Veiksminga sutartis dėl sveikatos priežiūros mėginių pildymo. Darbo sutartis: galiojanti sutartis (pavyzdys)

Gruodžio 16 dieną Profsąjungų rūmuose pl. Labor, 4 organizavo Terkom organizuotą seminarą apie veiksmingą sutarčių sudarymą sveikatos priežiūros srityje.

Skaito F.N. Kadyrovas (Rusijos Federacijos sveikatos apsaugos ministerijos federalinės valstybės biudžetinės įstaigos „Centrinis sveikatos priežiūros organizavimo ir informatizavimo institutas“ direktoriaus pavaduotojas ekonomikos reikalams, gyd. ekonomikos mokslai, profesorius, nusipelnęs Rusijos Federacijos ekonomistas) labai aiškiai ir išsamiai išdėstė taisykles ir faktus, susijusius su perėjimu prie „veiksmingos sutarties“, tikrąją jos paskirtį, niuansus vadovams atliekant šį perėjimą, prognozes. laikotarpiu iki 2018 m. dėl Prezidento dekreto 597 ...
Išklausius paskaitą apėmė stiprus jausmas, kad ji skaitoma ne darbuotojams, o vadovams, nes visi pavaldinių perkėlimo į naują darbo formatą etapai yra surašyti ir pateikti „ant sidabrinės lėkštutės“, metodai „neskausmingi“. Vertimas naudojant sumaniai manipuliuojant darbuotojais ir santūrumu, pranešimų formomis ir personalo skyriaus taktika.
Kita vertus, priešą reikia pažinti iš matymo. Ir yra keletas būdų darbuotojui ir komandai, kurie negali užkirsti kelio perėjimui – tai anksčiau ar vėliau įvyks, bet atidėlioti, laimėti laiko, reaguojant į naujus darbdavio reikalavimus išmušti naujas teises, numatyti kolektyvinės sutarties subtilybes, sekite papildomų susitarimų prie darbo sutarčių rengimą.
Taigi, paskaitos pranešimas (su klausytojo išvadomis).

Kas yra „galiojanti sutartis“?

Galiojanti sutartis (EB) reiškia:
- siaurąja prasme - darbo sutartis.
– plačiąja prasme – priemonių visuma, skirta medicinos pagalbos kokybei ir prieinamumui gerinti.

Veiksminga sutartis pirmiausia skirtas PERSONALO KLAUSIMUI SPRENDTI. Žadėtas darbo užmokesčio didinimas – tik būdas jį išspręsti.

Tuo pat metu būtent šiuo laikotarpiu (2013–2014 m.) profesinių sąjungų komitetas ir darbuotojai turi galimybę reikalauti išmokų, nes situacija įstatymų leidybos srityje institucijų lygmeniu yra gana miglota. Beveik bet kurioje situacijoje, kai darbuotojui atimami mokėjimai, jei bus pradėtas patikrinimas, problema bus išspręsta darbuotojo naudai. Be to, darbdavys privalo atitikti darbo užmokesčio santykio rodiklį savo įstaigoje pagal planą.

* Ką daryti, jei darbuotojui netenkama skatinamųjų išmokų?

Kreipkitės į profesinę sąjungą!

Profesinių sąjungų organizacijos atstovas tiek „galiojančios sutarties“ sąlygomis, tiek sąlygomis, kai perėjimas prie jos dar neįvyko, turėtų dalyvauti skatinamųjų išmokų apskaičiavimo komisijos darbe - ji egzistuoja kiekviename. institucija.
Į jį taip pat įeina: vyriausiasis buhalteris, ūkio skyriaus vedėjas, vyriausiasis gydytojas. Komisijos sprendimas priimamas vyriausiojo gydytojo parašu.
Tuo atveju, kai ši komisija dėl kokių nors priežasčių priima sprendimą atimti iš darbuotojo skatinamąsias išmokas, prašoma profesinės sąjungos organizacijos atstovo sutikimo.
Esant tokiai situacijai, jis turi pareikšti nesutikimą su skatinamosios išmokos atėmimu iš darbuotojo. Ir jei jam nepavyksta įtikinti darbdavio, mechanizmas yra toks:
Profesinių sąjungų organizacijos pirmininkas surašo skundą prieš darbdavį (vyriausiąjį gydytoją) dėl darbuotojo išmokų atėmimo šioms institucijoms: Rusijos Federacijos prezidentui, Rusijos Federacijos prezidento įgaliotajam atstovui regione. / miestas, Rusijos Federacijos sveikatos apsaugos ministerija, darbo ministerija, Valstybinė darbo inspekcija, prokuratūra, gubernatorius / meras, sveikatos komitetas, Terkomas, Raizdravas.
Skunde nurodoma, kurioms institucijoms buvo išsiųstos skundo kopijos
Laukiamas rezultatas:
lėšų išmokėjimas į pilnai, kadangi vadovas bus šaukiamas į aukštesnes institucijas (Gorzdrav, Raizdrav), o siekiant užkirsti kelią tolimesnėms procedūroms iš viršaus, bus įpareigota klausimą išspręsti darbuotojui palankiu būdu.

Kokie darbo efektyvumo vertinimo kriterijai gali būti taikomi darbuotojams?

Darbuotojų veiklos vertinimo kriterijus, rodiklius ir dažnumą nustato TIK įstaiga, remdamasi Gairės ir įsakymus. Kitaip tariant, darbdavys gali įvesti bet kokius darbuotojo darbo efektyvumo vertinimo kriterijus – atsižvelgiant į tai turėtų didėti profesinės sąjungos kolektyvo ir darbuotojų, kurie nėra profesinės sąjungos nariai, atsakomybė. Pabrėžtina – KOLEKTYVA – nes vargu ar profesinės sąjungos pirmininkas susidoros su tokia darbo apimtimi. Kiekvienas darbuotojas, net ir nebūdamas profesinės sąjungos narys, turi teisę į profesinės sąjungos organizacijos paramą ir jo teisių apsaugą.

Ar darbuotojui gali būti skirta bauda pagal galiojančią sutartį?

Darbo kodeksas kategoriškai draudžia taikyti drausmines priemones, išskyrus pačiame kodekse numatytas bausmes. federaliniai įstatymai, įstatai ir drausmės nuostatai. Darbuotojas negali būti verčiamas dirbti septynias dienas per savaitę ar atimti atostogas. Darbuotojas negali būti baudžiamas.
Kai darbuotojas įsipareigoja drausminio nusižengimo, darbdavys (Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 str.) turi teisę: žodžiu arba raštu pareikšti darbuotojui pastabą, papeikimą, atleisti darbuotoją iš darbo. Be to, taikymo tvarka drausminė nuobauda aiškiai išdėstyta str. 193 Rusijos Federacijos darbo kodekso algoritmas.
Skatinamųjų išmokų kontekste tai gali būti ne baudos skyrimas, o premijos nekaupimas, t.y. darbuotojams neatitikus tam tikrų kriterijų, priedas nebus skaičiuojamas iš dalies arba visiškai.
Papildomame susitarime turi būti aiškiai nurodytos visos darbuotojui priklausančios skatinamosios išmokos, jų nekaupimo sąlygos ir kriterijai, pagal kuriuos jos apmokestinamos, taip pat dydžiai. Darbdavys skiltyje „suma“ gali nepateikti konkrečių skaičių ar balų ir remtis kolektyvine sutartimi bei nuostata dėl darbo apmokėjimo, skatinamųjų išmokų apskaičiavimo nuostata.
Tuo atveju, jei jums buvo priskaičiuota tam tikra suma (tarkim, 1000 rublių už aprangos kodo nesilaikymą), turite teisę kreiptis į teismą, kur darbdavys turės paaiškinti, kuo remiantis ši suma buvo atimta. Todėl, jei tokios subtilybės vietos teisės aktuose nenurodytos, teismas nuspręs jūsų naudai.

Galiojanti sutartis kaip darbo sutartis.

Darbo kodekse galiojančios sutarties sąvokos dar nėra – vartojama sąvoka „darbo sutartis“.
Siekdama pagerinti medicininės priežiūros kokybę ir atitinkamai sugriežtinti medicinos darbuotojų poreikį, Vyriausybė rekomenduoja K. PATIKSLINTI darbo sutartį galiojančios sutarties forma.
Tai. Galiojanti sutartis – tai darbo sutartis, kurioje nurodytos darbo pareigos, darbo apmokėjimo sąlygos, skatinamųjų išmokų skyrimo efektyvumo vertinimo kriterijai, taip pat priemonės. socialinė parama darbininkų.
Jei anksčiau darbuotojui užtekdavo atlikti savo darbo pareigas, nesiorientuojant į konkrečius rodiklius, tai pereinant prie EC darbas pasižymės ne tik funkcijos atlikimu, bet ir eile specifinių rodiklių.
Kalbant apie esamas darbo sutartis, jūsų vadovybė neturi teisės jų nutraukti ir sudaryti naujų.
Be to, pagal teisingą perėjimo prie EB algoritmą, papildomų susitarimų prie darbo sutarčių sudarymas yra vienas iš paskutinių etapų.

SVARBU! Perėjimo prie „galiojančios sutarties“ etapai arba tai, ką turi žinoti paprastas darbuotojas ir profesinių sąjungų organizacijos nariai.

1. Jokių sutarčių ir papildomų susitarimų iš karto nepasirašome!
Pagal įstatymą apie šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų pasikeitimą (perėjimą prie naujos darbo apmokėjimo sistemos ir būtinybę sudaryti papildomus susitarimus prie ESAMOS DARBO SUTARTIES) turite įspėti raštu ne vėliau kaip iki 2 d. mėnesių iki perdavimo.
Darbo sutarties pakeitimai šioje situacijoje atliekami remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsniu (dėl organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pakeitimų).
Jokiu būdu nepriimtina iš naujo derėtis dėl darbo sutarties (esamos sutarties nutraukimas ir naujos sutarties sudarymas), nes tai reiškia atleidimą iš darbo ir vėlesnio įdarbinimo. Galbūt tai yra taktinis žingsnis, kuriuo siekiama pašalinti nepageidaujamą darbuotoją – galite tiesiog būti nepriimti.
2. Taigi, padaryta visuotinis susirinkimas, kur esate informuotas apie būtinybę pereiti prie naujos darbo apmokėjimo sistemos – galiojančią sutartį su būtinybe sudaryti papildomus susitarimus.
3. Toliau darbuotojai po vieną kviečiami į personalo skyrių, kur jiems žodžiu pranešama apie būtinybę pasirašyti papildomą susitarimą prie darbo sutarties. Argumentai dėl skubėjimo gali būti įvairūs – „tau tai pelninga, viskas aiškiai surašyta“, „kitaip negausi premijų“, „viskas tas pats, pasirašyti turės visi“ ir pan.
Nesijaudinkite – premijos jums bus mokamos, nes mažinti darbdaviui nenaudinga vidutinis lygis darbo užmokestis – nuo ​​to priklauso ir jo premija. O jei nerizikuoja nemokėti, perskaitykite pastraipą * O kas, jei darbuotojui atimtos skatinamosios išmokos?
Ir yra tik viena priežastis – už ankstyvą ar savalaikį perkėlimą vadovai turi teisę į premiją.
Yra tokių, kurie iš karto pasirašys. Personalo pareigūnų ir viršininkų džiaugsmui ir palengvėjimui.
4. Ar darbuotojas privalo nedelsiant pasirašyti papildomą susitarimą?
Nr. Pirma, Jūs privalote per DU MĖNESIUS RAŠTIŠKĄ PRANEŠTI APIE šalių nurodytas darbo sutarties sąlygų pasikeitimus.
Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsniu, jūs turite 2 mėnesius galvoti apie tai. Jei niekaip neparodysi nesutikimo, po 2 mėnesių vis tiek būsi perkeltas į EC.
Jei ant pranešimo arba darbdaviui adresuotoje paraiškoje rašote „Nesutinku“, po 2 mėnesių nuo pranešimo pasirašymo jums turi būti suteikta laisva jūsų kvalifikaciją atitinkanti arba mažiau apmokama darbo vieta *
* svarbu, kad darbo sąlygos nepablogintų darbuotojo padėties, lyginant su kolektyvinėje sutartyje nustatytomis sąlygomis, o laisva darbo vieta būtų suteikiama toje pačioje vietovėje, pvz., rajono ligoninės darbuotojas mieste neturėtų persikelti. į filialą kaime, jeigu tai nenumatyta kolektyvinėje sutartyje.
Jei jo neturite arba atsisakote pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 1 dalį, galite būti atleistas.

Kam tada laukti 2 mėnesius?

Esant situacijai, kai darbdavys pirmiausia reikalauja iš darbuotojo pasirašyti papildomą sutartį, nenumatant kolektyvinės sutarties pakeitimų, skatinamųjų išmokų nuostatos, galime kalbėti apie perėjimo į EB algoritmo pažeidimą.
Pirmasis perėjimo etapas – kolektyvinės sutarties su profesinės sąjungos komitetu parengimas, skatinamųjų išmokų nuostatos (nes skatinamosios išmokos greičiausiai bus nurodytos papildomoje sutartyje, atsižvelgiant į kolektyvinę sutartį ir vidinę skatinamųjų išmokų nuostatą ).
Tik tada galima keisti darbo sutartį su darbuotoju.
Kalbant apie kolektyvinę sutartį, Standartinė forma tai išdėstyta mūsų dokumentuose, bet kiekvienoje įstaigoje profesinės sąjungos komitetas gali ginti privačius duomenis, nes ateina konkrečiai apie susitarimą, kontraktą – ir tai reiškia derybas, nuolaidas ir susitarimus su ABIEJOMIS ŠALIMIS. Darbdavys nepraleis progos plėsti ir pagilinti Jūsų ratą Darbo pareigos- todėl nepraleiskite progos gauti naujų teisių ir papildomų išmokų.
Be to, kol dirbate pagal galiojančią darbo sutartį ir nuostatą dėl paskatų skaičiavimo, priemokos jums turėtų būti mokamos lygiai kaip ir kitiems darbuotojams. Dėl personalo pareigūno grasinimų ("kadangi nesate pasirašę papildomos sutarties, priedo įmokas neturite") nedelsdami paprašykite raštiško tokio pareiškimo pagrindimo.

Ar darbuotojai, kurie neteikia medicinos paslaugų, yra įtraukti į darbuotojų, kuriems taikomas Rusijos Federacijos prezidento dekretas, sąrašą? Ar jiems reikėtų didinti atlyginimus?

Statistikė, buhalterė, sveikatos priežiūros įstaigos personalo pareigūnė pagal norminius dokumentus nėra įtraukti į darbuotojų grupių, kurioms turėtų būti didinamas darbo užmokestis, sąrašą, tačiau tai nėra draudžiama – tuo atveju, kai kelyje nurodytos darbuotojų kategorijos pasiekė tikslinį lygį. Šį klausimą sprendžia darbdavys.
Tas pats galioja ir vaikų įstaigų darbuotojams – didinti jiems atlyginimą yra įstaigos teisė.
Taip pat pageidautina šiuos punktus atspindėti kolektyvinėje sutartyje.

Kokiu tempu augs atlyginimai?
Pagal gaires maksimalus darbo užmokesčio didinimas numatomas 2017 m.
Tačiau iki 2015 metų tempas bus žemas. Visų pirma, taip yra dėl tarifų apskaičiavimo pagal 11.11.30 354 FZ „Dėl draudimo įmokos dydžio ir apskaičiavimo tvarkos“.

Kodėl nepadidėjo mano atlyginimas už statymą?

Darbuotojas galvoja taip:
- jei pagal Prezidento dekretą Nr. 597 ir gaires gydytojų atlyginimas 2013 m. turėtų būti 129,7% regiono vidurkio (Sankt Peterburgo gydytojai turi vid. darbo užmokesčio turėtų būti apie 47 tūkst.), tada dirbdamas pusantro-du įkainiais uždirbsiu pusantro-du kartus daugiau - 60-90 tūkst.
Tačiau taip nebūna. Kodėl?

Darbo užmokesčio lygio vertinimas šiuo metu atliekamas vienam asmeniui.

Kaip apskaičiuojamas vidutinis darbo užmokestis?
Remiantis Rosstat 2012-10-30 įsakymu Nr. 574, vidutinis darbuotojų darbo užmokestis apskaičiuojamas darbo užmokesčio fondą padalijus iš ASMENŲ skaičiaus pagal šias darbuotojų kategorijas (pavyzdžiui, vadovai, gydytojai, slaugytojos, slaugytojos). skaičiuojami atskirai). Taigi, atsižvelgiant į didelį procentą vidinis derinimas v gydymo įstaigos, pagal 574 įsakymą atliktą stebėseną paaiškėja, kad vidutinis darbo užmokestis yra didesnis už vidutinį darbo užmokestį pagal tarifą.
Ir, atitinkamai, iš esmės, siekiami rodikliai laikomi pasiektais – nereikia papildomai mokėti darbuotojams! Ir rodikliai tenkinami, ir įkainiai padengiami, o vyriausiasis gydytojas gauna skatinamąsias išmokas už nustatytų rodiklių pasiekimą. Tik darbuotojas yra nuostolingas.
Kelialapyje nurodytas sumas galės gauti ne visi darbuotojai. Atlyginimas priklausys nuo kvalifikacijos, kiekybinių ir kokybinių darbo rodiklių. DALIS DARBUOTOJŲ NEGAUS PREZIDENTO DEDYME NURODYTO DYDŽIO ATLYGINIMO. Taip pasiekiama STmuliacija.

Ką daryti tokioje situacijoje?
Akivaizdu, kad nuo 2013–2014 m., ypač pereinant prie galiojančios sutarties, skatinamosios išmokos darbdaviui priklausys nuo to, ar bus pasiekti tiksliniai vidutinio darbo užmokesčio rodikliai įstaigoje.
Esant tokiai situacijai, jis bus priverstas „sugriežtinti“ savo darbuotojų atlyginimus.
Dabar pagalvokime, kas yra pelningiau – dirbti, kaip įprastam žmogui, pagal statymą, laiku grįžti namo ar išorinis derinys ir gauti bazinį atlyginimą 17 tūkst plius paskatinimai iki 47 tūkst arba dirbti dviem tarifais vienoje įstaigoje, uždirbti 34 tūkstančius ir gauti 13 tūkst.
Todėl daugelis dirbančiųjų išeitį mato „itališkuose streikuose“ – dirba griežtai pagal darbo kodeksas, atliekant oficialias pareigas, priėmimo standartai ne didesni kaip tarifas, laikantis priėmimo taisyklių.

Veiksmingos sveikatos priežiūros darbuotojų sutarties naudojimas yra skirtas paslaugų kokybei pakelti į naują lygį ir padidinti darbuotojų susidomėjimą aukštų rezultatų dirbti. Šiuo tikslu sveikatos priežiūros darbuotojams nustatomi konkretūs veiksmingos sutarties kriterijai (sveikatos priežiūros srityje). Iš tikrųjų galiojančios sutarties įvedimas leidžia nustatyti tiesioginį ryšį tarp darbuotojo atliekamo darbo kiekio ir kokybės bei konkretaus darbuotojo atlyginimo dydžio.

Pagrindinis sveikatos priežiūros uždavinys – artimiausiais metais gerinti paslaugų gyventojams kokybę. Siekiant šio tikslo, buvo nuspręsta nuo numatomo finansavimo pereiti prie pažangesnės atlygio sistemos – efektyvios sutarties sveikatos priežiūros srityje. Skatinamųjų išmokų dydis, atlyginimas, darbo vertinimo kriterijai – šie rodikliai turės įtakos medicinos personalo pajamų lygiui. Pareigūnai įsitikinę, kad perėjimas prie galiojančių sutarčių sveikatos priežiūros srityje pagerins darbuotojų darbo sąlygas, pagerins gyventojų paslaugų kokybę ir sustabdys kvalifikuoto personalo nutekėjimą.

Veiksmingos sutarties sveikatos priežiūros srityje tikslai ir kriterijai

Veiksmingos sutarties samprata teisės aktuose egzistuoja gana trumpą laiką. Jis buvo įvestas Rusijos Vyriausybės 2012 m. lapkričio 26 d. įsakymu Nr. 2190-r. Tai norminis aktas patvirtinta specialioji programa, pagal kurią bus vykdoma laipsniškai tobulinama biudžetinių įstaigų darbuotojų darbo apmokėjimo tvarka.

Siekiant pagerinti darbuotojų veiklos efektyvumą ir motyvuoti juos siekti maksimalių profesinių rezultatų, darbo sutartyje yra įvedamos specialių skatinamųjų išmokų sąlygos. Tuo pačiu metu tokie mokėjimai atliekami tik darbuotojui pasiekus sutartyje nurodytus rodiklius.

Šiuo atžvilgiu į galiojančią sutartį įtraukiama informacija apie skatinamųjų išmokų sąrašą, sudarytą kiekvienam konkrečiam darbuotojui. Be to, aiškiai apibrėžti rodikliai, kuriuos pasiekus darbuotojui išmokamos sutartinės įmokos.

Dažniausiai, siekiant įvesti veiklos rodiklius, esama darbo sutartis su darbuotoju papildoma specialiomis nuostatomis, kurios apima galiojančios sutarties sveikatos priežiūros srityje kriterijus. Tuo tikslu prie galiojančios darbo sutarties sudaromas papildomas susitarimas, kuriame surašyti darbo užmokestį skatinantys veiklos rodikliai ir jų dydis.

Mūsų svetainėje galite atsisiųsti galiojančią sveikatos priežiūros sutartį. Atkreipiame jūsų dėmesį į papildomą darbo sutarties susitarimą, kuriame pateikiama informacija apie galiojančią sutartį. Toks papildomas susitarimas prie darbo sutarties (sutartis galioja sveikatos priežiūros pavyzdyje)

Veiksmingos sveikatos priežiūros sutarties pavyzdys

Galiojanti sutartis - naujos rūšies darbo sutartis, kurioje aiškiai numatytos kiekvieno darbuotojo pareigos. Veiksminga sutartis sveikatos priežiūros srityje pakeis darbuotojų požiūrį į savo pareigas ir padidins gyventojams teikiamų paslaugų lygį. Reformos uždavinys – išanalizuoti tiek atskiro specialisto, tiek visos medicinos organizacijos darbą. Pagrindiniai valstybinės programos tikslai:

• Taupykite žmogiškuosius išteklius.
• Suteikite padorų atlyginimą kiekvienoje medicinos organizacijoje.
• Padidinti profesijos prestižą.
• Ženkliai pagerinti paslaugų kokybę.
• Skatinkite darbuotojus tobulinti savo įgūdžius.

Siekti naujoje darbo sutartyje numatytų tikslų Ypatingas dėmesys sumokėta į skyrių „Atlyginimas“. Veiksmingoje sveikatos priežiūros sutartyje numatyti keli mokėjimų tipai:

• Įkainis ir atlyginimas.
• Kompensacinės išmokos – priedai už stažą, darbo sąlygas ir kt.
• Skatinamosios išmokos – šioje dalyje pateikiama sukurta personalo vertinimo kriterijų sistema.

Atminkite, kad „paskatos“ nebus nuolatinės. Norėdami juos gauti, darbuotojas turi įvykdyti tam tikras sąlygas, neturėti pacientų nusiskundimų, laikytis nustatyto plano ir pan.

Galiojančios sveikatos priežiūros sutarties pavyzdys gali būti papildytas kitomis sąlygomis:

• Įvadas balų sistema darbo vertinimas.
• Piniginis atlygis už perpildytą planą (pavyzdžiui, medicininės apžiūros ir pan.).
• Darbo pareigų patikslinimas kiekvienam darbuotojui.
• Mokėjimų dažnumas.

Perėjimas prie veiksmingų sveikatos priežiūros sutarčių

Reformos visada baugina, bet veiksminga sveikatos priežiūros sutartis yra kaip sutartis. Pagrindinis skirtumas yra tas, kad dokumente bus nurodytos visos darbo pareigos. Norint pereiti prie galiojančios sveikatos priežiūros sutarties, reikia laikytis tam tikrų sąlygų:

1 žingsnis. Įspėjimo parengimas ir įteikimas kiekvienam darbuotojui.

Likus ne mažiau kaip 2 mėnesiams iki perėjimo prie naujos darbo apmokėjimo sistemos, vadovas turi supažindinti darbuotojus su naujove (pasirašydamas).

2 žingsnis. Papildomo susitarimo prie esamos darbo sutarties parengimas.

Čia nustatomos naujos darbo sąlygos. Kadangi pokyčių bus daug, šalys „sutaria“. naujas leidimas susitarimą.

3 veiksmas. Išduokite užsakymą (galioja sveikatos priežiūros sutartis).

Dokumente informuojama apie perėjimą prie naujos darbo apmokėjimo sistemos.

Jei darbuotojas nesutinka toliau dirbti naujomis sąlygomis, jis gali būti atleistas pagal DK 1 dalies 7 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis.

Toliau sudaroma komisija, kuri suformuos personalo vertinimo kriterijus pagal tam tikrus rodiklius. Rengiami ir įvedami lokalinių organizacijos aktų pakeitimai – kolektyvinė sutartis, vidaus darbo reglamentai, pareigybių aprašymai, darbo užmokesčio sąlyga.

Darbdavys turėtų nurodyti terminą, per kurį visa organizacija turi pereiti prie galiojančios sveikatos priežiūros sutarties.

Prielaidos reformai – kodėl būtinas perėjimas prie veiksmingos sutarties sveikatos priežiūros srityje?

Veiksminga sveikatos priežiūros sutartis būtina tobulinant darbo apmokėjimo sistemą: kiekvienas darbuotojas, teikdamas kokybiškas paslaugas, gauna skatinamąsias išmokas. Svarbiausi uždaviniai tapo prielaidomis reformai:

• Nacionalinio projekto „Sveikata“ įgyvendinimas – papildomos išmokos sveikatos darbuotojams.
• Regiono modernizavimo programa – tai aukštų teikiamų paslaugų standartų diegimas ir medicinos pagalbos kokybės gerinimas.

Analizuojant esamą sveikatos priežiūros darbo apmokėjimo sistemą, nustatyta, kad ji nėra efektyvi. Darbuotojai gauna įvairius priedus, atlyginimus, išmokas už žalą. Bet už paslaugų kokybę ir asmeninius pasiekimus skatinamųjų mokėjimų nėra. Veiksminga sutartis sveikatos apsaugos srityje pakeis patį darbo užmokesčio mechanizmą, motyvuos darbuotojus kelti kvalifikaciją, šlifuosi profesionalumą.

Perėjimas prie galiojančių sutarčių sveikatos priežiūros srityje yra organizaciniu požiūriu sudėtingas procesas. Tačiau toks požiūris padidins darbuotojų pajamų lygį, įves naujus medicinos paslaugų teikimo kokybės standartus.

Dar visai neseniai vidaus teisės aktuose nebuvo ne tik galiojančios sutarties pavyzdžio, bet ir pačios tokios priemonės koncepcijos. Tačiau priėmus Rusijos Federacijos Vyriausybės 2012 m. lapkričio 26 d. įsakymu N 2190-r patvirtintą Valstybės (savivaldybių) įstaigų darbo apmokėjimo sistemos laipsniško tobulinimo 2012–2018 m. registracijos darbo santykiai pasirodė vidaus praktikoje.

Galiojanti darbo sutartis

Vyriausybė Rusijos Federacijaįsakymu galiojančią sutartį apibrėžė kaip darbo sutartį su konkrečiais ir suprantamais atskiro darbuotojo darbo vertinimo kriterijais, siekiant skaičiuoti skatinamąsias išmokas.

Reikėtų nepamiršti, kad perėjimas prie tokio tipo teisinių santykių su darbuotojais registravimo turėtų būti atliekamas griežtai laikantis Rusijos Federacijos darbo kodekso reikalavimų.

Be to, šiuo metu galiojantys vidaus teisės aktai leidžia tik valstybės ir savivaldybių organizacijų darbuotojus perkelti į galiojančias sutartis.

Privačių įmonių darbuotojai negali būti perkelti į šią santykių registravimo formą.

Kiekvienas darbdavys, įvesdamas tokio tipo susitarimą, turi atlikti šiuos veiksmus:

• konkrečiai apibrėžti kiekvieno įmonės darbuotojo pareigas ir funkcionalumą;
• parengti efektyvumo vertinimo kriterijus darbo veikla;
• susitarti ne tik dėl apmokėjimo dydžio, bet ir dėl paskatų;
• gauti darbuotojo sutikimą pereiti prie naujos rūšies sutarties.

Pavyzdinis galiojančios sutarties (darbo sutarties) pavyzdys patvirtintas minėtu Rusijos Vyriausybės įsakymu. Jo formą galima gauti naudojant „Consultant Plus“ teisinių nuorodų sistemą arba atsisiųsti iš Rusijos Federacijos institucijų svetainių.

Svarbu atsiminti, kad galutinis tikslas perkelti darbuotojus į efektyvi sistema darbo užmokestis – tai pasiekimas, atitinkantis darbuotojo atliekamų funkcijų sudėtingumo pajamų dydį.

Sutartis galioja po 2018 m

Šiuo metu galutinis efektyvaus požiūrio į valstybės tarnautojų darbo apmokėjimą taikymo terminas – 2018 m.

Tačiau Rusijos Federacijos Vyriausybė nenurodė savo programos nutraukimo net po tos datos.

2017 m. laikotarpiui planuojama išanalizuoti iniciatyvos įgyvendinimą ir parengti rekomendacijas jai tolesnis naudojimas.

Atsižvelgiant į iškeltus tikslus, galima daryti prielaidą, kad po 2018 metų galiojančios sutarties institutas neišnyks iš šalies tarnautojų registravimo į darbą praktikos.

Galiojanti darbo sutartis: pavyzdys

Reikėtų pabrėžti, kad Rusijos Federacijos Vyriausybė patvirtino tik apytikslė forma galiojančią darbo sutartį.

Kiekviena valstybės ir savivaldybės struktūra turi teisę parengti savo tokio dokumento variantą, į kurį perkeliami darbuotojai efektyvus metodas darbo užmokesčio.

Tačiau, atsižvelgiant į santykinį tokio įrankio naujumą, tikslinga naudoti sukurtą formą.

Darbdavys, įvesdamas nurodytą darbuotojų darbo apmokėjimo sistemą, privalo taikyti šias naujų santykių registravimo rūšis:

• pradėjus dirbti – sudaryti atitinkamą sutartį;
• perkeliant esamus darbuotojus būtina pasitelkti papildomus susitarimus prie esamų sutarčių.

Šio algoritmo nepaisymas neleis darbuotojams teisingai perkelti į efektyvią darbo apmokėjimo sistemą. Naujos sąlygos atitinkamiems darbuotojams tiesiog nebus taikomos.

Galiojančios sutarties pavyzdys

Rusijos sveikatos apsaugai 2014-ieji buvo pažymėti daugybe svarbių pokyčių. Nuo sausio 1-osios gydymo ir profilaktikos įstaigos pradėjo pereiti prie naujos darbuotojų darbo apmokėjimo sistemos – galiojančios sutarties. Kaip ir dauguma kitų reformų, ši naujovė vis dar kelia klausimų ir rūpesčių daugeliui organizacijų. Tačiau praktikoje jau įrodyta, kad viskas nėra taip baisu, kaip atrodo iš pirmo žvilgsnio.

Pirmieji žingsniai veiksmingos medicinos link

Rusijos sveikatos apsaugai 2014-ieji buvo pažymėti daugybe svarbių pokyčių. Gydymo ir profilaktikos įstaigos nuo sausio 1 dienos pradėjo pereiti prie naujos darbo užmokesčio sistema darbininkai - galiojančią sutartį... Kaip ir dauguma kitų reformų, ši naujovė daugeliui vis dar kelia klausimų ir rūpesčių medicinos organizacijos... Tačiau praktikoje jau įrodyta, kad viskas nėra taip baisu, kaip atrodo iš pirmo žvilgsnio. Pažvelkime į pavyzdį, kaip kurti pagal naujas taisykles darbo sutartis gydymo įstaigoje, diegti gydytojų pareigas, apibrėžti personalo efektyvumo vertinimo kriterijai, priskirti skatinamosios išmokos ir atspindi sistemos pokyčius personalo apskaitos automatizavimas.

Darbo sutartis nauju būdu

2012 m. birželio 28 d. biudžeto pranešime Rusijos Federacijos prezidentas suformulavo pagrindinį sveikatos priežiūros sektoriaus uždavinį ateinantiems metams – gerinti valstybės ir savivaldybių sveikatos priežiūros paslaugų kokybę. Šiam tikslui pasiekti buvo nuspręsta nuo numatomo įstaigų finansavimo pereiti prie naujos apmokėjimo sistemos – galiojančios sutarties – įvedimo. Tai darbo sutartis, kurioje nustatomos sveikatos priežiūros darbuotojo pareigos, darbo apmokėjimo sąlygos, rodikliai ir veiklos efektyvumo vertinimo kriterijai skatinamųjų išmokų skyrimui priklausomai nuo darbo rezultatų ir valstybės (savivaldybių) paslaugų kokybės. numatyta, o taip pat nustato socialinės paramos priemones.

Pareigūnai įsitikinę, kad perėjimas prie naujos darbo apmokėjimo sistemos leis pritraukti kvalifikuotus specialistus į valstybines ir savivaldybių medicinos organizacijas bei panaikinti personalo nutekėjimą į privačias medicinos organizacijas. Pasak Rusijos sveikatos apsaugos ministerijos vadovės Veronikos Skvorcovos, Rusijoje slaugytojų trūksta 270 tūkstančių žmonių, gydytojų – apie 40 tūkstančių.

Kai kurios sveikatos priežiūros įstaigos nuo 2014 metų pradžios jau perėjo prie naujos darbo apmokėjimo sistemos. Žinoma, per vieną dieną to padaryti nepavyks: reikia parengti atitinkamą dokumentaciją, taip pat atlikti nemažai pakeitimų personalo apskaitos automatizavimo programose.

Uralo pionieriai: veiksminga sutartis praktikoje

Jekaterinburgo miesto vaikų ligoninė Nr. 5 buvo viena pirmųjų, įsisavinusių galiojančias sutartis. Dabar MBU 5-osios vaikų miesto ligoninės gydytojai (jų yra daugiau nei 100) perkelti į naują darbo apmokėjimo sistemą. Sveikatos priežiūros įstaiga taip pat sudaro galiojančią sutartį su visais naujai priimtais gydytojais. Perėjimas nebuvo lengvas. Tiesioginiai renginio dalyviai – vyriausioji gydytoja, ligoninės struktūrinių padalinių vadovai – investavo daug pastangų ir susidūrė su nemažai sunkumų.

Pirmiausia jie surašė sveikatos darbuotojų pranešimo projektą apie būsimus pokyčius ir prie naujojo dokumento pridėjo papildomą susitarimą su darbo sutartimi. Taigi, remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsniu, visi ligoninės darbuotojai apie naujoves žinojo likus dviem mėnesiams iki pataisų įsigaliojimo. Kad neišradinėtumėte dviračio iš naujo, darbo sutartį (galiojančią sutartį) rasite elektroninio žurnalo skiltyje „Apskaita biudžetinės įstaigos» ... Esant poreikiui, įstaiga turi teisę nežymiai pakeisti dokumento turinį. Pavyzdžiui, MBU DGB Nr. 5 vadovybė padarė nedidelių pakeitimų skyrelyje „Darbo pareigos“ ir punkte „Atlyginimas“. Kiekvienam gydytojui buvo nurodyta ir nurodyta:

• darbo pareigos;
• veiklos efektyvumo vertinimo rodikliai ir kriterijai;
• skatinamųjų išmokų dydis ir sąlygos, nustatomi atsižvelgiant į rekomenduojamus rodiklius.

Efektyvumo vertinimo kriterijai: naudojimo instrukcijos

Daugiausiai sunkumų sukėlė medicinos darbuotojų darbo efektyvumo vertinimo kriterijų nustatymas. Šiam klausimui išspręsti ligoninėje buvo sudaryta komisija, kurioje dirbo struktūrinių padalinių vadovai. Pavyzdžiui, nustatant ligoninės darbuotojų veiklos vertinimo kriterijus, komisijos darbe dalyvavo vyriausiojo gydytojo pavaduotojas medicinos darbui, o jei buvo kalbama apie poliklinikos darbuotojus, tai vyriausiojo gydytojo pavaduotojas ambulatorinei ir. poliklinikos paslauga. Arba vadovai kartu sukūrė veiklos vertinimo kriterijus ir pateikė juos personalo skyriui peržiūrėti. Dėl to kiekvienai specialybei buvo nustatyti nuo penkių iki septynių gydytojų veiklos efektyvumo vertinimo kriterijų.

Pagrindinis principas kuriant medicinos personalo veiklos rodiklius skatinamųjų išmokų dydžiui nustatyti, kad jų nustatymo tvarka ir sąlygos būtų aiškios darbdaviui ir darbuotojui. Visų pirma laboratorinės diagnostikos skyriui nustatyta, kad planuotų apimčių įvykdymas išlaikant medicinos pagalbos prieinamumą pagal valstybės garantijų programą iki 100 procentų yra 0 balų (skatinamųjų išmokų nėra), nuo 101 iki 100 procentų. 103 procentai - 1 balas (2000 rublių), daugiau 103 procentai - 2 taškai (4000 rublių). Arba kitas pavyzdys – nepilnamečių profilaktinių tyrimų atlikimas, įskaitant bendrą kraujo, šlapimo, cukraus analizę: mažiau nei 95 procentai – 0, daugiau nei 95 procentai – 1 balas, daugiau nei 100 procentų – 2 balai ir pan. Taigi, viršijus planą, sveikatos darbuotojai, be garantuotų išmokų (atlyginimo ir priedų už pareigas, stažą, kategoriją, kenksmingumą), gauna nuo 20 iki 28 tūkst. skatinamosios išmokos. Tiksli suma priklauso nuo gydytojo specializacijos ir planuojamos darbo apimties įgyvendinimo laipsnio.

MBU 5-ojoje miesto vaikų ligoninėje skaičiuojant balus dalyvauja dvi komisijos. Pirmajame – skyrių vadovai. Jie peržiūri sveikatos priežiūros darbuotojų veiklą ir skiria balus už kiekvieną veiklos vertinimo kriterijų. Tada gydytojai pasirašo protokolą, patvirtina, kad sutinka su skatinamosios išmokos dydžiu ar jos nebuvimu. Šis dokumentas pateikiamas antrojo lygio komisijai, kur vyriausiasis gydytojas, vyriausiasis ekonomistas, vyriausiasis buhalteris ir personalo skyriaus vedėjas jį tvirtina ir pateikia apmokėti.

Skatinamieji mokėjimai: kiekvienas skaičius savo vietoje

Paaiškėjo, kad nelengva iš karto suvaldyti laviną naujų duomenų: veiklos vertinimo kriterijų, balų, procentų. Reikėjo atlikti individualų aiškinamąjį darbą su sveikatos priežiūros darbuotojais, paaiškinti, iš ko susideda garantinė suma, iš ko mokamos skatinamosios išmokos. Atskirai reikėjo patikslinti, kad garantuotą sumą darbuotojas gaus bet kokiu atveju, o skatinamąsias išmokas – tik tuo atveju, jei planas bus perpildytas.

Veiksmingos sutarties įvedimas gydymo įstaigoje bus ramesnis, jei su kiekvienu iš darbuotojų bus vykdomas individualus informacinis darbas. Net pranešimo darbuotojams kūrimo etape personalo skyrius aiškumo dėlei parengė dvi lenteles, kuriose išsamiai apibūdino veiklos vertinimo kriterijus, tai yra, kiek pinigų ir už ką tiksliai gauna gydytojas. Rengiant sutarčių priedus pagal galiojančią sutartį buvo griežtai laikomasi Rusijos sveikatos apsaugos ministerijos rekomendacijų: visi duomenys buvo įtraukti į vieną lentelę. Tačiau darbuotojai jau suprato, kur ir koks skaičius paimtas.

Pirmieji du mėnesiai po galiojančios sutarties įvedimo MBU 5-ojoje miesto vaikų ligoninėje buvo adaptacinis laikotarpis: už plano nevykdymą medicinos darbuotojams nebuvo skirta bauda, ​​leidžianti priprasti. nauja sistema... Tačiau jau 2014 metų gegužę pradėjo veikti baudos.

Efektyvus sutarčių ir HR automatizavimas

Dabar gydymo įstaigų personalo pareigūnų veikla automatizuota. Todėl norint pereiti prie galiojančios sutarties, būtina parengti ne tik gydymo įstaigų dokumentaciją ir personalą, bet ir personalo apskaitos automatizavimo programas. MBU vaikų ligoninėje Nr. 5 jie naudoja sistemą „Kontur-Personnel Medicine“. Veiksmingos sutartys reikalauja pritaikyti programą, todėl gydymo įstaiga kreipėsi į lydintį specialistą iš kūrėjų įmonės. Ligoninės personalo pareigūnai savo darbo pareigas nurodo skyrelyje „Personalas“. Pavyzdžiui, jie sukuria „pediatro“ etatą ir ten suneša visos pareigos, kad jos būtų automatiškai įtraukiamos į sutartį.

Programą galite konfigūruoti patys, atlikdami toliau nurodytus veiksmus žingsnis po žingsnio rekomendacijas kūrėjai. Jie yra gana universalūs, mes juos išvardijame žemiau.

1 žingsnis... Būtina nustatyti skatinamąsias išmokas pagal darbo rezultatus. Programa turi specialų katalogą, kuriame yra šių mokėjimų sąrašas. Kiekvienam reikia nurodyti gavimo sąlygas. Pavyzdžiui, mokant už pagrįstų skundų trūkumą, sąlygos gali būti tokios:

• pagrįstų nusiskundimų trūkumas - 1 balas;
• 1 ir daugiau pagrįstų skundų – 0 balų.

Jei kataloge nėra mokėjimų, galite juos įtraukti. Tokiu atveju nustatyti padės lydintis specialistas (kūrėjo darbuotojas).

2 žingsnis... Turi būti nurodyta personalo lentelė informacija apie tai, kokios skatinamosios išmokos turi būti mokamos kiekvienam personalo padaliniui. Norėdami tai padaryti, specialioje personalo vieneto kortelės rekvizijoje iš žinyno (kurios nustatymas aprašytas 1 veiksme) turite pasirinkti tipus. mokėtini mokėjimai... Priešais kiekvieną tokį mokėjimą turite nurodyti vieno taško vertę rubliais ir mokėjimų dažnumą.

3 veiksmas... Mokėjimų atšaukimo priežastis ir darbo pareigų sąrašą patartina nurodyti specialiuose etato kortelės rekviziuose. Tada jums nereikės vėliau rankiniu būdu įvesti šios informacijos kaip galiojančią sutartį.

Ligoninės perėjimas prie galiojančios sutarties reikalauja iš personalo pareigūnų dar didesnio atidumo ir atsakomybės nei ankstesnis darbo režimas, ypač priimant asmenį. Personalo specialistas turi aiškiai žinoti, kokie kriterijai atitinka įvedamas pareigas ir kur juos gauti.

Būtina skrupulingai įvesti darbuotojo darbo pareigas ir į programą įvesti atitinkamus veiklos kriterijus. Net jei visi veiklos vertinimo kriterijai yra supažindinti personalo apskaitos programoje (skiltyje „Atlyginimas“), vis tiek reikia pasirinkti tinkamą. Juk įvedus netinkamą kriterijų gali būti Neigiamos pasekmės... Tarkime, darbuotojas jau perskaitė sutartį ir ją pasirašė, o tada paaiškėja, kad jam buvo skirta bauda už tai, ko sutartyje nėra. Patirtis rodo, kad labai pravartu, jei kiekvienas personalo skyriaus darbuotojas ant darbastalio visada po ranka turi kriterijų sąrašą su taškais ir sumomis. Tuomet pildant dokumentus bus galima greitai viską patikrinti.

Taip pat žiūrėkite:
- Galiojanti sutartis
- Mokestinės lengvatos biudžetinėms įstaigoms
- Biudžetinių įstaigų darbo apmokėjimo sistemos 2014 m
- Viešojo sektoriaus darbuotojų darbo apmokėjimo sistema 2014 m
– Darbo užmokesčio didėjimas

Norėdami skaityti naujausią medžiagą iš žurnalo „Buhalterija biudžetinėse įstaigose“, prisijunkite kaip prenumeratorius arba užsiprenumeruokite žurnalą.

Galiojančios sutarties samprata yra įtvirtinta Rusijos Federacijos Vyriausybės 2012 m. lapkričio 26 d. įsakyme Nr. 2190-r, kuriuo patvirtinta Laipsniško darbo apmokėjimo sistemos tobulinimo valstybės (savivaldybės) institucijose 2012 m. 2018 m. Tai darbo sutartis, kurioje detaliai aprašoma darbo užmokesčio dydžio apskaičiavimo schema, priklausomai nuo jos efektyvumo. Tokias sutartis su darbuotojais turėjo sudaryti visi viešojo sektoriaus darbdaviai. Ne išimtis buvo ir sveikatos priežiūros darbuotojai.

Veiksmingos sutarties sveikatos priežiūros srityje tikslai ir kriterijai

Diegiant efektyvių sutarčių sistemą sveikatos priežiūros sistemoje siekiama šių užduočių:

• darbo biudžetinėse gydymo įstaigose prestižo didinimas;
• išsaugojimas Žmogiškieji ištekliai;
• darbo užmokesčio dydį priderinti prie teikiamų paslaugų kokybės ir apimties.

Iš šių užduočių matyti, kad pagrindinis naujo tipo sutarčių tikslas – motyvuoti medicinos darbuotojus siekti geresnių rezultatų profesinę veiklą, taip pat visapusiškai gerinant paslaugų kokybę. Tam įvedami specialūs darbo efektyvumo vertinimo kriterijai, kurie yra įtvirtinti darbo sutartyje. Jas nustatant, rekomenduojama remtis Rusijos Federacijos sveikatos apsaugos ministerijos 2013-06-28 įsakymu Nr.421 ir Rusijos Federacijos darbo ministerijos 2013-01-07 įsakymu Nr. 2013 m.

Veiksminga sutartis sveikatos priežiūros srityje: veiklos vertinimo kriterijai

Gydytojų darbo kokybės vertinimo kriterijų pavyzdžiai yra tai, kad nėra:

• medicininės klaidos ir mirtys;
• klaidos dirbant su dokumentacija, dokumentų srauto ir kitų procedūrų pažeidimai;
• pagrįstos pretenzijos dėl darbo kokybės;
• su tarnybinių pareigų ir nurodymų vykdymu susijusių pažeidimų.

Slaugytojai ir kiti paramedicininiai darbuotojai turėtų nedirbti:

• pranešimo apie narkotikus, jų laikymo ir apskaitos pažeidimus;
• pacientų priežiūros ir stebėjimo tvarkos pažeidimai;
• skundų iš gydytojų ir kt.

Kriterijų sąrašas toli gražu nėra baigtas, jame gali būti įvairių statistinių rodiklių, pavyzdžiui, priimtų pacientų skaičius, paskiepytų procentas ir pan.

Veiksmingos sutarties sveikatos priežiūros srityje pavyzdys

Naujojoje sutartyje, be darbo kokybės vertinimo schemos, turėtų būti aprašyta ir įvairių atsiskaitymų tvarka. Paprastai atlyginimas sveikatos priežiūros įstaigose susideda iš atlyginimo, skatinamųjų išmokų, kompensacijų ir priedų. Kompensacijos dydis negali būti mažesnis nei nustatytas darbo teisė... Jie gali būti apmokestinti už pareigybių derinimą, sunkias ir kenksmingas darbo sąlygas, darbą naktimis, už nesančio darbuotojo pavadavimą ir pan.

Skatinamosios išmokos pagal Sveikatos apsaugos ministerijos 2014-09-09 raštą Nr.16-3 / 10 / 2-6752 mokamos už:

• didelis darbo intensyvumas;
• teikiamų paslaugų kokybė;
• darbo patirtis ir stažas;
• konkretaus laikotarpio darbo rezultatai.

Dėl visų papildomų išmokų apskaičiavimo sąlygų turi būti susitarta kiekvieno darbuotojo atžvilgiu.

Žemiau galite atsisiųsti veiksmingos sveikatos priežiūros sutarties pavyzdį.

Perėjimas prie veiksmingų sveikatos priežiūros sutarčių

Darbuotojas, gavęs darbą, pasirašo sutartį, sudarytą pagal naujas taisykles. Su anksčiau organizacijoje dirbusiais sudaromas papildomas susitarimas, kuriame pristatomos visos naujovės. Tokiu atveju darbdavys privalo informuoti darbuotojus apie numatomus pakeitimus ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki jų įvedimo. Jei darbuotojas atsisako pasirašyti papildomą susitarimą, darbo sutartis su juo gali būti nutraukta pagal 7 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis... Perėjimą rekomenduojama organizuoti pagal šį algoritmą:

1. Vadovas išduoda įsakymą dėl naujų sutarčių įgyvendinimo.
2. Kuriama darbo grupė, kurioje dalyvauja profesinės sąjungos atstovai, darbuotojai, vadovai.
3. Kuriami veiklos kriterijai.
4. Naujiems darbuotojams sudaromos tipinės darbo sutartys, esamiems – papildomos sutartys.
5. Darbuotojai informuojami apie būsimus pokyčius.
6. Keičiami Darbo apmokėjimo nuostatai (dėl skatinamųjų išmokų, priklausančių nuo darbo rezultatų, įvedimo), darbuotojai supažindinami su pasirašytu dokumentu.
7. Pareigybių aprašymuose daromi pakeitimai, darbuotojai su jais susipažįsta pasirašytinai.