Կառավարման համակարգի տարրեր. Կազմակերպության կառավարման համակարգի թիրախային ենթահամակարգ

Ցանկացած կազմակերպություն բարդ է սոցիալական համակարգբաղկացած երկու տարրից՝ կառավարիչ և կառավարվող... Լինելով ամբողջ կազմակերպության ենթահամակարգ՝ վերահսկման տարրն ինքնին միևնույն ժամանակ շատ բարդ ձևավորում է։

Կառուցվածքային առումով կառավարման համակարգը բաղկացած է վերահսկվող և վերահսկվող ենթահամակարգեր, (դրանց միջև սահմանները խիստ պայմանական են), կառավարման առարկա ձևավորող միասնության մեջ, ինչպես նաև. դրանց փոխազդեցության մեխանիզմըներառյալ լիազորությունների, սկզբունքների, մեթոդների, կանոնների, նորմերի, ընթացակարգերի մի շարք, որոնք կարգավորում են դրա իրականացումը կառավարման գործողություններնկատմամբ կառավարման օբյեկտ... Համակարգային մոտեցումը պահանջում է դիտարկել կառավարման առարկան և օբյեկտը որպես ամբողջություն և արտաքին միջավայրի հետ կապված:

Տակ վերահսկման ենթահամակարգկառավարման համակարգերը հասկանում են դրա այն մասը, որը մշակում, ընդունում և թարգմանում է կառավարման որոշումները, ապահովում դրանց իրականացումը:

Տակ կարողացավհասկանալ նրան, ով դրանք ընկալում և գործնականում իրականացնում է:

Հիերարխիկ հսկողության համատեքստում նրա կապերի մեծ մասը, կախված կոնկրետ իրավիճակից, կարող է պատկանել կամ վերահսկվող կամ վերահսկվող ենթահամակարգին:

Կառավարող ենթահամակարգի գլխում նրա տնօրենն է (կենտրոնական օղակ)՝ անձնավորելով կառավարման ազդեցությունները։ Այն կարող է լինել անհատական ​​(կառավարիչ) կամ կոլեկտիվ (բաժնետիրական ընկերության տնօրենների խորհուրդ):

Վերահսկիչ ենթահամակարգը ներառում է նաև վերահսկվողի վրա դրա ազդեցության մեխանիզմները- պլանավորում, վերահսկում, խթանում, համակարգում և այլն:

Վերահսկվող ենթահամակարգը ներառում է կառավարման օբյեկտի տարրերը, որոնք ընկալում են հսկողության գործողությունը և դրան համապատասխան փոխակերպում օբյեկտի վարքագիծը, ինչպես նաև այդ տարրերի փոխազդեցության մեխանիզմը (անձնական շահեր, աշխատակիցներ, նրանց հարաբերությունները և այլն):

Սովորաբար կառավարման ենթահամակարգը մասշտաբով ավելի փոքր է, քան վերահսկիչն ու դրա բարդությունն ավելի ցածր է. բայց նա ավելի ակտիվ է, դինամիկ: Վերահսկվող ենթահամակարգը, ընդհակառակը, ունի մեծ իներցիա, որը հաղթահարելու համար սովորաբար մեծ էներգիա է պահանջվում։ Այս համակարգը խախտում է կառավարման որոշումները իր առանձնահատկություններին համապատասխան, ինչը մեծապես որոշում է դրանց իրականացման արդյունավետությունը:

Եթե ​​կառավարումը կրում է պաշտոնական բնույթ, ապա դրա առարկան կազմակերպական և իրավաբանորեն ձևակերպվում է պաշտոնի կամ պաշտոնների մի շարքի տեսքով, որոնք կազմում են կառավարման միավոր (կառավարման ապարատ): Հակառակ դեպքում, սուբյեկտը կարող է լինել առանձին անձ կամ մարդկանց խումբ, որոնք պաշտոնապես կապված չեն որոշակի պաշտոնների հետ: Այստեղ գլխավորն այն է, որ հսկողության առարկան որոշումներ է ստեղծում, որոնք կարգավորում են վերահսկողության օբյեկտի գործունեությունը:

Պետք է տարբերակել կառավարման առարկայից կառավարման առարկաներ- կենդանի մարդիկ, որոնցում անձնավորված են կառավարման հարաբերությունները՝ ապարատի ղեկավարներ և աշխատակիցներ։

Որպեսզի վերահսկվող և վերահսկվող ենթահամակարգերի փոխազդեցությունն արդյունավետ լինի, պետք է պահպանվեն մի շարք պայմաններ.

Նախ, նրանք պետք է համապատասխանեն միմյանց: Եթե ​​նման նամակագրություն չլինի, նրանց համար դժվար կլինի «նավատորմը», աշխատանքի ընթացքում չեն կարողանա միմյանց հասկանալ, հետևաբար՝ իրացնել իրենց պոտենցիալ հնարավորությունները։ Հեշտ է պատկերացնել, օրինակ, նման դեպք, երբ մարդն ինքնին խելացի և ընդունակ դառնում է գործունեության այն ոլորտում, որը լավ չի պատկերացնում։ Հասկանալի է, որ նրա կայացրած որոշումներն անհասկանալի են լինելու ենթակաների համար, իսկ վերջիններս չեն կարողանա աշխատել պահանջվող նվիրումով։

Ավելին, պետք է լինի համատեղելի ընկեր Հետ ընկերայնպես, որ նրանց փոխազդեցությունը չի առաջանում բացասական հետևանքներինչը կարող է հանգեցնել իրենց առաջադրանքների կատարման անհնարինությանը: Այսպիսով, եթե առաջնորդը և ենթական հոգեբանորեն համատեղելի չեն, ապա վաղ թե ուշ նրանց միջև կսկսվեն հակամարտություններ, որոնք կունենան առավելագույնը. Բացասական ազդեցությունաշխատանքի արդյունքների վերաբերյալ։

Երկրորդ, միասնության շրջանակներում հսկողություն և վերահսկվող ենթահամակարգպետք է ունենալ հարաբերական անկախություն... Կենտրոնական կառավարման ստորաբաժանումն ի վիճակի չէ ամեն ինչ կանխատեսել անհրաժեշտ գործողություններկոնկրետ իրավիճակներում՝ իրադարձությունների վայրից հեռավորության, մանրամասների անտեղյակության, օբյեկտի շահերի և դրա հնարավոր հոգեբանական ռեակցիաների պատճառով, հատկապես չնախատեսված հանգամանքներում: Հետեւաբար, վերեւում ընդունված որոշումները չեն կարող օպտիմալ լինել։

Երրորդ,վերահսկման և վերահսկվող ենթահամակարգերը պետք է իրականացնեն միմյանց միջև երկկողմանի փոխազդեցությունսկզբունքների վրա հիմնված հետադարձ կապորոշակի կերպ արձագանքելով մյուս կողմից ստացված կառավարման տեղեկատվությանը: Նման ռեակցիան ուղեցույց է ծառայում հետագա գործողությունները շտկելու համար, որոնք ապահովում են սուբյեկտի և հսկողության օբյեկտի հարմարեցումը ոչ միայն արտաքին իրավիճակի փոփոխությանը, այլև միմյանց նոր վիճակին:

