Կազմակերպչական մշակույթի ախտորոշման հիմնախնդիրները. Կազմակերպչական մշակույթի ախտորոշման մեթոդներ

100 RURառաջին պատվերի բոնուս

Ընտրեք աշխատանքի տեսակը Ավարտական ​​աշխատանքԴասընթացային աշխատանք Աբստրակտ Մագիստրոսական թեզ Պրակտիկայի հաշվետվություն Հոդվածի հաշվետվության վերանայում ՓորձարկումՄենագրություն Խնդիրների լուծում Բիզնես պլան Հարցերի պատասխաններ Ստեղծագործական աշխատանքՌեֆերատներ Նկարչություն Ռեֆերատներ Թարգմանական ներկայացումներ Տպում Այլ Տեքստի յուրահատկության բարձրացում PhD thesis Լաբորատոր աշխատանք Օգնություն on-line

Իմացեք գինը

Ախտորոշիչ գործիքների համար կորպորատիվ մշակույթներառում է փաստաթղթերի վերլուծություն, ընկերության անցում, հարցաշարի հարցում, դիտարկում, հարցազրույց, փորձ:

ա) փաստաթղթերի վերլուծություն

Փաստաթղթերը վերլուծելիս անհրաժեշտ է ուշադրություն դարձնել հետևյալ հիմնական ոլորտներին.

1. Կազմակերպության զարգացման պատմությունը.

• Ընկերության պատմության մասին տեղեկություններ պարունակող գովազդային բրոշյուրներ (օրինակ՝ թողարկված ընկերության տարեդարձի համար):
• Հիմնական թվերը, որոնք դարձել են ընկերության զարգացման ուղենիշներ (աշխատողների թվի աճ, եկամուտ, շուկայական մասնաբաժին, ներդրումներ):

2. Ընկերության ռազմավարական փաստաթղթեր.

• Ձևակերպված ընկերության քաղաքականություն, ռազմավարություն, կադրային քաղաքականություն:
• Աշխատանքային հաշվետվություններ.
• Ընկերության ղեկավարության նիստերի արձանագրությունները.

3. Կազմակերպչական կառուցվածքը.

• Կազմակերպչական գծապատկերներ.
• Աշխատանքի նկարագրության օրինակներ.

4. Անձնակազմի կառավարում.

• Կադրային քաղաքականություն.
• Աշխատակազմի հարմարվողականության փաստաթղթեր.
• Անձնակազմի վերապատրաստման ծրագրեր.
• Ընտրված անձնակազմի ցուցանիշներ (ձեռնարկությունում ծառայության միջին տևողությունը, աշխատողների միջին տարիքը, շրջանառության մակարդակը):
• Ձեռնարկությունում աշխատանքի ընդհանուր պայմանները.

5. Պլանավորման և վերահսկման համակարգեր:

• Պլանավորման գործիքներ.
• Տարեկան պլաններ և բյուջեներ.
• Հաշվետվություններ (օրինակ՝ եռամսյակային):

6. Ներքին և արտաքին կապի համակարգեր.

• Ներքին լրատվամիջոցներ, կորպորատիվ հրապարակումներ.
• Գովազդային նյութեր.
• Թափուր աշխատատեղերի հայտարարությունների օրինակներ.
• Ներքին հետազոտության արդյունքները (օրինակ՝ սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտ).
• Աշխատակիցների ելույթների օրինակներ (օրինակ՝ շնորհավորելով ընկերության նախագահին Ամանորի կապակցությամբ):

բ) ֆիրմայի շրջանցում

Ընկերության ինքնաբուխ փուլը էական օգնություն է տրամադրում կորպորատիվ մշակույթի ախտորոշման գործում:

Դրա համար անհրաժեշտ է ուշադրություն դարձնել հետևյալ կազմակերպչական մշակութային ցուցանիշներին.

1. Ընկերության «արտաքին տեսք».

1.1. Շինություն:

Ոճ և ձև՝ բարձրություն, ճարտարապետական ​​ոճ և այլն;

Արտաքին տեսքցուցանակի ճակատը, չափը և վիճակը, դրա մեջ բոլոր տառերի առկայությունը և այլն;

Աշխարհագրական դիրքը` քաղաքի կենտրոն, ծայրամասեր և այլն:

1.2. Շրջակա միջավայր:

Հեռավորություն հիմնական մայրուղիներից, նշանների առկայությունը, շրջակա կազմակերպությունները.

Մաքրություն, կարգուկանոն շենքի շուրջ և այլն;

Ավտոկանգառ: ով? որտեղ? ում կողքին? և այլն:

Եզրակացություն. Առաջին տպավորություն. Ընկերության տեսքը.

Ինձ տպավորեց

Ինձ հիշեցրեց մեկ այլ կազմակերպության մասին

Ինձ անտարբեր թողեց։

2. «Հսկիչ կետ».

2.1. Այցելուների համար նախատեսված տարածքներ.

Կահավորանք՝ ծաղիկներ, մարմար, նկարներ, լուսանկարներ, գովազդներ և այլն;

Սպասողական մթնոլորտ.

2.2. Ընկերությունում այցելուներ ընդունելու ծեսը.

Առաջին մարդը, ում հետ կապվել եք. ո՞ւմ: ինչ է նա հագել Ինչու հենց նա: և այլն;

Անցակետում անցկացրած ժամանակի չափը (ո՞վ է ձեզ այնտեղից տարել);

Ձեր դիմացի զանգերին պատասխանող անձնակազմի տոնը, տակտը.

Ձեզ օգնելու «հանդիպող» անձնակազմի պատրաստակամությունը և այլն:

Եզրակացություն. Երկրորդ տպավորություն. «Հսկիչ կետ».

Տպավորեց ինձ;

Ինձ անտարբեր թողեց։

3. Շրջանցելով ֆիրման.

3.1. Ուղեկցում:

Պահպանողի վարքագիծը. պատմություն ընկերության ավանդույթների, կազմակերպության հպարտության, դեմքի արտահայտությունների, կազմակերպության կոնկրետ խնդիրների բացատրության խորության, կորպորատիվ ժարգոնի, բաժինների ներկայացման և այլնի մասին.

Աշխատակիցների ներկայացում. անուն, ազգանուն, ողջույն, բանակցություններ «գնում», կատակներ և այլն;

Ձեր հանդեպ վերաբերմունքը՝ վախ, հարգանք, բարություն և այլն:

3.2. Շրջագայության պատվեր.

Ձեզ ցուցադրված առարկաները, դրանց ներկայացման հերթականությունը, առանձին առարկաների վրա շեշտադրումը և այլն:

3.3. Դիտարկումներ զբոսանքի ընթացքում.

Գրասենյակների գտնվելու վայրի տրամաբանությունը;

Ձեռնարկության մթնոլորտ. հումոր, սոցիալական և հոգեբանական մթնոլորտ, սթրես և այլն;

Աշխատակիցների վարքագիծը. խոսակցություններ, պահվածք ընդմիջումների ժամանակ և այլն;

Աշխատատեղերի սարքավորումներ. տեխնիկական միջոցներգույներ, երաժշտություն և այլն;

Կապի միջոցներ;

Եզրակացություն. Երրորդ տպավորություն. Էքսկուրսիա.

Ինձ տպավորեց

Ինձ անտարբեր թողեց։

գ) հարցաքննել կազմակերպության անձնակազմին

Կորպորատիվ մշակույթի ախտորոշման հաջորդ գործիքը անձնակազմի հարցաշարն է:

Այս դեպքում հիմնական թեմաներն են.

Ընկերության հիմնական կողմնորոշումները,

ամուր ռազմավարություն,

Ուժեղ և թույլ կողմերըկազմակերպություններ,

Համագործակցություն,

Տեղեկատվություն / հաղորդակցություն,

Տիպիկ աշխատողների առանձնահատկությունները,

Կարիերայի մեխանիզմներ,

Սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտ,

Ուղեցույցի ներկայացում,

... «Անձնագիր».

Ստորև բերված է կորպորատիվ մշակույթի հարցման մի հատված: ...

1. Ուշադիր կարդացեք հետևյալ հայտարարությունները և նշեք, թե դրանցից յուրաքանչյուրը որքանով է համապատասխանում ձեր կազմակերպությանը (1 - լիովին անհամապատասխան, 7 - լիովին համապատասխան):

Մենք սպառողներին տրամադրում ենք բարձրորակ ապրանքներ և ծառայություններ ....... 7 6 5 4 3 2 1

Մեր կազմակերպությունում շատ ժամանակ է հատկացվում աշխատակիցների զարգացմանը ……… .. 7 6 5 4 3 2 1

Բոլորը գիտեն, թե ինչ է նա անում։ Բոլոր պարտականությունները խստորեն վերապահված են ………… 7 6 5 4 3 2 1

Մեր կազմակերպությունը շատ հաջողակ է շուկայում ……………………………. 7 6 5 4 3 2 1

Բոլոր աշխատակիցները, եթե պահանջվի, կմնան արտաժամյա………. 7 6 5 4 3 2 1

Մենք լրջորեն ենք ընդունում հաճախորդների բողոքները ………………………. 7 6 5 4 3 2 1

Մեզ համար գլխավորը ծախսերի կրճատումն է……………………………… 7 6 5 4 3 2 1

Մեր կազմակերպությունում աշխատողներին վստահում են ……………………… .. 7 6 5 4 3 2 1

Մեր կազմակերպությունը դինամիկ զարգանում է ……………………………. 7 6 5 4 3 2 1

2. Թվարկե՛ք ձեր ընկերության երեք ամենաուժեղ առավելությունները:

3. Թվարկե՛ք ձեր ընկերության երեք ամենաթույլ օղակները:

4. Ինչպե՞ս եք գնահատում ներկազմակերպչական համագործակցության աստիճանը: (1 - չափազանց ցածր, 7 - բարձր)

Գործընկերների միջև ……………………………………………………………………………………… 7 6 5 4 3 2 1

Շեֆի և ենթակայի միջև ………………………………… .. 7 6 5 4 3 2 1

Տարբեր գերատեսչությունների աշխատակիցների միջև ……………………. 7 6 5 4 3 2 1

Ստորաբաժանումների միջև …………………………………………… 7 6 5 4 3 2 1

5. Ինչպե՞ս եք իմանում կազմակերպությունում կարևոր փոփոխությունների (որոշումների) մասին (հնարավոր են բազմաթիվ պատասխաններ):

1) ղեկավարի հետ անձնական զրույցից.

2) ղեկավարի հուշագրից.

3) գործընկերների հետ անձնական շփման գործընթացում.

4) կազմակերպչական ժողովներում.

5) կորպորատիվ հրապարակումների միջոցով.

6) ասեկոսեներից.

7) թերթերից.

8) այլ աղբյուրներից.

9) Ես ընդհանրապես ոչինչ չգիտեմ:

6. Որքա՞ն ժամանակին եք ստանում այս տեղեկատվությունը:

1) ժամանակին.

2) շատ ուշ:

7. Թվարկե՛ք 5 ամենաշատը տարբերակիչ հատկանիշներտիպիկ աշխատակից ձեր կազմակերպությունում:

8. Ինչպիսի՞ն է սովորաբար ձեր գծային մենեջերը: (1 - լիովին անհամապատասխան, 7 - լիովին համապատասխան)

Նա նշում է իմ ջանասիրությունը ……………………………………………………………… 7 6 5 4 3 2 1

Նա հստակ ցուցումներ է տալիս …………………………………………………… 7 6 5 4 3 2 1

Նա օբյեկտիվորեն գնահատում է ինձ ………………………………………… 7 6 5 4 3 2 1

Նա հոգ է տանում մեր անձնական շփումների մասին …………………………………. 7 6 5 4 3 2 1

9. Ի՞նչ եք ակնկալում ձեր կազմակերպությունից ապագայում: (1 - բոլորովին կարևոր չէ, 7 - շատ կարևոր)

Լավ սոցիալական աջակցություն………………………………… 7 6 5 4 3 2 1

Աշխատավայրի պահպանման երաշխիք …………………………………… 7 6 5 4 3 2 1

Լավ հարաբերություններ գործընկերների հետ ……………………………………. 7 6 5 4 3 2 1

Լավ թիմային աշխատանք ………………………………………… 7 6 5 4 3 2 1

10. Ի՞նչն է ձեզ ամենաշատը դուր գալիս ձեր ընկերության մեջ:

11. Ի՞նչն է ձեզ ամենաշատը դուր գալիս ձեր ընկերությունում:

դ) հանդիպումների դիտարկում, ներառյալ կլինիկական հարցազրույց

Ընկերության կորպորատիվ մշակույթը ախտորոշելու և հետազոտության արդյունքները մշակելու համար օգտագործվող հարցաթերթիկները օգնում են ընկերության ղեկավարությանը պատասխանել հետևյալ հարցերին.

• գիտե՞նք, թե ինչ ենք անում;
• որքանով են համահունչ մեր գործողությունները միմյանց հետ.
• ունե՞նք կազմակերպչական ճկունություն;
• որքանո՞վ են աշխատակիցները ներգրավված ընկերության զարգացման մեջ:

Բացի այդ, հարցաթերթիկի հարցման արդյունքները թույլ են տալիս կառուցել այդ կորպորատիվ մշակույթը, որը համապատասխանում է ռազմավարական նպատակներին և անհրաժեշտ է ընկերությանը դրանց հասնելու համար, և օգնում է բացահայտել «փոփոխության լծակները», պլանավորել մշակութային փոփոխությունները, իրականացնել և հետևել դրանց: .

Կորպորատիվ մշակույթի ախտորոշման ևս մեկ կարևոր գործիք է մասնակցային դիտարկումը, մասնավորապես՝ հանդիպումների դիտարկումը: Միևնույն ժամանակ, նպատակահարմար է կենտրոնանալ հետևյալ երեք հիմնական կետերի վրա՝ զրույցի բովանդակություն, ծեսեր և խորհրդանշական կառավարում, մասնակիցների գործողությունները։

Մասնակիցների գործողությունների շրջանակում պետք է ուշադրություն դարձնել, թե ով է գրանցում մասնակիցներին, ով ում հետ է խոսում, ով ում ընդհատում է, ով լռում է, ով է չարամիտ և այլն։

Ծեսերը և խորհրդանշական գործողությունները վերլուծելիս սովորաբար նշվում է. մասնակիցների արտահայտությունները, հանդիպման մթնոլորտը, հակասական վարքագծի առկայությունը, քննադատությունը, մասնակիցների միջև վստահությունը/անվստահությունը, դերային վարքագիծը:

Կորպորատիվ մշակույթի ախտորոշման հետաքրքիր գործիք է կլինիկական հարցազրույցը: Է.Շեյնի կողմից ներդրված այս տերմինը նշանակում է հանդիպումների ակտիվ դիտարկում։ Ավելին, ակտիվությունը կայանում է նրանում, որ ցանկացած խնդրի քննարկման ժամանակ դիտորդը կարող է հարցեր տալ և լուծումներ առաջարկել՝ «միջամտել»։ Միևնույն ժամանակ, հետաքրքիր է կազմակերպության բուն արձագանքն այս միջամտություններին։

ե) այլ ախտորոշիչ գործիքներ

Հարցազրույց

Կորպորատիվ մշակույթի իմացության մեջ զգալի ներդրում ունի տեղեկատվության ստացման այնպիսի մեթոդ, ինչպիսին հարցազրույցներն են:

Մարդկանց շրջանակը որոշելիս, ում հետ դուք կխոսեք, պետք է ուշադրություն դարձնեք աշխատողների հետևյալ կատեգորիաներին.

