Was bedeutet zeitlohn. Arten von Zeitlöhnen. Akkord- und zeitbasierte Vergütungsformen

Akkordlohn.

Abhängig von den Besonderheiten der Arbeit des Unternehmens, Akkordlohn oder Zeitlohn ... Betrachten wir ihre Hauptmerkmale.

v Akkordlohnsystem.

Bei einem Stücklohnsystem wird das Arbeitsentgelt nach dem tatsächlich geleisteten Arbeitsvolumen zu einem Stücklohn berechnet, der auf der Grundlage von berechnet wird Produktionsraten oder Zeitraten... Das Arbeitsvolumen kann in verschiedenen Einheiten berücksichtigt werden: Tonnen, Stück, Standardstunden usw.

Das Einkommen eines Arbeitnehmers hängt von der Anzahl der von ihm produzierten Einheiten (durchgeführte Operationen, erbrachte Dienstleistungen) ab. Bei Akkordzahlung Arbeit wendet die Formel an:

§ Wenn der Arbeitgeber einen Antrag stellt Produktionsraten , um den Stückpreis zu berechnen, wird der Zollsatz durch den Produktionssatz geteilt:

Beispiel.Akkordlohn, der Arbeitgeber beantragt Produktionsraten... Die Produktionsrate für den Arbeiter R. V. Makeev beträgt 20 Teile pro Tag. Der Zollsatz beträgt 800 Rubel. am Tag. Stückpreis - 40 Rubel. für ein Stück (800 Rubel: 20 Kinder). Einen Monat lang produzierte R.V. Makeev 380 Teile.

Sein Gehalt:

RUB 40 × 380 Stk. = 15 200 Rubel.

§ Bei Anwendung Zeitnormen , der Stückpreis errechnet sich aus der Multiplikation des Tarifsatzes mit dem Zeitsatz:

Beispiel. Akkordlohn, den der Arbeitgeber anwendet Zeitnormen... Die Frist für die Erbringung einer Dienstleistung für den Betreiber Kireev A.I. - 1/4 Stunde (15 Min.). Tarifsatz - 160 Rubel. in Stunde. Folglich beträgt der Stückpreis 40 Rubel. pro Dienst (160 × 1/4). Einen Monat lang erbrachte AI Kireev 480 Dienste.

Sein Gehalt:

RUB 40 × 480 Konv. = 19.200 Rubel

§ Bei der Ermittlung der Höhe des Akkordlohns Berücksichtigen Sie nicht nur die Quantität, sondern auch die Qualität der hergestellten Produkte ... Eine vollständige Eheschließung durch Verschulden des Arbeitnehmers ist also nicht zahlungspflichtig, eine Teilheirat wird je nach Eignung des Produkts zu ermäßigten Sätzen ausgezahlt. Die konkrete Höhe der Vergütung für fehlerhafte Produkte mit Stücklohnsystem muss in einem lokalen Verordnungsgesetz festgelegt werden.

§ Währenddessen Arbeit verschiedener Qualifikationen wird die Arbeit der Arbeitnehmer nach den Akkordsätzen der geleisteten Arbeit entlohnt. Wenn Akkordarbeiter mit der Ausführung von Arbeiten zu einem niedrigeren Satz als den ihnen zugewiesenen Besoldungsgruppen betraut werden, hat der Arbeitgeber ist verpflichtet, ihnen die Differenz zwischen den Ziffern zu zahlen... Das Verfahren zur Berechnung der Zifferndifferenz ist nicht gesetzlich festgelegt. Die Organisation muss dies in einem Tarifvertrag, einem lokalen Gesetz, festlegen. Es kann wie folgt berechnet werden:

Beispiel. Akkordlohn, Berechnung von Zuschlägen für die Rangdifferenz.

Arbeiter der 3. Kategorie B.A. Smirnov innerhalb eines Monats führte er Werke der 3. und 2. Kategorie auf. Akkordsatz für Arbeiten der 3. Kategorie - 27,4 Rubel, für die 2. - 23,5 Rubel. Smirnow B.A. produzierte 200 Teile zu einem Preis von 27,4 Rubel und 170 Teile zu einem Preis von 23,5 Rubel.

Der Zahlungsbetrag wird sein:

ü für die Ausführung von Arbeiten der 3. Kategorie sind:

200 Kinder × 27,4 Rubel = 5480 Rubel.

ü für die Ausführung von Arbeiten der 2. Kategorie:

170 Kinder × 23,5 Rubel = 3995 Rubel.

Die Differenz zwischen den Ziffern beträgt:

(27,4 Rubel-23,5 Rubel) × 170 Kinder = 663 Rubel.

Gehalt Smirnov B.A. pro Monat:

RUB 5480 + 3995 Rubel + 663 RUB = 10.138 RUB

§ Arbeits- und Zeitsätze sind so zu gestalten, dass der Monatslohn der Akkordarbeiter den Mindestlohn nicht unterschreitet. Wenn der Arbeitnehmer weniger verdient hat, müssen Sie einen Zuschlag bis zum Mindestlohn berechnen.

§ Es gibt viele Varianten von Akkordlohnsystemen. Abhängig von der Änderung der Vergütung pro Produktionseinheit bei Übererfüllung der Normen unterscheiden progressive, lineare und regressive Systeme.

Ö Progressives System fördert die Übererfüllung von Arbeitsnormen. Die Bezahlung der über die Norm hinausgehenden Arbeit bei der Produktion von Gütern (Arbeit, Dienstleistungen) erfolgt zu erhöhten Preisen.

Ö Bei Linearsystem die Höhe des Stückpreises ändert sich bei Erreichen des Standardkennzeichens nicht.

Ö Regressives System zielt darauf ab, sicherzustellen, dass Mitarbeiter den Plan nicht übererfüllen, wenn das Unternehmen erkennt, dass es nicht in der Lage sein wird, über die Norm hinaus freigegebene Produkte zu verkaufen. Bei der Nutzung werden Produkte, die über den Plan hinaus veröffentlicht werden, zu niedrigeren Sätzen bezahlt.

v Zeitbasiertes Lohnsystem.

Zeitbasiertes Lohnsystem kann einfach und zeitaufwändig sein.

§ Mit einem einfachen zeitbasierten System die arbeit des mitarbeiters wird auf der grundlage des monatlichen gehalts und der tatsächlich geleisteten stunden entlohnt. Das Gehalt ist ein fester Betrag für die Erfüllung von Pflichten für einen Kalendermonat, ausgenommen Ausgleichs-, Leistungs- und Sozialleistungen. Das Gehalt richtet sich nach der Qualifikation des Arbeitnehmers. Wenn ein Zeitlohnbeschäftigter eine Arbeit mit unterschiedlichen Qualifikationen verrichtet, wird seine Arbeit nach der höheren Qualifikation vergütet.

Der Gehaltsanteil des Gehalts hängt nicht von der Anzahl der Arbeitstage im Monat ab, wenn der Arbeitnehmer ihn vollständig ausgearbeitet hat. Sein Gehalt berechnet sich nach folgender Formel:

Beispiel. Zeitbasiertes Lohnsystem, Gehalt.

Die Personalfachfrau Kovaleva A.I. arbeitet in Teilzeit (0,5 Personaleinheiten). Ihr Vollzeitgehalt beträgt 25.000 Rubel. Sie hat drei Tage im Monat gearbeitet (insgesamt 22 Arbeitstage im Monat), die restliche Zeit war ohne Selbstbehalt im Urlaub Löhne.

Das Gehalt von Kovaleva A.I. pro Monat beträgt:

(25.000 Rubel × 0,5 Stabseinheiten): 22 Tage. × 3 Tage = RUB 1704,55

In diesem Fall muss das Gehalt des Arbeitnehmers mindestens dem Mindestlohn entsprechen. Bei Abweichungen von der Regelarbeitszeit werden die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden verrechnet. Er sollte nicht unter dem im Verhältnis zu den geleisteten Arbeitsstunden berechneten Mindestlohn liegen.

Auch der Verdienst eines Arbeitnehmers mit einem einfachen Zeitlohnsystem kann auf Basis des Stunden- oder Tagessatzes und der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden berechnet werden. In diesem Fall gilt die Formel:

Beispiel. Zeitbasiertes Lohnsystem, Stundenlohn.

Wächter Pavlov A.A. Stundenlöhne festgelegt. Der Stundensatz beträgt 85 Rubel. Der Monat hat 21 Arbeitstage, A.A. Pavlov. hat es komplett geklappt. Die Arbeitszeit des Arbeitnehmers beträgt 8 Stunden. Die monatliche Arbeitszeit beträgt 168 Stunden.

Gehalt Pavlov A.A. für einen Monat wird:

168 h × 85 reiben. = 14.280 Rubel

§ Mit einem Zeit-Bonus-System Das Arbeitsentgelt sieht die Berechnung des Lohns nicht nur für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit nach dem Gehalt oder dem Tages-(Stunden-)Satz vor, sondern auch für das Erreichen bestimmter Indikatoren. Das heißt, zusätzlich zum Gehaltsteil des Gehalts wird den Mitarbeitern ein Bonus für den Arbeitserfolg ausgezahlt.

v Die Gehaltskonditionen spiegeln wir im Arbeitsvertrag wider.