Չորրորդև՛ կառավարող, և՛ վերահսկվող ենթահամակարգերը պետք է շահագրգռված լինեն հստակ փոխազդեցությամբ. մեկը՝ տվյալ իրավիճակում անհրաժեշտ հրամաններ տալու, մյուսը՝ դրանց ժամանակին և ճշգրիտ կատարման մեջ։

Սուբյեկտի վերահսկելու ունակությունը պայմանավորված է մուտքային հրամաններին հետևելու օբյեկտի պատրաստակամությամբ:

Նմանատիպ իրավիճակ է առաջանում, երբ կառավարման գործընթացի մասնակիցների անձնական նպատակները համընկնում են և միևնույն ժամանակ համապատասխանում են կառավարման օբյեկտի նպատակներին: Հետևաբար, իրենց նպատակներին հասնելու նրանց կարողությունը պետք է ուղիղ համեմատական ​​լինի վերահսկողության օբյեկտի նպատակներին հասնելու աստիճանին, որը բխում է իր կարիքներից:

Թվարկված գործոնները պետք է ապահովեն վերահսկելիությունօբյեկտ, որը բնութագրվում է վերահսկողության աստիճանով, որը վերահսկվող ենթահամակարգն իրականացնում է դրա նկատմամբ վերահսկվողի միջոցով:

Կառավարելիությունդրսևորվում է որպես սուբյեկտի ենթակա, վերահսկվող օբյեկտի կամ որպես ամբողջության վերահսկման համակարգի արձագանք վերահսկման գործողությանը: Այն կարող է ունենալ համապատասխան պահանջների կատարման, անգործության, հակազդեցության, ֆորմալ գործողությունների ձև, այսինքն՝ բնութագրվում է կառավարման և համագործակցության պահանջները կատարելու պատրաստակամությամբ։ Կառավարելիությունը կախված է այնպիսի հանգամանքներից, ինչպիսիք են անձնակազմի գիտելիքներն ու փորձը, կառավարման տեսակի համապատասխանությունը ներքին և արտաքին իրավիճակի պայմաններին, ղեկավարի լիազորությունների բավարարությունից և սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտից:

Վերահսկիչ համակարգի շրջանակներում նրա վերահսկվող և վերահսկվող ենթահամակարգերի միջև կան ամենաշատը տարբեր կապեր.ուղղակի և անուղղակի; հիմնական և փոքր; ներքին և մակերեսային; մշտական ​​և ժամանակավոր; կանոնավոր և պատահական: Այս միացումների միջոցով գործողությունն իրականացվում է կառավարման մեխանիզմ, որը հասկացվում է որպես վերահսկվող օբյեկտի վրա ազդելու միջոցների և մեթոդների մի շարք՝ այն ակտիվացնելու համար, ինչպես նաև անձնակազմի վարքագծի դրդապատճառները՝ որպես դրա էական տարր(շահեր, արժեքներ, վերաբերմունք, ձգտումներ):

Վերահսկիչ մեխանիզմպետք է համապատասխանի օբյեկտի նպատակներին և խնդիրներին, դրա գործունեության իրական պայմաններին, ապահովի օբյեկտի վրա ազդելու հուսալի, միմյանց հետ հավասարակշռված մեթոդներ և բարելավման հնարավորություններ ունենա:

Կառավարման համակարգը պետք է արդյունավետ լինի, որը ենթադրում է` արդյունավետություն և հուսալիություն, ընդունված որոշումների որակ. հարակից ժամանակային ծախսերի նվազագույնի հասցնել; խնայողություններ ընդհանուր ծախսերըև կառավարման ապարատի պահպանման, հիմնական գործունեության և աշխատանքային պայմանների տեխնիկական և տնտեսական ցուցանիշների բարելավման ծախսերը, կազմակերպության ողջ անձնակազմում ղեկավար անձնակազմի համամասնությունը:

Վերահսկիչ համակարգի գործունեության արդյունավետությունը կարող է մեծացվել ավելի վստահելի հետադարձ կապերի, տեղեկատվության ժամանակին և ամբողջականության միջոցով՝ հաշվի առնելով մասնակիցների սոցիալ-հոգեբանական որակները՝ ապահովելով. օպտիմալ չափըբաժանումներ.

Հումքի և արտադրանքի իրացման շուկաների մրցակցության պայմաններում ձեռնարկությունների կառավարման արդյունավետության բարձրացման խնդիրն ավելի է սրվում։ Ձեռնարկություններում անհրաժեշտ է ստեղծել որակապես նոր, ռացիոնալ կառավարման համակարգեր, որոնք հարմարեցված են և գործնականում պատրաստված մրցակցային միջավայրում գործունեության պայմաններին:

Ձեռնարկությունների կառավարումը պետք է լինի շարժական, դինամիկ և արձագանքող շուկայական պայմանների մշտական ​​փոփոխություններին: Հետեւաբար, պայմաններից մեկը արդյունավետ աշխատանքձեռնարկությունը ձեռնարկատիրական սուբյեկտների կառավարման համար նորարարական մեխանիզմների օգտագործումն է: Դրա շնորհիվ հնարավոր է ներքին և արտաքին հարաբերություններ հաստատել արտադրության հարակից ոլորտների կազմակերպությունների միջև, հաստատել արտադրական գործընթացի բոլոր օղակների գործունեությունը, բարձրացնել աշխատանքի արտադրողականությունը՝ պարզ աշխատողից մինչև կառավարիչ, այս ամենը ձեռք է բերվում: ձեռնարկությունում տնտեսական կառավարման արդյունավետ մեխանիզմների ներդրմամբ։

Լայն իմաստով, ձեռնարկության կառավարման համակարգը ներառում է սոցիալ-տնտեսական, կազմակերպչական, մոտիվացիոն, վարչական ազդեցություն աշխատողների վրա, ինչը կհանգեցնի ինչպես կարճաժամկետ, այնպես էլ ռազմավարական նպատակների իրագործմանը, որոնց առջև ծառացած են ձեռնարկությունը և նրա վարչական անձնակազմը: Որպեսզի տնտեսվարող սուբյեկտի կառավարումը կարճաժամկետ հեռանկարում դրական ազդեցություն ունենա, պետք է ոչ միայն ստանդարտ մեխանիզմներ կիրառել կառավարման (վիճակագրական, տնտեսական), այլ նաև առաջադեմ կառավարման փորձ: տարբեր ձևերձեռնարկություններ։ Տեղին է առաջադեմ տեխնոլոգիաների ներդրումը, կառավարման նոր մեթոդների կիրառումը։ արտադրական գործընթաց, կազմակերպչական կառուցվածքի կատարելագործում և ընդլայնում։

Յուրաքանչյուր սոցիալ-տնտեսական համակարգ երկու ենթահամակարգերի միասնություն է՝ վերահսկվող և կառավարվող։ Վերահսկիչ ենթահամակարգը (վերահսկողության առարկան) վերահսկող մարմինների և նրա առանձին աշխատողների մի ամբողջություն է, որոնք նպատակային ազդեցություն են ունենում վերահսկվող ենթահամակարգի վրա:

Որպեսզի վերահսկվող և վերահսկվող ենթահամակարգերի փոխազդեցությունն արդյունավետ լինի, պետք է պահպանվեն մի շարք պայմաններ.

