Ценностите са в основата на организационната култура. Вижте страници, където се споменава терминът организационни ценности

Основната функция на ценностите и ценностните ориентации е регулаторната функция, а именно регулирането на поведението на индивида в определени социални условия. Как се изпълнява тази функция на стойностите?

Човек, за да се почувства пълноправен член на обществото, трябва да оцени себе си, дейността си и поведението си от гледна точка на съответствие с културните си изисквания. Съответствието на живота и дейността на индивида с приетите в обществото норми и правила създава у нея чувство за собствена социална полезност, което е условие за нормално социално благополучие, и, напротив, чувство за непоследователност. на поведение с изискванията на обществото потапя човек в състояние на дискомфорт, може да причини тежки преживявания на индивида. По този начин човек се нуждае от постоянно наблюдение на степента на неговата социална полезност. Външният контрол върху степента на обществена полезност се осъществява благодарение на институцията обществено мнение, юридически лица и др. Вътрешният контрол се осъществява от самия индивид от гледна точка на нормите и изискванията на обществото, усвоени от него в процеса на социализация, и действа като самоконтрол. Самоконтролът е ефективен механизъм за развитие на личността, тъй като включва последващо приспособяване на нейното поведение в съответствие с определените норми.

Оценката на индивида за неговата социална полезност се извършва благодарение на ценности, които действат като „един от шаблоните, присъщи на индивида за оценка, за съзнателно или несъзнателно „измерване“ на социалното поведение, приемливо при конкретни обстоятелства“. В.Б. Олшански сравнява ценностите с един вид маяци, които помагат „да се забележи в потока от информация кое е най-важното (в положителен или отрицателен смисъл) за живота на човек; това са насоки, придържайки се към които човек поддържа своята сигурност, вътрешна последователност на поведението му."

Както Е. Фром подчертава, повечето хора се колебаят между различни системиценности и следователно никога не се развиват напълно в една или друга посока; те нямат нито особени добродетели, нито особени пороци; те са като изтъркана монета, защото нямат аз, нямат самоидентичност.

По този начин ценностите са ядрото на структурата на личността, което определя нейната посока, най-високото ниво на регулиране на социалното поведение на личността.

Моделът на ценностните ориентации на Рокич се основава на предположението, че ценностите могат да се трансформират под влияние на възпитанието и културата. Има два класа ценности: ценни сами по себе си (терминални) и тези, използвани за постигане на обикновени цели (инструментални).

Като инструментални стойности обикновено се разглеждат личностни чертикачества, които човек трябва да притежава: учтив, отговорен, интелигентен, смел, с въображение, амбициозен, контролиращ, логичен, нежен, честен, услужлив, способен, чист, прощаващ, весел, независим, послушен, непредубеден.

Крайни стойности, т.е. това, към което си струва да се стремим в живота, са: пълна любов, щастие, сигурност, удоволствие, вътрешна хармония, чувство за пълнота, мъдрост, спасение, комфортен живот, вдъхновение, свобода, приятелство, красота, признание, уважение, надеждно семейство , равенство, всеобщ мир.

Систематизирането на културните ценности даде възможност да се отделят следните групи ценности: жизнени, екзистенциални, утилитарни, прецедентни, социални и етични. Жизненоважните ценности включват здраве, младост, хармония, естественост, безопасност. Сред екзистенциалните ценности са ефективност, качество, спестяване на време и пари, фокус върху световните стандарти, модерност. Полезните ценности са пари, сигурност, успех в бизнеса, късмет, престиж, мода, забавление. Стойностите на регистрите са имена известни хора, откъси от произведения на изкуството, имена игрални филми, заглавия и текстове. Еманципацията на жените, индивидуалността, семейството, приятелите и роднините бяха класифицирани като социални ценности. Сред етичните ценности бяха уважението и любовта, грижата и добрата воля.

Духовните ценности са индикатор за организационна култура и ключова категория, която определя успеха, удовлетвореността от работата и професионалния престиж. За всеки лидер опитът да управлява организация, без да познава ценностната система и ценностните ориентации на своите подчинени, ще завърши с провал. Ценностите свързват персонала с основните цели на организацията, задачи, средства, символи и знаци на престиж.

Формирането на всяка организация започва с дефинирането на основни, първоначални ценности. Те са предназначени да съчетаят идеите на основателите на организацията с индивидуалните интереси и нужди на служителите. Често направен в самото начало, изборът на една или друга система от ценности се фиксира на подсъзнателно ниво на персонала на организацията и определя всички нейни дейности.

Световният опит на повечето организации показва, че в тях доминират следните ценности:

• Ние сме най-добрите в нашия бизнес (или се стремим да станем най-добрите);
• · качеството на нашите дейности може да бъде само отлично;
• всеки детайл е важен в нашата дейност (или в нашата дейност няма дреболии);
• За да не изостанем, трябва да побеждаваме всеки ден (да спечелим не някой, а да победим заедно с всички трудности и проблеми на заобикалящата действителност);
• Не можем да си позволим да бъдем арогантни от успеха или обезкуражени от провал;
• · всички наоколо трябва да бъдат третирани като личности, а не като зъбци в сложна машина;
• · Най-важното признаваме неформалното насърчаване на успеха и развитието на вътрешно-организационни връзки и контакти.

Както можете да видите, има ясна тенденция за установяване на такива взаимоотношения както в рамките на организацията, така и извън нея, което в никакъв случай няма да доведе до загуба на чест, достойнство, здраве и безопасност на хората (клиенти, служители, партньори, конкуренти) , но винаги ще допринася за доброто и хармонично регулиране на бизнес отношенията.

Сред водещите индивидуални ценности на служителите на организацията са уважение към колегите, творческо удовлетворение, трудолюбие, отзивчивост, справедливост, скромност, толерантност, инициативност, конкурентоспособност, професионална гордост и професионална чест. Има и специфични ценности в отделните професии. Например в медицината – състрадание, запазване на лекарската тайна; в юриспруденцията - неподкупност и вярност към законите; във военната организация - родолюбие, дълг, чест, вярност на словото; в журналистиката желанието за истина и нейното публично разкриване.

Ако сте допуснали случайна грешка, фирмата ще ви прости. Ако се отклоните от моралния кодекс на компанията, нямате прошка. (От стойностите на фирма "Мацушита")

Според Л.Д. Столяренко, организационни ценностимогат да бъдат разделени на консервативни и либерални. Критериите за такава диференциация са такива "пробни камъни" като

• отношение към новото и старото;
• готовност за риск;
• степента на доверие в делегирането на правомощия;
• Спецификата на вътрешноорганизационните комуникации и др.

