Pažeminimas pagal sertifikavimo rezultatus. Darbdavio iniciatyva perkeliamas į kitas pareigas. Darbuotojo pažeminimas

Kaip dažnai tai nutinka: atrodo, kad darbuotojas susidoroja su savo fiziniu darbu, bet jokia pagalba jam nepareiškia: „Perkelsiu jus į žemesnes pareigas“. Priežastys? Jie dažnai gali būti skirtingi - tai tik banalus noras mokėti mažiau. Viena vertus, nelabai suprantu ko nors noro, bet kita vertus, darbuotoja teisus, tai ne loja co-gla-shat su re-she-ni-em na-ni-ma-te -la.

Šiame straipsnyje paaiškiname, kada ir kaip tai turėtų būti teisėta ir teisėta bei kaip tai turi būti daroma.

Darbuotojo pažeminimas - labai opi problema tiek darbuotojui, tiek darbdaviui. Tačiau kartais tai būtina dėl objektyvių priežasčių. Praktikoje organizacijų personalo skyriai naudoja įvairias pažeminimo registravimo galimybes. Pažvelkime į pagrindinius.

Šalių susitarimu perkelti į kitas pareigas

Yra tik vienas legalus būdas pažeminti darbuotoją – bendru šalių susitarimu. Toks būdas yra patogiausias organizacijos administravimui, tačiau norint juo naudotis būtina susitarti su darbuotoju. Jei darbuotojas supranta, kad jis pats padarė daug klaidų ir negali efektyviai atlikti savo pareigų, tada jis paprastai sutinka su pareigų pažeminimu arba pradeda ieškoti kito darbo. Šio metodo privalumas yra tas, kad darbuotojas pats išreiškia norą būti perkeltas į kitas pareigas, todėl toks sprendimas nebus skundžiamas teisme.

Tačiau iš tikrųjų ne viskas taip sklandžiai: beveik visada darbuotojai nenori susitaikyti su jų pažeminimu, o tai suprantama. Šiuo atveju nepakankama kvalifikacija turi būti oficialiai patvirtinta sertifikavimo rezultatais. Tai reiškia, kad organizacija turi atestuoti darbuotojus, kad atestacija parodytų nepakankamą darbuotojo profesinį lygį.

Sertifikavimas

Sertifikavimas (siaurąja prasme) – tai periodinis tam tikrų kategorijų darbuotojų (vadovų, specialistų) verslo savybių tyrimas, kurį atlieka organizacija, siekdama nuolat kelti verslo kvalifikaciją, taip pat tobulinti personalo atranką ir įdarbinimą.

Organizuojant ir vykdant darbuotojų atestaciją būtina atsižvelgti į tai, kad ji vykdoma:

Darbuotojų, kurie su darbdaviu sieja darbo santykius, atžvilgiu;

Periodiškai.

Nuoroda:

Darbdavys neturi teisės savo nuožiūra išplėsti atestuojamų darbuotojų kategorijų sąrašo tokiomis pačiomis sąlygomis kaip ir specialistai (pavyzdžiui, priešingai atestavimo pavyzdiniams reglamentams, atlikti darbuotojų atestavimą).

Dokumentas:

Pavyzdiniai organizacijų vadovų ir specialistų atestavimo nuostatai, patvirtinti Baltarusijos Respublikos Ministrų Tarybos 2010 m. gegužės 25 d. nutarimu Nr. 784 (toliau – Pavyzdiniai sertifikavimo nuostatai).

Remiantis sertifikavimo rezultatais, galima nustatyti:

Darbuotojus, kurie tinkamai atlieka savo darbo pareigas ir nusipelno paaukštinimo bei skatinimo;

Darbuotojai, kurie nuolat daro klaidas ir turėtų būti perkelti į kitą darbą ar net atleisti.

Darbuotojų atestavimas gali būti:

Planinis - atliekamas tam tikrais intervalais, siekiant nustatyti darbuotojo kvalifikacijos atitiktį atliekamam darbui (remiantis šiuolaikiniais įvairių profesinių grupių veiklos reikalavimais, atestacija turėtų būti atliekama ne rečiau kaip kartą per 3 metus);

Neplaninis - atliekamas tais atvejais, kai dėl esamų aplinkybių būtina, nelaukiant numatytos atestacijos, nustatyti darbuotojo kvalifikacijos lygį ir dalykines savybes. Neplaninio atestavimo atlikimo atvejai ir procedūros ypatumai gali būti įtvirtinti tokiame vietiniame norminiame teisės akte kaip Darbuotojų atestavimo organizacijoje nuostatai.

Nuoroda:

Sertifikavimo dažnumą nustato darbdavys, atsižvelgdamas į konkrečias aplinkybes ir gamybos poreikius. Pagal darbo sutartį dirbantys specialistai ir vadovai atestuojami ne rečiau kaip kartą per 3 metus (Baltarusijos Respublikos Prezidento 1999 m. liepos 26 d. dekreto Nr. 29 „Dėl papildomų priemonių darbo santykiams gerinti, darbo stiprinimui“ 2.3 papunktis, 2 punktas). ir atlikimo drausmė“).