Նրանց համապատասխանությունը միմյանց և այն առաջադրանքներին, որոնք նրանք լուծում են (օրինակ, միատարր մասնագիտություններ ունենալու համար կրթության մակարդակի բացը 2 աստիճանից ոչ ավելի է):

Երկկողմանի փոխազդեցություն հետադարձ կապի սկզբունքով (Տեղեկատվության փոխանակում՝ մեքենան աչք կապած վարել։ Կառավարման ենթահամակարգը ոչ միայն ազդում է վերահսկվողի վրա, այլև հարմարվում է դրան։

Ավելին, վերահսկվող և վերահսկվող ենթահամակարգերը պետք է համատեղելի լինեն միմյանց հետ, որպեսզի դրանց փոխազդեցությունը չառաջացնի բացասական հետևանքներ, որոնք կարող են հանգեցնել իրենց առաջադրանքները կատարելու անկարողության: Այնպես որ, եթե ղեկավարը և ենթական հոգեբանորեն համատեղելի չեն, ապա վաղ թե ուշ նրանց միջև կսկսվեն կոնֆլիկտներ, որոնք ամենաբացասական ազդեցությունը կունենան աշխատանքի արդյունքների վրա։

Միասնության շրջանակներում վերահսկվող և վերահսկվող ենթահամակարգերը պետք է հարաբերական անկախություն ունենան։ Կառավարման կենտրոնական օղակը ի վիճակի չէ կանխատեսել բոլոր անհրաժեշտ գործողությունները կոնկրետ իրավիճակներում՝ իրադարձությունների վայրից հեռավորության, մանրամասների անտեղյակության, օբյեկտի շահերի և դրա հնարավոր հոգեբանական ռեակցիաների պատճառով, հատկապես չնախատեսված հանգամանքներում: Հետեւաբար, վերեւում ընդունված որոշումները չեն կարող օպտիմալ լինել։

Վերահսկող և վերահսկվող ենթահամակարգերը պետք է իրականացնեն երկկողմանի փոխազդեցություն միմյանց հետ՝ հիմնվելով հետադարձ կապի սկզբունքների վրա՝ որոշակի կերպով արձագանքելով մյուս կողմից ստացված կառավարման տեղեկատվությանը: Նման ռեակցիան ուղեցույց է ծառայում հետագա գործողությունները շտկելու համար, որոնք ապահովում են սուբյեկտի և հսկողության օբյեկտի հարմարեցումը ոչ միայն արտաքին իրավիճակի փոփոխությանը, այլև միմյանց նոր վիճակին:

Ե՛վ կառավարող, և՛ կառավարվող ենթահամակարգերը պետք է շահագրգռված լինեն հստակ փոխազդեցությամբ. մեկը՝ տվյալ իրավիճակում անհրաժեշտ հրամաններ տալու, մյուսը՝ դրանց ժամանակին և ճշգրիտ կատարման մեջ։ Սուբյեկտի վերահսկելու ունակությունը պայմանավորված է մուտքային հրամաններին հետևելու օբյեկտի պատրաստակամությամբ:

Վերահսկիչ ենթահամակարգը բաղկացած է երկու մասից՝ արտադրության հսկողություն և ինչպես արտադրության, այնպես էլ բուն կառավարման ենթահամակարգի հետագա կատարելագործման գործընթացների վերահսկում։ Վերահսկիչ ենթահամակարգը ներառում է ձեռնարկության ղեկավարությունը, մասնագետները, ղեկավար մարմինները:

Առանձնացվում են կառավարման ենթահամակարգի հետևյալ մեթոդները.

Պլանավորում (որոշում է համակարգի զարգացման հեռանկարը և ապագա վիճակը);

Կանոնակարգ (ուղղված ձեռնարկության սահմանված աշխատանքային ռեժիմի պահպանմանն ու բարելավմանը).

Հաշվապահական հաշվառում և վերահսկում (հսկողության ենթահամակարգի վիճակի մասին տեղեկատվության ստացում).

Համակարգում այդ մեթոդների անհրաժեշտությունը հիմնված է կառավարման էության և համապատասխան գործառույթների իրականացման անհրաժեշտության վրա:

Վերահսկիչ ենթահամակարգը ներառում է.

Վերահսկողության մեխանիզմը մարդկանց և ամբողջ կազմակերպության գործունեության վրա ազդելու միջոցների և մեթոդների մի շարք է.

Կառավարման գործառույթները կառավարման գործունեության հատուկ տեսակ են, որոնց օգնությամբ կառավարման առարկան ազդում է կառավարվող օբյեկտի վրա.

Վերահսկման գործընթացը կառավարման համակարգի գործարկումն է կամ որոշակի հաջորդականությամբ հսկողության գործառույթների իրականացման առաջընթացը.

Կառավարման սոցիալ-հոգեբանական ասպեկտները գործոնների մի շարք են, որոնք բարձրացնում են անհատի և ընդհանուր թիմի արդյունավետությունը՝ ստեղծելով նորմալ բարոյահոգեբանական մթնոլորտ.

Զարգացման մեխանիզմը պահանջում է նոր, առաջադեմ, մշտական ​​պայքարի ներդրում հետագա զարգացմանը խոչընդոտող հնացած երեւույթների դեմ։

Վերահսկիչ ենթահամակարգը կառուցված է երկու հիմնական սկզբունքների հիման վրա՝ հիերարխիա և հետադարձ կապ: Հիերարխիայի սկզբունքն է ստեղծել բազմաստիճան կառավարման համակարգ, որտեղ առաջնային արտադրական օղակները վերահսկվում են հաջորդ մակարդակի մարմինների վերահսկողության ներքո գտնվող մարմինների կողմից: Դրանք իրենց հերթին ենթակա են և վերահսկվում հաջորդ մակարդակի մարմինների կողմից և այլն։

Վերահսկիչ ենթահամակարգը շարունակաբար տեղեկատվություն է ուղարկում վերահսկվող ենթահամակարգին կառավարման որոշումների տեսքով: Կառավարման որոշումների մշակման հիմքը վերահսկվող ենթահամակարգի տեղեկատվությունն է և դրանից բխող տեղեկատվությունը արտաքին միջավայր... Որոշումների ազդեցության տակ իրականացվում է փոխազդեցություն համակարգի տարրերի միջև։

Վերահսկիչ ենթահամակարգի ֆունկցիոնալ և կազմակերպչական տարրերը ներառում են.

