Կազմակերպության անձնակազմի վերլուծություն և գնահատում. աշխատանքի ընդունում և աշխատանքից ազատում. Աշխատանքային ռեսուրսների շարժման տեսակները
Հոդվածը նվիրված է վերլուծությանը անձնակազմըկազմակերպությունները օրինակով. «Հանրային հիմնարկ - Կենսաթոշակային ֆոնդի վարչություն Ռուսաստանի ԴաշնությունՍախայի Հանրապետության (Յակուտիա) Վիլյուիսկի ուլուսում (շրջան)։
- Շուկայավարման հետազոտություն (TRK «Tuymaada», Յակուտսկի օրինակով)
- Կազմակերպչական պաթոլոգիաների ուսումնասիրություն (Մ.Կ. Ամմոսովի անվան NEFU հանրակացարանի աշխատողների օրինակով)
- Տնտեսական գործոնների ազդեցությունը զբոսաշրջության զարգացման վրա
2015թ.-ի հունիսին մենք իրականացրել ենք վարչությունում կադրային վերլուծություն Թոշակային ֆոնդՌուսաստանի Դաշնությունը Վիլյույսկի ուլուսում (շրջանում): Վերլուծության պահին վարչության աշխատակիցների թիվը կազմում էր 33 հաստիք։ Դրանցից երկուսը արձակուրդում են եղել մինչև 1,5 տարեկան երեխայի խնամքի համար, երկուսը եղել են տարեկան վճարովի արձակուրդում, այսինքն՝ ըստ էության, Բաժնի 29 աշխատակից եղել է տեղում։ Վերլուծվել են կազմակերպության բոլոր աշխատակիցները։
Դիտարկենք Ռուսաստանի Դաշնության Կենսաթոշակային ֆոնդի ադմինիստրացիայի աշխատակիցների որակական կազմը Սախայի Հանրապետության (Յակուտիա) Վիլյուիսկի ուլուսում (շրջան), այսինքն՝ աշխատողների բաշխումն ըստ սեռի, տարիքի և կրթական մակարդակի։ .
Հաշվի առեք գրասենյակում տղամարդկանց և կանանց հարաբերակցությունը: Ըստ հաստիքացուցակի՝ վարչությունում աշխատում են 16 տղամարդ և 17 կին։
Բրինձ. 1. Տղամարդկանց և կանանց հարաբերակցությունը Ռուսաստանի Դաշնության Կենսաթոշակային ֆոնդի գրասենյակում Սախայի Հանրապետության (Յակուտիա) Վիլյույսկի ուլուսում (շրջանում)
Դիագրամից տեսնում ենք, որ տղամարդկանց և կանանց հարաբերակցությունը գրեթե նույն մակարդակի վրա է։
Հաջորդը, հաշվի առեք Գրասենյակի աշխատողների տարիքային կազմը: Աղյուսակ 1-ում բերված տվյալներից տեսնում ենք, որ աշխատողների միջին տարիքը 30-30 տարեկան է, և նրանցից միայն մեկն է ղեկավար: Այստեղից կարելի է եզրակացնել, որ ղեկավար պաշտոնները զբաղեցնում են 40-60 և բարձր տարիքի աշխատակիցները, ինչը կարող է պայմանավորված լինել այն հանգամանքով, որ նրանք ունեն ավելի մեծ փորձ և գիտելիքներ, որոնք անհրաժեշտ են ղեկավար պաշտոնի համար:
Աղյուսակ 1. Ռուսաստանի Դաշնության Կենսաթոշակային ֆոնդի վարչակազմի աշխատողների տարիքային կազմը Սախայի Հանրապետության (Յակուտիա) Վիլյույսկի ուլուսում (շրջան)
Տարիքը, տարիները |
ղեկավարներ, առաջնորդներ |
Մասնագետներ |
Փորձագետ մասնագետներ |
Առաջատար փորձագետներ |
||
60 և ավելի |
Նկ.2. Ռուսաստանի Դաշնության Կենսաթոշակային ֆոնդի վարչակազմի աշխատողների տարիքային կազմը Սախայի Հանրապետության (Յակուտիա) Վիլյուիսկի ուլուսում (շրջան)
Եվ, վերջապես, դիտարկենք Գրասենյակի աշխատակիցների բաշխվածությունն ըստ կրթական մակարդակի։
Վերևի գծապատկերից մենք տեսնում ենք, որ մեծ մասըՎարչության աշխատակիցները, իսկ դա կազմում է 62%, չհաշված ԿԳՆ աշխատակիցները, ունեն բարձրագույն կրթություն։ 38% միջնակարգ մասնագիտական կրթություն.
Այսպիսով, վարչության աշխատակիցների ընդհանուր թվի 52%-ը տղամարդիկ են։ Աշխատակիցների մեծ մասը 30-ից 39 տարեկան են։
Այսպիսով, կազմակերպության ուսումնասիրության արդյունքում պարզվել է, որ պետական հիմնարկը՝ Ռուսաստանի Դաշնության Կենսաթոշակային ֆոնդի գրասենյակը Սախայի Հանրապետության (Յակուտիա) Վիլյույսկի ուլուսում (Յակուտիա) հաստատություն է, որը նախատեսված է Ապահովագրավճարների նպատակային հավաքագրում և կուտակում, օրենքով սահմանված կարգով քաղաքացիների (իսկ որոշ դեպքերում՝ ընտանիքներին) պետական կենսաթոշակներ և նպաստներ վճարելու ծախսերի ֆինանսավորում։ Կադրերի կառավարման համակարգի վերլուծության ընթացքում պարզեցինք, որ գերատեսչությունում տղամարդկանց և կանանց հարաբերակցությունը գործնականում նույնն է, և աշխատողների մեծ մասը՝ 62%, չհաշված ԿԳՆ աշխատակիցներին, ունեն բարձրագույն կրթություն. 38% միջնակարգ մասնագիտական կրթություն.
Մատենագիտություն
- Vesnin V.R. Management: Դասագիրք - 4-րդ հրատ., Վերանայված: և լրացուցիչ - Մոսկվա: Prospekt, 2011. 616 p.
- Կառավարման տեսություն: Դասագիրք. նպաստ / V. G. Ignatov, L. N. Albastova. – Էդ. 2-րդ, վերանայված. և լրացուցիչ – Ռոստով հ/հ. «Մարտ» հրատարակչական կենտրոն; Phoenix, 2010. - 478, էջ: հիվանդ. - ( Դասընթաց): - Ս. 241։
- Դաշնային օրենքը «Պարտադիր կենսաթոշակային ապահովագրության համակարգում անհատական (անձնավորված) հաշվառման մասին» 01.04.2010 թ. Թիվ 27-FZ.
- Դաշնային օրենքը «Ռուսաստանի Դաշնությունում պարտադիր կենսաթոշակային ապահովագրության մասին» 12/15/2010 թ. Թիվ 167-FZ.
- Ռուսաստանի Դաշնության Կենսաթոշակային ֆոնդի խորհրդի 10.09.2009 թ. Թիվ 205p «ՊՖՀ տարածքային մարմինների կառուցվածքի մասին».
- Կանոնակարգերի վերաբերյալ հանրային հաստատություն– Ռուսաստանի Դաշնության Կենսաթոշակային ֆոնդի գրասենյակը Սախայի Հանրապետության Վիլյուիսկի Ուլուսում (Յակուտիա), որը հաստատվել է Ռուսաստանի Դաշնության Կենսաթոշակային ֆոնդի խորհրդի 2011 թվականի դեկտեմբերի 30-ի որոշմամբ: No 192p (փոփոխված է PFR խորհրդի 20.06.2012թ. թիվ 147p և 02.01.2012թ. թիվ 23p որոշումներով):
- Գրասենյակի անձնակազմի և փաստաթղթերի կառավարման վարչության կանոնակարգ, հաստատված գրասենյակի ղեկավարի կողմից 31.10.2013թ.