Lohnkonditionen - Stück- oder Zeitbasis - muss im Arbeitsvertrag angegeben werden (Artikel 57 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

§ Mit einem zeitbasierten Zahlungssystem Arbeit im Arbeitsvertrag gibt das Gehalt, die Zulagen und Zuschläge sowie die im Vergütungssystem vorgesehenen Prämien an (Artikel 129, 135 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

§ Im Arbeitsvertrag mit dem Akkordarbeiter angeben Akkordlohnsystem ... Siehe auch das lokale Gesetz, das Stücksätze und Produktionssätze (Zeitsätze) festlegt. Der Arbeitnehmer muss mit diesem Dokument unter der Unterschrift vertraut gemacht werden (Artikel 22 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

v Unterlagen, auf deren Grundlage das Gehalt berechnet wird.

§ Die Höhe des Gehalts des Arbeitnehmers wird auf der Grundlage von:

ü Besetzungstabelle,

ü lokale Acts auf Löhne,

ü Arbeitsvertrag,

ü die Reihenfolge der Beschäftigung.

§ Es gibt auch Dokumente auf deren Grundlage das monatliche Gehalt geändert werden kann:

ü Servicehinweise,

ü Bestellungen für Boni usw.

§ Zusätzlich für die Gehaltsabrechnung wir benötigen Dokumente, die bestätigen, dass der Mitarbeiter die Zeitnorm ausgearbeitet und die Produktionsnorm erfüllt hat... Wenn die Organisation verwendet einheitliche Formen Primärorganisationen mit Zeitlohn sind ein Stundenzettel und eine Gehaltsabrechnung (Formular Nr. T-12) oder ein Stundenzettel (Formular Nr. T-13).

§ Das Stücklohnsystem impliziert einen komplexeren Arbeitsablauf... Der Arbeitgeber muss nicht nur Dokumente zur Festlegung von Produktionsstandards erstellen, sondern auch die Buchführung der von jedem Mitarbeiter hergestellten Produkte, Vorgänge und Dienstleistungen sicherstellen. Dazu werden primäre Dokumente verwendet: Kontoauszüge, Bestellungen, persönliche Konten usw.

v Nachteile der Stückzahlzahlung:

1. Vielleicht Abnahme der Produktqualität , da der Mitarbeiter bestrebt ist, mehr zu tun, nicht besser.

2. Geräte werden möglicherweise nicht ordnungsgemäß gewartet , da die Mitarbeiter der Firmen damit keine Zeit verschwenden wollen.

3. Verletzt Sicherheitstechnik (aus Eile).

4. Es gibt Verstöße in Produktionstechnologien .

5. Abfall- und Rohstoffe ... Der Arbeitnehmer ist nicht daran interessiert, die Ressource zu sparen, da dies keinen Einfluss auf sein Einkommen hat.

Die Löhne werden nach dem Lohnsystem berechnet, dh nach bestimmten Regeln, nach denen sie berechnet und festgelegt werden. In Unternehmen werden am häufigsten zwei solcher Systeme verwendet - zeitbasiert und stückweise. Jeder von ihnen hat seine eigenen Vor- und Nachteile.

Um zu ermitteln, welches für ein bestimmtes Unternehmen am besten geeignet ist, lohnt es sich, die Merkmale, Varianten und Beispiele jedes zeitbasierten Systems im Detail zu betrachten und es auch mit dem Akkordsystem zu vergleichen.

Wann wird es verwendet und was bedeutet es?

Zeitlohn wird in Fällen verwendet, in denen wenn es schwierig (oder unmöglich) ist, genau festzustellen, wie viel Arbeit ein bestimmter Mitarbeiter geleistet hat... Bei dieser Vergütungsform wird die tatsächlich geleistete Arbeitszeit berücksichtigt. Es hängt auch von der Qualifikation des Arbeitnehmers und seinen Arbeitsbedingungen ab.

Für Arbeitnehmer erfolgt die Festsetzung von Zeitlöhnen nach dem Tarifsystem (Stunden- oder Tageslohn), für Führungskräfte (sowie Angestellte und Fachkräfte) - in Form von Dienstgehältern.

Das Hauptdokument, auf dessen Grundlage die Berechnungen vorgenommen werden, ist die Abrechnung der Arbeitszeit. Es zeigt an, wie viele Stunden (oder Tage) der Mitarbeiter tatsächlich gearbeitet hat und wie viele er aus welchen Gründen verpasst hat.

In seiner reinen Form findet man dieses System selten, am häufigsten wird eine seiner Varianten verwendet.

Einfach

Dies ist die einfachste Zahlungsart, die nur für die geleistete Arbeitszeit durchgeführt.

Vorteile. Es gibt mehr davon für den Mitarbeiter - he garantiert sein Geld nur für seine Anwesenheit zu erhalten am Arbeitsplatz wird die Qualität der von ihm geleisteten Arbeit nicht berücksichtigt.

Minuspunkte. Mangel an Motivation damit ein Mitarbeiter besser arbeitet und seine beruflichen Fähigkeiten verbessert, ein unfairer Ansatz bei der Vergütung - gewissenhafte und skrupellose Mitarbeiter erhalten das gleiche Gehalt.

Beispiel. Überlegen Sie, wie das Gehalt des Mitarbeiters mit diesem System anhand der Gehalts- und Tarifsätze berechnet wird:

Das Unternehmen hat fünf Tage (vierzig Stunden) Arbeitswoche... Das offizielle Gehalt eines Arbeitnehmers beträgt 23.000 Rubel. Anzahl Arbeitstage und Stunden:

im Januar - 15 Tage (120 Stunden);
im Februar - 20 Tage (160 Stunden);
im März - 21 Tage (168 Stunden).

Davon waren Februar, Januar und März vollständig durchgearbeitet, aber im Februar nahm der Mitarbeiter freien Urlaub (5 Kalendertage).

Dies bedeutet, dass das Gehalt für diese Monate beträgt:

im Januar - 23.000 Rubel;
im Februar - 23 000/20 * (20 - 15) = 17 250 Rubel;
im März - 23.000 Rubel.

Wenn wir den Tarifsatz anwenden, wird das Gehalt wie folgt berechnet:

Tagestarif - 1 250 Rubel.

Das Gehalt:

im Januar - 15 * 1 250 = 18 750 Rubel;
im Februar - (20 - 5) * 1 250 = 18 750 Rubel;
im März - 21 * 1 250 = 26 250 Rubel.

Stundentarif - 170 Rubel.

Das Gehalt:

im Januar - 120 * 170 = 20 400 Rubel;
im Februar - (160 - 5 * 8) * 170 = 20 400 Rubel;
im März - 168 * 170 = 28 560 Rubel.

Wie aus den Berechnungen hervorgeht, wird das Gehalt unabhängig von der Anzahl der Arbeitstage im Monat gezahlt, aber bei Anwendung von Tarifsätzen wird das Gehalt in jedem Monat unterschiedlich sein.

Zeitprämie und gemischt

Das erste Vergütungssystem liegt vor, wenn dem Arbeitnehmer neben dem festgesetzten Gehalt oder Tarifverdienst auch ein Bonusanspruch zusteht - bei Erfüllung bestimmter Voraussetzungen ( hohe Qualität Produkte, freundlicher Kundenservice usw.)

Vorteile. Einen zusätzlichen Anreiz haben für Mitarbeiter, eine Gelegenheit, sie für ein gutes Ergebnis zu belohnen und seine zukünftige Verbesserung zu beeinflussen.

Minuspunkte. Brauchen zusätzliche Kontrollen einführen hinter den Mitarbeitern, um festzustellen, welche von ihnen wirklich besser funktioniert.

Gehalt = 32.000/21 * 18 = 27.429 Rubel.

Bonus = 27 429 * 20% = 5 485 Rubel.

Gehalt = 27 429 + 5 485 = 32 914 Rubel.

Mischvergütung (Stücklohn) ist eine Vergütungsform, die sowohl Elemente des Zeit- als auch des Stücklohnsystems enthält. Ein Beispiel wäre die Festsetzung des Gehalts eines Mitarbeiters als Prozentsatz des Umsatzes oder die Berechnung nach der Erwerbsbeteiligungsquote.

Vorteile: die Fähigkeit, die besten Momente aus jedem der Systeme zu nehmen, Gehalt an das Ergebnis binden.

Nachteile: berücksichtigen Faktoren außerhalb der Kontrolle der Mitarbeiter werden nicht berücksichtigt(zB Nachfrage nach Produkten) und persönlicher Beitrag zur Arbeit eines jeden von ihnen.

