Vertybės yra organizacijos kultūros pagrindas. Žiūrėkite puslapius, kuriuose minimas terminas organizacijos vertybės

Pagrindinė vertybių ir vertybinių orientacijų funkcija yra reguliavimo funkcija, būtent individo elgesio reguliavimas tam tikromis socialinėmis sąlygomis. Kaip ši vertybių funkcija atliekama?

Žmogus, norėdamas jaustis visaverčiu visuomenės nariu, turi įvertinti save, savo veiklą ir elgesį iš savo kultūrinių reikalavimų tenkinimo pozicijų. Asmens gyvenimo ir veiklos atitikimas visuomenėje priimtoms normoms ir taisyklėms sukuria joje savo socialinio naudingumo jausmą, kuris yra normalios socialinės gerovės sąlyga, ir, priešingai, nenuoseklumo jausmą. elgesys su visuomenės reikalavimais panardina žmogų į diskomforto būseną, gali sukelti sunkių individo išgyvenimų. Taigi žmogui reikia nuolat stebėti jo socialinio naudingumo laipsnį. Išorinė socialinio naudingumo laipsnio kontrolė vykdoma viešosios nuomonės instituto, juridinių organų ir kt. Vidinę kontrolę individas vykdo pats visuomenės normų ir reikalavimų požiūriu, įsisavinamas socializacijos procese, ir veikia kaip savikontrolė. Savikontrolė yra efektyvus individo vystymosi mechanizmas, nes apima vėlesnį jos elgesio koregavimą pagal nurodytas normas.

Asmens socialinio naudingumo vertinimas atliekamas dėl vertybių, kurios veikia kaip „vienas iš individui būdingų vertinimo šablonų, sąmoningam ar nesąmoningam socialinio elgesio, priimtino konkrečiomis aplinkybėmis, „matavimui“. V.B. Olšanskis vertybes lygina su savotiškais švyturiais, padedančiais „informacijos sraute pastebėti tai, kas svarbiausia (teigiama ar neigiama) žmogaus gyvenimui; tai yra gairės, kurių laikydamasis žmogus išlaiko savo tikrumą, vidinis jo elgesio nuoseklumas“.

Kaip pabrėžia E. Frommas, dauguma žmonių dvejoja tarp skirtingos sistemos vertybes ir todėl niekada iki galo nesivysto viena ar kita kryptimi; jie neturi nei ypatingų dorybių, nei ypatingų ydų; jie yra kaip nuvalkiota moneta, nes neturi savęs, neturi tapatybės.

Taigi vertybės yra asmenybės struktūros šerdis, nulemianti jos kryptį, aukščiausią asmenybės socialinio elgesio reguliavimo lygį.

Rokeacho vertybinių orientacijų modelis remiasi prielaida, kad vertybės gali būti transformuojamos veikiant auklėjimui ir kultūrai. Yra dvi vertybių klasės: vertingos pačios savaime (terminalios) ir naudojamos įprastiems tikslams pasiekti (instrumentinės).

Paprastai laikomos instrumentinės vertės asmenybės bruožai Savybės, kurias turi turėti žmogus: mandagus, atsakingas, protingas, drąsus, turintis vaizduotę, ambicingas, kontroliuojantis, logiškas, švelnus, sąžiningas, paslaugus, gabus, švarus, atlaidus, linksmas, nepriklausomas, paklusnus, atviras.

Galinės reikšmės, t.y. tai, ko verta gyvenime siekti, yra laikoma: visiška meilė, laimė, saugumas, malonumas, vidinė harmonija, pilnatvės jausmas, išmintis, išsigelbėjimas, patogus gyvenimas, įkvėpimas, laisvė, draugystė, grožis, pripažinimas, pagarba, patikima šeima, lygybė, universalus pasaulis.

Kultūros vertybių sisteminimas leido išskirti šias vertybių grupes: gyvybines, egzistencines, utilitarines, precedento, socialines ir etines. Gyvybinės vertybės – sveikata, jaunystė, harmonija, natūralumas, saugumas. Tarp egzistencinių vertybių – efektyvumas, kokybė, laiko ir pinigų taupymas, orientavimasis į pasaulinius standartus, modernumas. Naudingos vertybės yra pinigai, saugumas, verslo sėkmė, sėkmė, prestižas, mada, pramogos. Atvejų reikšmės yra pavadinimai Įžymūs žmonės, ištraukos iš meno kūriniai, vardai ateities Filmai, pavadinimai ir dainų tekstai. Moterų emancipacija, individualumas, šeima, draugai, artimieji buvo priskirti prie socialinių vertybių. Tarp etinių vertybių buvo pagarba ir meilė, rūpestis ir geranoriškumas.

Dvasinės vertybės yra organizacijos kultūros rodiklis ir pagrindinė kategorija, lemianti sėkmę, pasitenkinimą darbu ir profesinį prestižą. Bet kuriam vadovui bandymas valdyti organizaciją nežinant savo pavaldinių vertybių sistemos ir vertybinių orientacijų baigsis nesėkme. Vertybės priskiria personalą prie pagrindinių organizacijos tikslų, užduočių, priemonių, simbolių ir prestižo ženklų.

Bet kurios organizacijos formavimasis prasideda nuo pagrindinių, pradinių vertybių apibrėžimo. Jie skirti derinti organizacijos steigėjų idėjas su individualiais darbuotojų interesais ir poreikiais. Vienos ar kitos vertybių sistemos pasirinkimas dažnai daromas pačioje pradžioje, fiksuojamas organizacijos personalo pasąmonės lygmenyje ir nulemia visą jos veiklą.

Daugumos organizacijų pasaulinė patirtis rodo, kad jose dominuoja šios vertybės:

• Mes esame geriausi savo versle (arba siekiame tapti geriausiais);
• · mūsų veiklos kokybė gali būti tik puiki;
• mūsų veikloje svarbi kiekviena smulkmena (arba mūsų veikloje nėra smulkmenų);
• Kad neatsiliktume, turime laimėti kiekvieną dieną (laimėti ne ką nors, o laimėti kartu su visais supančios tikrovės sunkumais ir problemomis);
• Negalime sau leisti būti arogantiški dėl sėkmės arba atkalbinėti nuo nesėkmės;
• · su visais aplinkiniais turi būti elgiamasi kaip su individais, o ne kaip su sudėtingos mašinos sraigteliais;
• · Svarbiausias pripažįstame neformalų sėkmės skatinimą ir organizacinių santykių bei kontaktų plėtrą.

Kaip matote, yra ryški tendencija užmegzti tokius santykius tiek organizacijoje, tiek už jos ribų, kurie jokiu būdu nesukels žmonių (klientų, darbuotojų, partnerių, konkurentų) garbės, orumo, sveikatos ir saugumo praradimo. , bet visada prisidės prie gero ir darnaus verslo santykių reguliavimo.

Tarp pagrindinių organizacijos darbuotojų individualių vertybių yra pagarba kolegoms, kūrybinis pasitenkinimas, darbštumas, atsakingumas, teisingumas, kuklumas, tolerancija, iniciatyvumas, konkurencingumas, profesinis pasididžiavimas ir profesinė garbė. Atskirose profesijose taip pat yra specifinių vertybių. Pavyzdžiui, medicinoje – užuojauta, medicininės paslapties išsaugojimas; jurisprudencijoje - nepaperkamumas ir ištikimybė įstatymams; karinėje organizacijoje - patriotizmas, pareiga, garbė, ištikimybė žodžiui; žurnalistikoje – tiesos troškimas ir viešas jos atskleidimas.

Jei padarėte netyčia klaidą, įmonė jums atleis. Jei nukrypstate nuo įmonės moralės kodekso, jūs neturite atleidimo. (Iš firmos „Matsushita“ vertybių)

Pasak L.D. Stoliarenko, organizacijos vertybes gali būti skirstomi į konservatyvius ir liberalius. Tokios diferenciacijos kriterijai yra tokie „katkarai“, kaip

• santykis su nauja ir sena;
• pasirengimas rizikai;
• pasitikėjimo įgaliojimų perdavimu laipsnį;
• Organizacijos vidaus komunikacijos specifika ir kt.

Kad išvengtume neigiamų konservatyvių vertybių vertinimų, iš karto pabrėžiame, kad svarbiausias bet kokio konservatyvumo aspektas yra tęstinumas. Tęstinumas suponuoja pasitikėjimą patirtimi, protingumu, įžvalgumu. Tyrimai rodo, kad organizacijose, kuriose yra konservatyvi vertybių sistema, labai vertinama moralė, planavimas, nuoseklumas ir saugumas. Konservatyvios vertybės yra stereotipinės, o ne transformuojančios, nes pagal savo prigimtį jos traukia į viską, kas žinoma, patikima, patikrinta ir saugu. Konservatizmo (ir saikingų proporcijų bei naudos) prasmė slypi tame, kad jis gimsta ir maksimaliai padiktuotas patirties, ilgametės praktikos, tradicijų ir racionalizmo, kaip savotiška gyvenimo filosofija.