Արտադրության գործառույթներ;

Արտադրության տեխնոլոգիա;

Արտադրության կազմակերպման մեթոդներ;

Արտադրության կառուցվածքը.

Վերահսկիչ ենթահամակարգի ռեսուրսային տարրերը ներառում են.

Տեղեկատվություն;

Տեխնիկական միջոցներ;

Աշխատանքի առարկաներ;

Արտադրության անձնակազմ(ձեռնարկության անձնակազմ, աշխատողներ):

Օժանդակ ենթահամակարգերի (աջակցության ենթահամակարգերի) կազմը որոշվում է ընդհանուր գծային, նպատակային և ֆունկցիոնալ կառավարման կարիքներով։ Գլխավորն այն է, որ պետք է ստեղծվեն պայմաններ՝ երաշխավորելու ողջ կառավարման համակարգի օրինականությունը, վավերականությունը, հուսալիությունը, ռացիոնալությունը, ժամանակին և արդյունավետությունը։

Ստանդարտացման վրա հիմնված կառավարման համակարգի ներդրումը նպաստեց այդ ձեռնարկությունների աշխատանքի տեխնիկական և տնտեսական ցուցանիշների որոշակի բարելավմանը` ձեռք բերելով նրանց գործունեության ավելի բարձր տնտեսական ազդեցություն:

Նշվել է, որ կառավարման համակարգի ներդրման արդյունքում.

· Հեշտացվել է կառավարման աշխատանքների գործունեությունը.

· Կառավարման գործառույթների կազմը ռացիոնալ բաշխվել է ստորաբաժանումների միջև.

· Կառավարման ապարատում վերացնել կրկնօրինակումները.

Մի շարք դեպքերում դրական է փոխվել ընդհանուր համակարգկառավարում;

· Կրեատիվության բարձրացում և ընդլայնված ժողովրդավարական սկզբունքներ ձեռնարկության կառավարման մեջ.

· Բարձրացվել է կառավարման աշխատողների պատասխանատվությունը և աշխատանքային կարգապահությունը, կատարելագործվել է ջանասիրությունը և վերահսկման կազմակերպումը որոշումների կատարման և ստանդարտների պահանջների նկատմամբ:

Կառավարման համակարգ՝ համակարգ գիտական ​​մոտեցումներև մեթոդներ, որոնք թիրախավորում, ապահովում, կառավարում և կառավարում են ենթահամակարգերը՝ նպաստելով մրցակցային որոշումների ընդունմանը և իրականացմանը:

Աջակցող ենթահամակարգ - վերահսկման համակարգի ենթահամակարգ, որում կազմված են կազմը, որակի մակարդակը և կազմակերպչական հարցերապահովելով համակարգի ներդրումը նրա բնականոն գործունեության համար անհրաժեշտ ամեն ինչով: Օժանդակ ենթահամակարգի բաղադրիչներն են՝ մեթոդական, ռեսուրսային, տեղեկատվական և իրավական աջակցություն... Մատակարարները պետք է լինեն հուսալի և մրցունակ:

Աջակցող ենթահամակարգի հիմնական խնդիրները ներառում են.

· Կառավարման համակարգի կարգավորող և մեթոդական փաստաթղթերի մրցունակություն.

· Որոշակի ապրանքների և դրանց կյանքի ցիկլի փուլերի համար տարբեր ռեսուրսների սպառման ստանդարտների կազմի և որակի վավերականությունը. ռեսուրսների աղբյուրներ;

· Տեղեկատվության որակ;

· Կառավարման տարբեր ասպեկտների վերաբերյալ օրենսդրական ակտերի կազմը և որակը.

Նպատակներին հասնելու համար կազմակերպչական և տեխնոլոգիական նախագծերի առկայությունը և արդյունավետությունը

· Կառավարման համակարգը, դրա գործունեության մեխանիզմը.

Մեկը էական պայմաններկառավարման համակարգի ամբողջականությունը, դրա արդյունավետությունը և դրա տարածական-կառուցվածքային, գործընթացային կազմակերպման և ռացիոնալ փոխգործակցության ապահովումը. տնտեսական մեթոդներկառավարումը գիտական ​​հիմքի վրա իր օժանդակ ենթահամակարգերի ձևավորումն է՝ կադրային, տեղեկատվական և տեխնիկական:

Համակարգված մոտեցման էությանը համապատասխան՝ կազմակերպության կառավարման համակարգը (կառավարման համակարգը) պետք է բաղկացած լինի արտաքին միջավայրից («սև արկղի» հետևում) և. ներքին կառուցվածքը(«սև արկղի» ներսում): Մի շարք հեղինակներ հիմնավորում են կազմակերպության հինգ ենթահամակարգերի կառավարման համակարգի ներքին կառուցվածքի նախագծման անհրաժեշտությունը. 1) համակարգի գիտական ​​հիմնավորում. 2) թիրախային ենթահամակարգ. 3) օժանդակ ենթահամակարգ. 4) վերահսկվող ենթահամակարգ. 5) կառավարման ենթահամակարգ. Ինչ վերաբերում է «սև արկղին», ռացիոնալ է թիրախային ենթահամակարգը տեղադրել իր «ելքի» վրա, իսկ օժանդակը (էներգիա)՝ «մուտքում»: Համակարգի գիտական ​​հիմնավորումը կապված է կազմակերպության կառավարման համակարգի բոլոր ենթահամակարգերի հետ, ուստի այն պետք է լինի «սև արկղի» կենտրոնում։ Այսպիսով, կազմակերպության կառավարման համակարգի կառուցվածքը կլինի հետևյալը (նկ. 1.1).

Բրինձ. 1.1.

կառավարման ենթահամակարգի հոգեբանական օգնություն

Դիտարկենք օժանդակ ենթահամակարգի կառուցվածքը: Աջակցող ենթահամակարգը ներառում է հետևյալ բաղադրիչները՝ մեթոդական աջակցություն (3.1); ռեսուրսների ապահովում(3.2); տեղեկատվական աջակցություն (3.3); իրավական աջակցություն (3.4):

Կազմակերպության ներսում ենթահամակարգերի միջև հաղորդակցությունները, որպես կանոն, բոլորն են ուղղակի և երկկողմանի: «Սև արկղի» ներսում գտնվող հղումների միացումը ցույց է տալիս, որ ցանկացած գործողության կատարումը ( ընդհանուր գործառույթը) վերահսկվող ենթահամակարգի ցանկացած բաղադրիչի համար (ռազմավարական մարքեթինգ, նորարարության կառավարում և այլն) պահանջում է գիտական ​​հիմնավորման ենթահամակարգի բոլոր բաղադրիչների կիրառում կամ կատարում, որն ապահովում և վերահսկում է կազմակերպության կառավարման համակարգի ենթահամակարգերը։