Beispiel. Der allgemeine Gehaltsfonds der Verkaufsabteilung beträgt 80.000. Es werden folgende Koeffizienten der Arbeitsbeteiligung festgelegt:

Ivanov I. I. - 1,25.
Petrow P. P. - 1.5.
Sidorov S. S. - 0,75.

Die Gesamtsumme der Quoten beträgt 1,25 + 1,5 + 0,75 = 3,5.

Gehalt, das Ivanov I.I. erhält:

Gehalt = 80.000 / 3,5 * 1,25 = 28.571 Rubel.

Mit einer standardisierten Aufgabe

In diesem Fall das Gehalt des Arbeitnehmers besteht aus zwei Teilen - einem Festgehalt (Satz) und einer Zuzahlung für die Planerfüllung. Ein solcher Plan wird für einen bestimmten Zeitraum entwickelt und der Zuschlag dient nur seiner Umsetzung, der Prozentsatz der Übererfüllung der Zahlung trägt keinen materiellen Ausgleich.

Vorteile: Verfügbarkeit zusätzlicher Anreize für die Erfüllung des festgelegten Arbeitsumfangs und die Kontrollfähigkeit.

Nachteile: fehlende kommunikation zwischen der Höhe der Übererfüllung des Plans und der Prämie.

Betrachten wir die Berechnung. Laut Plan soll der Mitarbeiter 150 . verkauft haben Mobiltelefone... Das Gehalt beträgt 18.000, der Bonus bei Übererfüllung des Plans beträgt 30%. Die tatsächlich verkaufte Warenmenge beträgt 185. Das Gesamtgehalt beträgt:

Bonus = 18.000 * 0,3 = 5.400 Rubel.

Gehalt = 18.000 + 5.400 = 23.400 Rubel.

Gleichzeitig hat die Höhe der Übererfüllung des Plans (23,3%) keinen Einfluss auf die Höhe der Prämie.

Vergleich von Akkord- und Stundenlohn

Die Bestimmung, welches der beiden Systeme besser und welches schlechter ist, ist ziemlich schwierig, da ihre Anwendung meistens vom Umfang des Unternehmens abhängt. Sie können vergleichen, welche Funktionen diese Systeme haben:

Lohn:

angewandt am häufigsten in der Produktion- in diesem Bereich ist es einfacher, die Arbeit zu rationieren und entsprechend der geleisteten Arbeit zu bezahlen;
Sätze direkte Abhängigkeit der Löhne von der Produktivität;
gibt dem Mitarbeiter kein Gefühl von Stabilität- bei Krankheit oder anderen Gründen der Arbeitsunfähigkeit verliert er seinen Lohn;
es ist für den Arbeitgeber rentabler, weil er nur für die Erzielung eines bestimmten Ergebnisses zahlt - seien es die hergestellten Waren oder die erbrachten Dienstleistungen;
motiviert Mitarbeiter für Ergebnisse- je besser sie arbeiten, desto mehr bekommen sie am Ende;
wirkt sich negativ auf die Qualität aus hergestellte Produkte (der Mitarbeiter konzentriert sich schließlich auf die Erhöhung der Anzahl) oder die erbrachten Dienstleistungen (für Höflichkeit, Freundlichkeit und ein Lächeln gibt es keinen Aufpreis, also keine Motivation).

Zeitlohn:

verwendet wo Arbeitsergebnisse sind schwer zu standardisieren quantitativ - im Dienstleistungssektor, bei der Leistung Design-Arbeit usw.;
Gehalt kann nur indirekt von der Leistung abhängen(bei Prämien für gute Arbeitsergebnisse) - In den meisten Fällen erhält der Arbeitnehmer unabhängig von den Arbeitsergebnissen ein festes Gehalt;
garantiert ein stabiles Einkommen und einen Arbeitsplatz in einem kohärenteren Team, da das Wettbewerbsniveau geringer ist;
profitabler für den Mitarbeiter- er kann mit halber Kraft arbeiten, nur einen Teil der möglichen Arbeit verrichten und gleichzeitig ein volles Gehalt erhalten;
ohne den Einsatz von Boni bedeutet völlige Motivationslosigkeit für Arbeitnehmer - es muss nicht versucht werden, ob das Gehalt noch gleich ist;
unter der Bedingung Leistungsprämien, die die Mitarbeiter anstreben werden sie besser.

Für einen Unternehmer ist das Stücklohnsystem offensichtlich rentabler, da dieses System das spezifische Ergebnis der Arbeit berücksichtigt. Zusätzlich zu Produktionsbereich, wird dieses System auch in kleinen Unternehmen eingesetzt. In Geschäften werden die Gehälter beispielsweise häufig als Prozentsatz des Umsatzes festgelegt, und in Autowaschanlagen werden die Gehälter nach der Anzahl der gewarteten Autos und der dafür erhaltenen Zahlung festgelegt.

Wie erfolgt die Abgrenzung?

Das Arbeitszeitblatt enthält vollständige Informationen darüber, wie viele der zugewiesenen Tage oder Stunden der Mitarbeiter gearbeitet hat. Bei der Lohnberechnung werden diese Daten und die festgelegte Zahlung für die volle Arbeitszeit verwendet - ein Gehalt oder ein Lohnsatz.

Das Gehalt wird in berechnet vollständig wenn der Arbeitnehmer an allen Arbeitstagen am Arbeitsplatz anwesend war. Wenn einige Tage ausgefallen sind, erfolgt die Gehaltsberechnung bereits im Verhältnis zu den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden.

Beim Tarifsatz werden die Angaben zur Anzahl der geleisteten Stunden (Tage) jedes Arbeitnehmers aus dem Stundenzettel entnommen und mit dem für ihn festgelegten Stunden-(Tages-)Tarif multipliziert.

Bei Prämien oder anderen Anreizzahlungen wird ein bestimmter Prozentsatz auf diesen Betrag aufgeschlagen. All dieses Geld zusammen - Gehalt, Boni, Zulagen und wird letztendlich das Gehalt darstellen, das dem Arbeitnehmer zusteht.

Merkmale des Arbeitsvertrags

Voraussetzung für jeden Arbeitsvertrag ist die Entlohnung.

Bei einem Zeitlohn hat der Arbeitgeber bereits die vorgeschriebenen Besetzungstabelle Gehalts- oder Lohnsätze. Daher müssen im Arbeitsvertrag auch diese Werte angegeben werden - mit einem bestimmten Betrag oder Koeffizienten. Es ist unmöglich, auf die Besetzungstabelle (oder ein anderes lokales Dokument) zu verweisen, ohne den Betrag anzugeben.

Darüber hinaus ist der Arbeitsvertrag alles muss eingegeben werden wegen des Mitarbeiters Zulagen oder Entschädigungen- einschließlich Bezirke (dh solche, die nur in einem bestimmten Gebiet installiert sind).

Was die Prämie betrifft, so werden ihre Höhe und die Bedingungen für den Erhalt oft in lokalen Vorschriften... Diese Bedingungen können von den Arbeitsergebnissen und den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden sowie von der Verfügbarkeit herausragender Arbeitsleistungen abhängen.

Für schwer zu standardisierende Arbeiten sowie im Dienstleistungssektor oder bei denen keine Übererfüllung des Arbeitsplans erforderlich ist, ist es sinnvoller, das Zeitsystem zu nutzen.

Sein Hauptnachteil - die mangelnde Motivation der Mitarbeiter für die Arbeit - kann durch die Anwendung eines Zeitbonussystems beseitigt werden, bei dem Prämien und Zuschläge für die Erfüllung der zugewiesenen Aufgaben festgelegt werden. Ein solches System wird in den meisten Unternehmen der wirtschaftlich entwickelten Länder verwendet und ist das modernste und fortschrittlichste.

Zeitbasiertes Zahlungssystem Arbeit- Dies ist ein System, bei dem die Arbeit eines Arbeitnehmers, der seine Pflichten vollständig erfüllt hat, entsprechend der von ihm geleisteten Arbeitszeit vergütet wird, wobei die Qualifikation des Arbeitnehmers und seine Arbeitsbedingungen unbedingt berücksichtigt werden.

Dieses System wird in der Regel dort eingesetzt, wo Es ist unmöglich, die Ergebnisse von Handlungen eines bestimmten Mitarbeiters von den Ergebnissen von Handlungen oder Organisationen zu trennen. Zum Beispiel im Bereich der Dienstleistungen, im Bereich der Produktion, wenn die Endproduktion der Produkte nicht direkt von der Arbeit eines bestimmten Mitarbeiters abhängt und im Bereich der Ausrüstung nicht die Quantität, sondern die Qualität im Vordergrund steht Wartung usw.

Auch die Arbeit von Führungskräften wird in der Regel nach Zeitaufwand entlohnt. In unserer neuer Artikel enthält umfassende Informationen zu eigentliche Frage für viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer interessant: "Zeitlohn: Was ist das?"

Merkmale der Berechnung von Zeitlöhnen

Als Ausgangspunkt beim Laden Löhne kann genommen werden:

Stundensatz,
Tageslohn,
offizielles Gehalt.