Konservatyvaus tipo vertybes daugiausia išreiškia labiausiai patyrę organizacijos darbuotojai ir vyresnės kartos atstovai.

Jie jaučiasi ramūs, gaudami aiškius ir griežtus tiesioginio vadovo nurodymus, kai jiems pateikiamos akivaizdžios, aiškios ir suprantamos užduotys. Jie savo darbuose nesiekia ieškoti kažkokios ypatingos „prasmės“.

Aiškiausiai konservatyviųjų vertybių sistema pasireiškia santykiuose tarp viršininko ir pavaldinių. Dažniausiai tai yra „lenktai prisilietęs“, paslaugus, neturintis jokio kritiško pavaldinių požiūrio. Konservatyvias vertybes tvirtinantis lyderis mieliau stiprina savo kontrolės funkcijas iki galo, o ne naudojasi potencialiomis patikėtos organizacijos galimybėmis. Jis visada sieks išspręsti artimiausią ir gerai žinomą problemą, o ne į tolimą ateitį, kurios pažanga reikalauja rizikos. Konservatyvus vadovas pasirinks įprastus metodus krizei įveikti, o ne naudosis modernūs požiūriai ir avangardines technologijas.

Pavojus, kad organizacijoje bus per daug mėgaujamasi konservatyviomis vertybėmis, yra toks:

• · šiuolaikinėmis ekonominėmis sąlygomis, reikalaujančiomis dinamiškumo, ypatingų požiūrių ir novatoriškų technologijų, konservatyvus požiūris gali būti neveiksmingas ir net pražūtingas;
• · keičiantis dvasinių koordinačių sistemai, kardinalūs žmonių sąmonės ir mąstymo, požiūrio į darbą pokyčiai, neatsižvelgiant į šiuos pokyčius ir bandymai tiesiogiai spausti personalą yra neveiksmingi;
• Konservatyvios vertybės (su viskuo teigiamu jose) slopina tokias kiekvienam pilnaverčiui žmogui būdingas savybes kaip drąsa, atvirumas, iniciatyvumas, energija. Tai savo ruožtu demotyvuoja asmenį, veda prie darbo aktyvumo mažėjimo ir apskritai verslo santykių sutrikimo.

Liberaliosios vertybės atspindi masinės visuomenės sąmonės pokyčius, susijusius su darbu ir profesine savirealizacija. Jie išsiskiria ryškiu žmogaus, o ne tik technologinės veiklos pusės akcentavimu. Pasikliaudamas šiomis vertybėmis kiekvienas darbuotojas gali parodyti savo kūrybinės galimybės, suteikia pilną motyvaciją, moralinį pasitenkinimą. Efektyvi ir laisva organizacijos viduje komunikacija horizontaliai ir vertikaliai, pozityvus požiūris į inovacijas, galimybė laisvai reikšti savo nuomonę labiausiai byloja apie liberalias vertybes. Visas jas galima suskirstyti į tris grupes.

Pirmoji vertybių grupė apima įsitikinimų, požiūrių ir lūkesčių, susijusių su pačiu darbu, sistemą. Ją stiprinti kūrybinga prigimtis, naujos galimybės renkantis priemones ir požiūrius leidžia suformuoti kokybiškai naują požiūrį į darbą kaip į svarbiausią vertybę, kaip į tikrą žmogaus gyvenimo reiškinį.

Antrosios grupės vertybės apima tarpasmeninį bendravimą organizacijos aplinkoje. Tuo pačiu metu išryškėja vertikalios ir horizontalios komunikacijos pusiausvyra (o dėl daugelio problemų – horizontalių komunikacijų dominavimas), pagarba ir atsižvelgimas į atskirų darbuotojų nuomonę, aukštas laipsnisįgaliojimų ir pasitikėjimo delegavimas. Visa tai šiuolaikinėse organizacijose sukuria ypatingą korporatyvinę dvasią (solidarumo dvasią).

Trečioji grupė remiasi individualiomis vertybėmis, kurios turi didžiausią įtaką individo gerovei, jos pasitikėjimu pasirinkto kelio teisingumu. Liberalizmo dvasia ypač pasireiškia tokiose vertybėse kaip profesinė kompetencija, suvokimas apie visų organizacijoje vykstančių procesų raidą, kiekvieno darbuotojo savojo „aš“ svarba, organizacijos tikslų optimizavimas su asmeninius planus ir kiekvieno darbuotojo tikslus.

„Vertės“ sąvoka yra pagrindinė aksiologijos dalis.

Vertė- Štai kas, kas žmogui reikšminga, kas jam brangu ir svarbu, į ką jis savo veikloje orientuojasi.

Organizacijos vertybės – visi aplinkiniai objektai (tiek organizacijos viduje, tiek už jos ribų), kurių atžvilgiu organizacijos nariai užima vertinimo poziciją pagal savo poreikius ir organizacijos tikslus.

Organizacijos vertybes galima suskirstyti į tas, kurios priklauso organizacijai (dalinamos), ir į tas, į kurias ji orientuojasi (deklaruojama).

Vadybos mokslo, kaip savarankiškos krypties, savitumą daugiausia lemia tai, kad svarbiausias jo stuburinis komponentas (kartu su politiniu, ekonominiu, sociologiniu ir kt.) yra žmonių dvasinio gyvenimo sfera, visuomenės ir individo sąmonės būsena.

Moralė, moralė, kaip svarbiausi organizacijos sistemos gyvenimo reguliatoriai, kartu su intelektine galia persmelkia visus valdymo mechanizmus.

Vertės samprata yra susijusi su žinių samprata, tačiau pačios žinios negali veikti kaip reguliavimo elgesys. Tai turėtų būti ne tik įkūnyta tikslu, veiklos programoje, bet ir tapti konkretaus asmens (socialinės grupės, socialinės institucijos) įsitikinimu. Tik tada žinios įgyja naują kokybę – geba teigiamai reguliuoti visuomeninę veiklą, taip pat ir vadybinę.

Vertybių pagrindu formuojamos normos ir elgesio formos organizacijoje.

Bendrų vertybių siekimas gali suburti žmones į grupes, kurti galinga jėga siekiant užsibrėžtų tikslų.

Šiuolaikiniai darbuotojai ne tik tikisi būti finansiškai sėkmingi, bet ir linkę jaustis psichologiškai patogiai organizacijoje, kurios kultūrinės vertybės atitinka jų asmenines vertybines orientacijas.

Funkcinis organizacijos vertybių egzistavimo vaidmuo yra tiesiogiai susijęs su pačiu žmogaus gyvenimo visuomenėje faktu. Be vieningos vertybių sistemos organizacijos negalėtų tvariai funkcionuoti ir pasiekti savo tikslų (2.5 pav.).

Egzistuoti esminis

(organizaciniai) bruožai,

susiję su organizacijos tipu

Priklausomai nuo jų, jis vystosi

tam tikra valdymo sistema

(ekonominė sistema)

Pagal valdymo sistemą

(ekonominė veikla)

susiformavo tam tikro tipo

organizacijos asmenybė

Asmenybė charakterizuojama

apibrėžtitingus vertybių rinkinys,

atitinkančios organizacijos tipą

ir joje esančią valdymo sistemą

Vertybės perkeliamos nuo žmogaus iki žmogaus, iš kartos į kartą organizacijoje

Asmeninės įtakos

formuojasi vertybės

tam tikros organizacijos vertybės

Ryžiai. 2.5 Organizacinės kultūros vertybių formavimo schema

Vieningos organizacijos vertybių sistemos formavimas grindžiamas daugeliu principų (2.6 pav.).

Ryžiai. 2.6. Organizacijos vertybių sistemos principų ir funkcijų sąveikos modelis

nuoseklumo principas - iš anksto nulemia susiformavusios kultūros svarstymą kaip tarpusavyje susijusių elementų sistemą, kurios keitimas (tobulėjimas) įmanomas tik keičiant kiekvieną elementą.

Sudėtingumo principas- susideda iš kultūros įvertinimo, atsižvelgiant į psichologinių, socialinių, organizacinių, ekonominių, teisinių ir kitų veiksnių įtaką.

Nacionalizmo principas numato kultūros formavimą, atsižvelgiant į nacionalines ypatybes, mentalitetą, regiono, šalies, kurioje organizacija yra įsikūrusi ir veikia, papročius.