Darbuotojai, kurie yra atleisti nuo atestavimo, nurodyti Standartinių atestavimo taisyklių 6 punkte.

Pavyzdys

Elektros inžinierius, išdirbęs 2 metus (pagal paskirtį) šiose pareigose, prašo leisti dalyvauti atestuojant priskyrimui į 2 kategoriją. Darbdavys neprieštarauja. Tačiau atestacijos metu paaiškėja, kad darbuotojas ne tik neturi pakankamai kvalifikacijos, kad jam būtų priskirta kvalifikacinė kategorija, bet ir neatitinka užimamų pareigų. Tokiu atveju darbdavys neturi teisės atleisti darbuotojo iš darbo (DK 42 str. 3 p.) dėl nepatenkinamų atestavimo rezultatų, nes pagal įstatymą šis darbuotojas yra atleistas nuo atestavimo (Pavyzdžio 6 p. Sertifikavimo nuostatai). Atestavimo komisija protokole turi padaryti pastabą apie darbuotojo bandymą perduoti atestaciją skirti II kategorijai „elektro inžinieriaus“ pareigoms ir apie komisijos sprendimą palikti darbuotoją eiti pareigas.

Dokumentas:

Problemų gali kilti ir dėl sertifikavimo komisijos sudėties. Paprastai tai apima žmones, kurie turi pakankamai gerai suprasti atestuoto darbuotojo gamybinę veiklą. Pavyzdžiui, jei nedidelėje organizacijoje yra tik vienas teisininkas, vienas vyriausiasis buhalteris, ar vienas mechanikas, kas iš tikrųjų gali įvertinti jų darbą? Jei niekas, tai yra priežastis apskųsti teisme vadovybės sprendimą, priimtą remiantis sertifikavimo rezultatais. Yra išeitis iš šios situacijos - darbuotojų atestavimo vykdymas tokiomis paslaugomis besispecializuojančioje organizacijoje. Tokiu atveju sertifikavimas bus atliktas aukšto profesinio lygio.

Remdamasi darbuotojo atestavimo rezultatais, atestavimo komisija slaptu balsavimu priima vieną iš šių sprendimų:

Apie jo pareigų tinkamumą;

Nevisiškas užimamų pareigų atitikimas pakartotiniam atestavimui po 1 metų, atsižvelgiant į atestavimo komisijos rekomendacijas;

Neatitikimas užimamoms pareigoms.

Atestavimo komisija darbdaviui taip pat gali teikti tam tikras rekomendacijas: dėl darbuotojo kėlimo į aukštesnes pareigas, dėl darbuotojo kvalifikacinės kategorijos didinimo, dėl darbuotojo siuntimo į kvalifikacijos kėlimą ar perkvalifikavimą, dėl darbuotojo įtraukimo į atsargą aukštesnėms pareigoms eiti (p. 19 pavyzdinių sertifikavimo taisyklių).

Atestavimo rezultatai darbuotojui paskelbiami atestavimo komisijos nariams balsavus (Pavyzdinių atestavimo nuostatų 22 punktas).

Taigi, p Neįmanoma pažeminti darbuotojo pagal atestavimo rezultatus: Šios galimybės darbo teisės aktai nenumato. Remiantis atestavimo rezultatais, darbuotojas gali būti atleistas už einamų pareigų ar atlikto darbo netinkamumą dėl nepakankamos kvalifikacijos, kuri trukdo tęsti šį darbą (DK 42 str. 3 p.).

Nuoroda:

Teismai, nagrinėdami ieškinius dėl asmenų, atleistų iš darbo pagal DK 42 straipsnio 3 punktą dėl darbuotojo netinkamumo einamoms pareigoms ar atliekamam darbui dėl nepakankamos kvalifikacijos, trukdančios tęsti šį darbą, grąžinimo į pareigas, turi turėti omenyje, kad atleistas iš darbo pagal DK 42 straipsnio 3 punktą. darbo sutarties dėl specialaus išsilavinimo nebuvimo, jeigu pagal įstatymą tai nėra privaloma darbo sutarties sudarymo sąlyga, yra nepriimtina. Atestavimo komisijos išvados dėl darbuotojo reikalingų dalykinių savybių trūkumo vertintinos kartu su kitais bylos įrodymais. Šiuo atveju teismas turi patikrinti, ar darbdavys laikėsi atitinkamų nuostatų dėl atestavimo tvarkos (Baltarusijos Respublikos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio 2001 m. kovo 29 d. nutarimo Nr. 2 „Dėl kai kurių teismų darbo teisės aktų taikymo klausimai“).

Daugeliu atvejų pažeminimą darbuotojas vertina itin neigiamai. Tačiau iš esmės tai tik perkėlimas iš vienos pozicijos į kitą.

Bendrosios taisyklės

Perkėlimas iš vienos padėties į kitą yra reguliuojamas. Perkėlimas – nuolatinis ar laikinas darbuotojo ar struktūrinio padalinio, kuriame jis dirba, darbo funkcijos pakeitimas, taip pat perkėlimas dirbti į kitą vietą kartu su darbdaviu.

Pastaba: Darbo funkcijos yra darbas pagal pareigas, specialybę ar profesiją ().

Perkeliant darbuotoją į žemesnes pareigas visam laikui, turi būti gautas raštiškas jo sutikimas.

Be to, turite:

• Prie darbo sutarties sudaryti papildomą susitarimą. Sutartis sudaroma 2 egzemplioriais, iš kurių vienas išduodamas darbuotojui.
• Išduoti įsakymą perkelti darbuotoją į kitas pareigas;
• Padarykite įrašą darbo knygoje apie perkėlimą į kitas pareigas;
• Įveskite informaciją apie perkėlimą į darbuotojo asmeninę kortelę.

Darbo teisės aktai taip pat numato laikiną darbuotojo perkėlimą į kitas pareigas ne ilgesniam kaip 1 metų laikotarpiui (1 dalis). Paprastai toks perkėlimas atliekamas siekiant pakeisti laikinai nesančius darbuotojus.

Be to, galimas laikinas perkėlimas iki 4 mėnesių, jei reikia pateikti medicininę pažymą (2 dalis). Laikinas pervedimas išduodamas taip pat, kaip ir nuolatinis, tačiau neįrašant darbo knygelėje. Jei darbuotojas atsisako laikino perkėlimo arba organizacijoje nėra tinkamų pareigų, darbdavys privalo laikinai nušalinti darbuotoją medicininėje pažymoje nurodytam laikotarpiui. Darbo vieta pasilieka darbuotojui, tačiau darbo užmokestis neskaičiuojamas (išskyrus tam tikrus įstatymų numatytus atvejus).

Situacijos, kai žeminimas leidžiamas

Darbo teisės aktai numato kelis atvejus, kai leidžiama pažeminti darbuotoją, gavus raštišką darbuotojo sutikimą:

• Darbuotojo iniciatyva;
• Šalių susitarimu;
• Pagal oficialius poreikius;
• Pasikeitus darbo sąlygoms organizacijoje;
• Laikinam darbuotojo specialiosios teisės (pavyzdžiui, teisės vairuoti transporto priemonę ar nešiotis ginklą) sustabdymą iki 2 mėnesių;
• Dėl darbuotojo nėštumo, jei ji laikinai negali eiti darbo pareigų ankstesnėse pareigose;
• Dėl darbuotojo sveikatos būklės, jei medicininė apžiūra parodė, kad darbuotojas negali atlikti savo darbo funkcijų ankstesnėse pareigose;
• Jeigu reikalingas laikinas perkėlimas avarijos, ekstremalios situacijos ar nelaimės padariniams pašalinti (maksimalus tokio perdavimo laikotarpis – ne daugiau kaip 1 mėnuo);
• Jei darbuotojas neišlaikė atestacijos arba neatitinka jam suteiktos kvalifikacijos.

Pastaba: darbdaviai turėtų atsiminti, kad darbuotojo pažeminimas į pareigas ar kvalifikaciją kaip bausmė už drausminį nusižengimą yra neteisėta.

Pažeminimo registracija

Procedūra:

1. Perkeliant į kitas pareigas paties darbuotojo iniciatyva, turi būti gautas jo raštiškas prašymas dėl perkėlimo. Kitais atvejais rašytinis sutikimas dėl perkėlimo, surašomas bet kokia forma, nurodant pareigas, į kurias perkeliamas darbuotojas, darbo užmokestį ir perkėlimo pagrindą.

2. Po to surašomas papildomas susitarimas prie darbo sutarties.

Jame nurodomas perkėlimo laikas, pareigos, pareigos ir atlyginimas už jį. Sutartis sudaroma 2 egzemplioriais ir jį pasirašo darbuotojas ir darbdavys. Vienas sutarties egzempliorius įteikiamas darbuotojui.

3. Įsakymas perkelti darbuotoją į kitas pareigas surašomas T-5 forma. Jame turėtų būti ši informacija:

• Patvirtinimo data;
• Užsakymo numeris;
• Perdavimo terminas;
• darbuotojo pavardė, vardas ir patronimas (be santrumpų);
• Ankstesnės pareigos;
• Nauja pozicija;
• Perkėlimo priežastis;
• Naujas atlyginimas (atlyginimas, priedas, priedai ir kt.).

Su įsakymu darbuotojas turi būti supažindintas pasirašytinai. Įsakymo kopiją rekomenduojama įteikti darbuotojui.

4. Informacija apie perkėlimą įrašoma į darbuotojo asmens kortelę, surašytą T-2 formoje. Kortelės III skiltyje yra informacija apie naujas pareigas, skyrių, atlyginimą, perkėlimo pagrindą. Po to tvirtinama paruošimo data ir darbuotojo parašas.

5. Jei perkėlimas į kitas pareigas vykdomas nuolat, tai taip pat daromas įrašas darbo knygelėje.

Darbuotojo perkėlimo į žemesnes pareigas priežastis gali būti arba tarnybinė būtinybė, kai iniciatorius yra darbdavys, arba paties darbuotojo noras. Tačiau kai kuriems darbuotojams pažeminimas yra drausminių priemonių rezultatas.

Situacijų, kai reikia pažeminti darbuotoją, pasitaiko nedažnai, o variantų, kada tai galima padaryti legaliai, nėra daug. Ir vis dėlto darbdaviai klaidingais sprendimais ir veiksmais sugeba papildyti darbo ginčų praktiką. Straipsnyje svarstysime, kokiais atvejais darbdavys gali pažeminti darbuotoją nepažeisdamas jo teisių.

Darbo teisės aktai leidžia darbdaviui pažeminti darbuotoją tam tikrais atvejais:

Pažvelkime į kelis darbuotojo perkėlimo į žemesnes pareigas pavyzdžius ir pateiksime rekomendacijas, kaip parengti atitinkamus dokumentus.

Perkėlimas darbdavio iniciatyva (laikinai)

Pagal 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.2 str., šalių rašytiniu susitarimu darbuotojas gali būti laikinai perkeltas į kitą darbą pas tą patį darbdavį iki vienerių metų, o jei toks perkėlimas atliekama pavaduojant laikinai nesantį darbuotoją, kuriam įstatymų nustatyta tvarka išsaugoma darbo vieta iki darbuotojo sugrįžimo į darbą.

Registruojant laikiną ar nuolatinį darbuotojo perkėlimą į žemesnes pareigas darbdavio iniciatyva, svarbu gauti darbuotojo sutikimą. Norėdami tai padaryti, prie darbo sutarties būtina sudaryti papildomą susitarimą (1 pavyzdys).

Papildomu susitarimu prie darbo sutarties darbdavys išduoda įsakymą perkelti darbuotoją į kitą darbą.

Pažeminimas dėl sveikatos priežasčių

Darbuotoją, kurį reikia perkelti į kitą darbą pagal medicininę pažymą, išduotą Rusijos Federacijos federalinių įstatymų ir kitų norminių teisės aktų nustatyta tvarka, darbdavys, gavęs rašytinį jo sutikimą, privalo perkelti į kitą darbą, kurį galima gauti. jis nėra kontraindikuotinas darbuotojui dėl sveikatos priežasčių (h 1 Rusijos Federacijos darbo kodekso 73 straipsnis). Priklausomai nuo gydytojo rekomendacijų, toks perkėlimas gali būti nuolatinis arba laikinas.

Pastaba. Medicininė išvada turi būti išduota Rusijos sveikatos ir socialinės plėtros ministerijos 2012 m. gegužės 2 d. įsakymu Nr. 441n „Dėl medicinos organizacijų pažymų ir medicininių išvadų išdavimo tvarkos patvirtinimo“ nustatyta tvarka.

Kai darbuotojas pagal nustatyta tvarka išduotą medicininę pažymą perkeliamas į kitą mažiau apmokamą darbą pas konkretų darbdavį, darbo teisės aktai nustato tam tikrus garantijos. Taigi, pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 183 straipsniu, vidutinis darbo užmokestis iš ankstesnio darbo išlaikomas vieną mėnesį nuo perkėlimo dienos, o perkėlimo dėl traumos darbe, profesinės ligos ar kitokio su darbu susijusio sveikatos sutrikdymo atveju – iki nustatomas nuolatinis profesinių gebėjimų netekimas arba iki pasveikimo darbuotojui.

Pasibaigus laikotarpiui, perdavimas paprastai nutraukiamas, darbuotojui suteikiamas darbo sutartyje numatytas darbas.

Jei pagal medicininę išvadą darbuotoją reikia laikinai perkelti į kitą darbą ilgesniam nei keturių mėnesių laikotarpiui arba perkelti jį visam laikui, tada, jei jis atsisako perkėlimo arba darbdavys neturi atitinkamo darbo, darbo sutartis. nutraukiamas vadovaujantis 1 str. 1 dalies 8 punktu. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 73 straipsnio 3 dalis).

Darbo knygelėje informacija apie laikiną darbuotojo perkėlimą neįtraukti. Jei reikia, jis gali patvirtinti šį faktą remdamasis šiais dokumentais:

• papildomo susitarimo prie darbo sutarties dėl laikino perkėlimo į kitą darbą kopija;
• įsakymo dėl perkėlimo į kitą darbą kopija (darbuotojas turi teisę reikalauti personalo skyriaus pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 62 straipsnį).

Informaciją apie perkėlimus nuolatiniam darbui būtina įrašyti į darbuotojo darbo knygą ne vėliau kaip po savaitės, dublikatu darbuotojo asmens kortelėje.

Pažeminimas pagal sertifikavimo rezultatus

Jei darbuotojas neatitinka užimamų pareigų ar atliekamo darbo dėl nepakankamos kvalifikacijos, patvirtintos atestavimo rezultatais, tada, jei organizacijoje yra laisvų žemesnių pareigų (mažiau apmokamų darbų), darbdavys pirmiausia turi pasiūlyti darbuotojui perkėlimą. į kitą darbą ir tik atsisakius jį perkelti aukščiau nurodytais pagrindais (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 3 dalis).

Kad sertifikavimo rezultatai būtų teisėti, darbdavys turi patvirtinti Sertifikavimo nuostatus. Jeigu tokio dokumento nėra, atlikta atestacija laikoma negaliojančia.

Pažeminimas dėl nuotolinės drausmės

Atsižvelgiant į norminių teisės aktų nuostatas, gali būti taikomas nušalinimas nuo pareigų kaip drausminė nuobauda tik tam tikroms darbuotojų kategorijoms:

• Tyrimo komitetas (2010 m. gruodžio 28 d. Federalinio įstatymo Nr. 403-FZ „Dėl Rusijos Federacijos tyrimų komiteto“ (su pakeitimais, padarytais 2015 m. gruodžio 30 d.) 28 straipsnis);
• policija (2011 m. lapkričio 30 d. federalinio įstatymo Nr. 342-FZ „Dėl tarnybos Rusijos Federacijos vidaus reikalų institucijose ir tam tikrų Rusijos Federacijos teisės aktų pakeitimų“ 3 dalis, 15 straipsnis) (su pakeitimais, padarytais liepos 3 d. , 2016));
• Prokuratūra (1992 m. sausio 17 d. federalinio įstatymo Nr. 2202–1 „Dėl Rusijos Federacijos prokuratūros“ (su 2016 m. liepos 3 d. pakeitimais) 41.7 straipsnis).

2 pavyzdyje pateiktas pasiūlymo dėl perkėlimo rengimo pavyzdys, susijęs su medicinine ataskaita.

4 dalis str. 66 Rusijos Federacijos darbo kodeksas; p. 4, 8 Darbo knygų tvarkymo ir saugojimo, darbo knygelių blankų gaminimo ir pateikimo darbdaviams taisyklės, patvirtintos Rusijos Federacijos Vyriausybės 2003 m. balandžio 16 d. dekretu Nr. 225 „Dėl darbo knygų“ (su pakeitimais, padarytais kovo 25 d. , 2013).

Rusijos Federacijos darbo kodeksas, reglamentuojantis darbo proceso šalių teises ir pareigas, numato tiek darbdavio, tiek darbuotojo apsaugą. Tačiau kyla daugybė priežasčių ir klausimų, kaip kompetentingai ir be konfliktų atlikti šią procedūrą.

Pavaldinio pažeminimas į žemesnes pareigas – tai darbuotojo perkėlimas į žemesnes pareigas. Procedūra kelia stresą tiek darbdaviui, tiek darbuotojui. Šis procesas užima daug laiko, o kartais ir materialinių išlaidų.

Įvairios situacijos gali būti priežastis pažeminti darbuotoją į kitas pareigas. Ir kiekvienas iš jų turi savo niuansų.

Pagrindai

Tokiam darbdavio veiksmui priežasčių gali būti daug. Kartais net nepasitenkinimas gali padėti priimti tokį sprendimą. Bet ar tai legalu?

Norėdami tai padaryti, verta apsvarstyti pagrindines kilimo karjeros laiptais priežastis:

1. Darbuotojo pavadavimas jam nesant. Priežastys gali būti: žemesnių pareigų darbuotoja, išeinanti motinystės atostogų, atostogų, nedarbingumo atostogų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsnis).
2. Kaip rezultatas veiklos sustabdymas kurioje darbuotojas dirba. Jei dėl kokių nors priežasčių toje ar kitoje organizacijoje yra prastovos, darbdavys turi teisę perkelti darbuotoją į žemesnes pareigas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsnis).
3. Darbuotojų atsisakymas eiti darbo pareigas šiose pareigose. Jei atsiranda papildomų apkrovų, darbuotojas gali atsisakyti juos atlikti. Tokiu atveju direktorius raštu siūlo kitas pareigas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis).
4. Darbuotojų mažinimas(Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis).
5. Blogai sertifikavimo rezultatai. Kai kurios organizacijos periodiškai atlieka darbuotojų profesinio tinkamumo testus egzaminų ir testų forma. Jei darbuotojas nesurenka reikiamo balų skaičiaus, darbdavys turi teisę jį pažeminti.
6. Medicininės indikacijos kurios riboja darbuotojo veiklą. Esant kontraindikacijoms pagal medicininę išvadą, vadovybė pavaldiniui siūlo žemesnes pareigas, kurios neturi kontraindikacijų dėl sveikatos priežasčių.
   Kartu vadovas suteikia darbuotojui garantijas: išlaikyti vidutinį atlyginimą. Jei nauja darbo vieta yra susijusi su perkėlimu į kitą filialą, bet pavaldinys atsisako, tada darbo sutartis nutraukiama (Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis, Rusijos Federacijos darbo kodekso 73 straipsnis)..
7. Neigiami veiksniai, turintys įtakos sveikatai nėščia moteris(Rusijos Federacijos darbo kodekso 254 straipsnis).

Yra ir kita pareigų mažinimo priežastis - neteisėtas darbo pareigų vykdymas. Šios priemonės taikomos darbuotojams:

• Tyrimo komitetas (Federalinis įstatymas Nr. 403, 28 straipsnis);
• policija (Federalinis įstatymas Nr. 342, 15 str.);
• prokurorai (Federalinis įstatymas Nr. 2202-1, 47.1 straipsnis).

Dažniausi drausminių nuobaudų atvejai kariškiams ir policijos pareigūnams yra: piktnaudžiavimas valdžia, tarnybinių pareigų nevykdymas.

Be darbuotojo sutikimo

Norint pažeminti darbuotoją, turi būti įtikinamų priežasčių arba nenugalimos jėgos (force majeure) aplinkybės – žmogaus sukeltos nelaimės, nelaimingi atsitikimai, keliantys pavojų organizacijos darbuotojų gyvybei ir sveikatai.

Toks perkėlimas vykdomas iki vieno mėnesio ir gali būti pratęstas, atsižvelgiant į esamas aplinkybes.

Tokiu atveju darbuotojo sutikimas nereikalingas, nes ši veiklos sritis praranda savo aktualumą. Šioje situacijoje pasirenkamas atleidimas arba priverstinis perkėlimas į kitas pareigas, mūsų atveju į žemesnes.
Visais kitais atvejais būtinas susitarimas su darbuotoju dėl sprendimo pažeminti pareigas ( Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.2 2 dalis).

Jei pavaldinys vis tiek nesutinka su sprendimu, o perkėlimo priežastys yra įtikinamos, darbuotojo atleidimas bus teisėtas.

Dekoras

Prieš perkeldami pavaldinį, turite žinoti apie šios procedūros ypatybes ir taisykles. Dėl neraštingai užpildytų dokumentų ir nepagrįstų priežasčių vadovas ne tik skirs papildomo laiko klaidų taisymui, bet ir gali būti nubaustas.

Pažeminant darbuotoją, naujos darbo sutarties sudaryti nebūtina. Užtenka prie esamos darbo sutarties sudaryti papildomą susitarimą.

Prieš perkeldami asmenį į naujas pareigas, turite pereiti keletą etapų.

Memorandumas

Viršininkas rašo atmintinę, kurioje teigiama:

• Visas darbuotojo vardas ir pavardė;
• perkėlimo į kitas pareigas pagrindas;
• struktūrinio padalinio pavadinimas;
• darbuotojo profesinės savybės.

Dokumentacija

1. Papildomas susitarimas prie darbo sutarties – tai galutinis perkėlimą patvirtinantis dokumentas. Dokumento turinys: darbo pareigų aprašymas, pareigybių pavadinimas, darbo grafikas, atlyginimas, struktūrinio padalinio pavadinimas, vadovo ir darbuotojo parašas.
2. Remdamiesi papildomu susitarimu, jie sudaro pavedimo nurodymas darbuotojas į naujas pareigas.
3. Taikymas įrašai asmens kortelės formoje T-2 darbuotojas.
4. Naujas įrašas darbo knyga.
5. Kiti organizacijos dokumentai pildomi.

Įrašai asmens kortelėje ir darbo knygelėje daromi tik tuo atveju, jei darbuotojas nuolat dirba naujoje darbo vietoje. Jei darbuotojas laikinai pavaduoja kitą, šių įrašų trūksta.

Arbitražo praktika

Sunkumai dėl perkėlimo gali kilti, jei darbuotojas nesutinka su savo vadovų sprendimu, o vadovybė tokį sprendimą priima neteisėtai.
Teismų praktikoje buvo susidurta su šiais atvejais.

Neadekvatus sertifikavimo rezultatų įvertinimas. Vienos iš įmonių darbuotoja kreipėsi į teismą, nes manė, kad pagal atestavimo rezultatus buvo pažeminta neteisėtai. Dėl to teismas stojo jos pusėn. Faktas yra tas, kad sertifikavimo procedūra buvo atliktas neteisingai, o rezultatų įvertinimas pasirodė netinkamas. Taip pat nebuvo dokumentuota žema darbo kokybė. Taigi darbuotojui buvo grąžintos pareigos. O įmonės vadovybė patyrė materialinių nuostolių: moralinės žalos atlyginimo, papildomo atlyginimo už priverstinį perkėlimą ir teismo bylos vedimo išlaidas.

Ar įmanoma sumažinti atlyginimą?

Organizacijos valdymas neturi teisės mažinti darbo užmokesčio darbuotojui perkėlimo atvejais dėl šių priežasčių:

• pagal medicininę išvadą;
• susijęs su nėštumu;
• susižeidus darbe, susirgus profesinėmis ligomis ir kt.

Tokiais atvejais str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 182, 129, 254 straipsniai, patvirtinantys, kad vadovybė tokiems žmonėms suteikia garantijas, kaip išlaikyti vidutinį atlyginimą iš aukštesnių pareigų. Dėl kitų priežasčių atlyginimas gali būti mažinamas gavus pavaldinio sutikimą raštu ar pareiškimu. Tačiau abipusiu susitarimu jį galima išsaugoti.

Tačiau str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnyje nurodytos kitos vienašališko atlyginimo sumažinimo priežastys: įmonės organizacinės ar technologinės struktūros pokyčiai. Tokiu atveju darbuotojų sutikimas nereikalingas, o atlyginimas mažinamas automatiškai.

Susisiekus su

Pažeminimas be darbuotojo sutikimo, t.y. pakeisti darbo sąlygas neįmanoma. Atkreipiame dėmesį, kad jei toks įrašas darbo knygelėje bus padarytas be jūsų sutikimo, jis bus padarytas neteisėtai.

Perkėlimas į žemesnes pareigas reiškia darbo pareigų pasikeitimą, padalinio pakeitimą (jei nurodyta darbo sutartyje) vieno darbdavio teritorijoje.

Kai kurie Darbo kodekso įstatymai numato darbuotojo pažeminimo vadovo iniciatyva atvejus.

Tai turi būti padaryta teisiškai teisingai, kad vėliau nekiltų prieštaringų situacijų.

Nesutarimai kyla tuomet, kai efektyvus ir darbštus specialistas neatitinka užimamų pareigų. Jo savybės puikiai tinka ir mažiau atsakingam darbui, į jo vietą pretenduoja kvalifikuotas specialistas. Ką daryti tokioje situacijoje?

Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis

Pagal šį įstatymą yra numatyta darbuotojo pažeminimas.

Jei įmonėje pasikeitė vadovybė ar techninė įranga, sumontavus naujausią įrangą, darbdavys gali vienašališkai peržiūrėti sudarytos sutarties nuostatas, išskyrus darbuotojo darbo statusą.

Įmonės vadovas apie darbo sutarties pasikeitimus ir šių pakeitimų priežastis įspėja darbuotoją prieš 2 mėnesius. Tai turi būti padaryta raštu.

Jei žmogus nesutinka su šiomis sąlygomis, jam pasiūlomas kitas darbas. Jis gali būti tokio paties lygio arba susijęs su pažeminimu. Nurodomos galimos reikalavimus atitinkančios laisvos darbo vietos darbdavio teritorijoje.

Jei tai numatyta sudarytoje sutartyje ar šalių susitarime, už darbo suteikimą kitoje vietoje atsako darbdavys.

Jei darbuotojo netenkina laisva darbo vieta ir atsisako siūlomo darbo, tuomet darbo santykiai su juo nutraukiami.

Kaip vykdomas atitikties kvalifikacijai sertifikavimas

Procedūra turi būti atliekama laikantis visų teisinių subtilybių, nes priešingu atveju, darbuotojui nusprendus kreiptis į teismą dėl savo teisių gynimo, problemų nepavyks išvengti.

Pagrindiniai punktai, į kuriuos reikia atkreipti dėmesį:

• sertifikavimo, siekiant nustatyti profesinių žinių lygį, vykdymas;
• dokumentinis sertifikavimo patvirtinimas;
• įsakymo dėl gautų rezultatų išdavimas;
• atestacijos neišlaikiusiems darbuotojams turi būti pasiūlytos galimos laisvos darbo vietos;
• perkėlimas į kitą darbą pažeminant pareigas arba nutraukiant darbo įsipareigojimus.

Prieš kiekvieną testą, siekiant nustatyti darbuotojų žinių lygį, sudaroma sertifikavimo komisija. Specialiame norminiame akte nurodyta oficiali komisijos sudėtis ir narių sąrašas. Jei įmonėje nėra darbuotojų kaitos, šis sąrašas kasmet nesikeičia.

Būtina rimtai žiūrėti į komisijos sudėties formavimą. Jei labai specializuotas darbuotojas bus atestuojamas, komisijoje turi būti specialistas, gerai išmanantis šiuos klausimus.

Organizacijos vietiniame norminiame akte turi būti informacija apie sertifikavimo tvarką.

Komisija turi pateikti motyvuotą išvadą, kurią pasirašo visi atestavimo grupės nariai. Kiekvienam darbuotojui sudaromos rekomendacijos, į kurias įmonės vadovas gali atsižvelgti ateityje. Jei tai numatyta teisės akte, kiekvienam darbuotojui surašomas atestacijos lapas.

Dokumentinis palaikymas. Protokolo formą kiekviena įmonė nustato individualiai ir yra sertifikavimo tvarkos teisės akto priedas.

Įsakymo išdavimas. Sprendimą pažeminti ar atleisti darbuotoją priima tik organizacijos vadovas arba jį pavaduojantis asmuo. Darbuotojas apie tai įspėjamas prieš 2 mėnesius.

Svarbu atsiminti:

1. Vadovas gali pažeminti darbuotoją tik gavęs jo sutikimą, patvirtintą dokumentais. Be to, tai turi būti padaryta prieš išduodant pavedimą.
2. Darbuotojas turi būti susipažinęs su atestavimo patikrinimo išvada, taip pat perkėlimo ar atleidimo tvarka.

Įmonės personalo pareigūnų pareiga – parengti darbuotojo laisvų darbo vietų sąrašą, atsižvelgiant į jo darbo grafiką, kvalifikaciją ir sveikatos būklę. Šiame dokumente turi būti įmonės vadovo parašas. Jis perduodamas darbuotojui peržiūrėti.

Aktą būtina surašyti, jei darbuotojas nenori pasirašyti dokumento arba atsisako jį priimti.

Jei darbuotojas sutinka su siūloma laisva darbo vieta, personalo skyrius išduoda perkėlimą.

Vadovas gali nutraukti sudarytą sutartį, jei darbuotojas nesutinka su pažeminimu arba atsisako siūlomo darbo.

Priežastis – darbuotojo neadekvatumas užimamoms pareigoms dėl nepakankamo kvalifikacijos lygio, kurį nustatė ir patvirtino atestavimo komisija (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str. 3 d.).

Minėtos nuostatos taikomos valstybės tarnybų darbuotojams, taip pat teisėsaugos ir kitų specializuotų padalinių darbuotojams.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 73 straipsnis - perkėlimas į kitą darbo vietą dėl medicininių priežasčių

Ji atliekama nustatyta tvarka pagal gydytojų išvadą. Be to, siūlomo darbo darbo sąlygos turi atitikti gydytojų rekomendacijas. Tokiu atveju vertimui reikalingas raštiškas sutikimas.

Situacija, kai asmuo nesutinka su perkėlimu arba darbdavys neturi laisvų darbo vietų.

Jeigu medicininėje išvadoje patvirtinamas lengvo darbo poreikis iki keturių mėnesių, tai darbuotojas nušalinamas nuo pareigų visam apribojimo laikotarpiui, neišsaugant darbo užmokesčio (išskyrus nurodytus atvejus). Tuo pačiu metu išlaikoma jo pozicija.

Jeigu jį reikia perkelti į kitą darbo vietą ilgesniam nei keturių mėnesių laikotarpiui, darbdavys turi teisę nutraukti jo darbo santykius.

Jei įmonės vadovybę reikia perkelti dėl medicininių priežasčių, darbo sutartis su jais nutraukiama. Šalių susitarimu vadovas gali juos nušalinti nuo darbo neišsaugodamas darbo užmokesčio (išskyrus nurodytus atvejus). Sustabdymo laikotarpis nustatomas šalių susitarimu.

Taip pat svarbu žinoti, kad pažeminimas be darbuotojo sutikimo negali būti laikomas drausmine nuobauda.

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis numato šias drausminių nuobaudų rūšis:

• komentaras;
• priekaištauti;
• atleidimas iš darbo pagal konkrečioje byloje nustatytą įstatymą.

Kaip matote, „pažeminimo“ priemonė čia netaikoma. Šio įstatymo 2 dalyje kalbama apie galimybę nustatyti kitas bausmes. Tačiau nagrinėjant taisykles tampa aišku, kad tokios bausmės kaip „pažeminimas“ nėra.

Darbdavys gali tik įspėti darbuotoją apie nepakankamą tinkamumą einamoms pareigoms.

Darbo užmokestis sumažėja, kai darbuotojas perkeliamas į žemesnes pareigas. Atlyginimo sumažinimas pagal atestacinio audito rezultatus yra įstatymo pažeidimas.

Moteris, kuri yra motinystės ar vaiko priežiūros atostogose, yra saugoma įstatymų. Vadovas neturi teisės jos atleisti iš darbo, perkelti į kitas pareigas, paskelbti prastovą, nušalinti nuo darbo, net jei prieš išeidama motinystės atostogų ji neišlaikė atestavimo testo.

Pažeminimas pareigose kaip drausminė nuobauda

Išimtis daroma tam tikroms asmenų kategorijoms, kurių perkėlimas į žemesnes pareigas taikomas drausminei nuobaudai:

• Art. Įstatymo „Dėl tarnybos Rusijos Federacijos vidaus reikalų institucijose“ 15 3 punktas;
• Art. Įstatymo „Dėl Rusijos Federacijos prokuratūros“ 41 7 punktas;
• Art. Įstatymo „Dėl Rusijos Federacijos tyrimų komiteto“ 28 str.