Ihre Größe richtet sich nach dem Vergütungsreglement und spiegelt sich in der Besetzungstabelle der Organisation wider. Letzteres wird im T-3-Formular zusammengestellt (genehmigt durch das Dekret des Staatlichen Statistikausschusses vom 5. Januar 2004 Nr. 1) und auf Anordnung des Leiters der Organisation genehmigt.

In diesem Fall muss die in der Besetzungstabelle vorgeschriebene Position des Arbeitnehmers mit der im Arbeitsvertrag vorgeschriebenen Position identisch sein. Ein Mitarbeiter wird nicht für eine Position angenommen, die nicht in der Besetzungstabelle enthalten ist (gemäß Schreiben von Rostrud vom 21. Januar 2014 Nr. PG / 13229-6-1).

Berechnen Sie die tatsächlich vom Mitarbeiter geleistete Arbeitszeit anhand eines speziellen Stundenzettels erstellt von einem Mitarbeiter der Personalabteilung, Buchhalter oder einem anderen Mitarbeiter, der vom Leiter autorisiert ist

Es weist insbesondere auf:

die Gründe für die Abwesenheit des Arbeitnehmers von der Arbeit (bestimmt gemäß den entsprechenden Unterlagen),
Teilzeitarbeitszeit,
im Laufe der Zeit.

Ein solcher Stundenzettel wird monatlich und in einer Kopie oder unter Berücksichtigung aller An- und Abwesenheiten für Arbeitsplatz oder nur Verstöße gegen das Arbeitsregime der Organisation (Abwesenheit, Verspätungen usw.) berücksichtigen.

Am Ende Kalendermonat direkt zur Zahlungsberechnung unter Berücksichtigung des Gesamtbetrags:

Arbeitstage oder -stunden,
verspätete Ankunft und Nichterscheinen,
Wochenenden und Feiertage.

Wird jedoch ein separates Dokument zur Lohnberechnung verwendet, beispielsweise eine Gehaltsabrechnung, reicht es aus, nur die Abrechnung des Arbeitszeiteinsatzes abzubilden.

Je nach Form der Arbeitszeiterfassung wird das Arbeitszeitblatt-Formular T-12 - bei der manuellen Abrechnung oder T-13 - bei der Abrechnung am Computer verwendet. Beide wurden durch den Beschluss des Staatlichen Statistikausschusses vom 5. Januar 2004 Nr. 1 genehmigt.

Der fertige Stundenzettel wird vom Mitarbeiter, der ihn ausgefüllt hat, dann vom Leiter der Organisation unterschrieben und schließlich an die Buchhaltung weitergeleitet, wo die Gehaltsabrechnung direkt nach dem in der Organisation übernommenen System berechnet wird.

Haupttypen

einfach, bei denen die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden einfach vergütet werden. Auf diese Rückstellung wird in der Regel zurückgegriffen, wenn die Arbeit des Arbeitnehmers das Ergebnis der Tätigkeit der Organisation nicht direkt beeinflusst. Bei der Berechnung:

die tatsächlich geleistete Arbeitszeit wird mit dem Stundensatz multipliziert;
die Anzahl der tatsächlich geleisteten Arbeitstage wird mit dem Tagessatz multipliziert.
Wird das offizielle Gehalt als Ausgangspunkt genommen, wird es durch die Anzahl der Arbeitstage eines Monats geteilt und die resultierende Zahl wird mit der Anzahl der tatsächlich gearbeiteten Tage multipliziert.

Zeitprämie, bei dem ein Bonus zum Gehalt hinzugefügt werden kann - entweder ein vorbestimmter Betrag oder ein Prozentsatz des Gehalts. Auf solche Rückstellungen wird zurückgegriffen, wenn sie Arbeitnehmer dazu anregen wollen, produktiver und effizienter zu arbeiten. Bonusindikatoren werden im Voraus unter Berücksichtigung der Besonderheiten der Arbeit sorgfältig durchdacht.

In der Regel sind es nicht mehr als zwei oder drei, und jeder ist wirtschaftlich gerechtfertigt. Boni werden also angesammelt, wenn es dank der Arbeit eines Mitarbeiters der Organisation möglich ist, die Warenkosten zu senken, zusätzliche Einnahmen aus dem Verkauf wettbewerbsfähigerer Waren zu erzielen usw.

In diesem Fall ist der Verbrauch Materielle Ressourcen Mitarbeiter unterliegen strikte Buchführung, und die Höhe der Prämie ist direkt proportional zur Höhe des tatsächlich anvertrauten Gewinns. Wenn Mitarbeiter die geplante Aufgabe erfüllt oder übererfüllt haben, ist es schwieriger, die Höhe ihrer Prämien wirtschaftlich zu rechtfertigen.

Denn wird der Plan übererfüllt, steigt bei Zahlung der Prämie der Lohnverbrauch pro Produktionseinheit. Gleichzeitig werden jedoch bedingt fixe Kosten pro Produktionseinheit reduziert.

Der maximal zulässige Prozentsatz der Prämie wird also nach der Formel berechnet:

Mdp = Mo * Kek / Zosn * Kvp

Woher Montag- Fixe Gemeinkosten (Rubel oder%).

Kack–Ausnutzungsrate für Prämien zu Ersparnissen auf bedingte Fixkosten (von 0,7 auf 1).

Zosn- das Grundgehalt des Arbeitnehmers.

Kvp- die Umsetzungsrate des Plans.

Wenn zwischen den Produktionsbedingungen und der Qualifikation des Arbeitnehmers ein wesentlicher Unterschied besteht, Zusatzlohn, bestimmt durch die Gesamtheit der Zuzahlungen und Zahlungen für das erzielte Ergebnis und die Komplexität der Arbeit.

Es wird nach der Formel berechnet:

Zd = Zn * (Di + Ds + Dm + Db + Dk + Dn)

Wo unter Zn das Gehalt (Normalgehalt) und die Begriffe in Klammern verstehen - Zuzahlungen berechnet in Prozent:

Di - für die Intensität der Arbeit,
DS - für die Kombination von Berufen,
DM - für Mehrschichtarbeit, Arbeit am Abend und in der Nacht,
DB - Zuschlag für Meister und Mannschaftsführer,
Dk - für Klasse (für Fahrer, Schreibkräfte),
Tage - für unregelmäßige Arbeitszeiten.

Dadurch konnte die Formel zur Berechnung des zeitabhängigen Bonusgehalts auf diese Form reduziert werden:

Wo unter CRC... verstanden wird die Bonusquote, also die Summe aller Frei- und Zuschläge.

Selbstverständlich werden bei der Berechnung des zeitabhängigen Bonuslohns der Arbeitsumfang und die Verantwortlichkeiten des Mitarbeiters klar definiert, Servicestandards festgelegt und Leistungsindikatoren berücksichtigt.

Bei Feststellung von Produktionsauslassungen oder -verstößen Arbeitsdisziplin Das Management kann den Bonus des Mitarbeiters entweder kürzen oder ganz entziehen.

Zeitphasen können auch sein:

Zeitbonus mit standardisierter Aufgabe, in dem die Elemente des Zeitlohns - für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit mit Elementen des Akkordlohns - zur Erfüllung standardisierter Aufgaben kombiniert werden. In diesem Fall Zahlung zusätzliche Aufgaben, deren Höhe sich nach dem Grad ihrer Erfüllung richtet, wird als Prozentsatz des Hauptanteils des Gehalts berechnet, und der Bonus (einschließlich der Zuzahlungen für Professionalität und Arbeitsbedingungen) - als Prozentsatz des Originals Stundenlohn.

Mit Hilfe von Zuschlägen werden quantitative Arbeitsindikatoren bei der Herstellung von Produkten angemessener Qualität stimuliert. Im Gegensatz zur Akkordmehrarbeit wird bei der Berechnung der Zuzahlung jedoch nur die Planerfüllung und nicht ihre Übererfüllung berücksichtigt. Aufgaben können entweder Brigaden oder Einzelpersonen sein.

gemischt, bei denen das Einkommen des Arbeitnehmers direkt von den Ergebnissen der Arbeit des Teams abhängt. Dieses System wird auch als tariffrei bezeichnet. Es ist nur in Organisationen relevant, die:

reale Möglichkeiten zur Bilanzierung von Arbeitsergebnissen;
das gemeinsame Interesse aller Mitglieder des Arbeitskollektivs an den Ergebnissen;
Vertrauen des Teams zum Leiter und eine einzige moralische Haltung.

Normalerweise ist das Team in einer solchen Organisation klein und die Zusammensetzung der Mitarbeiter ist stabil.

Bei einem zollfreien System hat jede Abteilung eine Lohnkasse - Gehaltsabrechnung, und jedem Mitarbeiter wird seine eigene Qualifikationsstufe - K - unter Berücksichtigung der Ausbildung, Qualifikation und Effizienz des letzteren zugewiesen.

Jeder Mitarbeiter erhält eine bestimmte Anzahl von Punkten, berechnet nach der Formel:

Ki = K * T * KTU

Außerdem unter T bedeutet die Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden, unter KTU- Koeffizient der Erwerbsbeteiligung.

Dann wird die Gesamtpunktzahl aller Mitarbeiter der Organisation ermittelt - Ni.

Berechnen Sie den Anteil Foto auf die Zahlung von 1 Punkt (Rub) zurückzuführen, nach der Formel:

Erfindungen bestimmen das Gehalt eines einzelnen Mitarbeiters in einer Organisation nach der Formel:

Natürlich, alle Gehalts- und Tarifsätze sind im Arbeitsvertrag klar ausgewiesen: ein bestimmter Betrag oder Koeffizient ist vorgeschrieben.

Gleiches gilt für alle erforderlichen Ausgleichszulagen. Um jedoch die Höhe der Prämie und die Bedingungen für ihren Erhalt anzugeben, reichen lokale Vorschriften aus.

Natürlich, zeitbasiertes System zahlen hat seine vor- und nachteile.

Vor- und Nachteile von Zeitlohn

Der Hauptvorteil der zeitbasierten Lohnform ist die Stabilität. Ergebend:

Der Arbeitnehmer ist von einem garantierten Verdienst überzeugt, daher hat er nicht das Bedürfnis, nach zu suchen besserer Ort und ist im Vorfeld an einer langfristigen Zusammenarbeit interessiert. Daher der Rückgang der "Personalfluktuation" und das Aufkommen von Möglichkeiten für zusätzliche Anreize für die Mitarbeiter zum Nutzen der Organisation;
Zuversicht in die Zukunft reduziert die Spannung in der Atmosphäre im Team. Es gibt keine Konkurrenz zwischen den Arbeitern, und der Erfolg des einen bedeutet nicht das Versagen des anderen;
Die Abhängigkeit der Löhne von den geleisteten Arbeitsstunden fördert die Arbeit ohne Fehlzeiten und stärkt die Arbeitsdisziplin.

Aber die gleiche Stabilität spielt manchmal einen grausamen Witz:

Das Belohnungssystem selbst für den Verbleib am Arbeitsplatz impliziert keinen Anreiz zu produktiver Arbeit. Der Workflow muss kontrolliert werden.

Allerdings wird nicht jeder Vorgesetzte mit der erforderlichen Qualifikation und einem vollständigen Informationsangebot seinen Aufgaben gerecht, außerdem kann er sich einfach mit denen abstimmen, die er zu überwachen hat. Daher benötigt der Controller manchmal einen anderen Controller.

Das Kontrollsystem ist kostspielig und wirkt sich auf das Gehalt der Mitarbeiter aus. Daher sind die nach einem Zeitsystem berechneten Gehälter in der Regel niedriger als die Akkordlöhne;
Zusammen mit einem produktiven Mitarbeiter erhält der unproduktive Mitarbeiter genau das gleiche Gehalt, aber wenn dank des ersten der Gewinn der Organisation steigt, sinkt er dank des zweiten. Darüber hinaus stellen einige Arbeitnehmer ihre Interessen über ihre Interessen, was bei längerer Wiederholung zu Verlusten führt.

Das zeitbasierte Lohnsystem kann in jedem Unternehmen, insbesondere in einem High-Tech-Unternehmen, als das erfolgversprechendste für die weitere Entwicklung des Unternehmens eingesetzt werden. Das zeitbasierte Lohnsystem eignet sich am besten für Unternehmen mit strategischen Entwicklungsplänen und ehrgeizigen Führungszielen. Aber auch für schwache Unternehmen wird das Zeitlohnsystem wirtschaftlich rentabler sein als das Akkordlohnsystem.

Das zeitbasierte Lohnsystem impliziert, wie der Name schon sagt, eine direkte Abhängigkeit der Höhe des Arbeitsentgelts des Arbeitnehmers von der an seinem Arbeitsplatz verbrachten Zeit.

Das Wirtschaftswörterbuch gibt folgende Definition: Das zeitbasierte Vergütungssystem ist eine Vergütungsform, die auf dem Prinzip der Abhängigkeit der Lohnhöhe von der Arbeitszeit, den geleisteten Arbeitsstunden, beruht.

Es gibt mehrere Arten Zeitlohn Arbeit:

einfach zeitabhängig - die Vergütung erfolgt für eine bestimmte geleistete Arbeitszeit, unabhängig vom Arbeitsvolumen nach Tarif, oder offizielles Gehalt(auch genannt: Zeitlohn mit Gehalt);
zeitbasierter Bonus - es werden nicht nur Löhne für geleistete Arbeitsstunden berechnet, sondern auch ein Bonus für das Erreichen bestimmter quantitativer und qualitativer Indikatoren;
zeitbasiert mit einer festgelegten standardisierten Aufgabe - es wird ein Arbeitsplan erstellt, der für einen bestimmten Zeitraum abgeschlossen werden muss, das Einkommen besteht aus zwei Teilen: einem zeitbasierten Teil und einer zusätzlichen Zahlung für die Erledigung der Aufgabe;
Akkordlohn - bezieht sich auf ein gemischtes Vergütungssystem und kombiniert eine feste Vergütung für geleistete Arbeitsstunden und eine Vergütung für die geleistete Arbeit.

Das zeitbasierte Lohnsystem hat eine Reihe allgemein anerkannter Vorteile.

Erstens, es ist sehr einfach zu verwalten.

Das zeitbasierte Lohnsystem steht in direktem Zusammenhang mit der Arbeitszeit des Arbeitnehmers, die im entsprechenden Arbeitszeitblatt des Unternehmensbereichs erfasst wird. Der Arbeitgeber ist nach geltendem Recht verpflichtet, alle seine Arbeitnehmer zu melden. Daher sind diese Kosten bereits in den Kosten ihrer Produkte enthalten und die Pflege von Stundenzetteln erfordert keine zusätzlichen Kosten. Mit moderner Buchhaltung Software Wenn der Stundenzettel geschlossen ist, ist die Berechnung des Lohns jedes Mitarbeiters eine Sache von wenigen Sekunden.

Tarife, Gehälter, Zulagen, Zulagen des Arbeitnehmers müssen vor seiner Einstellung festgelegt und im Arbeitsvertrag festgelegt werden, wozu auch der Arbeitgeber verpflichtet ist. Das Verfahren zur Berechnung von Prämien und sonstigen Zuwendungen ist in der „Zulagenordnung“ bzw. in der „Vergütungsordnung“ jedes Unternehmens festzulegen. Dieses etablierte Verfahren wird im entsprechenden Abrechnungsprogramm in mathematische Formeln übersetzt und berechnet diese Zahlungen bei der Abrechnung einfach ohne zusätzlichen Aufwand des Buchhalters.

Zahlt das Unternehmen Einmalprämien und/oder wird deren Größe nach bestimmten Kriterien direkt vom Manager oder einer eigens gebildeten Kommission festgelegt, so entfallen in diesem Fall die zusätzlichen Kosten für eine solche Verwaltung im Vergleich zu den allgemeine Gehaltskasse der Einheit oder des gesamten Unternehmens.

Zweitens, Mit einem zeitbasierten Lohnsystem ist es einfacher, die Einhaltung von Produktionstechnologien, Vorschriften, Wartungs- und Reparaturplänen usw. durch die Mitarbeiter zu überwachen.

Wenn das Gehalt des Mitarbeiters nicht direkt an das von ihm geleistete Arbeitsvolumen "gebunden" ist und er auch nicht die Produktion "antreiben" muss, um die geplante materielle Belohnung zu erhalten, ist es viel einfacher, den Mitarbeiter zu zwingen, strikt durchführen technologischer Prozess und alle Routinewartungen. Bei strikter konsequenter Einhaltung aller technologischen Vorgänge, einschließlich technischer Parameter wie Verarbeitungsmodi und temporärer Parameter, beispielsweise beim Wechsel der Ausrüstung für einen neuen Produkttyp, entspricht die Produktivität des Mitarbeiters den geplanten Indikatoren und die Produktqualität entspricht das technologische Niveau der Produktion. Mit anderen Worten, mit einem zeitbasierten Lohnsystem können Bedingungen geschaffen werden, unter denen die tatsächliche Produktionsmenge der geplanten und damit maximal möglichen für eine gegebene Produktion entspricht und die Qualität stabil und durch die Stand der Technik.

In High-Tech-Branchen, in denen die Qualität der Produkte oft wichtiger ist als ihre Quantität und die Verluste (Reputation, finanzielle) aus einer möglichen Heirat sehr hoch sind, kann nur ein zeitbasiertes Lohnsystem die strikte Einhaltung der Produktionstechnologien durch alle garantieren Mitarbeiter mit entsprechender Steuerung und ermöglicht Ihnen eine rhythmische Produktion mit Synchronisation aller Produktionsprozesse.

Drittens, bei einem zeitbasierten Lohnsystem gibt es keine Voraussetzungen für den Wettbewerb zwischen den Arbeitnehmern.

Wettbewerb ist nur im externen Umfeld des Unternehmens gut, dh zwischen Unternehmen. Konkurrenz innerhalb des Teams ist nicht akzeptabel. Der Wettbewerb setzt im Gegensatz zum Wettbewerb, der darauf abzielt, durch Verbesserung der eigenen Leistung zu gewinnen, den Sieg um jeden Preis voraus, auch indem er die Leistung des Gegners verschlechtert und seiner Arbeit unmittelbar schadet. Außerdem ist es viel einfacher und einfacher, einem Gegner zu schaden, als sich zu verbessern eigene Arbeit... Daher verschlechtert der interne Wettbewerb eines Unternehmens immer seine externen Wettbewerbsvorteile.

Wettbewerb ist auch im Rahmen eines Zeitlohnsystems möglich. Der Hauptunterschied zum Stücklohnsystem besteht jedoch darin, dass der Wettbewerb nicht das Grundprinzip ist. Daher kann bei einem zeitbasierten Lohnsystem der Wettbewerb innerhalb des Unternehmens bestehen oder nicht, alles hängt vom Willen des Managers ab. Und bei einem Stücklohnsystem gibt es immer Wettbewerb und die Unternehmensleitung kann nur deren Intensität und Erscheinungsformen beeinflussen.

Viertens, Das zeitbasierte Lohnsystem motiviert die Mitarbeiter, ihre Fähigkeiten zu verbessern.

Bei einem zeitbasierten Lohnsystem hängt die Höhe des Lohns oder Gehalts eines Arbeitnehmers von seiner Qualifikation ab, auf jeden Fall sollte es so sein. Um den Lohn zu erhöhen, muss der Arbeitnehmer daher an der Verbesserung seiner Qualifikationen arbeiten. Das der einzige Weg Lohnerhöhung (Optionen zur Erhöhung des Gehalts eines Arbeitnehmers unter der Schirmherrschaft des Leiters werden in diesem Artikel nicht berücksichtigt).

Nicht nur der Arbeitnehmer ist daran interessiert, die Qualifikation der Arbeitnehmer zu verbessern, sondern auch ein normaler Arbeitgeber. Nun beklagen alle Manager, dass es sehr schwierig sei, Arbeitskräfte mit den erforderlichen Qualifikationen zu finden. Mit einem zeitbasierten Lohnsystem hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, das notwendige Personal in seinem Team zu „wachsen“. Darüber hinaus werden diese Mitarbeiter ihrem Arbeitgeber gegenüber sehr loyal sein, was für jedes Unternehmen, insbesondere für ein High-Tech-Unternehmen, sehr wichtig ist.

Fünfte, Das zeitbasierte Lohnsystem garantiert dem Arbeitnehmer ein stetiges Einkommen.

Das heißt, ein Mitarbeiter weiß immer genau, welches Gehalt er nächsten Monat, in sechs Monaten, in einem Jahr erhält. Kontinuierliche Veränderungen und Instabilität in der Welt sind derzeit für jeden Menschen sehr wichtig. In diesem Fall können Sie Ihr Leben für einen ziemlich langen Zeitraum irgendwie planen. Dies gilt insbesondere für junge Familien.

Für eine Führungskraft, die wirklich zukunftsorientiert arbeitet und ehrgeizige Pläne für ihr Unternehmen hat, ist es wichtig, ein stabiles, effizientes Team zu haben. Die Personalfluktuation ist für ein solches Unternehmen ein großes Problem und hat negative Langzeitfolgen. In diesem Fall kann das Zeitlohnsystem die Rolle eines Faktors spielen, der das Team „zementiert“.

Dies sind nur einige der Hauptvorteile des zeitbasierten Lohnsystems. Das zeitbasierte Lohnsystem ist offensichtlich nur notwendige Bedingung für die Verwirklichung der darin festgelegten positiven Voraussetzungen. Damit diese Chancen zu echten Ergebnissen werden, muss die Unternehmensleitung große Anstrengungen unternehmen, sonst bleiben dies nur gute Wünsche. Das zeitbasierte Lohnsystem erfordert ständige Arbeit, um die Effizienz der Unternehmensführung zu verbessern. Aber der Ertrag solcher Arbeiten wird um ein Vielfaches höher sein als der Aufwand, wenn sie natürlich in der richtige Ort und in die richtige Richtung.

Einige Experten auf dem Gebiet Personalpolitik und Mitarbeitermotivation wird empfohlen, ein zeitbasiertes Lohnsystem nur in Branchen einzuführen, in denen eine Bewertung des Arbeitsvolumens schwierig oder nicht möglich ist oder in Unternehmen, in denen der Arbeitnehmer keinen Einfluss auf das Produktionsvolumen hat.

Der Hauptnachteil des zeitbasierten Lohnsystems wird darin gesehen, dass es die Arbeitnehmer nicht zu intensiver Arbeit anregt und zusätzliche Kosten erfordert, um ihre Produktivität zu kontrollieren.

Aber ist es?

Beginnen wir mit der "erweiterten" Kontrolle der Arbeiter.

Auf jedem produzierendes Unternehmen Die Kontrolle über die Produktivität der Arbeiter bzw. über die Umsetzung des Produktionsplans erfolgt direkt vor Ort: Vorarbeiter, Vorarbeiter, Abteilungsleiter, Betriebsleiter und im Allgemeinen im Unternehmen: Produktionsleiter, Planungsabteilung. In einigen Unternehmen kann dieser Personenkreis unterschiedlich sein, andere Abteilungen können hinzugefügt werden, die Namen von Abteilungen können geändert werden, aber im Allgemeinen hat jedes, auch das kleinste Unternehmen, immer Mitarbeiter, die den Zeitpunkt und die Reihenfolge der Ausführung von Aufträgen kontrollieren . Ein solches Kontrollsystem existiert in jedem Unternehmen, unabhängig von der Form der Entlohnung der Arbeitnehmer: Akkord- oder Zeitarbeit.

Außerdem ist die quantitative Zusammensetzung der Kontrollorgane ähnlicher Unternehmen in etwa gleich und hängt stärker von der Größe des Unternehmens selbst als von der Form der Entlohnung der Arbeitnehmer ab.

Es wäre naiv zu glauben, dass in Unternehmen mit einem Zeitlohnsystem jedem oder einer Gruppe von Arbeitnehmern ein Kontrolleur zugewiesen werden sollte, der ihre Arbeit wachsam überwacht und sie drängt, wenn sie sich ihren Pflichten entziehen. Und beim Akkordlohn sind alle Arbeiter wie Roboter sich selbst überlassen und rasen autonom durch die Werkstatt und führen ihre Programme aus. Überall werden Vorarbeiter, Vorarbeiter und sonstiges Aufsichtspersonal benötigt. Und in einem Betrieb mit Zeitlohnsystem und in einem Betrieb mit Akkordlohnsystem muss jemand Werkstätten, Sektionen, Teams, Arbeitern zuweisen, deren termingerechte Umsetzung überwachen, ggf. Einsätze ändern, den Plan anpassen , und so weiter.

Im neunzehnten Jahrhundert in der Zentral- und Südamerika Sklaven arbeiteten auf den Zuckerrohrplantagen. Wie Sie wissen, ist Sklavenarbeit die niedrigste produktive Arbeit. Wie bringt man Sklaven dazu, hart zu arbeiten? Willst du nicht jedem Sklaven einen Aufseher beifügen? Dies ist aus wirtschaftlicher Sicht unrentabel, da der Aufseher bezahlt werden muss. Einen einfachen Ausweg gefunden.

Als ein Sklave zum ersten Mal auf die Plantage gebracht wurde, wurde ihm ein Aufseher zugeteilt, der den Sklaven den ganzen Tag "jagte", ihn zur Arbeit zwang, ihm keine Gelegenheit gab, sich auszuruhen und sich von der Arbeit frei zu nehmen. Am Ende des Tages wurde das gesamte vom Sklaven geerntete Zuckerrohr gewogen und somit die tägliche Norm für den Sklaven festgelegt.

Als der Sklave die festgelegte Norm nicht erfüllte, wurde er anschließend bestraft.

Das heißt, auch im 19. Jahrhundert, um die Leistung zu kontrollieren Belegschaft Es waren keine zusätzlichen Kosten erforderlich, die jedoch durch die vorhandene "Kontrollstelle" - Aufseher, deren Hauptaufgabe darin bestand, die Sklaven zu bewachen, damit sie nicht entkommen konnten, entfallen.

Es gibt viele mehr effektive Wege Leistungsüberwachung.

Es ist ein Mythos, dass einem Unternehmen mit einem zeitbasierten Vergütungssystem für Grundarbeiter zusätzliche Kosten für die Aufrechterhaltung der Aufsichtsbehörden entstehen. Die Kosten sind ungefähr gleich und hängen nicht von der Vergütungsform ab.

Was die geringe Produktivität bei einem zeitbasierten Lohnsystem angeht.

Trotz der geringen Qualität des Managements, die leider in vielen Unternehmen vorkommt, gibt es keine großen Unterschiede im Lohnsystem. Die Produktivität bei einem zeitbasierten Lohnsystem kann niedriger oder höher sein als die Produktivität bei einem Stücklohnsystem - es spielt keine Rolle. Eine geringe Produktivität bei einem zeitbasierten Lohnsystem wird durch zusätzliche Kosten für die geringe Qualität (Ehe) der Produkte und für die Aufrechterhaltung eines Fachpersonals, das an der Tarifierung von Produktionsvorgängen beteiligt ist, "kompensiert". Eine andere Sache ist wichtig. Beide Unternehmen werden immer gegeneinander und gegen andere besser organisierte Unternehmen verlieren.

Für Unternehmen mit niedrigem Management spielt die Form der Vergütung also keine Rolle - sie sind per Definition ineffektiv und eine Änderung der Vergütungsform hilft hier nicht. Aber was bringt das zeitbasierte Lohnsystem einem Unternehmen, das eine führende Position auf seinem Markt anstrebt und bereit ist, modernste und effektive Methoden Verwaltung?

Betrachten wir dieses Problem unter dem Gesichtspunkt der Leistung.

Die Produktivität des Unternehmens hängt von zwei Hauptkomponenten ab: der Organisation der Produktionsprozesse und der Arbeitsintensität jedes Arbeiters. Mit anderen Worten, es reicht nicht aus, dass die Arbeiter gut und viel arbeiten, sondern es ist auch notwendig, ihnen ständige Arbeit und Kontrolle zu geben, damit sie das tun, was das Unternehmen im Moment wirklich braucht.

Die Intensität der Arbeit des Arbeiters wird von seiner Motivation beeinflusst, die wiederum von seinen Bedürfnissen bestimmt wird.

Es gibt nur drei Haupttypen von Bedürfnissen:

Material - das Bedürfnis nach Kleidung, Nahrung, Unterkunft, Wärme, Sicherheit usw.;
Status - der Wunsch, zu einem bestimmten zu gehören Soziale Gruppe, Respekt und Anerkennung genießen, geliebt werden, Familie und Freunde haben und so weiter;
Selbstverwirklichung ("Selbstverwirklichung" nach A. Maslow) - der Wunsch, seine Fähigkeiten zu verwirklichen, zu erkennen und zu erforschen die Umwelt, die gesetzten Ziele zu erreichen, sich in Kreativität auszudrücken.

Motivation ist kurz gesagt der Prozess, der Sie dazu auffordert, bestimmte Maßnahmen zu ergreifen, um die im Moment wertvollen Bedürfnisse zu erfüllen.

Motivation, die nur auf materiellen Bedürfnissen basiert, ist die schwächste aller Motivationsarten und hat immer eine Grenze in Bezug auf quantitative Indikatoren, anders ist es für verschiedene Arbeiter, aber es ist immer da, und eine zeitliche Begrenzung der Expositionsdauer. (Motivation ist ein separates Thema).

Daher wird der Einsatz nur dieser Art von Motivation es dem Unternehmen ermöglichen, nur für einige Zeit „über Wasser“ zu bleiben, aber keine Führungsposition einzunehmen. Wir würden für kein Geld eine Rakete ins All schießen, wenn die Mitarbeiter, die an diesem Programm teilnehmen, nur motiviert wären, eine große materielle Belohnung zu erhalten. Es war wahrscheinlich vorhanden, aber es war nicht die Hauptsache treibende Kraft.

Motivationen, die auf den beiden anderen Arten von Bedürfnissen basieren, sind am stärksten, insbesondere letztere. Sie müssen vom Manager in seinem Unternehmen verwendet werden, um die Arbeitsproduktivität zu steigern und nicht nur. Motivation kann mehrere Bedürfnisse gleichzeitig betreffen und Sie müssen sich keine Sorgen machen. Es ist wichtig zu verstehen, dass eine Motivation, die darauf abzielt, das Bedürfnis des Arbeitnehmers nach Selbstverwirklichung zu befriedigen, die größte Wirkung sowohl für den Arbeitnehmer als auch für das Unternehmen hat, im Gegensatz zu Maßnahmen, die auf die Befriedigung seiner materiellen Bedürfnisse abzielen.

Natürlich verwenden verschiedene Typen Motivation kann in Unternehmen mit verschiedene Formen Löhne: Akkord und Zeitlohn. Aber wie wir bereits festgestellt haben, ist das zeitbasierte Lohnsystem einfacher und kostengünstiger zu verwalten. Если материальные потребности не являются главной движущей силой в повышении интенсивности труда работника, а по другим направления так и вовсе имеют негативный эффект, тогда зачем использовать сложную дорогую систему оплаты труда – сделку, если ее единственное положительное качество – прямая зависимость заработной платы работника от его производительности - das ____ funktioniert nicht?

Ausgabe: Unter sonst gleichen Bedingungen ist es für jedes Unternehmen, insbesondere ein High-Tech-Unternehmen, wirtschaftlich sinnvoller, das Zeitlohnsystem als das erfolgversprechendste für die weitere Entwicklung des Unternehmens zu verwenden. Das zeitbasierte Lohnsystem eignet sich am besten für Unternehmen mit strategischen Entwicklungsplänen und ehrgeizigen Führungszielen. Aber auch für mittelständische und sehr schwache Betriebe ohne optimistische Aussichten wird das Zeitlohnsystem wirtschaftlich rentabler sein als das Akkordlohnsystem.

Warum sehen dann viele Manager das Stücklohnsystem fast als Allheilmittel für all ihre Probleme an?

Der größte "Nachteil" des zeitbasierten Lohnsystems ist meiner Meinung nach, obwohl sie es nicht zugeben, dass die Führung des Unternehmens für seine erfolgreiche Anwendung Kenntnisse moderner effektive Systeme Management und die Fähigkeit, diese in der Praxis anzuwenden. Dazu gehört die strategische Planung für die Entwicklung des Unternehmens und eine hohe Motivation (nicht nur und nicht so viel Material) der Mitarbeiter, ihre Ziele zu erreichen, sowie die Standardisierung und Organisation aller Produktionsprozesse und die Schaffung von Bedingungen für kreative Forschung am Projekt Bühne, und strikte Umsetzung genehmigter Pläne bei der Bühnenproduktion, Bildung eines positiven psychologischen Klimas im Team und vieles mehr.

Es ist leichter anzunehmen, dass bei einem Akkordlohnsystem die an hohen Verdiensten interessierten Arbeitnehmer selbstständig eine hochintensive Arbeit anstreben und dies allein die Produktivität des Gesamtunternehmens steigern oder auf jeden Fall erhalten wird es um hohes Level... Leider geht von selbst nichts ohne Anstrengung und Arbeit.

Ich erinnere mich an einen Vorfall mit dem Leiter eines Produktionsunternehmens.

Die Aufgabe bestand darin, die Produktivität des Unternehmens mindestens zweimal im Jahr zu steigern kurzfristig- es gab Probleme bei der Ausführung von Aufträgen, die die Kündigung von Verträgen drohten.

Ihm wurde ein Plan angeboten, der von ihm als Führungskraft verlangte, schwierige Entscheidungen zu treffen, die sowohl die Führungsstruktur als auch viele Prozesse radikal verändern. Seine erste Reaktion, als er den Plan kennenlernte, war folgende: Kann man nicht einfach bestellen, dass sich ab dem 1. Tag des nächsten Monats das Produktionsvolumen verdoppelt?

Übrigens, mit der Umsetzung des Plans stieg die Produktivität im zweiten Monat um 50%, obwohl das Unternehmen nur ein zeitbasiertes Lohnsystem verwendet.

Dabei ist zu bedenken, dass die Vergütungsform ein wichtiges, aber längst nicht das einzige Instrument der Unternehmensführung ist und ihr effektiver Einsatz nur in Verbindung mit anderen Führungsinstrumenten möglich ist.

Das Zeitlohnsystem hat viele Vorteile in seiner Anwendung und ist oft eine vernünftige und effektive Wahl eines Unternehmers, wenn es darum geht, die Zahlung der Entlohnung für die Arbeit des angestellten Personals zu organisieren.

Dieses System hat mehrere Varianten, eine der Anwendungsformen ist die Aufnahme bestimmter Boni in die Gehaltsmasse, zusätzlich zum Satz selbst oder zum Tarif. Lassen Sie uns überlegen, was die Besonderheiten der Zeitbonus-Zahlung sind, in welchen Geschäftssituationen es rentabler ist, dieses spezielle System zu verwenden, und geben Sie auch an konkretes Beispiel Berechnung nach diesem Schema.

Besonderheit des Zeitbonus-Gehaltssystems

Jeder "Zeitplan", unabhängig von seiner Art, basiert auf der Abgrenzung der verdienten Beträge für die Zeit, die für jeden einzelnen Mitarbeiter tatsächlich gearbeitet wurde. Die Nuancen sind mit zusätzlichen Zahlungen verbunden, die je nach Tarif (Gehalt) dem quantitativen Hauptindikator hinzugefügt werden können.

Zeitbasiertes Bonussystem Gehaltsrückstellungen sind eine Möglichkeit zur Vergütung von Mitarbeitern, bei denen ihnen zusätzlich zum Grundeinkommen ein zusätzlicher Betrag zusteht, wenn sie vorab vereinbarte Bedingungen, quantitative und/oder qualitative Indikatoren erreichen.

Im Gegensatz zu einem einfachen „zeitbasierten“ System, das nur von den geleisteten Arbeitsstunden abhängt, drückt das Zeitbonus-System auch die Abhängigkeit von zusätzlichen Faktoren aus:

Arbeitsaufwand;
die Qualität seiner Umsetzung.

Indikatoren für Boni

Nach dem festgelegten System zur Berechnung des Arbeitsentgelts wird dem Arbeitnehmer ein Lohn- (Gehalts-)Teil der Barsicherheit in einer der Zeit, die er gearbeitet hat, proportionalen Höhe garantiert. Der zweite Teil des Gehalts - Bonus - hängt von den Bemühungen und Bemühungen des Mitarbeiters selbst ab. Es ist keine unverzichtbare Zahlung, da es direkt von den in den entsprechenden Dokumenten festgelegten Anforderungen an Boni abhängt. Solche Bedingungen können sein:

Übererfüllung planen;
Erreichen des festgelegten quantitativen Indikators;
genaue Einhaltung oder Verkürzung der geforderten Fristen;
fehlende Beschwerden, Verstöße, Beschwerden;
Übereinstimmung der freigegebenen Produkte mit bestimmten Qualitätskriterien.

Die Einhaltung dieser Bedingungen kann sowohl persönlich als auch kollektiv erfolgen.

BEACHTUNG! Die Einhaltung der geregelten Bedingungen muss für einen vorgegebenen Zeitraum sichergestellt sein, danach werden die Ergebnisse summiert und eine Vergütung ausbezahlt. Dies ist normalerweise ein Monat, aber nichts hindert den Arbeitgeber daran, einen geeigneten Zeitraum festzulegen.

Dennoch ist das Eintreten der dokumentierten Bedingungen zwingende Grundlage für die Berechnung des erklärten Bonus, da er Bestandteil der Gehaltsabsicherung ist. Verweigert der Arbeitgeber unrechtmäßig die Zahlung des fälligen Bonus, hat der Arbeitnehmer das Recht, sich zu beschweren und die Zahlung der gesetzlichen Vergütung für seine Arbeit zu verlangen.

Dokumentarische Gründe für die Abgrenzung

Rechtliche Beweise, die die Anwendung dieses Gehaltssystems im Unternehmen rechtfertigen, sind in einer Reihe interner Dokumente enthalten. Für die Abrechnung nach dem Zeit-Bonus-Modell sind solche Dokumentationsmuster erforderlich.

- Dies Buchhaltungsbeleg wird für jede Art der zeitlichen Gehaltsverteilung benötigt, da auf dieser Grundlage der Hauptindikator für die Gehaltsabgrenzung des Hauptgehaltsteils berechnet wird - der temporäre.
Tarifstaffel oder Besetzungstabelle, den Wert des Gehalts oder Satzes festlegen.
Einschlägige Bestimmungen im Kollektivvertrag, Einzelarbeitsvertrag oder Zusatzvereinbarung dazu. Das Vergütungssystem ist eine wesentliche Voraussetzung für das Zusammenwirken von Arbeitgeber und Arbeitnehmer und muss daher unbedingt in der Titeldokumentation enthalten sein.
Bonusregelungen(separat oder im Rahmen eines Arbeitsvertrages). Der Zuschlagsteil des Lohns richtet sich nach den in einem speziellen lokalen Gesetz vorgeschriebenen Bedingungen - eine Regelung, in der es eindeutig festgelegt ist:
- die Bedingungen, unter denen der Bonus anfällt;
- Faktoren, die seine Größe beeinflussen;
- das Verfahren zur Berechnung der Erhöhung (Prozentsatz des Tarifsatzes oder des Gehalts, ein fester Betrag, ein Anteil des erhaltenen Einkommens usw.);
- Gründe, die dem Arbeitnehmer den Anspruch auf den zusätzlichen (Bonus-)Teil des Gehalts entziehen.

BEACHTEN SIE! Hat sich die Situation im Unternehmen geändert, was eine Änderung der Bonuspolitik erfordert, kann die Geschäftsführung die bestehende Verordnung sowohl hinsichtlich der Punkteerhöhung als auch der Punkteverringerung individuell anpassen. Solche Änderungen müssen durch eine besondere Anordnung für das Unternehmen formalisiert werden. Die Vorgehensweise zur Auftragsdurchführung und Einweisung des Personals ist Standard.

Rate (Gehalt) plus Bonus und das war's?

Das Zeitbonussystem schließt zusätzliche Anreize für das Personal, auch finanzielle, nicht aus. Der Arbeitgeber hat das Recht, über finanzielle Zusatzzahlungen zu entscheiden, die er für angemessen hält, zum Beispiel:

materielle Unterstützung;
Sozialleistungen;
besondere Auszeichnungen;
Prämien für verschiedene Indikatoren usw.

Es müssen lediglich alle finanziellen Lohnbestandteile in den entsprechenden Dokumenten festgehalten werden: Arbeitsvertrag, Bonusregelungen und sonstige Sonderregelungen.

Wann ist es ratsam, eine Zeitbonuszahlung zu beantragen

Wie eine einfache „zeitbasierte“ Methode wird diese Methode zur Organisation der Vergütungszahlung etabliert, wenn das Unternehmen keine Möglichkeit hat, Arbeitsergebnisse eindeutig mit den geleisteten Arbeitsstunden zu korrelieren, dh eine Rationierung aus objektiven Gründen schwierig ist. Diese Situation entsteht in vielen Berufsfeldern, zum Beispiel in Bildung, Management, vielen Herstellungsprozesse usw. Der Zeit-Premium-Modus ist insofern praktisch, als er neben allen Vorteilen auch zusätzliche Vorteile in Form von Boni enthält.

Der unbestrittene Vorteil dieses Gehaltssystems für den Arbeitgeber besteht darin, dass durch die Verknüpfung des Arbeitsentgelts mit quantitativen und qualitativen Faktoren das Personal zur Steigerung der Arbeitseffizienz angeregt wird.
Dieses System ist sehr einfach in der Berechnung und für die Mitarbeiter auch auf intuitiver Ebene verständlich, so dass die Mitarbeiter leicht erkennen können, welche Faktoren die Höhe ihres Lohns beeinflussen, was zusätzliches Interesse an Arbeitsergebnissen weckt.
Die Arbeitsorganisation wird verbessert, da der Arbeitnehmer direkt am Sparen interessiert ist Arbeitsressourcen, die bei unproduktiven Vorgängen verloren gehen können (dieser Moment wird bei einer einfachen zeitbasierten Zahlung nicht berücksichtigt).
Es besteht ein wachsender Bedarf an einem sorgfältigen Umgang der Arbeiter mit der Ausrüstung.

AUSGANG: Das Time-Premium-System ist aufgrund seiner Flexibilität und Einfachheit in der Anwendung und Steuerung sehr effektives Werkzeug Vergütungsgestaltung, insbesondere in Kombination mit anderen Formen der Mitarbeiterförderung.

Ein Beispiel für die Gehaltsberechnung mit einem Zeitbonus-System

Im SPA-Salon "Inspiration" gibt es ein Zeitbonus-Vergütungssystem. Die Bonusregelung sieht vor, dass alle Mitarbeiter Anspruch auf eine Gehaltserhöhung von 25 % haben, wenn der monatliche Gesamtumsatz des Salons einen bestimmten Wert erreicht oder überschreitet. Meistermassagetherapeut mit einem Monatsgehalt von 8 Tausend Rubel. von 25 Arbeitstagen im Monat arbeiteten 22. Der Gewinn des Salons im Abrechnungsmonat hat gute Indikatoren erreicht, die Anlass für Boni geben. Lassen Sie uns berechnen, wie viel der Massagemeister diesen Monat erhält.

Zunächst berechnen wir den ihm zustehenden Teil des Zeitlohns nach dem Gehalt. Dazu teilen wir den monatlichen Betrag durch die Norm der Arbeitstage und dividieren durch die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden: 8.000 / 25 x 22 = 7040 Rubel.

Jetzt bestimmen wir die Höhe des abhängigen Bonus, wir finden 25% des Gehalts (beachten Sie, nicht vom Gehalt, sondern vom in diesem Monat verdienten Betrag): 7040 x 25/100 = 1760 Rubel.

Lassen Sie uns abschließend die beiden Gehaltsbestandteile zusammenfassen - den zeitbasierten und den Bonus: 7040 + 1760 = 8 800 Rubel. Genau so viel steht einem Masseur in diesem Monat zu.