Istoriškumo principas ~ būtinas organizacijos vertybių sistemos ir tarpasmeninių santykių praktikos atitikimas pagrindinėms šiuolaikinio žmogaus vertybėms, taip pat atsižvelgti į jų dinamiką laikui bėgant.

Mokslinis principas- rodo būtinybę formuojant organizacijos kultūrą naudoti įrodymais pagrįstus metodus.

Vertybinės orientacijos principas- vertybių sistemos pagrindinio orientuojančio vaidmens visai organizacijai principas.

Scenarijų sudarymo principas numato visų rekomendacijų, aktų, apibrėžiančių ir reguliuojančių organizacijos personalo santykius ir veiksmus, pateikimą scenarijaus forma, kuris aprašo visų jos darbuotojų veiklos turinį, numato jiems tam tikrą charakterį ir elgesio stilių.

Efektyvumo principas- siūlo kryptingą poveikį organizacijos kultūros elementams ir jos atributams, siekiant geriausių socialinių-psichologinių sąlygų organizacijos personalo veiklai ir veiklos efektyvumo didinimo.

Į aukščiau pateiktą sąrašą būtina įtraukti svarbų vertybių formavimo ir atkūrimo principą, kuris yra Rusijos organizacijoje - asmeninio lojalumo principas.

Šiuo metu pagrindinės asmeninio atsidavimo principo vertybės yra tokios (2.7 pav.).

Pasirengimas atlikti - Tai pasireiškia tuo, kad asmenys, įtraukti į hierarchinę sistemą, yra pasirengę vykdyti vadovo komandą, kai tik ji ateina. Todėl daugelyje organizacijų darbuotojai netaisyklingą darbo dienų tvarką laiko savaime suprantamu dalyku.

Laiko resurso sukūrimas yra sisteminė būtinybės sukurti vykdomąjį pasirengimą reikšmė.

Gebėjimas laiku vykdyti nurodymus - diegimas yra tiesiogiai susijęs su ankstesniu ir visiškai išplaukia iš jo. Bet kurios komandos narių tarpusavio priklausomybės sistema yra gana aukšta, todėl užsakymų vykdymo tikslumas suvokiamas kaip sąlyga, kuri turi įtakos tiek sistemos egzistavimui, tiek asmeninei asmenų gerovei.

Tačiau būdamas vienu iš svarbiausi instaliacijos Rusų kultūroje šis požiūris dažniausiai nepalaikomas asmeninės motyvacijos ir dažnai įgyvendinamas tik spaudžiant vadovo autoritetui.

Savaime ši nuostata kaip vertybė yra apibrėžiantis socialinis filtras – lyderių atranka ir socialinės sistemos savireprodukcijos sąlyga.

Iniciatyva yra baudžiama– toks yra vadinamosios biurokratinės sistemos, o iš tikrųjų bet kokios hierarchinės organizacijos, principas.

Ryžiai. 2.7. Pagrindinės asmeninio atsidavimo principo vertybės

Šis principas tiesiogine prasme reikalauja iniciatyvos ir didelio tikslumo versle stokos, jei asmuo veikia griežtoje reguliavimo srityje. „Kas neleistina, tas draudžiama“ yra šios vertybės pagrindas. Visų pirma, tai būdinga valstybinėms organizacijoms. Bet tai taip pat komercinė.

Svarstoma vertybė neatmeta to, kad už iniciatyvos stoką taip pat baudžiama.

Eik ten, aš nežinau kur...šis principas suponuoja iniciatyvą. Tačiau iniciatyvos supratimas mūsų šalyje kiek skiriasi nuo vakarietiško. Bendra Vakarų žmogaus mentaliteto charakteristika yra struktūrizuota vertybių sistemos, tam tikru mastu išplaukiančios iš protestantiškos etikos komplekso. Iš to išplaukia, kad vakariečio iniciatyva yra progresyvus judėjimas pagrįstai pasirinkto tikslo link, remiantis nustatytomis taisyklėmis.

Iniciatyva turi visiškai kitokį nacionalinės kultūros pobūdį. Pati iniciatyva kaip vertybė nėra sveikintina, priimamas tik teigiamas jos rezultatas.

Iniciatyvos funkcionavimo ypatumas Rusijos visuomenėje yra toks - ji impulsyvi, impulsyvi, laikina; orientuota į kliūčių įveikimą arba reguliavimo apeinimą.

Neklausk ir nereikalaus - prašymas ar reikalavimas – tai bandymas sutrikdyti stabilią sistemos būklę, neleistinos iniciatyvos apraiška. Nors beveik bet kokia hierarchinės sistemos iniciatyva yra neteisėta, tačiau noras gauti kažką sau individualiai jau yra stabilumo pažeidimas.

Asmeninio prašymo įvykdymas ar viltis jį išpildyti sukuria atsidavimo principą tarp pavaldinio ir vadovo. Paklausa apima dar vieną pavojų. Patenkintas pavaldinio reikalavimas suteikia jam charizmos ir atima iš vadovo autoritetą.

Verslo organizacija turi tris bendras vertybes, kurios yra tarpusavyje susijusios taip:

Jie yra bendri ta prasme, kad visos kitos organizacijos valdymo vertybės yra pagrįstos šiomis trimis. Pažiūrėkime atidžiau: I. Valdomumas reiškia tam tikrą organizacijos valdymo ir valdomų posistemių santykio matą, kontrolės laipsnį, kurį pirmasis iš jų gali išplėsti iki antrojo, jį aprėpti.

Valdymas gali būti vertinamas pagal du pagrindinius parametrus.

1.1. Organizacijos padalinių ir darbuotojų tikslų ir veiksmų nuoseklumas, kurį savo ruožtu lemia:

a) tikslų kokybė (tikslų kokybė reiškia jų aiškumą, o ne
nenuoseklumas, nuoseklumas, pasiekiamumas):

- aukščiausi, strateginiai organizacijos tikslai (geidžiamos ateities įvaizdis,
ideologija, misija, strategija, specialioji politika);

— ilgalaikiai organizacijos tikslai;

- organizacijos veiklos tikslai (padalinių aptarnavimo funkcijos ir
darbuotojai);

b) personalo motyvacijos siekiant šių tikslų laipsnis;

c) organizacinės tvarkos kokybė (verslo technologijos, horizontalūs ryšiai, darbo taisyklės ir kt.);

d) įmonės kultūros lygis (darbas komandoje, susidomėjimas).
visa tai organizacijos tikslais).

1.2. Sprendimų įgyvendinamumas.

II. Inovacijos yra organizacijos gebėjimas diegti naujoves ir diegti naujoves. Tam tikru mastu tai yra valdomumo antipodas, nes naujovės dažnai (tam laikui) sumažina valdomumą, tačiau net ir be jų valdymas tampa nefunkcionalus.

Organizacijos novatoriškumas pasireiškia:

2.1. atvirumas pokyčiams (mąstymui, elgesiui, produktui ir kt.);

2.2. aktyviame valdyme, t. y. sutelkiant dėmesį ne tiek į sekimą
už paklausą, kiek įtakos paklausai; ne tik jautrumas
rinkos signalus ir naujų signalų kūrimą;

2.3. kaip vadybinė valia, t.y. lyderio gebėjime atnešti
inovacijų procesus iki galo.

III. Klientai organizacija – tai jos atitikimas poreikiams, rinkos tendencijoms, savo gaminių patrauklumas klientui. Susideda iš trijų pagrindinių komponentų: paslaugų komponentas- prieinamumas, garantija, kokybė, pristatymo laikas ir kt.; estetinis komponentas- gaminio dizainas, pakuotė, išvaizda vadovas, biuro interjero dizainas ir kt.; etinis komponentas- Požiūris į klientus ir darbo su jais įgūdžiai.

Visos trys valdymo vertybės yra tarpusavyje susijusios.

Praktiniams lyderiams šios trys vertybės nėra lygios. Tvarkymas daugeliui yra svarbesnis nei kitų dviejų. Netgi valdomumo kultas yra plačiai paplitęs mūsų verslo kultūroje. Baimė dėl jos netekties ir net nuosmukio nugali viską. Yra sunkių organizacinių sistemų, kurios išaugo per daugelį metų, reikalaujančios skubios pertvarkos, o jų kūrėjai patiria beveik siaubą dėl atsinaujinimo, radikalių pokyčių. Jie sutinka, kad tokios griozdiškos konstrukcijos yra neefektyvios, netgi dalyvauja kuriant jų transformacijų variantus, o vis dėlto be galo atidėlioja naujoves, sustingsta prieš jas. Priežastis ta pati. Reikia naujovių, bet svarbiau yra valdymas. Nors ši sąvoka jiems pirmiausia reiškia kontrolę, visų elementų laikymą asmeninėje priežiūroje, kurią sukelia troškulys viską žinoti apie savo organizaciją, baimė bent ką nors prarasti iš akių. Pavyzdžiui, galva didelė kompanija, kuriame dirba beveik 4 tūkst. žmonių, visus atleidimus ir paskyrimus net ir mažuose bei pagalbiniuose padaliniuose reikia derinti su juo.