Կախված լուծվելիք կառավարման խնդիրներից, կարող են օգտագործվել հետևյալ տեղեկատվական և կառավարման տեխնոլոգիաները. Խնայողություն (խնայել աշխատուժի ծախսերը, նյութերը և ֆինանսական ռեսուրսներ, բայց էական ազդեցություն չունեն ձեռնարկության վիճակի և գործունեության մակարդակի փոփոխության վրա), հիմնականում աղբյուրից տեղեկատվություն փոխանցելով հասցեատիրոջը՝ առանց փոխանցված տեղեկատվության էության և հասցեատիրոջ կողմից դրա օգտագործման պատասխանատվության: Ռացիոնալացում (ընդգրկում է ոչ միայն փոխանցման գործառույթները, այլև որոշակի չափով պատասխանատու են տեղեկատվության օգտագործման համար): Ստեղծագործական (նոր գիտելիքների մշակում, դրանց փոխանցում, մշակում, օգտագործում կառավարման օբյեկտի բարելավման համար):

Աջակցող ենթահամակարգերի կազմը կախված չէ ընտրված առարկայական տարածքից: Ընդհանուր առմամբ, կառավարման օղակում տեղեկատվական համակարգի աշխատանքը նկարագրվում է ֆունկցիոնալ կառուցվածքով և տեղեկատվական աջակցությամբ: Մարդկային վարքագիծը վերահսկողության օղակում բնութագրվում է կազմակերպչական աջակցությամբ և աշխատանքային ռեսուրսներ... Ավտոմատի վարքագիծը կառավարման օղակում նկարագրված է մաթեմատիկական և տեխնիկական աջակցությամբ:

Ֆունկցիոնալ կառուցվածքը իր կողմից իրականացվող գործառույթների (առաջադրանքների) ցանկն է և արտացոլում է դրանց ենթակայությունը։ Տեղեկատվական համակարգի գործառույթը հասկացվում է որպես համակարգի գործողությունների շրջանակ, որն ուղղված է կառավարման որոշակի նպատակին: -ում իրականացված գործառույթների կազմը տեղեկատվական համակարգ, ստորաբաժանվում է տեղեկատվական և վերահսկման գործառույթների։

Տեղեկատվական գործառույթներն իրենց հերթին ներառում են գործառույթներ՝ կենտրոնացված կառավարում, հաշվողական և տրամաբանական գործողություններ։ Կառավարման գործառույթների քանակը պետք է ներառի հետևյալ գործառույթները. ռացիոնալ կառավարման ռեժիմների որոնում և հաշվարկ. նշված կառավարման ռեժիմների իրականացում.

Տեղեկատվական աջակցությունը տեղեկատվական բազա ստեղծելու գործիքների և մեթոդների մի շարք է: Այն սահմանում է կառավարման օբյեկտի վիճակի ցուցադրման մեթոդներն ու ձևերը կառավարման համակարգի ներքին վիճակի տվյալների, փաստաթղթերի, գրաֆիկների և արտաքին միջավայրից ազդանշանների տեսքով:

Տեխնիկական աջակցություն (համալիր տեխնիկական միջոցներ) բաղկացած է սարքերից՝ չափիչ, փոխակերպում, փոխանցում, պահեստավորում, մշակում, ցուցադրում, գրանցում, մուտքային (ելքային) տեղեկատվություն և գործադիր սարքեր։

Կազմակերպչական աջակցությունը արտադրության կազմակերպման և կառավարման միջոցների և մեթոդների ամբողջություն է: Կազմակերպչական աջակցության նպատակն է` կառավարման առաջադրանքների ընտրությունը և ձևակերպումը. կառավարման համակարգի վերլուծություն և դրա կատարելագործման ուղիները. փոխգործակցության, անձնակազմի կազմակերպման լուծումների մշակում; կառավարման խնդիրների իրականացում. Կազմակերպչական աջակցությունը ներառում է աշխատանքի մեթոդներ, փաստաթղթերի պահանջներ, աշխատանքի նկարագրություններըև այլն: Եզրափակելով՝ մենք նշում ենք, որ բոլոր օժանդակ ենթահամակարգերը փոխկապակցված են՝ ֆունկցիոնալ ենթահամակարգերով և կառավարման ենթահամակարգերով: Այսպես, օրինակ, «Կազմակերպական աջակցություն» ենթահամակարգը սահմանում է համակարգի մշակման և ներդրման կարգը, կազմակերպչական կառուցվածքը և աշխատողների կազմը, որոնց իրավական ցուցումները պարունակվում են «Իրավական աջակցություն» ենթահամակարգում։

Անձնակազմի կառավարման էությունը - համակարգված, համակարգված կազմակերպված ազդեցություն ձևավորման, բաշխման, վերաբաշխման գործընթացի վրա աշխատուժձեռնարկությունում պայմաններ ստեղծել աշխատողի (աշխատուժի) աշխատանքային որակների օգտագործման համար՝ ձեռնարկության արդյունավետ գործունեությունը և աշխատողների համակողմանի զարգացումն ապահովելու համար։