Կազմակերպությունում առանցքային պաշտոններ զբաղեցնող անձինք.

Հասարակական կարծիքի տիպիկ «խոսնակներ»;

Սպորտային ակումբի նախագահ;

Քարտուղարներ;

Կազմակերպության «ամենատարեց» / «ամենաերիտասարդ» աշխատակիցները.

Տնօրենի քարտուղար;

Հրամանատար;

Ներքին վերահսկիչ;

Մարդը, ով անում է կազմակերպությունում ամենատհաճ աշխատանքը.

Հարցազրույցի ենթակա աշխատակիցների թիվը 500 աշխատողներից մոտավորապես 25-ն է:

Հարցազրույցի հարցերը կարող են ընդգրկել տարբեր թեմաներ: Օրինակ՝ հարցեր անձամբ աշխատողի մասին (ո՞ւմ համար է նա աշխատում, ինչքա՞ն ժամանակով և այլն), կորպորատիվ մշակույթի վերաբերյալ հարցեր (ինչպիսի՞ն է այն), սադրիչ հարցեր (ինչո՞ւ եք այստեղ աշխատում և այլն):

Ի լրումն կորպորատիվ մշակույթի ախտորոշման թվարկված հիմնական մեթոդների, կարելի է նշել այս տեսակի տեղեկատվության ձեռքբերման որոշ լրացուցիչ հնարավորություններ.

Հաճախորդների և մատակարարների հարցում;

Ղեկավարների աշխատանքային օրվա լուսանկարը;

Հանդիպման մասնակցություն աշխատանքային կոլեկտիվ;

Խմբային հարցազրույց;

Վերոհիշյալ բոլոր մեթոդները պետք է առավել ամբողջական պատկերացում տան կազմակերպությունում առկա մշակույթի մասին: ...

Ձեր դպրոցը գնահատելուց հետոայս գործիքով դուք նկար եք ստանումինչպես է աշխատում ձեր դպրոցը և ինչայն բնութագրվում է արժեքներով. Առաջարկվող հարցերին չկան ճիշտ կամ սխալ պատասխաններ, ինչպես որ չկա ճիշտ կամ սխալ։կենսունակ մշակույթ։ Յուրաքանչյուր դպրոց հավանական էկտա միայն իրեն բնորոշ պատասխանների մի շարք։

Բեռնել:

Նախադիտում:

ԴՊՐՈՑԱԿԱՆ ԿԱԶՄԱԿԵՐՊԱԿԱՆ ՄՇԱԿՈՒՅԹ Ախտորոշիչ ՏԵԽՆԻԿԱ

Հրահանգ. Գնահատելով ձեր դպրոցը այս գործիքով, դուք պատկերացում կստանաք, թե ինչպես է գործում ձեր դպրոցը և ինչ արժեքներ ունի այն: Այս հարցերին չկան ճիշտ կամ սխալ պատասխաններ, ինչպես որ չկա ճիշտ կամ սխալ մշակույթ: Յուրաքանչյուր դպրոց, ամենայն հավանականությամբ, կտա կոնկրետ պատասխանների փաթեթ: Ձեր ախտորոշումը կատարելու համար կազմակերպչական մշակույթդպրոցը հնարավորինս ճշգրիտ էր, փորձեք հարցերին պատասխանել հնարավորինս ճշգրիտ և օբյեկտիվ:

Մեթոդաբանության մեջ ընդգրկված վեց հարցերից յուրաքանչյուրն առաջարկում է չորս այլընտրանքային պատասխան: Բաշխեք 100 միավոր գնահատման միավորները այս չորս տարբերակների միջև՝ ըստ քաշի հարաբերակցության, որը լավագույնս համապատասխանում է ձեր դպրոցին: Ամենամեծ թիվըմիավորներ, տվեք պատասխանի տարբերակը, որն առավել հարմար է ձեր դպրոցի համար:

Օրինակ, եթե, պատասխանելով առաջին հարցին, կարծում եք, որ «Ա» տարբերակը շատ նման է ձեր դպրոցին, «Բ» և «Գ» տարբերակները ինչ-որ առումով նրան հավասարապես բնորոշ են, իսկ Դ տարբերակը հազիվ թե ձեր դպրոցին բնորոշ լինի, ապա տվեք 55: միավոր A տարբերակին, 20 միավոր B և C տարբերակների համար և միայն 5 միավոր D տարբերակի համար:Համոզվեք, որ ձեր միավորների ընդհանուր գումարը վեց հարցից յուրաքանչյուրի համար 100 է: Ձևաթղթում մուտքագրում եք միավորները «Հիմա» սյունակում, այսինքն՝ գնահատում եք ձեր դպրոցը այնպես, ինչպես ներկայում է ձեզ թվում: ժամանակ. Այնուհետև միավորները դրվում են «Նախընտրելի» սյունակում, ինչը նշանակում է, որ դուք գնահատում եք այն, ինչ ձեր կարծիքով դպրոցը պետք է լինի հինգ տարի հետո՝ ավելի հաջողակ լինելու համար:

Ստացված տվյալների մշակում

1. Նախ անհրաժեշտ է «Հիմա» սյունակում ավելացնել A բոլոր պատասխանների միավորները, այնուհետև բաժանել ընդհանուրը 6-ի, այսինքն՝ հաշվարկել A տարբերակի միջին միավորը: Նույն հաշվարկները կատարվում են նաև B տարբերակների համար, Գ Դ.

Լրացրեք միջին միավորները յուրաքանչյուր տարբերակի համար (A, B, C և D) դպրոցի Կազմակերպչական Անձնագրի ձևի Այժմ սյունակում:

3. Ա տարբերակը ներկայացնում էընտանիք (կլանային) մշակույթ. Նշեք համապատասխան արժեքը շեղանկյուն գծի վրա, որը բարձրանում է դեպի մատրիցայի վերին ձախ քառորդը: Նույնը արեք մյուս տարբերակների դեպքում՝ հաշվի առնելով, որ B տարբերակը ներկայացնում էնորարարական մշակույթ, տարբերակ Գ -արդյունավետ (շուկայական) մշակույթ և տարբերակ D -դերակատարում (հիերարխիկ) մշակույթ.

4. Միացրեք այն կետերը, որոնք դուք նշել եք շեղանկյուն գծերի վրա:

5. Նույնը արեք «Նախընտրելի» սյունակի վարկանիշների համար: Միացրեք կետերը այլ գույնի գծերով:

6. Միևնույն վերլուծական գործողությունները կարող են իրականացվել առանձին՝ մեթոդաբանության վեց հարցերից յուրաքանչյուրի համար ստացված գնահատականների համար:

Դասախոսական կազմի կազմակերպչական մշակույթի ուսումնասիրություն.Անանուն

Թիրախ: որոշել Պրոգիմնազիայի կազմակերպչական մշակույթի բնութագիրը, այսինքն. սահմանել, թե ինչ արժեքներով է բնութագրվում Progymnasium-ը և ինչպես է այն աշխատում:Հրահանգներ: Առաջարկվող հարցերին ճիշտ կամ սխալ պատասխաններ չկան։ Ինչպես ճիշտ կամ սխալ դպրոցական մշակույթ չկա: Փորձեք պատասխանել հարցերին հնարավորինս ճշգրիտ և օբյեկտիվ: Վեց հարցերից յուրաքանչյուրն ունի 4 այլընտրանքային պատասխան: 100 միավորանոց գնահատման միավորները բաշխեք չորս տարբերակների միջև, քանի որ կարծում եք, որ դա համապատասխանում է Պրոգիմնազիային:

1. Ամենակարևոր բնութագրերը		Հիմա	Ցանկալի է
	Դպրոցն ունի մի շարք յուրահատուկ առանձնահատկություններ. Նա նման է մեծ ընտանիքի։ Դպրոցի անձնակազմը շատ ընդհանրություններ ունի Դպրոցը շատ դինամիկ է զարգանում՝ տոգորված նորարարության ոգով։ Աշխատակիցները հանուն գործի պատրաստ են գնալ տարբեր զոհողությունների և ռիսկի դիմել Դպրոցը կենտրոնացած է առաջին հերթին բարձր կրթական արդյունքների վրա: Գլխավորը վարչակազմի կողմից առաջադրված խնդիրների կատարմանը հասնելն է։ Աշխատակիցները կենտրոնացած են իրենց նպատակներին հասնելու համար միմյանց հետ մրցելու վրա Դպրոցը խստորեն կառավարվում է տնօրինության կողմից: Աշխատակիցների գործողությունները խստորեն վերահսկվում և որոշվում են պաշտոնական ընթացակարգերով Ընդամենը
2. Ընդհանուր առաջնորդության ոճ		Հիմա
	Դպրոցի ղեկավարության ոճը հիմնված է շարունակական հետադարձ կապի վրա, որը որոշվում է օգնելու կամ դասավանդելու ցանկությամբ Դպրոցական ղեկավարության ոճը կապված է փորձերի, նորարարության և ռիսկի դիմելու հետ Դպրոցում առաջնորդության ոճը բնութագրվում է արդյունավետությամբ, հստակությամբ, գործունեության վերջնական արդյունքների վրա կենտրոնացվածությամբ Դպրոցի ղեկավարության ոճը բնութագրվում է գործողությունների համակարգմամբ, գործունեության հստակ կազմակերպմամբ, կայունության վրա կենտրոնացած Ընդամենը
3. Դասախոսական կազմի կառավարում		Հիմա
	Դպրոցի կառավարման ոճը բնութագրվում է ուսուցիչների թիմային աշխատանքի խրախուսմամբ, հավաքական որոշումների կայացմամբ և միաձայնությամբ: Դպրոցի կառավարման ոճը բնութագրվում է նորարարության, ազատության և ինքնության խրախուսմամբ, անհատական ​​ռիսկով Դպրոցում կառավարման ոճը բնութագրվում է բարձր պահանջներով, նպատակներին հասնելու կոշտ նվիրվածությամբ և աշխատակիցների բարձր արդյունքների խրախուսմամբ: Դպրոցում կառավարման ոճը բնութագրվում է հարաբերություններում կանխատեսելիությամբ և կայունությամբ, ֆորմալ ենթակայության պահանջներով, որոնք ուղղված են ձեռք բերված արդյունքների պահպանմանը: Ընդամենը
4. Դպրոցի կապող էությունը		Հիմա
	Դպրոցը կապված է նվիրվածությամբ ընդհանուր պատճառև փոխադարձ վստահություն։ Աշխատակազմի և վարչակազմի նվիրվածությունը բարձր մակարդակի վրա է Դպրոցը կապված է նորարարության և կատարելագործման պարտավորությամբ: Ընդգծվում է առաջնագծում լինելու անհրաժեշտությունը Դպրոցը միմյանց հետ կապված է՝ շեշտը դնելով նպատակներին հասնելու և հանձնարարված առաջադրանքների կատարման վրա, կենտրոնանալ վերջնական հաջողության վրա: Դպրոցը կապված է ֆորմալ կանոններով և պաշտոնական կրթական քաղաքականությամբ, գործերի սահուն ընթացքի ցանկությամբ։ Ընդամենը
5. Ռազմավարական նպատակներ		Հիմա
	Դպրոցը կենտրոնանում է թիմում հումանիստական ​​արժեքների զարգացման վրա: Բարձր վստահությունը, բաց լինելը և մեղսակցությունը խստորեն պահպանվում են Դպրոցը կենտրոնացած է նոր ռեսուրսներ գտնելու և նոր խնդիրներ դնելու վրա: Փորձերը, նոր բաներ փորձելը, խնդիրների լուծման ոչ սովորական հնարավորությունների ուսումնասիրությունը գնահատվում են Դպրոցը կենտրոնանում է աշխատողների անհատական ​​նվաճումների վրա: Գերիշխում է ուժերի նպատակաուղղված գործադրումը՝ առաջացող դժվարությունների նկատմամբ հաղթանակի ձգտելով։ Դպրոցը կենտրոնանում է ավանդույթների կայունության և անփոփոխության վրա: Գործունեության մեջ ամենակարևորը պարզությունն ու վերահսկողությունն են Ընդամենը
6. Հաջողության չափանիշներ		Հիմա
	Դպրոցը հաջողությունը սահմանում է մարդկային ռեսուրսների զարգացման, թիմային աշխատանքի, ուսուցիչների նվիրվածության և յուրաքանչյուր աշխատակցի նկատմամբ հոգատարության հիման վրա Դպրոցը հաջողությունը սահմանում է եզակի նորագույն մեթոդների և կրթական տեխնոլոգիաների տիրապետման հիման վրա։ Այս դպրոցը ձգտում է լինել առաջատար և նորարար Դպրոցը սահմանում է հաջողությունը կրթական շուկայում մյուս դպրոցներից առաջ լինելով Դպրոցը հաջողությունը սահմանում է կայունության, խուսափման հիման վրա հնարավոր խնդիրներ Ընդամենը
	Օրինակ՝ A տարբերակը շատ նման է Progymnasium-ին, B և C տարբերակները որոշ առումներով հավասարապես բնորոշ են նրան, իսկ D տարբերակը դժվար թե ընդհանրապես բնորոշ լինի Progymnasium-ին: Միավորները կարող են բաշխվել հետևյալ կերպ. Պատասխան A-55 միավոր, B և C՝ 20-ական միավոր, Բ՝ 5 միավոր: Ընդամենը -100 միավոր.

Դժվար է գերագնահատել կազմակերպության (կամ, ինչպես այժմ ավելի հաճախ անվանում են կորպորատիվ) մշակույթի ազդեցության կարևորությունը ընկերության գործունեության վրա: «Ի՞նչն է լավը, և ինչը վատը» յուրաքանչյուր թիմի կողմից տարբեր կերպ է ընկալվում, սակայն զգալի հաջողությունների հասած կազմակերպությունների փորձը ցույց է տալիս «ոչ նյութական ակտիվների» առանձնահատուկ կարևորությունը:

Ընկերության գործելաոճի վրա ազդում են բազմաթիվ արտաքին և ներքին գործոններ, ինչպիսիք են հաճախորդների ակտիվությունը, օրենսդրության և տեխնոլոգիաների փոփոխությունները, ռազմավարության փոփոխությունը, կրճատված բիզնես ցիկլը, տարասեռությունը: աշխատուժև մարդկանց ապրելակերպի բազմազանությունը, բայց ամենակարևորը մնում է անփոփոխ մրցակցություն... Կորպորատիվ մշակույթը ընկերության հաջողությունը որոշող հիմնական գործոններից մեկն է, հետևաբար դրա փոփոխությունները պետք է մանրակրկիտ վերլուծվեն և պլանավորվեն: Մշակույթի զարգացմանը հատկացվող միջոցները ծախսեր չեն, այլ կանխամտածված ներդրում։

Միջազգային խորհրդատվական ընկերություն Հայ Գրուպյոթ տարի աշխատում է Ուկրաինայում։ Այս ընթացքում նա բազմաթիվ հետաքրքիր մեծածավալ նախագծեր է իրականացրել։ Մեր հաճախորդների ընկերությունների առջեւ ծառացած մարտահրավերները սովորաբար պահանջում են բարդ փոխակերպումներ: Օրինակ՝ ավելի արդյունավետ, ներքին արդար և մոտիվացնող վարձատրության համակարգ կամ անձնակազմի գնահատման և զարգացման համակարգ կառուցելու համար բավական չէ փոխել գործիքակազմը կամ մեթոդական մոտեցումը: Նման փոխակերպումները ուղղակիորեն կապված են աշխատանքի ձևի և մտածելակերպի, վարքագծի կանոնների և աշխատակիցների փոխհարաբերությունների փոփոխությունների հետ։ Ուստի ամենից հաճախ մենք սկսում ենք նախագիծ կազմակերպչական մշակույթի ախտորոշմամբ՝ այդ «լակմուսի թեստը», որի շնորհիվ բացահայտվում են բազմաթիվ խնդիրներ և առաջանում «խցաններ»։ Կազմակերպության արդյունավետության վերլուծության, թիրախային մշակույթի բացահայտման արդյունքում ստացված տվյալները օգնում են ղեկավարներին ինտեգրել անձնակազմի կառավարման բոլոր գործընթացները: Արդյունքում ընկերությունը սկսում է աջակցել աշխատակիցների վարքագծի այն ձևերին, որոնք հանգեցնում են ցանկալի արդյունքների:

Եկեք սահմանենք հիմնական հայեցակարգը. կազմակերպչական մշակույթներառում է արժեքների, կանոնների, նորմերի, համոզմունքների, ավանդույթների, կարծրատիպերի և վարքագծային օրինաչափությունների (մոդելների) մի շարք, որոնք կիսում են կազմակերպության աշխատակիցները: Այլ կերպ ասած, մշակույթը որոշում է, թե ինչպես ենք մենք աշխատում, մտածում և գործում ընկերությունում: Մարդկանց ցանկացած համայնք, ում միավորում են ընդհանուր նպատակները, մշակում է իր գործելաոճը, և անկախ նրանից՝ ուշադրություն ենք դարձնում դրան, փորձում ենք ինչ-որ կերպ ազդել դրա վրա։

1998թ Հայ Գրուպ Fortune ամսագրի հետ համատեղ հետազոտություն է անցկացրել «Ինչ է կազմում 500 լավագույն ընկերություններըաշխարհը մնացածի՞ց»: ( Ի՞նչն է ընկերություններին հիանալի դարձնում:) Ուսումնասիրության առարկան հենց այն հատկանիշներն էին, որոնք առանձնացնում են հաջողակ ընկերություններմնացած բոլորից: Գտածոները ցույց են տվել, որ հաջողության առանցքային գործոնը կազմակերպության կարողությունն է ներգրավելու, զարգանալու և պահպանել տաղանդավոր աշխատակիցներ, որն իր հերթին մեծապես պայմանավորված է կորպորատիվ մշակույթով։ Բիզնեսի արդյունավետության որոշիչ գործոնը ընկերության յուրաքանչյուր պաշտոնում «իր տեղում մարդու» առկայությունն է, իսկ ընտրված ռազմավարության իրականացման ձախողումների ամենատարածված պատճառները (դեպքերի մինչև 70%) թերագնահատումն է։ մարդկային գործոն, ղեկավարների շրջանում կառավարման հմտությունների բացակայություն և/կամ պատասխանատվության և լիազորությունների պատվիրակման բացակայություն:

Կադրերի կառավարման ժամանակակից ինտեգրված համակարգի (ISMS) ստեղծումը ներկայումս համարվում է ընկերության ռազմավարության իրականացման հիմնական պայմաններից մեկը ( սխեման): Միևնույն ժամանակ, կորպորատիվ մշակույթն է, որը մեծապես որոշում է կազմակերպության կառուցվածքը, նրա հիմնական բիզնես գործընթացները, ընտրության համակարգերը, մոտիվացիան, զարգացումը, վարձատրությունը և այլն:

Անձնակազմի ինտեգրված կառավարման համակարգի սխեման

Որպես կանոն, մենք սկսում ենք կազմակերպչական մշակույթի ախտորոշումը թոփ-մենեջերների մակարդակով: Ընկերության աշխատաոճը որոշելու համար մենք օգտագործում ենք մեթոդը Մշակույթի նպատակային մոդելավորում - C-Sort tm («Թիրախային մշակույթի մոդելավորում»): Կառավարիչներին առաջարկվում է մի շարք « բնորոշ հատկանիշներ«Կազմակերպության մշակույթը, օրինակ.

• աշխատանքի թիմային խրախուսում;
• իր ղեկավարի որոշումների անվերապահ կատարումը.
• բիզնես միջավայրի փոփոխությունների կանխատեսում;
• այլընտրանքային տեսակետների աջակցություն;
• հաճախորդների վստահության ձեռքբերում և այլն:

Ըստ ձեր անհատական ​​տեսլականի եղածը և ցանկալի կազմակերպչական մշակույթը, ղեկավարները դասակարգում են բնութագրերի այս շարքը (օգտագործելով հատուկ մատրիցա C-Sort): Այսինքն՝ սկզբում նրանց խնդրում են ընտրել բնութագրեր՝ իրավիճակը գնահատելու համար «ինչպես որ կա», իսկ հետո՝ «ինչպես պետք է լինի» իրավիճակը։ Յուրաքանչյուր մասնակցի համար ախտորոշման ընթացակարգը տևում է ոչ ավելի, քան մեկուկես ժամ, կա նաև այլընտրանքային տարբերակ՝ առցանց ուսումնասիրություն։

Այնուհետեւ խորհրդատուները կատարում են ստացված տվյալների քանակական եւ որակական վերլուծություն։ Հարցման արդյունքները թույլ են տալիս.

• տեսողականորեն «տեսնել» մշակույթը, որը կազմակերպությունը զարգացնում և խրախուսում է այսօր.
• ձևակերպել թոփ-մենեջերների ակնկալիքները ընկերության զարգացման առաջնահերթությունների վերաբերյալ.
• համեմատել գծապատկերները, որոնք ցույց են տալիս առկա և ցանկալի մշակույթի պարամետրերը.
• ընդգծել տվյալ կազմակերպության համար առավել բնորոշ կորպորատիվ մշակույթի առանձնահատկությունները և որոշել մասնակիցների կարծիքների համաձայնության աստիճանը բնութագրերից յուրաքանչյուրի վերաբերյալ.
• որոշել ընկերությունում դրսևորման աստիճանը տարբեր տեսակներմշակույթ և գնահատել, թե ինչպես են դրանք նպաստում ռազմավարության իրականացմանը.
• բացահայտել թոփ մենեջերների նպատակները և գնահատել դրանց համընկնման / տարաձայնության աստիճանը.
• համեմատել կորպորատիվ մշակույթի ընկալումը աշխատողների տարբեր խմբերի կողմից, առանձնացնել ենթամշակույթները, որոնք առաջանում են առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանումներում:

Ախտորոշում մեթոդով C-Sort TM-ն թույլ է տալիս ճշգրիտ տվյալներ ստանալ բոլոր չափելի պարամետրերի վերաբերյալ, ինչը կարևոր է, քանի որ այնպիսի «ոչ նյութական» որակների ուսումնասիրությունը, ինչպիսին է կազմակերպության մշակույթը կամ անձի ներուժը, միշտ կասկածներ է առաջացնում ստացված տեղեկատվության օբյեկտիվության և ճշգրտության աստիճանի վերաբերյալ: Տվյալների հավաքագրման ճիշտ կազմակերպման դեպքում այս մեթոդը թույլ է տալիս չեզոքացնել սոցիալական ցանկալիության գործոնի ազդեցությունը պատասխաններում։

Ընկերության ղեկավարի և HR-ի համար հաճախ կարևոր է վերլուծել, թե ինչպես են աշխատակիցների որոշակի խմբեր ընկալում իրենց կազմակերպությունը և նրա մշակույթը: Առանձին գերատեսչությունների ենթամշակույթների նկարագրությունը անհրաժեշտ է հասկանալու համար, թե որքանով են համակարգված նրանց ղեկավարների գործողությունները ընկերության ընդհանուր ռազմավարության իրականացման շրջանակներում: Բացի այդ, մասնակիցներին տրվում է կարծիք, թե ինչպես է նրանցից յուրաքանչյուրն ընկալում ընկերության մշակույթը այլ առաջնորդների ֆոնի վրա։

Հիմնվելով կորպորատիվ մշակույթների երկարաժամկետ հետազոտության վրա՝ մենք առանձնացրել ենք կազմակերպչական մշակույթի չորս տեսակ.

1) ֆունկցիոնալ;

2) ընթացակարգային.

3) ժամանակին ուղղված.

4) ցանց.

Ո՞րն է տարբերությունը այս մշակույթների և, համապատասխանաբար, այն կազմակերպությունների միջև, որտեղ նրանք գերակշռում են:

Եթե ​​մենք խոսում ենք մշակութային զարգացման «ֆիլոգենեզի» մասին, ապա պետք է հիշել, որ ցանկացած կազմակերպություն (որպես սոցիալական հաստատություն) սկսվում է աշխատանքի բաժանումից, այսինքն՝ որոշակի աշխատանքային դիրքի հատուկ գործառույթներ նշանակելուց։ Դա ֆունկցիոնալ կառուցվածքային կոլեկտիվ վարքագիծ է. պարտականությունների տարանջատումը բնորոշ է բազմաթիվ ուկրաինական ընկերություններին, ինչը ստեղծում է մի շարք առավելություններ (օրինակ՝ բարձրորակ արտադրանքի/ծառայությունների ապահովում, բիզնես գործընթացների կայունություն/կայունություն, կարգապահության բարձր մակարդակ, խորը մասնագիտացում և այլն: , համապատասխանաբար, պրոֆեսիոնալիզմ):

Բայց ֆունկցիոնալ տիպի մշակույթ ունեցող ընկերությունը ժամանակ չունի փոփոխություններին ճկուն արձագանքելու։ արտաքին միջավայր, մրցակցության սրացում, պատկերավոր ասած, «ինքնին բան» է։ Նման կազմակերպությունում մարդիկ հիանալի աշխատանք են կատարում հստակ ուրվագծված և միևնույն ժամանակ սահմանափակ գործառնական առաջադրանքների շրջանակով, մինչդեռ նրանք չեն տեսնում բիզնես գործընթացները ամբողջականորեն (մարքեթինգ, ֆինանսներ, արտադրություն և այլն), նրանք չեն ճանաչում իրենց հաճախորդին. արտաքին կամ ներքին. Դրանում իրավասությունների պրոֆիլի առանցքն է մասնագիտական ​​զարգացման, ներգրավվածության, ուղղորդվածության ձգտումև այլն:

Նման կազմակերպությունում մոտիվացիայի և խրախուսման համակարգը խստորեն «կենտրոնացած» է թոփ մենեջերների վրա, այստեղ խրախուսվում է աշխատողների «հավատարմությունը» (աշխատանքային փորձը), հավատարմությունը, գնահատվում են հմտություններն ու աշխատասիրությունը, բայց նախաձեռնությունը «պատժելի» է։

Մենք նախագիծ ենք իրականացրել կառուցելու նոր համակարգվարձատրություն և մեկ ուկրաինական ընկերության անձնակազմի պարբերական գնահատման համակարգի մշակում: Կորպորատիվ մշակույթի ախտորոշման արդյունքները ցույց տվեցին այս կազմակերպության բավականին բարձր «ֆունկցիոնալությունը», որը դրսևորվեց տարբեր մակարդակներում որոշումների կայացման տևողության մեջ, աշխատակիցների նեղ (խիստ գործառական) տեսլականում իրենց առաջադրանքների և նրանց տեղը: բիզնես գործընթացների կառուցվածքը. Միջին մենեջերների 360° գնահատման ընթացքում մասնակիցների մեծամասնության համար դժվար էր գնահատել իրենց գործընկերների աշխատանքի տարբեր ասպեկտները (օրինակ՝ ինչպես է հարևան բաժնի ղեկավարը ղեկավարում իր ենթականերին, խրախուսման ինչ մեթոդներ է նա օգտագործում, որքանով է ներգրավված. ընկերության նպատակներին հասնելու գործում և այլն): NS.): Այս արդյունքները բացատրվում են ոչ միայն գնահատման ընթացակարգի նկատմամբ հասկանալի դիմադրությամբ, այլ նաև այն փաստով, որ աշխատողներն իսկապես չգիտեն, թե ինչ է կատարվում իրենց պարտականությունների պաշտոնական շրջանակից դուրս: Այս ընկերությունն այսօր իր առջեւ խնդիր է դնում դուրս գալ միջազգային շուկաներ բարձր մակարդակմրցակցությունը, սակայն ձեռնարկության կորպորատիվ մշակույթը ոչ միայն չի նպաստում նման ռազմավարական ծրագրերի իրականացմանը, այլև դանդաղեցնում է դրանք։ Այստեղ «մշակութային պարադիգմայի» փոփոխությունն անփոխարինելի է։

Մշակույթի «ֆունկցիոնալ» տեսակն արդարացված է բանակում, ընկերություններում՝ բնական մենաշնորհատերեր կամ հատկապես վտանգավոր արտադրության մեջ, բայց մրցակցության պայմաններում դա մահվան պես է։ Ազատ շուկայական միջավայրում անհնար է հաջողության հասնել առանց վերջնական նպատակների վրա կենտրոնանալու, ընդհանուր ամբողջ թիմի համար:

Օրինակ, ինչպե՞ս կարող է վաճառքի ուժը բավարարել հաճախորդի անսպասելի մեծ պատվերը, եթե արտադրական բաժինները խստորեն կենտրոնացած են պլանի վրա: Գործընթացի կողմնորոշումը ենթադրում է թիմային աշխատանք, որտեղ բոլորը մոտիվացված են աշխատելու ընդհանուր արդյունքի հասնելու համար: Հետո մարդիկ անտարբեր չեն այն ամենի նկատմամբ, ինչ կատարվում է հարեւան բաժանմունքում, կազմակերպությունում ձեւավորվում է «հաճախորդային կողմնորոշում»։

Այս տեսակի կորպորատիվ մշակույթի դեպքում մարդկային ռեսուրսների կառավարման գործընթացները նույնպես պետք է տարբեր լինեն։ Մասնավորապես, անհրաժեշտ է վերակողմնորոշել անձնակազմի իրավասությունների պրոֆիլը. թիմային աշխատանք, հաճախորդների կողմնորոշում, հաղորդակցություն... Մրցակցությունը խրախուսում է թիմի բոլոր անդամներին անընդհատ սովորել աշխատանքի նոր մեթոդներ, տիրապետել միջֆունկցիոնալ գիտելիքներին: Աշխատանքի ընդունման ժամանակ շեշտը տեղափոխվում է հմտությունների պահանջներից դեպի փափուկ հմտություններ(սոցիալական ինտելեկտ): Մշակույթը պետք է խթանի թիմային արդյունքների ձեռքբերումը (բոնուսներ՝ հիմնված ստորաբաժանման, ընկերության գործունեության վրա, որպես ամբողջություն), իսկ գնահատման համակարգը պետք է կենտրոնանա թիմի ձեռքբերումները որոշելու վրա: Նմանատիպ «աուդիտ» պետք է իրականացվի անձնակազմի կառավարման յուրաքանչյուր գործընթացի համար։

Հատկապես բարձր մրցակցության պայմաններում ժամանակի գործոնը դառնում է զգալի առավելություն. ընկերությունը պետք է ոչ միայն բավարարի հաճախորդների առկա կարիքները, այլ նաև կանխատեսի դրանք՝ առաջ անցնելով մրցակիցներից՝ բարելավելով տեխնոլոգիաները, նվազեցնելով ցիկլային գործընթացները, մեծացնելով որոշումների կայացման արագությունը։ , և հասնել ավելի մեծ արդյունավետության: Հաճախ նման ընկերությունն արտասահմանում է ոչ հիմնական գործունեությունը` շահութաբերությունը բարձրացնելու համար:

Նման կազմակերպության աշխատակիցների հիմնական խնդիրը տնտեսությունն է և ռեսուրսների օգտագործման արդյունավետությունը, այստեղ դա խրախուսվում է. ստեղծագործական մտածողություն, նախաձեռնություն, առաջնորդություն, լիազորությունների պատվիրակում... Դրանում ղեկավար պաշտոնները պահանջում են մենեջեր-ղեկավարներ, որոնք զարգացրել են այնպիսի իրավասություններ, ինչպիսիք են փոփոխությունների կառավարում, նախաձեռնողականություն, ճկունությունՑանկալի է խրախուսել բարձր եկամուտ ունեցող մենեջմենթը, իսկ մնացած աշխատակիցներին վճարել շուկայական միջին մակարդակով (կախված ընկերության քաղաքականությունից և հնարավորություններից): Հենց այս կազմակերպություններում «կորպորատիվ տաղանդների» և «հիմնական աշխատողների» առկայությունը դառնում է հիմնական մրցակցային առավելությունները, իսկ հաջողության գործոնները՝ «առաջնորդների զարգացում» և «տաղանդների զարգացում» ծրագրերը։

Կորպորատիվ մշակույթի ցանցային տեսակը բնորոշ է, օրինակ, խորհրդատվական ընկերությունների, զվարճանքի ձեռնարկությունների, ֆինանսական հաստատությունների և այլնի համար: Նման կազմակերպությունների հիմնական առանձնահատկությունն է ռազմավարական դաշինքների և ժամանակավոր գործընկերությունների ստեղծումը, արտաքին փորձագետների հետ նախագծային թիմերի ձևավորումը:

Նման կազմակերպության հիմնական արժեքը շփումներն ու հարաբերություններն են, ինչը նշանակում է, որ աշխատակիցները պետք է ունենան հետևյալ իրավասությունները. հարաբերություններ կառուցելը, հաճախորդի կարիքները հասկանալըև այլն։Այս դեպքում դերը աշխատակիցներ (այստեղ գրառումներ որպես այդպիսին) յուրաքանչյուր կոնկրետ նախագծում կարող է փոխվել: Այս ընկերություններն ունեն ամենաբարձր ռիսկերը, ինչը նշանակում է, որ աշխատակիցներից պահանջվում է, որ կարողանան համակարգել մշտական ​​փոփոխությունները և լինել նորարար: Այստեղ պարգևատրման համակարգը խստորեն կապված է վերջնական արդյունքի հետ:

Այդ կազմակերպություններում շեշտը դրվում է ոչ թե իրենց աշխատակիցների վերապատրաստման, այլ արտաքին շուկայից պատրաստի փորձագետներ ներգրավելու վրա։ HR հիմնական գործընթացները կենտրոնացած են «տրամադրելու վրա ճիշտ մարդիկճիշտ ժամանակին»։

Իհարկե, միշտ պետք է հիշել, որ չկան «լավ» կամ «վատ» կորպորատիվ մշակույթներ, կան ավելի լավ կամ վատ հարմարեցված կոնկրետ իրավիճակին: «Իդեալական» կազմակերպչական մշակույթ ստեղծելու ցանկությունը պետք է նպաստի ընկերության ռազմավարական նպատակների իրականացմանը և բիզնեսի կայուն զարգացմանը, ինչը անհնար է առանց մարդկանց զարգացման:

Ուղարկել ձեր լավ աշխատանքը գիտելիքների բազայում պարզ է: Օգտագործեք ստորև ներկայացված ձևը

Ուսանողները, ասպիրանտները, երիտասարդ գիտնականները, ովքեր օգտագործում են գիտելիքների բազան իրենց ուսումնառության և աշխատանքի մեջ, շատ շնորհակալ կլինեն ձեզ:

Տեղադրված է http://www.allbest.ru/

ՆԵՐԱԾՈՒԹՅՈՒՆ

ԿԱԶՄԱԿԵՐՊԱԿԱՆ ՄՇԱԿՈՒՅԹԻ ԴԻԱԳՆՈՍՏԻԿ ՄԵԹՈԴՆԵՐ

3. Կազմակերպչական մշակույթի վերլուծության տարբեր մեթոդների հնարավորություններն ու սահմանափակումները

4. Կազմակերպչական մշակույթների ուսումնասիրման բազմամակարդակ մեթոդ

ԵԶՐԱԿԱՑՈՒԹՅՈՒՆ

մշակույթը կազմակերպչական արժեք մրցակցող

ՆԵՐԱԾՈՒԹՅՈՒՆ

Բոլոր գոյություն ունեցող կազմակերպությունները տարբերվում են միմյանցից նրանով, որ յուրաքանչյուրն ունի իր պատմությունը, փիլիսոփայությունը, կազմակերպչական կառուցվածքը, հաղորդակցության տեսակները, խնդիրները դնելու և լուծելու համակարգերն ու ընթացակարգերը, որոշակի ծեսեր, ավանդույթներ և առասպելներ: Հետևաբար, յուրաքանչյուր կազմակերպություն ունի իր կազմակերպչական մշակույթը, հատուկ, և դա դրսևորվում է կազմակերպության մարդկանց միջև հարաբերություններում: Կազմակերպչական հետազոտողների մեծ մասը տեղյակ է մշակույթի ազդեցության մասին բիզնեսի արդյունքների և ձեռնարկության կատարողականի վրա: Բացի այդ, կազմակերպչական մշակույթը ազդում է անհատների, նրանց բարոյական բնավորության, նվիրվածության, ֆիզիկական առողջության և հուզական բարեկեցության վրա:

Ախտորոշման և կազմակերպչական մշակույթի ուսումնասիրության խնդիրը ներկայումս բավականին արդիական է, քանի որ անհրաժեշտություն կա բարելավել աշխատուժի գործունեության տարբեր ասպեկտները, օպտիմալացնել աշխատանքային գործընթացը և նվազագույնի հասցնել տարբեր կորուստները:

Կազմակերպչական մշակույթի ախտորոշման հիմնական նպատակն է ստեղծել գործիքներ և հիմք կառավարչական որոշումներ կայացնելու ընթացիկ բիզնես խնդիրների, ռազմավարական խնդիրների ոլորտում, ինչպես նաև փոփոխվող իրավիճակում ընկերության ներուժը կանխատեսելու համար: Կորպորատիվ մշակույթի ախտորոշումը որպես ամբողջություն գնահատում է բիզնես գործընթացների կազմակերպումը և դրանցում աշխատողների փոխգործակցության արդյունավետությունը: Մշակույթի ախտորոշումը նույնպես անհրաժեշտ է նախքան մշակույթում փոփոխություններ պլանավորելը:

Կազմակերպչական մշակույթի ախտորոշման փուլային պլանը ներառում է հետևյալ քայլերը.

1. Ախտորոշման առարկայի որոշում՝ կառավարման առաջադրանքի ձևակերպում և հետազոտության նպատակների սահմանում:

2. Ախտորոշման օբյեկտի որոշում՝ կազմակերպչական մշակույթի ուսումնասիրված ասպեկտների ընտրություն:

3. Չափման ռազմավարության ընտրություն. Մեթոդական և գործնական գործիքների մշակում.

4. Չափման իրականացում.

5. Կազմակերպչական մշակույթի ստացված բնութագրերի վերլուծություն, դրա տեսակի որոշում (եթե նախատեսված է մեթոդաբանությամբ):

6. Կանխատեսման և կառավարման որոշումների կայացման հիմքը: միջոցառումների համալիրի մշակում (հատուկ առաջարկություններ): Կադրերի կառավարման ոլորտում և ընդհանրապես ձեռնարկության աշխատանքում հնարավոր խնդիրների կանխատեսում.

Ավանդաբար, կազմակերպչական մշակույթն ուսումնասիրելու երեք հիմնական ռազմավարություն կա, որոնցից յուրաքանչյուրը ներառում է իր հետազոտության և վերլուծության մեթոդները.

· Ամբողջական ռազմավարությունը ներառում է հետազոտողի խորը ընկղմումը մշակույթի մեջ և դրանում որպես խորապես ներգրավված դիտորդ, խորհրդատու կամ նույնիսկ թիմի անդամ: Սրանք, այսպես կոչված, դաշտային մեթոդներն են՝ ուսումնասիրելու իրավիճակը՝ իրական ընկղմամբ դրանում։ Հետազոտողի հիմնական նպատակն է դառնալ «իր անձը», այնուհետև օգտագործել դիտարկման և տեղեկատվություն ստանալու միջոցների ողջ զինանոցը:

· Փոխաբերական (լեզվաբանական) ռազմավարությունը բաղկացած է ընթացիկ կարգավորող և մեթոդական փաստաթղթերի նմուշների ուսումնասիրությունից. կազմակերպության տարբեր մասերի միջև հարաբերությունների և տեղեկատվության փոխանակման համակարգը կարգավորող փաստաթղթեր. հաշվետվություններ, ինչպես նաև այս փաստաթղթերի լեզվի առանձնահատկությունները, հեքիաթներն ու լեգենդները, պատմություններն ու առասպելները, անեկդոտներն ու անեկդոտները, հաղորդակցության կարծրատիպերը, ժարգոնը, օրհներգերը և ընկերության կարգախոսները:

· Քանակական ռազմավարությունը ներառում է հարցումների, հարցաթերթիկների, հարցազրույցների, ֆոկուս խմբերի և նմանատիպ այլ մեթոդների օգտագործում, որոնք հիմնականում վերցված են սոցիոլոգիայից, ինչպես նաև մոդելային վերլուծության մեթոդներ: Հարցաթերթիկների առավելություններն այն են, որ դրանք թույլ են տալիս կարճ ժամանակում ծածկել կազմակերպության բոլոր շերտերը և օբյեկտիվ պատկերացում կազմել մարդկանց արժեքների և վերաբերմունքի մասին: Որպես կուլտուրայի ախտորոշման քանակական ռազմավարության մաս, ամենահայտնի ախտորոշման մեթոդներից մեկը Կ. Քեմերոնի և Ռ. Քուինի մեթոդն է:

Վրա այս պահինհոգեբաններն ու սոցիոլոգները բավականաչափ զարգացել են մեծ թվովախտորոշման և կազմակերպչական մշակույթի ուսումնասիրության մեթոդներ, որոնք ունեն իրենց առավելություններն ու թերությունները. Դիտարկենք ախտորոշման հիմնական մեթոդները.

ԿԱԶՄԱԿԵՐՊԱԿԱՆ ՄՇԱԿՈՒՅԹԻ ԴԻԱԳՆՈՍՏԻԿ ՄԵԹՈԴՆԵՐ

1. Ք. Քեմերոնի, Ռ. Քուինի մեթոդաբանությունը՝ հիմնված մրցակցող արժեքների շրջանակային կառուցման հայեցակարգի վրա.

Կազմակերպչական մշակույթի գնահատման գործիքը (OCAI) հիմնված է մրցակցող արժեքների շրջանակի տեսական մոդելի վրա: Գործիքը նախատեսված է գնահատելու կազմակերպչական մշակույթի արդյունավետությունը և որոշելու դրա այն կողմերը, որոնք ցանկալի են ընկերության համար, ինչպես նաև հաշվի է առնում այն ​​ասպեկտները, որոնք որոշում են կազմակերպության մշակույթի հիմքը:

OCAI գործիքի օգտագործմամբ կազմակերպչական մշակույթի ախտորոշման երեք փուլ կա.

1. Հարցաթերթիկի հետ աշխատանք.

Աշխատակիցներին առաջարկվում է հարցաշար, որը պարունակում է վեց հարց՝ չորս այլընտրանքային պատասխաններով: Անհրաժեշտ է 100 միավորանոց գնահատման միավորները բաշխել այս չորս այլընտրանքների վրա։ Գումարը պետք է անպայման հավասար լինի 100-ի: Հաշվի առնելով այն հանգամանքը, որ հեղինակներն առաջարկել են իրենց հայեցակարգը ոչ միայն ախտորոշման, այլ նաև կորպորատիվ մշակույթը փոխելու ուղիների որոշման համար, նրանք խորհուրդ են տվել միավորներ տեղադրել կազմակերպության գնահատման համար ոչ միայն ընթացիկ ժամանակում ( սյունակ «այժմ»), բայց և գնահատելու կազմակերպության ապագա ցանկալի վիճակը (սյունակ «նախընտրելի»): Հարցաթերթիկը լրացնելուց հետո «հիմա» սյունակի A պատասխանների միավորները ամփոփվում են, ստացված գումարը բաժանվում է 6-ի և ստացվում է այլընտրանքային A-ի միջին միավորը: Նույն հաշվարկները կրկնվում են B, C, D այլընտրանքների համար: «Նախընտրելի» սյունակը պետք է մշակվի նույն կերպ:

2. Պրոֆիլ նկարելը:

Պրոֆիլ ստեղծելու համար դուք պետք է.

· Յուրաքանչյուր այլընտրանքի միջին միավորները գծագրե՛ք գծապատկերային ձևով, որին տրվել է «կազմակերպչական նկարագիր» անվանումը.

· Ձևի յուրաքանչյուր քառորդում նշված կետերը միացրեք այնպես, որ ստացվի քառանկյուն;

· Նույնն արեք յուրաքանչյուր հարցի համար առանձին:

Արդյունքում ստանում ենք 7 դիագրամ՝ «կազմակերպչական պրոֆիլներ»։ Դրանց վրա, օգտագործելով նույն մեթոդը, մենք գնահատականներ ենք դնում «նախընտրելի» սյունակից՝ միայն կետագծով (կազմակերպության ցանկալի և իրական վիճակի միջև եղած տարբերությունները պարզելու համար):

3. Մշակույթի պրոֆիլների մեկնաբանություն:

Կազմակերպության ընդհանուր մշակույթի պրոֆիլի, ինչպես նաև վեց ատրիբուտներից յուրաքանչյուրի պրոֆիլների գծագրված պատկերը կարող է մեկնաբանվել տարբեր տեսանկյուններից:

Քեմերոնը և Քուինը առաջարկում են վեց ստանդարտ կազմակերպչական տեսակետներ.

· Համաձայն կազմակերպչական մշակույթի ներկայիս գերիշխող տեսակի.

· Ներկայիս և նախընտրելի ապագա մշակույթի տարբերությամբ.

· Մշակույթի գերիշխող տեսակի ուժով;

· Կազմակերպության անդամների կողմից տարբեր մշակութային ատրիբուտների պրոֆիլների և այդ հատկանիշների տարբեր անհատական ​​գնահատումների հետևողականությունը.

· Կազմակերպության մշակութային պրոֆիլը միջին մշակութային պրոֆիլների հետ համեմատելու արդյունքների հիման վրա;

· Կազմակերպության միտումների համապատասխանությունը OCAI գործիքի կիրառման ընթացքում հայտնաբերված մի շարք ընդհանուր միտումների հետ:

Տեսակ. Ամենաբարձր միավորներ ունեցող քառորդները ցույց են տալիս մշակույթների այն տեսակները, որոնք հակված են առավել ընդգծված լինել կազմակերպությունում:

Տարբերություններ. Նախընտրելի ապագայի և ներկա մշակույթի համար կազմակերպչական պրոֆիլների ամենամեծ տարբերությունների ոլորտների վերլուծությունը հնարավորություն է տալիս գծել փոփոխության ուղիների մի տեսակ քարտեզ: Հատուկ ուշադրություն դարձրեք գծապատկերներին, որոնք ցույց են տալիս տասը միավորից ավելի տարբերություններ: Որոշեք, թե կոնկրետ ինչ է պետք փոխել տարբերությունների միջակայքերը նեղացնելու համար:

Ուժ. Կազմակերպության մշակույթի ուժը որոշվում է մշակույթի որոշակի տեսակին տրված գնահատման միավորների քանակով: Որքան բարձր է միավորը, այնքան ավելի ուժեղ է այս տեսակը և ավելի շատ այս մշակույթը գերակշռում է կազմակերպությունում:

Հետևողականություն. Մշակութային համերաշխությունը վերաբերում է կազմակերպության մշակույթի տարբեր ասպեկտների հավասարակշռության վիճակին: Այսինքն՝ մեջ տարբեր մասերկազմակերպությունը կենտրոնանում է մշակույթի նույն տեսակների վրա:

Համեմատություն միջինացված պրոֆիլների հետ: Համեմատելով ձեր սեփական կազմակերպության պրոֆիլը ոլորտի ընդհանուր պրոֆիլի և նրա միջին պրոֆիլների յուրաքանչյուր հարցի համար OCAI գնահատման գործիքի հետ, կարող է օգնել ավելի տեղեկացված պատկերացում կազմել մշակութային փոփոխությունների հիմնավորման վերաբերյալ, որոնք կարող են բարելավել կազմակերպության աշխատանքը: Եթե ​​ընկերության մշակութային պրոֆիլը տարբերվում է ձեր ոլորտի միջինից, դա կարող է նշանակել, օրինակ, որ ձեր կազմակերպությունն ունի եզակի մրցակցային առավելություն, բայց հնարավոր է նաև, որ առկա է որոշակի անհամապատասխանություն շրջակա միջավայրի պահանջներին այն տարածքում, որտեղ այն աշխատում է։

Դիտարկումների ընթացքում բացահայտվել են հետևյալ միտումները.

1. Թոփ մենեջերները հակված են ավելի բարձր կլանային վարկանիշներ ունենալ: Նրանք ավելի շատ են տալիս բարձր վարկանիշկազմակերպության մշակույթի կլանային բաղադրիչը, քան նրա հիերարխիայի ցածր մակարդակի ղեկավարները:

2. Ադոկրատական ​​բաղադրիչը սովորաբար ստանում է ամենացածր գնահատականը: Միջին ադոկրատական ​​միավորը ոչ միայն մի փոքր ավելի ցածր է, քան մյուսները, այլ շատ քիչ առանձին ընկերություններում ադոկրատական ​​մշակույթը գերակշռում է մշակույթի մյուս երեք տեսակներից առնվազն մեկի նկատմամբ:

3. Ժամանակի ընթացքում ընկերությունները հակված են ավելի ու ավելի հստակ ընդգծել ձգողականությունը դեպի հիերարխիկ և շուկայական մշակույթի տեսակներ: Հենց որ այս երկու ստորին քառորդները սկսում են գերակշռել իրենց մշակութային պրոֆիլներում, ավելի ու ավելի դժվար է դառնում կենտրոնանալ վերին երկու քառորդների վրա: Սա շատ նման է գրավիտացիայի ազդեցության տակ ընկնելուն։ Ստորին քառակուսիները հակված են գերիշխող մնալ հատկապես երկար ժամանակ:

OCAI գործիքի հիմնական առավելություններն են.

· Գործնական կողմնորոշում. Այն ներառում է այն հիմնական մշակութային փոփոխությունները, որոնք արդեն իսկ բացահայտված են որպես կազմակերպության հաջողության պատասխանատու.

· Ժամանակին - ախտորոշման և փոփոխության ռազմավարությունների կառուցման գործընթացը կարող է իրականացվել ողջամիտ ժամկետում;

· Ներգրավվածության լայնությունը. կարող եք ներգրավել կազմակերպության ցանկացած անդամի, քանի որ հարցաշարը շատ պարզ է և պարզ.

· Քանակական և որակական գնահատում - Գործընթացը հիմնված է քանակական, ինչպես նաև որակական գնահատման վրա:

· Կառավարման հասանելիություն. ախտորոշումը կարող է իրականացվել մեր սեփական թիմի կողմից:

2. Կազմակերպչական մշակույթի ախտորոշում ըստ Է.Շեյնի. Կազմակերպչական մշակույթի ուսումնասիրության մեջ տվյալների հավաքագրման մեթոդներ

Ըստ Շեյնի, կազմակերպչական մշակույթի ուսումնասիրության մեթոդները տարբերվում են կազմակերպությունում հետազոտողի ներգրավվածության մակարդակով և տվյալների հավաքագրման գործընթացում կազմակերպության անդամների ներգրավվածության մակարդակով: Շեյնի մոտեցումը կոչվում է նաև էթնիկ հետազոտություն։ Դիտարկենք դրա հիմնական մեթոդները.

1. Ժողովրդագրական վիճակագրություն. Մեթոդներ՝ արտաքին տեսքի լուսանկարում, առկա տեղեկատվության ուսումնասիրում, կազմակերպության դիտարկում, ինկոգնիտո երևալ, հանդիպումների հաճախում։

2. Դիտարկում. Հիմնական խորհուրդը, որ տալիս են փորձագետները այս մեթոդի կիրառման համար՝ «դիտարկել ամեն ինչ և կազմակերպչական մշակույթի ախտորոշման ողջ ժամանակահատվածում»։

3. Բանավոր բանահյուսության ուսումնասիրություն. Ցանկացած կազմակերպություն ունի իր ֆոլկլորը, որը ոչ մի տեղ գրանցված չէ և բերանից բերանով փոխանցվում է։ Հենց դրանում են արտացոլված գոյություն ունեցող կազմակերպչական մշակույթի հիմնական հատկանիշները։ Արժեքները, վերաբերմունքը, որոնք որոշիչ ազդեցություն ունեն կազմակերպության աշխատակիցների վարքագծի վրա, չեն փոխանցվում գրավոր հրահանգներով, հրամաններով կամ հրամաններով։

4. Փաստաթղթերի վերլուծություն. Կազմակերպության մշակույթն արտացոլվում է փաստաթղթերում (պլաններ, ծրագրեր, հրամաններ, հրամաններ, կանոնակարգեր): Փաստաթղթերում պարունակվող տեղեկատվության վերլուծությունը կարող է օգնել բացահայտելու կառավարման գործընթացի վերաբերյալ կառավարման հիմնական գաղափարները և իրական, ոչ հայտարարված:

5. Կազմակերպությունում ձևավորված կանոնների և ավանդույթների ուսումնասիրություն. Ցանկացած կազմակերպության կյանքը ենթակա է ֆորմալ և ոչ ֆորմալ կանոնների որոշ համակարգերի: Սահմանված ֆորմալ կանոնների օրինակ է Աշխատանքի ներքին կանոնակարգը: Ոչ ֆորմալ կանոնները վերաբերում են գործընկերների հետ շփման ոլորտին, ենթակա-մենեջեր հարաբերություններին, հագուստին, մասնագիտական ​​ժարգոնին և այլն։

6. Ստեղծված կառավարման պրակտիկայի ուսումնասիրություն. Կազմակերպչական կառավարման պրակտիկաները նաև գերակշռող կազմակերպչական մշակույթի մասին տեղեկատվության կարևոր աղբյուր են: Որքանո՞վ է ընկերությունում գերիշխում ավտորիտար կառավարումը, ինչպես են որոշումները կայացվում (թույլատրվում է մարդկանց նեղ շրջանակը կամ աշխատակիցների ավելի լայն մասնակցությունը կարևոր որոշումների պատրաստմանը), վերահսկողության գերակշռող համակարգերը, պետության մասին աշխատողների տեղեկացվածության աստիճանը։ կազմակերպությունում գործերի մասին՝ այս ամենը էական հատկանիշներկառավարման պրակտիկաներ, որոնք ազդում են կազմակերպչական մշակույթի հիմնական բաղադրիչների վրա:

7. Հարցազրույց. Մշակույթի մասին սովորելու ձևերից մեկը ձեր կազմակերպության մարդկանցից հարցազրույց տալն է: Կարող եք սկսել հարցնելով. «Կարո՞ղ եք նկարագրել մշակույթը, որը զարգացել է ձեր կազմակերպությունում»:

Կազմակերպության մշակույթին առավել մանրամասն ծանոթանալու համար կարևոր է նաև ստանալ հետևյալ հարցերի պատասխանները.

· Հիմնական ռազմավարական արժեքներ. ի՞նչ ընկալումներ են ընկած կազմակերպության կառավարման պրակտիկայի հիմքում: Ո՞րն է այս հարցում ամենակարեւորը։ Ինչպե՞ս է դա դրսևորվում ընկերության աշխատանքում:

· Կազմակերպչական նշաններ. Կա՞ն հատուկ հասկացություններ, տերմիններ, բառեր, որոնք հասկանալի են միայն ձեր կազմակերպության անդամների համար:

· Կազմակերպության «հերոսներ». Մարդկանց ո՞ր տեսակներն են ամենայն հավանականությամբ արագ կարիերա անել ձեր կազմակերպությունում: Ինչո՞վ են տարբերվում ձեր կազմակերպության ամենահաջողակ մարդիկ:

· Կանոններ և ավանդույթներ. Ի՞նչ կանոններ և ավանդույթներ են պահպանում կազմակերպության անդամներն իրենց աշխատանքի և ժամանցի ընթացքում: Ի՞նչ իրադարձություններ են նշվում ձեր կազմակերպությունում:

· Կազմակերպչական արժեքներ. ի՞նչն են ողջունում մարդիկ: Ի՞նչն է առաջացնում համընդհանուր դատապարտում կամ անհամաձայնություն: Գործի հետ կապված ի՞նչ փոփոխություններ կցանկանային տեսնել աշխատողները աշխատանքի կազմակերպման մեջ։

8. Հարցաթերթիկ հարցում. Որոշակի ընկերության կազմակերպչական մշակույթն ուսումնասիրելիս կարևոր է ապահովել ստացված տեղեկատվության ճշգրտությունը: Դրան նպաստում է մեթոդների մի ամբողջ շարք, որտեղ կարևոր դեր կարող է խաղալ կազմակերպության աշխատակիցների հարցաքննությունը։

«Ազգագրական» մոտեցումը OK-ի ուսումնասիրության հիմնական մեթոդն է։ Հետազոտողը, փաստորեն, ապրում է ներսում, ուսումնասիրում է կազմակերպությունը և, հետևելով նրա անդամների ամենօրյա վարքագծին և ոչ ստանդարտ իրավիճակներում նրանց վարքագծին, փորձում է որոշել դրա հիմքում ընկած արժեքները: Թվում է, թե այս մոտեցումն իսկապես հնարավորություն է տալիս ձեռք բերել ոչ տրիվիալ տվյալներ, սակայն դրանց վերլուծությունը պահանջում է շատ ժամանակ և ամուր տեսական բազա։ Բացի այդ, պետք է կատարվի բավարար դիտարկում։ մեծ թիվկազմակերպությունները։ Մեթոդը ամենապարզն է ու «ամենաէժան», բայց նաև ամենասուբյեկտիվը։ Այս մեթոդի հիմնական թերությունը սուբյեկտիվության մեջ է: Հետևաբար, այն չի կարող օգտագործվել որպես կորպորատիվ մշակույթի ախտորոշման միակ մեթոդ:

3. Կորպորատիվ մշակույթի չափումներ ըստ Է.Շեյնի. Կլինիկական հետազոտություն

Ըստ Է.Շեյնի, «ազգագրական հետազոտությունը» երկար և աշխատատար գործընթաց է, մինչդեռ կան ավելի նախընտրելի և ռացիոնալ մոտեցումներ՝ փորձարարական մոտեցում և կլինիկական հետազոտություն:

Մոտեցումը, որն անվանվել է Է. Շեյնի կլինիկական հետազոտության կամ «ինտեգրատիվ կլինիկական հարցազրույցի» կողմից, հանգում է «... մի շարք շփումների և համատեղ հետազոտությունների, որոնք իրականացվել են հետազոտողի և. շահագրգիռ կողմերիովքեր ունեն տեղեկատվություն, ովքեր կազմակերպության անդամներ են և մարմնավորում են նրա մշակույթի որոշակի ասպեկտներ»:

Շեյնի մոտեցման էությունն այն է, որ քանի որ OK-ը կոլեկտիվ ներկայացումների համակարգ է, միայն խմբի հետ աշխատելիս ստացված տվյալները կարող են լինել ճշմարիտ և վստահելի: Նա առաջարկեց ուսումնասիրել կազմակերպության մշակույթը խմբային քննարկման միջոցով՝ մշակույթի կրողների կողմից։ Թիմի կազմը որոշում է ղեկավարությունը, որն ընտրում է մարդկանց, ովքեր վստահելի են և բաց լինելու համբավ ունեն։ Մշակույթի ուսումնասիրությունը (վերծանումը) տեղի է ունենում երեք մակարդակով. Կազմակերպչական մշակույթի մակերեսային մակարդակը տեսանելի է արտաքին դիտորդներին արտեֆակտների միջոցով: Շեյնը արտեֆակտները հասկանում է որպես մշակույթի հատուկ արտադրանք (բանավոր, գրավոր, առարկաներ): Այս մակարդակում իրերն ու երևույթները հեշտ է հայտնաբերել, բայց միշտ չէ, որ վերծանելի և մեկնաբանելի է կազմակերպչական մշակույթի տեսանկյունից: Ստորգետնյա մակարդակը պարունակում է նորմեր, վարքագծի կանոններ, արժեքներ։ Միևնույն ժամանակ, ընկերությունն ունի նորմեր և արժեքներ, որոնք կարելի է տեսնել։ Սրանք հռչակված նորմեր ու արժեքներ են։ Այնուամենայնիվ, ընկերությունում շատ հաճախ կա «կրկնակի բարոյականություն», այն կանոնները, որոնց մասին ոչ մի տեղ չի խոսվում, բայց բոլորը գիտեն, թե ինչ կարելի է անել, ինչը՝ ոչ։ Սրանք լատենտ են, այսինքն. դրսից դիտորդի համար թաքնված նորմեր, որոնք այլեւս տեսանելի չեն դրսից. Ի տարբերություն մշակութային արտեֆակտների, արժեքները ուղղակիորեն չեն տրվում հետազոտողին. դրանց հայտնաբերումը բավականին լուրջ աշխատանք է պահանջում. հետազոտական ​​աշխատանք... Որպես դրանց հայտնաբերման և նկարագրման մեթոդ՝ Շեյնն առաջարկում է խորը հարցազրույցներ անցկացնել կազմակերպական միջուկի ներկայացուցիչների հետ, ներքին կազմակերպչական փաստաթղթերի բովանդակության վերլուծություն և այլն։ Այնուամենայնիվ, այս մակարդակում մենք ստանում ենք միայն այն արժեքները, որոնք քիչ թե շատ ճանաչված են հենց կազմակերպության անդամների կողմից կամ խրախուսվում են նրա ղեկավարության կողմից:

Բայց մշակույթը որոշվում է ոչ թե հռչակված արժեքներով, այլ, որպես կանոն, անգիտակից «հիմնական գաղափարներով», որոնք կազմում են կազմակերպչական մշակույթի երրորդ կամ ամենախորը մակարդակը։ Այս հիմնական հասկացությունները որոշում են, թե ինչպես են խմբի անդամներն ընկալում իրենց շրջապատը, ինչ են մտածում, անում և զգում:

Հիմնական հասկացությունների ամբողջությունը, ըստ Շեյնի, կազմում է կազմակերպության այսպես կոչված «մշակութային պարադիգմը»: Դրանք կառուցված են՝ ստեղծելով քիչ թե շատ ամբողջական պատկեր: Այս գործընթացը, որոշակի գաղափարների մտքում յուրացումն ու կառուցվածքը, ըստ Շեյնի, պայմանավորված է անհատի՝ անորոշությունից խուսափելու, որոշակիության հասնելու ցանկությամբ։ Առօրյա կյանք... «Մշակութային (կազմակերպչական) պարադիգմը, իր ընդհանուր նշանակությամբ (տվյալ կազմակերպության շրջանակներում) օգնում է խուսափել այս անորոշությունից և որոշում է անհատի վերաբերմունքն իրեն շրջապատող աշխարհին, բնության, անձի, մարդու պատկերացումներին. իր գործունեության իմաստը. Այն ձևավորվում է հինգ հիմնական համոզմունքների շուրջ և որոշվում է կազմակերպության անդամների դիրքորոշմամբ՝ հետևյալ հիմնական ենթադրությունների համաձայն.

1. Բնության նկատմամբ վերաբերմունք. ինչպե՞ս են կազմակերպության անդամները դիտում կազմակերպության վերաբերմունքն իր միջավայրի նկատմամբ՝ որպես գերիշխող, ենթակա, ներդաշնակ, թե՞ նրա խնդիրն է գտնել համապատասխան տեղը:

2. Իրականության և ճշմարտության բնույթը. լեզվական և վարքագծային կանոններ, որոնք սահմանում են, թե որն է իրական և ինչը՝ ոչ, ինչ է «փաստ» և ինչպե՞ս է ի վերջո որոշվում ճշմարտությունը: Ճշմարտությունը բացահայտվե՞լ է։ Որո՞նք են ժամանակի և տարածության հիմնական հասկացությունները:

3. Մարդկային բնություն. ի՞նչ է նշանակում լինել մարդ, և ի՞նչն է նրա ներքին կամ հիմնականը: Արդյո՞ք մարդը բնականաբար բարի է, չարի՞, թե՞ չեզոք: Արդյո՞ք մարդկային գոյությունը կատարյալ է: Այս գաղափարները կապված են այն հարցի պատասխանի հետ, թե ինչ է մարդը, ինչպես է նա առնչվում իր աշխատանքին և իր պարտականություններին, ո՞ր մոտեցումն է տեղին կիրառել նրա նկատմամբ (օրինակ՝ X կամ Y տեսություն), ինչի վրա կարելի է ի վերջո հույս դնել։ ներդրումներ կատարելով անձնակազմի զարգացման մեջ:

4. Մարդու գործունեության բնույթը. ի՞նչ է նշանակում մարդու համար ինչ-որ բան ճիշտ անել: Նշանակում է լինել ակտիվ, պասիվ, ինքնազարգացող, ֆատալիստ։

5. Մարդկային հարաբերությունների բնույթը. ի՞նչն է «ճիշտ» համարվում մարդկանց միջև հարաբերություններում: Արդյո՞ք կյանքը համագործակցության կամ մրցակցության ոլորտ է` անհատական ​​խումբ, թե համայնք: Արդյո՞ք հարաբերությունները հիմնված են ավանդական գծային ուժի կամ խարիզմայի վրա:

Ըստ Շեյնի, փորձարարական մոտեցման և կլինիկական փորձարկման առավելությունը հարցման համեմատաբար արագ տեմպերի և տվյալների հավաքագրման ակտիվ մեթոդների կիրառման մեջ է: Է. Շեյնի հիմնական ենթադրությունն այն է, որ և՛ առաջին, և՛ երկրորդ դեպքում հնարավոր է վերծանել մշակութային էական գաղափարները և դրանց փոխկապակցվածությունը լուծել միայն ուսումնասիրվող կազմակերպության մասնակիցների և կողմնակի անձանց համատեղ աշխատանքով: Համատեղ աշխատանքը մի կողմից կվերացնի կազմակերպության աշխատակիցների սուբյեկտիվությունից առաջացած սխալները, իսկ մյուս կողմից՝ կհաղթահարի այն պատնեշը, որը խանգարում է գիտակցել կազմակերպության էությունը։

4. Կազմակերպչական մշակույթի ուսումնասիրության բազմամակարդակ մեթոդ

Կազմակերպչական մշակույթների հետազոտողների շրջանում ամենահակասականը քանակական մոտեցումն է: Գիտնականներին հետաքրքրող հիմնական հարցն այն է, թե արդյոք այն օրինական ուժ ունի, թե՞ միայն որակական մեթոդներկազմակերպչական մշակույթի գնահատումները արժանահավատ են, վստահելի, վավերական և հետևաբար միակ ուղիներըմշակույթի հայտնաբերում և նկարագրություն.

Ըստ Դեյվիդ Մացումոտոյի, գնահատման նման մեթոդների սահմանափակումն այն է, որ նրանք բոլորն ուսումնասիրում են մշակույթը միայն առանձին աշխատողների մակարդակով, առանց հաշվի առնելու ազգային մշակույթի և կառուցվածքային ստորաբաժանումների կազմակերպչական մշակույթի ազդեցությունը: Ըստ հետազոտողի, մինչև վերջերս չկային մեթոդներ, որոնք կընդգրկեին կազմակերպչական մշակույթի բոլոր երեք մակարդակները (անհատական, ներկազմակերպչական և միջկազմակերպական):

Կ. Քոլվինը և Դ. Մացումոտոն մշակեցին բազմամակարդակ հետազոտության նոր մեթոդ (MPOK), որը հնարավորություն տվեց հաղթահարել բոլոր նախորդ հետազոտությունների սահմանափակումները:

Հիմնվելով բիզնեսի, կառավարման և արդյունաբերական/կազմակերպչական հոգեբանության ընթացիկ հետազոտությունների վրա՝ այս ուսումնասիրությունները բացահայտել են կազմակերպչական դասակարգման հինգ տեսակների առավել ակնառու բնութագրերը՝ սկսնակ ձեռնարկություններ, բյուրոկրատներ, ընդհանուր որակի կառավարման ընկերություններ, ուսումնական կազմակերպություններ և համաշխարհային մակարդակի կազմակերպություններ: Նրանք կարողացան բացահայտել յուրաքանչյուր տեսակի կազմակերպության և կորպորատիվ մշակույթի յուրաքանչյուր մակարդակի բնութագրերը՝ խմբավորելով դրանք հինգ հիմնական ոլորտներում. միջկազմակերպչական տարածք): Յուրաքանչյուր գոտի բաղկացած է մոտավորապես 20 կետից՝ արտացոլելով դրա համապատասխան արժեքները, վերաբերմունքը, նորմերը և գործելակերպը:

Բազմաստիճան մշակութային գնահատման առավելություններն այն են, որ այն տալիս է հետազոտողներին և մարդկանց, ովքեր ներգրավված են այս հարցի կիրառական ասպեկտներում, օգտակար գործիքհասկանալ կազմակերպչական մշակույթը որպես կազմակերպված և ինտեգրված համակարգ, որը ներառում է մակրո և միկրո մակարդակի գործոններ: Այս մոտեցումը թույլ է տալիս ուսումնասիրել անհատներին ավելի մեծ սոցիալական համակարգում՝ հաշվի առնելով ինչպես համակարգված, այնպես էլ անհատական ​​տարբերությունները:

ԵԶՐԱԿԱՑՈՒԹՅՈՒՆ

Կազմակերպչական մշակույթի կառավարման հիմնախնդիրներն այսօր առանձնահատուկ արդիականություն և նշանակություն են ձեռք բերում, քանի որ այն ոչ միայն տարբերում է մի կազմակերպությունը մյուսից, այլև կանխորոշում է ընկերության հաջողությունը երկարաժամկետ հեռանկարում:

Կազմակերպչական ախտորոշման ընթացքում կարող եք ստանալ բացառիկ հնարավորությունազդել ընկերության ապագայի վրա.

ՕԳՏԱԳՈՐԾՎԱԾ ԳՐԱԿԱՆՈՒԹՅԱՆ ՑԱՆԿ

1. Cameron K., Quinn R. Diagnostics and change of organizative Culture / Per. անգլերենից խմբ. Ի.Վ. Անդրեևա. - SPb: Peter, 2009.-320 p.

2. Solomanidina TO. Ընկերության կազմակերպչական մշակույթ: Ուսումնական ուղեցույց / Տ. O. Solomanidina. - M .: Infra-M, 2010 .-- 186s

3. Trufanov AV Հիմնական մոտեցումներ ախտորոշման կազմակերպչական մշակույթի [Տեքստ] // Տնտեսագիտություն, կառավարում, ֆինանսներ. նյութեր III պրակտիկանտ. գիտական. կոնֆ. (Պերմ, փետրվար 2014): - Պերմ: Mercury, 2014 .-- S. 153-156.

Տեղադրված է Allbest.ru-ում

...

Նմանատիպ փաստաթղթեր

Ներածություն կազմակերպչական մշակույթի փոփոխության խնդրին: Կազմակերպչական մշակույթի առանձնահատկությունները. Կազմակերպչական մշակույթի բարելավում. Կազմակերպչական մշակույթը ախտորոշելու և փոխելու համար շրջանակի օգտագործում:

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 27.05.2007թ


Կազմակերպչական մշակույթի հայեցակարգը և պարամետրերը: «Կորպորատիվ» և «քաղաքացիական» մշակույթի հարաբերակցությունը. Կազմակերպչական մշակույթի տիպաբանություն, որը հիմնված է մրցակցային արժեքների վրա: Կազմակերպչական մշակույթի տեսակներն ըստ Մ.Բուրկի. Ուժեղ և թույլ մշակույթը, դրանց հարաբերակցությունը.

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 15.08.2009թ


ընդհանուր բնութագրերը«Ֆինանս-Գործընկեր» ՍՊԸ կազմակերպություն. Լրացնելով Cameron-Quinn հարցաշարը: Ընկերության կազմակերպչական մշակույթի տեսակի որոշում, նրա գրաֆիկական պրոֆիլի կառուցում: Ձեռնարկությունում գոյություն ունեցող կազմակերպչական մշակույթի նկարագրությունը.

թեստ, ավելացվել է 12/02/2014


Կազմակերպչական մշակույթի, արժեքների և նորմերի հայեցակարգ: Կազմակերպչական մշակույթի ուսումնասիրության մոտեցումներ. Կազմակերպչական մշակույթի ձևավորման մեթոդներ. «ՖերմաստրոյԿոմպլեկտ» ՍՊԸ-ում ոլորտային մոտեցման հիման վրա կազմակերպչական մշակույթի գաղափարախոսության ձևավորում:

թեզ, ավելացվել է 02/05/2012 թ


Կազմակերպչական մշակույթի հայեցակարգը, դրա տարրերը: Կազմակերպչական մշակույթի օբյեկտիվ և սուբյեկտիվ ասպեկտները: Կառավարման և կազմակերպչական մշակույթի փոխազդեցության տարբերակները. «Կոմունէներգո» ԲԲԸ-ում կազմակերպչական մշակույթի վերլուծություն և դրա զարգացման առաջարկներ:

կուրսային աշխատանք ավելացվել է 11.07.2013թ


Կազմակերպչական մշակույթը որպես կառավարման գործընթացի կարևոր բաղադրիչ՝ էություն, նշանակություն, տիպաբանություն: Կազմակերպչական մշակույթի վերլուծություն «UNR KEU» ԲԲԸ-ի օրինակով. դրա բարելավման պայմանները, ախտորոշման և փոփոխությունների շրջանակային կառուցվածքի օգտագործումը:

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 27.07.2012թ


Ինչ է կազմակերպությունը: Վերլուծական մոտեցում կազմակերպչական մշակույթին: Կազմակերպչական մշակույթի կառուցվածքը և բովանդակությունը: Կազմակերպչական մշակույթի ձևավորում: Մշակույթի ազդեցությունը կազմակերպության գործունեության վրա: Կազմակերպչական մշակույթի փոփոխություն.

կուրսային աշխատանք ավելացվել է 10/09/2006թ


Կազմակերպչական մշակույթի ֆենոմենը, նրա հետազոտությունը գիտության մեջ։ Կազմակերպչական մշակույթի ուսումնասիրության մոտեցումներ. Կազմակերպչական մշակույթի հայեցակարգ: Կազմակերպչական մշակույթի բաղադրիչները. Կազմակերպչական մշակույթի պահպանում և զարգացում: Կազմակերպչական վարքագիծ.

վերացական, ավելացվել է 18.01.2008թ


Հայեցակարգի նկարագրություն, տարրերի ուսումնասիրություն, գործոնների նկարագրություն և կազմակերպչական մշակույթի էության բացահայտում: Անհատ ձեռնարկատեր Ռեշետնիկով Ն.Ֆ.-ի կազմակերպչական մշակույթի տարրերի մակարդակի որոշում և վերլուծություն. Ձեռնարկությունների կազմակերպչական մշակույթի օպտիմալացման ուղղություններ.

թեզ, ավելացվել է 29.08.2012թ


Կազմակերպչական մշակույթի կառուցվածքը, բնութագրերը, գործառույթները և տեսակները, դրա ազդեցությունը աշխատողների կազմակերպման և վարքագծի վրա: Կազմակերպչական մշակույթի ձևավորում, կառավարում և փոխանցման մեթոդներ: Փոփոխության պատճառները և կազմակերպության մշակույթի բարելավման գործիքները:

Յուրաքանչյուր օրթնիզացիա ունի իր ուրույն մշակույթը, որը բնորոշ է միայն իրեն, բայց հարմարության և համակարգման համար ընդունված է միավորել ամենամոտ և ամենանման մշակույթները խմբերի կամ տեսակների:

Համաշխարհային և ներքին պրակտիկայում գոյություն ունեն կազմակերպչական մշակույթի տիպաբանականացման տարբեր մոտեցումներ (Աղյուսակ 16):

Գիտնականների մոտեցումները կազմակերպչական մշակույթի տիպաբանությանը

Աղյուսակ 16

	Չափանիշներ TNPO.YUGI-	Կազմակերպչական մշակույթի բնութագրերը
R. Rüttninger	«Թուլություն»	«Ուժեղ» մշակույթները բնութագրվում են որպես անվիճելի (արժեքները և վարքը նույնն են). «Թույլ» մշակույթները անվիճելի չեն (չկան հստակ արժեքներ և երկարաժամկետ նպատակներ).
	Հարաբերությունների և հարաբերությունների կարգավորում	Տարբերել՝ - շուկայական մշակույթ (արժեքային հարաբերությունների գերակայություն); - բյուրոկրատական ​​մշակույթ (կանոնների, հրահանգների, իրավասությունների գերակայություն); -կլանային մշակույթ (ոչ ֆորմալ արժեքային համակարգ);
	Իշխանության բաշխում	- իշխանության մշակույթը (իշխանության աղբյուրը ղեկավարի տրամադրության տակ գտնվող ռեսուրսներն են); - դերի մշակույթ (իշխանության աղբյուրը հիերարխիկ կառուցվածքում զբաղեցրած դիրքն է). - առաջադրանքի մշակույթը (ուժի աղբյուրը պրոֆեսիոնալիզմն է և տեղեկատվական ռեսուրսների տիրապետումը); Անհատականության մշակույթ (ուժի աղբյուրը ռեսուրսների հարևանությունն է, պրոֆեսիոնալիզմը և բանակցելու ունակությունը);
F. Trompenaars. C. Humpden-Turner	Կողմնորոշում	- «Ինկուբատոր» (անձնավորության վրա հիմնված և պատվիրակության բարձր աստիճան); - «Ղեկավարվող հրթիռ» (խիստ ֆորմալացված, առաջադրանքին ուղղված, բայց պատվիրակության բարձր աստիճանով); - «Էյֆելյան աշտարակ» (կենտրոնացված, պաշտոնական կազմակերպություն, պատվիրակության ցածր աստիճանով); - «Ընտանիք» (կենտրոնացված, բայց անձին ուղղված):
Ս.Բելյաև	կառավարում	-օրգանական (կոլեկտիվ տեսակ); - ձեռնարկատիրական (շուկայական տեսակ); -բյուրոկրատական ​​(բյուրոկրատական ​​տեսակ); -մասնակցային (ժողովրդավարական, գիտելիքի վրա հիմնված տեսակ);
Օ.Վիխանսկի	կառավարում	- վարչական (բյուրոկրատական, ֆորմալացված, կենտրոնացված); - ձեռնարկատիրական (ժողովրդավարական, ապակենտրոնացված):

Ամերիկացի սոցիոլոգ Չ.Հենդին առաջարկել է կազմակերպչական մշակույթի տեսակների իր դասակարգումը, որը հիմնված է իշխանության, իշխանության և պատասխանատվության բաշխման համակարգի վրա։ Կան մի քանի տեսակի ուժեր, որոնք գործում են կազմակերպություններում՝ սրանք են դիրքի ուժը, ռեսուրսները վերահսկելու ուժը, գիտելիք ունենալու ուժը և անհատի ուժը: Կախված նրանից, թե որ ուժերն ունեն գերակշռող ազդեցություն կազմակերպությունում, ձևավորվում և զարգանում է կազմակերպության բաղկացուցիչ մասերի և անդամների միջև հարաբերությունների որոշակի գաղափարախոսություն և այդ հարաբերություններին համապատասխան կազմակերպչական մշակույթ:

Այս պարամետրերի ուսումնասիրության հիման վրա Չ.Հենդին առանձնացրել է կազմակերպչական մշակույթի 4 տեսակ.

1. «Ուժի մշակույթ» («Զևսի մշակույթ») - առանձնահատուկ դեր է խաղում առաջնորդը, նրա անձնական որակներն ու կարողությունները։ Ղեկավարի տրամադրության տակ գտնվող ռեսուրսները համարվում են իշխանության աղբյուր։ Կազմակերպությունները հակված են ունենալ կոշտ հիերարխիկ կառուցվածք: Գոյություն ունի մեկ հստակ սահմանված որոշումների կայացման կենտրոն։ Վերահսկողությունը միշտ իրականացվում է կենտրոնից, ընտրովի է, պատահական, իրականացվում է անհատական ​​չափանիշներով, որոնք որոշվում են սուբյեկտիվորեն և երբեք բարձրաձայն չեն խոսում ղեկավարության կողմից։

Ընկերություններին բնորոշ է ոչ ֆորմալ ուժային կառուցվածքը (ով «մարմնին ավելի մոտ» է, ավելի ուժեղ է), փոքր թվով կանոններ և ընթացակարգեր, որոնք պաշտոնականացնում են գործունեությունը: Մշակույթի այս տեսակը կազմակերպությանը թույլ է տալիս արագ արձագանքել փոփոխվող իրավիճակներին, արագ որոշումներ կայացնել և կազմակերպել դրանց իրականացումը: Այն բնորոշ է խարիզմատիկ առաջնորդների (աղանդներ, որոշ քաղաքական կուսակցություններ) ղեկավարվող կազմակերպություններին, ձեռնարկություններին, որոնց սեփականատերը միաժամանակ գլխավոր ղեկավարն է, և առանձին բարձր մասնագիտացված կազմակերպություններին (բանակ, ռազմականացված հաստատություններ):

Այս մշակույթը դառնում է խիստ անկայուն, երբ ղեկավարը խնդիրներ ունի: Կազմակերպությունը դառնում է տենդ, եթե խարիզմատիկ առաջնորդը չի կարողանում հաղթահարել իր առջև ծառացած մարտահրավերները կամ առաջնորդը. պետական ​​կազմակերպություն(ստորաբաժանումները) դուրս է գալիս վերադասի բարեհաճությունից.

Որպես կանոն, նման ընկերությունները խրախուսվում են արտաժամյա աշխատանք, և թիմը մեծ հարգանք չի վայելում, բոլոր ներընկերական հաղորդակցությունները կառուցված են վստահության, անձնական հաղորդակցության վրա: Այստեղ սերը կիսում է պատասխանատվությունը: Սովորաբար աշխատակիցները կարողանում են ինքնուրույն և արդյունավետ աշխատել։ Աշխատավայրը կարող է ստեղծվել այն մարդու համար, ում դուր է եկել ղեկավարությունը։

Հիերարխիկ սանդուղքի հավաքագրումն ու առաջխաղացումը բավականին հաճախ իրականացվում են անձնական հավատարմության կամ տնօրենի հետ թեկնածուի մտածելակերպի նմանության չափանիշներով։ Զևսի մշակույթ ունեցող ընկերությունների համար առավել հարմար են հետևյալ բնութագրերով աշխատողները. ռիսկի ցանկություն; լավ զգալ անորոշության բարձր մակարդակով միջավայրում. քաղաքական խորաթափանցություն և ուժային կողմնորոշում։

2. «Դերերի մշակույթ» («Ապոլոնի մշակույթ») - բնութագրվում է դերերի խիստ ֆունկցիոնալ բաշխմամբ և կայքերի մասնագիտացմամբ: Կազմակերպության այս տեսակը գործում է գործունեության կանոնների, ընթացակարգերի և ստանդարտների համակարգի հիման վրա, որոնց պահպանումը պետք է երաշխավորի դրա արդյունավետությունը: Կազմակերպությունում կա հստակ մասնագիտացում, հստակ սահմանված անհատական ​​գործառույթներ, որոնք կատարում են աշխատակիցները և խմբերը: Գերատեսչությունների միջև փոխգործակցությունը կարգավորվում է դերերի և հաղորդակցման ընթացակարգերով, հանդիպումների, հանդիպումների, աշխատանքային խմբերի հանդիպումների անցկացման կանոններով: Իշխանության հիմնական աղբյուրը ոչ թե անձնական որակներն են, այլ հիերարխիկ կառուցվածքում զբաղեցրած դիրքը։

Նման կազմակերպությունը կարողանում է հաջողությամբ գործել ախոռում միջավայրը... Էգոն ամենատարածված մշակույթն է։ Նա ունի բազմաթիվ սորտեր: Այդպիսին են խոշոր արդյունաբերական բյուրոկրատիաների (զանգվածային արտադրության ձեռնարկություններ), որոշ մասնագիտական ​​բյուրոկրատիաների (խոշոր հիվանդանոցներ, համալսարաններ) կառույցները և այլն։ Քանի որ որոշումներ կայացնելու լիազորությունը լայնորեն բաշխված է կազմակերպությունում, այս մշակույթը բավականին կայուն է, պահպանողական; դժվար է դրանում նորամուծություններ իրականացնել։

Դերը (գործառույթը, պաշտոնը, պաշտոնը, աշխատավայր) ավելի կարևոր է, քան այն խաղացողը (կատարում է, փոխարինում): Նման կազմակերպություններում դերի վրա հիմնված ընթացակարգերը հստակ նկարագրված են, օրինակ. աշխատանքի նկարագրություններըև հաղորդակցման ընթացակարգերը: Կադրերի ընտրությունն իրականացվում է թեկնածուի որակների համապատասխանության սկզբունքով` աշխատատեղի պահանջներին, հետևաբար կադրերի նկատմամբ կան խիստ պահանջներ:

Այս տեսակի կազմակերպությունները մարդկանց առաջարկում են անվտանգություն և կանխատեսելիություն: Հետևաբար, հիերարխիայի ամենացածր մակարդակում կադրեր հավաքագրելիս անհրաժեշտ է փնտրել հետևյալ անհատական ​​հատկանիշներով թեկնածուներ՝ աշխատասիրություն; անհանգստություն. կայունության ձգտում: Պետք է ուշադրություն դարձնել այն փաստին, որ մարդիկ, ովքեր ուղղված են իշխանությանը, հավակնոտ և շահագրգռված են ավելի շատ արդյունքներով, քան միջոցներով, կկարողանան աշխատել միայն թոփ-մենեջմենթում դերային մշակույթի մեջ:

3. «Խնդիրի մշակույթ» («Աթենայի մշակույթ») - հիմնված է կոնկրետ գիտելիքների տիրապետման վրա և նախատեսված է կոնկրետ խնդիրներ լուծելու համար: Այն զարգանում է այն դեպքերում, երբ կազմակերպության կամ ստորաբաժանման գերակշռող գործունեությունը կապված է խնդիրների լուծման անհրաժեշտության հետ, որոնք կարող են լուծել միայն համապատասխան գիտելիքներով որակավորված մասնագետները: Այս մշակույթը բնորոշ է դիզայներական կազմակերպություններին, ընկերություններին, որոնք կենտրոնացած են նոր ապրանքների և ապրանքների նախագծման և թողարկման վրա, յուրաքանչյուր առաջադրանքի համար կստեղծվի աշխատանքային խումբ: Նման մշակույթ ունեցող կազմակերպությունների արդյունավետությունը մեծապես պայմանավորված է աշխատակիցների բարձր պրոֆեսիոնալիզմով և կոոպերատիվ խմբի էֆեկտով։

Նա, ով այս պահին առաջատար գործունեության ոլորտի փորձագետ է և մեծ ուժ ունի նման կազմակերպություններում առավելագույն թիվըտեղեկատվություն։

Առաջադրանքի մշակույթում օգտագործվում են մատրիցային կառավարման կառույցներ, օգտագործվում են աշխատանքային խմբեր, նախագծերի կառավարում, լայնորեն կիրառվում են հորիզոնական կապերը։ Մասնագետները կարող են տեղափոխվել մի խմբից մյուսը և միաժամանակ աշխատել մի քանի նախագծերի վրա։

Նման ընկերություններում աշխատանքը գնահատվում է խնդրի լուծման արդյունքով։ Կադրեր հավաքագրելիս պետք է նկատի ունենալ, որ մարդիկ, ովքեր այստեղ ամենաարդյունավետ են աշխատում, ինքնամոտիվացված են, կենտրոնացած տարբեր աշխատանքի վրա, հակված չեն առօրյայի:

4. «Անհատականության մշակույթ» («Դիոնիսոսի մշակույթ») - այս տեսակի մշակույթ ունեցող կազմակերպությունը միավորում է մարդկանց ոչ թե որևէ խնդիր լուծելու, այլ որպեսզի նրանք կարողանան հասնել իրենց նպատակներին: Իշխանությունը հիմնված է ռեսուրսների մոտիկության, պրոֆեսիոնալիզմի, անձնական որակների, կարողությունների և տաղանդների ուժի և բանակցելու ունակության վրա: Հզորությունը և կառավարումը համակարգված են: Այս մշակույթը բնորոշ է անհատների միավորումներից բաղկացած կազմակերպություններին, որոնցից յուրաքանչյուրն անկախ է, ունի իր անհատականության ուժն ու ազդեցությունը: Անհատականության մշակույթում անհատները հետապնդում են իրենց նպատակները. նրանք իրենց շահերն ու արժեքները վեր են դասում ընդհանուրից։

Եթե ​​անհատականություններից մեկի դերը սկսում է մեծապես գերազանցել մյուսների դերը, ապա մերձավոր շրջապատի աչքերում կարող է ձևավորվել որոշակի խարիզմա։ Հետո այս անհատականությունը աստիճանաբար դուրս է մղում մրցակիցներին կազմակերպությունից, և կազմակերպչական մշակույթը վերածվում է իշխանության մշակույթի:

Անհատականության մշակույթը տարածված է որոշ մասնագիտական ​​կազմակերպություններում, ինչպիսիք են իրավաբանական ընկերությունները, գրողների և արվեստագետների ասոցիացիաները, համալսարանական բաժիններում, սակայն այս սխեման գործում է տարբեր խորհրդատուների կողմից, որոնք աշխատում են խորհրդատվական ընկերության ապրանքանիշի ներքո:

Նման կազմակերպությունների աշխատակիցները անկախության շատ մեծ կարիք ունեն, մինչդեռ հակված են համախմբվել իմիջի աջակցության, կորպորատիվ հաճախորդների որոնման համար։ Հավաքագրելիս, բացառությամբ մասնագիտական ​​իրավասությունպետք է հաշվի առնել մարդկանց «ազատ արտիստ» աշխատելու միտումը։

Անհատականության մշակույթը հակասական է, անկայուն։ Այն հազվադեպ է առաջանում բացահայտորեն: Եթե ​​ֆիրման չի քայքայվում կոնֆլիկտների և հակասությունների արդյունքում, ապա, որպես կանոն, փոքր կազմակերպություններում այդ մշակույթը վերածվում է իշխանության մշակույթի, միջին և խոշոր կազմակերպություններում՝ դերերի վրա հիմնված մշակույթի։ Ըստ Չ.Հենդիի, մշակույթների բոլոր տեսակները կարելի է հետևել մեկ կազմակերպությունում՝ դրա էվոլյուցիայի ընթացքում: Այսպիսով, սկզբնավորման փուլում գերակշռում է իշխանության մշակույթը, աճի փուլում՝ դերի մշակույթը, զարգացման փուլում կարող է ձևավորվել առաջադրանքի մշակույթ կամ անհատի մշակույթ։ Քայքայման փուլում կարելի է օգտագործել չորս տեսակի մշակաբույսերից որևէ մեկը: Երկրի և կազմակերպության մշակույթի առաջատար տիպի իմացությունը թույլ է տալիս գնահատել աշխարհի տարբեր երկրների մշակույթների համատեղելիությունը, կանխատեսել դրանց փոխազդեցության զարգացումը, կարգավորել վիճելի հարցերը և արդյունավետորեն ընդունել կառավարչական որոշումներ: Կադրեր ընտրելիս շատ կարևոր է վճարել Հատուկ ուշադրությունոչ միայն թեկնածուի մասնագիտական ​​համապատասխանությունը, այլև նրա անձնական հատկանիշների համապատասխանությունը ընկերության կազմակերպչական մշակույթի տեսակին, որում ընտրվում է աշխատողը: Թեկնածուին ներկայացվող պահանջները տարբեր կլինեն՝ կախված կորպորատիվ մշակույթի տեսակից:

Կազմակերպչական մշակույթի տեսակների մեկ այլ դասակարգում է Կ. Քեմերոնի և Ռ. Քուինի OCAI (Organization Culture Assessment Instrument) հարցաշարը, որը կառուցվել է մրցակցող արժեքների շրջանակի հիման վրա: Նրանց դասակարգումը հիմնված է 2 պարամետրի վրա.

• 1) կայունություն, վերահսկողություն / ճկունություն և ստեղծագործականություն.
• 2) արտաքին ֆոկուս / ներքին ֆոկուս (նկ. 17):

Բրինձ. 17. Մրցակցող արժեքների շրջանակային կառուցում (Կ. Քեմերոնի, Ռ. Քուինի կողմից)

Կազմակերպչական արժեքների վերը նշված չափերը հարթության վրա կազմում են չորս քառակուսիներ, որոնք համապատասխանում են կազմակերպչական գործունեության ցուցանիշների չորս խմբերին: Ստացված քառորդներից յուրաքանչյուրը փոխկապակցված է կազմակերպչական մշակույթի տեսակի հետ:

Հաշվի առեք Համառոտ նկարագրությունըկազմակերպչական մշակույթի տեսակներից յուրաքանչյուրը (Աղյուսակ 17):

Մշակույթների այս տիպաբանությունը ցույց է տալիս, թե որքանով են այս տեսակի մշակույթներն արտահայտված կազմակերպությունում: Կարևոր է նշել, որ այս տեսակները կարող են փոխվել կազմակերպության կյանքի ցիկլի տարբեր մակարդակներում, բայց մեկը միշտ կլինի առաջատարը:

Կազմակերպչական մշակույթի տեսակը որոշելու համար անհրաժեշտ է ախտորոշել այն։

«Դիագնոստիկա» տերմինը գալիս է հունարեն «diagnostikos» բառից, որը նշանակում է «ունակ ճանաչել»: Մոտ ժամանակակից իմաստառաջին անգամ շրջանառության մեջ է մտել բժշկության մեջ, որտեղ ավանդաբար կապված է հիվանդի հետազոտության հիման վրա հիվանդության որոշման (ախտորոշման) գործընթացի և մեթոդների հետ: Այնուհետև այն փոխառվել է այլ գիտությունների կողմից և լայնորեն կիրառվում է ճարտարագիտության, երկրաբանության, կենսաբանության, ագրոնոմիայի, համակարգչային գիտության, տնտեսագիտության և հոգեբանության մեջ: Այս գիտություններում այս տերմինըենթարկվել է որոշակի փոփոխությունների և գոյություն ունի տարբեր ձևափոխություններով։

Չնայած տարբեր գիտություններում ախտորոշումը հասկանալու տարբեր մոտեցումներին, կա նաև Վ.Վ.Շչերբինայի կողմից տրված ընդհանուր սահմանում, որը բացահայտում է դրա օգտագործման հիմունքները գիտության և պրակտիկայի ցանկացած ճյուղերում:

Ախտորոշումը գործունեության հատուկ գործընթաց է, որն իրականացվում է գիտության և պրակտիկայի հանգույցում և կապված է օբյեկտի վիճակի որոշման հետ՝ հետագա ուղղիչ գործողություն իրականացնելու և դրա վիճակը կամ գործողության ռեժիմը փոխելու համար:

Աղյուսակ 17

Կազմակերպչական մշակույթի տեսակների բնութագրերը (բայց Կ. Քեմերոն, Ռ. Քուին)

Կլանային մշակույթ (քառակուսի L)	Ադոկրատական ​​մշակույթ (քառորդ Բ)
Կազմակերպությունը նման է ընտանիքի, որի ղեկավարն ընկալվում է որպես դաստիարակ (ծնող): Նա կենտրոնանում է անձնական բարելավման երկարաժամկետ օգուտների, թիմային համախմբվածության և բարոյական մթնոլորտի վրա, ավանդույթները կարևոր են: Կազմակերպությունը խրախուսում է թիմային աշխատանքը, մարդկանց մասնակցել բիզնեսին և ներդաշնակությունը:	Դինամիկ, ձեռնարկատիրական և ստեղծագործական աշխատանքի վայր։ Առաջնորդները դիտվում են որպես ռիսկային նորարարներ: Կազմակերպության հիմքը նվիրվածությունն է փորձերին և նորարարությանը: Երկարաժամկետ հեռանկարում կազմակերպությունը կենտրոնանում է աճի և նոր ռեսուրսների ձեռքբերման վրա: Կազմակերպությունը խրախուսում է անձնական նախաձեռնությունն ու ազատությունը անել-
Հիերարխիկ մշակույթ (քառորդ Դ)	Շուկայական մշակույթ (քվադրանտ S)
Պաշտոնական և կառուցվածքային աշխատանքի վայր: Կազմակերպությունը միավորված է պաշտոնական կանոններով և պաշտոնական քաղաքականությամբ: Կազմակերպության երկարաժամկետ մտահոգությունը կայունությունն ու արդյունավետությունն է: Հաջողությունը սահմանվում է մատակարարման հուսալիության, պլանավորված ժամանակացույցի և ցածր ծախսերի տեսանկյունից: Աշխատակիցների ղեկավարությունը մտահոգված է աշխատանքի անվտանգության և երկարաժամկետ կանխատեսելիությամբ:	Արդյունքների վրա հիմնված կազմակերպություն, որի հիմնական մտահոգությունը տվյալ առաջադրանքի ձեռքբերումն է: Մարդիկ նպատակասլաց են և մրցում են միմյանց հետ։ Առաջնորդները կոշտ առաջնորդներ են և կոշտ մրցակիցներ: Համբավն ու հաջողությունը ընդհանուր մտահոգություն են: Հեռանկարի կենտրոնացումը ուղղված է մրցակցային գործողություններին, խնդիրների լուծմանը և չափելի նպատակներին հասնելուն: Հաջողությունը որոշվում է նոր շուկա նվաճելով և շուկայի մասնաբաժնի ավելացումով:

Կազմակերպչական մշակույթի ախտորոշումն ըստ Չ.Հանդիի դասակարգման իրականացվում է հարցաշարային մեթոդով։ Հարցաթերթիկը բաղկացած է 15 բաժիններից, որոնցից յուրաքանչյուրը ներառում է մշակույթի որոշակի տեսակ բնութագրող 4 դրույթ: Պատասխանողը դասակարգում է պատասխանների տարբերակները՝ ըստ ուսումնասիրվող կազմակերպության հետ այս հատկանիշի մոտ լինելու աստիճանի: Հարցաթերթիկը թույլ է տալիս հաշվի առնել և համեմատել ինչպես կազմակերպության կարծիքը, այնպես էլ առանձին աշխատողի անձնական կարծիքը: Արդյունքները հաշվարկվում են բոլոր բաժինների համար նույն թվերով հայտարարությունների համար հատկացված միավորների գումարման մեթոդով, բայց «կազմակերպության կարծիք» և «անձնական կարծիք» սյունակների համար առանձին: Ամենափոքր գումարը կբնութագրի մշակույթի գերիշխող տեսակը:

Ք. Քեմերոնի և Ռ. Քուինի կազմակերպչական մշակույթի գնահատման գործիքը հիմնված է տեսական մոդելի վրա, որը կոչվում է «Մրցակցող արժեքների շրջանակ»: Դրա հեղինակները մոդելը համարում են որպես օժանդակ գործիք կազմակերպչական երևույթների լայն տեսականի պատվիրելու և մեկնաբանելու համար: Գործիքը նախատեսված է կազմակերպչական մշակույթի վեց հիմնական չափորոշիչները գնահատելու համար: Այս հարցերին չկան ճիշտ կամ սխալ պատասխաններ, ինչպես որ չկա ճիշտ կամ սխալ մշակույթ: Յուրաքանչյուր կազմակերպություն, ամենայն հավանականությամբ, կտրամադրի պատասխանների եզակի փաթեթ: Կազմակերպչական մշակույթի գնահատման գործիքում ներառված վեց հարցերից յուրաքանչյուրն ունի չորս այլընտրանքային պատասխան: Անհրաժեշտ է 100 միավորանոց գնահատման միավորները բաշխել այս չորս այլընտրանքների միջև՝ կազմակերպության համար առավել հարմար քաշային հարաբերակցությամբ: Ամենաբարձր միավորը կարող է տրվել այն այլընտրանքին, որն ավելի շատ նման է ուսումնասիրվող կազմակերպությանը: Գործիքի առաջին տարբերակը գնահատում է կազմակերպությունը այնպես, ինչպես կա ներկա պահին (վերնագիր «Հիմա»): Նույն ընթացակարգի երկրորդ տարբերակում սյունակն ունի «Նախընտրելի» վերնագիր:

Միավորը հաշվարկելու համար հարկավոր է «Հիմա» սյունակում գումարել «Ա» բոլոր պատասխանների միավորները, այնուհետև ստացված գումարը բաժանել 6-ի, տ. հաշվարկել այլընտրանքային «Ա»-ի միջին միավորը: Նույն հաշվարկները կրկնվում են «B», «C» և «D» այլընտրանքների համար: Երկրորդ քայլը «Նախընտրելի» սյունակում «Ա» բոլոր պատասխանները գումարելն է և գումարը բաժանել 6-ի, այսինքն. միջին միավորը կրկին հաշվարկվում է այլընտրանքային «Ա»-ի համար, սակայն «Նախընտրելի» սյունակի համար: Այնուհետև գումարվում են բոլոր «B» պատասխանների միավորները և գումարը բաժանվում է 6-ի: Նույն հաշվարկները կրկնվում են «C» և «D» այլընտրանքների համար:

Ստացված տվյալները թույլ են տալիս ստեղծել կազմակերպչական մշակույթի պրոֆիլ (նկ. 18):

Բրինձ. տասնութ.

Կազմակերպչական մշակույթը ախտորոշելիս պետք է հիշել, որ այս ուսումնասիրությունը սուբյեկտիվ է, հետևաբար, օբյեկտիվ տվյալներ ստանալու համար պետք է օգտագործել մի քանի ախտորոշիչ մեթոդներ: