Prekybos skyriaus vadovo kompetencijos. Taip pat gali būti naudingi kiti šaltiniai. Reikalavo vadybinių kompetencijų

Vadovo kompetencijos leidžia sėkmingai vadovauti įmonei, siekti užsibrėžtų tikslų nepriklausomai nuo aplinkybių. Standartiniai modeliai remiasi įgūdžiais, gebėjimais, organizaciniais įgūdžiais, tam tikru elgesio stiliumi, lyderio savybėmis, būtinomis efektyviam valdymui.

Iš straipsnio sužinosite:

Kaip vyksta lyderystės kompetencijų ugdymas

Vadovo kompetencija slypi vadybinėmis profesinėmis vertybėmis paremtose integraliose žmogaus savybėse. Veiklos procese vadovas geba ir yra pasirengęs pritaikyti visą praktikoje įgytų žinių ir įgūdžių sistemą efektyviam vadovavimui užtikrinti.

Atsisiųskite susijusius dokumentus:

Aukščiausio lygio ir viduriniosios grandies vadovų kompetencijų ugdymas vykdomas kursuose, mokymuose, kur geriausi specialistai siūlo tobulinimo programas:

• strateginis mąstymas;
• orientacija į pasiekimus;
• įtakos ir įtakos pavaldiniams, verslo partneriams būdai;
• iniciatyvumas;
• lyderio savybės;
• sėkmingų santykių kūrimas;
• informacijos analizės ir iškilusių problemų sprendimų paieškos pagrindai;
• saviorganizacija.

Mokymų metu individualiai lavinamos vadovo kompetencijos. At grupinės treniruotės kuriamos kasdieninės organizacijos valdymo procese iškylančios darbo situacijos. Dalyviams siūloma rasti sprendimą krizinėje ar konfliktinėje situacijoje. Ateityje įgyti įgūdžiai padeda greitai reaguoti į sunkias akimirkas, rasti valdymo variantų, kurie padės nenukrypti nuo užsibrėžtų tikslų.

Seminarai apie dalykinių susitikimų rengimą prisideda prie vadovo vadybinių kompetencijų ugdymo. Dalyviai mokomi įsisavinti susitikimų vedimo būdus ir būdus, atlikti išankstinį informacijos rinkimą. Formuojami išorinių ir vidinių reglamentų kūrimo įgūdžiai, kuriami modernūs technologiniai metodai, leidžiantys efektyviai perteikti informaciją ir pasiekti užsibrėžtų tikslų.

Pagrindinės vadovo kompetencijos apima dalykinių derybų su verslo partneriais meną. Mokymai padeda įsisavinti pasiruošimo deryboms sistemą. Geriausi ekspertai supažindina jus su sėkmingų derybų taktika ir strategija. Vadovai įgyja įgūdžių analizuoti ir vertinti rezultatus.

Bendravimas su išoriniais ir vidiniais klientais yra vadovo atsakomybė už efektyvų valdymą. Profesinių įgūdžių tobulinimas padeda sėkmingai bendrauti su klientais ir darbuotojais. Praktiškai patikrintos technologijos padeda teisingai suvokti ir įvertinti esamą situaciją. Tokio valdymo procese lyderis tobulėja motyvacijos strategija atsakomybę už veiklos rezultatus.

Jums gali būti įdomu sužinoti:

Kodėl lyderystės kompetencijas reikia sistemingai ugdyti ir tobulinti

Nepriklausomai nuo to, kokią vadovavimo patirtį turi vadovas, sistemingas darbo sąlygų, rinkos santykių, technologinių procesų keitimas apima kompetencijų ugdymą. Neįmanoma valdyti didelės įmonės naudojant pasenusius metodus. Tai lems tai, kad organizacija bus nekonkurencinga savo srityje.

Vadovavimo kompetencijos, pagrįstos vadybinėmis profesinėmis vertybėmis, yra sistemingai peržiūrimos. Specialūs mokymai, kursai ir seminarai leidžia nepraleisti progos susipažinti su naujomis sistemomis ir valdymo modeliais. Pagrindinių įgūdžių ugdymas, elgesio stiliaus peržiūra valdymo procese padės užtikrinti efektyvų valdymą.

Kokios vadybinės kompetencijos padeda pasiekti sėkmės

Vadovo, orientuoto į pasiekimus, kompetencijos yra gebėjimas:

• išsikelti tikslus, aiškiai juos suformuluoti;
• apibrėžti tarpinius ir galutinius kriterijus;
• analizuoti veiklą;
• paversti iškilusias problemas užduotimis;
• judėti numatytų tikslų link;
• įveikti pasipriešinimą;
• paruošti komandą sėkmei.

Vadovo kompetencijos dirbant su informacija ir poreikis priimti sprendimus yra nukreiptos į:

• gebėjimas ir gebėjimas nustatyti visus veiksnius, įskaitant neakivaizdžius, kurie gali sukelti problemą;
• sistemingas rinkimas ir struktūrizavimo informacija reikalinga duomenų analizei;
• priimti sprendimus remiantis tikslia analize;
• visų priimtų sprendimų pasekmių sekimas;
• tikslus veiklos rodiklių prognozavimas;
• laiku imtis priemonių kilusioms problemoms pašalinti.

Pagrindinės vadovo kompetencijosorganizuojant darbą ir kontrolę:

• visų darbo subtilybių ir niuansų išmanymas;
• gebėjimas parodyti ir paaiškinti efektyvius ir racionalius vykdymo būdus;
• gebėjimas nustatyti užduotis taip, kad jos būtų atliktos laiku ir turint aukštus kokybės rodiklius;
• galimybė pasikliauti įmontuota valdymo sistema;
• gebėjimas tobulinti darbą, diegti greito ir efektyvaus vykdymo sistemą.

Vadovavimo kompetencijos, skirtos darbuotojų motyvavimui ir ugdymui, sąrašas:

• pagrindinių darbuotojų poreikių, stipriųjų ir silpnųjų pusių išmanymas;
• atsižvelgimas į poreikius renkantis motyvavimo metodus;
• gebėjimas pastebėti pavaldinių sėkmę;
• įkvėpimo ir įkvėpimo būdų kūrimas;
• gebėjimas kurti personalo mokymo sistemą;
• išlaikyti psichologinį klimatą komandoje.

Įtakos kompetencija:

• gebėjimas ieškoti kolegų ir pavaldinių paramos;
• gebėjimas naudotis valdžia;
• apsvarstyti asmeninio augimo situacijas;
• efektyviai valdyti grupę.

Savo veiklos organizavimas:

• efektyvus savo darbo laiko panaudojimas;
• energijos ir išteklių paskirstymas pagal prioritetinius uždavinius;
• darbuotojų kaitos mažinimas;
• įgaliojimų delegavimo panaudojimas kaip savo laiko taupymas ir pavaldinių ugdymas.

Pagrindinės lyderio kompetencijos efektyviam valdymui

Įmonės vadovas turi atsižvelgti į tai, kad sėkmingai veiklai, be specialaus išsilavinimo ir darbo patirties, reikės nemažai kompetencijų, kurias būtina sistemingai ugdyti ir tobulinti. Objektyvus savęs vertinimas padės nustatyti stiprybes ir silpnosios pusės pataisyti.

Vadovo kompetencijos, dalykinio sumanumo buvimas, gebėjimas greitai prisitaikyti prie kintančių sąlygų, modernių metodikų, technologijų panaudojimas valdymo sistemoje leis efektyviai susidoroti su pavestomis vadovo pareigomis. Vadovas turi atsiminti, kad jis privalo sistemingai tobulinti savo bendravimo įgūdžius, norėdamas bendrauti su pavaldiniais ir partneriais, klientais.

Natalija BELYAEVA, „Salamander“ (Rusija) žmogiškųjų išteklių vadovas ir valdybos narys

Kompetencijos „ambicija“ ne visada reikalinga, tačiau „sąžiningumas“ visada reikalingas Pavyzdžiui, jei parduotuvė atsidaro sparčiai augančioje rinkoje ir manoma, kad prekybos vieta plėsis, tai kompetencijų modelis turėtų būti orientuotas į mobilumą, karjeros augimo troškimą ir ambicijas. Tačiau avalynės rinka nėra sparčiai auganti, todėl ne visada galime pasiūlyti karjeros augimo. Mums darbuotojų ambicijos nėra pagrindinė kompetencija. Tačiau yra universali savybė, kurios reikia bet kurios mažmeninės prekybos parduotuvės darbuotojams – sąžiningumas. O kad darbuotojai tai parodytų, vadovybė taip pat turi būti sąžininga su jais. Pavyzdžiui, darbo sutartyse ir įmonės vietiniuose aktuose numatytos darbo sąlygos ir apmokėjimas turi būti vykdomos be priekaištų. Net jei darbuotojai planus įvykdė 150 proc., o priskaičiuotas atlyginimas viršija biudžete nustatytą sumą, jis turi būti išmokamas.

Tikslingumas, sugebėjimas rasti išeitį iš sudėtingiausios situacijos, energija, optimizmas yra pagrindinės savybės, be kurių neįmanoma kurti valdymo sistema padedanti išspręsti visus iškeltus strateginius ir einamuosius uždavinius. Vadovo darbas grindžiamas prognozavimu, analize, gebėjimu siekti tikslų organizacijos plėtros interesais. Suformuoti profesionalią bendraminčių komandą įmanoma tik turint lyderio savybių, gebėjimo atkreipti dėmesį į esmines vertybes.

Vadovavimo kompetencijų ugdymas ir palaikymas vykdomas ne tik saviugdos metodu. Nuolatinis mokymosi procesas, mokymų ir seminarų lankymas leis suvokti kintančius procesus valdymo sistemoje. Tai savo ruožtu padės išlikti konkurencingiems, ieškoti efektyvių būdų ieškant naujų partnerių, plėtoti verslo idėjas ir jas populiarinti besikeičiančiomis rinkos sąlygomis.

Pristatome dar vieną straipsnį savininkams ir vadovams (ne hr), kuriame atskleidžiamas dar vienas personalo vertinimo aspektas. Mes sustosime čia:

• kas yra kompetencijos?
• kompetencijų rūšys;
• dėl kompetencijomis pagrįsto metodo taikymo;
• kompetencijų įgyvendinimo etapai;
• nauda, ​​kurią gauna kompetencijas formuluojanti įmonė.

Kas yra kompetencija?

Norint įdiegti sisteminį personalo vertinimą, reikalingi aiškūs kriterijai. Dauguma metodų yra susiję su darbuotojo efektyvumo (darbo rezultatų) ir jo asmeninių savybių rinkinio įvertinimu. Vienas iš pirmaujančių yra kompetencijos metodas.

Kompetencija— vientisa charakteristika/kriterijus, apibūdinantis žmogaus elgesio kokybę tam tikroje veikloje. Paprastai šis idealus modelis elgesio apraiškos, leidžiančios jam pasiekti rezultatų, būti efektyviam tokio pobūdžio veikloje.

Akivaizdu, kad žmogaus elgesį kiekvienoje situacijoje lemia daugybė faktorių: vidinės nuostatos ir motyvacija, įgūdžiai, technologijų supratimas, žinios. Ir netgi genetinis polinkis.

Pavyzdžiui, pardavimų vadybininkas, dirbantis rinkojeB2B (didelės įmonės pardavimai), stiprūs bendravimo įgūdžiai yra svarbūs bendraujant su įvairiais specialistais ir sprendimų priėmėjais. Ir visa tai galima pavadinti „Derybomis“:

• elgesio lankstumas, gebėjimas sąmoningai prisitaikyti prie pašnekovo stiliaus;
• kintamumas siūlant alternatyvas;
• lavino argumentavimo įgūdžius ir kt.

Kartu su šiomis savybėmis „pardavėjas“ turi turėti užsispyrimo siekiant tikslo, gebėjimo planuoti ir kontroliuoti savo veiklą, gebėjimą dirbti esant spaudimui. O tai dar viena kompetencija – „Orientacija į rezultatą“.

Taigi galima teigti, kad kiekvieną veiklą galima apibūdinti kriterijų debesimi – kompetencijų modeliu. Be to, kiekvienam verslui kompetencijos bus unikalios, atspindinčios jo specifiką. Todėl rekomenduojame ugdyti savo kompetencijas.

Galite pasinaudoti mūsų paslaugomis

Kompetencijos elgsenos rodikliai

Kaip aptarta anksčiau derybų pavyzdyje, kompetencijas sudaro paprasti komponentai – konkretūs veiksmą apibūdinantys elementai. Ir šie komponentai vadinami elgesio rodikliais. Remiantis elgsenos rodikliais, personalo vertinimas atliekamas naudojant struktūrinį pokalbį.

Bet tai dar ne viskas, būtini kompetencijų pasireiškimo lygiai.

Kompetencijos ugdymo skalė

Norint apibūdinti darbuotojo veiksmų kokybę, nustatyti atskaitos vertybes ir palyginti su juo rodomą elgesį, yra sukurta kompetencijų ugdymo skalė. Tai lygiai, apibūdinantys elgesio kokybę. Ir lygiai gali būti skirtingi. Pavyzdžiui, 4 lygiai (taip pat galimos tarpinės reikšmės - „pusės“):

• 0 - kompetencija neparodoma/nėra;
• 1 - bazinio išsivystymo lygis;
• 2 - patikimo kompetencijos standartinėse situacijose lygis;
• 3 — įgūdžių lygis (standartas, gebėjimas transliuoti).

Grubiai tariant, kompetencijų ugdymo skalė gali būti pavaizduota kaip „blogas-geras“ termometras. Pagal šį „termometrą“ darbuotojas įvertinamas.

Yra keletas kompetencijos lygių apibūdinimo variantų. Toliau pateikti pavyzdžiai parodo skirtumus. Galima daryti prielaidą, kad jie buvo sukurti skirtingiems vertinimo metodams.

Kompetencijos aprašymo pavyzdys: visų elgsenos rodiklių ir lygių sąrašas su darbuotojo veiklos reikšmėmis.

Suformuluoja galutinio tikslo viziją. Organizuoja kitus / formuoja „sekėjų“ grupę. Efektyviai motyvuoja žmones komandiniame ir individualiame darbe. Skatina kolegas ir pavaldinius rodyti iniciatyvą ir savarankiškumą. Deleguoja valdžią ir atsakomybę, atsižvelgdamas į individualias pavaldinių ypatybes ir jų karjeros siekius. Skiria dėmesio ir laiko pavaldinių ugdymui. Išreiškia ir gina savo poziciją sprendžiamais klausimais. Teikia ir prašo atsiliepimų.

BET Išskirtinai aukštas kompetencijų ugdymo lygis (2) Kompetencija aiškiai išreikšta, darbuotojas yra šios kompetencijos taikymo standartas. Kompetencijos ugdymo lygis leidžia darbuotojui pasiekti rezultatų daugumoje labai sudėtingų situacijų, išspręsti krizes, būti savo patirties vertėju. B Aukštas kompetencijų ugdymo lygis (1,5) Stiprus kompetencijų ugdymo lygis. Kompetencijos ugdymo lygis leidžia darbuotojui pasiekti rezultatų sunkiose, nestandartinėse situacijose. C Standartinis kompetencijų ugdymo lygis (1) Reikalingas kompetencijų ugdymo lygis. Kompetencijos ugdymo lygis leidžia darbuotojui pasiekti rezultatų visose pagrindinėse darbo situacijose. D Kompetencijos ugdymo lygis yra žemesnis už standartą (0,5) Kompetencija parodyta iš dalies. Kompetencijos ugdymo lygis leidžia darbuotojui pasiekti rezultatų tik gerai žinomose darbo situacijose, veikti pagal esamus algoritmus ir instrukcijas. E Žemas kompetencijos išsivystymo lygis / kompetencija neparodyta (0) Kompetencija neparodoma. Kompetencijos išsivystymo lygis neleidžia darbuotojui pasiekti rezultatų net gerai žinomose darbo situacijose.

Kompetencijos pavyzdys su išplėstiniu kiekvieno lygmens elgesio rodiklių aprašymu.

balas	Lygis	Elgesio rodiklių aprašymas
4	Strateginis	Be 3 lygio: - nustato tokias grupės darbo taisykles, pagal kurias kiekvienam suteikiama galimybė išreikšti save, išliekant lyderiu. – Užtikrina grupinio sprendimo priėmimą, orientuotą ne tik į „čia ir dabar“, bet ir į ateitį.
3	Įgūdžių lygis	Be 2 lygio: – Motyvuoja grupę siekti tikslo, įkvepia, įtakoja grupės nuotaiką - Orientuoja kitus grupės narius į aktyvų darbą grupėje - Pasiūlo sprendimą, kurį priima grupė
2	Bazė	– imasi iniciatyvos - Bendrauja su kiekvienu komandos nariu pagal individualius asmenybės bruožus - Siekia grupės pasiekti rezultatą, grąžina grupę prie rezultato - Organizuoja grupės darbą, siūlo metodus ir procedūras grupės darbui - Prisiima atsakomybę už rezultatus - Palengvina konfliktų sprendimą
1	Ribotas	- imasi iniciatyvos kitų grupės narių prašymu, aktyviausio grupės nario nurodymu Rodo iniciatyvą, bet nesugeba atkreipti dalyvių dėmesio - Organizuoja atskirų komandos narių darbą – Sunku pagrįsti savo nuomonę bandydamas organizuoti grupės darbą
0	Nekompetencijos lygis	- Daro nekonstruktyvią įtaką komandai, pertraukia, kritikuoja, nuvertina kitų poziciją - Rodo abejingumą grupinio darbo rezultatams – Nusišalina nuo grupinio darbo organizavimo, veikia tik pagal nurodymus – Nebendrauja su grupės nariais - provokuoja konfliktus grupėje

Taip pat įprasta vartoti terminą „tikslinis rodiklis“, kuris nustato kompetencijos pasireiškimo reikšmę tam tikram. tikslinė auditorija. Pavyzdžiui, aukščiausio lygio vadovo „Strateginio mąstymo“ kompetencija turėtų būti rodoma „2“ lygiu. Kol vieneto galvutės reikšmė, tikslinis rodiklis bus „1,5“.

Pagal gautą įvertinimą galima spręsti apie darbuotojo potencialą, tobulėjimo poreikį, tinkamumą šiai veiklai ir kt.

Kompetencijų rūšys

Turiu pasakyti, kad tai yra sąlyginė klasifikacija. Greičiau tai skirstymas į kompetencijų „apimtį“. Iš tiesų, savo veikloje žmogus naudojasi daugybe integruojamųjų savybių. Pavyzdžiui, susirinkimą rengiantis vadovas vienu metu „naudoja“ kelias savo kompetencijas – skirtingas rūšis.

Tačiau kartais galite rasti kompetencijų suskirstymą į grupes:

• vadybinis
• komunikabilus
• įmonė (vertė)
• profesionalus (techninis)

Vadovavimo kompetencijos

Vadovo kompetencijos apibūdina vadovų veiksmus priimant sprendimus ir bendraujant su pavaldiniais. Taip pat tai yra jo elgesio kokybę apibūdinančios kompetencijos – dažnai „Lyderystė“.

Vadovavimo kompetencijų pavyzdžiai:

• Strateginis (arba sisteminis) mąstymas
• Planavimas (ir organizavimas ar kontrolė)
• Pavaldinių ugdymas
• Motyvacija
• Vadovavimas

Bendravimo kompetencijos

Tai elgesio kokybės aprašymas bendraujant įmonės viduje ir su išorės partneriais.

Komunikacinių kompetencijų pavadinimų pavyzdžiai:

• Derybos
• Tarpasmeninis supratimas
• Įtaka

Priklausomai nuo akcentų, kompetencijos aprašyme matosi darbuotojų veiklos specifika ir sveikintini elgesio stiliai (agresyvumas, atkaklumas ar partnerio pozicija).

Įmonės kompetencijos

Vertybinės kompetencijos yra svarbi kompetencijų modelio dalis. Jie atspindi įmonės filosofiją - vertybes ir elgesio standartus, kurie yra sveikintini įmonėje. Štai kodėl kai kurios įmonės atskirai formuluoja įmonių kompetencijas.

Įmonės (vertybės) kompetencijų pavyzdžiai:

• Orientacija į rezultatą
• Dėmesys klientui (dažnai net vidinis)
• Komandinis darbas

Profesinės (techninės) kompetencijos

Apibūdinkite bet kurios profesinės pareigų grupės žinias, įgūdžius ir elgesį. Pavyzdžiui, IT ar buhalterių krypčiai.

Būtina suvokti profesinių kompetencijų ugdymo tikslingumą – ar ši žmonių grupė pakankamai atstovaujama įmonėje, kaip dažnai vyksta pokyčiai jų veikloje ir naudojamose technologijose.

Kompetencijų taikymas – personalo vertinimas

Dažniausiai naudojami metodai, kuriuose naudojamos kompetencijos:

• vertinimo centras yra efektyviausias būdas specialiai sukurto verslo žaidimo eigoje;
• įvertinimas „180/360 ° grįžtamasis ryšys“, kur darbuotojo įvertinimas pateikiamas iš visų pusių – pavaldinių, vadovų, kolegų, klientų.

Kompetencijų ugdymas

Su poreikiu ugdyti kompetencijas susiduria kiekviena įmonė, kuri nuolat vertina personalą taikydama kompetencijomis pagrįstą metodą.

Reikia pripažinti, kad kompetencijų modelio kūrimas yra daug laiko atimantis (ir dažnai daug biudžeto) reikalas. Vidiniai specialistai, atleiskite už kalambūrą, paprastai neturi pakankamai kompetencijos kokybiniam kompetencijų apibūdinimui. Pagrindinėmis klaidomis galima pavadinti formuluotės neapibrėžtumą, susikertančius elgesio rodiklius (pasireiškiančius skirtingose ​​kompetencijose). Ir tam reikia daug laiko.

Žinoma, galite pasinaudoti universaliomis kompetencijomis. Pavyzdžiui, daugelis įmonių remiasi „Lominger“ įmonės darbu ir šiek tiek juos modifikuoja sau. Bet, jei užduotis yra kokybiškai perteikti verslo specifiką, neapsieisite be savo modelio suformulavimo. Ir tokiu atveju geriau kreiptis į tiekėjus.

Kompetencijos modelio kūrimas. Pagrindiniai etapai

Pagrindiniai kompetencijų modelio kūrimo projekto etapai gali būti vadinami:

1. Tikslų ir uždavinių apibrėžimas (kam formuluojame ir kaip taikysime), kūrimo metodika.
2. Projekto grupės (-ių) formavimas įtraukiant maksimalų įmanomą dalyvių skaičių. Tai dar labiau sumažins darbuotojų pasipriešinimą. Grupės gali būti visiškai skirtingos pagal kryptį ir egzistavimo laiką.
3. Tiesioginis kompetencijų ugdymas.
4. Fokusinių grupių testavimo ir vertinimo procedūros.

Kompetencijų formavimas. Metodai

Dauguma žinomi metodaiĮ kompetencijų ugdymą atsižvelgiama:

• Repertuaro tinklelio metodas- analizuojamas efektyviausių darbuotojų elgesys, sudaromas elgsenos rodiklių sąrašas. Ji dažniau atliekama pokalbių su vadovais forma, dėl ko susidaro lentelė (tinklelis) su darbuotojų pavardėmis ir jų rodikliais.
• Kritinių incidentų metodas yra paremtas pokalbiais su darbuotojais (ir vadovais), kurių metu kalbama apie kritines situacijas, veiksmus, kurie atvedė į sėkmę arba, priešingai, neleido išspręsti situacijos.
• Tiesioginio atributo metodas- greičiausiai ir lengviausia, kai pagrindiniams vadovams pateikiamos kortelės, apibūdinančios paruoštas kompetencijas. Vadovai kviečiami iš šio rinkinio pasirinkti tuos, kurie yra reikšmingiausi verslui.

Kompetencijų modelio įgyvendinimas

Kompetencijos modelio įgyvendinimas vyksta pagal pokyčių valdymo klasiką. Jei supaprastinsime modelį, pagrindinės dėmesio sritys gali būti laikomos šiomis:

• Būtina sukurti motyvaciją panaudoti kompetencijas. Parodykite darbuotojams, kad tai bus jų mokymosi įrankis ir galimybė tobulėti įmonėje. Ir tai leis vadovams priimti labiau pagrįstus sprendimus. O tai gali nutikti atliekant pilotinio vertinimo procedūras standartinių (nepritaikytų įmonei) kompetencijų pavyzdžiu.

Beje, tokį variantą siūlome klientams, kai įmonė neturi savo modelio – kažkur pradėti. Pradėti procesą. Bent vienos grupės ar tikslinės auditorijos lygiu parodyti, kad personalo vertinimas pagal kompetencijas yra „ne baisu, bet naudingas“.

Tokiu atveju įgyvendiname, pavyzdžiui, Šviesos vertinimą, kurio metu dalyviai gauna rekomendacijas tobulėjimui.

• Maksimalus darbuotojų informavimas ir įtraukimas į procesą. O čia, kaip minėta, reikia dirbti ir prieš ugdant, ir po kompetencijų suformulavimo.

Tai gali vykti laiškais, kuriuose aprašomos modelio įgyvendinimo užduotys, aprašomi visi etapai, prašoma atsiliepimų ir pan. Žinoma, labiausiai darbo forma gali būti laikomos tiesioginės darbo grupės, skirtos kūrimui ir vertimui.

Jau šiuo parengiamuoju laikotarpiu (kuris gali būti įgyvendintas net ir sukūrus modelį) bus sulaukta atsiliepimų, nustatyti atspariausi darbuotojai ar tie, kuriais galima pasikliauti naujovėmis.

• Išsiugdžius kompetencijas, jas naudojant būtina atlikti pirmąjį vertinimo epizodą ir parodyti įgyvendinimo efektyvumą. Taip išsprendžiama naujovių „propagandos“ ir kai kurių abejojančiųjų pasipriešinimo pašalinimo problema (šeštas pokyčių modelio etapas pagal Kotterį).
• Reguliarus pokyčių įgyvendinimas, kompetencijų modelio įtvirtinimas reguliaraus valdymo lygmenyje.

Pavyzdžiui, viena iš kompetencijų diegimo „įmonės gyvenime“ dalių gali būti jų panaudojimas vadovų reguliaraus grįžtamojo ryšio su pavaldiniais metu. Dirbant su kompetencijomis pagrįsto požiūrio terminologija, remdamasis korporacinio modelio elgsenos rodikliais sudaro konceptualų lauką, kuriame gyvena darbuotojai.

Ir tai nėra visas dėmesio sričių sąrašas. Kiekvienai įmonei jie skirtingi. Bet visi jie turėtų būti nukreipti į teigiamo požiūrio į kompetencijų vertinimą formavimą. Akivaizdu, kad požiūrio formavimas yra ilgas procesas. Tą ir turėjome omenyje kalbėdami apie galimą projekto trukmę. Taigi, pagrindinės dėmesio sritys – motyvacija, informavimas, įsitraukimas, propaganda.

kompetencijos modelis. Privalumai

Pagrindiniai įmonės kompetencijos modelio pranašumai yra šie:

• darbuotojams taikomi kriterijai atspindi verslo specifiką, darbuotojų veiklą ir įmonės korporacinę kultūrą;
• kompetencijos darbuotojams tampa savotiškais švyturiais, kuriais reikia vadovautis – jos nustato elgesio standartus, leidžiančius sėkmingai dirbti šioje veikloje;
• įmonėje formuojasi besivystanti aplinka (žinoma, atliekant nuolatinį personalo vertinimą pagal kompetencijas);
• supaprastina sprendimų priėmimo procesą (darbuotojų karjeros judėjimo srityje);
• žymiai sumažinamos personalo paieškos, pritaikymo ir tobulinimo išlaidos;
• supaprastina bendravimą su paslaugų teikėjais personalo vertinimo ir tobulinimo srityje.

– Turėti ar neturėti?- toks klausimas. Ir kiekviena įmonė nusprendžia. O mes, Verslo žaidimų laboratorija, tik padedame efektyviai įgyvendinti savo planus: sukurti ir įgyvendinti įmonės kompetencijų modelį, įvertinti darbuotojus ir pasiūlyti jų tobulinimo programą.

Daugelis darbdavių daug investuoja į vadovaujančias pareigas užimančių darbuotojų tobulėjimą. Tačiau kartais mokymai, seminarai, mokymo programos neduoda norimo rezultato. Štai kodėl, prieš ugdant pagrindinius, būtina atlikti kokybinį kandidato į vadovaujančias pareigas įgūdžių ir asmeninių savybių įvertinimą. Teisingas įvertinimas leis išsiugdyti būtent tas žemo lygio savybes arba, atvirkščiai, atsisakyti pasirinkto kandidato.

Profesinės vadovo kompetencijos – ko reikia?

Prieš pasirenkant kandidato į vadovaujamas pareigas vertinimo metodą, reikia apsispręsti, kokias pagrindines vadovo kompetencijas vertinsite. Žinoma, kiekvienoje įmonėje vadovo profesinių kompetencijų rinkinys skirsis. Tai priklausys nuo pareigų, kurioms samdote kandidatą: tiesioginį vadovą, aukščiausią vadovybę ar projektų vadovą, taip pat nuo įmonės apimties. Pavyzdžiui, vyresniajai vadovybei, strateginiam ir analitiniam mąstymui, gebėjimas valdyti veiklą ir pokyčius bus svarbūs įgūdžiai. Tiesioginiam vadovui - organizaciniai įgūdžiai, gebėjimas deleguoti ir nustatyti užduotis, projektų vadovui - gebėjimas aiškiai suskirstyti strategiją į taktines užduotis ir susidėlioti prioritetus. Beje, kuo aukštesnė lyderio pozicija, tuo daugiau asmeninių savybių turės įtakos efektyvumui.Kuo aukštesnė lyderio pozicija, tuo atidžiau reikėtų žiūrėti į vadovo kompetencijų ir asmeninių savybių vertinimą.

Mokymus vadovams apie pagrindinius darbuotojų veiklos rodiklius veda Aleksey Shirokopoyas, Vadovavimo kompetencijų ugdymo ekspertas. Treneris-konsultantas. Vyriausiasis redaktoriusžurnalas.

8-926-210-84-19. [apsaugotas el. paštas]

Nustatome pagrindinių vadovo kompetencijų įvaldymo lygį

Kad suprastumėte, kokias pagrindines vadovavimo kompetencijas turėsite išsiugdyti, turite nustatyti, kokiu lygiu kandidatas jas turi. Tam reikia kiekvienai vadovo profesinei kompetencijai numatyti aukšto ir žemo įgūdžių lygio kriterijus, o vėliau pagal juos pasirinktu būdu įvertinti pretendento įgūdžius ir asmenines savybes. Siūlome apsvarstyti, kaip pagrindinės lyderio kompetencijos gali pasireikšti delegavimo ir atsparumo stresui pavyzdžiu.

Delegacija. Valdymo funkcijose tai yra pagrindinis lyderio įgūdis. Šios vadovo profesinės kompetencijos yra svarbiausios pavaldinių tobulėjimui, didinant jų efektyvumą ir reikšmę įmonei.

Aukšto pagrindinių vadovo kompetencijų įvaldymo rodikliai: vadovas nebijo leisti darbuotojams pagrįstai rizikuoti ir išbandyti įvairius sprendimus, skatina pavaldinius išeiti už komforto zonos ribų ir dirbti su naujomis užduotimis, lengvai deleguoja savo įgaliojimus kitiems, palaiko, net jei darbuotojas suklydo ir pan.

Žemo vadovo kompetencijų lygio rodikliai: vadovas kišasi į užduoties vykdymą arba leidžia sau atšaukti darbuotojų sprendimus, suteikia mažai erdvės iniciatyvai, deleguoja tik tas užduotis, kurios kelia mažai rizikos, primeta savo nuomonę ir pan.

Jis kalba: Svetlana Melnikova - INEK personalo skyriaus vadovas (Maskva):

„Efektyviam delegavimui reikalingas: aiškus užduoties išdėstymas, darbuotojo įgalinimas reikiamais įgaliojimais, terminų nustatymas, rezultatų stebėjimas ir būtinai grįžtamasis ryšys. Delegavimo įgūdžių buvimas gali būti nustatytas pokalbio su kandidatu metu, naudojant pokalbius apie pagrindines vadovo kompetencijas, verslo bylas ar vertinimo centrą. Neefektyvaus delegavimo ir kontrolės rodikliai bus: darbuotojo neteisingas užduoties supratimas, užduotis nebuvo atlikta laiku, vadovo perdėta kiekvieno užduoties etapo kontrolė, vadovo poreikis koreguoti atliktą darbą, grįžtamojo ryšio nebuvimas. nuo pavaldinio.

Vertinant pagrindines vadovo kompetencijas, rekomenduojame nustatyti ir jo vadovavimo stilių. Tai padės identifikuoti asmenines vadovo elgesio ypatybes viršininko ir pavaldinio santykių sistemoje. Taip pat atsižvelgti į ankstesnę darbo patirtį ir įmonių, kuriose dirbo pareiškėjas, veiklos sritį

Delegavimo įgūdžių pavyzdys

Aukšto pagrindinių vadybinių kompetencijų įvaldymo rodikliai: kandidatas išlieka ramus ir lankstus bet kokio tipo streso metu, stresą laiko neišvengiamu profesinėje srityje ir moka prie jo prisitaikyti, vengia streso įtakos asmeniniam gyvenimui, pasiekia aukštų rezultatų. kokybiškas darbas, net esant spaudimui.

Žemo vadovo profesinių kompetencijų lygio rodikliai: stresas neramina, esant dideliam stresui žmogus tampa neorganizuotas, bereikalingai spaudžia kitus, atsisako atlikti prioritetines užduotis, bet kokie planų pasikeitimai ar jų sutrikdymas kelia įtampą, nerimą.

Jis kalba: Anna Fomicheva - Pediatrijos mokslų kandidatas, docentas, žmogiškųjų išteklių ekspertas (Maskva):

„Mano nuomone, vertinimo procese naudinga pasitelkti „bendrą“ personalo vadovo ir paties kandidato diagnostinį darbą. Į šį kompleksą įeina testai bendrajai asmenybės orientacijai nustatyti, savigarbos testai, ankstesnės patirties tyrimo metodai. Taigi, pavyzdžiui, kandidatas turi sėkmingų startuolių projektų, kuriuos įgyvendindamas vienu metu atliko kelis vaidmenis (generavo idėjas, formavo komandą, organizavo bendravimą, buvo „proceso šeimininkas“ ir pan.) sąlygomis. riboti ištekliai, terminai ir pasiektas sėkmingas laukiamas rezultatas . Galima daryti prielaidą, kad kandidatas vienokiu ar kitokiu laipsniu buvo priverstas parodyti gebėjimą prisiimti atsakomybę, greitai pasirinkti pagrindinį dalyką ir susikoncentruoti į jį, būti atsparus stresui. Todėl jį vertinant būtina orientuotis į motyvacijos ir komforto laipsnio nustatymą, toliau dirbti su savo savybių lygio kėlimu ir pagrindinių vadovo vadybinių kompetencijų ugdymu.

Projektinių klausimų, skirtų atsparumui stresui įvertinti, pavyzdžiai

Parenkame vadovo vadybinių profesinių kompetencijų ir jo asmeninių savybių vertinimo metodą

Pirmasis vadybinių įgūdžių ir asmeninių savybių vertinimas vyksta studijų CV procese (vidiniams kandidatams – nagrinėjant prašymą dalyvauti konkurse dėl laisvos darbo vietos uždarymo). Ten kandidatas atspindi tai, ką gali ir žino. Personalo specialisto užduotis – nustatyti nurodytų pagrindinių vadovo kompetencijų įvaldymo laipsnį. Žinoma, skaitant CV ir net renkant nuorodas to padaryti negalima. Todėl antrasis vertinimo etapas – pokalbis su kandidatu (į jį būtinai įtraukite projekcinius klausimus), kurio metu jam gali būti pasiūlyta keletas praktinių užduočių (išspręsti atvejį, dalyvauti vaidmenų žaidime ir pan.). . Trečiasis vertinimo etapas atliekamas bandomasis laikotarpis, pavyzdžiui, stebint vadovo darbą (remiantis rezultatais sudaroma elgesio vertinimo skalė), taip pat atliekant vertinimo veiklą, pavyzdžiui, 360 laipsnių vertinimas ir kt.

Jis kalba: Anna OVCHINNIKOVA - „Teleperformance Russia & Ukraine“ įdarbinimo tarnybos vadovas:

„Ideali situacija, kai įmonėje yra priimtas vadovo vadybinių profesinių kompetencijų modelis ir jų vertinimo schema bei vadovaujamų pareigybių profilių sudarymo praktika, nurodant konkrečias sėkmingam darbui reikalingas savybes. Ir pagrindines lyderio kompetencijas, ir asmenines savybes gali nustatyti standartinis biografinis interviu su daugybe nedidelių atvejų iš serijų „Įsivaizduok, kad tu...“, „Ką darysi? arba „Apibūdinkite tikrą situaciją praeityje, kai parodėte savo kūrybiškumą“. Jeigu įmonė turi pakankamai laiko ir resursų, o vadovaujančios pareigos priklauso aukščiausiam lygiui, prasminga atlikti visavertį vadovo profesinių kompetencijų vertinimą, kuris apima ir užduotis ar situacijas, padedančias atpažinti asmenines savybes. Šis metodas žymiai sumažins įdarbinimo klaidų tikimybę. Atlikus vertinimą ir pokalbius, rezultatus reikia išanalizuoti ir susitarti, o tada remiantis jais priimti pagrįstą sprendimą dėl įdarbinimo.

Jis kalba: Lygos tuščia vieta – „Globus“ prekybos centro (Klimovskas) personalo skyriaus vadovas:

„Pretendentams eiti vadovaujamas pareigas vertinti naudojame „vertinimo pagal pagrindines vadovo kompetencijas“ metodą ir tam naudojame standartizuotus pareigybių profilius, kuriuose susisteminamos visos profesinės vadovo – tiek profesinės, tiek asmeninės – kompetencijos. Be to, galite naudoti struktūrinį interviu, įvairius atvejus, testavimą. Išsamiausia vertinimo procedūra yra vertinimas, nes tokio renginio metu atliekami įvairūs testai, padedantys nustatyti ne tik teorines žinias, bet ir tam tikrų pagrindinių vadovo kompetencijų elgesio rodiklius. Paprastai vertinimo metu dalyviai atlieka daug užduočių grupėje, kur ypač ryškūs bendravimo įgūdžiai. Be įvairių rūšių ekspertinių testų, svarbu atsižvelgti į tiesioginių vadovų, pavaldinių, kolegų rekomendacijas, naudojant įvairius metodus (pvz., „360 laipsnių“). Taip pat būtina išanalizuoti darbo rezultatą, kuris gali būti išreikštas ekonominiais arba kokybiniais (darbas su personalu) rodikliais, kas yra gana objektyvus“

Vertindami vadovo vadybines profesines kompetencijas taip pat atkreipkite dėmesį į ankstesnę darbo patirtį bei įmonės, kurioje dirbo pretendentas, veiklos sritį.

Atkreipkite dėmesį, kad atvejų analizė padeda efektyviai įvertinti asmenines savybes. Galite juos pasigaminti patys, svarbiausia aiškiai nurodyti kriterijus, pagal kuriuos įvertinsite kandidato savybių raiškos laipsnį.

Jis kalba: Eldaras Salachetdinovas - BANK ITB organizacinio ir personalo skyriaus vadovas (Maskva):

„Per pokalbį galite įvertinti kandidato į vadovaujamas pareigas asmenines savybes, užduodami jam projekcinius klausimus. Taip pat galite paprašyti pareiškėjo išspręsti tam tikrą iš anksto paruoštą valdymo atvejį, kur jo, kaip vadovo, bus paprašyta priimti keletą sprendimų. Tada paprašykite išsamių komentarų apie juos. Taip pat tikslinga naudoti tokią priemonę: pareiškėjo prašoma prisiminti keletą sunkios situacijos iš savo praktikos, kurią sėkmingai išsprendė, taip pat išanalizuoti atvejį, kai, jo nuomone, nesusitvarkė su susidariusia situacija. Per atvirus klausimus reikia išsiaiškinti, kas padėjo ar trukdė išspręsti situaciją, kokias savybes jis panaudojo, kokias išvadas padarė ir pan. Paprastai šių priemonių pakanka, kad būtų galima įvertinti asmeninių savybių buvimą kandidatas į vadovaujamas pareigas“.

Verslo pasaulio šaltinis

Kas yra kompetencija? Kiekvienas į šią sąvoką įdeda savo prasmę, tačiau, pasak Vikipedijos, kompetencija yra „gebėjimas pritaikyti žinias ir įgūdžius, sėkmingai veikti remiantis praktine patirtimi sprendžiant įvairias problemas“. Pernelyg neaiški, kad būtų tiksliai. Tačiau šis terminas turi ir kitokių interpretacijų, ir būtent taip jie daug išsamiau apibūdina profesinę kompetenciją. Jei kalbame apie vadovo kompetenciją, tai apima daugybę taškų. Svarbiausias iš jų – gebėjimas valdyti kitus žmones. Jeigu vadovas moka tvarkytis, vadinasi, jis jau gana kompetentingas. Tačiau to visiškai neužtenka norint tapti sėkmingu vadovu. Gebėjimas duoti įsakymus įsakmiu balsu dar nepadaro žmogaus lyderiu, nepaisant to, kad jis nominaliai toks yra.

Kas yra kompetencija

Jei kaip pavyzdį paimtume viduriniosios grandies vadovą, paaiškėtų, kad jo kompetencijos iš esmės sutampa su aukštesnio rango vadovų profesiniais įgūdžiais. Tačiau nemažai panašumų galima rasti ir palyginus jo ir kuklesnes pareigas įmonės struktūroje užimančių vadovų kompetencijas. Kokias savybes turi patyręs vadovas, nesvarbu, kokias pareigas jis dirbtų? Tiek skyriaus vadovas, tiek įmonės viceprezidentas turi daug tų pačių kompetencijų, be kurių niekada nebūtų tapę lyderiais. Jas verta apsvarstyti atidžiau.

Pagrindinės vadovo kompetencijos

Profesionalumas– tai puiki patirtis ir universalių žinių sandėlis, leidžiantis vadovui efektyviai dirbti tam tikra įmonės ar organizacijos kryptimi.

Įgaliojimų delegavimas. Viena iš tikro vadovo savybių – gebėjimas dalį darbų deleguoti kitiems žmonėms. Geras vadovas žino ir gali daug, bet supranta, kad negalima gaišti laiko antraeilių užduočių sprendimui. Jo pavaldiniai gali lengvai su jais susidoroti. Pasirinkti tinkamą atlikėją, kuris tiksliai vykdys visus vadovo nurodymus – labai svarbus sėkmingo vadovo įgūdis.

Bendravimo įgūdžiai. Kompetentingas vadovas geba bendrauti su žmonėmis „boso-pavaldinio“ formatu, nenuslysdamas į pažintį. Gebėjimas išlaikyti atstumą ir tuo pačiu palaikyti gerus bei pasitikėjimu grįstus santykius su komanda – tai įgūdis, ugdomas per ilgus sunkaus darbo metus.

Iškeltų tikslų pasiekimas. Viena iš svarbiausių vadovo kompetencijų. Vadovas turi mokėti problemas paversti užduotimis, būti atsakingas už rezultatą ir visapusiškai kontroliuoti visą darbo procesą. Daugelis nepatyrusių vadovų dažnai susimąsto darydami mažus dalykus. Geras vadovas visada apskaičiuoja situaciją keliais žingsniais į priekį ir niekada nepameta iš akių pagrindinio tikslo.

Pagrindinės lyderių kompetencijos yra šios:

• organizacija
• Bendravimo įgūdžiai
• Pavaldinių ugdymas
• Intelektualus lygis
• Inovacijos
• Konfliktų valdymas
• Situacijos prognozavimas
• Oratoriniai įgūdžiai
• Efektyvus turimų išteklių paskirstymas

Vadovo kompetencijos

Įprasta skirti įmonių ir vadovų kompetencijas. Kadangi vadovas dirba įmonės kolektyve, jis turi laikytis įmonės taisyklių ir būti kuo lojalesnis organizacijos politikai. Kaip ir kiti darbuotojai, jis turi nuolat tobulinti savo įgūdžius, palaikyti gerus santykius su kolegomis, būti kryptingas ir palaikyti komandinę dvasią.

Bet kartu su įmonių kompetencijomis vadovaujančiojo vadovo pareigos žmogui uždeda papildomų įsipareigojimų. Kad atitiktų savo pareigų lygį, vadovas turi turėti atitinkamas kompetencijas. Jei taip neatsitiks, o bet kuris vadovas anksčiau ar vėliau pasiekia savo galimybių, tiek intelektinių, tiek fizinių, ribą, žmogus rizikuoja netekti darbo.

Ir tai vyksta gana reguliariai. Pagal Petro principą, hierarchinėje sistemoje kiekvienas individas gali pakilti iki savo nekompetencijos lygio. Tai reiškia, kad lyderis kils karjeros laiptais tol, kol užims pareigas, kuriose nesusitvarkys su jam pavestomis pareigomis. Tai yra, jis bus nekompetentingas.

Kad taip nenutiktų, vadovas turi nuolat tobulinti savo įgūdžius. Kompetencijos lygį kelia ne tik nuolatinė praktika – šiandien vadovai turi nuolat lankytis seminaruose ir mokymuose, kuriuose gali išmokti naujų požiūrių į personalo valdymą. Labai lengva peržengti savo nekompetencijos slenkstį be kvalifikacijos kėlimo, nes daugelyje įmonių paaukštinimas yra glaudžiai susijęs su darbo patirtimi. Taigi naujos pareigos gali būti paskutinės prastai parengto vadovo darbe.

Lyderiai ir vadovai

Kiekvienam vadovui svarbu aiškiai suprasti, kokio tipo vadovas jis yra. Yra vadovai ir vadovai. Jūs galite tapti sėkmingu nepaisant psichotipo – svarbu tik ryškiausius charakterio bruožus paversti efektyvaus personalo valdymo įrankiais.

Lyderių trūkumai apima pernelyg optimistišką įmonės ateities viziją: jie yra puikūs kalbėtojai, tačiau dažnai jiems trukdo charizma, nes vien motyvacija toli nueiti ne visada įmanoma – reikia ilgo, kruopštaus darbo. kiekviename dabartinio projekto etape. Vadovui sunku susikoncentruoti į rutininius darbus, jis yra susikoncentravęs į kuo greitesnį tikslo siekimą ir įprastų užduočių sprendimą linkęs patikėti savo pavaldiniams. Toks požiūris kartais yra klaidinantis, nes darbuotojai, negaunantys aiškių nurodymų, gali padaryti daug klaidų.

Vadovas-vadovas daugiausia orientuotas į darbo momentus – jam daug svarbiau sistemingas judėjimas į priekį, griežtas terminų laikymasis ir patvirtintų nurodymų laikymasis. Negalima sakyti, kad šiam tipui priklausantys vadovai yra kažkuo blogesni už savo kolegas lyderius. Visai ne. Viskas priklauso nuo to, kokius verslo metodus naudoja vadovas. Galbūt jis nemoka kalbėti aiškiai ir perkeltine prasme, tačiau visada turi kitų priemonių, kurios padėtų motyvuoti darbuotojus. Reikšmingas padidėjimas darbo užmokesčio labai dažnai veikia geriau nei ugningiausia kalba.

Tad visai nesvarbu, kokio tipo vadovas yra – jei jis pakankamai kompetentingas, jam nebus sunku susidoroti su visomis jam pavestomis pareigomis. Skirtingi vadovai taiko skirtingus požiūrius – versle ir žmonių valdymo mene nėra aiškių taisyklių ir nepajudinamų įstatymų. Jei pasirinkta strategija teisinga, o taktika veikia siekiant tarpinių rezultatų, tai toks vadovas turi visas reikiamas kompetencijas, kad galėtų teisėtai užimti savo postą.

Įvadas

Temos aktualumas ir tyrimo problemos formulavimas.

Laipsniško valdymo sistemos plėtros šiuolaikinėje Rusijoje sėkmė labai priklauso nuo organizacijų valdymo kokybės.

Organizacijoms ir įmonėms šiandien tenkančios užduotys reikalauja naujų vadovų kompetencijų formavimo, pasirengimo spręsti nestandartines situacijas, diegti inovatyvią veiklą, aktyviai naudotis informaciniais ištekliais ir technologijomis.

Kartu augantys reikalavimai vadovų kompetencijai gerokai viršija atitinkamą dabartinių administratorių kompetenciją.

Dauguma iškylančių problemų ir sunkumų valdant yra siejami būtent su vadovų profesinės kompetencijos stoka.

Aiškus tokios vadybinės kompetencijos trūkumas dažnai trukdo įgyvendinti konkrečius projektus, organizacijų, įmonių plėtros programas, vykdomas modernizuojant šalies ekonomiką, yra rimta kliūtis realiai vadybos sistemos plėtrai apskritai ir konkrečiai organizacijai.

Šiuo atžvilgiu valstybės problema tampa būtinybė permąstyti vadovų profesinės kompetencijos tikslus, turinį, organizavimą ir formavimo technologijas.

Šios temos aktualumas siejamas tiek su paties profesinės vadybinės kompetencijos sampratos turinio mokslinio pagrindimo trūkumais, tiek su neišplėtotais jos formavimo metodais tarp šiuolaikinės organizacijos vadovų ir specialistų.

Darbo tikslas – nustatyti organizacines ir vadybines organizacijų vadovų profesinės kompetencijos formavimo efektyvumo sąlygas.

Tyrimo objektas – šiuolaikinių organizacijų vadovų ir specialistų profesinė kompetencija.

Studijos objektas – vadovų ir specialistų profesinės kompetencijos formavimo procesas šiuolaikinėje organizacijoje, tobulėjimo sąlygos ir būdai.

Tikslai – nustatyti esamus požiūrius į profesinės kompetencijos sampratos aiškinimą ir jos formavimą, įskaitant raidos struktūros ir dinamikos apibrėžimą, apibendrinti vadovaujančio personalo profesinės kompetencijos formavimo darbo formas ir metodus, plėtoti. ir išbandyti interneto technologijomis grįstą mokymo programą, padedančią kelti bendrojo ugdymo vadovų profesinę kompetenciją.vadybos srities institucijos.

Eksperimentiškai patikrinkite siūlomų priemonių efektyvumą vadovų profesinei kompetencijai formuoti.

Šio darbo teorinis pagrindas yra: fundamentiniai tyrimai vadybos ir kompetencijų srityje (M. Albert, D. Boddy, Richard L. Daft, W. Jack Duncan, M. Mescon, R. Payton, J. Raven, F. Hedouri ir kt.); buitinių vadybos tyrinėtojų darbai (S.G. Veršlovskis, V.N. Gurovas, N.V. Kuzmina, V.S. Lazarevas, O. E. Lebedevas, N. D. Malakhovas, A. M. Moisejevas, M. M. Potašnikas, V. A. Slasteninas, P. I. Tretjakovas, K. M. T. I.kovas ir kt.);

vadybos, kaip visumos, profesinės kompetencijos formavimo problemų plėtra (Yu. V. Vardanyan, I. P. Gomzyakova, V. I. Gorovaya, I. N. Drozdov, I. E. Elina, I. A. Eliseeva, G. S. Nikiforov, L. P. Pogrebnyak, E. A. Utkin, V. I.);

dirba profesinių įgūdžių profesionalumo problemomis (A.F. Anufrievas, V.V. Butkevičius, T.A. Venediktova, I.A. Volodarskaja, V.V. Gorbenko, A.A. Derkachas, E.A. Klimovas, M.N.Karpetova, NEKostyleva, IFKGrivchansky,..ju.s. Markova, VEMorozova, VPNamčiukas, IIProdanovas, AV .Soložinas).

1. Profesinės kompetencijos teoriniai pagrindai

1.1 Kompetencijos samprata. Vadovo profesinių kompetencijų sistema

Vienas iš vadovo politikos prioritetų šiuo metu yra užtikrinti valdymo sistemą su aukštos kvalifikacijos personalu.

„Kompetencijos“ sąvoka apima sudėtingą, talpų turinį, apimantį profesines, socialines-psichologines, teisines ir kitas charakteristikas. Apibendrinta forma specialisto kompetencija yra visuma gebėjimų, savybių ir asmenybės bruožų, būtinų sėkmingai profesinei veiklai tam tikroje srityje.

AT psichologiniai tyrimai nagrinėjamos šios kompetencijos rūšys: komunikacinė, profesinė ir pedagoginė. Profesinė kompetencija yra rezultatas profesinis išsilavinimas.

Aukštas profesinės kompetencijos lygis didina specialisto konkurencingumą.

Šiuo metu mokslinėje literatūroje nėra vienareikšmio požiūrio į „profesinės kompetencijos" sąvokos apibrėžimą. „Profesinės kompetencijos" sąvoka laikoma: žinių ir įgūdžių visuma, lemianti darbo efektyvumą; gebėjimų apimtis užduočiai atlikti; asmeninių savybių ir savybių derinys; žinių ir profesiniu požiūriu reikšmingų asmeninių savybių kompleksas; profesionalizacijos vektorius; teorinio ir praktinio pasirengimo darbui vienybę; gebėjimas atlikti sudėtingus kultūriškai tinkamus veiksmus ir tt Sąvokos „profesinė kompetencija“ interpretacijų įvairovė ir įvairovė atsiranda dėl skirtumo mokslinius požiūrius: asmeninės-veiklos, sisteminės-struktūrinės, informacinės, kultūrologinės ir kitos prie tyrėjų sprendžiamų mokslo problemų.

Petrovskaya L. A., Rastyannikov P. V. /1/ pateikia savo kompetencijos apibrėžimą: „kompetencija yra asmens gebėjimų lygis, atspindintis atitikties tam tikrai kompetencijai laipsnį ir leidžiantis konstruktyviai veikti besikeičiančiomis socialinėmis sąlygomis“. Kaip profesinės kompetencijos pagrindą autorė išskiria ypač bendrąją kultūrinę kompetenciją, manydama, kad į asmenybę orientuoto požiūrio studento bendrosios kultūrinės kompetencijos pagrindinės kryptys yra asmeniniai potencialai.

Autorius Zimnyaya I.A. /2/ mano, kad kompetencija – tai „žinių, įgūdžių ir nuostatų vienovė profesinės veiklos procese, nulemta pareigybės reikalavimų, konkrečios situacijos ir organizacijos verslo tikslų“.

Profesinės kompetencijos formavimas – tai įtakos procesas, reiškiantis tam tikrą standartą, kuriuo vadovaujasi įtakos subjektas; procesas, kuris reiškia tam tikrą užbaigtumą, tam tikro standarto lygio pasiekimą.

Profesinės kompetencijos formavimas yra kontroliuojamas profesionalumo formavimo procesas, t.y. Tai yra specialisto išsilavinimas ir saviugda.

Mokslinėje literatūroje profesinės kompetencijos kriterijai apibrėžia specialisto darbo rezultatų socialinę reikšmę, jo autoritetą, socialinį ir darbinį statusą konkrečioje žinių šakoje (veikloje).

Pasak E.H. Ogareva /3/, kompetencija yra vertinamoji kategorija, ji apibūdina žmogų kaip specializuotos veiklos subjektą socialinio darbo sistemoje; ir daro prielaidą:

) gilus supratimas apie atliekamų užduočių ir problemų esmę;

) geras šioje srityje turimos patirties išmanymas, aktyvus geriausių jos pasiekimų įsisavinimas;

) gebėjimas pasirinkti konkrečioms vietos ir laiko aplinkybėms adekvačias veikimo priemones ir būdus;

) atsakomybės už pasiektus rezultatus jausmas;

) gebėjimas mokytis iš klaidų ir koreguotis tikslų siekimo procese.

Kompetencijos formulė, kurią sukūrė M.A. Chošanovas /4/. Tai atrodo taip: kompetencija – tai žinių mobilumas + metodo lankstumas + kritinis mąstymas.

Kompetencija bendrąja prasme suprantama kaip pareigūno asmeninės galimybės, jo kvalifikacija (žinios, patirtis), leidžiančios dalyvauti priimant tam tikrą sprendimų spektrą arba pačiam apsispręsti dėl tam tikrų žinių buvimo. ir įgūdžius.

McClelland /7/ galima laikyti kompetencijomis grįsto požiūrio į personalo valdymą protėviu. Psichologas McClellandas Harvardo universitete dirbo nuo septintojo dešimtmečio pabaigos. Jis padėjo pagrindus kompetencijų, kaip kai kurių profesinės veiklos efektyvumą veikiančių veiksnių, apibrėžimui. 1973 m. jis parašė straipsnį, paskelbtą žurnale „American Psychologist“, pavadinimu „Testing Competence, not Intelligence“.

McClelland pasiūlytos metodikos /7/ esmė buvo lyginti sėkmingiausius darbuotojus su mažiau sėkmingais, siekiant nustatyti veiklos veiksnius. Užduotis buvo tiksliai suprasti, kokios psichologinės ir elgesio ypatybės yra šios profesinės veiklos sėkmės priežastys. Tačiau kompetencijomis pagrįstas požiūris tapo plačiai žinomas po to, kai buvo išleista Boyatzis knyga (Boyatzis, 2002) „Kompetentas vadovas: efektyvaus veiklos modelis“ /5/.

Taigi, klasikinis apibrėžimas: kompetencija – (iš lotyniško competo – pasiekiu; susirašinėju, artinuosi). Turi keletą reikšmių:

įstatymo, chartijos ar kito akto konkrečiam organui suteiktų įgaliojimų apimtis arba pareigūnas;

žinių ir patirties tam tikroje srityje.

Mūsų supratimui svarbus toks apibrėžimas: kompetencija – tai asmeninis specialisto gebėjimas išspręsti tam tikros klasės profesines užduotis. Taip pat kaip kompetenciją suprasime formaliai aprašytus reikalavimus asmeninėms, profesinėms ir kitoms lyderio savybėms.

Vadovo profesinių kompetencijų sistema

Intensyvių socialinių pokyčių sąlygomis vis labiau didės aukštos kvalifikacijos, šiuolaikinius reikalavimus atitinkančių profesinius įgūdžius turinčių lyderių poreikis. Šiandien vadovams svarbiausi yra „rinkos“ asmenybės bruožai, tokie kaip lankstus kūrybinis mąstymas, iniciatyvumas, verslumas, orientacija į rezultatą, gebėjimas prisiimti atsakomybę ir didelis atsparumas stresui. Kartu saviorganizacijos įgūdžių ir pavaldinių darbo organizavimo svarba, įgūdžiai tarpasmeninis bendravimas(gebėjimas užmegzti ryšius ir spręsti tarpasmeninius konfliktus, užmegzti sąveiką su aukštesnėmis institucijomis), gebėjimas planuoti savo ir kitų veiklą, gebėjimas motyvuoti darbuotojus, formuoti komandas ir jas valdyti. Taigi galima teigti, kad socialiniai pokyčiai diktuoja reikalavimus tam tikros rūšies vadovo profesiniams įgūdžiams plėsti, kuriuos galima jungti į socialinių-psichologinių kompetencijų kategoriją.

Apsigyvenkime ties „profesinės kompetencijos“ sąvokos apibrėžimu, taip pat išskirkime vadovo profesinės sėkmės ir efektyvumo kriterijus.

„Kompetencijos“ (competentia – priklausymas teise) sąvoka anksčiau buvo apibrėžta kaip žinių, leidžiančių ką nors spręsti ir išreikšti svarią autoritetingą nuomonę, turėjimas. . Šiandien „kompetencija“ dažniau apibrėžiama kaip

)gebėjimų, įgūdžių ir žinių suma, pakankama ir adekvati tam, ką reikia padaryti (atlikti tam tikras darbo funkcijas)

) psichinių savybių derinys, kaip psichinė būsena, leidžianti veikti savarankiškai ir atsakingai (veiksminga kompetencija)

Yra dar vienas kompetentingo sąvokos aiškinimo aspektas - tai teisiškai priimtas autoritetingo asmens gebėjimas atlikti tam tikrus veiksmus ar veiksmus konkrečiomis sąlygomis, kompetencija. Šia prasme kompetencija yra artima kompetencijos sąvokai, kuri apibrėžiama kaip sfera, klausimų spektras, kuriam asmuo yra įgaliotas apsispręsti savo darbo vietoje (jo jėga, galia ir pan.).

Šiandien vis dažniau toks žmogiškųjų išteklių valdymo kompetencijos supratimas apibūdinamas per kompetencijų sistemą, suprantamas kaip visuma darbuotojo savybių, būtinų jam efektyviai atlikti darbą tam tikroje darbo pozicijoje.

Socialiniu požiūriu kompetencija gali būti vertinama kaip „kompetentingas elgesys“ arba gebėjimas optimaliai panaudoti savo individualias savybes konstruktyviai sąveikai su pasauliu. Šia prasme įdomus J. Raveno pasiūlytas kompetencijos aiškinimas: kompetencija – tai specifinis gebėjimas, būtinas efektyviam konkretaus veiksmo atlikimui konkrečioje dalykinėje srityje, apimantis labai specializuotas žinias, specialios rūšies dalykinius įgūdžius, būdus mąstymas, taip pat atsakomybės už savo veiksmus supratimas. Būkite kompetentingi fotografai, mokslininkai, tėvai, lyderiai ir pan. - reiškia turėti specifines įvairaus lygio kompetencijas (stebėti, giliai suvokti dalyką, savarankiškai kelti klausimus, rašyti verslo laiškai, įrodyti savo bylą, susidoroti su tarpasmeniniais konfliktais ir pan.).

AT šiuolaikinė psichologija darbo, organizacinės ir profesinės psichologijos „kompetencija“ dažniausiai vartojama profesinės veiklos kontekste.

Profesinė kompetencija yra pagrindinis asmens ir veiklos profesionalumo posistemių komponentas, profesinio valdymo apimtis, sprendžiamų klausimų spektras, nuolat besiplečianti žinių sistema, leidžianti atlikti profesinę veiklą aukštu našumu.

F.S. Ismagilova /8/ pagal profesinę kompetenciją supranta darbuotojo suvokimą apie tam tikrą profesinę veiklą, profesinę sritį kurioje jis veikia, taip pat gebėjimas efektyviai įgyvendinti savo profesinę kvalifikaciją ir patirtį praktikoje. Profesinės kompetencijos struktūroje autorius išskiria tokius pagrindinius elementus kaip žinios, patirtis (įgūdžiai, nutekėjimai, profesinė intuicija), profesinė kultūra ir asmeninės darbuotojo savybės.

Taigi, profesinės kompetencijos apibrėžimas apima daugybę tarpusavyje susijusių savybių, tokių kaip: gnostinė arba kognityvinė, atspindinti būtinų profesinių žinių buvimą; reglamentuojantis, leidžiantis panaudoti turimas profesines žinias sprendžiant profesines problemas; refleksinis-statusas, suteikiantis teisę veikti tam tikru būdu, pripažįstant autoritetą; normatyvinė charakteristika, atspindinti užduotis, profesinės kompetencijos apimtį; komunikacinė savybė, nes žinių papildymas ar praktinė veikla visada vykdoma bendravimo ar sąveikos procese.

Galima paskirstyti pagrindinių vadovo kompetencijų sistemą (BCC). SBC yra analitinis profesionalo modelis, jis pristatomas apibendrinti norminiai ir morfologiniai profesijos struktūros ir profesinės veiklos psichologinės struktūros rodikliai. Toks modelis gali būti naudojamas sprendžiant taikomąsias problemas, ypač kuriant efektyviausią profesinio mokymo modelį, atitinkantį modernumo keliamus reikalavimus toms profesinės kompetencijos rūšims, kurias turi turėti vadovas. Pagrindinės SBC struktūrinės dalys yra: intelektinė kompetencija; instrumentinė kompetencija; individuali-asmeninė kompetencija; komunikacinė kompetencija.

intelektinė kompetencija apima dalykinės srities komponentus ir asmenybės pasireiškimo sritis profesijos struktūroje; instrumentinė kompetencija profesijos struktūroje atspindi jos dalykinę sritį, įskaitant žinias apie darbo temą ir darbo aspektus, taip pat pagrindines veiklas, įgūdžius, technologijas ir kt. rezultatas; individualus-asmeninis kompetencija profesijos struktūroje atspindi asmenybės pasireiškimo sritį, įskaitant būtiną lyderio savybių rinkinį, kurio turėjimas daro jį ne tik tinkamu, bet ir sėkmingu specialistu; komunikacinė kompetencija apima bendravimo profesionalo savybes, atspindinčias svarbiausius bendravimo profesinės sferos komponentus.

Visos pagrindinės kompetencijos apibūdinamos per veiksnių sistemą, kuri atspindi specifines specialisto savybes, jo žinias, įgūdžius ir gebėjimus. Pažvelkime į kiekvieną kompetenciją išsamiau.

Intelektinė kompetencija yra analitinių įgūdžių buvimas kartu su gebėjimu mąstyti sudėtingais santykiais. Tam reikia gebėjimo įracionalus ir abstraktus mąstymas derinamas su spontaniškumu. Tai būtina sąlyga gebėjimui matyti situaciją kaip visumą, atpažinti svarbiausius jos komponentus ir pasiūlyti strategijas, vedančias į problemos sprendimą. D.Hapt /9/ tokius gebėjimus apibrėžia kaip suvokimo-analitinį, gebėjimą matyti „mišką medžiams“ arba gebėjimą apžvelgti žemę iš aukščio.

Intelektinę kompetenciją gali reprezentuoti veiksniai, atspindintys patį intelektą ir suvokimo-analitinius gebėjimus, kurie apima: bendrą sąmoningumo ir suvokimo gebėjimų lygį, apimantį duomenų rinkimą, informacijos apdorojimą, verbalinį-loginį mąstymą, gebėjimą abstrahuoti ir rasti modelius, vizualiai efektyvus mąstymas, gebėjimas greitai spręsti praktines problemas ir konceptualus lankstumas. Šie gebėjimai yra baziniai ir užtikrina sėkmę priimant pagrįstus ir atsakingus sprendimus, leidžia veikti neaiškioje, probleminėje situacijoje, kai trūksta logiškomis išvadomis pagrįstos informacijos.

Be to, ši kompetencijos rūšis gali apimti vadinamąjį „socialinį intelektą“ – žinių repertuarą, kurį individas naudoja interpretuodamas įvykius ir kurdamas planus kasdienio gyvenimo situacijose /8/. Tai reprezentacijos, asmeniniai prisiminimai ir interpretacijos taisyklės, sudarančios individo pažintinę struktūrą; kartu jie kuria patirtį ir tam tikras individo požiūris į socialinio gyvenimo problemas.

Instrumentinės kompetencijos sąvoka apima vadovo veiklos sferos, kuri vykdo vykdomąją veiklos dalį, charakteristikas.

Tai, visų pirma, apima žinias apie darbo temą ir darbo aspektus, taip pat pagrindines veiklas, veiksmus, metodus, įgūdžius, darbo metodus, technologijas, metodus, naudojamus sėkmingam rezultatui pasiekti. Šiandien tai žinios ir meistriškumas ne tik srities, kurioje vadovas tiesiogiai veikia, technologijų ir gamybos srityje, bet ir kompetencija tokiose srityse kaip rinkodara, finansai, teisė, informacinės technologijos, užsienio kalbų mokėjimas, biuro darbas ir kt.

Pagal analogiją su darbo objektu (biotiniu, techniniu, socialiniu, ženkliniu-simboliniu, meniniu), tradiciškai išskiriamu pagrindinėse dalykinėse darbo sistemose, Durmanova I.V. siūlo sąlyginai padalinti instrumentinę kompetencijos sferą į dvi dalis /6/:

) pagrindinė kompetencijos sritis žmogaus – žmogaus sistemoje, kuri lemia profesinį tikslą, pagrindinį darbo turinį ir vadovaujančią vadovo veiklą;

) papildomos instrumentinės kompetencijos apimtis, apimanti žinių, gebėjimų ir gebėjimų, susijusių su bet kuria iš pagrindinių dalykinių sistemų, bei vadovo vadovaujančios veiklos „tarnavimo“ kompetencijų rinkinį.

Individuali-asmeninė kompetencija apima „žmogus-visuomenės“ sistemoje veiklos subjekto psichinės organizacijos ypatybes. Individualioje-asmeninėje kompetencijoje yra veiksnių, lemiančių vidinius resursus ir vadovo asmenybės bei individualumo išorines apraiškas. Pagal šiuolaikinius vadovams keliamus reikalavimus reikšmingiausi iš šių veiksnių yra; aiškios vertybės, aiškūs asmeniniai tikslai, gebėjimas valdyti save, savikontrolė ir organizuotumas, emocinis stabilumas, savarankiškumas ir savarankiškumas, savarankiškumas ir pasitikėjimas savimi, gebėjimas priimti sprendimus ir įgūdžiai sprendžiant valdymo problemas, atsakingumas ir sąžiningumas, efektyvumas, imlumas naujovėms, verslumas, potencialas kūrybinė veikla ir aktyvi saviugda /6/.

Komunikacinė kompetencija suprantama kaip įgūdžių ir gebėjimų visuma, būtina efektyviam bendravimui, adekvati komunikacinėms užduotims ir pakankama joms spręsti. Toks kompetencijos tipas logiškai būtų priskirtas pagrindinės instrumentinės kompetencijos sferos veiksniams, tačiau kadangi šiuolaikinio vadovo darbas susideda iš 70-90% bendravimo, (pagal J. Kotter ir E. V. Sidorenko tyrimus) /10,11/, kaip atskirą rūšį galima išskirti gebėjimą bendrauti. pagrindinė kompetencija, kurios reikia ypatingas vystymasis. Komunikacinė kompetencija gali apimti tokius veiksnius kaip komunikabilumas, komunikacinis jautrumas, socialinė drąsa, diplomatiškumas ir įžvalgumas grupės santykiuose, gebėjimas atlaikyti spaudimą, susijusį su plačiu bendravimu, gebėjimas daryti įtaką kitiems, gebėjimas prisitaikyti prie situacijos /6/.

Šiuolaikiniams lyderiams įgūdžių ir gebėjimų turėjimas komunikacinės kompetencijos rėmuose tampa vis aktualesnis ir reikalaujantis jį ugdyti ne tik per gyvenimišką patirtį, kaip buvo didžioji dauguma anksčiau, bet ir per specialius mokymus.

Pagrindinių kompetencijų sistema, sukurta remiantis jau egzistuojančiais vadovų profesiniais modeliais, apimančiais instrumentinių, intelektualinių, individualių-asmeninių ir komunikacinių kompetencijų veiksnius, apibūdina pagrindines profesijos savybes. Šis sąrašas yra būtinas ir pakankamas, kad juo būtų galima remtis rengiant lyderius. Jei atseksime, kaip profesijos struktūriniai elementai pateikiami profesinio mokymo procese, pamatytume, kad tradiciškai dėmesys sutelkiamas tik į dalykinę sritį, kuri yra tik viena iš profesijos komponentai. Ši tendencija išliko ilgą laiką, nepaisant jau visuotinai priimto požiūrio, kad mokymasis yra efektyvesnis, jei į mokymosi procesą įtraukiama mokinio asmenybė. Tai ypač reikšminga vadovo profesijai, kur pagrindinis darbo „įrankis“ yra paties profesionalo asmenybė. Šiuo atžvilgiu vadovų mokymai turėtų būti vykdomi kiekvienu atveju iš išvardytų profesijos sričių, atstovaujamų ŠBC, ir kad procesas nebūtų „atplėštas“ nuo realybės, to meto tendencijų ir situacijos, jis turi būti kuriamas atsižvelgiant į šiuolaikiniai reikalavimai ir pačių tiriamųjų poreikiai.

1.2 Šiuolaikinis požiūris suprasti profesinę kompetenciją

Sąvoka „profesinė kompetencija“ labai dažnai vartojama tiek rusų, tiek kalbų užsienio literatūra. Visuotinai pripažįstama, kad kompetencijomis pagrįstas požiūris atsirado JAV, o viena pirmųjų publikacijų, „atradusių“ šią problemą, buvo D. McClellando straipsnis „Testing for Competence Than for „Intelligence“) / 7 / .

Literatūroje yra įvairių požiūrių į „kompetencijos“ sąvokos aiškinimą. Taigi Oksfordo anglų kalbos žodynas (7-asis leidimas) apibrėžia šią sąvoką (kompetenciją) kaip gebėjimas ką nors padaryti sėkmingai ar efektyviai /12/.

Zimnyaya I.A. /13/ kompetenciją apibrėžia kaip gebėjimą atlikti konkrečią veiklą pagal nustatytą standartą. Panfilova A.P. /14/ su darbuotojais kompetenciją apibrėžia kaip asmens gebėjimą pasiekti tam tikrų laimėjimų. V. S. Bezrukova /15/ kompetenciją supranta kaip „žinių ir įgūdžių, leidžiančių reikšti profesionaliai kompetentingus sprendimus, vertinimus, nuomones, turėjimą“.

Mokslininkai RSPU juos. A.I. Kompetenciją Herzenas laiko neatsiejama žmogaus savybe, kuri lemia jo gebėjimą spręsti problemas ir tipines užduotis, kylančias realiose gyvenimo situacijose, pasitelkiant žinias, išsilavinimą ir gyvenimo patirtį, vertybes ir polinkius. Tuo pačiu metu „gebėjimas“ suprantamas ne kaip „polinkis“, o kaip „įgūdis“: „geba“ reiškia „gali daryti“.

Kompetencijos samprata gali būti operacionalizuota (pagal australų mokslininką T. Hoffmanną) /20/ trimis būdais:

kaip matomi ir užfiksuoti veiklos rezultatai;

kaip kai kurie veiklos standartai;

kaip asmeninės savybės, lemiančios konkrečios veiklos efektyvumą.

Profesinė kompetencija literatūroje (AD Goneev, AG Pashkov ir kt.) apibrėžiama /16/ kaip neatskiriama specialisto verslo ir asmeninių savybių savybė, atspindinti ne tik žinių, įgūdžių, patirties lygį, kurio pakanka norint pasiekti specialisto tikslus. profesinę veiklą, bet ir socialinę bei moralinę asmens padėtį.

„Profesinės kompetencijos“ sąvoka apima šiuos tris aspektus (Lebedeva N.M.) /18/:

probleminis-praktinis – situacijos atpažinimo ir supratimo adekvatumas, adekvatus tikslų, uždavinių, normų nustatymas ir efektyvus įgyvendinimas tam tikroje situacijoje;

semantinis – adekvatus gamybos situacijos supratimas bendresniame sociokultūriniame kontekste;

vertybė – gebėjimas teisingai įvertinti situaciją, jos esmę, tikslus, uždavinius ir normas savo ir apskritai reikšmingų vertybių požiūriu.

Nemažai užsienio mokslininkų (R. Hagerty, A. Mayhew ir kt.) /19/ bet kurį profesionalą laiko šių profesinių kompetencijų, kurios kartu sudaro profesinių kvalifikacijų šerdį (invariantą), nešėju:

techninis;

komunikabilus;

kontekstualus (socialinio konteksto, kuriame egzistuoja profesija, nuosavybė);

adaptyvus (gebėjimas numatyti ir apdoroti profesijos pokyčius, prisitaikyti prie besikeičiančių profesinių kontekstų);

konceptualus;

integracinis (gebėjimas mąstyti profesijos logika, nustatyti prioritetus ir atitinkamu profesiniu stiliumi spręsti problemas ir kt.).

ypatingas - aukšto lygio žinios, technikos ir technologijos, naudojamos profesiniame darbe ir suteikiančios galimybę specialisto profesiniam augimui, darbo profilio kaitai, kūrybinės veiklos efektyvumui;

socialiniai - gebėjimas prisiimti atsakomybę ir priimti sprendimus, dalyvauti bendrų sprendimų priėmime, neprievartiškai reguliuoti konfliktus, produktyviai bendrauti su kitų kultūrų ir religijų atstovais;

psichologinis, dėl supratimo, kad be emocinio jautrumo kultūros, be refleksijos įgūdžių ir gebėjimų, be empatiškos tarpasmeninės sąveikos ir savirealizacijos patirties, profesionalumas lieka dalinis, nepilnas;

informacinis, kuris apima naujų informacinių technologijų turėjimą;

komunikabilus, apimantis užsienio kalbų mokėjimą, aukšto lygio kalbėjimo kultūra;

ekologiškas kompetencija, pagrįsta bendrųjų gamtos ir visuomenės raidos dėsnių žiniomis, aplinkosaugine atsakomybe už profesinę veiklą;

valeologinis kompetencija, kuri reiškia žinias ir įgūdžius sveikatos palaikymo srityje bei sveikos gyvensenos klausimais

Bahreino karalystėje įprasta skirti du komponentus profesinę kompetenciją absolventai – pagrindiniai ir pagrindiniai.

Pagrindinė kompetencija suprantama kaip darbuotojo gebėjimas spręsti jam iškilusias problemas per profesinę karjerą. Pagrindinės kompetencijos atspindi konkretaus dalyko ar viršdalykinės profesinės veiklos specifiką. Profesinio mokymo įstaigose pagrindinė kompetencija ugdoma per tokias disciplinas kaip „dvasinis ugdymas“, „šiuolaikinės problemos“, „informacinės technologijos“ ir daugybė kitų.

Bazinė kompetencija suprantama kaip tam tikroms profesinės veiklos rūšims (inžinerinei, pedagoginei, medicininei ir kt.) būtinos kompetencijos komponentas, užtikrinantis asmens profesinį tobulėjimą sparčiai besikeičiančiame pasaulyje. Bazinė kompetencija ugdoma per mokymo kursus, tokius kaip „kaip spręsti problemas“, „bendradarbiavimas“, „maži projektai“.

Kad kursai „darbas su kitais“, „problemų sprendimas“ prisidėtų prie mokinių bazinės kompetencijos formavimo, vidurinio profesinio mokymo įstaigų ugdymo procesas yra kuriamas kaip mokinių problemų sprendimo būdų paieškos procesas. Mokiniams pateikiamos užduotys, kurių metu jie apmąsto problemas, su kuriomis šiuo metu susiduria visuomenė, pavyzdžiui, susisiekimo sprogimas, energetinė krizė, aplinkos tarša ir kt. Šio tipo užduotys yra tyrimas.

Nemažai užduočių reikalauja, kad mokiniai išspręstų tam tikrą problemą: pavyzdžiui, jei žmogus susirado darbą kitame mieste ir jam reikia susirasti butą gyventi.

Užduotyse gali būti keliami reikalavimai kuriant projektą, siekiant kokio nors tikslo. Studentai privalo pagrįsti šios problemos priežastis, išsiaiškinti, kokie šios problemos sprendimo būdai egzistuoja šiandien, rasti ir pagrįsti alternatyvius sprendimus.

Atlikdamas užduotis, mokinys yra priverstas pavartyti katalogus, žinynus, žurnalus, interneto šaltinius ir kt.

Atlikdami tokias užduotis, studentai taip pat ugdo informacinę kompetenciją (gebėjimą rinkti ir apdoroti informaciją iš įvairių šaltinių, užmegzti kontaktus / ryšius su kitais žmonėmis įvairiose situacijose, naudojant tiek žodžiu, tiek raštu, įskaitant elektronines bendravimo formas (el. bendrauti su mokytoju ir mokiniais, žiniatinklio quest – atlikti užduotį ir pan.).

Studentų darbo vertinimas atliekamas jų veiklos stebėsenos pagrindu. Mokinių veiklos produktas gali būti pranešimas, pristatymas, projektas.

Taigi profesinės kompetencijos formavimasis vyksta mokymosi procese, kuris užtikrina vienos veiklos rūšies (pažintinės) transformaciją į kitą (profesinę). Tokiam procesui įgyvendinti reikalingas naujas profesinio mokymo turinys ir naujas ugdymo bei profesinės erdvės organizavimas. Tai įmanoma naudojant el - mokymasis a. Elektroninių daugialypės terpės priemonių plėtra atveria iš esmės naujas didaktikos galimybes ugdymo sričiai. Informatizacija veikia kaip pagrindinis naujos ugdymo paradigmos įgyvendinimo mechanizmas, kaip nauja švietimo sistemos kokybė, kaip švietimo sistemos, taip pat mokslo ir švietimo komunikacijos sistemos prognozavimo funkcijos įgyvendinimo priemonė.

1.3 Vadovaujančio personalo profesinės kompetencijos kėlimas šiuolaikinių reikalavimų lygiu

Vykstant vadyboje vykstantiems pokyčiams, vadovui vis svarbesnis tampa profesinis tobulėjimas ir profesinis perkvalifikavimas. Rusijos vadybos modernizavimo koncepcijoje iki 2010 m. pabrėžiama, kad pagrindinis šiuolaikinės vadybos uždavinys – atitikti esamus ir būsimus asmens, visuomenės ir valstybės poreikius. Šiuolaikinės valdymo reforma kelia naujus reikalavimus lyderiams. Laisvai ir aktyviai mąstantis, savo veiklos rezultatus prognozuojantis ir atitinkamai valdymo procesą modeliuojantis vadovas yra iškeltų uždavinių sprendimo garantas. Pagal Rusijos vadybos modernizavimo koncepciją prioritetinė pažangaus mokymo sistemos užduotis šiuo metu yra kelti vadovų profesinį lygį ir suformuoti komandą, atitinkančią šiuolaikinio gyvenimo poreikius. Šiandien išaugo aukštos kvalifikacijos, kūrybingo, socialiai aktyvaus ir konkurencingo lyderio poreikis.

Yra tam tikros vadovų kvalifikacinės charakteristikos, bendrieji reikalavimai specialistui, vadovo tarnybinės ir funkcinės pareigos ir kt. O kokios lyderio savybės gali rodyti, kad vadovas yra profesionaliai kompetentingas ir jo kompetencijos lygis atitinka inovatyvaus valdymo reikalavimus. Koks vadovo darbas gali būti laikomas profesionaliai kompetentingu? Profesionaliai-kompetentingas yra toks vadovo darbas, kuriame pakankamai aukšto lygio vykdoma vadybinė veikla, vadybinė komunikacija, realizuojama vadovo asmenybė, pasiekiami geri valdymo rezultatai. Profesinės kompetencijos ugdymas – tai vadovo kūrybinės individualybės ugdymas, pasirengimo priimti nauja formavimas, tobulėjimas ir imlumas vadybinėms naujovėms. Vadovų profesionalumo lygis, gebėjimas nuolat valdyti tiesiogiai įtakoja psichologinį klimatą kolektyve, rezultatus ekonominis vystymasis organizacijose. Pagal šiuos reikalavimus galima nustatyti pagrindinius vadovo profesionalumo ugdymo būdus:

požiūris. Nuolatinė mokslinė ir metodinė pagalba profesionalumui ugdyti teikiant pagalbą vadovams organizacijoje. Pagrindinis metodinio darbo tikslas – nuolatinis vadovo kvalifikacijos tobulinimas, nuolatinis jo erudicijos ir kompetencijos vadybos srityje skatinimas.

Ši profesionalumo ugdymo galimybė realizuojama naudojant šias darbo formas:

Vadovo profesinio ir kultūrinio lygio kėlimas;

Jo tarnybinės ir visuomeninės veiklos skatinimas;

Sąveikos su darbuotojais metodų ir stiliaus tobulinimas humanizavimo, demokratizacijos, viešinimo principais;

Formuoti įgūdžius ir gebėjimus analizuoti valdymo procesą apskritai, o konkrečiai – savo vadybos veiklos savistabą;

Praktinės mokslinio – metodinio darbo formos:

Konferencijos, seminarai, mokymai, moksliniai – praktiniai ir probleminiai seminarai, formalaus ir neformalaus pobūdžio kūrybinių laboratorijų ir laikinų kūrybinių grupių darbas, diskusijos, apskritieji stalai, organizaciniai ir aktyvūs žaidimai, kvalifikacijos kėlimo kursų organizavimas, profesinių įgūdžių organizavimas ir laikymas konkursai, individualios konsultacijos.

požiūris. Profesionalumo ugdymas per tęstinio mokymosi kursus darbe su dokumento gavimu valstybė mėginys. Ši forma gali būti įgyvendinama asmeniškai ir nedalyvaujant pagal sutartis su institucijomis, turinčiomis licenciją tęsti mokymą. Tokie kursai išsprendžia atkryčio problemą gamybos procesas. Galimybės mokytis iš pirmos klasės specialistų itin reikalavo šalies vadovai.

požiūris. Kaupiamosios kvalifikacijos tobulinimo sistemos diegimas, atsižvelgiant į individuali sistema valdymas lyderis .

Profesionalumo ugdymo efektyvumo vertinimo kriterijumi bus teigiama vadovų profesionalumo lygio dinamika, taip pat vadovų pasitenkinimo lygis ir siūlomų paslaugų paklausa.

Šiandien yra nuolatiniai kursai, skirti aukštesnio lygio vadovų ir specialistų mokymui naudojantis internetu. Tarp populiariausių galima išskirti šias institucijas: Mokslinės ir techninės informacijos centras "Progress" - didžiausias Rusijoje mokymo ir kvalifikacijos kėlimo centras, SRC verslo mokykla - www.src-master.ru<#"justify">2. Mokymo įstaigos FGSUVU Nr.1 ​​vadovų profesinės kompetencijos vertinimas ir analizė

.1 trumpas aprašymas mokymo įstaiga FGSUVU Nr.1

Federalinė valstybinė specialioji vaikų ir paauglių, turinčių deviantinį elgesį, ugdymo ir ugdymo įstaiga Išimbėjaus mieste esanti specialioji profesinė mokykla Nr. 1 (toliau – Mokykla) yra valstybinė specialioji ugdymo ir ugdymo įstaiga, skirta vaikams ir paaugliams su deviantinis federalinio pavaldumo elgesys.

Specialioji profesinė mokykla Nr. 1 palaidoto tipo Išimėjaus mieste buvo įkurta RSFSR Gosprofobra 1969-03-06 įsakymu Nr. 192 ir Baškirijos ASSR profesinio mokymo skyriaus įsakymu 08 d. /1969-15-165.

Visas oficialus mokyklos pavadinimas: Federalinė valstybinė specialioji švietimo ir ugdymo įstaiga vaikams ir paaugliams, turintiems deviantinį elgesį „Specialioji uždarojo tipo profesinė mokykla Nr. 1“, Išimėjus, Baškirijos Respublika.

Sutrumpintas oficialus mokyklos pavadinimas yra FGSUVU „SPU Nr. 1“.

Mokyklos vieta: 453210, Baškirijos Respublika, Išimėjus, g. Severnaya, 29 m.

Remiantis Rusijos Federacijos Vyriausybės 2004 m. rugpjūčio 30 d. dekretu Nr. 1139-r, Mokyklą administruoja Federalinė švietimo agentūra (toliau – Steigėjas), kuri vykdo steigėjo funkcijas ir įgaliojimus. .

Įstatuose nereglamentuojami Steigėjo ir Mokyklos santykiai nustatomi Rusijos Federacijos teisės aktų ir Steigėjo bei Mokyklos sudarytos sutarties.

Mokykla savo veikloje vadovaujasi Rusijos Federacijos Konstitucija, Rusijos Federacijos civiliniu kodeksu, Rusijos Federacijos įstatymu „Dėl švietimo“, federaliniu įstatymu „Dėl nepriežiūros prevencijos sistemos pagrindų ir Nepilnamečių nusikalstamumas“, Rusijos Federacijos biudžeto kodeksas, Rusijos Federacijos mokesčių kodeksas, kiti įstatyminiai ir norminiai teisės aktai, Specialiosios ugdymo įstaigos vaikams ir paaugliams, turintiems deviantinį elgesį, pavyzdiniai nuostatai, patvirtinti su pakeitimais, padarytais Lietuvos Respublikos Vyriausybės dekretais. 1997 m. sausio 8 d. Rusijos Federacijos Vyriausybė, 2002 m. gruodžio 23 d. Mokykla, vadovaudamasi valstybiniais išsilavinimo standartais, vykdo pagrindines pradinio bendrojo, pagrindinio bendrojo, vidurinio (visiškojo) bendrojo ir pradinio profesinio ugdymo ugdymo programas.

Mokykla gali įgyvendinti edukacines programas papildomas išsilavinimas. Mokykla yra ne pelno siekianti organizacija ir nesiekia pelno kaip pagrindinio tikslo.

Mokykla yra juridinis asmuo. Mokykla juridinio asmens teises įgyja nuo jos valstybinės įregistravimo dienos. Mokykla turi atskirą turtą, kuris yra federalinis ir priskirtas jai remiantis veiklos valdymo teise, nepriklausomu balansu, nustatyta tvarka Federaliniame ižde atidarytas asmenines sąskaitas federalinio biudžeto lėšoms ir lėšoms, gautoms iš verslo. ir kita pajamas duodanti veikla, vykdoma Rusijos Federacijos valiuta ir pagal Rusijos Federacijos valiutos teisės aktus atidarytos sąskaitos užsienio valiuta, apvalus antspaudas su visu jos pavadinimu ir valstybės herbo atvaizdas. Rusijos Federacija, antspaudai, firminiai blankai ir kitos reikalingos detalės, tvarko biuro darbą, archyvus, finansinių ir statistinių ataskaitų pateikimą pagal atitinkamų federalinių vykdomosios valdžios institucijų nustatytas formas, kasmet teikia savo veiklos ataskaitas.

Pagrindinės mokyklos užduotys yra šios:

būtinų sąlygų tenkinti asmens poreikiams įgyti pradinį bendrąjį, pagrindinį bendrąjį, vidurinį (visišką) bendrąjį ir pradinį profesinį išsilavinimą, specifinę atitinkamo kvalifikacijos lygio profesiją, intelektualiniam, kultūriniam, fiziniam ir doroviniam tobulėjimui sudarymas;

būtinų sąlygų psichologinei, medicininei ir socialinei mokinių reabilitacijai sudarymas;

mokinių pilietinės pozicijos ir darbštumo formavimas, atsakomybės, savarankiškumo ir kūrybinės veiklos ugdymas;

visuomenės moralinių ir kultūrinių vertybių išsaugojimas ir stiprinimas.

Mokyklos licencijavimas, atestavimas ir valstybinė akreditacija vykdoma Rusijos Federacijos teisės aktų nustatyta tvarka. Mokykla įgyja teisę vykdyti edukacinę veiklą ir Rusijos Federacijos teisės aktų nustatytas lengvatas nuo licencijos jai išdavimo dienos. Mokykla, remdamasi valstybinės akreditacijos pažymėjimu, turi teisę absolventams išduoti valstybinį atitinkamo išsilavinimo dokumentą ir naudoti antspaudą, kuriame pavaizduotas Rusijos Federacijos valstybės herbas. Mokykla savo struktūrą formuoja savarankiškai, išskyrus filialų steigimą, pertvarkymą, pervadinimą ir likvidavimą. Mokyklos struktūroje gali būti padaliniai, parengiamieji kursai, auditorijos ir laboratorijos, edukacinės ir mokomosios dirbtuvės ir fermos, poligonai, bendrabučiai, papildomo ugdymo struktūriniai padaliniai ir kiti struktūriniai padaliniai.

Mokyklos valdymas vykdomas pagal Rusijos Federacijos teisės aktus ir jos chartiją bei grindžiamas vadovavimo ir savivaldos vienybės principais.

Steigėjo kompetenciją nustato Rusijos Federacijos teisės aktai, Chartija bei Steigėjo ir Mokyklos sudaryta sutartis.

Steigėjas, susijęs su mokykla, vykdo, įskaitant:

biudžetinių įsipareigojimų ribų nustatymas;

leidimo atidaryti asmeninę sąskaitą lėšoms, gautoms iš verslinės ir kitos pajamas generuojančios veiklos, registravimas ir federalinio biudžeto pajamų ir išlaidų sąmatos patvirtinimas;

kiti Rusijos Federacijos teisės aktuose nustatyti biudžeto įgaliojimai.

Mokyklos įstatus, pakeitimus ir papildymus priima visuotinis darbuotojų ir mokinių atstovų susirinkimas, tvirtina Steigėjas.

Tiesioginį Mokyklos veiklos valdymą vykdo direktorius. Mokyklos direktorių nustatyta tvarka skiria Steigėjas, remdamasis sudaryta darbo sutartis.

Direktorius, vadovaudamasis Rusijos Federacijos teisės aktais, skiria ir atleidžia darbuotojus, nustato darbuotojų pareigas.

Mokyklos direktorius yra atsakingas už:

savo kompetencijai priklausančių funkcijų nevykdymas;

įgyvendinimas nėra pilnai edukacinės programos;

absolventų išsilavinimo kokybė;

mokinių ir darbuotojų gyvybė, sveikata ugdymo proceso metu;

piktnaudžiavimas federalinio biudžeto lėšomis;

įsipareigojimų, viršijančių patikslintas biudžetinių įsipareigojimų ribas, priėmimas;

kreditų (paskolų) gavimas;

kiti Rusijos Federacijos biudžeto įstatymų pažeidimai.

Direktorius įpareigotas nustatyta tvarka organizuoti dėstytojų kvalifikacijos kėlimą.

Mokyklos savivaldos formos yra: Globėjų taryba, Mokyklos taryba, visuotinis darbuotojų ir mokinių atstovų susirinkimas, Pedagoginė taryba. Visuotinis darbuotojų ir mokinių atstovų susirinkimas (toliau – Visuotinis susirinkimas) šaukiamas įstatui, jos pataisoms ir (ar) papildymams priimti, Mokyklos tarybai išrinkti, kitiems įstatymų leidybos ir jos kompetencijai priskirtiems klausimams spręsti ir kitus norminius teisės aktus, įstatus ir Visuotiniam susirinkimui išduoda Mokyklos taryba arba direktorius. Sprendimą sušaukti Visuotinį susirinkimą ir jo surengimo datą priima Mokyklos taryba arba direktorius.

Pagrindinė mokyklos tarybos veikla yra:

Mokyklos plėtros ir ugdymo proceso tobulinimo programos rengimas;

Mokyklos įstatų, jos pakeitimų ir papildymų bei kitų Mokyklos darbą reglamentuojančių aktų svarstymas.

Nebiudžetinių fondų formavimo ir išlaidų tvarkos nuostatų rengimas ir tvirtinimas;

išklausyti Mokyklos vadovo pranešimus;

derina prašymus apdovanoti Mokyklos darbuotojus valstybiniais ir pramonės apdovanojimais, suteikti jiems garbės vardus;

kitais teisės aktų ir kitų norminių teisės aktų, Mokyklos įstatų jos kompetencijai priskirtais klausimais.

Mokykloje dirba vadovaujantys ir dėstytojai, švietimo pagalbos ir kiti darbuotojai.

Mokyklos darbuotojų priėmimas, atleidimas, darbo santykių reglamentavimas vykdomas vadovaujantis Darbo kodeksas Rusijos Federacijos įstatymas ir Rusijos Federacijos švietimo įstatymas bei kiti norminiai teisės aktai.

2.2 Švietimo įstaigos vadovų profesinės kompetencijos lygio nustatymas priskiriant kvalifikacinę kategoriją

kompetencija profesionalumas vadovo kvalifikacija

Yra įvairių „ugdymo institucijos“ sąvokos interpretacijų ir skirtingų požiūrių į jos struktūros apibrėžimą. Štai keletas iš jų (1 lentelė). Švietimo įstaigos vadovo kompetencijai įvertinti svarbu išskirti tuos požiūrius, kurie leidžia kompetencijos reiškinį nagrinėti ugdymo įstaigos vadovo profesinės kompetencijos vertinimo kriterijų, rodiklių ir priemonių požiūriu. institucija. Švietimo įstaigos vadovų profesinės kompetencijos lygio nustatymas priskiriant kvalifikacinę kategoriją (atestavimo proceso metu) pateiktas (2 lentelė).

1 lentelė – Sąvokos „Profesinė kompetencija“ apibrėžimas

Autorius Sąvokos apibrėžimas Profesinės kompetencijos struktūraI.V. Grishina kompetencija yra neatsiejama lyderio profesinė savybė, jo patirties, žinių, įgūdžių ir gebėjimų sintezė, abiejų pasirengimo vadovavimo darbas ir gebėjimas priimti pagrįstus valdymo sprendimus. Mokyklos direktoriaus profesinė kompetencija – tai kompleksinis daugiamatis asmeninis ugdymas, apimantis funkciškai tarpusavyje susijusius komponentus: - motyvacinį - motyvų visuma, adekvati vadybos tikslams ir uždaviniams; -kognityvinis – vadybai reikalingų žinių visuma; - operatyvinis - praktinio problemų sprendimo įgūdžių rinkinys; - asmeninis - valdymui svarbių asmeninių savybių rinkinys; - refleksinis - gebėjimų numatyti, įvertinti, „sulėtinti“ savo veiklą, pasirinkti valdymo strategiją visuma. Selitskaja Pedagoginė vadovo kompetencija yra pagrindinė vadovo asmenybės profesinė savybė, vienas iš pagrindinių bendros vadovo kompetencijos struktūros komponentų. vadovo pedagoginė kompetencija: sociologinė, sociokultūrinė ir veikla. Pagrindžia veiklos požiūrio, kaip esminio pagrindo, sudarymo sąlygas formuotis vadovo pedagoginei kompetencijai, pasirinkimą. Pilščikova Mokytojo-vadovo kompetencija pristatoma kaip: - pedagoginio vadybos, ekonomikos, verslumo srities žinių, įgūdžių ir gebėjimų rinkinio turėjimo laipsnis; - gebėjimas marketingo ir tyrimų veiklai, analizuoti ir parinkti optimalius problemų sprendimo būdus neapibrėžtumo sąlygomis; - pasirengimas kurti, priimti ir įgyvendinti efektyvius valdymo sprendimus tikslo kryptimi; - reikšmingų asmeninių savybių, ekonominio mąstymo ir motyvacinės bei vertybinės orientacijos formavimas; - teorinio, norminio – teisinio ir praktinio pasirengimo pedagoginiam vadybai, ūkinei veiklai ir verslumo vienybę; pasirengimas informaciniam valdymo veiklos palaikymui, efektyvi komunikacija verslo komunikacijoje. 2 lentelė - Profesinės kompetencijos lygio nustatymas

ParametraiKriterijai RodikliaiPriemonių rinkinysŠvietimo įstaigos vadovo kompetencijaKvalifikacijosŽinios: - Rusijos švietimo plėtros strategijos ir švietimo politikos principai; - mokymo ir ugdymo tikslai, turinys, formos, metodai, šiuolaikinės koncepcijos ir technologijos; - švietimo įstaigų tipai, vieta ir vaidmuo tęstinio ugdymo sistemoje, reikalavimai veiklos rezultatams; - Ugdymo ekonomikos pagrindai; - švietimo sistemos funkcionavimo ir plėtros norminiai ir teisiniai pagrindai; - teoriniai pagrindai vadyba, vadovaujančios vadybos mokyklos ir sampratos, vadybos ypatumai švietimo srityje; - švietimo sistemų analizės ir konstravimo principai bei jų veiklos planavimo metodai; - darbuotojų materialinio ir moralinio skatinimo sistemos ir metodai; - efektyvaus komandos valdymo stiliai; - šiuolaikiški švietimo, finansinės ir ūkinės veiklos bei kanceliarinio darbo kontrolės metodai įstaigoje; - Reikalavimai apskaitos vedimui ugdymo įstaigoje Apklausa; Testavimas; Egzaminas; Interviu Profesionalumas Gebėjimas: - analizuoti ugdymo įstaigos veiklą, identifikuoti svarbiausias problemas ir rasti efektyvius jų sprendimo būdus; - parengti normatyvinę ir organizacinę OS dokumentaciją (sutartis, chartijas, taisykles ir kt.); - parengti ugdymo įstaigos plėtros programas; - sukurti OS valdymo organizacinę struktūrą; - planuoti ir organizuoti įstaigos veiklos kontrolę; - motyvuoti atlikėjus siekti aukštus rezultatus in darbo veikla ir išplėstinis mokymas; - užkirsti kelią ir spręsti konfliktus komandoje; - organizuoti inovacijų kūrimą; - rengti dalykinius susitikimus, pokalbius, organizuoti grupinį darbą Į praktiką orientuotas projektas Diskusija Verslo žaidimai Ugdymo įstaigos produktyvumas: - mokinių kontingento išsaugojimas; - mokinių ugdymo standartų kūrimas; - inovatyvios edukacinės veiklos rezultatai. Vadovas: - švietimo įstaigos funkcionavimą ir plėtrą reglamentuojančios teisinės bazės būklė; - įstaigos (padalinio) plėtros programos; - įstaigos mokomosios ir materialinės (materialinės techninės) bazės būklė (prieinamumas, naudojimas, plėtra); - kiekybinės ir kokybinės personalo judėjimo charakteristikos; - socialinis-psichologinis klimatas vadovaujamoje komandoje; - sanitarinių ir higienos sąlygų kokybė ir lygis; - biuro darbo būklė Patirties apibendrinimas

Apsvarstykite P.I. Tretjakovo požiūrį /22/.

Mokytojų – lyderių profesinis gyvybingumas ir kompetencijos kaip ugdymo kokybės rodikliai pateikti 3 lentelėje.

3 lentelė. Mokytojų profesinis gyvybingumas ir kompetencija.

ParametraiKriterijaiIndikatoriaiPriemonėsGnostinės (tyrimo) ir saviugdos kompetencijos Metodų ir technologijų taikymas santykiams tarp tikslo, turinio, sąlygų, objektų nustatyti 1) rasti reikiamą edukacinę informaciją; 2) išsikelti tikslus, planuoti, organizuoti savo individualų ugdymo procesą ir kitų ugdymo proceso dalykų asmeninio tobulėjimo trajektoriją; 3) nustato, sprendžia, kontroliuoja ir taiso savo saviugdos problemas; 4) rasti ir pasinaudoti patirtimi; 5) vertina įgyto išsilavinimo efektyvumą ir efektyvumą; 6) tirti privalumus ir trūkumus veikloje, santykių sistemoje; 7) tirti produktyvaus ugdymo veiksnius, analizuoti probleminio lauko būklę teorijoje ir praktikoje; 8) ištirti veiksnius, turinčius įtakos ugdymo proceso dalyvių saviorganizacijai; 9) ištirti savo veiklos privalumus ir trūkumus; 10) sprendžiant problemas remtis savo asmenybės stiprybėmis Klausinėjimas; Testavimas; Egzaminas; Savęs diagnozė; Patirties apibendrinimas Organizacinės ir komunikacinės kompetencijos Optimalaus visų ugdymo proceso subjektų santykių ir sąveikos modelio sukūrimas bei efektyvi asmeninė saviorganizacija 1) organizuoti savo veiklą, susijusią su ugdymo problemų sprendimu; 2) organizuoti sąveiką, savitarpio pagalbą ir paramą tarp visų ugdymo proceso dalyvių; 3) efektyviai paskirstyti savo ir ugdymo proceso dalyvių laiką įvairioms veikloms; 4) naudoti netiesioginę įtaką visų ugdymo proceso dalyvių veiklos organizavimui; 5) mokyti savarankiškai organizuoti ugdymo proceso dalyvių veiklą; 6) kurti santykius, pagrįstus vystymosi programų įgyvendinimu (savarankiškumas, pasitikėjimas savimi ir kt.); 7) skatinti vystymąsi; 8) mokyti bendrauti (gebėjimas užmegzti ryšius, koordinuoti veiksmus, išklausyti ir išgirsti kitus, spręsti konfliktus ir kt.); 9) priimti sprendimus, atsakomybę; 10) taikyti kompiuterines technologijas Verslo žaidimas Struktūrinės ir projektavimo kompetencijos Turėjimas teoriniai metodai pažangiomis pedagoginėmis technologijomis grįsti holistinio proceso kūrimo veiksmai ir mokymai1) sudaro asmeninę saviugdos programą (planą); 2) rengia mokyklos ugdymo programą; 3) komponuoti technologiniai žemėlapiai mokomosios medžiagos perdavimas; 4) užmegzti studijuojamų disciplinų vidinius, tarpdalykinius ir ciklinius ryšius; 5) suprojektuoti modulinę ir daugiaprofilinę UVP organizaciją; 6) nustato racionaliausias ugdymo proceso formas, metodus ir technologijas; 7) parinkti racionaliausią holistinio proceso struktūrą; 8) nustatyti produktyviausią mokymo sesijos struktūrą; 9) ugdyti asmeninę ir kolektyvinę refleksiją Į praktiką orientuotas projektas Socialinės – asmeninės kompetencijos Asmeninių ir socialinių tikslų nustatymas 1) kritiškai vertinti reiškinius ir įvykius pasaulyje, Rusijoje, konkrečiame regione; 2) nustatyti praeities, dabarties ir ateities sąsajas; 3) įvertinti socialines ir asmenines tendencijas, susijusias su sveikata, aplinką, įvairių rūšių išteklių suvartojimas; 4) įsitraukti į diskusiją ir susidaryti nuomonę; 5) įveikti sunkumus, konfliktus; 6) išreikšti save ir savo geriausias savybes Klausinėjimas; Interviu; Diskusija; Verslo žaidimas Adaptyvios kompetencijos Gebėjimas susidoroti su šiuolaikiškomis ir nuspėjamomis situacijomis 1) panaudoti naują informaciją veiklai atnaujinti; 2) taikyti naujas technologijas darbo efektyvumui gerinti; 3) parodyti toleranciją, lankstumą, atsparumą greitiems pokyčiams; 4) parodyti pasirengimą keisti savo ir kitų žmonių veiklą; 5) adekvačiai asmeninio augimo požiūriu reaguoti į pokyčius visuomenėje Apskritasis stalas; Verslo žaidimai; Klausimynas

2.3 Mokytojų ir švietimo įstaigos vadovų profesinės kompetencijos pokyčių rezultatų analizė

Mokytojų profesinės kompetencijos pokyčių matavimo rezultatų analizė atlikta pagal kriterijus ir rodiklius (pagal T.G. Brazhe) /34/. Vertinti šie profesinės kompetencijos parametrai: motyvacinis-vertybinis, pažintinis-aktyvumas ir emocinis-procedūrinis.

Motyvacinis-vertės parametras

CBPC kartu su atestavimu tikslingai nediagnozuojamas mokytojo požiūris į naujų žinių įsisavinimą, pasirengimas mokytis ir profesinį bei asmeninį tobulėjimą (mobilumą).

Probleminiuose kursuose, kaip taisyklė, nustatomas dėstytojo požiūris į naujų žinių įsisavinimą, pasirengimas mokytis ir profesinis bei asmeninis tobulėjimas.

Dėl problemos, susijusios su specializuoto ugdymo įvedimu, dalykinio metodinio modulio rėmuose buvo organizuota mokytojų apklausa.

Pagrindinis anketų naudojimo tikslas buvo nustatyti asmeninę žinių gavimo prasmę, profesinės motyvacijos struktūrą, pasirengimo įgytas žinias ir įgūdžius įgyvendinti pokursinėje pedagoginėje veikloje laipsnį. Klausimynai apėmė klausimus su atsakymų variantais ir atviro tipo klausimus.

Šis diagnostikos priemonių rinkinys nėra pakankamai tobulas, tačiau leidžia nustatyti pagrindines tendencijas.

Taigi tarp pagrindinių motyvų, skatinančių mokytojus dalyvauti įgyvendinant specializuoto ugdymo idėjas, buvo įvardinti: noras visapusiškiau atsižvelgti į individualias mokinių savybes, įsitikinimas, kad tai padidins darbo efektyvumą.

Kognityvinės veiklos parametras

Įvesties diagnostikos, atliktos naudojant mokytojų KIM, rezultatai rodo, kad dauguma mokytojų dalyką yra įsisavinę pagrindiniu lygiu. Kartu buvo nustatyti atskirų turinio elementų kūrimo sunkumai, kurie mokiniams tradiciškai sukelia sunkumų.

Galutinės diagnostikos rezultatai liudija, kad dauguma kurso dalyvių įvaldo naujus dalyko turinio elementus ir jo dėstymo metodiką.

Darbo rezultatų vertinimas mokytojams sukelia didelių sunkumų: paprastai rezultatus lemia mokinių pažangumo procentas ir absolventų, įstojusių į kitas mokymo įstaigas, skaičius. Mokymųsi kursuose dėstytojai įgyja gebėjimą įvairiais diagnostikos metodais nustatyti savo darbo efektyvumą.

Apskritai dėstytojai orientuojasi į profesinę literatūrą, nors dažniausiai kreipiasi į dalykinius – rečiau – į bendrosios pedagogikos žurnalus ar monografijas. Kurso rengimo programos įsisavinimo metu dėstytojai studijuoja aktualią metodinę literatūrą, susipažįsta su šiuolaikiniais pagrindinio dalyko srities tyrimais ir jo dėstymo metodais.

Be to, mokytojų įsitraukimo į inovatyvius sprendimus lygis, taip pat metodų įvaldymas pedagoginiai tyrimai. Kursų metu dėstytojai ugdo gebėjimą analizuoti savo ir kolegų patirtį.

Atskleista, kad atliekant profesinių ir pedagoginių darbuotojų įnašų kontrolės užduotis, iš maksimalaus galimo balų skaičiaus pilną balų skaičių dažniausiai surenka vienas ar du studentai. Vidutiniai pasiekti rodikliai grupėse yra 70-60% viso užduočių skaičiaus.

Tuo pačiu žemiausius rodiklius grupėje pateikia studentai, neturintys specialaus išsilavinimo, įskaitant pedagoginį išsilavinimą, ir turintys nedidelę darbo patirtį. Nepriimtinai mažą balų skaičių už kurso rengimo metus dažniausiai surenka vienas ar du studentai.

Įvesties diagnostikos rezultatų analizė parodė, kad daugiausiai sunkumų tradiciškai kelia klausimai, susiję su dalykų (profesijų) dėstymo teorija ir metodika. Pažymėtina, kad KIM įgyvendinimo analizės rezultatai liudija apie „nepastovias“ mokinių žinias apie kai kuriuos valstybinio išsilavinimo standarto dokumentus (iki 55 proc. neteisingų atsakymų).

Tuo pačiu metu dauguma mokinių gana gerai išmano savo ugdymo sričių turinį.

Nepaisant to, apskritai daugumos dėstytojų, kurie lanko kursus, profesinės kompetencijos lygis gali būti pripažintas pakankamu (normalios ribos ribose).

Atliekant dabartinės ir galutinės diagnostikos užduotis, galima pastebėti:

a) kurdami savo švietimo įstaigos „vizitinę kortelę“, vykdydami į praktiką orientuotus projektus ir dalykų diagnostikos bei mokymo metodų užduotis, nemaža dalis mokytojų sunkiai parodo stabilius teigiamus mokymo ir ugdymo rezultatus;

b) užduotis, susijusias su naujos literatūros pažinimu dalyko srityje ir jos mokymo metodais, savikritišku-refleksyviu požiūriu į save, turint esamus tradicinius profesinių problemų sprendimus, su aprašymu (bet ne analize! ) kolegų patirties paprastai gana sėkmingai baigiamos;

c) tradicinis sunkumas – pasiekti savo veiklos efektyvumo analizės gilumą ir pagrįstumą, išvadų apie profesinės veiklos tobulinimo kryptis nuoseklumą ir pagrįstumą, taip pat gebėjimą pademonstruoti gebėjimą analizuoti gautą probleminę informaciją. iš literatūros, suprasti (o kartais net įvertinti) perspektyvią metodinę mintį, įtikinamai pagrįsti savo išvadas.

d) mokytojams sunku spręsti problemas, susijusias su „standartinės“ situacijos peržengimu. Tyrimo įgūdžių komplekso turėjimas ir jų panaudojimas praktikoje dauguma studentų negali būti labai vertinami. Tačiau būtent šiame profesinės kompetencijos rodiklyje pastebima dinamika (net ir trumpalaikių kursų skalėje).

Naudojant atitinkamas diagnostikos priemones (testą raštu), fiksuojamas toks studentų psichologinės ir pedagoginės kompetencijos formavimosi vaizdas „prie įėjimo“: apie 60% mokinių demonstruoja idėjų apie pagrindinius ugdymo modelius buvimą, beveik 15% geba analizuoti tiek savo veiklą, tiek pedagoginius reiškinius apskritai (sava ​​pedagoginė diagnostika), 60% mokinių žino šiuolaikinei pamokai keliamus reikalavimus ir 20% orientuojasi į mokytojo profesinių kompetencijų struktūrą.

Galutinės diagnostikos rezultatai, praktika rodo, kad mikrogrupės su užduotimis susidoroja priimtinu lygiu. Jie aiškiai formuluoja aktualias savo pedagoginės praktikos problemas, atskleidžia savo pedagoginius, edukacinius, metodologinius, psichologinius ir valeologinius aspektus. Aktualios yra mokinių kūrybinio talento ugdymo problemos, paauglių deviantinis elgesys, mokinių pažintinės veiklos skatinimas klasėje ir kt.

Grupės pateikia siūlomų sprendimų mokslinį pagrindimą. Pasisakymų metu susirinkusieji demonstruoja geras pedagoginės teorijos žinias ir kūrybišką požiūrį į pasirinktos problemos plėtojimą. Grupės vadovai, baigdami savo pasisakymus, analizuoja grupinį darbą, apibendrina siūlomus problemų sprendimus. Studentai aktyviai dalyvauja diskusijose nagrinėjamais klausimais.

Kaip matyti, studentų psichologinės ir pedagoginės kompetencijos pokyčių, susijusių su mokymu kursuose, vertinimas yra pernelyg bendras ir nediferencijuotas.

Emocinis-procedūrinis parametras

Mokinių pasitenkinimas organizacinėmis ir pedagoginėmis mokymosi proceso sąlygomis, užsiėmimų turiniu, kursų turinio ir organizavimo visumos atitikimas dėstytojo profesiniams poreikiams ir interesams gali būti vertinamas kaip patenkinamas (pagal 2010 m. studentų anketa iš karto po kursų).

Sociologinio tyrimo rezultatų analizė dėl pavėluotų aukštesniojo mokymo rezultatų atskleidžia apskritai aukštas laipsnis tiek pačių mokytojų, tiek jų vadovų pasitenkinimas.

Patartina išanalizuoti švietimo sistemos vadovų profesinės kompetencijos pokyčių matavimo rezultatus, vadovaujantis I.V. Grišina /25/.

Pateiksiu keletą pavyzdžių, charakterizuojančių vadovų profesinės kompetencijos matavimo rezultatus. Tam tikru mastu pagal juos galima spręsti apie vadovaujančio personalo profesinės kompetencijos tendencijas.

Įvesties diagnostikos rezultatai parodė: 57% mokinių nežino pagrindinių teisės aktų nuostatų dėl švietimo įstaigos veiklos; 35 % mokiniai apie savo pagrindines funkcines pareigas išmano vidutinį arba žemesnį nei vidutinį lygį; 8 % mokiniai turi teorinių žinių apie švietimo įstaigos veiklą reglamentuojančių dokumentų nuostatas ne tik veiklos, bet ir plėtros režimu, žinias taiko praktinėje veikloje.

Galutinė diagnozė parodė šiuos dalykus.

Aukštą profesinės kompetencijos lygį parodė 38,4 proc. Jie yra:

Sistemingai suprasti Rusijos ir regionų švietimo sistemų struktūrą ir plėtros tendencijas;

suprasti ekonominių procesų įvairovę modernus pasaulis, jų santykis su kitais visuomenėje vykstančiais procesais.

švietimo įstaigos funkcionavimo ir plėtros teoriniai pagrindai ir modeliai, įskaitant pereinamuosius procesus;

ūkinių ir vadybinių sprendimų priėmimo ir įgyvendinimo principai.

identifikuoti ekonominio, socialinio, politinio pobūdžio problemas analizuojant konkrečias situacijas, siūlyti jų sprendimo būdus ir įvertinti laukiamus rezultatus;

sisteminti ir apibendrinti informaciją, rengti pažymas ir apžvalgas apie profesinę veiklą;

naudoti pagrindinius ir specialiuosius sistemų analizės ir problemų analizės metodus, valdyti informaciją savo profesinės veiklos srityje;

parengti ir pagrįsti efektyvių ekonomikos valdymo sprendimų galimybes;

kritiškai įvairiais kampais (gamybiniais, motyvaciniais, instituciniais ir kt.) vertinti švietimo srities pokyčius, profesinės veiklos srities objektų raidos tendencijas;

naudoti kompiuterines technologijas vartotojo režimu valdymo problemoms spręsti.

specialioji vadybos terminija ir specialybės žodynas;

savarankiško naujų žinių įsisavinimo įgūdžiai, naudojant šiuolaikines ugdymo technologijas;

profesinės argumentacijos įgūdžiai analizuojant standartines situacijas būsimos inovacinės veiklos srityje.

Vidutiniu profesinės kompetencijos lygiu save parodė 54 proc.

7,6% pasižymėjo žemu lygiu.

Galutinė švietimo įstaigų vadovų profesinės kompetencijos diagnostika disciplinose: „Ekonomikos teorija“ ir „Švietimo įstaigos ūkinės veiklos organizavimo pagrindai“ parodė taip.

% (aukštas lygis) be vargo apibrėžė pagrindines ekonomines kategorijas (poreikis, paklausa, pasiūla, kaina, vertė, sąnaudos, kaštai, alternatyvieji kaštai, biudžetas, nebiudžetinės lėšos, finansavimo kanalai, normatyvinis biudžeto finansavimas ir kt.) ir koncepcijos (vartotojų elgsena, finansavimas, biudžeto sudarymas, paslaugų (prekių) gamyba ir kt.); spręsdami logines problemas, jie laisvai nustatė esamas priklausomybes, pavyzdžiui, ryšį tarp užsienio automobilių muitų mažinimo ir automobilių produkcijos rinkos, alyvos gamybos padidėjimo ir švietimo biudžeto ir kt.

% (žemas ir žemesnis nei vidutinis lygis) patyrė sunkumų šiuo klausimu, t.y. supainiojo sąvokų turinį arba išvis negalėjo jų suformuluoti. Be to, jie negalėjo susieti (arba menkai suprato) pagrindinių teisės aktų nuostatų, teorinių skaičiavimų, ekonominių įstatymų su savo praktine veikla. Pavyzdžiui, sudarant tvarkaraštį mokykloje pritaikykite didelių alternatyviųjų išlaidų dėsnį; negalėjo nurodyti ugdymo įstaigos finansavimo kanalų; negalėjo palyginti biudžeto finansavimo ir nebiudžetinių lėšų apimčių. Jie taip pat negalėjo išspręsti loginių problemų, pavyzdžiui, užmegzti ryšį tarp dujokaukių gamybos rinkos ir vaikiškų sauskelnių gamybos rinkos (mikro- ir makroekonomikos bei gyvenimo patirties klausimas).

% (vidutinis lygis) padarė klaidų nustatydami pagrindines kategorijas ir ekonominius dėsnius, galiojančius ekonomikoje ir ypač švietimo ekonomikoje. Jie galėtų savarankiškai susieti savo patirtį ir ekonomikos klausimų (dėsnių) teoriją.

KompetencijaVadovų skaičiusAukštas lygisVidutinis lygis Žemas lygis38,4%54%7,6%

Taigi, atlikus profesinės kompetencijos analizę:

nevykdomas sistemingas darbas profesinės kompetencijos pokyčių matavimo rezultatams analizuoti.

nėra vieno kriterinio aparato studentų profesinės kompetencijos pokyčiams įvertinti;

profesinės kompetencijos tyrimą riboja pažintinis parametras; nekeliami kitų parametrų tyrimo tikslai: motyvacinis-vertė, aktyvumas ir kt.

3. Ugdymo įstaigos vadovų profesinės kompetencijos tobulinimo ir ugdymo būdai

3.1 Švietimo vadovų kvalifikacijos kėlimo aplinkos organizavimo sąlygos, principai ir formos

Trečiame skyriuje nagrinėjau šiuolaikinio specialisto profesinės kompetencijos problemas, priežastis, pasekmes, būdus. Šiuolaikinio specialisto profesinės kompetencijos formavimo problemos sprendimo būdai 4 lentelė

Išskirdamas ugdymo aplinką kaip esminę sąlygą vadovo individualiam profesinės veiklos vertybių pasirinkimui, manau, kad aktyvus edukacinės aplinkos vaidmuo yra skatinti žmogaus savęs atskleidimą, „ištraukti“ jo potencialą. aktualizuotų gebėjimų lygis, kurie yra aktyvios profesinės ir asmeninės saviugdos pagrindas. Pagrindiniai ugdymo aplinkos organizavimo principai:

kolektyvinis edukacinės sąveikos koncepcijos kūrimas ir įgyvendinimas;

ugdymo turinio įvairiapusiškumas, patekimo į jį būdai ir formos iki individualių kvalifikacijos kėlimo programų;

įvairių organizacinių kvalifikacijos kėlimo formų turinio ir logikos vientisumas ir tęstinumas;

bet kokios edukacinės veiklos skatinimas ir palaikymas;

asmeninio, o ne funkcinio vaidmens sąveikos tarp organizatorių ir klausytojų prioritetas;

palankus emocinis klimatas mokymuisi.

Problema Priežastys Pasekmės Sprendimai 1. Nėra sistemingo darbo su profesinės kompetencijos pokyčių matavimo rezultatų analize. Nepakankamai išbaigta, veikianti ir patikima kursinių darbų poveikio stebėsenos sistema Neefektyvus organizacijos kokybės valdymas ir mokymo pagal kursinių darbų efektyvumas 1.Mokymo programų turinio ir mokymo technologijos analizė atitikties kriterijams požiūriu švietimo sistemos mokymo ir valdymo personalo profesinės kompetencijos. 2. Mokymo programų turinio ir mokymo technologijos koregavimas 3. Švietimo ministerijos parengtų programų ekspertizė.Profesinė kompetencija kaip pagrindinis rodiklis nebėra prioritetas. 3. Mokymo programų turinio ir mokymo technologijos koregavimas 3. Profesinės kompetencijos studijas riboja pažintinis parametras; nėra tikslo tirti kitus parametrus: motyvacinę-vertę, aktyvumą ir kt. Kontrolės ir matavimo procedūrų skaičiaus augimas ir vieningos mokslinės metodinės bazės, metodų vertinimo trūkumas Silpni ryšiai. Nepakankamas dalijimasis teigiama patirtimi1. Tokių kontrolės ir matavimo procedūrų, kaip diagnostikos ir mokymo metodų įgyvendinimas, į praktiką orientuoti projektai, egzaminai, interviu, testai, tezės, diktantai, koregavimas. 2. Ištirtas tokių kontrolės ir matavimo procedūrų, kaip testavimas, apklausa, dalykinis (vaidmenų) žaidimas, debatai, savidiagnostika, klausytojo „portfelio“ pateikimas, kompetentingo organizavimo metodas. 3. Sukurta ir patvirtinta diagnostikos priemonių tyrimo tvarka. 4. Formalizuotų rodiklių kūrimas; informacijos apie profesinės kompetencijos matavimo rezultatus rinkimo, apdorojimo, saugojimo, platinimo ir naudojimo metodika; 5. Vadovaujantis profesinės kompetencijos kriterijais - parengti mokymo ir vadovaujančio personalo profesinės kompetencijos vertinimo ekspertinių lapų formas ir mokymo įstaigos vadovo pildomo teikimo (ekspertizės išvados) atestuotam pedagogui struktūrą. , įskaitant: švietimo įstaigos direktorių, švietimo įstaigos direktoriaus pavaduotoją SD, OU direktoriaus pavaduotoją VR.

4 pav. Šiuolaikinio specialisto profesinės kompetencijos formavimo problemos

Šių principų „išlaikymas“ organizuojant ir įgyvendinant profesinio tobulėjimo programą yra gana nauja ir gana sudėtinga užduotis didėjančios etinių, psichologinių, pedagoginių, antropologinių pažiūrų įvairovės ir didėjančio vertybinio savęs sudėtingumo kontekste. mokytojų ryžtas.

Savivaldybės metodinė tarnyba, be kursinių darbų, gali turėti tokias kvalifikacijos kėlimo organizavimo formas kaip:

pedagoginės dirbtuvės kaip įėjimo formos tiriamoji veikla;

seminarų organizavimas (novatoriškų mokyklų pagrindu): panardinimo seminarai, problematizavimo seminarai, refleksijos seminaras, projektinis seminaras, metodinis seminaras, ekspertų seminaras, konsultacinis seminaras ir kt.;

vadovų konferencija švietimo problemoms savivaldybėje aptarti;

vadybinės praktikos jauniesiems lyderiams kaip vadybinio renginio dalis;

„patariamasis taškas“ MMS (RMK);

„rinkodaros kambarys“ savivaldybės „pastato“ ugdyme;

atviras profesionalus klubas ir kt.

Siūlomos metodinio darbo su švietimo vadovais organizavimo formos praplečia ir papildo tradiciškai taikomas. Tačiau čia pažymime, kad metodinis darbas vis dar išlieka viena iš centrinių formų, atliekančių dvi tarpusavyje susikertančias funkcijas – mokymo metodų tobulinimą ir mokytojo profesinį tobulėjimą. Kadangi valdymas ir mokymas nėra tapatūs reiškiniai, vargu ar galime kalbėti, pavyzdžiui, apie mokyklų direktorių ar mokytojų metodinį susivienijimą.

Taigi tobulinamasis švietimo vadovų mokymas savivaldybės metodinės tarnybos pagrindu vykdomas ne tik įvairiomis formomis, bet ir konkrečioje profesinėje bendruomenėje. Tai vadybos profesinės asociacijos, kurių pagrindu gali atsiskleisti švietimo vadovų kvalifikacijos kėlimo procesai ir naujų valdymo veiklos keitimo mechanizmų paieška. Pavyzdžiui: mokyklų direktorių susirinkimas, vadybos studija, švietimo vadybininkų korporacija ir kt. Skirtingai nei mokytojai, deleguojantys savo profesinių bendruomenių atstovus į savivaldybės švietimo lygmenį, vadovai šiame lygmenyje iš karto profesiniu požiūriu susivienija.

Todėl savivaldybės profesinės asociacijos rėmuose profesinių interesų srityse gali atsirasti nedidelės (arba laikinos) profesinės grupės. Būtent profesinė bendruomenė yra pokyčių subjektas, ji kuria (ar suvokia) novatoriškas valdymo praktikas, joje taip pat yra individualių pokyčių modusas.

Pagrindinė problema ieškant mokytojų, metodininkų ir ugdymo vadovų sąveikos būdų ir formų (įgyvendinant ugdymo programos tikslus) yra jų pasirinkimo pagrindų problema. Ją sprendžiant būtina remtis filosofinėmis, psichologinėmis ir pedagoginėmis teorinėmis pozicijomis, susidedančiomis iš asmeninių prasmių atradimo ir įsisąmoninimo, orientacijos į žinių begalybę, savęs kūrimu pasaulyje ir pasaulio savyje, vertybių kūrimu. supratimo, bendro pripažinimo, bendro kūrimo, pasirinkimo laisvės. Dėl šių priežasčių reikia kurti naujas formas ir permąstyti tradicines.

Praktiškai įgyvendinant programą, gali būti naudojamos paskaitos, seminarai, diskusijos, apskritieji stalai, debatai, mini mokymai, seminarai, vaidmenų žaidimai, mini konferencijos, pozicinės diskusijos ir kt. Be to, tos pačios priežastys lemia studijų grupių organizavimo principų įvairovę grupiniame darbe.

Vienas iš vadovo, kaip kurso rengimo dalyvio, savirealizacijos būdų yra interaktyvūs mokymo metodai, pagrįsti kiekvieno ugdymo proceso dalyvio asmenine sąveika-bendravimu. Tradiciškai tokios technologijos priklauso vadinamosioms kolektyvinės protinės veiklos formoms ugdymo ir tyrimo procese. Be to, mūsų nuomone, interaktyvūs metodai gali skatinti mokinių kūrybinę ir edukacinę iniciatyvą, suteikdami nekryptingą ir rezonansinį poveikį vidinėms individo sferoms.

3.2 Kompetencijų ugdymas kaip pagrindinis ugdymo tikslas

Šiuolaikinėje švietimo sistemoje vyrauja didžiulis polinkis mokytis, o teorinės žinios dominuoja prieš praktinius įgūdžius.

Ir nors TSB švietimą apibrėžia kaip „mokymą ir auklėjimą“, praktiškai visi dažniausiai sėkmingai pamiršta apie auklėjimą. (Posakis „profesinis mokymas“ yra plačiai žinomas, tačiau vargu ar kas nors yra girdėjęs posakį „profesinis išsilavinimas“.) Prie ko tai veda? Visų žinių ir įgūdžių, ir net tų kelių įgūdžių, kuriuos įgijo jaunieji specialistai, jie negali sėkmingai pritaikyti. Kodėl?

§ Jiems trūksta atitinkamų savybių.

§ Jiems trūksta patirties.

§ Jie nenori būti profesionalai!

§ Jie yra „be ryšio“, nes aplinka, kurioje jie „virė“ mokymosi procese, yra studentai ir mokytojai, o ne profesionalai.

Šiuolaikiniame profesiniame mokyme trūksta tik šių keturių komponentų:

§ profesinis išsilavinimas.

§ profesinė praktika.

§ Profesinio pasirinkimo aktualizavimas.

§ Pasinėrimas į profesionalią aplinką.

Be to, siekiant tikslesnės profesinio mokymo analizės ir planavimo, verta suskirstyti: a) žinių mokymą (sąlygiškai šią profesinio mokymo sekciją galima vadinti „mokymu“) ir įgūdžių ugdymą (sąlygiškai ši dalis gali būti vadinamas „mokymu“, nes mokymas yra pagrindinis įgūdžių ir gebėjimų ugdymo metodas). Mokymas skiriasi nuo profesinės praktikos tuo, kad vyksta ne realiomis, o mokymo – palengvintomis sąlygomis, o mokymo objektas yra ne visa veikla kaip visuma, o individualūs profesiniai įgūdžiai ir gebėjimai.

Šiuolaikiniame profesiniame mokyme tiek profesinės bendruomenės lygmeniu, tiek valstybės struktūrų lygmeniu vyravo tendencija profesinį mokymą apibūdinti kaip specialisto būtinos kompetencijos ugdymo procesą. Ir nors kol kas tai vyko tik žodžiais ir popieriuje, tikėkimės, kad „procesas prasidėjo“. Bet natūraliai Kyla klausimas, ką reiškia kompetencija?

Paprastai kompetencija suprantama kaip specialisto darbui reikalingų kompetencijų visumos turėjimas arba šio specialisto atitikimas pareigoms keliamiems reikalavimams, arba specialisto gebėjimas efektyviai vykdyti savo profesinę veiklą. Ir kadangi pagrindinis žodis kompetencijos apibrėžime yra žodis „kompetencija“, tai būtent šis žodis turėtų būti tiksliai apibrėžtas.

„Kompetencijos“ sąvokos apibrėžimai skiriasi. Be to, kaip kompetencijų pavyzdžiai kartais nurodomi individualūs įgūdžiai (konfliktų valdymas), asmenybės bruožai (socialumas, atsakingumas, analitinis mąstymas), psichologinės nuostatos (orientacija į pasiekimus). Tačiau savaime nė vienas iš šių komponentų (žinios, įgūdžiai, nuostatos ir pan.) nėra kompetencija, susijusi su specialisto veikla, o yra tik vienas iš jos elementų.

Tačiau, nepaisant to, jei pabrėžiate esmę, visi šie pavyzdžiai ir apibrėžimai kalba apie tą patį - apie tam tikras individualias savybes, kurios leidžia specialistui būti efektyviam savo veiklos srityje. Tiesa, kartais kompetencija suprantama kaip pareigybės reikalavimas specialistui, bet, mano nuomone, čia apie tą patį, tik kitame kontekste.

Taigi, siūlau tokį kompetencijos apibrėžimą: „Kompetencija yra individualių specialisto savybių kompleksas, būtinas ir pakankamas efektyviam ir garantuotai jo profesinei veiklai vykdyti tam tikromis sąlygomis ir tam tikru kokybės lygiu“.

Panašų apibrėžimą pateikia ir Ekonomikos ir finansų žodynas: „Kompetencija – tai žinių, profesinės patirties, gebėjimų veikti ir individo elgesio įgūdžių visuma, nulemta tikslo, tam tikros situacijos ir padėties“.

Tiesa, čia buvo bandoma atskleisti kompetencijos sudėtį, tačiau, mano nuomone, tai patogiau padaryti sukuriant kompetencijos struktūros modelį.

Įvertinęs kompetenciją sveiko proto požiūriu, taip pat per daugybę ryškių efektyvaus profesinio mokymo pavyzdžių, išskyriau keletą pagrindinių elementų, kurie abu sutampa su jau žinomais (žinios, įgūdžiai, nuostatos), ir ne.

Reikšmingiausias (sistemą formuojantis!) elementas šiame modelyje buvo kintamasis individualizuotas specialisto veiklos algoritmas – jo technologija, jo „know-how“.

Iš tiesų sėkmingo specialisto vykdomoje veikloje visada galima įžvelgti tam tikrą struktūrą. Ir profesionalus specialistas visada gali apibūdinti šią struktūrą ("pirma darau tai, tada tai, jei taip - darau taip, jei taip - tada taip" ir tt). Būtent šis algoritmas veda prie planuojamo rezultato, o visi kiti kompetencijos komponentai (žinios, įgūdžiai, nuostatos) yra pagalbiniai jo atžvilgiu. O kuo aukštesnė specialisto kvalifikacija, kuo sudėtingesnė jo veikla, tuo neapibrėžtesnės šios veiklos sąlygos, reikia sudėtingesnio, kintesnio ir labiau individualizuoto algoritmo.

Tačiau vertinant profesinę veiklą per daugmaž ilgą laiko tarpą, matyti, kad pasikeitus veiklos sąlygoms ar didėjant reikalavimams jos rezultatams, specialistui reikia tobulinti pačią veiklą. Paprastai tai įgyvendinama dviem pagrindinėmis kryptimis: a) savarankiškas mokymas ir b) naujų formų diegimas praktikoje.

To poreikis tiesiogiai išplaukia iš efektyvios profesinės veiklos modelio (1 pav.):

1 pav. Uždaras efektyvios profesinės veiklos ciklas.

Taigi į kompetencijų struktūrą reikia įtraukti du papildomus elementus: savarankiško mokymo metodus ir inovacijų metodus.

PUSK – visapusiška universali kompetencijų sistema

2 pav. Visa universali kompetencijų sistema

Verslo mokymai – gelbėtojas

Kadangi šiuolaikinis profesinis mokymas turi tendenciją mokytis (dažniausiai teorinio), kompensaciniai mechanizmai reikalingi efektyviam beveik visų specialistų rengimui.

Pastaraisiais metais verslo mokymas tapo pagrindine šių formų forma.

Jeigu verslo mokymus vertintume kaip specialią trumpalaikio profesinio mokymo formą, tuomet būtų teisinga teigti, kad verslo mokymų tikslas – ugdyti mokymų dalyvių kompetencijas iki jiems reikalingo lygio.

Toks požiūris leidžia palengvinti darbą tiek verslo treneriui (duodamas gaires nustatant mokymo tikslus), tiek klientui (padeda identifikuoti mokymų poreikius), tiek klientui – mokymų dalyviui (motyvuoti jį visapusiškai dalyvauti mokymuose). mokymas).

Tačiau čia yra keletas sudėtingų klausimų:

Kaip apibrėžti profilį būtina kompetencija?

Kaip išmatuoti „subtiliųjų“ kompetencijos komponentų lygį?

Kaip efektyviausiai ugdyti skirtingus kompetencijos aspektus?

Remdamasis savo asmenine ir profesine patirtimi ir dar kartą remdamasis sveiku protu, matau tokius atsakymus į šiuos klausimus:

Norint apibrėžti kompetencijų profilį, reikia:

Aiškiai apibrėžkite tikslą.

Nustatyti galimus būdus tai pasiekti ir, remiantis išorinių bei vidinių išteklių analizės rezultatais, pasirinkti geriausią.

Modeliuokite veiklą tam, kad pasiektumėte duotą tikslą tam tikru būdu – t.y. sukurti šios veiklos algoritmą.

Nustatyti, kokių nuostatų, žinių, įgūdžių, savybių, patirties specialistas turi įgyvendinti šį algoritmą – t.y. susikurti reikiamų kompetencijų profilį. Norėdami tai padaryti, galite išbandyti keletą specialistų, kurie atlieka tokią veiklą; kai kuriais atvejais pakanka atlikti minties eksperimentą.

Norint išmatuoti „smulkiuosius“ kompetencijos komponentus, reikia rasti gana paprastas veiklas, kurių rezultatai būtų išmatuojami ir koreliuotų su tikrinamu kompetencijos parametru (t.y. parinkti arba sukurti testų sistemą).

Turint tam tikrą atkaklumą ir kūrybišką požiūrį, galima išmatuoti net tokias „subtilias“ savybes kaip empatija (tinka semantinio diferencialo metodas), energija ir atsparumas stresui (tinka kvėpavimo sulaikymo metodas) ir kt. Be to, visada galite naudoti ekspertinio vertinimo metodą – svarbiausia tiksliai suformuluoti užduotį ekspertui ir sukurti tinkamą bei patogią matavimo skalę.

Net ir nesant darbo kompetencijų profilio, jį galima sudaryti padedant patiems mokymų dalyviams. Įvertinus 10 balų idealų kiekvieno iš esamos ar planuojamos veiklos parametro išsivystymo lygį, dalyvis gaus idealų profilį. jos kompetencija.

Įvertinęs esamą kiekvieno parametro lygį, jis galės susikurti dabartinį savo kompetencijos profilį.

3 pav. Trys kompetencijų profiliai

Mokymų pabaigoje dalyvis kartu su treneriu gali analizuoti savo rezultatus ir juos išdėstyti Tolesni žingsniai kuriant ir parenkant metodus tolesniam savarankiškam darbui jai pasiekti. Beje, šie rezultatai kartu su saviugdos programa ir mokymuose išmoktos medžiagos įgyvendinimo programa gali būti labai naudingi už šį darbuotoją atsakingam personalo specialistui.

Maskvos valstybinio universiteto profesoriaus V.I. žmogiškųjų išteklių valdymo specialistų veikla“ /25/.

Be to, kompetencijų analizė būtina strateginiam visos organizacijos veiklos valdymui, taip pat efektyviam įmonės kultūros valdymui.

Nekeldami tikslo išsamiai išanalizuoti šį klausimą, panagrinėsime tik kai kurias galimybes, kurias suteikia kompetentingas požiūris organizuojant efektyvų personalo valdymą.

Prisiminus tikslo-veiklos-kompetencijos grandinę ir šį modelį pritaikius strateginiame žmogiškųjų išteklių valdyme, galime padaryti bent dvi labai įdomias išvadas.

Pirma išvada:

Didesniems tikslams pasiekti paprastai reikia sudėtingesnės veiklos. Sudėtingesnė veikla reikalauja didesnės specialisto kompetencijos. O aukštesnės kompetencijos įgijimas užtrunka, dažnai nemažai. Juk net paprastas įgūdis susiformuoja vidutiniškai per 21 dieną, o būtinų įgūdžių gali būti keli.

Be to, asmeninių savybių ugdymas reikalauja daug daugiau laiko – kartais tai užtrunka metų metus!

Kokie gali būti šios problemos sprendimo būdai, be, žinoma, nuolatinės personalo kaitos (kas ne visada įmanoma ir visada kainuoja)?

Įdiegti organizacijoje strateginio valdymo sistemą ir strateginę personalo valdymo sistemą.

Ir tada, žinant, kokių tikslų darbuotojas susidurs po kelerių metų ir kaip jis jų pasieks, galima planuoti ilgalaikę jo mokymo ir tobulėjimo programą.

Svarstyti dabartinė veikla darbuotoją ne tik kaip praktinį, bet ir kaip mokomąjį.

Taikydami šią koncepciją verslui galime pasakyti taip: tegul mano darbuotojas klysta, jei daro mokymo klaidas, o ne dėl aplaidumo. Šių klaidų žala ateityje bus padengta daug kartų. Juk kai darbuotojas pakels savo kompetenciją, jis pradės nešti pelną, nepamatuojamai didesnį nei atneša dabar (net jei dabar nedaro klaidų).

Antroji išvada, išplaukianti iš kompetencijos požiūrio, yra susijusi su vadinamuoju „talentų valdymu“. Šią išvadą galima suformuluoti taip:

Jei gabaus darbuotojo kompetencija bent vienu iš parametrų viršija jo pareigų kompetenciją, tai darbuotojas jaučiasi nepatenkintas, jo kompetencija ima mažėti.

Be to, kad toks darbuotojas jaustųsi laimingas, būtina, kad jo pareigybės reikalavimai bent vienu iš parametrų viršytų esamą kompetenciją.

Natūralu, kad yra keletas sąlygų: perteklius turi būti adekvatus pareigoms, esamoms organizacijos užduotims ir psichotipui. šis darbuotojas; darbuotojas turi žinoti apie šį neatitikimą ir dirbti su juo ir pan.

Tačiau, nepaisant visų sunkumų, ši išvada atveria daugybę galimybių motyvuoti ir išlaikyti darbuotojus. Ryškiausias (net paradoksalus) pavyzdys: užuot didinę išmokų sumą, galite apsunkinti darbuotojo profesinę veiklą. Žinoma, kyla klausimas: kaip apsunkinti ir kiek?

Ir čia gali padėti šio darbuotojo kompetencijų profilio analizė.

Ši išvada atkartoja žmogaus potencialo realizavimo idėjas. Idėja ta, kad strateginės kryptys ir tikslai nustatomi ne tik remiantis aukščiausių organizacijos pareigūnų sprendimais, bet ir turimomis nerealizuotomis personalo kompetencijomis (kurioms, vėlgi, gali padėti darbuotojų kompetencijų analizė) . Jei žmonės jaučia, kad organizacija ne tik užtikrina jų gyvenimo lygį, bet ir leidžia visapusiškiau save realizuoti, tuomet atsiras reiškinys, kuris pastaruoju metu vadinamas „darbuotojų įtraukimu“. Tačiau personalo įtraukimas duoda ne tik psichologinį, bet ir ekonominį efektą!

Jau neginčijamai įrodyta, kad dėl mažo darbuotojų įsitraukimo organizacijos praranda milžiniškas pinigų sumas, kurių dydis neprilygsta kokybiško personalo valdymo išlaidoms.

„Gallup“ tyrimų duomenimis, net ir tokioje drausmingoje šalyje, kaip Vokietija, tik 15% įmonių darbuotojų domisi savo darbu ir yra juo patenkinti, o tai daro didžiulę žalą dėl žemo darbo našumo, dažno darbo keitimo ir, stebėtinai, pravaikštų. Taigi personalo valdymo srityje įdiegus kompetencijomis grįstą požiūrį, galima ne tik pagerinti psichologinį klimatą ir išlaikyti talentingus darbuotojus, bet ir sumažinti finansines organizacijos išlaidas, kelis kartus padidinant pelną!

3.3 Siūlomas švietimo įstaigos vadovo profesinės kompetencijos vertinimo modelis

Remiantis šių kriterijų, rodiklių ir priemonių panaudojimu, galima išskirti tokius švietimo įstaigos vadovo profesinės kompetencijos lygius:

) Poreikis-motyvuojantis;

) Eksploatacinės ir techninės;

) Refleksinis-įvertinamasis.

T.G.Brazhės požiūris /34/. Manau, kad tikslinga naudoti T. G. pasiūlytą metodą. Bražė /34/. Sukurti vadovo profesinės kompetencijos vertinimo kriterijai yra panašūs į mokytojo profesinės kompetencijos kriterijus. Šis požiūris yra pagrindas diagnozuoti švietimo įstaigos vadovo profesinę veiklą atestavimo metu aukščiausia kategorija.

Remdamasis sąvokos „ugdymo įstaigos vadovo profesinė kompetencija“ turinio ir struktūros analize, įvairiais vadovo profesinės kompetencijos vertinimo požiūriais, siūlau mokymo įstaigos vadovo profesinės kompetencijos vertinimo modelį. mokymo įstaiga, kuri yra tinkamiausia kvalifikacijos kėlimo sistemoje. Šis modelis pagrįstas metodo, kurį pasiūlė I.V., sinteze. Grishina /24/, ir profesinės kompetencijos rodikliai, naudojami atestacijos metu įvertinti švietimo įstaigos vadovo profesinės kompetencijos lygį.

Vadovo profesinė kompetencija

Kriterijai – kvalifikacija, resursų efektyvumas, socialinis-psichologinis efektyvumas, technologinis efektyvumas.

Panagrinėkime šiuos kriterijus išsamiau:

) Kvalifikacija.

Pagrindiniai rodikliai – žinios:

švietimo įstaigų tipai, vieta ir vaidmuo tęstinio ugdymo sistemoje, reikalavimai veiklos rezultatams;

švietimo ekonomikos pagrindai;

švietimo sistemos funkcionavimo ir plėtros norminiai ir teisiniai pagrindai;

vadybos teoriniai pagrindai, vadovaujančios vadybos mokyklos ir sampratos, vadybos ypatumai ugdymo srityje;

švietimo sistemų analizės ir konstravimo principai bei jų veiklos planavimo metodai;

darbuotojų materialinio ir moralinio skatinimo sistemos ir metodai;

efektyvūs komandos vadovavimo stiliai.

šiuolaikiški švietimo, finansinės ir ūkinės veiklos bei kanceliarinio darbo kontrolės metodai įstaigoje;

apskaitos tvarkymo mokymo įstaigoje reikalavimai.

Įrankiai:

Testavimas

Klausimynas

Interviu

Diskusija

Verslo (vaidmenų) žaidimas

Savęs vertinimas (savidiagnozė, savistaba)

Į praktiką orientuotas projektas

Profesinės veiklos diagnostika

Portfelis

Patirties apibendrinimas

Ekspertizė (ekspertų nuomonė)

) Išteklių efektyvumas – visų mokyklos išteklių panaudojimo ir plėtros tikslingumo laipsnis: žmogiškųjų, materialinių, finansinių.

Pagrindinės charakteristikos:

A) Mokytojų profesinių interesų ir gebėjimų įgyvendinimas:

mokytojų kūrybinės veiklos ugdymo vertinimas

inovacijų ir inovacijų vertinimas

vertinimas, kaip mokytojai įgyvendina tobulėjimo ir saviraiškos poreikius

B) Racionalus darbo organizavimas mokykloje:

mokyklos dienotvarkės racionalumo įvertinimas (pagal apklausą)

C) Racionaliai naudoti mokyklos įrangą, lėšas, personalą:

Mokytojų panaudojimo įvertinimas pagal jų profesinio išsilavinimo profilį;

Įstaigos švietimo ir materialinės (materialinės techninės) bazės būklė (prieinamumas, naudojimas, plėtra)

) Socialinis-psichologinis efektyvumas – vadybos veiklos įtakos mokyklos kolektyvui laipsnis

Pagrindinės charakteristikos:

A) Mokyklos mokytojų ir mokinių pasitenkinimas:

mokyklos dėstytojų ir mokinių pasitenkinimo (darbu ir mokymusi) laipsnio įvertinimas

B) Socialinis ir psichologinis klimatas:

socialinio-psichologinio klimato lygio mokykloje įvertinimas

C) Mokyklos kolektyvo narių motyvavimas kokybiškam darbui:

mokyklos kolektyvo narių darbinio elgesio motyvų įvertinimas

) Technologinis efektyvumas – pagrindinių valdymo funkcijų įgyvendinimo lygis: informacinės-analitinės, motyvacinės-tikslinės, planavimo ir prognozės, organizacinės ir vykdomosios, kontrolės ir diagnostikos, reguliavimo

Pagrindinės charakteristikos:

A) Valdymo struktūros atitikimas mokyklos tikslams:

valdymo struktūros atitikties mokyklos tikslams vertinimas;

B) Mokyklos vadovo laiko paskirstymo racionalumas:

mokyklos vadovo laiko paskirstymo racionalumo įvertinimas

C) Valdymo technologijos racionalumas:

vadovo pasirengimo atlikti valdymo funkcijas ir jų įgyvendinimo laipsnio įvertinimas (pagal kvalifikacines charakteristikas)

D) Vadovo gebėjimas valdyti ir plėtoti mokyklą:

Vadovo gebėjimų valdyti mokyklos plėtrą įvertinimas;

gebėjimas analizuoti ugdymo įstaigos veiklą, nustatyti reikšmingiausias problemas ir rasti efektyvius jų sprendimo būdus;

rengti švietimo įstaigos norminę ir organizacinę dokumentaciją (sutartis, įstatus, taisykles);

gebėjimas planuoti ir organizuoti įstaigos veiklos kontrolę.

3.4 Analizė ir naudojamų diagnostikos priemonių kokybės įvertinimas

Naudotų diagnostikos priemonių kokybės vertinimas buvo atliktas pagal šias kontrolės procedūras:

) įvesties diagnostika;

) einamoji diagnostika;

) galutinė diagnostika, įskaitant: diagnostikos ir mokymo metodus; į praktiką orientuoti projektai.

Kontrolės ir matavimo procedūros (CIP) atlieka šias užduotis:

A) įvesties diagnostika – informacijos gavimas, leidžiantis atskirti vadovus ir profesinių įgūdžių mokytojus reikšmingos savybės(siekiant nustatyti pretenzijų deklaruojamai kategorijai pagrįstumą); informacijos, leidžiančios koreguoti užsiėmimų vedimo metodiką, gavimas, atsižvelgiant į mokinių interesus ir poreikius; informacijos, leidžiančios studentams savarankiškai diagnozuoti profesinės kompetencijos lygį, gavimas; kontrolės ir matavimo procedūrų aprobavimas.

B) einamoji diagnostika – tarpinių rezultatų ir kurso rengimo proceso efektyvumo sekimas, studentų problemų, sunkumų nustatymas, šiuo pagrindu – mokymo turinio ir formų koregavimas.

C) galutinė kontrolė – studentų, išklausiusių kursų mokymo programas, sėkmės įvertinimas ir jų profesinės kompetencijos atitikties deklaruojamai kategorijai laipsnio nustatymas (atestuotiems šiai kategorijai).

Įvesties diagnostika atliekama pagrindiniuose kvalifikacijos kėlimo kursuose (CBPC), problemų ir perkvalifikavimo kursuose švietimo įstaigų vadovams.

Įvesties diagnostika CBPC yra efektyvi, kuri atliekama įvesties kontrolės ir vėlesnio pokalbio forma.

KIM (kontrolės ir matavimo medžiagų) turinys apima pagrindinius minimalaus turinio klausimus bendrojo išsilavinimoįjungta atskiri daiktai. Organizuojant testus, paprastai sutrumpėja užduočių atlikimo laikas, palyginti su nustatytais studentų standartais. Šis priemonių rinkinys gana objektyviai leidžia įvertinti mokytojo dalyko turinio įsisavinimą pagrindiniu lygiu.

KIM susideda iš trijų blokų (dalių). Pirmajame bloke (A dalis) prie kiekvieno klausimo pateikiami atsakymai, iš kurių vienas yra teisingas. Antrame bloke (B dalis) kiekvienas klausimas turi šešis atsakymus, iš kurių keli gali būti teisingi. Trečiajame bloke (C dalyje) į kiekvieną klausimą reikia atsakyti raštu.

Pirmajame bloke už kiekvieną teisingą atsakymą klausytojas gauna 1 tašką, antrame bloke kiekvienas teisingas atsakymas vertinamas dviem taškais, trečiame bloke - 7 balus.

Kuriant KIM (kontrolės ir matavimo medžiagas) KBPC (pagrindiniai kvalifikacijos kėlimo kursai) vyresniems NPO įstaigų darbuotojams (pradinis profesinis mokymas), medžiaga, parengta IRPO MO RF (Ministijos Profesinio mokymo plėtros instituto) darbuotojų. Rusijos Federacijos švietimas), EiUO (Organizacijos ekonomika ir vadyba), Pedagogikos ir psichologijos, Profesinio mokymo teorijos ir metodų bei EMC (Edukaciniai ir metodiniai kompleksai) skyriai.

Vadovaujantis vadovams skirtų KIM specifikacijomis, įvesties diagnostika taip pat susideda iš trijų blokų (dalių), iš kurių pirmasis (A dalis) yra testas su keliais atsakymų pasirinkimais, antrasis (B dalis) – užduotys su trumpu nemokamas atsakymas (užpildymas sakiniuose trūkstamų žodžių), trečiasis (C dalis) - užduotys atsakymų į klausimus forma, atliekamos laisvo samprotavimo stiliumi tam tikra tema (nemokamas išsamus atsakymas).

Teigiamus įvesties diagnostikos aspektus priskiriu tuo, kad įvesties kontrolę lydi pokalbis (su kiekvienu mokiniu individualiai). Pokalbio metu išsiaiškinamos priežastys, dėl kurių gali kilti sunkumų, aptiktų diegiant KIM.

Diferencijavimas atliekamas remiantis įvesties kontrolės ir vėlesnio pokalbio rezultatų apibendrinimo rezultatais. Paprastai yra trys sąlyginės klausytojų grupės:

) turi didelių žinių spragų;

) turėti pakankamai žinių ir įgūdžių;

) parodžiusių aukštą profesinės kompetencijos lygį (įskaitant ir pretendentų į aukščiausią kategoriją skaičius nustatomas atskirai).

Mokymo diferencijavimas pasiekiamas dėl studentų individualių edukacinių maršrutų „prieigos“, atsižvelgiant į įvesties diagnostikos rezultatus.

Švietimo įstaigų vadovų CBPC įvesties diagnostikos ypatybė – jos integruotas pobūdis. Įvesties diagnostika apima 40 klausimų apie šiuos disciplinų blokus: vadyba, ekonomika, teisė, pedagogika, psichologija. Įvesties diagnostikos klausimais siekiama nustatyti studento pasirengimo vadybos veiklai lygį ir pretenzijų į pirmą arba aukščiausią kvalifikacinę kategoriją pagrįstumą. Kiekvienas teisingas atsakymas vertas 1 taško. Diagnostika leidžia nustatyti 3 vadovo pasirengimo valdymo veiklai lygius: aukštas – daugiau nei 80% teisingų atsakymų (32 balai ir daugiau); vidutinis - nuo 60 iki 80% teisingų atsakymų (nuo 24 iki 32 balų); trumpas - mažiau nei 60% teisingų atsakymų (iki 24 taškų). Nurodyta diagnostika papildoma atskirų disciplinų įvesties dalykine diagnostika. Klausimas, ar tikslinga naudoti integruotos ir dalykinės diagnostikos derinį, lieka atviras ir reikalauja diskusijų bei tinkamo sprendimo. Būtinybė tobulinti naudojamas diagnostikos priemones neginčijamas.

Srovės kontrolė naudojama kurso rengimo eigoje ir apima studentų savarankiško darbo užduočių atlikimo vertinimą, jų atlikimą praktiniuose užsiėmimuose ir kt.

Pagal CBPC galutinė kontrolė, suprantama taip, apima kontrolės ir matavimo procedūras, kurios yra privalomos visiems studentams (nepriklausomai nuo bet kurios kategorijos pažymėjimo):

a) savo mokymo įstaigos „vizitinės kortelės“ pateikimas;

b) KIM kūrimas pagal profesiją, dalyką;

c) konceptualus ir terminologinis diktantas;

d) egzaminas seminaro forma – reglamentuota diskusija.

E&M katedroje (ekonominiame bloke) turima teigiamos patirties naudojant naujoviškas dabartinės diagnostikos formas. Ypatingas dėmesys skiriamas metodologiniam valdymo ir matavimo procedūrų palaikymui. Pavyzdžiui, naudojamos šios dabartinės diagnostikos formos:

esė rašymas .

Į praktiką orientuotos užduoties (mini projekto) įgyvendinimas.

Tikslai, kurie keliami įgyvendinant šią į praktiką orientuotą pamoką:

Įstaigos ūkinės veiklos teigiamos patirties nustatymas, analizė, apibendrinimas ir sklaida;

kokybiškos medžiagos ugdymo įstaigos darbo organizaciniais, ūkiniais ir vadybiniais klausimais rengimas;

pažangių ekonominių mechanizmų ugdymo įstaigų gyvenimui nustatymas ir palaikymas.

Į praktiką orientuotos pamokos užduotys:

sukurti (apibūdinti) efektyvų metodą (technologiją) įstaigos veiklai pritraukti nebiudžetinėms lėšoms;

kartu su mokytoju atlikti nebiudžetinių lėšų pritraukimo svarstymui pateiktų metodų (technologijų) egzaminą, įvertinti jų teisinį pagrįstumą, ekonominis efektyvumas ir socialinis-pedagoginis tikslingumas;

vesti išsamią diskusiją grupėje;

pateikti po diskusijos dėl siūlomų technologijų koregavimo poreikio ir rekomendacijų.

Medžiagos vertinamos remiantis nebiudžetinių lėšų pritraukimo metodų (technologijų) teisinių, ekonominių ir kitų charakteristikų tyrimo rezultatais. Geriausi darbai nustatomi kvalifikacinės atrankos pagrindu, atsižvelgiant į pateiktos medžiagos kokybę, apimtį ir gilumą. Vertinant pirmenybė teikiama medžiagoms su aprašymu konkrečios praktikos kurie patvirtino savo tvarumą ir efektyvumą realioje švietimo įstaigų veikloje.

Išvada

Pirmajame skyriuje pateikti duomenys rodo, kad šiuo metu nėra suformuotas vieningas požiūris į sąvokos „profesinė kompetencija“ apibrėžimą.

Sunkiai išsprendžiamas profesinės kompetencijos lygio kilimo diagnozavimo klausimas mokytojo kvalifikacijos tobulinimo procese papildomo profesinio rengimo sistemoje. Beveik visi tyrėjai pastebi, kad matavimo sunkumai susiję su tuo, kad lieka neaišku, kaip reikia nustatyti reikiamus pokyčius, kiek jie bus tiesiogiai susiję su konkrečiu poveikiu kurso rengimo laikotarpiu.

Mokslininkai mano, kad profesinės kompetencijos vertinimas atliekamas lyginant gautus rezultatus su bet kokiomis normomis, vidutinėmis reikšmėmis, taip pat lyginant juos su ankstesnės diagnostikos rezultatais, siekiant nustatyti pažangos pobūdį tobulinant ir tobulinant profesinę kvalifikaciją. mokytojas ir vadovas. Išplėstinio mokymo trumpalaikių ir vidutinių (nuo 72 iki 144 valandų) ugdymo programų įgyvendinimo ugdymo procesas yra unikalus, nes dažniausiai yra nukreiptas į pedagoginėje praktikoje iškylančias neatidėliotinas problemas. Todėl, norint atlikti diagnostiką, būtina turėti rodiklius, apibūdinančius studentų profesinės kompetencijos lygį prieš ir po atitinkamos ugdymo programos įsisavinimo.

Daugiau nei 500 auditorinių valandų profesinio perkvalifikavimo procese mokymosi rezultatų kokybė vertinama pagal valstybinių išsilavinimo standartų atitikimo laipsnį.

Kadangi nėra vienareikšmio „profesinės kompetencijos“ sąvokos apibrėžimo ir nėra visuotinai priimto ugdymo rezultatų vertinimo modelio papildomo profesinio rengimo sistemoje, atsirado būtinybė nustatyti savo pareigas. Mums atrodo, kad protingiausias sąvokos „profesinė kompetencija“ apibrėžimas, kurį pasiūlė T.G.Brazhe /34/.

Remiantis šis apibrėžimas galima išskirti pagrindinius vertintinus profesinės kompetencijos parametrus:

• motyvacinė-vertė;
• pažintinė veikla;
• emocinis procesas.

Remdamasis antrojo skyriaus analize, sąvokos „ugdymo įstaigos vadovo profesinė kompetencija“ turiniu ir struktūra, įvairiais vadovo profesinės kompetencijos vertinimo požiūriais, siūlau mokymosi įstaigos profesinės kompetencijos vertinimo modelį. tobulesnio mokymo sistemoje tinkamiausios mokymo įstaigos vadovas. Šis modelis pagrįstas metodo, kurį pasiūlė I.V., sinteze. Grishina /24/, ir profesinės kompetencijos rodikliai, naudojami atestacijos metu įvertinti švietimo įstaigos vadovo profesinės kompetencijos lygį.

Vadovo profesinė kompetencija

Kriterijus – kvalifikacija; rodikliai:

) Žinios:

Švietimo plėtros Rusijoje strategijos ir švietimo politikos principai;

2) Išteklių efektyvumas – visų mokyklos išteklių: personalo, materialinių, finansinių, panaudojimo ir plėtojimo tikslingumo laipsnis.

) Socialinis-psichologinis efektyvumas – vadybos veiklos įtakos mokyklos kolektyvui laipsnis.

) Technologinis efektyvumas – pagrindinių valdymo funkcijų įgyvendinimo lygis: informacinės-analitinės, motyvacinės-tikslinės, planavimo ir prognozės, organizacinės ir vykdomosios, kontrolės ir diagnostikos, reguliavimo.

Trečiajame skyriuje atliktų diagnostinių priemonių kokybės ir mokytojų bei švietimo įstaigų vadovų profesinės kompetencijos pokyčių matavimo rezultatų tyrimo metu buvo nustatyti šie prieštaravimai:

tarp poreikio valdyti organizacijos kokybę ir mokymo kursinio darbo veiksmingumo , ir nepakankamai užbaigta, veikianti ir patikima kursinių darbų poveikio stebėjimo sistema.

tarp diegimo į profesinę kompetenciją ir darbuotojų nepasirengimo naudoti šią sąvoką vertinant darbo su studentais sėkmę.

tarp įvestų ir naujai sukurtų kontrolės ir matavimo medžiagų bei kontrolės ir matavimo procedūrų gausėjimo ir nepakankamo šių klausimų metodinio, edukacinio ir mokslinio bei metodinio išplėtoto, o tai trukdo sistemingai panaudoti ir skleisti šią teigiamą patirtį.

Norint įveikti pastebėtus prieštaravimus, manau, būtina:

1) Nustatyti prioritetine kryptį darbą, skirtą papildomo pedagogų rengimo kokybei užtikrinti, tobulinant visų rūšių veiklą, skirtą regioninės švietimo sistemos darbuotojų profesinės kompetencijos palaikymui, kuriant, išbandant ir diegiant APU kokybės stebėsenos sistemą.

Norėdami tai padaryti, turite dirbti:

Tobulinti pedagogų kvalifikacijos tobulinimo programą, metodinę ir technologinę paramą, atsižvelgiant į jų profesinės kompetencijos kriterijus ir rodiklius. Už tai:

išanalizuoti ugdymo turinio ir mokymo technologijų atitiktį švietimo sistemos dėstytojų ir vadovaujančių darbuotojų profesinės kompetencijos kriterijams.

atitinkamai koreguoti mokymo programų turinį ir mokymosi technologijas.

atlikti sukurtų programų ekspertizę.

Diagnostikos priemonių, skirtų informacijai apie mokytojo ir vadovaujančio personalo profesinės kompetencijos pokyčių tiesioginius rezultatus gauti, kūrimas ir tobulinimas. Už tai:

koreguoti tokias kontrolės ir matavimo procedūras kaip diagnostikos ir mokymo metodų įgyvendinimas, į praktiką orientuoti projektai, egzaminai, pokalbiai, testai, tezės, diktantai.

Diagnostikos priemonių tyrimo tvarkos parengimas ir patvirtinimas;

APE kokybės sociologinio tyrimo kriterijų ir rodiklių patikslinimas, siekiant gauti informacijos apie netiesioginius mokymo ir vadovaujančio personalo profesinės kompetencijos pokyčių rezultatus;

formalizuotų rodiklių kūrimas; informacijos apie profesinės kompetencijos matavimo rezultatus rinkimo, apdorojimo, saugojimo, platinimo ir naudojimo būdai; kūryba informacinė sistema APE kokybės stebėjimas;

) Planuoti renginius šios Akademinės tarybos sprendimų įgyvendinimo rezultatams aptarti, operatyvinius posėdžius; susitikimai su prorektoriais; skyriaus posėdžiai; pramoninis išsilavinimas.

Naudotų šaltinių sąrašas

1. Petrovskaya L. A., Rastyannikov P. V. Diagnostika ir komunikacijos kompetencijos ugdymas, - M .: Maskvos universiteto leidykla, 2000 m.

2. Zimnyaya I. A. Pagrindinės kompetencijos – nauja švietimo rezultato paradigma, Aukštasis mokslas šiandien, 2009 – Nr. 5

Ogarevas E.I. Išsilavinimo kompetencija: socialinis aspektas. – Sankt Peterburgas: Red. RAO IOV, 2005. - 170 p.

Chošanovas, M. Lanksti technologija probleminis-modulinis mokymasis [Tekstas] / M. Choshanova. - M.: Nar. išsilavinimas, 2004. - 157 p.

5.Richard E. Boyatzis Kompetentingas vadovas<#"justify">A PRIEDAS

Klaidingos reprezentacijos ir metaforos-priešpalaikymai jiems

Pedagoginė mitologema Metaforos priešpriešinė pagalba Mokytojas gali perauklėti mokinį Mokytojas gali sudaryti tam sąlygas. A. Bikeeva Yra dvi nuomonės - mokytojo nuomonė ir neteisinga.Nesutinku nei su vienu iš tavo pasakytų žodžių,bet esu pasiruošęs atiduoti savo gyvybę už tavo teisę juos ištarti. Volteras Mokytojo užduotis – mokyti, reikalauti, primygtinai reikalauti Jaunuoliai, svarstydami, kaip gyventi, paklausė senolio: „Ar galima iš karto atskirti protingą nuo kvailio? Senis tarė, žiūrėdamas aukštyn: „Aš juos nesunkiai galiu atskirti: išmintingas mokosi visą gyvenimą, kvailys moko visą gyvenimą“. P. ŽeleznovasVaikai neturi triukšmauti.Niekada nesukursi išmintingų žmonių, jei žudysi neklaužadas. J.J.Rousseau Mokiniai neturėtų ginčytis su mokytoju Mokinys niekada nepralenks mokytojo, jei matys jame modelį, o ne varžovą. V.G. Belinsky Mokytojo funkcija yra žinių perdavimas Blogas mokytojas pateikia tiesą, geras mokytojas moko ją rasti. A. Diesterweg Nežinoti nėra gėdinga ir nekenksminga Niekas negali žinoti visko, bet gėdinga ir žalinga apsimesti, kad žinai tai, ko nežinai. L. Tolstojus Maži dalykai mokinių elgesyje gali būti nepaisomi Nemoki atskirti didelių ir mažų dalykų Gero mokytojo darbo požymis – absoliutus konfliktų nebuvimas Konfliktas be konfliktų yra priešingas.Šiuo metu tai yra neįmanoma tapti geru mokytoju. B PRIEDAS

Kolegijos absolvento profesinės kompetencijos ypatumai

Mokytojo profesinė kompetencija – tai kompleksinis individualus psichologinis ugdymas, pagrįstas patirties, teorinių žinių, praktinių įgūdžių ir reikšmingų asmeninių savybių integravimu. Kartu pedagoginis profesionalumas siejamas su aukštu individualių savybių savirealizacijos lygiu, su individualiu stiliumi, individualiu veiklos stiliumi.

Komponentai Absolvento kvalifikacijos lygio rodikliaiProfesionalumasGebėjimas analizuoti; įgytas žinias aktyviai panaudoti profesinėje veikloje; daryti išvadas, pagrįstas savo sėkmės ir nesėkmės analize; noras naudoti įvairias profesinės veiklos organizavimo technikas, metodus ir priemones Iniciatyvumas Savarankiškas mokymo profilio pasirinkimas, įskaitant profesinę praktiką, orientacija į ugdymo vertybių įsisavinimą Kūrybiškumas Profesinio kūrybiškumo siekimas, atsidavimas, gebėjimas tinkamai pasirinkti ir naudoti metodus, formas ir priemones ugdymo tikslams ir uždaviniams pasiekti, orientuotis į transformuojančią veiklą ir refleksiją, į savikontrolę Prisitaikomumas Pasirengimas operaciniam profesinės veiklos krypties ir motyvacijos pokyčiui, atsižvelgiant į pokyčius socialinėje aplinkoje. situacija - tiriamoji veikla Pozicijos tikrumas Asmeninių funkcijų pasireiškimas ugdomojoje ir realioje profesinėje veikloje bendravimo įgūdžiai vertybiniu-semantiniu, empatiniu lygmeniu, adekvati savigarba. B PRIEDAS

Diagnostika iš kolegijos studentų komunikacinių gebėjimų tyrimo (30 žmonių)

2 lygio kursas 4 kursas 1. Aukštas lygis 2. Vidutinis lygis 3. Žemas lygis 26 % 40 % 34 % 46 % 34 % 20 %

Bendravimo įgūdžių lygis nuo kurso iki kurso didėja, dėl išsilavinimo ir praktiški tipai veikla.

D PRIEDAS

Valdymo organizacinė struktūra.

Mokymas

Reikia pagalbos mokantis temos?

Mūsų ekspertai patars arba teiks kuravimo paslaugas jus dominančiomis temomis.
Pateikite paraišką nurodydami temą dabar, kad sužinotumėte apie galimybę gauti konsultaciją.