ՓԲԸ-ի հիմնական նպատակներն են.
1. կազմակերպությանը կադրերով ապահովելը.
2. դրանց արդյունավետ օգտագործման կազմակերպումը.
3. կադրերի մասնագիտական ​​և սոցիալական զարգացման համար պայմանների ստեղծում.
4. արդյունավետ օգտագործումըյուրաքանչյուր աշխատակցի անձնական ներուժը. Կադրերի կառավարման հիմքում ընկած այս սկզբունքը հիմնված է ներկա փուլըիրականացվում է երեք ուղղություններով.
- ստեղծագործություն անհրաժեշտ պայմաններաշխատողի անձնական ներուժի համակողմանի զարգացման համար,
- պայմանների ապահովում աշխատակիցների ներուժի լիարժեք օգտագործման համար,
- մշտական ​​և համակարգված զարգացում մասնագիտական ​​որակներաշխատողներին՝ կազմակերպության զարգացման ռազմավարությանը համապատասխան:
Գործառույթներ- ներսում կառավարման գործունեության տեսակները կադրային քաղաքականությունկազմակերպություններ, որոնք առանձնանում են աշխատանքի բովանդակության միատարրությամբ և նպատակային կողմնորոշմամբ։
ՄՌ գործառույթների սահմանման լայն տարածում գտած մոտեցումը համակարգված մոտեցում է: Ապուր- նպատակների, խնդիրների և գործունեության հիմնական ոլորտների մի շարք, ինչպես նաև տարբեր տեսակներ, ձևերը, մեթոդները և համապատասխան կառավարման մեխանիզմը՝ ուղղված կազմակերպության մրցունակության մշտական ​​բարձրացմանը, աշխատանքի արտադրողականության աճին, թիմի գործունեության բարձր սոցիալական արդյունավետության ապահովմանը: Այս մոտեցման շրջանակներում ՊՄ-ն որպես համակարգ բաղկացած է մի քանի ենթահամակարգերից, որոնք կատարում են համապատասխան գործառույթներ.
1. ՓԲԸ-ի իրավական աջակցություն.
աշխատանքային հարաբերություններում իրավական հարցերի լուծում
իրավական հարցերի լուծումը տնտեսական և արտադրական գործունեություն
կազմակերպչական և բաշխման փաստաթղթերի համակարգում
2. Անձնակազմի պլանավորում, կանխատեսում և շուկայավարում.
վարչապետի ռազմավարության մշակում
կադրային քաղաքականության մշակում
վերլուծություն մարդկային ռեսուրսներ
աշխատաշուկայի վերլուծություն
անձնակազմի կարիքների պլանավորում և կանխատեսում
3. Հավաքագրման կառավարման և անձնակազմի հաշվառման ենթահամակարգ.
աշխատանքի ընդունման, կրճատումների, անձնակազմի տեղափոխման կազմակերպում
EMS-ի տեղեկատվական աջակցություն
զբաղվածության կառավարում
կազմակերպություն մասնագիտական ​​ուղղորդումև անձնակազմի ռացիոնալ օգտագործումը
4. Անձնակազմի զարգացման կառավարման ենթահամակարգ.
վերապատրաստում, վերապատրաստում և մասնագիտական ​​զարգացում
նոր աշխատակիցների ներգրավում և հարմարեցում
կադրերի ռեզերվի հետ աշխատանքի կազմակերպում
բիզնես կարիերայի և ծառայության իրականացում և մասնագիտական ​​առաջխաղացում
անձնակազմի բիզնեսի գնահատում
5. Կառավարում աշխատանքային հարաբերություններ:
խմբային և անձնական հարաբերությունների վերլուծություն և կարգավորում
կառավարման հարաբերությունների վերլուծություն և կարգավորում
արդյունաբերական կոնֆլիկտների կառավարում
սոցիալ-հոգեբանական ախտորոշում
համապատասխանությունը էթիկական չափանիշներհարաբերություններ
միության կառավարում
6. Սոցիալական զարգացման վարչություն.
կազմակերպություն Քեյթրինգ
սպասարկման կառավարում
մշակույթի և ֆիզիկական դաստիարակության զարգացում
սոցիալական ապահովագրության կազմակերպություն
առողջություն և հանգիստ
սոցիալական հակամարտությունների և սթրեսի կառավարում
7. Աշխատանքային խթանների վերլուծության և զարգացման ենթահամակարգ.
աշխատանքային մոտիվացիայի կառավարում
աշխատավարձի համակարգերի զարգացում
խթանների մշակում և օգտագործում
շահույթին և կապիտալում անձնակազմի մասնակցության ձևերի մշակում
կորպորատիվ ոգու ձևավորում
8. Աշխատանքային պայմանների ենթահամակարգ.
աշխատանքի էրգոնոմիկայի և հոգեֆիզիոլոգիայի պահանջներին համապատասխանելը
տեխնիկական գեղագիտության պահանջներին համապատասխանելը
աշխատանքի պաշտպանություն, անվտանգություն, շրջակա միջավայրի պաշտպանություն
9.Տեղեկատվական աջակցության ենթահամակարգ.
անձնակազմի հաշվառումների և վիճակագրության վարում
EMS-ի տեղեկատվական և տեխնիկական աջակցություն
մարմինների աշխատանքի կազմակերպում ԶԼՄ - ներըկազմակերպություն
անձնակազմին գիտատեխնիկական տեղեկատվություն տրամադրելը
10. Օրգ զարգացման ենթահամակարգ. կառավարման կառույցներ.
առկա օրգ. կառավարման կառույցներ
կազմակերպչական կառավարման նոր կառուցվածքի նախագծում և ձևավորում
զարգացում անձնակազմի սեղան
առաջնորդության ոճի և կառավարման մեթոդների մշակման վերաբերյալ առաջարկությունների մշակում և իրականացում:
UP համակարգի զարգացման առանձնահատկությունները, նրա դերը կազմակերպչական համակարգորոշել դրա հիմնական գործոնների բնութագրերը.
- Օբյեկտ և առարկա;
- Համակարգի նպատակները, գործառույթներն ու կառուցվածքը.
Ինչպես UP համակարգի օբյեկտ աշխատողներ, աշխատանքային խմբեր և բոլորը աշխատանքային կոլեկտիվ, որին ուղղված է կառավարչական ազդեցությունը։
Տակ UP-ի առարկա հասկանալ գծային և ֆունկցիոնալ կառավարման անձնակազմ, անձնակազմի կառավարման գործառույթների կառավարումն ու գործնականում իրականացումը.
Ժամանակակից կազմակերպություններում ՊՄ համակարգի բնորոշ առանձնահատկությունը պայմանական, սուբյեկտ-օբյեկտ բաժանումն է, քանի որ Դժվար է նրանց միջև սահման գծել սոցիալական գործընկերության և կառավարման գործընթացում աշխատողների ակտիվ մասնակցության համատեքստում: UP համակարգի նպատակադրումը ներկայացնում է նպատակների երկու խմբի՝ տնտեսական և սոցիալական: Տնտեսական նպատակները կազմում են համակարգի հիմքը և ուղղված են կազմակերպությանը բարձր որակավորում ունեցող և վերջնական արդյունքով շահագրգռված աշխատողների տրամադրմանը` շահույթը և շահույթը մեծացնելու համար: մրցակցային առավելություններայս կազմակերպությունում։ Սոցիալական նպատակները կենտրոնացած են աշխատողների սոցիալական կարիքների բավարարման վրա (զբաղվածության ապահովում, աշխատանքային կյանքի որակի բարձրացում, մասնագիտական ​​ուսուցում, իրավական պաշտպանություն, ստեղծարարության խթանում, հանգստի կազմակերպում, կենցաղային և Առողջապահություն, թիմում առողջ բարոյահոգեբանական մթնոլորտի ապահովում): ՊՄ համակարգի արդյունավետությունը որոշվում է տնտեսական և սոցիալական նպատակների հետևողականությամբ: Այսպիսով, ՊՄ համակարգի հիմնական նպատակը կազմակերպության նպատակներին հասնելու և նրա աշխատողների անձնական կարիքները բավարարելու համար աշխատողի աշխատուժի և ստեղծագործական կարողությունների ռացիոնալ ձևավորումն է, օգտագործումը, զարգացումը:
UP գործառույթների բազմազանության մեջ սովորաբար առանձնանում են հետևյալները.
1. Կադրերի կարիքների կանխատեսում և պլանավորում.
2. Կազմակերպության անձնակազմի քանակական և որակական կազմի վերլուծություն.
3. Աշխատողների հավաքագրման, մասնագիտական ​​ընտրության, աշխատանքի ընդունման կազմակերպում.
4. Աշխատողների տեղաբաշխումը, տեղաշարժը և ռոտացիան.
5. Նոր աշխատողների մասնագիտական ​​և սոցիալական հարմարվողականություն;
6. Աշխատատեղերի վերլուծություն և ձևավորում;
7. Աշխատանքային ժամերի և աշխատանքային պայմանների կառավարում.
8. Կադրերի բիզնեսի գնահատում;
9. Աշխատողների ազատման կառավարում.
10. Սոցիալական ծրագրերի մշակում և իրականացում.
11. Կադրերի ռեզերվի ձևավորում և նրա հետ աշխատանք.
12. Մասնագիտական ​​կրթությունև աշխատողների առաջադեմ վերապատրաստում;
13. Հակամարտությունների (աշխատանքային վեճերի) ախտորոշում և լուծում.
14. ԵՄ-ի տեղեկատվական և փաստաթղթային աջակցություն;
15. Աշխատողների վարձատրության և խրախուսման կազմակերպում.
16. Աջակցություն թիմում բարոյահոգեբանական մթնոլորտի բարելավմանը և սոցիալական գործընկերության զարգացմանը:
Այսպիսով, անձնակազմի կառավարումն իրականացվում է որոշակի նպատակային գործառույթների կատարման գործընթացում, որոնք սերտորեն փոխկապակցված են և կազմում են ինտեգրալ. ֆունկցիոնալ համակարգընդգրկված է ՈւՊ-ի կառուցվածքում։