За да избегнем негативните оценки на консервативните ценности, веднага подчертаваме, че най-важният аспект на всеки консерватизъм е приемствеността. Приемствеността предполага разчитане на опит, разумност, предвидливост. Проучванията показват, че моралът, планирането, последователността и безопасността са високо ценени в организации с консервативна ценностна система. Консервативните ценности са стереотипни, а не трансформиращи, защото по своята същност те гравитират към всичко, което е известно, надеждно, добре изпитано и безопасно. Смисълът на консерватизма (и то в умерени пропорции и ползи) се крие във факта, че той се ражда и продиктува в максимална степен от опит, дългогодишна практика, традиции и рационализъм, като своеобразна житейска философия.

Ценностите на консервативния тип се изразяват главно от най-опитните служители на организацията и представители на по-старото поколение.

Те се чувстват спокойни, получавайки ясни и строги инструкции от прекия си началник, когато им се дават очевидни, ясни и разбираеми задачи. Те не се стремят да търсят някакъв специален „смисъл“ в работата си.

Най-ясно системата от консервативни ценности се проявява в отношенията между шефа и подчинените. Най-често това е „наклонено докосване“, сервилно, лишено от всякакъв вид критично отношение на подчинените. Лидер, който утвърждава консервативни ценности, предпочита да засили контролните си функции до краен предел, вместо да използва потенциалните възможности на поверената организация. Той винаги ще се стреми да реши непосредствения и добре познат проблем, а не към далечното бъдеще, чието напредване изисква риск. Консервативният мениджър ще избере рутинни методи за преодоляване на кризата, вместо да използва съвременни подходии авангардни технологии.

Опасността от прекомерно отдаване на консервативни ценности в една организация е както следва:

• · в днешните икономически условия, които изискват динамизъм, изключителни подходи и иновативни технологии, консервативният подход може да бъде неефективен и дори пагубен;
• · в условията на промяна на системата от духовни координати, кардиналните промени в съзнанието и мисленето на хората, в отношението им към работата, без да се вземат предвид тези промени и опитите за пряко оказване на натиск върху персонала са неефективни;
• Консервативните ценности (с цялото положително в тях) потискат такива качества, присъщи на всеки пълноценен човек, като смелост, откритост, инициативност, енергия. Това от своя страна демотивира личността, води до спад в трудовата активност и до нарушаване на бизнес отношенията като цяло.

Либералните ценности отразяват промяната в масовото обществено съзнание по отношение на работата и професионалната самореализация. Те се отличават с ясен акцент върху човешката, а не само върху технологичната страна на дейността. Разчитането на тези стойности позволява на всеки служител да покаже своите творчески възможности, осигурява пълна мотивация, морално удовлетворение. Ефективните и безплатни вътрешноорганизационни комуникации по хоризонтала и вертикала, положителното отношение към иновациите, способността за свободно изразяване на мнението са най-показателните за либералните ценности. Всички те могат да бъдат сведени до три групи.

Първата група ценности включва система от вярвания, нагласи и очаквания по отношение на самата работа. Подсилвайки я творчески характер, новите възможности при избора на средства и подходи дават възможност за формиране на качествено ново отношение към труда като най-важната ценност, като истински феномен на човешкия живот.

Ценностите на втората група обхващат междуличностните комуникации в организационната среда. В същото време на преден план излиза балансът на вертикалните и хоризонталните комуникации (и за редица проблеми доминирането на хоризонталните комуникации), уважението и отчитането на мненията на отделните служители, висока степенделегиране на правомощия и доверие. Всичко това създава особен корпоративен дух (дух на солидарност) в съвременните организации.

Третата група се основава на индивидуални ценности, които оказват най-голямо влияние върху благосъстоянието на индивида, нейната увереност в правилността на избрания път. Духът на либерализма се проявява особено в такива ценности като професионална компетентност, осъзнаване на развитието на всички процеси в организацията, значението на собственото "аз" на всеки служител, оптимизиране на организационните цели с лични плановеи целите на всеки служител.

Концепцията за "стойност" е централна в аксиологията.

Стойност- това е какво, какво е значимо за човек, какво е скъпо и важно за него, върху какво се фокусира в дейността си.

Организационни ценности - всички околни обекти (както вътре, така и извън организацията), по отношение на които членовете на организацията заемат позиция на оценка в съответствие с техните нужди и целите на организацията.

Ценностите на организацията могат да бъдат разделени на тези, които организацията притежава (споделени), и тези, върху които се фокусира (декларирани).

Особеността на науката за управление като самостоятелно направление се дължи до голяма степен на факта, че нейният най-важен гръбначен компонент (наред с политическия, икономическия, социологическия и др.) е сферата на духовния живот на хората, състоянието на общественото и индивидуалното съзнание.

Моралът, моралът като най-важни регулатори на живота на организационната система, наред с интелектуалната сила, проникват във всички управленски механизми.

Понятието стойност е свързано с понятието знание, но самото знание не може да действа като регулаторно поведение. Тя трябва не само да бъде въплътена в цел, в програма за дейност, но и да се превърне в убеждение на даден човек (социална група, социална институция). Едва тогава знанието придобива ново качество – то е в състояние да регулира положително социалните дейности, включително и управленските.

На базата на ценности се разработват норми и форми на поведение в организацията.

Стремежът към общи ценности може да обедини хората в групи, създавайки мощна силав постигането на поставените цели.

Съвременните работници не само очакват да бъдат финансово успешни, но и предпочитат да се чувстват психологически комфортно в организация, чиито културни ценности съответстват на техните лични ценностни ориентации.

Функционалната роля на съществуването на ценностите на организацията е пряко свързана със самия факт на човешкия живот в обществото. Без единна система от ценности организациите не биха могли да функционират устойчиво и да постигнат целите си (фиг. 2.5).

Съществуват фундаментален

(организационни) характеристики,

свързани с вида на организацията

В зависимост от тях се развива

определена система за управление

(икономическа система)

Под контролна система

(икономическа дейност)

образуван определен тип

личност на организацията

Характеризира се личността

дефинираймързелив набор от стойности,

съответни на типа организация

и системата за управление в него

Стойностите се прехвърлятот човек на човек, от поколение на поколение в организацията

Повлиян от лични

се формират ценности

определени ценности на организацията

Ориз. 2.5 Схема за формиране на ценности на организационната култура

Формирането на единна система от ценности на организацията се основава на редица принципи (фиг. 2.6).

Ориз. 2.6. Модел на взаимодействие на принципи и функции на ценностната система на организацията

Принципът на последователност -предопределя разглеждането на формираната култура като система от взаимосвързани елементи, чиято промяна (подобряване) е възможна само чрез промяна на всеки елемент.

Принципът на сложността- се състои в отчитане на културата, като се отчита влиянието на психологически, социални, организационни, икономически, правни и други фактори.

Принципът на национализмапредвижда формирането на култура, като се вземат предвид националните особености, манталитет, обичаи на региона, страната, в която се намира и работи организацията.