աղյուսակ 2
Քաղաք-XXI ՓԲԸ-ի կադրային կառուցվածքի վերլուծություն
| Ցուցանիշներ | ||||
| Առաջնորդներ | ||||
| Մասնագետներ | ||||
| Անձնակազմի տարիքային կազմը. | ||||
| 20-30 տարեկան | ||||
| Աշխատակիցների միջին տարիքը | ||||
| Անձնակազմի կառուցվածքն ըստ սեռի. | ||||
| Անձնակազմի բաշխումն ըստ ստաժի. | ||||
| Մասնագիտական պատրաստվածության մակարդակ | ||||
| Բարձրագույն կրթություն | ||||
| Անավարտ ավելի բարձր |
«Քաղաք-XXI» ՓԲԸ-ի անձնակազմի թվի դինամիկան
Նկար 2
Կադրային կառուցվածքում ամենամեծ մասնաբաժինը, ինչպես ցույց է տրված Գծապատկեր 3-ում, զբաղեցնում են մասնագետները՝ 2003 թվականին՝ 97,1%, 2004 թվականին՝ 97,0%։ իսկ 96,7%-ը՝ 2005թ.
Նկար 3
Կադրերի կառուցվածքում կանանց գերակշռում ենք նկատում ըստ սեռի՝ կանանց 76%-ը 2005թ. տղամարդկանց 24%-ի դեմ (նկ. 4): Քաղաք-XXI ՓԲԸ-ի կադրային կառուցվածքն ըստ սեռի
Նկար 4
Դրական պահը ընկերության աշխատակիցների մասնաբաժնի ավելացումն է բարձրագույն կրթություն– 2003 թվականի 85%-ից 2005 թվականին մինչեւ 90%, ինչը վկայում է կադրերի բարձր որակավորման մասին։ Ընկերության մնացած աշխատակիցներն ունեն թերի բարձրագույն կրթություն (նկ. 5):
ՓԲԸ City-XXI անձնակազմի մասնագիտական պատրաստվածության մակարդակը
Նկար 5
Ընկերությունը ողջունում է սովորելու, իրենց մասնագիտական հմտությունները բարելավելու ցանկությունը, որպեսզի աշխատեն կամ իրենց ոլորտի մասնագետները, կամ մասնագետ դառնալ ցանկացողները: Կադրերի վերապատրաստումը և նրանց որակավորման բարձրացումը տեղի է ունենում բարձրագույն ուսումնական հաստատություններում, տարբեր դասընթացներում, առաջատար կադրերի խորացված վերապատրաստման ինստիտուտների և ֆակուլտետների միջոցով: Աշխատակիցներին, ովքեր ցանկանում են բարելավել իրենց կրթական մակարդակը և որակավորումը, երաշխավորվում է կարիերայի աճ, մինչդեռ վերապատրաստումը տեղի է ունենում կազմակերպության հաշվին: Կադրերի վերլուծությունն ըստ ստաժի ցույց է տվել, որ 2005թ. հիմնական մասնաբաժինը զբաղեցնում են այն աշխատակիցները, ովքեր աշխատել են կազմակերպությունում մեկ տարուց պակաս ժամկետով (35%)։ Զգալի տեսակարար կշիռ են զբաղեցնում նաև իրենց մասնագիտությամբ միջին աշխատանքային ստաժ 5-ից 10 տարի և 1-ից 3 տարի շատ քիչ աշխատանքային ստաժ ունեցող աշխատողները (24%): Ամենափոքր մասնաբաժինը (17%) զբաղեցնում են 3-ից 5 տարվա փորձ ունեցող աշխատակիցները (նկ. 6):
«Քաղաք-XXI» ՓԲԸ-ի կադրային կառուցվածքն ըստ ստաժի
Նկար 6
ՓԲԸ City-XXI անձնակազմի միջին տարիքը 2003-2005 թթ 29 տարեկան էր (նկ. 7):
ՓԲԸ City-XXI անձնակազմի միջին տարիքը
Նկար 7
Ամենաերիտասարդ և անփորձ անձնակազմը գերատեսչությունների սովորական աշխատակիցներն են (տնտեսագետներ, մենեջերներ): Ավելի փորձառու են ավագ մասնագետները, բաժինների ղեկավարները։ Իսկ ամենափորձառուները գլխավոր տնօրենն են, գերատեսչությունների ղեկավարները։
2.3 Կազմակերպությունում անձնակազմի կառավարման համակարգի վերլուծություն
«Սիթի-XXI» ՓԲԸ-ում անձնակազմի ընտրության, գնահատման և կառավարման հետ կապված բոլոր հարցերն իրականացվում են Գլխավոր տնօրենի և Մարդկային ռեսուրսների վարչության կողմից: Գլխավոր տնօրենՄիգուցե:- վարձել, աշխատանքից հեռացնել և տեղափոխել աշխատակիցներ. ինքնուրույն հաստատել պետությունները. խրախուսել աշխատակիցներին; անհրաժեշտության դեպքում տույժեր կիրառել աշխատողների նկատմամբ.
- համար պատասխանատու մասնագիտական մակարդակաշխատողներ; կազմակերպում է կադրերի պատրաստման և զարգացման դասընթացներ. զբաղվում է կադրերի նախնական ընտրությամբ. գնահատում և հավաստագրում է անձնակազմը. պատասխանատու է անձնակազմի աշխատանքային կարգապահության համար.
- պատրաստում է առաջարկություններ Ընկերության կառուցվածքի բարելավման և կազմման համար կադրային համալրում; վարում է Ընկերության աշխատողների թվաքանակի հաշվառում. իրականացնում է Ընկերության մասնագետների կազմի, բիզնես որակների վերլուծություն՝ դրանք ռացիոնալ օգտագործելու նպատակով. համակարգված աշխատանք է տանում դրանց հիման վրա առաջադրման ռեզերվ ստեղծելու ուղղությամբ կազմակերպչական ձևերըինչպես բիզնես կարիերայի պլանավորում, անհատական պլանների համաձայն առաջխաղացման թեկնածուների պատրաստում, մենեջերների և մասնագետների ռոտացիոն տեղաշարժ, հատուկ դասընթացների վերապատրաստում, համապատասխան պաշտոններում պրակտիկա. իրականացնում է ընկերությունում անձնակազմի աշխատանքի համակարգված վերլուծություն, մշակում է առաջարկներ դրա կատարելագործման համար. կազմակերպում է ժամերի հաշվառում, կազմում և իրականացնում արձակուրդային գրաֆիկները, վերահսկում է վիճակը աշխատանքային կարգապահությունԸնկերության ստորաբաժանումներում և աշխատողների կողմից աշխատանքային ներքին կանոնակարգերի պահպանումը. աշխատում է ընկերությունում թափուր պաշտոնները զբաղեցնելու համար. ընդունում, տեղափոխում և աշխատանքից ազատում է աշխատողներին համապատասխան աշխատանքային օրենք, ընկերության տնօրենի կանոնակարգերը, ցուցումները և հրամանները, աշխատողներին տալիս է աշխատանքի վկայականներ, վավերացնում է օտարերկրյա անձնագրեր ստանալու դիմումները, վավերացնում է անձնական ստորագրություններ ստանալու լիազորագրի վերաբերյալ. աշխատավարձերը; պահեստավորում և լրացնում է աշխատանքային գրքերը, ինչպես նաև վարում է ամսագիր աշխատանքային գրքեր; ժամանակավոր անաշխատունակության թերթիկների գրանցամատյանում գրանցում է հիվանդության արձակուրդները, հաշվարկում է շարունակական ստաժըաշխատողի աշխատանքը, սահմանում է հիվանդության արձակուրդի վարձատրության տոկոսը. կազմում և ստորագրում է հաշվետվություններ զինվորական հաշվառման և զինկոմիսարիատին. տնօրենի անունից վարում է նամակագրություն իր իրավասության շրջանակներում