Ղեկավարության հիմնական գործառույթները չեն իրականացվի, եթե կազմակերպությունը ճիշտ չպլանավորի համակարգը։ Գիտնականներն ապացուցել են, որ աշխատողներին միայն որպես ռեսուրսի վերաբերվելը հանգեցնում է հիասթափեցնող հետեւանքների։ Ի վերջո, աշխատողների համար կարևոր է ոչ միայն վարձատրություն ստանալ՝ կազմակերպության հետ հետագա համագործակցության համար։ Նրանք ցանկանում են, որ ղեկավարությունը հաշվի առնի նրանց տեսակետները և պարբերաբար գովաբանի կամ այլ կերպ խրախուսի:

Ի՞նչ է անձնակազմի կառավարման համակարգը:

Կազմակերպության անձնակազմի կառավարման համակարգը, նրա կողմնակիցների կարծիքով, կառավարման համակարգի տարր է։ Եվ որքան ավելի արդյունավետ է, այնքան ավելի լավ արդյունքձեռնարկության գործունեությունը: Ըստ այդմ, անձնակազմի կառավարման գործընթացը ներառում է մի շարք ենթահամակարգեր.

Քչերը գիտեն, որ այս տերմինը (անձնակազմի կառավարման համակարգ) կարելի է հասկանալ որպես տեխնիկայի և տեխնոլոգիաների մի շարք, որոնք թույլ են տալիս աշխատել աշխատողների հետ: Եթե ​​սահմանումներն օգտագործենք նեղ իմաստով, ապա նման համակարգը կարող է մեկնաբանվել որպես անձնակազմի գործունեությունը կարգավորող տարրերի մի շարք:

Անձնակազմի կառավարման համակարգը բաղկացած է հետևյալ տարրերից.

• կադրերի հավաքագրման և գնահատման մոտեցումներն ու տեխնոլոգիաները.
• ձեռնարկությունում աշխատողների հարմարեցման մեթոդաբանություն.
• Կադրերի զարգացման ուղիներն ու մեխանիզմները (ղեկավարությունը պետք է անցնի նաև վերապատրաստում և մասնագիտական ​​զարգացում).
• ձեռնարկությունում աշխատողների մոտիվացիայի և ռացիոնալ կազմակերպման տեխնոլոգիաներ:

Անձնակազմի հետ աշխատանքը պետք է շարունակական իրականացվի, որպեսզի հնարավոր լինի ժամանակին հավաքագրել անհրաժեշտ աշխատակիցներին, կատարել ռոտացիա, բացահայտել դեմոտիվացիայի խնդիրները։ Հակառակ դեպքում ձեռնարկության արդյունավետությունը նվազում է, ներառյալ. աշխատանքի արտադրողականության անկման պատճառով։

Նպատակի ձևավորում և նպատակադրում

Անձնակազմի կառավարման համակարգի նպատակներն ու գործառույթները կարող են տարբերվել՝ կախված հետևյալ պայմաններից.

• արդյունաբերությունը, որտեղ գործում է կազմակերպությունը.
• կազմակերպության չափը, որն անուղղակի սահմանափակում է ռեսուրսների առկայության վրա.
• արժեքներ, որոնք ընդունված են որպես կազմակերպչական (մինչդեռ անձնակազմը միշտ չէ, որ կորպորատիվ մշակույթի հիմքն է).
• ձեռնարկությունում ընդունված ռազմավարությունը.

Հիմնական նպատակներից, որոնք հետապնդվում են անձնակազմի կառավարման համակարգ կառուցելիս, կարելի է առանձնացնել.

• Տնտեսական, որոնց թվում գլխավորն է. Կարելի է նպատակ դնել՝ կապված անձնակազմ ներգրավելու և օգտագործելու ծախսերը նվազագույնի հասցնելու հետ:
• Սոցիալական, կապված աշխատողների սոցիալական կարիքների բավարարման հետ:
• գիտատեխնիկական՝ ենթադրելով զարգացման որոշակի մակարդակի ապահովում, արտադրական տեխնոլոգիաների կատարելագործում եւ այլն։
• Արդյունաբերական և առևտրային, որոնց ձեռքբերման շրջանակներում անձնակազմի կառավարման համակարգը պետք է ապահովի արտադրանքի մատակարարման և արտադրության տվյալ ռիթմը, շահագործման եղանակը, արտադրանքի որակը և հաճախորդների սպասարկումը:

Ընդունված նպատակների հիման վրա ձևավորվում է առաջադրանքների մի շարք, որոնք ենթադրում են մոտիվացիա, աշխատակիցների վերապատրաստում և այլ տեխնոլոգիաների կիրառում։

Գործառույթներ

Գործառույթները, որոնք պետք է իրականացնի անձնակազմի կառավարման համակարգը, սերտորեն փոխկապակցված են:

Լավ է, եթե ձեռնարկությունում ռազմավարություն սահմանվի։ Այնուհետև գործառույթները տարբեր սահմանումներորոնք ավելի արդյունավետ կլինեն կոնկրետ գործողությունների առկայության մասին։ Դրանք ներառում են.