Принципът на историчността ~налага съответствието на системата от ценности на организацията и практиката на междуличностните отношения с основните съвременни човешки ценности, както и отчитането на тяхната динамика във времето.

Научен принцип- предполага необходимостта от използване на основани на доказателства методи при формирането на културата на организацията.

Принципът на ценностната ориентация- принципът на основната ориентираща роля на ценностната система за цялата организация като цяло.

Скриптовият принциппредвижда представянето на всички препоръки, актове, които определят и регулират отношенията и действията на персонала на организацията под формата на сценарий, който описва съдържанието на дейностите на всички нейни служители, предписва определен характер и стил на поведение за тях.

Принципът на ефективността- предполага необходимостта от целенасочено въздействие върху елементите на културата на организацията и нейните атрибути с цел постигане на най-добри социално-психологически условия за дейността на персонала на организацията и повишаване на ефективността на нейната дейност.

Необходимо е да се добави към горния списък важен принцип за формиране и възпроизвеждане на ценности, той е в руската организация - принципа на личната лоялност.

Понастоящем основните ценности на принципа на личната преданост са както следва (фиг. 2.7).

Изпълнение на готовност -То се проявява във факта, че индивидите, включени в йерархичната система, са готови да изпълнят командата на лидера веднага щом тя пристигне. Ето защо в много организации е обичайно служителите да приемат за даденост нередовния ред на работния ден.

Създаването на времевия ресурс е системното значение на необходимостта от установяване на изпълнителна готовност.

Способност да следвате директивите навреме -инсталацията е пряко свързана с предишната и следва изцяло от нея. Системата на взаимозависимост на членовете на всеки екип е доста висока, така че точността на изпълнение на поръчките се възприема като условие, което засяга както съществуването на системата, така и личното благополучие на индивидите.

Въпреки това, бидейки един от най-важните инсталацииВ руската култура това отношение най-често не е подкрепено от лична мотивация и често се прилага само под натиск от авторитета на лидера.

Само по себе си това отношение като ценност е определящ социален филтър – подбор на лидери и условие за самовъзпроизвеждане на социалната система.

Инициативата е наказуема- това е принципът на така наречената бюрократична система, а всъщност всяка йерархична организация.

Ориз. 2.7. Основни ценности на принципа на личната преданост

Този принцип буквално изисква липса на инициативност и висока точност в бизнеса, ако индивидът действа в строго регулаторно поле. „Това, което не е позволено, е забранено“ е в основата на тази стойност. На първо място, това е характерно за държавните организации. Но е и комерсиално.

Разглежданата стойност не изключва факта, че липсата на инициатива също е наказуема.

Иди там, не знам къде -този принцип предполага инициативност. Но разбирането за инициативата у нас е малко по-различно от западното. Общата характеристика на манталитета на западния човек е структурирана от система от ценности, до известна степен изхождаща от комплекса на протестантската етика. От това следва, че инициативата на западняка е прогресивно движение към разумно избрана цел, основана на установени правила.

Инициативата има съвсем различен характер в националната култура. Самата инициатива като ценност не се приветства, приема се само нейният положителен резултат.

Особеността на функционирането на инициативата в руското общество е следната – тя е импулсивна, импулсивна, временна; фокусирани върху преодоляване на бариерите или заобикаляне на регулацията.

Не питай и не изисквай -искане или искане е опит за нарушаване на стабилното състояние на системата, проява на неразрешена инициатива. Въпреки че почти всяка инициатива на йерархична система е неразрешена, но желанието да получите нещо за себе си поотделно вече е нарушение на стабилността.

Изпълнението на лична молба или надеждата за нейното изпълнение създава принципа на преданост между подчинения и ръководителя. Търсенето съдържа още една опасност. Удовлетвореното търсене на подчинен му дава харизма и отнема авторитета на лидера.

Бизнес организацията има три общи ценности, които са взаимосвързани, както следва:

Те са общи в смисъл, че всички други управленски ценности на организацията се основават на тези три. Нека разгледаме по-отблизо: И. Управляемостта означава определена мярка в съотношението на управляващите и управляваните подсистеми на организацията, степента на контрол, която първата от тях може да разпространи до втората, да я обхване.

Управляемостта може да се оцени по два основни параметъра.

1.1. Съгласуваност на целите и действията на отделите и служителите на организацията, което от своя страна се определя от:

а) качеството на целите (качеството на целите означава тяхната яснота, а не
непоследователност, последователност, достъпност):

- най-високите, стратегически цели на организацията (образът на желаното бъдеще,
идеология, мисия, стратегия, специални политики);

— дългосрочни цели на организацията;

- оперативни цели на организацията (обслужващи функции на отделите и
служители);

б) степента на мотивация на персонала за постигане на тези цели;

в) качеството на организационния ред (бизнес технология, хоризонтални връзки, правила за работа и др.);

г) нивото на корпоративна култура (работа в екип, интерес
всичко за целите на организацията).

1.2. Реализуемост на решенията.

II. Иновацияе способността на организацията да прави иновации и да прилага иновации. До известна степен той е антипод на управляемостта, тъй като иновациите често намаляват управляемостта (за известно време), но дори и без тях, управляемостта става нефункционална.

Иновативността на организацията се проявява чрез:

2.1. в отвореност към промени (мислене, поведение, продукт и др.);

2.2. в проактивно управление, т.е. фокусиране не толкова върху следване
зад търсенето, колко върху въздействието върху търсенето; не само чувствителност към
пазарни сигнали и производството на нови сигнали за него;

2.3. като управленска воля, т. е. в способността на лидера да донесе
иновационните процеси до завършване.

III. Клиентелаорганизация е нейното съответствие с нуждите, пазарните тенденции, привлекателността на продуктите й за клиентите. Състои се от три основни компонента: сервизен компонент- наличност, гаранция, качество, срок на доставка и др.; естетически компонент- продуктов дизайн, опаковка, външен видмениджър, офис интериорен дизайн и др.; етичен компонент- Отношение към клиентите и умения за работа с тях.

И трите управленски стойности са взаимосвързани.

За практическите лидери тези три стойности не са равни. Работата за повечето е по-важна от другите две. Дори култът към управляемостта е широко разпространен в нашата бизнес култура. Страхът от нейната загуба и дори упадък надделява над всичко. Има тежки организационни системи, които са се разраствали в продължение на много години, изискващи спешно преструктуриране, докато техните създатели изпитват почти ужас от обновяването, радикални промени. Те са съгласни, че подобни тромави конструкции са неефективни, дори участват в разработването на варианти за техните трансформации и въпреки това безкрайно отлагат иновациите, замръзват пред тях. Причината е същата. Необходими са иновации, но управляемостта е по-важна. Въпреки че тази концепция за тях означава преди всичко контрол, държане на всички елементи под личен надзор, породен от желанието на жаждата да знаят всичко за тяхната организация, страха да не загубят поне нещо от поглед. Например главата голяма компания, в който работят близо 4 хил. души, изисква всички уволнения и назначения, дори в малки и спомагателни поделения, да бъдат съгласувани с него.

Обслужването на клиентите сега е на второ място по важност сред тези три основни ценности. Иновацията се появява главно когато и доколкото кога и до каква степен се изисква, като се следват другите две ценности. Ако управляемостта е дълбоко заложена в подсъзнанието на мениджър, предприемач, клиентелата е в неговото предсъзнание, тогава иновациите се реализират само с разум, по-рядко с разум, а след това с колебание и повишена предпазливост.

Нека да оценим състоянието на организацията за всеки един от тези параметри и да намерим възможности за развитие, усъвършенстване, съответстващи на получените оценки. И кое е по-развито във вашата организация, може би, преобладава? Кой от тези параметри е недостатъчно развит и защо? Как да ги балансираме в бъдеще?

„Работейки в индустрията с хора, разбрахме, че те работят не само за пари и че ако искаш да ги стимулираш, парите не са най-доброто нещо. ефективно средство за защита. Начинът за стимулиране на хората е да ги направим членове на семейството и да ги третираме като уважавани членове на семейството."

Акио Морита, основател на Sony

„... нашият ранен акцент върху развитието на човешките отношения не беше воден от алтруизъм, а просто от вярата, че ако уважаваме нашите хора и им помагаме да уважават себе си, компанията ще се възползва най-много.“

Уотсън-старши, президент на американската фирма IBM

Понятието организационна култура е едно от основните понятия в управлението.

Едва през последните години обаче организационната (корпоративна) култура беше призната като основен индикатор, необходим за правилното разбиране и управление на организационното поведение. Както беше отбелязано в скорошно проучване, през последното десетилетие концепцията за култура зае силна позиция в изследването на организациите. Друг документ заключава, че: „Сега, през 90-те години, ние разбираме, че корпоративната култура е от най-голямо значение...“1. Въпреки че е натрупан сравнително малко материал по тази тема, започват да се появяват доказателства въз основа на сериозни изследвания, че вариациите в организационните и културните ценности могат да окажат значително влияние върху мотивацията, взаимодействието в работния процес, текучеството на служителите в организацията и в крайна сметка производителност на работниците.

Организационна култура в съвременния мениджмънт

Едгар Шайн, чието име е може би най-тясно свързано с чуждестранни изследвания в областта на организационната култура, го определя като

Набор от основни вярвания – самоформирани, заучени или разработени от определена група, докато се научава да решава проблеми на адаптацията към външната среда и вътрешната интеграция – които са се оказали достатъчно ефективни, за да бъдат считани за ценни и следователно прехвърлени към нови членове като правилен начин на мислене, мислене и отношение към конкретни проблеми 2.

Културата на една организация може да бъде съзнателно създадена от нейните водещи членове или може да бъде произволно оформена с течение на времето от различни вътрешни и външни влияния. външни фактори. Идеята за организационна култура е доста абстрактна, но като въздуха в стаята, тя заобикаля всичко и влияе на всичко, което се случва в организацията.

Стойността на корпоративната култура за развитието на всяка организация се определя от редица обстоятелства. Първо, той дава на служителите организационна идентичност, определя вътрешногруповия поглед на компанията, като е важен източник на стабилност и приемственост в организацията. Това дава на служителите усещане за надеждността на самата организация и позицията им в нея и допринася за формирането на чувство за социална сигурност. Второ, познаването на основите на организационната култура на вашата компания помага на новите служители да интерпретират правилно събитията, протичащи в организацията, като идентифицират всичко, което е най-важно и значимо в тях. На трето място, вътрешноорганизационната култура повече от всичко стимулира самосъзнанието и високата отговорност на служителя, който изпълнява възложените му задачи. Разпознавайки и награждавайки такива хора, организационната култура ги идентифицира като модели за подражание (модели за подражание).

Всички съществуващи организации са уникални, като снежинки. Всеки има своя собствена история, организационна структура, видове комуникации, системи и процедури за поставяне на цели, вътрешни организационни ритуали и митове, които заедно образуват уникална корпоративна култура. Повечето организационни култури исторически са били по-скоро имплицитни по природа, но в Напоследъкпреобладава тенденцията да се признае тяхното влияние и роля. Ръководството сега открито обсъжда вида на вътрешна среда. Все по-често те започват да говорят за важността и необходимостта от формиране на философията на компанията и развитието на организационната култура.

Ядрото на организационната култура, разбира се, са ценностите, въз основа на които се развиват нормите и формите на поведение в организацията. Именно ценностите, споделени и декларирани от основателите и най-авторитетните членове на организацията, често се превръщат в ключовата връзка, от която зависи сплотеността на служителите, формира се единството на възгледите и действията и, следователно, постигането на целите на организацията са гарантирани.

От гледна точка на аксиологията (учението за ценностите), ценностите са свойствата на социален обект да задоволи определени нужди на индивид или група. Ценностните отношения не възникват, докато субектът не е открил за себе си проблематичността на задоволяването на неотложна потребност. По отношение на организационната култура ценностите могат да бъдат определени като целево и желано събитие, тъй като човек винаги заема позиция на оценка по отношение на всички елементи на външната си среда. Ценностите в този случай служат като стимул, необходимо условие за всякакъв вид взаимодействие.

Поради социалното неравенство, което съществува както в обществото, така и във всяка организация, ценностите сред хората са разпределени неравномерно. Именно върху неравномерното разпределение на ценностите се изграждат отношенията на власт и подчинение, всички видове икономически отношения, отношения на приятелство, партньорство и т.н. Разпределение на стойностите в социална групаНапример сред служителите на компанията социолозите наричат ​​ценностен образ на дадена група или организация. Що се отнася до отделния служител, в рамките на организацията, в рамките на общ ценностен образ, всеки от тях заема индивидуална ценностна позиция. Ценностните образи и позиции се променят в процеса на междуличностно взаимодействие и обмен на ценности.

Разпределете ценности за благополучие, които се разбират като онези ценности, които са необходимо условие за поддържане на физическата и умствената активност на хората. Известният социолог С.С. Фролов отнася към тях следните ценности: благополучие (включва здраве и безопасност), богатство (притежание на различни материални блага и услуги), умение (професионализъм в определени дейности), образование (знания, информационен потенциал и културни връзки), уважение ( включва статус, престиж, слава и репутация). Групата на моралните ценности включва доброта, справедливост, добродетел и други морални качества. Такава стойност като силата се счита за една от най-универсалните и значими, тъй като ви позволява да придобиете всякакви други ценности.

Корпоративните ценности и норми, от гледна точка на консултантите по управление и организационна култура1, могат да включват, например, следното:

• цел на организацията и нейното „лице“ (високо ниво на технологиите; най-високо качество; лидерство в своята индустрия; отдаденост на духа на професията; иновации и други);
• старшинство и власт (правомощия, присъщи на длъжност или лице; зачитане на старшинството и властта; старшинството като критерий за власт и др.);
• значението на различните ръководни позиции и функции (значение на лидерските позиции, роли и правомощия на отделите и службите);
• отношение към хората (загриженост за хората и техните нужди; безпристрастност и фаворитизъм; привилегии; зачитане на индивидуалните права; обучение и възможности за напредък; кариера; справедливо заплащане; мотивация на хората);
• критерии за подбор за ръководни и надзорни позиции (старшинство или представяне; приоритети при вътрешния подбор; влияние на неформални взаимоотношения и групи и др.);
• организация на труда и дисциплина (доброволна или задължителна дисциплина; гъвкавост при смяна на ролите; използване на нови форми на организация на труда и др.);
• стил на лидерство и управление (авторитарен, консултативен или съвместен стил; използване на целеви групи; личен пример; гъвкавост и адаптивност);
• процеси на вземане на решения (кой взема решението, с кого се консултират; индивидуално или колективно вземане на решения; необходимостта от съгласие, възможността за компромиси и т.н.);
• разпространение и обмен на информация (информация на служителите; лесен обмен на информация);
• естество на контактите (предпочитание за лични или писмени контакти; твърдост или гъвкавост при използване на установени канали за официална комуникация; значение, което се отдава на официалните аспекти; възможност за контакт с висшето ръководство; използване на срещи; кой е поканен и на кои срещи; правила за поведение при провеждане на срещи);
• естеството на социализацията (кой с кого комуникира по време и след работа; съществуващи бариери; специални условия за общуване);
• начини за разрешаване на конфликти (желание за избягване на конфликти и компромиси; предпочитание за използване на официални или неформални начини; участие на висшето ръководство в разрешаването конфликтни ситуациии др.);
• оценка на изпълнението (реална или формална; скрита или открита; от кого; как се използват резултатите).

Едва ли е възможно да се предостави някакъв обобщен списък на корпоративните ценности, тъй като организационната култура почти винаги е оригинална смесица от ценности, нагласи, норми, навици, традиции, поведение и ритуали, които са уникални за тази организация. Стремежът към общи ценности може да обедини хората в групи, създавайки мощна сила за постигане на целите. Този аспект на ценностите се използва широко в организационната култура, тъй като позволява насочване на дейността на хората за постигане на техните цели.

Проучванията показват, че днешният висококвалифициран работник иска да получи нещо повече от организацията, отколкото просто заплати. Появата и въздействието на редица социални факторидоведе до образуването на значителен пласт от съвременната работна сила, чиито очаквания са много различни от тези, които преобладаваха сред предишното поколение работници. Съвременните работници очакват не само да бъдат финансово успешни, но и предпочитат да се чувстват психологически комфортно в организация, чиито културни ценности съответстват на техните лични ценностни ориентации.

Всяка организация осъществява дейността си в съответствие с онези ценности, които са от съществено значение за нейните служители. При създаването на организационни култури е необходимо да се вземат предвид социалните идеали и културните традиции на страната. Освен това, за по-пълно разбиране и усвояване на ценностите от служителите на организацията, е важно да се осигури различно проявление на корпоративните ценности в рамките на организацията. Постепенното приемане на тези ценности от членовете на организацията ще позволи постигане на стабилност и голям успех в развитието на организацията.

Споделяне и развиване на възгледите на съвременния домашен психолог Д.А. Леонтиев, има три основни форми на съществуване на корпоративни ценности:

1) идеали - разработени от ръководството и споделени от тях обобщени идеи за върхови постижения в различни прояви и области на дейност на организацията,

2) въплъщение на тези идеали в дейностите и поведението на служителите в организацията,

3) вътрешни мотивационни структури на личността на служителите на организацията, които ги насърчават да въплъщават идеалите на корпоративните ценности в своето поведение и дейности.

Тези форми имат йерархична структура на осъзнаване от служителите и постепенно преминават една в друга: организационните и културните идеали се усвояват от служителите и започват да насърчават тяхната дейност като „модели на това, което трябва да бъде“, което води до съществено въплъщение на тези модели. Обектно въплътените ценности от своя страна се превръщат в основа за формирането на организационни идеали и така нататък до безкрай. Този процес се повтаря, като непрекъснато се подобрява на всеки нов етап от развитието на корпоративната култура на организацията.

Като цяло системата за формиране и развитие на корпоративната култура може да бъде представена според автора под формата на следната „пирамида от ценности” в тяхното специфично проявление:

Функционалната роля на съществуването на ценностите на организацията е пряко свързана със самия факт на човешкия живот в обществото. Водещият експерт по този въпрос К. Клакхон смята, че без ценности „животът на обществото би бил невъзможен; функционирането на социалната система не може да остане насочено към постигане на групови цели; индивидите не биха могли да получат от другите това, от което се нуждаят от гледна точка на лични и емоционални отношения; те също не биха усетили в себе си необходимата мярка за ред и общност на целите”1. Всичко това може с увереност да се отдаде на корпоративните култури: без единна система от ценности организациите не биха могли да функционират устойчиво и да постигат целите си.

Въпреки това, не всички корпоративни ценности, признати и дори приети от служителя като такива, наистина се превръщат в негови лични ценности. Осъзнаването на определена ценност и положителното отношение към нея очевидно не са достатъчни. Освен това дори не винаги е необходимо. Наистина необходимо условие за тази трансформация е практическото включване на служителя в дейностите на организацията, насочени към реализиране на тази ценност. Само като действа ежедневно в съответствие с корпоративните ценности, спазвайки установените норми и правила на поведение, служителят може да стане представител на компанията, който отговаря на вътрешногруповите социални очаквания и изисквания.

Пълната идентификация на служителя с компанията означава, че той не само осъзнава идеалите на компанията, ясно спазва правилата и нормите на поведение в организацията, но и вътрешно напълно приема корпоративните ценности. В този случай културните ценности на организацията се превръщат в индивидуални ценности на служителя, заемащи силно място в мотивационната структура на неговото поведение. С течение на времето служителят продължава да споделя тези ценности, независимо дали е в организацията или работи другаде. Освен това, такъв служител се превръща в мощен източник на тези ценности и идеали, както в организацията, която го е формирала, така и във всяка друга компания, фирма и т.н.

Както вече беше отбелязано, в допълнение към ценностите в структурата на корпоративната култура, вътрешно-организационните норми и социалните роли. Нормите са обобщени правила, регулиращи поведението на служителите, които водят до постигане на целите на организацията. Ролите определят приноса на всеки към съвместни дейности, в зависимост от формалната или неформалната позиция, която заема в организацията, както и взаимните очаквания и взаимния контрол на служителите. От гледна точка на социологията, персоналът е група служители, всеки от които приема и споделя общите цели, ценности и норми на организацията, има определени лични ценностни ориентации, има необходим комплекткачества и умения, които му позволяват да заема определена позиция в социална структураорганизации и играят подходяща социална роля.

