Demokratinis elgesio stilius. Demokratinis valdymo stilius įmonėje
Efektyvų rinkos santykių formavimąsi Rusijoje daugiausia lemia šiuolaikinių vadybinių santykių formavimasis, didinant ekonomikos valdomumą. Būtent valdymas užtikrina ekonominių procesų darną ir integraciją organizacijose.
Valdymas – svarbiausia sąvoka rinkos ekonomikoje. Ją studijuoja ekonomistai, verslininkai, finansininkai, bankininkai ir visi, kas susiję su verslu.
„Valdyti reiškia vesti įmonę link jos tikslo, išgaunant maksimumą iš turimų išteklių“. Naujųjų laikų specialistams reikalingos gilios vadybos žinios, o tam būtina aiškiai suvokti vadybos esmę ir sampratą.
Personalo valdymas įmonėje yra veiklos rūšis, leidžianti įgyvendinti, apibendrinti įvairius asmens pritaikymo prie išorinių sąlygų klausimus, atsižvelgiant į asmeninį veiksnį kuriant įmonės personalo valdymo sistemą.
VALDYMO STILIUS SAMPRATA
Literatūroje yra daug „valdymo stiliaus“ sąvokos apibrėžimų, panašių vienas į kitą savo pagrindiniais bruožais. Į tai galima žiūrėti kaip į lyderio sistemingai naudojamų sprendimų priėmimo metodų visumą, darančių įtaką pavaldiniams ir bendraujant su jais.
Valdymo stilius – Tai stabilus lyderio bruožų rinkinys, pasireiškiantis jo santykiuose su pavaldiniais.
Kitaip tariant, tokiu būdu viršininkas valdo pavaldinius ir išreiškiamas jo elgesio modelis, nepriklausomas nuo konkrečių situacijų.
Valdymo stilius apibūdina ne lyderio elgesį apskritai, o būtent stabilų, nekintamą elgesį jame. Nuolat pasireiškiantis įvairiose situacijose. Optimalių valdymo stilių paieška ir naudojimas yra skirtas darbuotojų pasiekimams ir pasitenkinimui didinti.
Valdymo stilių samprata buvo intensyviai plėtojama po Antrojo pasaulinio karo. Tačiau jos raida vis dar susiduria su daugybe neišspręstų problemų. Pagrindinės problemos:
· Sunkumai nustatant valdymo stiliaus efektyvumą. Rezultatai, kuriuos reikia pasiekti naudojant tam tikrą stilių, apima daug komponentų ir nėra lengvai apibendrinami ir palyginami su kitų stilių taikymo rezultatais.
· Sunkumai nustatant priežasties ir pasekmės ryšius tarp valdymo stiliaus ir jo panaudojimo efektyvumo. Paprastai į valdymo stilių žiūrima kaip į tam tikro rezultato – darbuotojų veiklos – pasiekimo priežastį. Tačiau šis priežastinis ryšys ne visada teisingas. Dažnai būtent darbuotojų pasiekimų pobūdis (nežymūs ar aukšti pasiekimai) paskatina vadovą naudoti tam tikrą stilių.
· Situacijos kintamumas, ypač pačioje organizacijoje. Valdymo stiliai atskleidžia savo efektyvumą tik esant tam tikroms sąlygoms, tačiau šios sąlygos nelieka nepakitusios. Laikui bėgant tiek vadovas, tiek darbuotojai gali keisti savo lūkesčius ir požiūrį vienas į kitą, todėl stilius gali tapti neefektyvus, o jo panaudojimo vertinimas nepatikimas.
Nepaisant šių ir kai kurių kitų sunkumų, valdymo stiliai yra svarbi gairė sprendžiant lyderystės efektyvumo didinimo problemas.
Valdymo stilių galite apibrėžti dviem būdais:
· Išsiaiškinant individualaus valdymo stiliaus bruožus, kuriuos viršininkas naudoja pavaldinių atžvilgiu.
· Teorinio vadovo elgesio tipinių reikalavimų rinkinio, nukreipto į darbuotojų integraciją ir jų panaudojimą organizacijos tikslų siekimo procese, sukūrimo pagalba.
Vadovavimo stilių taip pat galite laikyti „stabiliai pasireiškiančiais lyderio sąveikos su komanda bruožais, susiformavusiais veikiant tiek objektyvioms, tiek subjektyvioms valdymo sąlygoms bei individualioms psichologinėms lyderio asmenybės savybėms“.
Tarp tikslo išorinės sąlygos, kuris formuoja valdymo stilių tam tikrame vadovavimo lygyje, gali būti siejamas su komandos pobūdžiu (pramoninis, tiriamasis ir kt.), laukiamų užduočių specifika (kita, įprasta ar skubi, neįprasta), atlikimo sąlygomis. šios užduotys (palankios, nepalankios ar ekstremalios), veiklos metodai ir priemonės (individualus, porinis ar grupinis). Be nurodytų, išsiskiria toks veiksnys kaip komandos išsivystymo lygis. Individualios psichologinės to ar kito vadovo ypatybės įneša į jo vadovaujamą veiklą originalumo. Remiantis atitinkama transformacija išorinių poveikių Kiekvienas vadovas turi savo individualų valdymo stilių.
Vadovavimo stiliaus tyrimą psichologai atlieka daugiau nei pusę amžiaus. Taigi mokslininkai iki šiol yra sukaupę nemažai empirinės medžiagos apie šią problemą.
Valdymo stilius - metodą, metodų sistemą, kaip paveikti vadovą pavaldiniams. Vienas iš svarbiausių veiksnių efektyvus darbas organizuotumas, visiškas žmonių ir komandos potencialo realizavimas. Dauguma tyrinėtojų išskiria šiuos valdymo stilius:
Demokratinis stilius(kolegialus);
Liberalus stilius (anarchistinis).
Valdymo stilius - tai įprastas vadovo elgesys su pavaldiniais, siekiant daryti jiems įtaką ir paskatinti siekti organizacijos tikslų. Vadovo delegavimo laipsnis, jo naudojamų įgaliojimų tipai ir jo rūpestis pirmiausia žmogiškais santykiais arba užduočių atlikimu – visa tai atspindi tam lyderiui būdingą valdymo stilių.
Kiekviena organizacija yra unikalus individų, tikslų ir uždavinių derinys. Kiekvienas vadovas yra unikalus žmogus, turintis daugybę sugebėjimų. Todėl valdymo stilius ne visada galima priskirti kokiai nors konkrečiai kategorijai.
Autoritarinis (direktyvinis) stilius vadybai būdinga didelė vadovavimo centralizacija, vieno žmogaus valdymo dominavimas. Vadovas reikalauja, kad apie visus atvejus jam būtų pranešta, vienas pats priima sprendimus arba juos panaikina. Jis neklauso komandos nuomonės, viską sprendžia už komandą pats. Vyrauja valdymo metodai – įsakymai, bausmės, pastabos, papeikimai, įvairių lengvatų atėmimas. Kontrolė labai griežta, detali, atimanti pavaldinių iniciatyvą.
Tikslo interesai keliami daug aukščiau už žmonių interesus, bendraujant vyrauja atšiaurumas ir grubumas.
Juo besinaudojantis vadovas pirmenybę teikia oficialiam santykių pobūdžiui, išlaiko atstumą tarp savęs ir savo pavaldinių, kurio jie neturi teisės pažeisti.
Toks vadovavimo stilius neigiamai veikia moralinį ir psichologinį klimatą, veda prie ženklaus darbuotojų iniciatyvumo, savikontrolės ir atsakomybės sumažėjimo.
Autoritarinis valdymo stilius – vadovavimo stilius, kai vadovas nustato tikslus ir visą politiką, paskirsto atsakomybę, taip pat dažniausiai nurodo atitinkamas procedūras, vadovauja, tikrina, vertina ir koreguoja atliekamą darbą.
1) ekstremaliomis sąlygomis (krizė, ekstremali situacija ir kt.), kai reikia greitų ir ryžtingų veiksmų, kai laiko stoka neleidžia susitikti ir diskutuoti;
2) kai dėl ankstesnių sąlygų ir priežasčių šioje organizacijoje vyrauja anarchistinės nuotaikos, veiklos ir darbo drausmės lygis yra itin žemas.
Istoriškai pirmasis ir iki šiol praktikoje labiausiai paplitęs yra autoritarinis stilius, kuris laikomas universaliu.
Ekspertai išskiria du autoritarinio stiliaus tipus. "Išnaudotojas" daro prielaidą, kad vadovas visiškai sutelkia visų klausimų sprendimą savo rankose, nepasitiki pavaldiniais, nesidomi jų nuomone, prisiima atsakomybę už viską, duodamas tik nurodymus atlikėjams. Kaip pagrindinę stimuliavimo formą jis naudoja bausmę, grasinimus, spaudimą.
Jei vadovas priima sprendimą vienas, o po to tiesiog atneša jį savo pavaldiniams, jie šį sprendimą suvokia kaip primestą iš išorės ir kritiškai jį aptaria, net kai jis tikrai sėkmingas. Toks sprendimas vykdomas su išlygomis ir abejingai. Darbuotojai, kaip taisyklė, džiaugiasi bet kokia vadovo klaida, joje suradę savo neigiamos nuomonės apie jį patvirtinimą. Dėl to pavaldiniai įpranta būti svetimos valios vykdytojais, mintyse fiksuodami stereotipą „mūsų verslas mažas“.
Vadovui visa tai taip pat nepraeina be nuostolių, nes jis atsiduria kaltininko pozicijoje, atsakingas už visas klaidas, nematydamas ir nežinodamas, kur ir kaip jos buvo padarytos. Pavaldiniai, nors daug ką žino ir pastebi, tyli, arba gaudami iš to moralinį pasitenkinimą, arba manydami, kad jo vis tiek nepavyks perauklėti. Vadovas supranta esamą situaciją, tačiau yra bejėgis kaltinti kitus dėl padarytų klaidų, nes pavaldiniai nedalyvavo priimant sprendimą. Taip susidaro savotiškas užburtas ratas, kuris anksčiau ar vėliau veda prie nepalankaus moralinio ir psichologinio klimato organizacijoje ar padalinyje susiformavimo bei pagrindo konfliktams susidarymo.
Moterys, įsidarbinusios, linkusios nerimauti dėl psichologinio klimato būsimoje įmonėje ir stengiasi greitai išsiaiškinti, kokia lyderystė jų laukia naujoje vietoje. Minčių kryptis teisinga: juk darbo efektyvumas ir mūsų potencialo atskleidimo laipsnis labiau priklauso nuo autoritetų. Tiesa, vėlgi, kaip moterys, mes bandome „išnarplioti“ lyderį kaip asmenybę, analizuojame jo charakterį. Tuo tarpu kartais verta atkreipti dėmesį ne į asmenines vadovo savybes, o į jo personalo valdymo stilių. Tai yra apie įtakos pavaldiniams būdus ir būdus. Apie vieną iš jų – demokratinį vadovavimo stilių – kalbėsime šiandien.
Demokratinio vadovavimo stiliaus ypatumai
Tyrėjai išskiria keturis pagrindinius vadovavimo stilius: autoritarinį (direktyvinį), liberalų (anarchistinį) ir demokratinį (kolegialų). Demokratiniam vadovavimo stiliui būdingas ypatingas valdžios požiūris į darbo proceso valdymą. Pats žodis „vadyba“ šiuo atveju reiškia būtent darbą, o ne darbuotojus. Vadovui svarbi kolektyvo nuomonė, todėl demokratinis vadovavimo stilius dar vadinamas „kolegišku“. Tokiu atveju atsakomybė ir įgaliojimai paskirstomi kolektyvui. Todėl kiekvienas darbo proceso dalyvis jaučia savo atsakomybę ir reikšmę.
Ką reiškia būti pavaldiniu įmonėje, kurios viršininkas laikosi būtent demokratinio vadovavimo stiliaus. Pažvelkime į save lyderio akimis:
- kaupiate daug potencialo, kurį tereikia nukreipti tinkama linkme;
- jei sukursite palankias sąlygas, sieksite atsakingumo ir dirbsite maksimaliai efektyviai;
- jei dalyvausi organizaciniuose sprendimuose, leisi pajusti valdžios pasitikėjimą, naudosi savivaldą.
Verta pastebėti, kad moterys linkusios viską kontroliuoti (tiksliau – tobulėti), tačiau jos yra švelnesnės ir su personalu, nedažnai linkusios į autoritarizmą. Štai kodėl moterys tarp demokratinio stiliaus lyderių yra gana dažnos.
Kaip darbuotojas, būsite patogus, jei žinosite, kaip priimti sprendimus ir mėgstate dalyvauti darbo procese. Viršininkas nekontroliuos kiekvieno jūsų žingsnio ir neduos aiškių nurodymų, priešingai, jūsų bendravimas apsiribos rekomendacijomis ir patarimais. Tačiau atlikto darbo kokybė bus pastebėta ir, greičiausiai, papildomai apdovanota.
Nepainiokite demokratinio vadovavimo stiliaus su „abejingumu“, geriems santykiams su viršininkais reikia, kad direktorius jus gerbtų kaip profesionalą. Tai reiškia, kad jūs turite dirbti.
Jei jums sunku nuolat nešti atsakomybės naštą arba esate šiek tiek tingus, tada jums labiau tinka lyderis, kuris karts nuo karto „užsijungia viršininką“, tai yra, jis yra kietesnis ir gali duoti įsakymus tu per daug atsipalaidavęs. Kaip 
vadovavimo stilius vadinamas „autoritariniu-demokratiniu“. Viršininkas iškelia aukštus savo darbuotojų interesus, tačiau niekada nepamiršta apie pagrindinį tikslą – aukštą produktyvumą.
Kompetentingas vadovas stengiasi laikytis pasirinkto vadovavimo stiliaus, tačiau kai kuriose situacijose nebijo keisti taktikos. Taigi, pavyzdžiui, besikurianti įmonė gali pradėti nuo boso autoritarizmo, kuris, komandai tobulėjant ir tobulėjant įgūdžių lygiui, gali pereiti prie demokratinio vadovavimo stiliaus. Bet kokiu atveju gebėjimas adaptyviai valdyti įmonę yra labiau menas nei mokslas.
Demokratiniam valdymo stiliui būdingas tam tikros veiksmų laisvės suteikimas pavaldiniams. Tačiau skirtingai nei liberalus, demokratinis vadovavimo stilius reiškia, kad šią laisvę aiškiai riboja darbuotojų kvalifikacija, taip pat organizacijos darbuotojų atliekamų funkcijų apimtis.
Demokratinio valdymo stiliaus ypatumai
Demokratinis valdymo stilius grindžiamas teisingumu, adekvačia atlygio ir bausmių sistema. Visokeriopai sveikintina iniciatyva, kūrybiškumas ir darbštumas. Kitaip tariant, sėkminga darbuotojų veikla skatinama kruopščiai apgalvotų motyvavimo sistemų dėka.
Kalbant apie bendravimą tarp įmonės darbuotojų, tai sveikintina, nes manoma, kad draugiškas ir glaudus kolektyvas yra viena iš sėkmingos organizacijos klestėjimo sąlygų. Vadovo sąveika su pavaldiniais santūri, bendraujant ne tik vadovo dominavimas prieš darbuotojus, bet ir perdėtas draugiškumas.
Vadovas demokratas nesiekia valdyti savo pavaldinių, pirmenybę teikia abipusiai naudingam bendradarbiavimui ne tik jam, bet ir kitiems organizacijos darbuotojams naudingomis sąlygomis.
Demokratinio valdymo tipo bruožai
Demokratinis valdymo stilius iš esmės skiriasi nuo liberalaus ir autoritarinio. Tai yra tam tikras „aukso vidurys“ tarp griežto autoritarizmo ir visapusiško liberalizmo.
Tikras demokratinis valdymo tipas reiškia vadovo nuomonės neprimetimą pavaldiniams, didelį galių decentralizavimą. Pagarba darbuotojams grindžiama tuo, kad individo interesai yra vertinami ne mažiau nei visos įmonės interesai. To priežastis – tvirtas įsitikinimas, kad organizacijos darbuotojas yra neatskiriama dalis didžiulis mechanizmas, be kurio neįmanomas sėkmingas įmonės funkcionavimas.
Išskirtinis demokratinio valdymo stiliaus bruožas yra tai, kad juo siekiama sukurti palankią socialinę-psichologinę atmosferą kolektyve. Tikras demokratas lyderis stengiasi telkti savo pavaldinius, prisideda prie pasitikėjimo ir bendradarbiavimo principų vyravimo kolektyve.
Toks valdymas, savo ruožtu, pasąmonės lygmeniu, ugdo darbuotojus giliausios pagarbos lyderiui ir visai organizacijai jausmą. Vadinasi, didėja kiekvieno darbuotojo veiklos rezultatai, didėja savidrausmės lygis, žmogus jaučia savo svarbą, prisiima atsakomybę už savo veiksmus.
Demokratinio valdymo tipo trūkumai
Iš pirmo žvilgsnio atrodo, kad demokratinis valdymo stilius idealiai tinka vadovaujant organizacijoje. Tačiau, kaip ir bet kuris kitas vadovavimo stilius, jis turi tam tikrų trūkumų.
Nepaisant tokio valdymo kolegialumo, dauguma sprendimus, susijusius su įmonės funkcionavimu, priima aukščiausi organai ir pareigos, o darbuotojai gali vykdyti tik aukštesnės vadovybės įsakymus.
Žinoma, kai kuriais atvejais vadovai kreipiasi į pavaldinių pagalbą, leisdami pastariesiems veikti kaip vienai sprendžiamajai institucijai. Tačiau tai nesuteikia darbuotojams svarbos, kurią jie norėtų pasiekti savo veikloje.
Be to, vadovo taikymas demokratiniais valdymo principais savo darbe veda jį prie minties, kad tik šių principų naudojimas užtikrina jo sprendimų teisingumą ir darbuotojų darbo efektyvumą.
Taip pat verta paminėti, kad duoto tipo valdymas kategoriškai netinkamas krizėms ir kitoms ekstremalioms situacijoms, su kuriomis įmonė susiduria vykdydama savo veiklą.
Demokratinis vadovavimo stilius (liaudies valdžia) grindžiamas kolektyvo iniciatyva. Jai būdingas kolektyvinis aktyvumas, užtikrinantis aktyvų ir lygiavertį visų darbuotojų dalyvavimą aptariant planuojamus įgyvendinti tikslus, apibrėžimą.
Demokratinis vadovavimo stilius apima sąveiką. Tokiu atveju vadovas ir pavaldinys jaučia pasitikėjimą ir tarpusavio supratimą. Tačiau noras išklausyti savo darbuotojų nuomonę įvairiais klausimais nėra paaiškinamas tuo, kad jis pats kažko nesupranta. Vadovas įsitikinęs, kad aptariant problemas visada gali kilti naujų papildomų idėjų, kurios pagerins sprendimo įgyvendinimo procesą.
Tikras demokratinis lyderis vengia primesti savo valią savo pavaldiniams. Toks vadovas pirmenybę teikia įtikinimo ir stimuliavimo būdams; imasi sankcijų tik tada, kai išnaudoti visi kiti metodai. Demokratiniam vadovavimo stiliui būdingas valdžios decentralizavimas. Demokratų lyderis konsultuojasi su pavaldiniais ir konsultuojasi su sprendimų priėmime dalyvaujančiais specialistais. Pavaldiniai gauna pakankamai informacijos, kad susidarytų supratimą apie savo darbo perspektyvas.
NUO psichologinis taškas požiūris į demokratinį valdymo stilių yra pats palankiausias. Demokratų lyderis rodo susidomėjimą ir draugiškai žiūri į darbuotojus, atsižvelgia į jų interesus ir poreikius. Tai teigiamai atsiliepia darbo rezultatams, iniciatyvumui, darbuotojų aktyvumui, pasitenkinimui darbu ir padėtimi kolektyve. Palankus psichologinis klimatas ir kolektyvo darna teigiamai veikia darbuotojų psichinę ir fizinę sveikatą. Tačiau turint visas teigiamas demokratinio vadovavimo stiliaus ypatybes, jo įgyvendinimas įmanomas tik turint aukštą vadovo autoritetą intelektinių, organizacinių, psichologinių ir komunikacinių gebėjimų.
Gamybos komandose patartina naudoti demokratinį vadovavimo stilių, neatsižvelgiant į pramonės šaką ir produkto tipą. Tikras demokratinis lyderis vengia primesti savo valią savo pavaldiniams.
Yra dviejų tipų demokratinis vadovavimo stilius.
1.4.2.1 Svarstomas vadovavimo stilius
Dauguma problemų, su kuriomis susiduria komanda, aptariamos kartu. Vadovas stengiasi dažniau tartis su pavaldiniais, nerodo savo pranašumo. Dėl pasekmių priimtus sprendimus atsakomybė neperkeliama pavaldiniams. Konsultacinio vadovavimo stiliaus vadovai išnaudoja dvipusio bendravimo su pavaldiniais galimybes, rodo pasitikėjimą darbuotojais. Nepaisant to, kad dauguma svarbius sprendimus priimami vadovų, pavaldiniai turi galimybę priimti individualų konkrečių sprendimų savarankiškai.
1.4.2.2 Dalyvaujantis vadovavimo stilius
Pagrindinė mintis šis stilius darbuotojų komandos įtraukimas į sprendimų priėmimą ir jų įgyvendinimo kontrolė. Tokiu atveju vadovas visiškai pasitiki savo darbuotojais. Bendravimo tarp viršininkų ir pavaldinių pobūdis atviras. Vadovas elgiasi kaip vienas iš komandos narių. Kiekvienas darbuotojas su juo gali laisvai reikšti savo nuomonę įvairiais klausimais, nebijodamas jokio keršto. Vadovas dalijasi atsakomybe už nesėkmes darbe su savo pavaldiniais. Tai prisideda prie darbo motyvacijos sistemos sukūrimo, kolektyvo užsibrėžtų tikslų pasiekimo, gamybos efektyvumo didinimo.
1.4.2.3 Liberalus vadovavimo stilius
Liberalus vadovavimo stilius (laisvas) reiškia polinkį į perdėtą toleranciją, nuolaidumą, nereiklumą. Jis išsiskiria visiška darbuotojų sprendimų laisve, minimaliai dalyvaujant vadovui, pasitraukiančiam iš vadovavimo funkcijų. Dažniausiai šį vaidmenį atlieka žmonės, kurie nėra pakankamai kompetentingi, nepasitiki savo tarnybinės padėties tvirtumu. Vadovas ryžtingų veiksmų imasi tik aukštesnės vadovybės nurodymu ir siekia išsisukti nuo atsakomybės už pasiektus nepatenkinamus rezultatus. Organizacijoje, kurioje dirba toks vadovas, svarbius klausimus dažnai išsprendžiamas tiesiog jam nedalyvaujant, todėl komandoje. Stengdamasis įgyti ir stiprinti autoritetą, geba teikti pavaldiniams įvairias lengvatas, mokėti nepelnytas premijas. Šiam vadovavimo stiliui būdingas maksimalus atsakomybės perdavimas kitiems.
Jis išsiskiria tuo, kad vadovas nesikiša į darbo eigą. Užduotys nustatomos pačia bendriausia forma. Vykdymo kontrolė silpna. Viena vertus, visa tai neprisideda prie drausmės, organizuotumo ir tvarkos stiprinimo; kita vertus, organizacijose, kurios remiasi aukščiausiu profesionalumu ir individualiu darbuotojų darbo pobūdžiu, liberalus stilius yra vienintelis įmanomas (partnerystė garsių teisininkų) ir dalyvauja kūrybinis darbas(Rašytojų sąjunga).
Psichologiniu požiūriu į liberalų vadovavimo stilių galima žiūrėti iš dviejų pusių, priklausomai nuo to, kokią komandą atstovauja liberalų lyderis. Šis stilius suteikia teigiamų rezultatų jei komandą sudaro aukštos kvalifikacijos specialistai, turintys puikių kūrybinių gebėjimų savarankiškas darbas, disciplinuotas ir atsakingas. Jis gali būti taikomas ir individualaus požiūrio į darbuotoją forma.
Sėkmingiausias vadovas vadovauja komandai, kurioje yra išmanantys padėjėjai (pavaduotojai), galintys imtis vadovo funkcijų. Komandai vadovauja ir sprendimus priima pavaduotojai.
Kai kuriuose kolektyvuose lyderiui-liberalui vadovauja jo pavaldiniai, ir žinoma, kad jis yra „ geras vyras“. Tačiau tai tęsiasi tol, kol iškyla konfliktinė situacija. Tokiu atveju nepatenkinti pavaldiniai išeina iš paklusnumo: liberalusis stilius virsta atlaidžiu, dėl to kyla konfliktai ir pablogėja darbo drausmė.
Su užkalbinamu vadovavimo stiliumi vadovas pasitraukia nuo organizacijos reikalų. Jam svarbiausia palaikyti gerus santykius su pavaldiniais, o ne darbo rezultatas. Jos reikalai šiuo atveju klostosi tarsi savaime dėl pakankamo pavaldinių kvalifikacijos lygio. Tyrime toks vadovas dažnai praktiškai neturi ką pasakyti apie savo darbuotojus. Šio stiliaus pranašumas yra aukštos kvalifikacijos darbuotojai, o tai tikrai turės įtakos įmonės konkurencingumui.
Demokratinis vadovavimo stilius turi devynias savybes:
1. Vadovo ir darbuotojų tarpusavio įtaka, kuri apima vadovo atsisakymą vykdyti dalį savo teisių ir pareigų priimant sprendimus ir perduodant juos grupės nariams, o taip pat ne tik aktyviu grupės narių dalyvavimu priimant sprendimus. kūrimą, bet ir platų kasdienį bendradarbiavimą.
2. Funkcinis vaidmenų diferencijavimas, atsižvelgiant į grupės narių kompetenciją. Kooperatyvinis stilius stengiasi derinti visų norą atlikti bendrą užduotį su racionaliu funkcijų paskirstymu, atsižvelgiant į darbuotojų gebėjimus.
3. Daugiašaliai informacijos ir komunikacijos ryšiai. Platus vertikalių, horizontalių ir įstrižų informacijos srautų tinklas sukurtas tam, kad palengvintų kompetentingą organizacinių užduočių atlikimą, taip pat plėtrą. tarpasmeniniai santykiai.
4. Konfliktų sprendimas derybomis, derybomis ir kompromisais. IN konfliktines situacijas kooperatyvo stiliaus lyderis naudoja šiuos metodus ir atsisako vienašalių autoritarinių sprendimų.
5. Orientacija į grupę. Pagrindinis vadovo dėmesys komandai ir žmonėms leidžia darbuotojams daryti vis didesnę įtaką valdymo procesams ir taip padidinti pasitenkinimą darbu bei buvimą grupėje.
6. Pasitikėjimas kaip bendradarbiavimo pagrindas. Abipusio pasitikėjimo atmosfera tarp organizacijos narių yra būtina kooperatyvo vadovavimo stiliaus sąlyga.
7. Darbuotojų ir vadovų poreikių tenkinimas. Šis bruožas pasižymi ypatumu, kurį turi jį turintis lyderis Ypatingas dėmesysį organizacijos narių asmeninių ir profesinių interesų realizavimą, kuris nėra tiesiogiai priklausomas tik nuo ekonominis efektyvumasįmonių.
8. Susikoncentruokite į tikslus ir rezultatus. Individualių darbuotojų tikslų ir organizacijos tikslo prieštaravimai nėra maskuojami, o tai vyksta vadovaujant autoritariniam-biurokratiniam vadovavimui, o sprendžiami jų integracijos pagrindu, aktyviai dalyvaujant visiems. suinteresuotosios šalys. Tai leidžia jums pateikti tikra parama bendra orientacija į pasiekimus aukštų rezultatų organizacijos darbas.
9. Orientuotis į personalo ir visos organizacijos tobulėjimą.
Organizacijoms, kuriose vyrauja demokratinis vadovavimo stilius, būdinga aukštas laipsnis valdžios decentralizavimas, aktyvus darbuotojų dalyvavimas priimant sprendimus, tokių sąlygų, kuriomis tarnybinių pareigų atlikimas jiems būtų patrauklus, sukūrimas, o atlygis darbuotojams – nuosavybės jausmas siekiant sėkmės.
Demokratinio vadovavimo stiliaus atmainos:
- „konsultacinis“ vadovavimo stilius;
- dalyvaujamojo vadovavimo stilius.
„Konsultacinis“ stilius reiškia, kad vadovas labai pasitiki pavaldiniais, konsultuojasi su jais ir siekia išnaudoti tai, ką jie siūlo geriausia. Tarp skatinamųjų priemonių vyrauja skatinimas, o bausmės taikomos tik išskirtiniais atvejais. Darbuotojai paprastai yra patenkinti tokia valdymo sistema, nepaisant to, kad dauguma sprendimų jiems sufleruoja iš viršaus, ir dažniausiai tokiam vadovui prireikus stengiasi suteikti visą įmanomą pagalbą ir moralinę paramą.
„Dalyvaujantis“ stilius reiškia, kad vadovas visais klausimais visiškai pasitiki savo pavaldiniais, visada jų išklauso ir naudojasi visais konstruktyviais pasiūlymais, organizuoja platų keitimąsi visapusiška informacija, įtraukia pavaldinius nustatant tikslus ir stebint jų įgyvendinimą.
Vadovui reikalingos savybės efektyvus naudojimas demokratinis vadovavimo stilius
atvirumas;
- pasitikėjimas darbuotojais;
- asmeninių privilegijų atsisakymas;
- gebėjimas ir noras deleguoti įgaliojimus;
- nesikišimas į einamųjų užduočių įgyvendinimą, kontrolė per oficialias institucijas (per atitinkamus vadovus ir kanalus);
- kontrolė pagal rezultatus;
- vienintelio sprendimo priėmimo faktų pagrindimas darbuotojams.
Demokratiniu stiliumi su darbuotojais elgiamasi kaip su partneriais, kurie einamąsias, dienos užduotis gali išspręsti dažniausiai patys. Paprastai jie apibūdinami aukštas lygis mokymas, žinios ir patirtis.
Savybės, kurių reikia darbuotojams, norint veiksmingai naudoti demokratinį vadovavimo stilių:
Aukšto lygio profesinis pasirengimas;
- noras prisiimti atsakomybę;
- didelis nepriklausomybės poreikis;
- noras ir gebėjimas atsakyti už savo veiksmus;
- potraukis kūrybiškumui ir asmeniniam augimui;
- domėjimasis darbu;
- orientacija į ilgalaikius gyvenimo ir organizacijos tikslus;
- didelė kolegų nuomonės apie juos svarba;
- aukštas savikontrolės lygis;
- kontrolės teisių prieinamumas, noras ir galimybė jomis naudotis.
Demokratinio vadovavimo stiliaus pranašumai:
Priimtų sprendimų kvalifikavimas;
- aukštas darbuotojų motyvacijos lygis;
- galvos iškrovimas.
Demokratinio vadovavimo stiliaus trūkumai:
Jos veiksmingumo sąlygų užtikrinimo sudėtingumas;
- sulėtinti sprendimų priėmimo procesą.
Šiuolaikiniai tyrinėtojai, atkreipdami dėmesį į pirmųjų vadovavimo stilių problemos raidos mokslinę ir metodologinę vertę, atmeta supaprastintą požiūrį į visos lyderių elgesio įvairovės klasifikavimą ir suskirstymą tik į tris iš šių stilių. Kalbant apie praktiką, net du, nes įkalbinėjimo stilius apskritai nėra efektyvus ir negali būti ugdomas sąmoningai.
Aptariamų stilių idealas-tipiškumas reiškia, kad jie visi yra ekstremalūs, idealūs elgesio modeliai, kurių tikslią atitiktį gyvenime labai sunku rasti.
Didžiosios daugumos lyderių elgesys dažniausiai derinamas įvairių elementų būdingas kiekvienam iš šių stilių, todėl vadovavimo stiliams apibūdinti reikia tikslesnių tyrimo priemonių.