անձնակազմի և ռեժիմի գծով. աշխատանքներ է իրականացնում աշխատանքի նկարագրությունների, բաժինների կանոնակարգերի պատրաստման ուղղությամբ. մշակում է աշխատանքային ներքին կանոնակարգեր. տարածում է նոր տեղեկատվություն աշխատողների մասին անձնական քարտերի վրա. աշխատակիցներին ծանոթացնում է ընդունելության, աշխատանքից ազատման, ստորագրության դեմ շարժման հրամաններին. աշխատողներին աշխատանքային իրավունքի հարցերի վերաբերյալ խորհրդատվություն; վերահսկողություն է իրականացնում անձնակազմի հետ աշխատանքի վերաբերյալ որոշումների, հրամանների և հրահանգների կատարման նկատմամբ. կազմակերպում է կանխատեսումների մշակում, կադրերի ներկա և ապագա կարիքների և դրա բավարարման աղբյուրների որոշում՝ հիմնվելով աշխատաշուկայի ուսումնասիրության, ուսումնական հաստատությունների և զբաղվածության ծառայությունների հետ անմիջական կապերի հաստատման, նմանատիպ պրոֆիլի ընկերությունների հետ կապերի, ընկերության աշխատակիցներին տեղեկացնելով դրա մասին։ առկա թափուր աշխատատեղեր՝ օգտագործելով միջոցները ԶԼՄ - ներըաշխատողների համար աշխատանքի հայտարարություններ տեղադրել; տարեկան կազմում է ընկերության աշխատակիցների երեխաների ստացման ցուցակները Ամանորյա նվերներ; զբաղվում է ընկերության աշխատակիցներին տոների առթիվ շնորհավորելով, պարգևների ցուցակներ կազմելով. տարեկան համագործակցում է սոցիալական ապահովագրության հետ և տուրիստական ընկերություններընկերության աշխատակիցներին Ռուսաստանի Դաշնության տարածքում գտնվող հանգստյան տներում, առողջարաններում վաուչերներ տրամադրել, աշխատողների երեխաների համար՝ արձակուրդային ճամբարների ուղեգրեր։
Դիտարկենք GOU DPO «RCMO» անձնակազմի ընդհանուր թիվը (Աղյուսակ 4):
Աղյուսակ 4
Կազմակերպության ընդհանուր թվաքանակը 2010թ
|
Դիրք |
Քանակ |
|
տնօրեն | |
|
Տնօրենի տեղակալ | |
|
քարտուղար | |
|
Գլխավոր հաշվապահ | |
|
Առաջատար հաշվապահ | |
|
Հաշվապահ | |
|
Կրթության մոնիտորինգի և վիճակագրության վարչության պետ | |
|
Պետական հավատարմագրման տեղեկատվության և մեթոդական ապահովման վարչության պետ | |
|
պետական ամփոփիչ ատեստավորման ապահովման վարչության պետ | |
|
Ուսումնամեթոդական բաժնի վարիչ | |
|
Պետական քննությունների միասնական աջակցության վարչության պետ | |
|
Ավագ մեթոդիստ | |
|
մեթոդիստ | |
|
լաբորանտ | |
|
Ծրագրավորող | |
|
ACH-ի ղեկավար | |
|
AHCh մենեջեր (վարորդ) | |
|
Մաքրող կին | |
|
Ընդամենը |
Այս պահին կազմակերպությունն ունի 38 աշխատակից, որոնց թիվը որոշվում է հաստիքացուցակով։ Վերլուծենք Կենտրոնի աշխատանքային ռեսուրսների որակական կազմը։
Աղյուսակ 5
Պետական dpo «rtsmo» աշխատուժի տարիքային կառուցվածքը 2010 թ
Բրինձ. 2. Աշխատակիցների բաշխվածության դիագրամ ըստ տարիքի.
Աշխատակիցների բաշխման կառուցվածքն ըստ սեռի ներկայացված է Նկար 3-ում:
Աշխատանքային նկարագրությունների համաձայն՝ գերատեսչությունների ղեկավարներն ունեն բարձրագույն մասնագիտական կրթություն և առնվազն երեք տարվա աշխատանքային ստաժ։ Կազմակերպությունում աշխատող մեթոդիստներն ու լաբորանտները նույնպես ունեն բարձրագույն մասնագիտական կրթություն և առնվազն երկու տարվա աշխատանքային փորձ։ Վարորդի պաշտոնում նշանակվում է հետևյալ պահանջները բավարարող անձ՝ B կարգի իրավունքներ, վարորդական ստաժ՝ 2 տարի։ Կառավարիչը պատկանում է մասնագետների կատեգորիային։
Բրինձ. 3. Աշխատակիցների բաշխվածության դիագրամ ըստ սեռի.
Ղեկավարի պաշտոնում նշանակվում է այն անձը, որն ունի միջնակարգ (լրիվ) կրթություն՝ առանց աշխատանքային ստաժի կամ նախնական մասնագիտական կրթության պահանջներ ներկայացնելու և մասնագիտությամբ առնվազն 2 տարի աշխատանքային ստաժ։ Գործավարը պատկանում է տեխնիկական կատարողների կատեգորիային։ Գործավարի պաշտոնում նշանակվում է նախնական մասնագիտական կրթություն՝ առանց աշխատանքային ստաժի պահանջներ ներկայացնելու, կամ միջնակարգ (լրիվ) ընդհանուր կրթություն և հատուկ ուսուցում սահմանված ծրագրով, առանց աշխատանքային ստաժի պահանջներ ներկայացնելու։ Գրասենյակային հավաքարարը պատկանում է աշխատողների կատեգորիային։
Աղյուսակ 6
Կազմակերպության աշխատակիցների բաշխումն ըստ կրթության
Գծապատկեր 4-ում ներկայացված է աշխատողների բաշխվածության դիագրամն ըստ կրթության: Աշխատակիցների 58%-ն ունի բարձրագույն մանկավարժական մասնագիտական կրթություն, 8%-ը՝ բարձրագույն ղեկավար, 8%-ը՝ բարձրագույն տեխնիկական, 10%-ը՝ տարբեր կատեգորիաների հաշվապահներ, 16%-ը՝ ամբողջական միջնակարգ կրթություն։
Բրինձ. 4. ՃԿԿ աշխատակիցների բաշխման դիագրամ ըստ կրթության.
1. Աշխատողներ վարձելու շրջանառության հարաբերակցությունը(K pr) հաշվարկվում է որպես աշխատանքի ընդունված անձնակազմի թվի հարաբերակցություն անձնակազմի միջին թվին.
Kpr \u003d 22/38 \u003d 0,58 \u003d 58% (1)
2. Կենսաթոշակի շրջանառության հարաբերակցությունը(K գ) հաշվարկվում է որպես ընկերությունից հեռացած աշխատողների թվի հարաբերակցությունը աշխատողների միջին թվին.
Կվ \u003d 15/38 \u003d 0,39 \u003d 39% (2)
3. Աշխատակազմի շրջանառության դրույքաչափըv(K tk) հաշվարկվում է որպես իրենց կամքով և աշխատանքային կարգապահության խախտման համար աշխատանքից հեռացած աշխատողների թվի հարաբերակցությունը աշխատողների միջին թվին.
CTC \u003d 15/38 \u003d 0.39 \u003d 39% (3)
4. Ձեռնարկության անձնակազմի կազմի կայունության գործակիցը(K p) հաշվարկվում է որպես ամբողջ տարի աշխատած աշխատողների թվի հարաբերակցություն ձեռնարկության աշխատողների միջին թվին.
Kp \u003d 14/38 \u003d 0.37 \u003d 37% (4)
5. Ներքին շարժունակության հարաբերակցությունը(Kvm) հաշվարկվում է որպես տվյալ ժամանակահատվածում պաշտոններ փոխած աշխատողների թվի հարաբերակցությունը ձեռնարկության աշխատողների միջին թվին.
Kvm \u003d 4/38 \u003d 0.11 \u003d 11% (5)
Կազմակերպության ցանկացած մակարդակի կառավարումը ներառում է մենեջերների կողմից կատարվող հայտնի գործառույթները. գործողությունների պլանավորում, դրանց կազմակերպում, այդ գործողություններն իրականացնող մարդկանց մոտիվացիա և գործընթացների և արդյունքների մոնիտորինգ: Այս գործառույթները կապված են այսպես կոչված «ավանդական կառավարման» մեկ ցիկլում հաղորդակցության և որոշումների կայացման գործընթացներով։ Բայց ավանդական կառավարման գործառույթների հաջող կատարումն անհնար է պատկերացնել առանց հիմնական ռեսուրսի, որով մենեջերը իրականում կատարում է իր գործառույթները՝ առանց մարդկանց։
Կազմակերպությունը որպես ամբողջություն ոչ այլ ինչ է, քան մարդկանց հավաքածու, որոնք միասին աշխատում են որոշակի նպատակների հասնելու համար: Կազմակերպությունները գոյություն ունեն ավելի երկար, և երբեմն շատ ավելի երկար, քան դրանցում աշխատում են կոնկրետ մարդիկ: Այսպիսով, կազմակերպությունները հանդիսանում են դրանցում աշխատող մարդկանց ժամանակավոր բնակավայրը։ Կազմակերպությունը, ի թիվս այլ բաների, է սոցիալական համակարգ. Այսինքն, այն ոչ միայն օգտագործում է աշխատակիցներին հանձնարարված առաջադրանքները կատարելու համար, այլ նաև աշխատակիցները օգտագործում են այն անձնական նպատակներին և շահերին հասնելու համար:
Չնայած դրան, կազմակերպությունը պետք է վերաբերվի այն մարդկանց, ովքեր միանում են դրան և իրենց կյանքի զգալի մասը ծախսում են դրանում, որպեսզի ոչ միայն ապահովի այդ մարդկանց ուժերի կողմից կազմակերպության նպատակների իրագործումը, այլև նպաստի գոնե մասամբ բավարարելու սեփական շահերն ու նպատակները:
Անձնակազմի կառավարումը որպես ավանդական կառավարման հավելում ձևավորվել է արևմտյան բիզնեսում մենեջերների կառավարչական գործունեության հատուկ ուղղության տեսքով արդեն 30-40 տարի առաջ: Անձնակազմի կառավարման հետագա զարգացումը մարդկային ռեսուրսների կառավարումն էր, որն առանձնանում է կադրային քաղաքականության նկատմամբ ավելի ակտիվ մոտեցմամբ, մարդկանց հետ աշխատելիս գծային մենեջերների դերի բարձրացմամբ, աշխատակիցների անհատական կարիքների նկատմամբ ավելի մեծ ուշադրության, անձնակազմի ծախսերի նկատմամբ մոտեցմամբ: որպես ներդրում, անձնակազմի հետ աշխատանքի ուշադրությունը տեղափոխելով մենեջերների վրա:
Կազմակերպության կադրային քաղաքականությունը կարելի է անվանել փաստաթուղթ, որը նկարագրում է կազմակերպության և նրա ղեկավարների կողմից ձեռնարկված գործողությունների մի շարք մարդկային ռեսուրսների, այսինքն՝ աշխատող և կազմակերպությունում աշխատելու մտադրություն ունեցող մարդկանց նկատմամբ: Բայց կադրային քաղաքականություն- ոչ միայն նշված փաստաթուղթը, այլեւ դրա գործնական իրականացումը։
նպատակ ներկա աշխատանք Hummingbird ՍՊԸ-ի կադրային քաղաքականությունն է:
Հետազոտության նպատակները ներառում էին հետևյալ հարցերը.
«ԿՈԼԻԲՐԻ» ՍՊԸ-ի կադրերի կառավարման և կադրերի քաղաքականության վերլուծություն
1. Ընդհանուր տեղեկությունև ընկերության բնութագրերը
Իրկուտսկի «Կոլիբրի» սահմանափակ պատասխանատվությամբ ընկերություն (այսուհետ՝ «Կոլիբր» ՍՊԸ) ստեղծվել է 2001 թվականի հունվարի 10-ին, ընդունվել է ընկերության կանոնադրությունը։ Ընկերության բաժնետոմսերի 100%-ը պատկանում է չորս սեփականատերերի. անհատներ, ընկերության հիմնադիրները։
Ընկերությունը ստեղծվել է Իրկուտսկի և Իրկուտսկի ագլոմերացիայի (Անգարսկ, Շելեխով, Ուսոլյե-Սիբիրսկոյե) բնակիչների կարիքները հոգալու համար՝ մետաքսից, բամբակից և այլ տեսակի գործվածքներից հագուստ կարելու և վերանորոգելու ծառայություններում:
Ընկերությունը գործում է Ասոցիացիայի կանոնադրության և Ասոցիացիայի հուշագրի հիման վրա: Ընկերության կառավարումն իրականացնում է մասնակիցների ընդհանուր ժողովի միակ մարմինը, գործադիր մարմինը կոլեկտիվ է և հաշվետու է ընդհանուր ժողովին: Հիմնարար հարցերը լուծվում են ընդհանուր ժողովի կողմից (կանոնադրության փոփոխություն, տարեկան հաշվետվությունների հաստատում, շահույթների և վնասների բաշխում) և գտնվում են նրանց բացառիկ իրավասության մեջ: Ընկերության վերակազմակերպման կամ լուծարման մասին որոշումը նույնպես իրավասու է ընդունել միայն ընդհանուր ժողովը: Բացառիկ իրավասության հետ կապված հարցեր ընդհանուր ժողով, նրանց չի կարող փոխանցվել ընկերության գործադիր մարմնի որոշման համար։
Ընկերության մասնակիցները պատասխանատվություն չեն կրում իր պարտավորությունների համար և չեն կրում ընկերության գործունեության հետ կապված կորուստների ռիսկ՝ կատարված ներդրման արժեքի սահմաններում:
Սահմանափակ պատասխանատվությամբ ընկերության անդամներն իրավունք ունեն.
օրենքով սահմանված կարգով մասնակցել ընկերության գործերի կառավարմանը և հիմնադիր փաստաթղթերհասարակություններ;
Ընկերության գործունեության մասին տեղեկատվություն ստանալ և դրա բաղկացուցիչ փաստաթղթերով սահմանված կարգով ծանոթանալ նրա հաշվապահական հաշվառմանը և այլ փաստաթղթերին.
ընդունել ընկերության նոր սեփականատերեր՝ իրենց մասնաբաժինը դնելով կանոնադրական կապիտալ;
օրենքով և ընկերության կանոնադրությամբ սահմանված կարգով վաճառել կամ այլ կերպ փոխանցել իր բաժնեմասը ընկերության կանոնադրական կապիտալում կամ դրա մի մասում այս ընկերության մեկ կամ մի քանի մասնակիցների.
մասնակցել շահույթի բաշխմանը.
լուծարման դեպքում ստանալ պարտատերերի հետ հաշվարկից հետո մնացած գույքը կամ դրա արժեքը.
· դուրս գալ ընկերությունից ցանկացած ժամանակ, պարտատերերի հետ հաշվարկից հետո, ինչը կհանգեցնի նրա լուծարմանը:
Ընկերությունն ունի իր անկախ հաշվեկշռում գրանցված առանձին գույք, կարող է իր անունից ձեռք բերել և իրականացնել գույքային և անձնական ոչ գույքային իրավունքներ, կրել պարտավորություններ, դատարանում լինել հայցվոր և պատասխանող։ Ընկերությունն ունի կլոր կնիք, որը պարունակում է ընկերության լրիվ անվանումը ռուսերենով և ընկերության գտնվելու վայրի նշում: Այն ունի նաև կնիքներ և ձևաթղթեր՝ իր ֆիրմային անվանումով, իր տարբերանշանով, ինչպես նաև սահմանված կարգով գրանցված ապրանքային նշանով և անհատականացման այլ միջոցներով։
Hummingbird ՍՊԸ-ն պատասխանատվություն է կրում իր պարտավորությունների համար իր ողջ գույքով և պատասխանատվություն չի կրում իր մասնակիցների պարտավորությունների համար: Ընկերության մասնակիցների մեղքով կամ այլ անձանց մեղքով սնանկության (սնանկության) դեպքում, ովքեր իրավունք ունեն ընկերության համար պարտադիր ցուցումներ տալ կամ այլ կերպ որոշել նրա գործողությունները, նշված մասնակիցները կամ այլ Ընկերության գույքի անբավարարության դեպքում անձինք կարող են ենթարկվել սուբսիդիար պատասխանատվության՝ իր պարտավորությունների համար:
Կազմակերպությունը վերաբերում է ձեռնարկություններին թեթև արդյունաբերություն, կարի ձեռնարկությունների կատեգորիայի, որոնք զբաղվում են առևտրային գործունեությամբ շահույթ ստանալու նպատակով:
Hummingbird ՍՊԸ-ն առաջարկում է ծառայությունների հետևյալ տեսակները.
Սպառողների պատվերով հագուստի և աքսեսուարների կարում;
Հագուստի վերանորոգման ոլորտում ծառայությունների կազմակերպում և մատուցում;
մեծածախ և մանրածախգործվածքներ, աքսեսուարներ, թելեր։
Գործունեության ֆինանսատնտեսական վերլուծությունն իրականացվում է Կոլիբրի շահույթի (վնասի) վերլուծության համաձայն 2005-2007 թթ. տրված է աղյուսակ 1.1-ում: .