Klientų aptarnavimas dabar užima antrą vietą tarp šių trijų pagrindinių vertybių. Naujovės atsiranda daugiausia tada, kada ir kiek to reikia, vadovaujantis kitomis dviem vertybėmis. Jei valdomumas yra giliai įsišaknijęs vadovo, verslininko pasąmonėje, klientai – jo išankstinėje sąmonėje, tai inovacijos realizuojamos tik protu, rečiau – protu, o vėliau – dvejonėmis ir padidintu atsargumu.

Įvertinkime organizacijos būklę pagal kiekvieną iš šių parametrų ir raskime tobulėjimo, tobulėjimo galimybes, atitinkančias gautus vertinimus. O kas labiau išvystyta jūsų organizacijoje, ko gero, vyrauja? Kuris iš šių parametrų yra nepakankamai išvystytas ir kodėl? Kaip juos subalansuoti ateityje?

„Dirbdami pramonėje su žmonėmis supratome, kad jie dirba ne tik dėl pinigų ir kad jei nori juos paskatinti, pinigai nėra pats geriausias dalykas. veiksminga priemonė. Būdas paskatinti žmones yra padaryti juos šeimos nariais ir traktuoti juos kaip gerbiamus šeimos narius.

Akio Morita, „Sony“ įkūrėjas

„... mūsų ankstyvas dėmesys žmonių santykių plėtrai buvo nulemtas ne altruizmo, o tiesiog tikėjimo, kad jei gerbsime savo žmones ir padėsime jiems gerbti save, įmonė gaus didžiausią naudą.

Watsonas Sr., Amerikos firmos IBM prezidentas

Organizacijos kultūros samprata yra viena iš pagrindinių valdymo sąvokų.

Tačiau tik pastaraisiais metais organizacinė (įmonės) kultūra pradėta pripažinti pagrindiniu rodikliu, būtinu teisingam organizacijos elgsenos supratimui ir valdymui. Kaip pažymėta neseniai atliktame tyrime, per pastarąjį dešimtmetį kultūros samprata užėmė tvirtą poziciją tiriant organizacijas. Kitame dokumente buvo padaryta išvada: „Dabar, dešimtajame dešimtmetyje, mes suprantame, kad įmonės kultūra yra nepaprastai svarbi...“1. Nors šia tema medžiagos sukaupta palyginti nedaug, tačiau rimtais tyrimais pagrįstų įrodymų pradeda ryškėti, kad organizacijos ir kultūros vertybių svyravimai gali turėti didelės įtakos motyvacijai, sąveikai darbo procese, darbuotojų kaitai organizacijoje. ir, galiausiai, našumą.

Organizacinė kultūra šiuolaikiniame valdyme

Edgaras Scheinas, kurio vardas bene labiausiai siejamas su užsienio studijomis organizacinės kultūros srityje, ją apibrėžia kaip

Pagrindinių įsitikinimų rinkinys – savaime suformuotų, išmoktų arba sukurtų tam tikros grupės, kai ji mokosi spręsti prisitaikymo prie išorinės aplinkos ir vidinės integracijos problemas, kurie pasirodė pakankamai veiksmingi, kad būtų laikomi vertingais ir dėl to perduoti naujiems žmonėms. nariai kaip teisingas mąstymo būdas, mąstymas ir požiūris į konkrečias problemas 2.

Organizacijos kultūrą gali sąmoningai kurti jos vadovaujantys nariai arba ji gali būti savavališkai formuojama laikui bėgant dėl ​​įvairių vidinių ir išorinių poveikių. išoriniai veiksniai. Organizacinės kultūros idėja yra gana abstrakti, tačiau, kaip ir oras kambaryje, ji supa viską ir daro įtaką viskam, kas vyksta organizacijoje.

Korporacinės kultūros vertę bet kurios organizacijos vystymuisi lemia daugybė aplinkybių. Pirma, tai suteikia darbuotojams organizacijos identitetą, nustato įmonės požiūrį į grupę, o tai yra svarbus organizacijos stabilumo ir tęstinumo šaltinis. Tai suteikia darbuotojams jausmą apie pačios organizacijos ir savo padėties joje patikimumą, prisideda prie socialinio saugumo jausmo formavimo. Antra, savo įmonės organizacinės kultūros pagrindų išmanymas padeda naujiems darbuotojams teisingai interpretuoti organizacijoje vykstančius įvykius, identifikuojant viską, kas juose svarbiausia ir reikšmingiausia. Trečia, vidinė organizacijos kultūra labiau nei bet kas kitas skatina darbuotojo, atliekančio jam pavestas užduotis, savimonę ir didelę atsakomybę. Pripažindama ir apdovanodama tokius žmones, organizacinė kultūra juos identifikuoja kaip sektinus pavyzdžius (pavyzdžius).

Visos esamos organizacijos yra unikalios, kaip snaigės. Kiekvienas iš jų turi savo istoriją, organizacinę struktūrą, komunikacijos tipus, tikslų nustatymo sistemas ir procedūras, vidinius organizacijos ritualus ir mitus, kurie kartu sudaro unikalią įmonės kultūrą. Dauguma organizacinių kultūrų istoriškai buvo gana numanomos, bet ne paskutiniais laikais vyravo tendencija pripažinti savo įtaką ir vaidmenį. Vadovybė dabar atvirai diskutuoja apie tipą vidinė aplinka. Vis dažniau imta kalbėti apie įmonės filosofijos formavimo, organizacinės kultūros ugdymo svarbą ir būtinybę.

Organizacijos kultūros šerdis, be abejo, yra vertybės, kurių pagrindu kuriamos normos ir elgesio formos organizacijoje. Būtent vertybės, kuriomis dalijasi ir kurias deklaruoja organizacijos steigėjai ir autoritetingiausi nariai, dažnai tampa pagrindine grandimi, nuo kurios priklauso darbuotojų sanglauda, ​​formuojasi požiūrių ir veiksmų vienovė, taigi ir pasiekimai. užtikrinami organizacijos tikslai.

Aksiologijos (vertybių doktrinos) požiūriu, vertybės yra socialinio objekto savybės patenkinti tam tikrus individo ar grupės poreikius. Vertybiniai santykiai neatsiranda tol, kol subjektas pats neatranda neatidėliotino poreikio patenkinimo problematiškumo. Kalbant apie organizacijos kultūrą, vertybes galima apibrėžti kaip tikslinį ir pageidaujamą įvykį, nes žmogus visada užima vertinimo poziciją visų savo išorinės aplinkos elementų atžvilgiu. Vertybės šiuo atveju yra paskata, būtina bet kokios sąveikos sąlyga.

Dėl tiek visuomenėje, tiek bet kurioje organizacijoje egzistuojančios socialinės nelygybės vertybės tarp žmonių pasiskirsto netolygiai. Būtent ant nevienodo vertybių pasiskirstymo yra kuriami valdžios ir pavaldumo santykiai, visų rūšių ekonominiai santykiai, draugystės, partnerystės santykiai ir kt. Vertybių pasiskirstymas socialinė grupė Pavyzdžiui, tarp įmonės darbuotojų sociologai tam tikros grupės ar organizacijos vertybinį įvaizdį vadina. Kalbant apie atskirą darbuotoją, organizacijos viduje, bendro vertybinio įvaizdžio rėmuose, kiekvienas iš jų užima individualią vertybinę poziciją. Tarpasmeninės sąveikos ir vertybių mainų procese keičiasi vertybiniai įvaizdžiai ir pozicijos.

Paskirstykite gerovės vertybes, kurios suprantamos kaip tos vertybės, kurios yra būtina sąlyga palaikyti žmonių fizinį ir protinį aktyvumą. Garsus sociologas S.S. Frolovas jiems nurodo šias vertybes: gerovė (apima sveikatą ir saugą), turtas (įvairių materialinių gėrybių ir paslaugų turėjimas), įgūdžiai (profesionalumas tam tikroje veikloje), išsilavinimas (žinios, informacinis potencialas ir kultūriniai ryšiai), pagarba ( apima statusą, prestižą, šlovę ir reputaciją). Moralinių vertybių grupė apima gerumą, teisingumą, dorybę ir kitas moralines savybes. Tokia vertybė kaip galia laikoma viena universaliausių ir reikšmingiausių, nes leidžia įgyti bet kokių kitų vertybių.

