbo teisės sąvokų. Ką reiškia šis apibrėžimas, kuo jis skiriasi nuo kitų nusikaltimų ir kaip darbdavys gali į tai reaguoti, sužinosite iš mūsų straipsnio.

Kuo drausminis nusižengimas skiriasi nuo kitų pažeidimų rūšių?

• Jei yra taisyklės, atitinkamai gali būti ir tokių, kurie jas pažeidžia. Visuomenėje nusistovėjusios normos ir taisyklės skirstomos į grupes, kurias reglamentuoja atskiros teisės institucijos. Priklausomai nuo to, kuriai teisės šakai priklauso padaryta nusikalstama veika, ji gali būti priskiriama nusikaltimui arba baudžiamajam nusižengimui. Šiuo atveju nusižengimas gali būti administracinis, drausminis arba civilinis.

Darbuotojas, būdamas savo darbo vietoje, gali padaryti bet kurį iš aukščiau išvardytų nusikaltimų. Tačiau drausmės nusižengimas turi vieną būdingą požymį tik jam: jis, skirtingai nei kiti, yra tvirtai susijęs su darbo pareigų atlikimu.

Kokia darbuotojo darbdavio atsakomybė už pažeidimo padarymą?

Darbuotojas, padaręs įstatymo normų ar darbo drausmės taisyklių pažeidimą, priklausomai nuo veikos sunkumo, gali būti patrauktas atsakomybėn. skirtingi tipai atsakomybė. Atitinkamai skirtingi asmenys / organizacijos turi teisę būti patraukti atsakomybėn.

Taigi darbuotojas baudžiamojon atsakomybėn gali būti patrauktas tik teismo sprendimu, administracinėn – įgaliotų organų ar jų pareigūnų sprendimu. Tik darbdavys turi teisę bausti už drausminį nusižengimą.

Tai vyksta išduodant atitinkamą įsakymą, patvirtintą organizacijos vadovo (arba padalinio vadovo, jei tokie įgaliojimai jam suteikti vietiniu aktu), ir supažindinant su juo pažeidėją. Tuo pačiu darbdavys, dar prieš nubausdamas darbuotoją už drausminį nusižengimą, privalo pareikalauti iš jį padariusio asmens rašytinio pasiaiškinimo, kad būtų priimtas sprendimas dėl nuobaudos skyrimo ir konkrečių poveikio priemonių pasirinkimo, atsižvelgiant į visas 2014 m. aplinkybės.

Tiesa, kai kuriais atvejais problematiška teisingai kvalifikuoti darbuotojo padarytą nusižengimą. Jei paimtume, pavyzdžiui, baudžiamosios ir administracinės atsakomybės pasiskirstymą, tai Rusijos Federacijos Administracinių nusižengimų kodekse įstatymų leidėjas dažnai vartoja formuluotę „jei tokiame veiksme nėra baudžiamosios atsakomybės“.

Riba tarp administracinių ir drausminių nusižengimų ar pareigūno nusikaltimo yra kiek neryški. Dėl to darbdaviui kartais tenka laukti, kol atsakingos institucijos atsisakys iškelti baudžiamąją bylą ir administracinio nusižengimo bylą, nesant jų padarymo požymių, ir tik po to savarankiškai patraukti darbuotoją drausminėn atsakomybėn.

Kiek sankcijų gali būti taikoma už kiekvieną drausminį nusižengimą?

Rusijos Federacijos darbo kodekse yra nekeičiama taisyklė, įtvirtinta 5 str. 193, kuriame nurodyta, kad už vieną drausmės nusižengimą gali būti skiriama tik viena nuobauda. Tai yra, neįmanoma, pavyzdžiui, papeikti darbuotojui ir atleisti jį iš darbo pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis. Darbdavys turės palaukti, kol darbuotojas padarys kitą drausminį nusižengimą – tik jis šiuo atveju gali būti atleidimo pagrindas.

Ir nesvarbu, ar nusikaltimas yra toks, kad pats savaime gali būti atleidimo priežastimi, ir ar įstatyme yra privaloma sąlyga dėl pažeidimo pasikartojimo. Jei vietoj atleidimo darbdavys iš pradžių pasirinko papeikimą, tada taip ir bus. Patraukimo drausminėn atsakomybėn terminas yra 6 mėnesiai nuo jo padarymo dienos ir 1 mėnuo nuo jo paaiškėjimo dienos.

Tačiau gyvenime dažnai pasitaiko situacijų, kai darbuotojo darbo pareigų pažeidimas padaro žalos ir darbdaviui. Pavyzdžiui, Ivanovas, būdamas neblaivus, nesilaikė linijos, dėl to sugedusios detalės buvo antspauduotos. O ką šiuo atveju turėtų daryti darbdavys?

Tokiais atvejais numatyta darbuotojo atsakomybė, pagal kurią darbuotojas visiškai ar iš dalies atlygina jam padarytą žalą. Kartu svarbu atskirti materialinę ir drausminę atsakomybę, nes tai yra skirtingos sąvokos ir dėl jų atsiradimo priežastys skiriasi. Taigi, jeigu žalai atsirasti buvo padarytas drausminis nusižengimas, darbuotojas gali būti nubaustas tiek drausmine, tiek finansine (tai yra atskira tvarka).

Drausminio nusižengimo požymiai

Tam, kad būtų galima kalbėti apie drausminio nusižengimo padarymo faktą, pažeidimas turi turėti šiuos požymius:

1. Pažeidimas išreiškiamas konkretaus darbuotojo darbo pareigų neatlikimu (ar netinkamu atlikimu).
2. Įpareigojimai, kurie buvo pažeisti, darbuotojui nustatomi pagal darbo teisė, darbo sutartis ar kiti vietiniai organizacijos aktai.
3. Pažeidimas pripažįstamas kaltu veika (ar neveikimu). Kaltės forma neturi reikšmės.

Be to, visi šie ženklai būtinai turi būti. Tai yra, net vieno iš jų nebuvimas atima iš darbdavio galimybę kalbėti apie drausminį nusižengimą ir patraukti darbuotoją atsakomybėn. ši rūšis pažeidimai. Tačiau svarbu atsiminti, kad aukščiau esančiame sąraše nėra tokio ženklo kaip neigiamos pasekmės darbdaviui. Kitaip tariant, vadovas gali priekaištauti darbuotojui dėl neatvykimo į darbo vietą, net jei tai neturėjo jokios įtakos gamybos procesui.

Drausminių nusižengimų rūšys

Rusijos Federacijos darbo kodekse nėra specialios dalies, kurioje būtų aprašyti galimi drausminiai nusižengimai ir konkrečios bausmės už juos. Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis, kuriame apibrėžiamas drausminis nusižengimas, išvardija tik sankcijų rūšis.

Tuo pat metu Rusijos Federacijos darbo kodekso tekste net kaip galimi atleidimo iš darbo pagrindai minimi rimčiausi pažeidimų tipai. Pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis pripažįstamas:

1. Darbuotojo darbo pareigų nevykdymas, išreikštas kaip:

• darbuotojo darbo vietoje nesant;
• atsisakymas tęsti darbą pasikeitus darbo normoms;
• vengti medicininės apžiūros ar mokymo, kai tai yra būtina sąlyga norint leisti dirbti.

Pravaikštas.

Darbe girtas.

Paslapties, kuri tapo žinoma vykdant darbo pareigas, atskleidimas.

Amoralaus poelgio padarymas.

Suklastotų dokumentų pateikimas kreipiantis dėl darbo.

Tačiau net ir už šiuos drausminius nusižengimus, vadovui nusprendus, gali būti skiriamos ir kitokio pobūdžio nuobaudos. Juk būtent jis yra įgaliotas nustatyti sankcijas už drausminio nusižengimo padarymą – tuo tarpu jo pasirinkimas turi būti motyvuotas, nes priešingu atveju darbuotojas galės jį užginčyti.

Kiti drausminių nusižengimų pavyzdžiai yra išbarstyti visame Rusijos Federacijos darbo kodekso tekste, tačiau gali būti nurodyti vietiniuose organizacijos aktuose.

Išvada

Taigi, ką mes sužinojome?

1. Drausminis nusižengimas daromas tik darbo santykių ribose.
2. Už taisyklių ir nuostatų pažeidimą darbuotojas atsako vadovo. Tačiau jeigu veikoje yra administracinio nusižengimo ar nusikaltimo požymių, nuobaudą už tai gali skirti ir teismas ar kita kompetentinga institucija (bet jau administracinės ar baudžiamosios atsakomybės ribose).
3. Be nuobaudos, pas jį dirbančiam pažeidėjui darbdavys gali taikyti pinigines sankcijas – žinoma, jei yra pagrindas jį patraukti atsakomybėn.

Darbuotojo darbo įsipareigojimų nevykdymas ar netinkamas vykdymas kvalifikuojamas kaip drausmės pažeidimas. Praktika rodo, kad daugelis vadovų neskiria drausminio nusižengimo ir administracinio nusižengimo. Tai sukelia painiavą, kai reikia nubausti darbuotoją.

Drausminė nuobauda gali būti laikoma sunkiausia, teisės požiūriu, darbo drausmės užtikrinimo priemone. Tai ypač pasakytina apie atleidimą iš darbo už drausmės pažeidimus. Atleistas darbuotojas dažnai kreipiasi į teismą, reikalaudamas grąžinti į darbą ir sumokėti su tuo susijusią kompensaciją: priverstinės pravaikštos ir moralinę žalą. Tam, kad teismas neturėtų pagrindo drausminės nuobaudos pripažinti neteisėta, jos skyrimo procedūra turi būti vykdoma pagal teisės normas.

Drausminis nusižengimas – tai darbo sutartyje nustatytų darbo pareigų nevykdymas (ar netinkamas atlikimas), atsiradęs dėl darbuotojo kaltų veiksmų.

Patikrinimo ar darbo ginčo teisminio nagrinėjimo metu darbdavys turės įrodyti:

• ką šis darbuotojas yra kaltas, kad neatliko savo darbo pareigų;
• kad po to sekusi nuobaudos skyrimo procedūra buvo atlikta laikantis visų teisės aktų normų ir taisyklių.

Ši procedūra susideda iš šių žingsnių:

1. Drausminio nusižengimo fiksavimas.
2. Aiškinamieji dokumentai, arba aktas dėl darbuotojo atsisakymo juos surašyti.
3. Dėl drausminės nuobaudos skyrimo.

Atsisakymo duoti rašytinius paaiškinimus ar pasirašytinai liudyti supažindinimo su įsakymu dėl drausminės nuobaudos įsiteisėjimo faktą aktai surašomi kiekviename etape. Aktus surašo pareigūnai, kurių kompetencijai priklauso drausminių nusižengimų dokumentavimas. Jeigu įmonėje nėra tam skirtų specialių pareigybių, aktus surašo padalinio vadovas arba personalo skyriaus darbuotojas.

• Drausminė nuobauda: pastaba, papeikimas arba atleidimas iš darbo

Kokios yra drausminių nusižengimų rūšys

Drausminiai nusižengimai skirstomi į:

• ilgalaikis;
• kartojamas;
• atšauktas;
• nutrauktas.

Tęsiamasis drausminis nusižengimas – tai drausminis nusižengimas, kurio nesustabdė pradinė drausminė nuobauda. Svarbu atskirti nuolatinį nusižengimą ir pakartotinį nusižengimą, t.y. kitas, net jei jis yra toks pat kaip pirmasis. Už tęstinį drausminį nusižengimą gali būti skirta nauja drausminė nuobauda, ​​įskaitant atleidimą iš darbo.

Tęstinis drausminis nusižengimas – tai nusižengimas, kurio kaltininkas neištaisė po pirminės drausminės nuobaudos skyrimo. Pavyzdžiui, darbuotojas, kuriam buvo skirtas papeikimas už darbo termino pažeidimą, nepaisant to, ir toliau nuolat pažeidžia tuos pačius terminus, nusižengimas laikomas besitęsiančiu, t.y. nepatikrintas su pagalba. drausminė nuobauda. Esant tokiai situacijai, darbdavys gali įgyvendinti savo teisę į drausminę nuobaudą už tęstinį drausminį nusižengimą, jeigu įrodomi darbuotojo, pažeidusio darbų atlikimo terminus, kalti veiksmai.

Pakartotinis drausminis nusižengimas yra antrinis drausmės pažeidimas, panašus į tą, už kurį darbuotojas anksčiau buvo nubaustas drausmine nuobauda, ​​ir kuris šia nuobauda buvo sustabdytas. Panagrinėkime šią situaciją vėlavimo pavyzdžiu. Į darbą pavėlavęs darbuotojas gauna pastabą, po kurios pakankamai ilgai atvyksta laiku, bet vėliau vėl be pateisinamos priežasties vėluoja. Tokie drausminiai nusižengimai laikomi dviem atskirais epizodais, už kiekvieną iš kurių gali būti skirta nuobauda.

Jis kalba generalinis direktorius

Aleksandras Jelinas, audito įmonės „Audito akademija“, Maskva, generalinis direktorius

Stengiamės nepiktnaudžiauti drausminėmis nuobaudomis, nors, žinoma, vidinė pozicija leidžia jas taikyti. Su kaltu darbuotoju aš elgiuosi taip - duodu jam užduotį, kuri savo svarba viršija tas, kurias jis atliko anksčiau. Šiuo metodu beveik visada pasiekiamas pagrindinis tikslas – sustabdyti tolimesnius drausmės pažeidimus! Darbuotojas pradeda jausti savo vertę, stengiasi daugiau nepažeisti drausmės.

Baudos ar papeikimo priežastimi dažniausiai tampa pakartotiniai pažeidimai, ypač jei jie įmonei sukelia finansinių nuostolių.

Pašalinta drausminė nuobauda – drausminė nuobauda galioja vienerius metus. Jei per metus darbuotojui daugiau drausminių nuobaudų nepaskirta, ankstesnė nuobauda laikoma panaikinta (Rusijos Federacijos darbo kodekso 194 str. 1 d.). Į šį aspektą svarbu atsižvelgti sprendžiant, ar naujas nusikaltimas yra pasikartojantis. Prieš tai apibrėždami, perskaitykite drausminių nuobaudų įrašus ir įsitikinkite, kad anksčiau paskirta nuobauda dėl senaties netapo negaliojančia.

Darbdavys turi teisę anksčiau laiko panaikinti darbuotojo drausminę nuobaudą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 194 str. 1 d.). Tai gali atsitikti:

1. Vadovo iniciatyva. Jeigu nubaustas darbuotojas tinkamai atlieka tarnybines pareigas, aukštos kokybės darbo, drausmės, darbdavys gali priimti įsakymą dėl drausminės nuobaudos panaikinimo anksčiau laiko, remdamasis savo pastebėjimais (arba personalo skyriaus, kuris paprastai yra atsakingas už pažeidusio darbuotojo elgesio stebėjimą, pateikta informacija).
2. Darbuotojo prašymu. Tuo atveju, kai darbuotojas bando ištaisyti savo neigiamo elgesio pasekmes, kurios lėmė drausmės aktas ir demonstruoja kokybišką darbą bei nepriekaištingą drausmę, pats gali kreiptis dėl nuobaudos panaikinimo anksčiau laiko. Prašymas pateikiamas raštu, kaip pareiškimas, adresuotas drausminės nuobaudos aktą pasirašiusiam asmeniui.
3. Skyriaus vedėjo iniciatyva. Struktūrinio padalinio, kurio tiesioginiame pavaldus yra nusižengęs darbuotojas, vadovas gali pateikti vadovybei „prašymą“ ar „pareiškimą“, kuriame yra siūlymas panaikinti nuobaudą pavaldiniui, nes asmuo suprato savo klaidas ir nebeduoda pagrindo save laikyti drausmės pažeidėju.
4. Darbuotojus atstovaujančios institucijos iniciatyva. Darbuotojams atstovaujantis organas gali nusiųsti darbdaviui „prašymą“ ar „pateikimą“, panašų į tą, kurį daro struktūrinio padalinio vadovas, arba darbo kolektyvo susirinkimo protokolą (jeigu sprendimas dėl prašymo priimtas 2014 m. susitikimas).

Galutinis sprendimas (nepriklausomai nuo to, kas inicijavo drausminės nuobaudos panaikinimą anksčiau laiko – pats darbuotojas, jo tiesioginis vadovas ar darbo kolektyvas), priima darbdavys arba administracinį aktą dėl drausminės nuobaudos skyrimo pasirašęs asmuo. Priėmus teigiamą sprendimą, įgaliotas asmuo išduoda atitinkamą administracinį dokumentą – įsakymą ar nurodymą. Šio įsakymo pagrindu atitinkama informacija įrašoma į personalo apskaitą.

Nutrauktas nusižengimas – nusižengimas laikomas nutrauktu, kai jį padaręs darbuotojas deda visas pastangas, kad pašalintų neigiamas jo klaidos ar trūkumo pasekmes, tai vadovybė gali (ir turėtų) vertinti kaip atsakomybę lengvinančią aplinkybę. Toks nusižengusio darbuotojo elgesys gali būti pagrindas švelninti nuobaudą (tam tikrais atvejais net ir atsisakyti taikyti nuobaudą).

Drausminių nuobaudų rūšys nustatytos Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnyje. Tai apima įspėjimą, papeikimą ir atleidimą iš darbo. Reikėtų nepamiršti, kad atleidžiant iš darbo reikia laikytis kelių papildomų sąlygų. Darbdavys turi teisę taikyti bet kokią įstatymų numatytą drausminę nuobaudą. Kitų rūšių nuobaudos galimos tik pagal federalinius įstatymus arba specialias chartijas ir nuostatas, reglamentuojančias specialių kategorijų darbuotojų drausmę.

20 būdų nubausti darbuotoją netaikant piniginių nuobaudų

CEO e-zine straipsnyje jūsų kolegos dalijasi, kaip jie reaguoja į netinkamą darbuotojų elgesį ir netinkamą elgesį.

Baudos ir kiti atskaitymai iš darbo užmokesčio už vėlavimą, aprangos kodo nesilaikymą ar kitą netinkamą elgesį, kuriuo pasinaudojo kai kurie darbdaviai, yra neteisėti ir neteisėti.

Jei darbuotojo nusižengimas kvalifikuojamas kaip šiurkštus darbo pareigų pažeidimas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 6 dalis), darbuotojas gali būti nedelsiant atleistas. Preliminarus drausminės nuobaudos skyrimas šiuo atveju nereikalingas. Prie šiurkščių pažeidimų priskiriami: ėjimas į darbą neblaivus, pravaikštos, komercinių paslapčių atskleidimas.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, darbdavys turi teisę pasirinkti bet kurią teisiškai nustatytą drausminės nuobaudos rūšį. Kai kurios drausminių nusižengimų rūšys apima dviejų rūšių atsakomybę – drausminę ir materialinę. Drausminės atsakomybės tikslas – sutramdyti veiką, materialinė – atlyginti turtinę žalą, kurią įmonė ar įmonė patyrė dėl šio drausmės pažeidimo. Šią tvarką reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodekso 248 straipsnio 6 dalis: „Žala atlyginama neatsižvelgiant į tai, ar darbuotojas patrauktas drausminėn, administracinėn ar baudžiamojon atsakomybėn už veiksmus ar neveikimą, padariusį žalos darbdaviui“. Kartu skirdamas darbuotojui drausminę ir materialinę nuobaudą, darbdavys privalo laikytis Rusijos Federacijos darbo kodekso 30 ir 37 skyrių nuostatų.

Nušalinimas nuo darbo už Rusijos Federacijos darbo kodekso 76 straipsnio pažeidimą nėra drausminė nuobauda. Kartu su nušalinimu nuo darbo už laiku neatliktą periodinį sveikatos patikrinimą, mokymą ar žinių ir įgūdžių patikrinimą saugos srityje, darbdavys turi teisę skirti darbuotojui drausminę nuobaudą. Pavyzdžiui, neblaivaus darbo vietoje pasirodžiusio asmens pašalinimas iš darbo yra tiesioginė darbdavio atsakomybė. Bet kartu jis turi teisę skirti darbuotojui drausminę nuobaudą.

Kiekvienas darbdavys turi teisę savo darbuotojams taikyti drausmines nuobaudas pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 22 straipsnio 1 dalį. Fizinis arba juridinis asmuo gali veikti kaip darbdavys (Rusijos Federacijos darbo kodekso 4 dalis, 20 straipsnis). Darbdavio – juridinio asmens teises ir pareigas įgyvendina valdymo organai arba valdymo organų įgalioti asmenys. Jų veiksmų tvarką reglamentuoja įstatymai ir nuostatai, steigiamieji dokumentai ir organizacijos nuostatai.

Paprastai vykdomoji institucija organizacijos vadovo asmenyje (bendrovės prezidentas, generalinis direktorius, direktorius ir kt.) turi teisę patraukti pavaldinius drausminėn atsakomybėn, ši teisė yra įtvirtinta darbo sutartyje. vadovo sutartyje, steigiamuosiuose dokumentuose ir kituose įmonės norminiuose aktuose (nuostatuose). Tokių nuostatų pavyzdžiai yra „Generalinio direktoriaus nuostatai“, „Nuostatai dėl moralės ir materialinės paskatos personalas“ ir kt.

Vienintelis organizacijos vykdomasis organas (vadovas) šiuos įgaliojimus gali perduoti pavaldiniui pareigūnas, pavyzdžiui, personalo pavaduotojas. Jei yra pareigybių aprašymai, jie gali nustatyti panašią teisę tam tikriems pareigūnams.

Struktūrinių padalinių vadovams suteikiama teisė taikyti nuobaudas savo pavaldiniams itin retai. Paprastai tiesioginiai vadovai, tiesiogiai kontroliuojantys personalo darbą, turi teisę asmens, skiriančio teisę skirti drausmines nuobaudas, vardu siųsti tarnybinius ar ataskaitinius dokumentus su pasiūlymais nubausti tą ar kitą darbuotoją. Būtent jie dažniausiai yra drausminių nuobaudų skyrimo iniciatoriai, nes yra pagrindiniai darbuotojo netinkamo tarnybinių pareigų atlikimo ir kitų darbo drausmės pažeidimų liudininkai.

Tokios teisės neturinčio asmens darbuotojui paskirtą drausminę nuobaudą panaikins darbo ginčų komisija, valstybinis patikrinimas, teisminė institucija. Panaikinus neteisėtą (nors ir pelnytą) nuobaudą, darbdavys gali neturėti laiko taikyti panašios drausminės nuobaudos nusižengusiam darbuotojui, nes jis gali praleisti Rusijos Federacijos darbo kodekse nustatytus terminus drausminei nuobaudai taikyti. sankcijas.

Praktikas pasakoja

Mariana Dorož, vadovaujantis teisinis patarėjas, telekomunikacijų paslaugų IT įmonių grupė, Maskva

Nerekomenduoju skubėti taikyti drausminės nuobaudos. Taigi darbuotojas, nedirbantis ilgiau nei keturias valandas, gali kreiptis, pavyzdžiui, į kompleksinę medicininę apžiūrą, susijusią su kraujo tyrimu. Šią teisę darbuotojui suteikia įstatymas. Taip pat reikia nepamiršti, kad įstatyme nėra nustatytas terminas, per kurį galima kreiptis dėl atostogų neatlygintinai. Todėl darbuotojas tai gali padaryti grįžęs į darbo vietą. Taigi gali pasirodyti, kad darbuotojo nėra už ką bausti.

Jei ketinate atleisti darbuotoją dėl vagystės, atminkite, kad net jei jūsų saugos tarnyba, taip pat ir nežinybinė, užfiksavo turto vagystę, tai nebus pagrindas atleisti. Saugos tarnyba neturi teisės priimti sprendimų dėl drausminės nuobaudos skyrimo.

Kaip tinkamai nubausti už drausminį nusižengimą

1 veiksmas. Darbuotojo netinkamo elgesio taisymas

Darbuotojo padarytas pažeidimas turi turėti visus drausminio nusižengimo požymius (Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 str.), kuris straipsnyje apibrėžiamas kaip darbuotojui pavestų darbo pareigų nevykdymas arba netinkamas vykdymas (dėl. dėl darbuotojo kaltės). Darbdavys turi būti 100% tikras, kad yra visi tokių darbuotojo veiksmų požymiai ir aplinkybės:

1. Tam tikri veiksmai (arba susilaikymas nuo tam tikrų veiksmų) yra darbuotojo teisinė darbo pareiga. Esant poreikiui bylinėtis, darbdavys turės įrodyti, kad šis veiksmas tikrai yra šio konkretaus darbuotojo tiesioginė darbo pareiga.
2. Darbo sutartyje nustatyta darbo prievolė nebuvo vykdoma arba buvo atlikta netinkamai. Kaip šio fakto įrodymą turi būti pateikti dokumentai (pavyzdžiui, patalpos, kurioje nėra reikiamo rangovo parašo, valymo grafikas, darbo laiko apskaitos žiniaraštis ir pan.) ir liudytojų parodymai. Netinkamą pareigų atlikimą lemia situacija (pavyzdžiui, po valymo grindys pasidengia nešvariomis balomis, todėl valymas atliktas netinkamai), arba dokumentuojamas (jei sekretorės pareigose pagal pareigybės aprašymą įeina korespondencijos pristatymas vadybininkui iškart po gavimo ir buvo pristatytas per tris valandas)
3. Darbuotojo elgesys buvo neteisėtas (neatitikimas įstatymų ir darbo sutartyje įtvirtintų pareigų). Vadovas neturi teisės skirti darbuotojui drausminių nuobaudų už teisėtą elgesį. Pavyzdžiui, darbuotojas, neįvykdęs vadovo nurodymų atšaukti iš teisėtų kasmetinių atostogų, neturėtų būti traukiamas atsakomybėn pagal įstatymą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 125 straipsnis). Tai pasakytina ir apie atsisakymą padalyti kasmetines atostogas į kelias dalis bei kitas panašias situacijas.
4. Neteisėti veiksmai turi būti tiesiogiai susiję su darbo pareigų vykdymu. Už neteisėtą elgesį, nesusijusį su darbo pareigomis (visuomenės rimties pažeidimas, vengimas atlikti viešuosius pavedimus ir kt.), drausminė nuobauda netraukiama.
5. Darbuotojo veiksmas (ar neveikimas) turi būti tyčinis arba neapgalvotas, t.y. kaltas.

Esant svarbioms pareigų nevykdymo priežastims, darbuotojui skirta drausminė nuobauda bus neteisėta. Slinkite gera priežastis Kitas:

• neįgalumas (patvirtintas medicinine pažyma);
• skambinti į teisėsaugos institucijas, teismą, karinės registracijos ir įdarbinimo tarnybą;
• stichinės ar žmogaus sukeltos nelaimės (potvyniai, sniegas, eismo įvykiai);
• nebuvimas būtinas sąlygas ir medžiagas darbui.

Tam, kad drausminė nuobauda būtų kvalifikuojama kaip teisėta, turi būti visos aukščiau nurodytos aplinkybės. Nesant vienos ar kelių aplinkybių, darbuotojui paskirta drausminė nuobauda bus laikoma neteisėta, o darbuotojo elgesys teisme nebus vertinamas kaip drausminis nusižengimas.

Paimkime pavyzdį. Jei darbuotojas atsisako vykdyti vadovo įsakymą, motyvuodamas tuo, kad šie veiksmai nėra jo atsakomybė, reikia išsiaiškinti, ar tai tiesa ir kiek teisėtas vadovo įsakymas. Darbdavys neturi teisės (pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 60 straipsnį) reikalauti, kad darbuotojai atliktų darbą, viršijantį darbo sutarties ribas (išskyrus specialiai numatytus atvejus, reglamentuotus Darbo kodekse). Rusijos Federacija ir kai kurios federaliniai įstatymai). Jeigu vadovo įsakymas tikrai prieštarauja darbo sutarčiai, darbuotojo veiksmai negali būti vertinami kaip drausminis nusižengimas.

Pasitaiko, kad darbuotojas nuoširdžiai klysta, manydamas, kad turi pagrindo nevykdyti vadovybės nurodymų. Tokiu atveju, prieš skirdami jam drausminę nuobaudą, asmenys, įgalioti taikyti drausmines nuobaudas, privalo išaiškinti darbuotojui jo pareigų neatitikimą ir įspėti apie pasekmes – primygtinai reikalaujant, kad jis neteisingai įvertintų situaciją, paskirti teisinę drausminę nuobaudą.

Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo 2004 m. kovo 17 d. nutarimas Nr. 2 analizuoja teismų praktika darbo ginčų, susijusių būtent su drausminių nuobaudų skyrimu, srityje ir nurodo, kurie atvejai pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso nuostatas kvalifikuotini kaip drausminiai nusižengimai. Jie apima:

1. Darbuotojo nebuvimas darbo vietoje 4 valandas per darbo dieną (be svarbios priežasties). Nebuvimu darbo vietoje laikomas ne tik darbuotojo nebuvimas darbe apskritai, bet ir jo buvimas kitoje vietoje, nei nulemta jo pagrindinės darbo funkcijos.
2. Tiesioginis atsisakymas be pateisinamos priežasties atlikti darbo pareigas, kai keičiasi darbo standartai pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 162 straipsnį. Kadangi darbo sutartyje numatyta laikytis vietinių vidaus darbo taisyklių (Rusijos Federacijos darbo kodekso 56 straipsnis), taip pat laikytis nustatytų darbo standartų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 21 straipsnis), toks darbuotojo elgesys. gali būti vertinamas kaip drausminis nusižengimas. Tačiau jeigu įvyko esminių darbo sąlygų pasikeitimų, dėl kurių darbuotojas atsisakė eiti pareigas, tai negali būti vertinama kaip darbo drausmės pažeidimas, o yra pagrindas nutraukti darbo sutartį (77 str. 7 d. 1 d.). Rusijos Federacijos darbo kodekso nuostatas). Darbo sutarties nutraukimo tvarka nustatyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 73 straipsnyje.
3. Vengimas arba atsisakymas atlikti privalomą reguliarią sveikatos apžiūrą (tam tikrų profesijų darbuotojams), atsisakymas ir vengimas mokytis ir išduoti privalomus eksploatavimo ir saugos leidimus, jei jie atliekami darbo valandomis.
4. Atsisakymas darbuotojo, kurio pagrindinė darbo funkcija (nurodyta įdarbinant) yra materialinio turto išlaikymas nuo visiškos atsakomybės sutarties sudarymo (be svarbios priežasties).

2 žingsnis. Reikalaukite paaiškinimų iš darbuotojo

Prieš priimdamas sprendimą dėl nuobaudos taikymo vadovas privalo susipažinti su darbuotojo paaiškinimais. Paaiškinimas turi būti rašytinis.

Yra keletas rašytinių paaiškinimų formų. Geriausias variantas, tai yra aiškinamasis raštas, parengtas ranka, bet kokia forma. Kai kuriose organizacijose (daugiausia ten, kur daugumai darbuotojų sunku nuosekliai ir logiškai apibūdinti įvykius raštu), naudojamos šabloninės formos, kuriose reikia užpildyti eilutes (stulpelius, langelius), atsakant į klausimus:

• Kokia buvo šio nusikaltimo priežastis (motyvas)?
• ar pripažįstame, kad darbuotojas kaltas dėl šio nusižengimo?
• jei darbuotojas mano esąs nekaltas, kas, jo nuomone, yra kaltas ir turėtų būti nubaustas?

Aiškinamojo rašto adresatą nustato konkrečios organizacijos vietiniai nuostatai – organizacijos vadovas, personalo skyriaus vedėjas, struktūrinio padalinio vadovas ir kt.

Galimas ir kitas paaiškinimas - drausmės pažeidimo fakto akto surašymas, jame fiksuojant bylos aplinkybes ir šio akto patvirtinimas drausmės pažeidimą padariusio darbuotojo parašu.

Tai, kad darbuotojas atsisako duoti pasiaiškinimą, negali būti kliūtis jam skirti drausminę nuobaudą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 2 dalis, 193 straipsnis). Tačiau drausminės nuobaudos taikymas be aiškinamųjų dokumentų, gautų iš pažeidusio darbuotojo, gali būti skundžiamas teisme. Jei darbuotojas atsisako rašyti paaiškinimus, jo akivaizdoje turi būti teisėtai surašytas atsisakymo aktas, pasirašytas nesuinteresuotų liudytojų.

Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo 2004 m. kovo 17 d. nutarimas Nr. 2 (53 punktas) išreiškė tokią teisinę poziciją. Konstitucinių principų: teisėtumo, kaltės, teisingumo, proporcingumo, lygiateisiškumo, humanizmo – turi būti laikomasi tarnybinių nuobaudų taikymo darbuotojui atvejais.

Darbdavio atstovas turės pateikti įrodymus, į kuriuos atsižvelgė skirdamas nuobaudą:

• pažeidimo sunkumas;
• padarytą nusižengimą lydinčios aplinkybės;
• darbuotojo elgesys prieš jam padarant drausminį nusižengimą;
• nusižengusio darbuotojo požiūris į darbą, kurį jis pademonstravo prieš darydamas nusižengimą.

Teismui nusprendus, kad darbuotojas atleistas iš darbo buvo atliktas neatsižvelgus į šias aplinkybes (nors drausmės pažeidimas bus pripažintas padarytu), atleisto darbuotojo reikalavimas dėl grąžinimo į darbą ir atitinkamos kompensacijos išmokėjimo gali būti tenkinamas.

3 žingsnis. Nuobaudos skyrimas už drausminį nusižengimą

Drausminės nuobaudos skyrimo faktas išreiškiamas atitinkamo įsakymo išdavimu ir privalomu pažeidusio darbuotojo supažindinimu su juo (pasirašymu). Patartina įsakymą įteikti liudininkų akivaizdoje, kad darbuotojui atsisakius pasirašyti išduotą įsakymą, būtų surašytas aktas, fiksuojantis darbuotojo atsisakymą pasirašyti.

Tipinės klaidos, padarytos drausminės nuobaudos skyrimo procese

1. Pagrindinė taisyklė – „vienas nusižengimas – viena bausmė“. Jei darbuotojas ir toliau pažeidžia darbo drausmę, jam leidžiama skirti naują drausminę nuobaudą (įskaitant atleidimą iš darbo pagal atitinkamą straipsnį). Tam jo veiksmai turi būti kvalifikuojami kaip tęstinis nusižengimas. Tačiau padarius vieną pažeidimą (pavyzdžiui, „pavėlavęs“ į darbo dienos pradžią 4 val. ar daugiau), už kurį darbuotojas gavo papeikimą, laikoma, kad darbdavys jau pasinaudojo savo pasirinkimo teise. bausmę. Skirti kaltam asmeniui už tą pačią veiką kitą, griežtesnę bausmę, pavyzdžiui, atleisti jį iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnį (a papunktis, 6 dalis), jis neturi teisės. Tačiau jei darbuotojas ir toliau „vėluoja“ 4 ar daugiau valandų, darbdavys turi teisę laikyti šį nusižengimą tęsiamu ir skirti darbuotojui naują nuobaudą, įskaitant atleidimą iš darbo pagal šį straipsnį.
2. Norint ištaisyti kaltus veiksmus, prieš paskelbiant nuobaudą, būtina gauti nusikaltimą padariusio darbuotojo raštišką paaiškinimą. Jeigu po nuobaudos paskelbimo prašoma pasiaiškinti, nuobauda laikoma neteisėta, net jei iš tikrųjų buvo padarytas drausmės pažeidimas ir darbuotojas tikrai kaltas. Pažeidėjui atsisakius raštu pasiaiškinti dėl savo veiksmų, jis gali būti pakeistas atsisakymo aktu. Akte turi būti nurodyta: kalendorinė data, akto surašymo vieta ir priežastis. Aktą pasirašo įgaliotas asmuo ir keli nesuinteresuoti asmenys kaip liudininkai (darbdavio užduotis – užtikrinti tokių liudytojų buvimą bandant gauti nusikalstamą veiką padariusio darbuotojo paaiškinimą). Kaip minėta, darbuotojo atsisakymas duoti paaiškinimus negali būti kliūtis teisėtam (atsižvelgiant į visus reikalingos procedūros) areštas.
3. Svarbu tai, kiek laiko praėjo nuo pažeidimo išaiškinimo iki nuobaudos skyrimo. Atradimo diena yra data, kai jo tiesioginis viršininkas sužino apie pavaldinio nusižengimą. Nuobauda gali būti laikoma teisėta, jei ji skiriama per mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo. Į šį laikotarpį neįskaitomas laikas, kai darbuotojas nedirba dėl ligos ar atostogų. Kitos neatvykimo priežastys, įskaitant darbuotojo laisvas dienas, kurias jis gavo už viršvalandinį darbą, nelaikomos pagrįstomis. Už pažeidimą, kuris buvo nustatytas praėjus daugiau nei 6 mėnesiams po padarymo, drausminė nuobauda negali būti skiriama. Tuo atveju, kai pažeidimas nustatomas atlikus auditą (auditą, reviziją, finansinį ir ekonominį), senaties terminas pratęsiamas iki 2 metų. Baudžiamosios bylos nagrinėjimo laikas į nurodytus terminus neįskaitomas.
4. Darbuotojas, kuriam buvo skirta drausminė nuobauda, ​​turi būti supažindintas (pasirašytas) su atitinkamu įsakymu (instrukcija) ne vėliau kaip per tris darbo dienas. Trijų dienų termino praleidimas gali būti pagrindu apskųsti nuobaudą teismine tvarka. Atsisakymas pasirašyti neužkerta kelio nuobaudai įsiteisėti ir pakeičiamas aktu, pasirašytu įgalioto asmens ir nesuinteresuotų liudytojų.
5. Jei vis dėlto byla buvo nagrinėjama teismuose, darbdaviui tai svarbu savo iniciatyva pateikti savo pareigų teisėtumą patvirtinančius dokumentus, dokumentus, patvirtinančius faktą, kad darbuotojas padarė drausminį nusižengimą, o nuobaudos skyrimas buvo atliktas laikantis visų reikiamų procedūrų. Priešingu atveju teigiamas teismo sprendimas aukštesnės institucijos gali būti panaikintas su užrašu „dėl nepakankamo aplinkybių ištyrimo“.
6. Darbdavio teismui pateikiamuose dokumentuose neturi būti prieštaravimų. Tam reikia atkreipti dėmesį į susijusių dokumentų pildymą per visą darbo konflikto istoriją. Pasitaiko, kad darbuotojo vėlavimas darbo laiko apskaitos žiniaraštyje nėra pažymėtas (nors nuolat vėluoja), o vėliau darbuotojas teisme kreipiasi į darbo laiko apskaitos žiniaraštį, kuriame nurodomas bendras darbo valandų skaičius, nors kiti dokumentai – aiškinamieji ir atmintinės, užsakymai, įrašai darbo knygelėje – nurodyti kitaip.

Įrodymai teisme yra šie:

1. Liudytojų parodymai raštu.
2. Dokumentai: aktai, sutartys, dalykinė korespondencija, pažymos, teismo įsakymai ir su jais susiję bet kokio formato pareiškimai (originalai, faksai, dokumentai gauti el. paštu).
3. Garso ir vaizdo įrašai ar kiti daiktiniai įrodymai.
4. Ekspertų nuomonės.

Administracinis nusižengimas ir drausmės nusižengimas: koks skirtumas

Drausminė nuobauda tam tikrais atvejais gali būti kartu ir administracinis nusižengimas. Tokie nusižengimai vadinami administraciniais ir drausminiais nusižengimais.

Skirtumą tarp drausminio nusižengimo nuo administracinio nusižengimo lemia socialinių santykių, į kuriuos nukreipta neteisėta veika, tipas. Drausminiais nusižengimais pažeidžiama vienos organizacijos (įmonės) vidaus (darbo) rutina ir darbo drausmė vienoje įmonėje. Tokio pobūdžio socialinius santykius nėra administracinio teisės pažeidimo objektas.

• Darbo saugos reikalavimai, kuriuos vadovas turėtų žinoti

Generalinis direktorius kalba

Michailas Plynskis, generalinis direktorius elektros įmonė„Faber“, Erelis

Kaip ir daugelyje kitų, mūsų įmonėje buvo darbuotojų darbo drausmės pažeidimų. Vėlavimas, pravaikštos, girtumas, vagystės, prastovos darbo dienos metu. Kol mūsų kolektyve buvo ne daugiau kaip 30-40 žmonių, problemos buvo sprendžiamos eiliniais edukaciniais pokalbiais – arba asmeniškai su kaltininku, arba visuotinis susirinkimas komanda. Verslui pradėjus sparčiai augti, susidūrėme su būtinybe ženkliai plėsti personalą, tuo pačiu nespėjome kruopščiai atrinkti kandidatų. Vietoje to sukūrėme tam tikrą pažeidimų skalę, pagal kurią įvertinome nusižengimo sunkumą ir įmonei padarytą žalą bei pagal tai pasirinkome kardomąją priemonę. Į nedidelius vėlavimus buvo neatsižvelgta. Dėl pravaikštų ar ilgo delsimo jie barė ir pareikalavo paaiškinimo. Neblaivumas darbo vietoje buvo priežastis nedelsiant atleisti iš darbo. Šios priemonės neturėjo jokio auklėjamojo krūvio, buvo grynai sanitarinės – išlaisvino komandą nuo nepatikimų elementų.

Laikui bėgant supratome, kad laikas keisti požiūrį. Reikia nereaguoti į jau įvykusius pažeidimus, iki minimumo sumažinti pačią drausminių nusižengimų galimybę. Tai įmanoma tik gerai išvystytą darbo kultūrą turinčioje įmonėje. Savo įmonėje darbo kultūrą pradėjome formuoti įvedę Harzburgo valdymo sistemą. Daugeliu atvejų mums tai pavyko. Išvardinsiu mūsų naudojamas priemones, kurios leido pasiekti aukštą darbo drausmę.

Susitikimai skirti apvalus stalas. Tokiuose susitikimuose dalyvauja įvairių padalinių vyresnieji darbuotojai, kurie kartu analizuoja problemines situacijas, o priimtus sprendimus padeda įgyvendinti aukštesnio lygio vadovybė. Tokie susitikimai didina darbuotojų lojalumą vadovybei ir visai įmonei, nes jie jaučia savo svarbą, reikšmę, realiai asmeniškai dalyvauja valdant įmonę, kurioje dirba.

Įvairių padalinių vadovų ir eilinių darbuotojų bendradarbiavimas. Anksčiau gretimų skyrių darbuotojai nerodydavo iniciatyvos bendradarbiauti tarpusavyje. Dabar jie pasiruošę dalytis savo patirtimi ir dažnai randa efektyvius (dažnai originalius ir nestandartinius) ekonomiškus sprendimus, naudingus visai įmonei. Pavyzdžiui. Turime keletą gamyklų, kuriose dirba įvairių specialybių darbuotojai (šaltkalviai, dažytojai, suvirintojai). Viename iš susitikimų įvairių skyrių darbuotojai susitarė ir dalijimasis darbo išteklių(priklausomai nuo gamybos poreikių ir darbuotojų darbo krūvio). Mes kryžmiškai apmokėme darbuotojus iš skirtingų skyrių ir sukūrėme „pereinamojo laikotarpio“ darbuotojų perskirstymo schemą.

Kintamoji darbo užmokesčio dalis. Tai itin efektyvi priemonė kovojant su girtavimu, tinginimu ir kitomis sabotažo apraiškomis! Kiekvieno darbuotojo atlygį lemia ne tik jo asmeniniai rezultatai, bet ir bendras skyriaus kolegų darbas. Įvedėme kintamosios darbo užmokesčio dalies kaupimo sistemą. Piniginis atlygis skaičiuojamas taškinio koeficiento metodu.

Kiekvienam darbuotojui nustatomas darbo efektyvumas (S), kuriame atsižvelgiama į tris veiksnius:

• plano įgyvendinimo laipsnis (A);
• darbo kokybė (B);
• darbo drausmė (C).

Kiekvieno darbuotojo asmeninis atitikimas šioms sąlygoms vertinamas penkiabalėje sistemoje. Skirtingi veiksniai turi skirtingą reikšmę, todėl galutinė formulė atrodo taip: S = 2,5A + 1,5B + ​​C. Ši formulė nustato darbuotojo premijos procentą nuo premijų fondo dydžio. O premijų fondo dydis priklauso nuo viso vieneto (sekcijos) produkcijos. Tai yra, asmeniniai darbuotojo darbo užmokesčio rodikliai priklauso nuo padalinio darbo rezultatų ir tuo pačiu juos veikia.

Kandidatų atranka pagal pareigų profilį. Kiekvienos pareigybės profilio reikalavimai, kuriuos sudarėme, nustatė pagrindinius reikalavimus kandidatams į konkrečias laisvas darbo vietas. Ši priemonė leido atidžiau atrinkti kandidatus į darbą, taigi ir pagerinti personalo kokybę.

Automatizuotas laiko sekimas. Mūsų įmonė įdiegė atskirą prieigos sistemą su patefonais ir magnetinėmis spynomis. Jie įrengti prie visų įėjimų – į bendrą įmonės teritoriją, į dirbtuves, į biuro patalpas. Taip gavome galimybę kontroliuoti ne tik kiekvieno darbuotojo atvykimo ir išvykimo laiką, bet ir kur tiksliai yra darbuotojai darbo pamainos metu. Pagrindiniame patikros punkte įrengti monitoriai su į juos įvestų darbuotojų leidimų nuotraukomis, o apsauga pasirūpina, kad pro horizontalią juostą praeitų leidimo savininkas, o ne niekas kitas. Taip pat priėmėme kolektyvinį sprendimą ir įdiegėme vaizdo stebėjimo sistemą (įrašai saugomi 180 dienų ir yra nuolat prieinami įgaliotam darbuotojui). Vaizdo stebėjimo ir atskirų prieigos sistemų derinimas leidžia analizuoti dalyvavimą darbo procesas bet kuris iš mūsų darbuotojų.