Поддържане и развитие на организационната култура

Силата на организационната култура се определя от поне два важни фактора: степента, до която членовете на организацията приемат основните ценности на компанията и степента, до която са отдадени на тези ценности. Очевидно е, че дори успешните чуждестранни компании със силна организационна култура, като например Procter & Gamble, PepsiCo и Coca-Cola, също трябва постоянно да поддържат и развиват своите културни ценности.

Трудността при поддържането на необходимото ниво на организационна култура се състои във факта, че новоназначените служители носят със себе си не само нови идеи и индивидуални подходи за решаване на професионални проблеми, но и собствените си ценности, възгледи и вярвания. Индивидуалните лични ценности на служителите могат значително да разклатят установените културни ценности в организацията. За да се поддържа съществуващата система от културни ценности на организацията, е необходимо непрекъснато да се влияе върху формирането на ценностните ориентации на служителите, за да се доближат максимално до ценностите на самата организация.

Както бе отбелязано по-горе, интензивността на включване на човек в група може да бъде различна: от чисто формална принадлежност и формална ориентация до пълно приемане и съзнателно придържане към философията и идеалите на организацията, нейните ценности, групови норми и ритуали. Задача длъжностни лицаСпоред нас отговорността за поддържането на организационната култура трябва да бъде ясното разграничение между тези служители, които само външно декларират солидарност с културните ценности на организацията, и тези, които вътрешно дълбоко споделят и ясно следват тези ценности в своето поведение.

За да се постигне пълно идентифициране на служителите с организацията, е необходимо да се извърши цял набор от последователни мерки, като се започне от внимателния подбор на кандидатите за работа в организацията. Вече на начална фазаСкрининг интервюта с кандидати трябва да идентифицират онези, чиито личностни черти и системи от вярвания са значително несъвместими или противоречащи на културата на организацията.

Втората стъпка се извършва след регистрация на новоназначени служители, когато кандидатите заемат съответните длъжности. Новоназначените служители са изложени на различни вътрешни организационни влияния, които трябва да бъдат внимателно планирани и насочени да накарат новодошлите да се замислят за съществуващата система от норми и ценности на компанията и дали могат да ги приемат.

След като нов служител преживява първия си културен шок, Следваща стъпкаще има овладяване на уменията, необходими за работа и възприетите в тази организация методи за извършване на трудови дейности.

Следващият етап се състои в задълбочен анализ, оценка на резултатите от работата на служителите и съответното възнаграждение на всеки. Преглед на изпълнението и системите за възнаграждение трябва да бъдат изчерпателни и взаимно договорени. Освен това вниманието трябва да се съсредоточи върху онези аспекти, които са тясно свързани с корпоративните ценности. Обикновено в компании със силна организационна култура хората, които нарушават общоприетите норми, подлежат на различни видове санкции (от морално осъждане до административно наказание). Тези санкции могат да бъдат изразени и в скрита форма, например преместване на служител на друго, по-малко престижно работно място.

Идентифицирането с основните корпоративни ценности помага на служителите да се примирят с неизбежните жертви, които правят, за да станат членове на организацията. Те постепенно започват да приемат и след това споделят ценностите на организацията. В същото време те развиват увереност, че компания с такава ценностна система няма да направи нищо, което да им навреди.

Организацията от своя страна се опитва да оправдае тези разходи, като създава своите корпоративни ценности в съответствие с най-високите човешки ценности, например, като декларира услуга на обществото под формата на подобряване на качеството на своите продукти или услуги.

Последната стъпка в процеса на овладяване на цялата система от корпоративни ценности от служител е вътрешното признание и издигане на онези служители, които могат да служат като модел за подражание на други членове на организацията. Идентифицирайки такива хора като примерни служители, компанията насърчава другите служители да последват техния пример. Този подход за формиране на модели за подражание в компании със силна организационна култура се счита за една от най-ефективните и постоянни форми за популяризиране на корпоративните ценности.

Понякога в интерес стратегическо управлениеили под влияние на жизненоважни фактори за тази организация се взема решение за необходимостта от промяна на възприетия модел на организационна култура. Например външната среда е претърпяла толкова значителни промени, че организацията трябва или да се адаптира към новите условия, или няма да може да оцелее. Или когато организацията се разраства много бързо и набира нови служители в брой, надвишаващ броя на съществуващия персонал. Възможно е да има конфликт между вътрешната култура на компанията и ценностите, които преобладават във външната среда. Когато една компания навлезе на международно ниво, неизбежно се налага адаптирането на корпоративните ценности към съответните чужди култури.

Ако е имало сливане на няколко организации с различни корпоративни култури, тогава понякога дълго времеи значителни усилия за развитие на първия етап на толерантно отношение към други ценности, норми и правила на поведение, а вече на втория и следващите етапи можем да говорим за формиране на нова корпоративна култура, която е приемлива за повечето служители и включва елементи от предишни култури. Възможно е да възникнат определени трудности при развитието на основите на организационната култура сред служителите от различни националности, тъй като основата на тяхната лична ценностна ориентация са националните култури.

Промяната на вече установена корпоративна култура не е лесна. Лесно предвидимите пречки и трудности са свързани с необходимостта от промяна на мотивационните нагласи, придобити от служителите, съществуващите взаимоотношения, с преразпределението на вътрешноорганизационните роли и промените в организационните структури, които заедно поддържат и осигуряват функционирането на традиционната корпоративна култура.

При промяна на организационната култура е много важно да се наблюдава постепенността и постепенността на иновациите. Освен това е много важно елементите на новата корпоративна култура да не влизат в пряк конфликт съществуваща системафирмени ценности. Също така е необходимо новите културни ценности да бъдат приети и подкрепяни от всички висши ръководители на организацията, демонстрирайки своята отдаденост към тях на собствен пример. Само в този случай „преоценката на корпоративните ценности” може не само да бъде безболезнена, но допълнително ще допринесе за просперитета на организацията.

Домашен опит

В Русия понятието "организационна култура" в теорията и практиката на управлението на организацията в аспекта, разгледан по-горе, доскоро не се използва практически. Това обаче не означава, че у нас няма организации с развита корпоративна култура.

По правило много доста големи организации с дълга история на съществуване и голям брой служители имат развита култура. Има много такива предприятия в машиностроенето, енергетиката, производството и други водещи сектори на икономиката. Тяхната корпоративна култура обикновено отразява почти всички аспекти на горната „пирамида от ценности“ на организацията. В същото време трябва да се има предвид, че значителните промени, настъпили през последното десетилетие в политическата, икономическата и духовната сфера на живота на руското общество, в много отношения се отразиха негативно на обществените и лични ценностни системи. Елементите на пазарната икономика засегнаха преди всичко най-големите предприятия в страната, като ги поставиха на ръба на фалита, принудиха ги да спрат производството и да намалят броя на заетите. Разбира се, всичко това нанесе сериозен удар върху корпоративните култури на тези индустриални гиганти. В същото време значителна част от други предприятия, залагайки на предишната култура и традиции, успяха не само да оцелеят в конкуренцията, но и започнаха да се развиват успешно. В частния бизнес започва да се обръща все по-голямо внимание на развитието на корпоративната култура.

В момента в домашната теория и практика на управлението се засилва интересът към изучаването на корпоративната култура. Учените и специалистите често обръщат внимание на културата на организацията, като й отделят специално място в управленските дейности на всички нива. Например, известен домашен специалист в областта на социалната психология и управление T.Yu. Базаров смята, че „овладяването на най-новите технологии за управление е невъзможно без овладяване на основите на организационния и културен подход, който дава цялостно разбиране на процесите на еволюция и функциониране на различни организации, като се отчитат основните механизми на поведението на хората в многофункционални, динамично променящи се контексти”1. Проблемите на формирането и поддържането на организационната култура започнаха да се изучават в основните курсове по управление и влязоха в специалните курсове за управление на редица университети и образователни центрове на страната.

Завършване кратък анализ състояние на техникатаи проблемите на формирането на корпоративна култура, бих искал да припомня още една домашна организация, която може да служи добър примерорганизационна култура - и всеки руснак с право може да се гордее с това.

Москва държавен университетна името на М.В. Ломоносов е организация, която има изключително развита и уникална корпоративна култура с дългогодишна история. В културата на тази организация можете да намерите всеки възможен елемент на проявление на ценностите на организацията, който можете да си представите. Корпоративната култура на Московския държавен университет се поддържа от членовете на тази организация в продължение на почти два века и половина и е перфектно адаптирана към съвременните условия.

Ставайки член на организацията, всеки от нас постепенно научава нейните правила и норми на поведение, както и идеали, които по-късно могат да се превърнат в ценности и житейски ориентири на индивида. Несъмнено корпоративната култура на организацията, в рамките на която продължава социализацията и формирането на личността, носи огромна отговорност за бъдещата съдба на нейните членове.

ние, ние разглеждаме нашите продукти като средство за промяна на качеството на живот на хората в Русия, помагаме за реализирането на идеи и мечти, свързани със строителство, ремонт или бизнес в тази област, превръщайки процеса на закупуване на стоки в удоволствие от професионални съвети и проста, бърза доставка. Развивайки се заедно със служители и партньори, ние даваме възможност да се гордеем с постиженията си!

Основни ценности и принципи.

Оформяйки основата на нашата култура, нашите корпоративни ценности ни позволяват да работим като екип и да отстояваме убежденията си по всяко време и навсякъде. Нашите корпоративни ценности се основават на нашия опит и са в основата на нашия напредък. Задачата на всеки от нас е да се ръководи от корпоративните ценности в ежедневната си работа.

1. Интересна работа. Ориентация на клиента.

Изпълняваме задълженията си с искрен ентусиазъм, опитвайки се да внесем нещо ново в работата, позволявайки й да бъде по-интересна и продуктивна. Винаги можем да разчитаме на получаване на работа с интересно съдържание, при спазване на условията за отговорност, честност и почтеност по отношение на Компанията.

Стремим се към лидерство и гледаме далеч напред. Правим всичко, за да развиваме и гарантираме конкурентоспособността на нашите продукти и партньори, като се фокусираме върху дългосрочни взаимноизгодни отношения, защото те избират нас. Спазваме задълженията си и се стремим да действаме въз основа на общи интереси.

1. Ефективност. Постижения на целите.

Поставяме си агресивни цели и се стремим да ги постигнем.

Усилията на всички служители трябва да са насочени към постигане на резултати. За да постигнем това, всички ние трябва да разберем стратегията и целите на компанията. Няма маловажни позиции, всеки работи за постигане на своите конкретни и частни цели, но успехът на всички останали зависи от тази работа. Всичко, което правим, е ориентирано към резултат и цел. минимални разходии навреме, за което намираме нови начини за решаване на задачите, оптимално разпределение на наличните ресурси и подобряване на системите за взаимодействие.

1. Щастлив семеен живот. Здраве.

Ние сме уверени, че здравото и силно семейство е основата за формиране на устойчиви житейски ценности и хармонична личност. Благодарение на спазването на моралните основи на брака, укрепването на отговорни и уважителни отношения с близките, всеки от нас получава широки възможности за по-нататъшно развитие и самоусъвършенстване. Здравето е един от най-важните човешки ресурси, който ви позволява да бъдете ефективни в дейностите си. Грижим се за нашето здраве и здравето на близките, укрепваме го, насърчаваме здравословния начин на живот. Ние сме наясно, че зависимостите и зависимостите причиняват непоправима вреда на здравето и не ги приветстваме в другите.

1. Самоусъвършенстване. Непрекъснато учене.

Гордеем се с нашите служители — професионалисти, които искат и растат заедно с Компанията, подхващат и помагат за реализирането на всички нови идеи. Ние ценим инициативността, статуса на служител, авторитета и уважението, които се определят от лидерските качества на човек, а не от длъжността. Стремим се към положителни трансформации във всички сфери на работата и живота, базирани на желанието за самоусъвършенстване. Хората виждат Компанията като място, където искат да изградят кариерата си, за тях това е въпрос на живот, а не място, където са отишли ​​да говорят. Ние сериозно се стремим да създадем чувство за принадлежност у нашите служители, защото има всички шансове да постигнем това в компания, която се разраства толкова бързо, колкото нашата. Би било просто глупаво да оставим ентусиазма на хората, които вярват, че изграждат страхотна компания, да изгори. Ние се учим, консолидираме знанията и учим другите. Всеки процес и всяка дейност може да бъде извършена по-добре, ако само се учим един от друг, съхраняваме тези знания в компанията и ги правим достъпни за всички. Културата на непрекъснатото учене е учене за организационен напредък и учене за индивидуален напредък.

1. Отговорност. Самодисциплина. Честност и благоприличие.

Уверени сме, че настоящата работа и по-нататъшното развитие на Компанията е възможно само ако всеки от нас осъзнае важността на своето влияние върху процесите, протичащи в неговия живот и работа, че зависят резултатите от дейността на колегите и Компанията върху действията му и изпълнението на поетите задължения.общо. Когато наемаме хора с интерес и самодисциплина, нямаме нужда от прекомерна управленска йерархия. Когато имаме дисциплинирани действия, нямаме нужда от прекомерен контрол. Ние открито и правдиво говорим за действителното състояние на нещата и мотивите, които ни ръководят, са верни на нашите задължения, идеи и вярвания, което се отразява в нашите действия и поведение.