Korporacinės vertybės ir normos, vadybos ir organizacinės kultūros konsultantų1 požiūriu, gali apimti, pavyzdžiui:

• organizacijos tikslas ir jos „veidas“ (aukštas technologijų lygis; aukščiausios kokybės; lyderystė savo pramonėje; atsidavimas profesijos dvasiai; inovacijos ir kt.);
• darbo stažas ir valdžia (pareigai ar asmeniui būdingi įgaliojimai; pagarba stažui ir valdžiai; stažas kaip valdžios kriterijus ir kt.);
• įvairių vadovaujančių pareigų ir funkcijų svarba (vadovaujančių pareigų, padalinių ir tarnybos vaidmenų ir įgaliojimų svarba);
• elgesys su žmonėmis (rūpinimasis žmonėmis ir jų poreikiais; nešališkumas ir palankumas; privilegijos; pagarba asmens teisėms; mokymas ir galimybės tobulėti; karjera; sąžiningas atlyginimas; žmonių motyvacija);
• vadovaujančių ir vadovaujančių pareigų atrankos kriterijai (stažas arba veiklos rezultatai; prioritetai vidinėje atrankoje; neformalių santykių ir grupių įtaka ir kt.);
• darbo organizavimas ir drausmė (savanoriška arba privaloma drausmė; lankstumas keičiantis vaidmenims; naujų darbo organizavimo formų naudojimas ir kt.);
• vadovavimo ir valdymo stilius (autoritarinis, konsultacinis arba bendradarbiavimo stilius; tikslinių grupių naudojimas; asmeninis pavyzdys; lankstumas ir prisitaikymas);
• sprendimų priėmimo procesai (kas priima sprendimą, su kuo konsultuojamasi; individualus ar kolektyvinis sprendimų priėmimas; sutikimo poreikis, kompromisų galimybė ir kt.);
• informacijos sklaida ir apsikeitimas (darbuotojų informavimas; informacijos mainų paprastumas);
• kontaktų pobūdis (pirenybė asmeniniams ar rašytiniams ryšiams; nelankstumas arba lankstumas naudojant nusistovėjusius oficialios komunikacijos kanalus; formalių aspektų svarba; galimybė susisiekti su vyresniąja vadovybe; susitikimų naudojimas; kas kviečiamas ir į kokius susitikimus; elgesio taisyklės rengiant susirinkimus);
• socializacijos pobūdis (kas su kuo bendrauja darbo metu ir po jo; esami barjerai; specialios bendravimo sąlygos);
• konfliktų sprendimo būdai (noras išvengti konfliktų ir kompromisų; pirmenybė naudoti oficialius ar neformalius būdus; vyresniosios vadovybės dalyvavimas sprendžiant konfliktines situacijas ir kt.);
• veiklos įvertinimas (tikras ar formalus; paslėptas ar atviras; kas; kaip rezultatai panaudojami).

Vargu ar įmanoma pateikti apibendrintą įmonės vertybių sąrašą, nes organizacijos kultūra beveik visada yra originalus vertybių, nuostatų, normų, įpročių, tradicijų, elgesio ir ritualų mišinys, būdingas tik šiai organizacijai. Bendrų vertybių siekimas gali suvienyti žmones į grupes, sukurti galingą jėgą siekiant tikslų. Šis vertybių aspektas yra plačiai taikomas organizacijos kultūroje, nes leidžia nukreipti žmonių veiklą savo tikslams pasiekti.

Tyrimai rodo, kad šiandienos aukštos kvalifikacijos darbuotojas nori gauti iš organizacijos daugiau nei vien tik darbo užmokesčio. Daugelio atsiradimas ir poveikis socialiniai veiksniai paskatino susiformuoti reikšmingas modernizmo sluoksnis darbo jėga, kurios lūkesčiai labai skiriasi nuo tų, kurie vyravo tarp ankstesnės kartos darbuotojų. Šiuolaikiniai darbuotojai tikisi ne tik būti finansiškai sėkmingi, bet ir linkę jaustis psichologiškai patogiai organizacijoje, kurios kultūrinės vertybės atitinka jų asmenines vertybines orientacijas.

Kiekviena organizacija savo veiklą vykdo vadovaudamasi tomis vertybėmis, kurios yra būtinos jos darbuotojams. Kuriant organizacines kultūras būtina atsižvelgti į socialinius šalies idealus, kultūrines tradicijas. Be to, norint, kad organizacijos darbuotojai geriau suprastų ir įsisavintų vertybes, organizacijoje svarbu numatyti kitokį korporacinių vertybių pasireiškimą. Palaipsniui šių vertybių priėmimas organizacijos nariams leis pasiekti stabilumą ir didelę sėkmę plėtojant organizaciją.

Dalinantis ir plėtojant šiuolaikinės buitinės psichologės D.A. Leontjevas, yra trys pagrindinės įmonės vertybių egzistavimo formos:

1) idealai - vadovybės sukurti ir bendrai suformuluotos idėjos apie meistriškumą įvairiose organizacijos apraiškose ir veiklos srityse,

2) šių idealų įkūnijimas organizacijos darbuotojų veikloje ir elgesyje,

3) organizacijos darbuotojų vidinės motyvacinės asmenybės struktūros, skatinančios savo elgesyje ir veikloje įkūnyti korporatyvinius vertybinius idealus.

Šios formos turi hierarchinę darbuotojų sąmoningumo struktūrą ir pamažu pereina viena į kitą: darbuotojai įsisavina organizacinius ir kultūrinius idealus ir pradeda skatinti jų veiklą kaip „modelių, kas turėtų būti“, todėl šie modeliai yra esminiai įkūnyti. Objektais įkūnytos vertybės savo ruožtu tampa organizacijos idealų formavimosi pagrindu ir taip toliau iki begalybės. Šis procesas kartojamas, nuolat tobulėjant kiekviename naujame organizacijos korporacinės kultūros vystymosi etape.

Apskritai korporacinės kultūros formavimo ir plėtros sistema, pasak autoriaus, gali būti pavaizduota kaip tokia „vertybių piramidė“ savo specifine apraiška:

Funkcinis organizacijos vertybių egzistavimo vaidmuo yra tiesiogiai susijęs su pačiu žmogaus gyvenimo visuomenėje faktu. Pagrindinis šio klausimo ekspertas K. Klakhohnas mano, kad be vertybių „visuomenės gyvenimas būtų neįmanomas; socialinės sistemos funkcionavimas negali likti nukreiptas į grupės tikslų siekimą; asmenys negalėjo gauti iš kitų to, ko jiems reikia asmeninės ir emociniai santykiai; jie taip pat nejaustų savyje būtino tvarkos ir tikslų bendrumo“1. Visa tai drąsiai galima priskirti įmonių kultūroms: be vieningos vertybių sistemos organizacijos negalėtų tvariai funkcionuoti ir siekti savo tikslų.

Tačiau ne visos įmonės vertybės, įsisąmonintos ir net priimtos darbuotojo kaip tokios, tikrai tampa jo asmeninėmis vertybėmis. Akivaizdu, kad tam tikros vertybės suvokimo ir teigiamo požiūrio į ją neužtenka. Be to, tai net ne visada būtina. Tikrai būtina šios pertvarkos sąlyga – praktinis darbuotojo įtraukimas į organizacijos veiklą, skirtą šiai vertybei realizuoti. Tik kasdien elgdamasis pagal įmonės vertybes, laikydamasis nustatytų normų ir elgesio taisyklių, darbuotojas gali tapti įmonės atstovu, atitinkančiu grupės vidinius socialinius lūkesčius ir reikalavimus.

Visiškas darbuotojo susitapatinimas su įmone reiškia, kad jis ne tik suvokia įmonės idealus, aiškiai laikosi organizacijoje nustatytų elgesio taisyklių ir normų, bet ir viduje pilnai priima korporatyvines vertybes. Tokiu atveju organizacijos kultūrinės vertybės tampa individualiomis darbuotojo vertybėmis, užimančiomis tvirtą vietą jo elgesio motyvacinėje struktūroje. Laikui bėgant darbuotojas ir toliau dalijasi šiomis vertybėmis, nepaisant to, ar jis dirba organizacijoje, ar dirba kitur. Be to, toks darbuotojas tampa galingu šių vertybių ir idealų šaltiniu tiek jį sukūrusioje organizacijoje, tiek bet kurioje kitoje įmonėje, firmoje ir pan.