Աղյուսակ 1.1.
Hummingbird-ի շահույթի և վնասի հաշվետվություն 2005-2007 թթ
| Ցուցանիշներ | 2005 թ | 2006թ | 2007 թ |
| Ապրանքների, ծառայությունների, աշխատանքների վաճառքից եկամուտ | 11031 | 15421,6 | 14317,4 |
| Համախառն եկամուտը | 2370,6 | 2811,2 | 2807,2 |
| Բաշխման ծախսեր | 2281 | 6180,8 | 7037,5 |
| Ներառյալ չմշակված նյութ | 223,9 | 49,2 | |
| Աշխատավարձ | 1564,7 | 4355,5 | 356,4 |
| Ուղեվարձ | 111,6 | 208,5 | 4678,7 |
| ՖԱ-ի արժեզրկում | 45,3 | 118,6 | 128,8 |
| այլ ծախսեր | 520,1 | 1274,3 | 113,3 |
| Շահույթ | 272,7 | 168,2 | 1760,3 |
| Գործառնական այլ եկամուտներ | 14,5 | 80,6 | 436,8 |
| Գործառնական այլ ծախսեր | 25,2 | 73,5 | 17,2 |
| Ոչ գործառնական եկամուտ | - | - | 79,6 |
| ոչ գործառնական ծախսեր | 38,3 | 37,3 | - |
| Ընդհանուր արդյունքներ | 223,7 | 138,0 | 374,4 |
| UTII | 78,295 | 120,7 | 151,4 |
| եկամտահարկ | - | - | - |
| Զուտ շահույթը | 145,405 | 17,3 | 223,0 |
2007 թվականին Hummingbird-ի շահույթի վերլուծությունը ցույց է տալիս հագուստի տեսականու և դերձակի ծառայությունների վաճառքի նվազում 2006 թվականի համեմատ միջինը 7,2%-ով, ինչը ցածր է 2006-ից 2005 թվականների համեմատ, որտեղ գրանցվել է 39,8% աճ: Բաշխման ծախսերի ցուցանիշը 2007/2006 թթ աճել է 13,9%-ով, աճը զիջում է 2006/2005թթ.-ի այս ցուցանիշի աճին, որն աճել է 2,7 անգամ։
Hummingbird-ի շրջանառության և շահութաբերության ցուցանիշներն ամփոփված են Աղյուսակում: 1.2.
Աղյուսակ 1.2
Կոլիբրի շրջանառության և եկամտաբերության ցուցանիշները
Ցուցանիշ զուտ շահույթը 2007 թվականին աճել է մինչև 223 հազար ռուբլի: 2006 թվականի համեմատ 13,11 անգամ (2006/2005 թթ.՝ մինուս 11,8 անգամ)։ Զուտ շահույթի անկումը 2006 թվականին նվազել է հումքի և նյութերի զուտ արժեքի 6,7%-ով (13,9 - 7,2%) աճով պայմանավորված։
Hummingbird ընկերության գործունեությունը կապված չէ շրջակա միջավայրի վնասի հետ միջավայրը. Արտադրության թափոնների (թելեր, գործվածքների կտորներ, փաթեթավորում) հեռացումն իրականացվում է համաձայն. սանիտարական կանոններև նորմեր (SanPiN), համաձայն Ռուսաստանի օրենսդրության:
Կոլիբրի աշխատողների աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորվում են գործող աշխատանքային օրենսդրությամբ, աշխատողների հետ կնքված կոլեկտիվ աշխատանքային պայմանագրերով, աշխատանքային ներքին կանոնակարգով, աշխատանքի նկարագրություններըաշխատողներ.
Ստուդիայում անվտանգության ապահովման պահանջները սահմանված են տեխնոլոգիական փաստաթղթերում և անշեղորեն պահպանվում են ողջ ընթացքում: տեխնոլոգիական գործընթացներառյալ արտադրական թափոնների հսկողության, փոխադրման, վերամշակման և մաքրման օբյեկտների պահեստավորման գործողությունները:
2.2 Կազմակերպության կադրային կազմի վերլուծություն
Այժմ անհրաժեշտ է դիտարկել «ԻԿԱՐ» ԲԲԸ-ի կադրային կազմի վերլուծությունը, որը բաղկացած է ղեկավարներից, մասնագետներից և արտադրության աշխատողներից:
Աղյուսակ 1. «ԻԿԱՐ» ԲԲԸ-ում աշխատողների միջին տարեկան թիվը և կառուցվածքը
| Թիվ p / p | Աշխատակիցների կատեգորիաներ | 2005 թ | 2006թ | 2007 թ | |||||||||
| Մարդ | % ընդհանուրի նկատմամբ | Մարդ | % ընդհանուրի նկատմամբ | Մարդ | % ընդհանուրի նկատմամբ | ||||||||
| Ա | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | |||||||
| 1 | Աշխատակիցների միջին թիվը, Ընդամենը | 2413 | 100,0 | 2381 | 100,0 | 2235 | 100,0 | ||||||
| 2 | այդ թվում ուղղորդող | 325 | 13,5 | 312 | 13,1 | 296 | 13,2 | ||||||
| 3 | ինժեներական աշխատողներ | 392 | 16,2 | 385 | 16,2 | 347 | 15,5 | ||||||
| 4 | հիմնական աշխատողներ արտադրությունը | 1238 | 51,3 | 1386 | 58,2 | 1147 | 51,3 | ||||||
| 5 | աշխատողներ օժանդակ արտադրություն | 458 | 19,0 | 298 | 12,5 | 445 | 20,0 | ||||||
Աղյուսակ 1-ը ցույց է տալիս, որ «ԻԿԱՐ» ԲԲԸ-ում աշխատողների թիվը տարեցտարի փոքր-ինչ նվազում է: Այս նվազումն արտահայտվել է ինչպես գործադիրների, այնպես էլ ինժեներատեխնիկական աշխատողների մոտ։ Հիմնական արտադրության բանվորները 2005 թվականի համեմատությամբ 2006 թ նրանց թիվը հասել է 1386-ի, սակայն 2007-ին աշխատողները շատ ավելի քիչ են եղել, քան 2005-ին։ (1147 մարդ): Օժանդակ արտադրության աշխատողների թիվը 2006 թվականին զգալիորեն նվազել է։ համեմատ 2005 թ 160 անձի համար, սակայն 2007 թ. այս կատեգորիայի թիվը կրկին վերականգնվել է:
Հիմնական արտադրությունում աշխատողների թիվը ղեկավար անձնակազմի 1 անձին կամ ինժեներատեխնիկական աշխատողներին հաշվարկելու համար անհրաժեշտ է որոշակի ժամանակահատվածում հիմնական արտադրության աշխատողների թիվը բաժանել ղեկավար անձնակազմի (ինժեներա-տեխնիկական) թվի վրա։ աշխատողներ):
Հետեւաբար, սկսած 2005 թ մինչև 2007 թ Ղեկավար անձնակազմի 1 անձի համար կա հիմնական արտադրության 4 աշխատող։ 2005թ 1 ինժեներատեխնիկական աշխատողը կազմել է հիմնական արտադրության 3 բանվոր, 2006 թվականին՝ 4 բանվոր, իսկ 2007 թ. կրկին 3 բանվոր.
Բարձրորակաշխատուժը` միայն արտադրության բարձր արդյունավետության նախապայման: Դրա իրականացման համար անհրաժեշտ է, որ աշխատողի աշխատանքը լավ կազմակերպված լինի, որ նա կազմակերպչական և տեխնիկական պատճառներով աշխատանքի ընդհատումներ չունենա, որ իրեն հանձնարարված աշխատանքը համապատասխանի մասնագիտական պատրաստվածությանը և հմտության մակարդակին, որ աշխատողը լինի. չշեղվել իր համար անսովոր, հատկապես որակավորման մակարդակին չհամապատասխանող գործառույթների կատարումից, որպեսզի նրա համար ստեղծվեն նորմալ սանիտարահիգիենիկ աշխատանքային պայմաններ՝ ապահովելով աշխատանքի ինտենսիվության նորմալ մակարդակ։ Մեծ դերդեր է խաղում նաև սոցիալ-հոգեբանական միջավայրը, որը նպաստում է կատարողների փոխազդեցությանը աշխատանքի գործընթացում, բարձր արդյունավետ և արդյունավետ աշխատանքի համար խթանների առաջացմանը: Կարևոր է նաև, որ աշխատողը պատշաճ կերպով կատարի իր արտադրական և ծառայողական պարտականությունները, կարգապահության (աշխատանքային, արտադրական, տեխնոլոգիական), աշխատանքային գործունեության և ստեղծագործական նախաձեռնության խստիվ պահպանումը:
Աղյուսակ 2 - Աշխատանքային ժամանակի օգտագործում
| Թիվ p / p | Ցուցանիշներ | 2006թ | 2007 թ | 2007 թ %-ով մինչև 2006թ. | |
| իրականում | պլանի համաձայն | իրականում | |||
| Ա | 1 | 2 | 3 | 4 | |
| 1 | 2381 | 2240 | 2235 | 94,1 | |
| 2 | Աշխատած մարդ-օրերի ընդհանուր թիվը, հազ | 690 | 650 | 648 | 94,0 |
| 3 | Աշխատողների թիվը/ժամ, հազ. | 5524 | 5197 | 5185 | 94,1 |
| 4 | Մեկ աշխատողի համար աշխատած օրերի միջին տարեկան թիվը | 290 | 290 | 290 | 100,0 |
| 5 | Մարդկանց միջին տարեկան թիվը/ժամ, հազ. | 5455 | 5326 | 5250 | 97,0 |
| 6 | Տարեկան միջին աշխատանքային օրը, ժամերը | 7,9 | 8,2 | 8,1 | 103,0 |
Աղյուսակ 2-ում ներկայացված է OAO IKAR-ում աշխատաժամանակի օգտագործումը: Ձեռնարկությունում աշխատաժամանակը ոչ միայն հիմնական արտադրական ռեսուրսն է, այլև չափանիշ տնտեսական արդյունավետությունըարտադրությունը։ Ուսումնասիրության ժամանակահատվածում մեկ աշխատողին տարեկան աշխատած օրերի թիվը կազմել է 290 օր, հետևաբար գործարանում աշխատանքի ժամանակը բաշխվել է ռացիոնալ, թեև. ընդհանուր թիվըմարդ-օրը նվազել է 42 մարդ-օրով: Նույնը տեղի է ունենում ժամում աշխատած մարդկանց թվի նվազման դեպքում։ Բայց աշխատանքային օրվա տեւողությունն ավելացել է 0,2 ժամով։
Աղյուսակ 3 - Աշխատանքային ժամանակի կորստի պատճառների վերլուծություն
| Թիվ p / p | Ցուցանիշներ | 2006թ | 2007 թ | 2007 - 2006 թթ. | ||||
| Ա | 1 | 2 | 3 | |||||
| 1 | Բացակայություններ, օրեր | 354 | 436 | 123 | ||||
| 1.1 | 0,15 | 0,20 | 133 | |||||
| 2 | Անդադար, օրեր | 3929 | 7228 | 184 | ||||
| 2.1 | ներառյալ մեկ աշխատողի հաշվով, հ | 1,65 | 3,24 | 196 | ||||
| 3 | Ադմինիստրացիայի թույլտվությամբ մեկնել, օրեր | 1154 | 1546 | 134 | ||||
| 3.1 | այդ թվում մեկ աշխատողի համար, օրեր | 0,5 | 0,70 | 140 | ||||
| 4 | Ընդհանուր խուսափելի կորուստներ, օրեր | 5437 | 9210 | 169 | ||||
| 4.1 | այդ թվում մեկ աշխատողի համար, օրեր | 2,30 | 4,14 | 180 | ||||
Այս աղյուսակը ներկայացնում է աշխատանքային ժամանակի կորստի վերլուծություն: Ամեն տարի տեղի են ունենում աշխատողների բացակայություն, արտադրության ընդհատում տարբեր պատճառներով, ինչպիսիք են ապրանքների գնման պատվերների բացակայությունը, էլեկտրաէներգիայի անջատումների պատճառով և այլն: Աղյուսակ 3-ը ցույց է տալիս, որ անհիմն պատճառներով բացակայությունը 2007թ ավելացել է 82 օրով։ Աշխատակիցներն այդպիսով խախտում են աշխատանքային կարգապահությունը, ներքին կանոնակարգերը աշխատանքային օր. Անգործության ժամանակը գրեթե կրկնապատկվել է: Աշխատանքային ժամանակի կորուստը վերացնելու համար անհրաժեշտ է որոշակի միջոցներ ձեռնարկել. Օրինակ, եթե աշխատողը բացակայում է աշխատանքից աշխատանքային ժամանհիմն պատճառով նկատողություն արեք կամ նույնիսկ գնա այնքան հեռու, որ նրան աշխատանքից ազատեք:
Աղյուսակ 4 - Ձեռնարկության անձնակազմի կառուցվածքն ըստ կատեգորիաների
| Թիվ p / p | տարիներ | Ընդամենը, անձինք | այդ թվում՝ ըստ կատեգորիայի | |||||||
| աշխատողներ | Առաջնորդներ | Մասնագետներ | Աշխատակիցներ | |||||||
| Քանակ, անձ | Ուդ. քաշ, % | Քանակ, անձ | Ուդ. քաշ, % | Քանակ, անձ | Ուդ. քաշ, % | Քանակ, անձ | Ուդ. քաշ, % | |||
| Ա | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | |
| 1 | 2005 | 2413 | 1696 | 70,3 | 325 | 13,4 | 312 | 13,0 | 80 | 3,3 |
| 2 | 2006 | 2381 | 1684 | 70,7 | 312 | 13,1 | 286 | 12,0 | 99 | 4,2 |
| 3 | 2007 | 2235 | 1592 | 71,2 | 296 | 13,2 | 281 | 12,6 | 66 | 3,0 |
«ԻԿԱՐ» ԲԲԸ-ում աշխատում են մենեջերներ, մասնագետներ, աշխատակիցներ և բանվորներ: Վերլուծելով 4-րդ աղյուսակը՝ պարզվել է, որ 2007 թվականին 2005 թվականի համեմատությամբ աշխատողների թիվը նվազել է 104 մարդով։ Ընդհանուր առմամբ, անձնակազմի շրջանառության պատճառով ամեն տարի կրճատվում են ձեռնարկության բոլոր կատեգորիաների աշխատակիցները, նրանց թիվը ավելի քիչ է։ Բայց այդ աշխատողների բոլոր կատեգորիաները պետք է ներկա լինեն այն քանակով, որը կարող է ապահովել արդյունավետ աշխատանքձեռնարկություններ, ինչպես նաև ձեռք բերել աշխատանքի բարձր արտադրողականություն։
Աղյուսակ 5 - «ԻԿԱՐ» ԲԲԸ-ի անձնակազմի կառուցվածքն ըստ սեռի
| Թիվ p / p | տարիներ | Ընդամենը, անձ. | այդ թվում՝ ըստ սեռի | |
| Տղամարդիկ, անձ. | Կանայք, անձ. | |||
| Ա | 1 | 2 | 3 | |
| 1 | 2005 | 2413 | 1621 | 792 |
| 2 | 2006 | 2381 | 1547 | 834 |
| 3 | 2007 | 2235 | 1388 | 847 |
Աղյուսակ 5-ը ցույց է տալիս, որ այս ձեռնարկությունում գերակշռում են տղամարդիկ աշխատուժ. Ի վերջո, «ԻԿԱՐ» ԲԲԸ-ն զբաղվում է ծանր արդյունաբերությամբ։ Սակայն 2005 թվականի համեմատությամբ գործարանում տղամարդկանց թիվը նվազել է 233 մարդով։ 2007 թվականին դրանք եղել են 1388։ Իսկ աշխատող կանանց թիվն աստիճանաբար ավելանում է՝ 2005 թվականի համեմատ 55 հոգով։ Աշխատողների արական կազմի գերազանցումը իգական սեռի նկատմամբ պայմանավորված է աշխատանքի յուրահատկությամբ։
Աղյուսակ 6 - Անձնակազմի կրթական մակարդակ
| Թիվ p / p | տարիներ | Ընդամենը, անձ. | Քանակ, անձ. | |||
| Ավելի բարձր | Մասնագիտացված միջն | Ընդհանուր միջին | Ստորին միջնակարգ | |||
| Ա | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |
| 1 | 2005 | 2413 | 865 | 823 | 579 | 146 |
| 2 | 2006 | 2381 | 836 | 812 | 548 | 185 |
| 3 | 2007 | 2235 | 800 | 764 | 491 | 180 |
Աղյուսակ 6-ը ցույց է տալիս, որ ընկերությունում աշխատում են բարձր որակավորում ունեցող աշխատողներ: Սա կբացատրվի նրանով, որ ամենամեծ թիվըՁեռնարկությունում գերակշռում են բարձրագույն և միջնակարգ մասնագիտացված կրթությամբ աշխատողները։ Բայց Աղյուսակ 6-ում նշվում է, որ կադրերի շարունակական շրջանառության պատճառով նվազում է կրթված մարդկանց, իրենց ոլորտի մասնագետների թիվը։ Ուսումնասիրության ընթացքում բարձրագույն կրթությամբ աշխատողների թիվը 2005 թվականի համեմատությամբ նվազել է 65 մարդով, իսկ միջնակարգ մասնագիտական կրթությամբ աշխատողներինը՝ 59 մարդով։ Սակայն թերի միջնակարգ կրթությամբ աշխատողների թիվն ավելացել է 34 հոգով։ Բայց «ԻԿԱՐ» ԲԲԸ-ն ձգտում է ապահովել, որ ձեռնարկությունում աշխատեն իրավասու մասնագետներ, և դրա համար ձեռնարկությունը ձեռնարկության հաշվին աշխատողներին ուղարկում է բարձրագույն կրթություն ստանալու: դպրոցները. 2006 թվականին այն վերապատրաստման է ուղարկել 58 հոգու։ Կադրային ցուցանիշների վերլուծությունն ըստ կրթության ցույց է տալիս, որ կադրերի կրթական մակարդակը համապատասխանում է պաշտոնների որակավորման բնութագրերին։
Աղյուսակ 7 - Անձնակազմի տարիքային կազմը
| Թիվ p / p | Ցուցանիշներ | 2005 թ | 2006թ | 2007 թ | |||
| Քանակ, անձ. | Ուդ. քաշ,% | Քանակ, անձ. | Ուդ. քաշ,% | Քանակ, անձ. | Ուդ. քաշ,% | ||
| Ա | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | |
| 1 | Անձնակազմի տարիքային կազմը, մարդկանց թիվը. | 23 | 1,0 | 5 | 0,2 | 5 | 0,2 |
| 2 | 18-35 | 745 | 31,0 | 699 | 29,4 | 663 | 30,0 |
| 3 | 35-50 | 945 | 39,0 | 956 | 40,2 | 941 | 42,0 |
| 4 | 50-ից ավելի | 700 | 29,0 | 721 | 30,2 | 626 | 28,0 |
| Ընդամենը | 2413 | 100,0 | 2381 | 100,0 | 2235 | 100,0 | |
Աղյուսակ 7-ը ցույց է տալիս, որ ձեռնարկությունում գերակշռում են 35-ից 50 տարեկան աշխատողները: 2005թ աշխատել են ավելի շատ 35-50 տարեկան աշխատողներ, 2006 թվականին նրանց թիվն աճել է 11 մարդով, իսկ 2007 թվականին կրկին նվազել է 15 մարդով։ 18-ից 35 տարեկան աշխատողները տարեցտարի նվազում են, սակայն կրկին պետք է հաշվի առնել կադրերի շարունակական շրջանառությունը։ Համեմատ 2005թ 18-35 տարեկան բանվորները 2007թ նվազել է 82 մարդով։ 50 տարեկանից բարձր աշխատողների թիվը շատ զգալի է։ Այս տարիքի աշխատողները հիմնականում ղեկավար պաշտոններում են, ինչպես նաև մասնագիտացված աշխատողներ։ Կադրերի ծերացումը կարող է հանգեցնել նրան, որ մի քանի տարի հետո գործարանը կզգա փորձառու և որակյալ աշխատողների իրական պակաս, այս խնդիրն արդեն կա։ Ի վերջո, միեւնույն է, մարդիկ չեն կարող ամբողջ կյանքում աշխատել, տարիքն իրեն զգացնել կտա։
Աղյուսակ 8 - Աշխատողների, մարդկանց որակավորման կազմը
| Թիվ p / p | Լիցքաթափում մեկ սակագնային սանդղակով | 2005 թ | 2006թ | 2007 թ. | |||
| Քանակ, անձ. | Ուդ. քաշ,% | Քանակ, անձ. | Ուդ. քաշ,% | Քանակ, անձ. | Ուդ. քաշ,% | ||
| 1 | Ա | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| 2 | II | 415 | 17,2 | 387 | 16,3 | 315 | 14,1 |
| 3 | III | 534 | 22,1 | 541 | 22,7 | 438 | 19,6 |
| 4 | IV | 687 | 28,5 | 584 | 24,5 | 602 | 27,0 |
| 5 | Վ | 452 | 18,7 | 485 | 20,4 | 495 | 22,1 |
| VI | 325 | 13,5 | 384 | 16,1 | 385 | 17,2 | |
| Ընդամենը: | 2413 | 100,0 | 2381 | 100,0 | 2235 | 100,0 | |
Աղյուսակ 8-ում երևում է, որ «ԻԿԱՐ» ԲԲԸ-ն գերակշռում է 4-րդ կարգի աշխատողների ամենամեծ թվով: Ուսումնական ժամանակահատվածի համար 2005 - 2007 թթ. Երկրորդ կարգի աշխատողները տարեցտարի փոքրանում են։ 2005-ի համեմատ նվազել են 100 մարդով։ Ձեռնարկությունում աշխատում են իրավասու մասնագետներ, դրա մասին է վկայում V և VI կատեգորիաների աշխատողների աճը մեկ սակագնային սանդղակի համաձայն: Գործարանում իրականացվում է աշխատատեղերի սերտիֆիկացում, ինչը նշանակում է, որ բարձրացվում է աշխատողների կոչումը։
Աղյուսակ 9 - Անձնակազմի բաշխումն ըստ աշխատանքային ստաժի
| Թիվ p / p | Ցուցանիշներ | 2005 թ | 2006թ | 2007 թ |
| Ա | 1 | 2 | 3 | |
| 1 | Անձնակազմի բաշխումն ըստ աշխատանքային ստաժի, թվաքանակի, մարդկանց. | 2413 | 2381 | 2235 |
| 2 | Մինչև 1 տարի | 145 | 154 | 127 |
| 3 | 1-2 | 547 | 486 | 365 |
| 4 | 2-5 | 688 | 741 | 702 |
| 5 | 5 կամ ավելի | 1033 | 1000 | 1041 |
Աղյուսակ 9-ը ցույց է տալիս, որ ՕԱԼ «ԻԿԱՐ»-ում աշխատում են աշխատանքային մեծ փորձ ունեցող աշխատակիցներ: Կադրերի շարունակական շրջանառության հետ կապված (աշխատողներին կա՛մ աշխատանքից ազատում են, կա՛մ աշխատանքի են ընդունում) նկատվում են կադրերի աճի և անկման թռիչքներ։ 2005 թվականին ուներ 1033 5 տարի և ավելի աշխատանքային ստաժ ունեցող աշխատող, 2006 թվականին այն նվազել է 33 մարդով, իսկ 2007 թվականին կրկին աճել է 41 մարդով։
Աղյուսակ 10 - Շրջանակների շարժման վերլուծություն
| Թիվ p / p | Ցուցանիշներ | 2005 թ | 2006թ | 2007 թ |
| Քանակ, անձ. | Քանակ, անձ. | Քանակ, անձ. | ||
| Ա | 1 | 2 | 3 | |
| 1 | Աշխատակիցների միջին թիվը | 2413 | 2381 | 2235 |
| 2 | Զբաղված աշխատողների թիվը | 605 | 399 | 559 |
| 3 | Ազատված աշխատողների թիվը | 744 | 467 | 640 |
| 4 | այդ թվում՝ Ըստ սեփական կամքը Բացակայության և աշխատանքային կարգապահության այլ խախտումների համար | |||
| 5 | Շրջանակի ընդունման տոկոսադրույքը (էջ 2/ էջ 1) | 0,25 | 0,17 | 0,25 |
| 6 | Մաշվածության մակարդակը (էջ 3/էջ 1) | 0,31 | 0,20 | 0,25 |
| 7 | Աշխատակազմի շրջանառության դրույքաչափը | 0,31 | 0,20 | 0,29 |
Աղյուսակ 10-ում ներկայացված է «ԻԿԱՐ» ԲԲԸ-ի անձնակազմի տեղաշարժը: 2006 թվականին ձեռնարկության կողմից աշխատանքի ընդունված աշխատակիցների թիվը 2005 թվականի համեմատ կտրուկ նվազել է 206 մարդով, սակայն 2007 թվականին այն կրկին արձանագրել է աճի տեմպերը և աճել 160 մարդով։ 2006-ին, 2005-ի համեմատ, կրճատված աշխատողների թիվը զգալիորեն նվազել է 277 մարդով, սակայն 2007-ին կրկին աճել է 173 մարդով։ Մաշվածության մակարդակը հաշվարկվում է որպես կրճատված աշխատողների թվի հարաբերակցությունը նրանց միջին թվաքանակին: Այս աղյուսակը ցույց է տալիս, որ ամենաբարձր գործակիցը նկատվում է 2005 թվականին՝ 0,31, ինչպես նաև 2007 թվականին՝ 0,29։
Աղյուսակ 11 - Կազմակերպությունում անձնակազմի շրջանառության պատճառների վերլուծություն,%
| Թիվ p / p | Աշխատանքից ազատվելու պատճառները | 2005 թ | 2006թ | 2007 թ |
| Ա | 1 | 2 | 3 | |
| 1 | Ցածր աշխատավարձեր | 63,8 | 75,0 | 62,5 |
| 2 | Աշխատավարձի ուշ վճարում | 13,5 | 8,97 | 5,9 |
| 3 | Աշխատանքային կարգապահության խախտում | 22,7 | 16,03 | 31,6 |
| ԸՆԴԱՄԵՆԸ: | 100,0 | 100,0 | 100,0 |
Շատ աշխատողներ աշխատանքից ազատվում են աշխատանքային կարգապահության խախտման պատճառով, շատ աշխատողներ աշխատանքի են գալիս հարբած վիճակում, ուշանում կամ շուտ են հեռանում աշխատանքից, խախտում են մուտքի հսկողությունը, տանում են գույքագրման իրերը։ Աշխատավարձերը ուշացնելու պատճառով սակավաթիվ աշխատակիցներ ազատվում են աշխատանքից։ Հիմնականում գործարանն ընդհանրապես չի ուշացնում աշխատավարձերը։ Բայց եթե կա աշխատավարձի ուշացում, ապա ոչ ավելի, քան 15 օր:
Աղյուսակ 12 - Մասնագիտական ուսուցման ցուցանիշներ
| Թիվ p / p | Ցուցանիշներ | 2006թ | 2007 թ | 2007/2006, տոկոսով |
| Ա | 1 | 2 | 3 | |
| 1 | Աշխատակիցների միջին թիվը, անձ. | 2381 | 2235 | 112 |
| 2 | Անցել է մասնագիտական կրթություն, անձ. | 60 | 67 | 112 |
| 3 | Վերապատրաստվածների մասնաբաժինը, % | 2,5 | 3,1 | |
| 4 | Վերապատրաստման վրա ծախսված, անձ/ժամ | 24000 | 26800 | 112 |
| 5 | Աշխատած, անձ/ժ | 115200 | 128640 | 112 |
| 6 | Վերապատրաստման ժամանակի բաժինը, % | 21,0 | 20,0 | 95,2 |
| 7 | Մարդկանց միջին թիվը/ժամ 1 վերապատրաստված աշխատակցի համար | 2320 | 2320 | 100 |
| 8 | Մասնագիտական ուսուցման արժեքը, հազար ռուբլի | 1200 | 1474 | 112 |
| 9 | 1 աշխատողի վերապատրաստման ծախսերը, հազար ռուբլի | 20 | 22 | 110 |
Աղյուսակ 13 - Աշխատանքի արտադրողականության ցուցանիշներ
| Թիվ p / p | Ցուցանիշներ | փոխ. նշանակումը | 2005 թ | 2006թ | 2007 թ | |
| Ա | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |
| 1 | Կատարված աշխատանքի ծավալը, հազար ռուբլի | TP | 836100 | 916537 | 989272 | 108 |
| 2 | Արդյունաբերական և արտադրական անձնակազմի միջին թիվը, անձ. | Chp | 2334 | 2326 | 2197 | 94,4 |
| 3 | Աշխատողների միջին թիվը, անձ. | Քր | 2413 | 2381 | 2235 | 93,9 |
| 4 | Տեսակարար կշիռըաշխատողներ ՊՄԳ ընդհանուր թվով,% | 103 | 102 | 102 | 100 | |
| 5 | Բոլոր աշխատողների կողմից տարեկան աշխատած ժամերի ընդհանուր թիվը, հազար ժամ | վարչապետ | 5347 | 5524 | 5185 | 93,9 |
| 6 | ներառյալ մեկ աշխատող, հազար ժամ | 2,2 | 2,3 | 2,3 | 104,5 | |
| 7 | Միջին աշխատանքային օրը, ժամերը | Տր | 7,9 | 8,2 | 8,1 | 98,8 |
| 8 | Աշխատում է մեկ աշխատողի կողմից տարեկան, օր | Դ | 277 | 290 | 290 | 100 |
| 9 | Միջին տարեկան արտադրանքը, հազար ռուբլի | 229068 | 251106 | 271033 | 108 | |
| 10 | մեկ աշխատող | 346,5 | 385,0 | 443,0 | 115 | |
| 11 | Աշխատողի միջին օրական արտադրանքը, r. | 3018 | 3160 | 3411 | 108 | |
| 12 | Աշխատողի միջին ժամային արդյունքը, r. | 156,4 | 166,0 | 190,1 | 115 |
Աշխատանքի արտադրողականության մակարդակի ցուցանիշների հաշվարկների հիման վրա պարզվել է, որ «ԻԿԱՐ» ԲԲԸ-ում աշխատանքի արտադրողականությունն ընդհանուր առմամբ օպտիմալ է։ Կատարված աշխատանքների ծավալը տարեցտարի ավելանում է, օրինակ, 2007 թվականին, 2005 թվականի համեմատությամբ: Կատարված աշխատանքների ծավալն աճել է 153,172 հազար ռուբլով: Աշխատողների մասնաբաժինը ընդհանուր թվաքանակում 2005 թվականին բարձր է 3%-ով, հետագա տարիներին՝ 2%-ով։ Աշխատանքային օրվա տևողությունը տարեցտարի մեծանում է, և դա ուղղակիորեն ազդում է կատարված աշխատանքի ծավալի, հետևաբար և արտադրության եկամտաբերության վրա։ 2005թ.-ին մեկ աշխատողի կողմից տարեկան աշխատել է մի քանի օր՝ ընդամենը 277 օր, իսկ մյուս տարիներին՝ 290 օր՝ ըստ պահանջի: Միջին օրական արտադրանքը 2006-ի և 2007-ի համեմատ աճել է 8%-ով (դրույքաչափով): Ընդհանուր առմամբ, աշխատանքի արտադրողականությունը արդյունավետ է և բարձր, համապատասխանում է բոլոր չափանիշներին և պահանջներին։
Աղյուսակ 14 - Հաշվարկներ աղյուսակ 13-ի համար
| Թիվ p / p | Ցուցանիշներ | Հաշվարկներ |
| Ա | 1 | |
| 1 | Աշխատողների մասնաբաժինը ընդհանուր թվաքանակում | PPP \u003d (Chr / Chp) x 100% (%) |
| 2 | Մեկ աշխատողի կողմից տարեկան աշխատած ժամերի ընդհանուր թիվը | Ճ/Ճր= հզ |
| 3 | Միջին աշխատանքային օր | (T/P): 290 օր (ժամ) |
| 4 | Միջին տարեկան արտադրանքը, հազար ռուբլի : | |
| 5 | մեկ աշխատող | TP/Chr |
| 6 | Աշխատում է մեկ աշխատողի կողմից տարեկան, օր |