1. Силна воля. Жизнерадост и оптимизъм.

Ние сме твърди и решителни в желанието си да постигнем поставената цел, благодарение на което лесно намираме сили да преодоляваме всякакви препятствия, както и подкрепата на нашите колеги партньори при изпълнението на поставените задачи. Възприемаме всякакви трудности като възможност да научим нещо ново. Ние ценим всеки момент от живота си и имаме положително отношение към света около нас.

1. Добро управление. Съвместна дейност.

Отношението на служителите към техните колеги е от първостепенно значение. Служителите трябва да имат основание да се доверяват на мотивите и почтеността на своите ръководители. Ръководството е отговорно за създаването на продуктивна среда, в която ценностите на служителите и компанията процъфтяват. Тъй като нито една цел не е непоносима за нито един човек, ние приветстваме и насърчаваме взаимодействието на служителите с мениджърите, съдействие при реализиране на различни идеи с цел повишаване на ефективността на Компанията. Екипният дух ни помага да отговорим на очакванията на клиентите. Подкрепяме се взаимно и заедно празнуваме победи и награди.

Етични норми и правила:

1. Норми на взаимоотношения в компанията.

1. Ние предприемаме всички необходими мерки за осигуряване на безопасност, здраве и защита на труда като ключови аспекти за осигуряване на дейността на Дружеството.
2. Създаваме условия, благоприятстващи професионалното и личностно израстване и развитие на служителите, както и укрепване на тяхното благосъстояние.
3. По отношение на качеството ние не правим компромиси. Ние непрекъснато работим за подобряване на нашето обслужване и асортимент, както и важни иновации.
4. Ние уважаваме продуктите, произведени или продавани от Компанията, като не позволяваме да бъдат дискриминирани от трети страни. Ние уважаваме символите на Компанията.
5. Избягваме конфликти на интереси - ситуации, в които личният интерес на служител е в противоречие с интересите на Дружеството, засяга или може да повлияе на изпълнението на задълженията му. Информираме ръководството за такива случаи с цел предотвратяването или разрешаването им.
6. Ние сме открити, тактични, учтиви и изключително честни във взаимодействието с колегите, като по този начин проявяваме уважение към тяхната позиция и възгледи.
7. Ние разчитаме само на факти и обективни критерии, когато оценяваме действията на колегите си и в същото време възприемаме конструктивната критика на нашите действия и резултати като стимул за по-нататъшно самоусъвършенстване.
8. Ние осъзнаваме подчинеността, която съществува в Компанията и необходимостта да се подчиняваме на решенията на висшето ръководство и да изпълняваме задачи от служителите, които отговарят за бизнес процесите, в които участваме.
9. Стремим се да създадем наша система професионална дейностописване на всички работни процеси, определяне на стандарти.
10. Създаваме условия за прозрачност на всички работни процеси и системи за мотивация, структуриране на работата и задаване на ясни показатели за изпълнение и ефективност.
11. Ние категорично спазваме всички установени норми, режими и срокове, като по този начин правим работните процеси стабилни. Стремим се да спазваме безупречния ред при тяхното изпълнение.
12. Ние гарантираме надеждността на предоставените данни за резултатите от работата
13. Разбираме, че всеки от нас е такъв важен елементсистема и трябва да положим всички усилия да ефективна работав общи линии.

1. Стандарти при взаимодействие с партньори, клиенти и конкуренти.

1. Извършваме своевременно и качествено изпълнение на задълженията си към партньори и клиенти, с готовност оказваме консултантска и организационна помощ.
2. Стремим се да се развиваме заедно с партньори.
3. Ние се отнасяме с уважение към нашите конкуренти, защото те са един от ключовите фактори, движещи нашето непрекъснато развитие, те са — важен критерийкогато оценяваме нашите успехи и грешки. Ние се придържаме към принципите на лоялна конкуренция.
4. Даваме предпочитание на преговорите и намирането на компромис в случай на разногласия и спорове.

1. Стандарти за работа с информация, свързана с дейността на Дружеството.

1. Ние внимаваме за съхранението на частна информация, която не подлежи на разкриване, за да не я разпространяваме извън Компанията, както и не използваме защитена информация за лични цели и интереси на трети страни.
2. Стремим се да отразяваме изчерпателно дейността на Дружеството в медиите, в Интернет и по други начини с цел подобряване и защита на репутацията на Дружеството и служителите.

1. При използването на ресурсите на компанията.

1. Ние се грижим добре за имуществото и нематериалните активи на Дружеството и полагаме всички усилия да ги съхраняваме и използваме по-рационално.
2. Използваме ресурсите на компанията (офис оборудване, комуникационно оборудване, софтуери онлайн ресурси) само за професионални цели.
3. Разбираме, че всяко оборудване, с което работим, е собственост на компанията.

1. По отношение на културата на компанията (външен вид и реч на служителите).

1. Поддържаме изряден външен вид и приет дрескод.
2. Внимателно следим компетентната устна и писмена реч, избягваме псувни, вулгаризъм, жаргон.
3. Придържаме се към учтив начин на говорене, не допускаме повишаване на тон и обиден тон, изключваме фамилиарност в общуването с другите.

Мерки и механизми за поддържане на ключови стойности

1. Ние насърчаваме активен и позитивен поглед върху живота чрез организиране на различни корпоративни събития. Грижим се за здравето на нашите служители, като активно отговаряме на идеите за провеждане на различни спортни събития и състезания. Подпомагаме организирането на масов спорт, като отдаваме под наем спортни комплекси. Пример е футболният отбор "Център СМ"
2. Стремим се да укрепваме семейните възгледи на нашите служители, организираме детски състезания и подаряваме подаръци. Ние насърчаваме подобна инициатива.
3. Правим работата си по-интересна, като даваме на служителите възможност да участват в различни проекти и стажове.
4. Ние подобряваме и развиваме нашите служители, организираме различни програми за обучение за тях.
5. Подпомагаме ефективността на служителите в бизнеса, фокусираме се върху постигане на резултати с различни системи за материална и нематериална мотивация
   

Съответствие

1. Всеки служител доброволно поема отговорност за спазването на правилата и разпоредбите на Дружеството, открито демонстрира придържане към разпоредбите и с примера си привлича в това своите колеги.
2. Ръководителите на структурни поделения са образец за спазване на правилника за своите подчинени, контролират поведението на персонала си по отношение на изпълнението на нормите и извършват работа, която допринася за тяхното разбиране.
3. Компанията се ангажира да комуникира и затвърждава ценностите и нормите на служителите от всички достъпни начини, както и да предоставят всякакъв вид подкрепа в тяхното разбиране.