Kaip jau minėta, be vertybių įmonės kultūros struktūroje, organizacijos viduje esančios normos ir socialiniai vaidmenys. Normos – tai apibendrintos taisyklės, reglamentuojančios darbuotojų elgesį, vedančios į organizacijos tikslų siekimą. Vaidmenys lemia kiekvieno indėlį bendra veikla, priklausomai nuo jo užimamų formalių ar neformalių pareigų organizacijoje, taip pat nuo abipusių lūkesčių bei darbuotojų tarpusavio kontrolės. Sociologijos požiūriu personalas yra darbuotojų grupė, kurių kiekvienas priima ir dalijasi bendrais organizacijos tikslais, vertybėmis ir normomis, turi tam tikras asmenines vertybines orientacijas, turi reikalingas komplektas savybių ir įgūdžių, leidžiančių jam užimti tam tikrą poziciją socialinė struktūra organizacijoms ir atlikti atitinkamą socialinį vaidmenį.

Organizacinės kultūros palaikymas ir plėtra

Organizacijos kultūros stiprumą lemia bent du svarbūs veiksniai: tai, kiek organizacijos nariai priima pagrindines įmonės vertybes ir kiek yra įsipareigoję šioms vertybėms. Akivaizdu, kad net ir sėkmingos užsienio įmonės, turinčios stiprią organizacinę kultūrą, kaip, pavyzdžiui, Procter & Gamble, PepsiCo ir Coca-Cola, taip pat turi nuolat palaikyti ir plėtoti savo kultūrines vertybes.

Sunkumai išlaikyti reikiamą organizacijos kultūros lygį slypi tame, kad naujai įdarbinti darbuotojai atsineša ne tik naujas idėjas ir individualų požiūrį į profesinių problemų sprendimą, bet ir savo vertybes, pažiūras, įsitikinimus. Individualios darbuotojų asmeninės vertybės gali gerokai supurtyti nusistovėjusias kultūrines vertybes organizacijoje. Norint išlaikyti esamą organizacijos kultūros vertybių sistemą, būtina nuolat daryti įtaką formuojant darbuotojų vertybines orientacijas, siekiant kuo labiau juos priartinti prie pačios organizacijos vertybių.

Kaip minėta aukščiau, asmens įtraukimo į grupę intensyvumas gali būti įvairus: nuo grynai formalaus priklausymo ir formalios orientacijos iki visiško organizacijos filosofijos ir idealų, jos vertybių, grupės normų ir ritualų priėmimo ir sąmoningo laikymosi. Užduotis pareigūnai Atsakingi už organizacijos kultūros palaikymą, mūsų nuomone, turėtų būti aiškiai atskirti tuos darbuotojus, kurie tik išoriškai deklaruoja solidarumą su organizacijos kultūrinėmis vertybėmis, ir tuos, kurie viduje giliai dalijasi šiomis vertybėmis ir savo elgesyje aiškiai vadovaujasi šiomis vertybėmis.

Siekiant visiško darbuotojų tapatinimosi su organizacija, būtina atlikti visą eilę nuoseklių priemonių, pradedant nuo kruopštaus kandidatų į darbą organizacijoje atrankos. Jau įjungta Pradinis etapas atrankos pokalbių su kandidatais metu turėtų būti identifikuojami tie, kurių asmenybės bruožai ir įsitikinimų sistemos labai nesuderina arba prieštarauja organizacijos kultūrai.

Antras žingsnis žengiamas įregistravus naujai priimtus darbuotojus, kai kandidatai užima atitinkamas pareigas. Naujai įdarbinti darbuotojai susiduria su įvairiomis vidinėmis organizacinėmis įtakomis, kurios turi būti kruopščiai suplanuotos ir nukreiptos į tai, kad naujokai susimąstytų apie esamą įmonės normų ir vertybių sistemą ir ar gali jas priimti.

Naujam darbuotojui patyrus pirmąjį kultūrinį šoką, Kitas žingsnis bus įvaldyti darbui reikalingi įgūdžiai ir šioje organizacijoje priimti darbo veiklos atlikimo metodai.

Kitas etapas – tai kruopšti analizė, darbuotojų darbo rezultatų ir atitinkamo kiekvieno atlyginimo įvertinimas. Veiklos peržiūros ir atlyginimų sistemos turėtų būti išsamios ir abipusiai sutartos. Be to, dėmesys turėtų būti skiriamas tiems aspektams, kurie yra glaudžiai susiję su įmonės vertybėmis. Paprastai stiprią organizacinę kultūrą turinčiose įmonėse žmonėms, pažeidusiems visuotinai priimtas normas, taikomos įvairios sankcijos (nuo moralinio pasmerkimo iki administracinės nuobaudos). Šios sankcijos gali būti išreikštos ir paslėpta forma, pavyzdžiui, darbuotojo perkėlimas į kitą, mažiau prestižinę darbovietę.

Susitapatinimas su pagrindinėmis įmonės vertybėmis padeda darbuotojams susitaikyti su neišvengiamomis aukomis, kurias jie daro norėdami tapti organizacijos nariais. Jie pamažu pradeda priimti organizacijos vertybes ir tada jas dalijasi. Kartu jie ugdo pasitikėjimą, kad tokią vertybių sistemą turinti įmonė nepadarys nieko, kas jiems pakenktų.

Organizacija savo ruožtu bando pateisinti šias išlaidas kurdama savo korporacines vertybes pagal aukščiausias žmogiškąsias vertybes, pavyzdžiui, deklaruodama paslaugą visuomenei gerinant savo produktų ar paslaugų kokybę.

Paskutinis žingsnis, kai darbuotojas įsisavina visą įmonės vertybių sistemą, yra vidinis tų darbuotojų, kurie gali būti pavyzdys kitiems organizacijos nariams, pripažinimas ir paaukštinimas. Įvardydama tokius žmones kaip pavyzdingus darbuotojus, įmonė skatina kitus darbuotojus sekti jų pavyzdžiu. Toks požiūris į pavyzdinių pavyzdžių formavimą įmonėse, turinčiose stiprią organizacinę kultūrą, yra laikomas viena efektyviausių ir pastoviausių korporatyvinių vertybių skatinimo formų.

Kartais dėl susidomėjimo strateginis valdymas arba veikiant šiai organizacijai gyvybiškai svarbiems veiksniams, priimamas sprendimas dėl būtinybės keisti priimtą organizacijos kultūros modelį. Pavyzdžiui, išorinė aplinka patyrė tokius reikšmingus pokyčius, kad organizacija arba turi prisitaikyti prie naujų sąlygų, arba ji negalės išgyventi. Arba kai organizacija labai sparčiai auga ir įdarbina naujų darbuotojų, viršijančių esamų darbuotojų skaičių. Gali kilti konfliktas tarp vidinės įmonės kultūros ir vertybių, vyraujančių išorinėje aplinkoje. Įmonei įžengus į tarptautinį lygį, neišvengiamai atsiranda poreikis korporacines vertybes pritaikyti prie atitinkamų užsienio kultūrų.

Jei buvo susijungusios kelios organizacijos, turinčios skirtingą verslo kultūrą, tada kartais ilgas laikas ir dideles pastangas pirmajame etape ugdyti tolerantišką požiūrį į kitas vertybes, normas ir elgesio taisykles, o jau antrajame ir vėlesniuose etapuose galima kalbėti apie naujos, daugumai darbuotojų priimtinos ir elementų apimančios įmonės kultūros formavimą. ankstesnių kultūrų. Tam tikrų sunkumų gali kilti kuriant organizacijos kultūros pagrindus tarp įvairių tautybių darbuotojų, nes jų asmeninės vertybinės orientacijos pagrindas yra nacionalinės kultūros.

Pakeisti jau susiformavusią įmonės kultūrą nėra lengva. Lengvai nuspėjamos kliūtys ir sunkumai siejami su būtinybe keisti darbuotojų įgytas motyvacines nuostatas, esamus santykius, su vidinių vaidmenų perskirstymu ir organizacinių struktūrų pokyčiais, kurie kartu palaiko ir užtikrina tradicinės įmonių kultūros funkcionavimą.

Keičiant organizacijos kultūrą labai svarbu stebėti inovacijų laipsniškumą ir laipsniškumą. Be to, labai svarbu, kad naujosios verslo kultūros elementai tiesiogiai neprieštarautų esama sistemaįmonės vertybes. Taip pat būtina, kad naujas kultūros vertybes priimtų ir paremtų visi aukšti organizacijos vadovai, parodydami savo įsipareigojimą joms savo pavyzdžiu. Tik tokiu atveju „įmonių vertybių perkainavimas“ gali būti ne tik neskausmingas, bet ir dar labiau prisidės prie organizacijos klestėjimo.

Buitinė patirtis

Rusijoje „organizacinės kultūros“ sąvoka organizacijos valdymo teorijoje ir praktikoje aukščiau aptartu aspektu praktiškai nebuvo vartojama iki šiol. Tačiau tai nereiškia, kad mūsų šalyje nėra organizacijų su išvystyta korporatyvine kultūra.

Paprastai daugelis gana didelių organizacijų, turinčių ilgą gyvavimo istoriją ir daug darbuotojų, turi išvystytą kultūrą. Tokių įmonių yra mechanikos inžinerijos, energetikos, gamybos ir kituose pirmaujančiuose ekonomikos sektoriuose. Jų verslo kultūra paprastai atspindi beveik visus aukščiau pateiktos organizacijos „vertybių piramidės“ aspektus. Kartu reikia atsižvelgti į tai, kad reikšmingi pokyčiai, įvykę per pastarąjį dešimtmetį politinėje, ekonominėje ir dvasinėje Rusijos visuomenės gyvenimo srityse, daugeliu atžvilgių turėjo neigiamos įtakos visuomenės ir asmeninei vertei. sistemos. Rinkos ekonomikos elementai pirmiausia palietė didžiausias šalies įmones, atsidūrė ant bankroto slenksčio, privertė stabdyti gamybą ir mažinti darbuotojų skaičių. Žinoma, visa tai sudavė rimtą smūgį šių pramonės gigantų korporacinėms kultūroms. Tuo pačiu metu nemaža dalis kitų įmonių, remdamosi ankstesne kultūra ir tradicijomis, sugebėjo ne tik išsilaikyti konkurse, bet ir pradėjo sėkmingai vystytis. Privačiame versle pradėtas vis didesnis dėmesys korporacinės kultūros plėtrai.

Šiuo metu buitinėje vadybos teorijoje ir praktikoje suaktyvėjo susidomėjimas įmonių kultūros studijomis. Mokslininkai ir specialistai dažnai atkreipia dėmesį į organizacijos kultūrą, suteikdami jai ypatingą vietą visų lygių valdymo veikloje. Pavyzdžiui, gerai žinomas namų specialistas socialinės psichologijos ir vadybos srityje T.Yu. Bazarovas mano, kad „įvaldyti naujausias valdymo technologijas neįmanoma neįsisavinant organizacinio ir kultūrinio požiūrio pagrindų, leidžiančių visapusiškai suprasti įvairių organizacijų evoliucijos ir funkcionavimo procesus, atsižvelgiant į pagrindinius žmonių elgesio mechanizmus daugiafunkciuose, dinamiškai besikeičiantys kontekstai“1. Organizacinės kultūros formavimo ir palaikymo problemos buvo pradėtos nagrinėti pagrindiniuose vadybos kursuose ir įstojo į daugelio šalies universitetų ir švietimo centrų vadybos specialiuosius kursus.

Užbaigimas trumpa analizė moderniausia ir verslo kultūros formavimo problemas, norėčiau priminti dar vieną vidaus organizaciją, kuri gali tarnauti geras pavyzdys organizacinė kultūra – ir kiekvienas rusas gali pelnytai tuo didžiuotis.

Maskva Valstijos universitetas pavadintas M. V. Lomonosovas yra organizacija, turinti itin išvystytą ir unikalią įmonės kultūrą su ilga istorija. Šios organizacijos kultūroje galite rasti visus įmanomus organizacijos vertybių pasireiškimo elementus, kuriuos galite įsivaizduoti. Maskvos valstybinio universiteto verslo kultūra šios organizacijos narių palaikoma beveik du su puse amžiaus ir puikiai pritaikyta šiuolaikinėms sąlygoms.

Tapę organizacijos nariu, kiekvienas iš mūsų pamažu išmokstame jos taisykles ir elgesio normas bei idealus, kurie vėliau gali tapti individo vertybėmis ir gyvenimo gairėmis. Neabejotina, kad organizacijos korporacinė kultūra, kurioje tęsiasi socializacija ir asmenybės formavimasis, neša didžiulę atsakomybę už tolesnį jos narių likimą.

Mes, savo gaminius laikome priemone keisti žmonių gyvenimo kokybę Rusijoje, padedame įgyvendinti idėjas ir svajones, susijusias su statybomis, renovacija ar verslu šioje srityje, prekių pirkimo procesą paversdami profesionalių patarimų malonumu ir paprastas, greitas siuntimas. Tobulėdami kartu su darbuotojais ir partneriais, suteikiame galimybę didžiuotis savo pasiekimais!

Pagrindinės vertybės ir principai.

Sudarančios mūsų kultūros pamatą, mūsų įmonės vertybės leidžia dirbti kaip komanda ir ginti savo įsitikinimus bet kada ir bet kur. Mūsų įmonės vertybės yra pagrįstos mūsų patirtimi ir yra mūsų pažangos pagrindas. Kiekvieno iš mūsų užduotis yra vadovautis įmonės vertybėmis kasdieniame darbe.

1. Įdomus darbas. Orientacija į klientą.

Savo pareigas atliekame su nuoširdžiu užsidegimu, stengdamiesi įnešti į darbą ką nors naujo, kas leidžia padaryti jį įdomesnį ir produktyvesnį. Visada galime tikėtis sulaukę įdomaus turinio darbų, laikantis atsakomybės, sąžiningumo ir padorumo Bendrovės atžvilgiu.

Mes siekiame lyderystės ir žiūrime toli į priekį. Darome viską, kad vystytume ir užtikrintume savo produktų bei partnerių konkurencingumą, orientuodamiesi į ilgalaikius abipusiai naudingus santykius, nes jie renkasi mus. Vykdome savo įsipareigojimus ir stengiamės veikti vadovaudamiesi bendrais interesais.

1. Efektyvumas. Tikslų pasiekimai.

Mes keliame agresyvius tikslus ir stengiamės juos pasiekti.

Visų darbuotojų pastangos turėtų būti nukreiptos į rezultatus. Kad tai pasiektume, visi turime suprasti Bendrovės strategiją ir tikslus. Nesvarbių pareigų nėra, kiekvienas dirba siekdamas savo konkrečių ir privačių tikslų, tačiau nuo šio darbo priklauso visų kitų sėkmė. Viskas, ką darome, yra orientuota į rezultatą ir tikslą. minimalios išlaidos ir nustatytais terminais, kuriems randame naujų būdų, kaip išspręsti iškeltas užduotis, optimaliai paskirstyti turimus išteklius, tobulinti sąveikos sistemas.

1. Laimingas šeimos gyvenimas. Sveikata.

Esame įsitikinę, kad sveika ir stipri šeima yra tvarių gyvenimo vertybių ir darnios asmenybės formavimosi pagrindas. Dorinių santuokos pagrindų laikymosi, atsakingų ir pagarbių santykių su artimaisiais stiprinimo dėka kiekvienas iš mūsų gauname plačias galimybes tolimesniam tobulėjimui ir savęs tobulėjimui. Sveikata – vienas svarbiausių žmogiškųjų išteklių, leidžiantis būti efektyviam savo veikloje. Rūpinamės savo ir artimųjų sveikata, ją stipriname, propaguojame sveiką gyvenseną. Mes žinome, kad priklausomybės ir priklausomybės daro nepataisomą žalą sveikatai ir nepritariame kitiems.

1. Savęs tobulinimas. Nuolatinis mokymasis.

Didžiuojamės savo darbuotojais – profesionalais, kurie nori augti kartu su įmone, pasiimti ir padėti įgyvendinti visas naujas idėjas. Vertiname iniciatyvą, darbuotojo statusą, autoritetą ir pagarbą, kurią lemia žmogaus lyderio savybės, o ne pareigos. Siekiame teigiamų transformacijų visose darbo ir gyvenimo srityse, paremtų savęs tobulėjimo troškimu. Žmonės į Bendrovę žiūri kaip į vietą, kur nori kurti savo karjerą, jiems tai yra gyvenimo reikalas, o ne vieta, kur eidavo pasikalbėti. Mes rimtai siekiame sukurti savo darbuotojams priklausymo jausmą, nes yra visos galimybės tai pasiekti įmonėje, kuri auga taip pat greitai, kaip ir mūsų. Būtų tiesiog kvaila leisti perdegti žmonių, kurie tiki, kad kuria puikią įmonę, entuziazmui. Mokomės, įtvirtiname žinias ir mokome kitus. Bet kokį procesą ir bet kokią veiklą galima atlikti geriau, jei tik mokomės vieni iš kitų, saugome šias žinias Įmonėje ir padarysime jas prieinamas visiems. Nuolatinio mokymosi kultūra yra mokymasis organizacijos pažangai ir mokymasis individualiam progresui.

1. Atsakomybė. Savidisciplina. Sąžiningumas ir padorumas.

Esame įsitikinę, kad dabartinis Bendrovės darbas ir tolesnė plėtra yra įmanoma tik kiekvienam iš mūsų suvokus savo įtakos svarbą jo gyvenime ir darbe vykstantiems procesams, kad nuo kolegų ir Bendrovės veiklos rezultatų priklauso. apie savo veiksmus ir prisiimtų įsipareigojimų vykdymą.paprastai. Kai įdarbiname žmones, turinčius susidomėjimą ir savidiscipliną, mums nereikia pernelyg didelės valdymo hierarchijos. Kai atliekame drausmingus veiksmus, mums nereikia perdėtos kontrolės. Mes atvirai ir nuoširdžiai kalbame apie tikrąją reikalų būklę ir motyvus, kuriais vadovaujamės, esame ištikimi savo įsipareigojimams, idėjoms ir įsitikinimams, kurie atsispindi mūsų veiksmuose ir elgesyje.

1. Stipri valia. Linksmumas ir optimizmas.

Tvirtai ir ryžtingai siekiame užsibrėžto tikslo, kurio dėka lengvai randame jėgų įveikti bet kokias kliūtis, taip pat kolegų partnerių palaikymą įgyvendinant užsibrėžtus uždavinius. Bet kokius sunkumus suvokiame kaip galimybę išmokti ko nors naujo. Vertiname kiekvieną savo gyvenimo akimirką ir teigiamai žiūrime į mus supantį pasaulį.

1. Geras valdymas. Komandinis darbas.

Darbuotojų požiūris į kolegas yra itin svarbus. Darbuotojai turi turėti pagrindo pasitikėti savo vadovų motyvais ir sąžiningumu. Vadovybė yra atsakinga už produktyvios aplinkos, kurioje klestėtų darbuotojų ir Bendrovės vertybės, kūrimą. Kadangi nė vienas tikslas nėra nepakeliamas nei vienam žmogui, sveikiname ir skatiname darbuotojų sąveiką su vadovais, pagalbą įgyvendinant įvairias idėjas, siekiant didinti Bendrovės efektyvumą. Komandos dvasia padeda mums pateisinti klientų lūkesčius. Palaikome vieni kitus ir kartu švenčiame pergales bei apdovanojimus.

Etikos normos ir taisyklės:

1. Santykių Bendrovėje normos.

1. Imamės visų būtinų priemonių, kad būtų užtikrinta sauga, sveikata ir darbo apsauga, kaip pagrindiniai Bendrovės veiklos užtikrinimo aspektai.
2. Sudarome sąlygas, palankias darbuotojų profesiniam ir asmeniniam augimui ir tobulėjimui bei jų gerovės stiprinimui.
3. Kokybės klausimais nenusileidžiame. Nuolat stengiamės tobulinti savo paslaugas ir asortimentą bei svarbias naujoves.
4. Mes gerbiame Bendrovės gaminamus ar parduodamus produktus, neleidžiame jų diskriminuoti trečiųjų šalių. Mes gerbiame Bendrovės simbolius.
5. Vengiame interesų konfliktų – situacijų, kai asmeninis darbuotojo interesas prieštarauja Bendrovės interesams, turi įtakos ar gali turėti įtakos jo pareigų vykdymui, apie tokius atvejus informuojame vadovybę, siekdami užkirsti jiems kelią arba juos išspręsti.
6. Bendraudami su kolegomis esame atviri, taktiški, mandagūs ir be galo sąžiningi, taip parodydami pagarbą jų pozicijai ir pažiūroms.
7. Vertindami kolegų veiksmus remiamės tik faktais ir objektyviais kriterijais, o kartu konstruktyvią savo veiksmų ir rezultatų kritiką suvokiame kaip paskatą tolimesniam savęs tobulėjimui.
8. Pripažįstame Bendrovėje egzistuojantį pavaldumą ir poreikį paklusti aukštesnės vadovybės sprendimams bei atlikti užduotis iš darbuotojų, atsakingų už verslo procesus, kuriuose dalyvaujame.
9. Mes stengiamės sukurti savo sistemą profesinę veiklą visų darbo procesų aprašymas, standartų nustatymas.
10. Sudarome sąlygas visų darbo procesų ir motyvavimo sistemų skaidrumui, struktūrizuodami darbą bei nustatydami aiškius veiklos ir efektyvumo rodiklius.
11. Aiškiai laikomės visų nustatytų normų, režimų ir terminų, todėl darbo procesai tampa stabilūs. Juos įgyvendinant stengiamės laikytis nepriekaištingos tvarkos.
12. Užtikriname teikiamų duomenų apie darbo rezultatus patikimumą
13. Mes suprantame, kad kiekvienas iš mūsų yra svarbus elementas sistema ir turime dėti visas pastangas efektyvus darbas apskritai.

1. Standartai bendraujant su partneriais, klientais ir konkurentais.

1. Laiku ir kokybiškai vykdome įsipareigojimus partneriams ir klientams, operatyviai teikiame konsultacinę ir organizacinę pagalbą.
2. Stengiamės tobulėti kartu su partneriais.
3. Su savo konkurentais elgiamės pagarbiai, nes jie yra vienas iš pagrindinių veiksnių, skatinančių mūsų nuolatinį tobulėjimą. svarbus kriterijus vertinant mūsų sėkmes ir klaidas. Mes laikomės sąžiningos konkurencijos principų.
4. Iškilus nesutarimams ir ginčams teikiame pirmenybę deryboms ir kompromiso paieškai.

1. Darbo su informacija, susijusia su Bendrovės veikla, standartai.

1. Esame dėmesingi nuosavybės teisei neskelbtinos informacijos saugojimui, kad jos neplatintume už Bendrovės ribų, taip pat nenaudojame nuosavybės teise priklausančios informacijos asmeniniais tikslais ir trečiųjų šalių interesais.
2. Siekdami gerinti ir saugoti Bendrovės bei darbuotojų reputaciją, siekiame visapusiškai nušviesti Bendrovės veiklą žiniasklaidoje, internete ir kitais būdais.

1. Naudojant Įmonės išteklius.

1. Gerai rūpinamės Bendrovės turtu ir nematerialiuoju turtu, dedame visas pastangas, kad juos išsaugotume ir racionaliau naudotume.
2. Naudojame Bendrovės išteklius (biuro technika, ryšių įranga, programinė įranga ir internetiniai ištekliai) tik profesiniams tikslams.
3. Suprantame, kad bet kokia įranga, su kuria dirbame, yra įmonės nuosavybė.

1. Dėl Bendrovės kultūros (darbuotojų išvaizdos ir kalbos).

1. Išlaikome tvarkingą išvaizdą ir priimtą aprangos kodą.
2. Atidžiai stebime kompetentingą žodinę ir rašytinę kalbą, vengiame keiksmažodžių, vulgarumo, slengo.
3. Laikomės mandagaus kalbėjimo būdo, neleidžiame pakelti balso ir įžeidžiančio tono, bendraujant su aplinkiniais neįtraukiame įpratimo.

Pagrindinių vertybių palaikymo priemonės ir mechanizmai

1. Skatiname aktyvų ir pozityvų požiūrį į gyvenimą, organizuodami įvairius įmonių renginius. Rūpinamės savo darbuotojų sveikata, aktyviai reaguodami į idėjas rengti įvairius sporto renginius ir varžybas. Padedame organizuoti masinį sportą, nuomojant sporto kompleksus. Pavyzdžiui, futbolo komanda „Centras SM“
2. Stengiamės stiprinti savo darbuotojų šeimyninį požiūrį, organizuojame vaikų konkursus, dovanojame dovanas. Skatiname tokią iniciatyvą.
3. Savo darbą darome įdomesnį, suteikdami darbuotojams galimybę dalyvauti įvairiuose projektuose ir stažuotis.
4. Tobuliname ir tobuliname savo darbuotojus, organizuojame jiems įvairias mokymo programas.
5. Palaikome darbuotojų efektyvumą versle, orientuojamės į rezultatų siekimą įvairiomis materialinės ir nematerialinės motyvacijos sistemomis
   

Laikymasis

1. Kiekvienas darbuotojas savo noru prisiima atsakomybę už Bendrovės taisyklių ir nuostatų laikymąsi, atvirai demonstruoja jų laikymąsi ir savo pavyzdžiu įtraukia į tai savo kolegas.
2. Struktūrinių padalinių vadovai yra taisyklių laikymosi modelis savo pavaldiniams, kontroliuoja savo darbuotojų elgesį normų įgyvendinimo požiūriu ir atlieka darbus, padedančius jiems suprasti.
3. Bendrovė yra įsipareigojusi visiems perteikti ir stiprinti vertybes bei normas darbuotojams prieinamais būdais, taip pat suteikti visokeriopą jų supratimo paramą.