• Անձնակազմի կողմից կազմակերպության նպատակների և խնդիրների հստակ ընկալման ապահովում:
• Աշխատաշուկայի իրավիճակի կանխատեսում.
• Կազմակերպության ներսում կադրային փոփոխությունների կանխատեսում:
• Առկա անձնակազմի վերլուծություն և համակարգի զարգացման պլանավորում:
• Ձեռնարկությունում աշխատանքային հարմարավետ պայմանների ստեղծում.
• Աշխատակիցների հարմարվողականության հեշտացում, որը ներառում է մենթորություն և հանդիպում գործընկերների հետ:
• Աշխատակիցների գնահատում և վերապատրաստում: Այս գործառույթի իրականացումը կարևոր է ինչպես կադրերի ընտրության փուլում, այնպես էլ կազմակերպությունում կադրերի հետ աշխատելիս:
• Խթանման համակարգի մշակում. Այս գործառույթի իրականացման ամենատարածված մեխանիզմը տաղանդների ֆոնդի համակարգի ներդրումն է:
• Աշխատակիցներին աշխատանքի դիմաց վարձատրելու մեխանիզմի ստեղծում. Այստեղ կարևոր է ոչ միայն հաշվեգրման սխեմաները որոշելը աշխատավարձերը, այլ նաև մտածել անձնակազմի ոչ նյութական մոտիվացիայի մասին։

Երբեմն ձեռնարկությունում թվարկված գործառույթների իրականացումն իրականացվում է տարբեր ծառայությունների կողմից։ Օրինակ՝ կադրերի բաժինը կատարում է անհրաժեշտ առաջադրանքները, Ուսումնական կենտրոն, աշխատավարձի բաժին և այլն։

Անձնակազմի կառավարման ենթահամակարգեր

Շատ հարցեր կան, որոնք պետք է լուծվեն ցանկացած կազմակերպությունում կադրերով։ Այս առումով, խոշոր ձեռնարկություններում անձնակազմի կառավարման կառույցները բաժանվում են ավելի փոքրերի: Սա թույլ է տալիս հասկանալ, թե անձնակազմի կառավարման ինչ ենթահամակարգեր կան.

• ընդհանուր և գծային հսկողություն;
• պլանավորում և ներքին մարքեթինգ, որը մոտիվացիոն համակարգի մի մասն է.
• հաշվապահական հաշվառում և վերահսկողություն աշխատողների նկատմամբ.
• ուղղված կազմակերպչական հարաբերությունների ձևավորմանն ու զարգացմանը.
• ստանդարտ աշխատանքային պայմանների ապահովում, այսինքն՝ իրավական և ներքին չափանիշներին համապատասխանություն.
• անձնակազմի զարգացման կառավարում;
• սոցիալական զարգացման կառավարում:

Փոքր և միջին բիզնես մեծ մասըչկան անձնակազմի կառավարման ենթահամակարգեր. Այս իրավիճակը մեծացնում է որոշումներ կայացնողների և անձնակազմի ծանրաբեռնվածությունն ու պատասխանատվությունը:

Տեխնոլոգիաներ

Ցանկացած համակարգ օգտագործում է տեխնոլոգիա: Նրանք կարող են փոխառվել այլ ոլորտներից կամ մշակվել հատուկ իրենց կարիքների համար: Դրանք կարող են օգտագործվել առանձին աշխատակցի կամ անձնակազմի մի շարքի վրա ազդելու համար, կամ կազմակերպչական կառույցներ... Անձնակազմի կառավարման մեջ տեխնոլոգիաները սովորաբար բաժանվում են հետևյալ բլոկների.

• Անհատական, որոնք կիրառելի են առանձին աշխատողի համար և ուղղված են հաշվի առնելու նրա աշխատանքային գործառույթները և արժեքային կառուցվածքը։
• Միջնորդ, ինչը նշանակում է, որ ձեռնարկությունում որոշ աշխատակիցներ կարող են օգնել մյուսներին ընդհանուր նպատակին հասնելու համար: Անձնակազմի կառավարման համակարգի կողմից կարևոր է հասկանալ, թե որտեղ կարող են լինել փոխադարձ շահեր և ինչպես ճիշտ կազմակերպել գործընթացը։
• Բազմաստիճան, երբ անհրաժեշտ է իրականացնել մի շարք հաջորդական գործողություններ՝ անձնակազմից ցանկալի էֆեկտ ստանալու համար։

Բազմաստիճաններից կարելի է առանձնացնել կադրերի հավաքագրման տեխնոլոգիան, երբ արդեն աշխատողի ընտրության և գնահատման, գրանցման փուլում մտածվում է, թե կազմակերպությունում նրա աճի կամ շարժման ինչ հեռանկարներ կարող են ունենալ:

Գործունեության ապահովում

Որպեսզի համակարգը կատարի իր գործառույթները, անհրաժեշտ է դրա համար հիմք պատրաստել։ Այդ մեթոդների, ռեսուրսների և գործիքների շարքում, որոնք կպահանջվեն աշխատանքում, առանձնանում են.

• կադրային համալրում - ոչ լավ մասնագետներԱնհնար է ստեղծել անձնակազմի կառավարման արդյունավետ համակարգ.
• կարգավորող և մեթոդական աջակցություն, որը թույլ է տալիս համակարգը համապատասխանեցնել իրավական նորմերին և իրականացնել արդյունավետ մեթոդներաշխատանք;
• կազմակերպչական աջակցությունը ենթադրում է, որ պետք է ստեղծվեն անձնակազմի կառավարման կառույցներ.
• տեղեկատվական աջակցություն, որը ներառում է գործառնական, տեխնիկական, ֆոնային տեղեկատվություն, որը թույլ է տալիս ժամանակին կայացնել կադրային որոշումներ.
• նյութատեխնիկական մատակարարում, քանի որ ցանկացած աշխատանք պահանջում է ռեսուրսների օգտագործում։

Պետք է հիշել, որ ռեսուրսային համակարգերից մեկի մուտքի սահմանափակումը զգալիորեն նվազեցնում է անձնակազմի կառավարման ամբողջ համակարգի արդյունավետությունը:

Անձնակազմի կառավարման համակարգի կառուցման մեթոդներ

Հետազոտողները առանձնացնում են մեթոդների երկու հիմնական խումբ, որոնք թույլ են տալիս ձևավորել անձնակազմի կառավարման համակարգ.

• մարդկային ռեսուրսների կառավարման համակարգի զարգացման և կատարելագործման ուղղությունների սահմանում.
• բնութագրում է այն պահանջները, որոնց պետք է համապատասխանի համակարգը և նրա գործունեությունը:

Առանձին մեթոդներից կարելի է առանձնացնել համեմատության մեթոդը։ Դա արդյունավետ աշխատանք կառուցելու հիմք է, քանի որ թույլ է տալիս հասկանալ, թե ինչ գործող համակարգկազմակերպությունում տարբերվում է մյուսներից, ներառյալ մրցակցային: Փորձագիտական-վերլուծական մեթոդը կիրառվում է, երբ կազմակերպությունը հնարավորություն ունի ներգրավելու փորձագետների կամ խորհրդատուների՝ կադրային փոփոխությունների ոլորտում իր առաջադրանքները իրականացնելու համար։

Կազմակերպության ղեկավարները միշտ պետք է վերահսկեն, թե արդյոք HR համակարգը մաս է կազմում ընդհանուր քարտձեռնարկներ։ Երբեմն, վերահսկողության բացակայության և համաձայնեցված գործողությունների պատճառով, դա կարող է հակասել ընդհանուր ռազմավարությանը: