چه کسی اولین کسی بود که سبک های رهبری کلاسیک را مشخص کرد. اهمیت سبک رهبری سبک های مدیریتی "یک بعدی"

سبک رهبری استمجموعه ای از روش ها و تکنیک ها برای حل مشکلات ناشی از فرایند مدیریت.

انواع رهبران

سرپرست - خودکامه(شیوه مدیریت خودکامه):

خودش تصمیم می گیرد. انتخابی ، بی رحمانه ، او خود را کنترل می کند ، به کسی اعتماد نمی کند ، اغلب با تدبیر نیست ، از انتقاد خوشش نمی آید ، خود را با سازگاران ، مجریان باریک احاطه کرده است. در اطراف او افراد متوسط ​​و حامی هستند. بر اساس صلاحیت خود بر کار ناظر نظارت می کند.

سرپرست - دموکرات(شیوه مدیریت دموکراتیک)

معتقد است که کار یک فرایند طبیعی است ، فضای باز و اعتماد ایجاد می کند. روشهای کار: درخواست ، مشاوره ، توصیه. در مورد کنترل ، تأکید بر موارد مثبت است. مطالبه گر ، منصف ، خیرخواه ، سخت گیر.

سرپرست - لیبرال(سبک مدیریت لیبرال)

سبک لیبرال به معنای سازش است. تیم را هدایت نمی کند. منفعل ، ترس از تغییر نظم موجود ، ترس از دستورالعمل های بالا ، به دنبال انتقال مسئولیت به زیردستان ، مستعد کار مدیریتی و اختلاس است. روشهای کار: - التماس ، اقناع ، عدم کنترل ، آشنایی ، رسمی گرایی.

سبک های رهبری

در نظریه مدیریت ، چندین سبک رهبری وجود دارد. سبک رهبری مجموعه ای از روش های رفتار رهبر در ارتباط با زیردستان است.

هر مدیری با توجه به شخصیت خود ، شیوه مدیریتی خاص خود را دارد. با این وجود ، با وجود این ، چندین سبک رهبری معمولی را می توان با درجه تقریبی مشخص تشخیص داد. در زندگی ، به عنوان یک قاعده ، این سبک ها در شکل خالص خود ظاهر نمی شوند ، علاوه بر این ، مدیر می تواند از گزینه های خاصی در شرایط مختلف استفاده کند.

به شیوه اقتدارگرا ، مدیر متعهد به ماهیت رسمی رابطه با زیردستان است. او فقط حداقل اطلاعات را در اختیار کارکنان خود قرار می دهد ، زیرا به هیچکس اعتماد ندارد. او در اولین فرصت سعی می کند از شر کارگران قوی و افراد با استعدادی که فاقد خدمتگزار هستند خلاص شود. در عین حال ، از نظر او ، بهترین کارمند کسی است که می داند چگونه افکار رئیس را درک کند. در چنین فضایی ، شایعات ، توطئه ها و مذاهب شکوفا می شود.

کارگران فردی مدیون مدیر هستند. با این حال ، چنین سیستم مدیریتی به توسعه استقلال کارگران کمک نمی کند ، زیرا زیردستان سعی می کنند همه مسائل را با مدیریت حل کنند. هیچ یک از کارکنان نمی داند که مدیر آنها در برابر برخی رویدادها چگونه واکنش نشان می دهد - او غیرقابل پیش بینی است ، از یک افراط به سوی دیگر می شتابد. مردم از گفتن خبرهای بد به او می ترسند ، و در نتیجه ، او با اطمینان ساده لوحانه زندگی می کند که همه چیز همانطور که او در نظر داشت پیش رفت. کارکنان بحث نمی کنند و س questionsال نمی کنند ، حتی اگر اشتباهات جدی در تصمیم یا رفتار مدیر مشاهده کنند.

در نتیجه ، فعالیت چنین رهبری ابتکار زیردستان را فلج می کند ، در کار آنها اختلال ایجاد می کند. او محیط منفی را در اطراف خود ایجاد می کند ، که علاوه بر موارد دیگر ، خود را نیز تهدید می کند. زیردستان ناراضی می توانند عمداً در هر زمان از رهبر خود اطلاعات نادرست بگیرند و در نهایت ، به سادگی او را ناامید کنند. علاوه بر این ، کارگران ارعاب شده نه تنها غیرقابل اعتماد هستند ، بلکه عملکرد ضعیفی نیز دارند ، که به طور طبیعی بازده تولید را کاهش می دهد.

2. سبک رهبری دموکراتیک(از نسخه های نمایشی یونانی - مردم و kratos - قدرت). این سبک در درجه اول بر اساس ابتکار تیم است ، نه رهبر. سبک رهبری دموکراتیک ، اول از همه ، با فعالیت جمعی مشخص می شود ، که در آن مشارکت فعال و برابر همه کارکنان در بحث اهداف برنامه ریزی شده برای اجرا ، تعیین وظایف و انتخاب مجریان برای حل آنها تضمین می شود. رهبر سعی می کند تا آنجا که ممکن است نسبت به زیردستان خود عینی باشد و بر مشارکت خود در نظرات تیم تأکید کند.

سبک رهبری دموکراتیک مستلزم تعامل است. در این حالت ، مدیر و زیردستان دارای اعتماد و درک متقابل هستند. اما تمایل به گوش دادن به نظرات کارکنان خود در مورد مسائل مختلف به این دلیل نیست که خود او چیزی را درک نمی کند. مدیر متقاعد شده است که هنگام بحث در مورد مشکلات ، ایده های اضافی جدیدی همیشه می تواند بوجود آید که روند اجرای راه حل را بهبود بخشد. چنین رهبری برای خود شرم آور نمی داند که سازش کند یا به طور کلی امتناع کند تصمیماگر منطق زیردست قانع کننده باشد. در جایی که یک رهبر اقتدارگرا با دستور و فشار عمل می کند ، یک مدیر دموکراتیک سعی می کند متقاعد شود ، که مصلحت حل مشکل را اثبات کند ، مزایایی را که کارکنان می توانند دریافت کنند ، نشان دهد.

او که از کسب و کار و وضعیت تیم به خوبی آگاه است ، هنگام کنترل ، ترسیم می کند توجه ویژهدر مورد نتیجه نهایی کار با تشکر از این ، شرایطی برای بیان خود زیردستان ، که استقلال خود را ایجاد می کنند ، ایجاد می شود. چنین محیطی ، که توسط رهبری دموکراتیک ایجاد شده است ، ماهیت آموزشی دارد و به شما امکان می دهد با هزینه کم به اهداف برسید. در این مورد ، اختیارات موقعیت مدیریتی توسط اختیارات شخصی پشتیبانی می شود. مدیریت بدون فشار شدید ، با در نظر گرفتن توانایی ها ، تجربه و احترام به کرامت آنها صورت می گیرد.

3. سبک رهبری لیبرال(از لات. Hberalis - رایگان). این سبک گرایش به تحمل بیش از حد ، تسلیم ، بی احتیاطی ، همدلی را نشان می دهد.

این سبک رهبری با آزادی کامل تصمیمات فردی و جمعی کارکنان و در عین حال حداقل مشارکت مدیر ، که در اصل ، خود را از وظایف رهبری کنار می کشد ، مشخص می شود. معمولاً چنین نقشی توسط افرادی انجام می شود که از صلاحیت کافی برخوردار نیستند و از قدرت موقعیت رسمی خود اطمینان ندارند. یک مدیر لیبرال معمولاً فقط با راهنمایی مدیران ارشد اقدام قاطع می کند و به دنبال فرار از مسئولیت نتایج نامطلوب است.

در سازمانی که چنین مدیری در آن کار می کند ، مسائل مهم اغلب بدون مشارکت وی حل می شود ، بنابراین ، به احتمال زیاد آشنایی در تیمی به رهبری این مدیر حاکم می شود. او در تلاش برای به دست آوردن و تقویت اقتدار خود ، می تواند انواع مختلفی از مزایا را به زیردستان ارائه دهد ، پاداش های نامحدود بپردازد. رهبر به ندرت در مورد اقدامات زیردستان اظهار نظر می کند و سعی نمی کند روند رویدادها را تجزیه و تحلیل و تنظیم کند. در روابط با زیردستان ، یک فرد لیبرال درست و مودب است ، به انتقادات واکنش مثبت نشان می دهد ، نسبت به کارکنان بی اراده است و دوست ندارد آنها را کنترل کند کار

چنین رهبری نمی تواند بدون احساس گناه کارمندی را رد کند. بیشتر از همه نگران این است که کارکنان درباره او چه فکری می کنند و تمام تلاش خود را می کند تا رضایت آنها را جلب کند. لیبرال ها غیر اصولی هستند ، می توانند تحت تأثیر افراد و شرایط مختلف تصمیم خود را در مورد یک موضوع تغییر دهند. چنین رهبری حتی می تواند کار خود را برای زیردستان سهل انگار انجام دهد ، زیرا او دوست ندارد و نمی خواهد کارکنان بد را اخراج کند. نکته اصلی برای او حفظ روابط خوب با زیردستان است و نه نتیجه کار.

ظاهری از محیط خانوادگی ایجاد می شود که همه در آن دوست هستند و احساس آرامش می کنند. آسایش روانی کارکنان را در بر می گیرد و تجارت را تحت الشعاع قرار می دهد. در حالی که همه چیز آرام است ، تیم ممکن است به درستی کار کند. اما در صورت بروز شرایط بحرانی ، که در آن اقدامات پر انرژی و دوستانه کل تیم مورد نیاز است ، و روابط شخصی خوب از بین می رود. به سادگی هیچ رابطه تجاری وجود نداشت. وجود دارد قاعده خوب: در محل کار ، هیچ رابطه دوستانه و آشنا بین مدیر و کارکنان وجود ندارد.

برنامه ریزی ، پیش بینی ، طراحی به عنوان انواع فعالیتهای مدیریتی

برنامه ریزییک عملکرد مدیریتی است

برنامه ریزی استآماده سازی سیستماتیک تصمیم گیری در مورد اهداف ، ابزارها و اقدامات.

برنامه ریزی -تعیین هدف و راههای دستیابی به آن برای یک دوره کاری خاص.

وظایف برنامه ریزی:

1. تعیین پایگاه منابع (سازمان در حال حاضر در کجا و در چه وضعیتی قرار دارد).

2. تعیین جهت فعالیت (مأموریت ، فوق وظیفه).

3. تعیین اینکه از چه راههایی برای رسیدن به هدف استفاده خواهیم کرد ، با کمک آنچه (فرم ها ، روش ها ، وسایل).

وظیفه اصلی برنامه ریزی- تعیین اقدامات برای بهبود بیشتر کارآیی فعالیت فرهنگی.

برنامه CM بایدبرای تعیین اهداف اصلی و وظایف برنامه ریزی خاص ، شاخص ها برای همه زمینه های فعالیت. این طرح باید بیان عینی تصمیمات مدیریتی اتخاذ شده باشد.

اهمیت برنامه ریزی.

برنامه ریزی یکی از وظایف مدیریت است که به عنوان ابزار اصلی استفاده از قوانین اقتصادی در فرایند اقتصادی عمل می کند. آماده سازی سیستماتیک تصمیم گیری در مورد اهداف ، ابزارها و اقدامات در شرایط مورد انتظار.

برنامه ریزی عملاً تنها شرطی است که ثبات خاصی را در اجرای تولید ایجاد می کند و فعالیت اقتصادینهادهای فرهنگی

طرحیک فناوری خاص است ، که یک فعالیت سازنده و خلاق است ، ماهیت آن تجزیه و تحلیل مشکلات و شناسایی علل وقوع آنها ، توسعه اهداف و مقاصدی است که وضعیت مطلوب شیء را مشخص می کند ، راه ها و وسایل دستیابی به مجموعه را توسعه می دهد. اهداف در این مورد ، پروژه وسیله ای برای حفظ یا بازآفرینی پدیده های اجتماعی و فرهنگی مطابق با هنجارهای رایج است.

طرحه - این یک روش برای برنامه ریزی ، توزیع و تنظیم منابع درگیر در پروژه (نیروی کار ، مواد و غیره) با در نظر گرفتن تمام محدودیت های این پروژه (فنی ، بودجه ای و زمانی) است.

پروژه را می توان به صورت زیر تعریف کرددنباله ای از عملیات متقابل با هدف دستیابی به یک نتیجه مهم خاص و تکمیل آنها زمان زیادی طول می کشد.

پیش بینی یک فرایند استآینده نگری علمی

آن شامل:

1) وضعیت این سازمان.

2) در چه مسیری حرکت می کنیم ، وظایفی که برای دستیابی به آنها حل خواهیم کرد.

3) آنچه می تواند مانع اجرای وظایف شود.

4) چه منابع (اصلی یا اضافی) برای حل این مشکلات مورد نیاز بود.

پیش بینییک قضاوت علمی مبنی بر آینده و راههای دستیابی به آن است.

پیش بینی- این روشی برای پیش بینی جهت های احتمالی توسعه یک سازمان ، موسسه است.

پیش بینی اتفاق می افتد : بلند مدت (بیش از 5 سال ؛ گاهی تا 15-20 سال) ، میان مدت (از یک تا 5 سال) ، کوتاه مدت (معمولاً به مدت یک سال). دقت آن فقط احتمالی است.

در فرآیند پیش بینی ، وظایف اصلی زیر حل می شود:

1. تعیین اهداف توسعه.

2. تعیین راهها و وسایل دستیابی منطقی.

3. محاسبه منابع مورد نیاز.

انواع پیش بینی ها پیش بینی ها بر اساس معیارهای زیر طبقه بندی می شوند:

1. با تعیین وقت قبلی:

علمی و فنی ؛

اجتماعی-اقتصادی ؛

جمعیت شناسی ؛

سیاسی.

2. بر اساس مقیاس اقدامات:

پیش بینی های بین المللی ؛

پیش بینی های ملی ؛

پیش بینی های بین بخشی ؛

پیش بینی های صنعت ؛

پیش بینی واحدهای اقتصادی مستقل (شرکت ها و غیره).

3. بر اساس دوره پیش بینی:

پیش بینی های عملیاتی (حداکثر 6 ماه) ؛

کوتاه مدت (حداکثر 2 سال) ؛

میان مدت (حداکثر 5 سال) ؛

بلند مدت (بیش از 5 سال).

اصول برنامه ریزی

برنامه ریزی باید از اصول (قوانین) زیر پیروی کند:

- انعطاف پذیری ،ایجاد سازگاری مداوم با تغییرات در محیط شرکت. تغییر آن مستلزم تعدیل برنامه برای تغییرات مختلف در محیط خارجی و داخلی است.

- تداوم ،با فرض ماهیت متغیر برنامه ریزی ، در درجه اول از نظر بازبینی سیستماتیک برنامه ها ، "تغییر" دوره برنامه ریزی (به عنوان مثال ، پس از پایان ماه گزارش ، سه ماهه ، سال) ؛

- ارتباط ،که به عنوان هماهنگی و ادغام تلاشها درک می شود. همه چیز باید به هم پیوسته و وابسته باشد.

- مشارکت،با در نظر گرفتن اهمیت مشارکت همه شرکت کنندگان احتمالی در روند عملکرد یک نهاد فرهنگی ؛

- کفایت ،آن ها بازتاب مشکلات واقعی و عزت نفس در فرایند برنامه ریزی ؛

- پیچیدگی ،به عنوان رابطه و بازتاب از نظر تمام زمینه های فعالیتهای مالی و اقتصادی شرکت ؛

- چند متغیره ،به شما امکان می دهد بهترین گزینه های جایگزین را برای دستیابی به هدف انتخاب کنید.

- تکرار- پیوند مکرر بخشهای قبلاً ترسیم شده طرح (تکرارها) را فراهم می کند. این امر ماهیت خلاق فرآیند برنامه ریزی را تعیین می کند.

- اصل وحدت -قوام برنامه ریزی را از پیش تعیین می کند ، به این معنی که مجموعه ای از عناصر ساختاری شیء برنامه ریزی ، که به هم پیوسته و تابع یک جهت واحد توسعه خود هستند ، متمرکز بر اهداف مشترک است. جهت واحد فعالیتهای برنامه ریزی شده ، اشتراک اهداف همه عناصر شرکت در چارچوب وحدت عمودی تقسیمات ، ادغام آنها امکان پذیر می شود.

هنگام تدوین برنامه ها ، لازم است از اصول برنامه ریزی مانند:

1) به موقع بودن

2) منطقی بودن

3) هدفمند بودن

4) اطلاع رسانی

5) عقلانیت

6) پیچیدگی (جنبه های سازمانی ، فنی ، پرسنلی)

منابع برنامه ریزی

موسسات فرهنگی هنگام برنامه ریزی برای فعالیتهای آینده خود باید برخی جنبه های اجتماعی را در نظر بگیرند ، یعنی:

خواسته ها ، علایق و نیازهای مردم ؛

سطح آموزشی و فرهنگی جمعیت ساکن در منطقه خدمات فرهنگی ؛

وقت آزاد برای بازدیدکنندگان بالقوه ؛

امکانات واقعی نهاد فرهنگ خود ؛

روندهای مختلف توسعه یک موسسه فرهنگی و نقش آن در سیستم فعالیتهای فرهنگی و تفریحی.

بدیهی است که این وظایف به جمع آوری ، تجزیه و تحلیل و پردازش منابع مختلف برنامه ریزی کمک می کند که شامل موارد زیر است:

از انواع مختلف پژوهش(بودجه وقت آزاد ، تحصیل ، محدوده علایق ، نیازها و غیره) ؛

- طرح مالی موسسات فرهنگی برای سال آینده (برآورد درآمد و هزینه) ؛

- تجزیه و تحلیل شرکتفرهنگ ها در سال گذشته ؛

- سفارشات اجتماعی و خلاق ،خروجی از سازمانهای عمومی، شرکتها و شرکتهای واقع در منطقه خدمات فرهنگی موسسه فرهنگی ، مقامات شهرداریمدیریت ، سازمانهای جانبازان و جوانان و غیره ؛

- تعطیلات و تاریخهای مهمدر زندگی یک کشور ، منطقه ، شهر ، منطقه جداگانه جمعی کارگریو غیره.؛

- برنامه های فرهنگی فدرال و منطقه ای ؛

- برنامه های کاری بخش ها ، تشکیلات باشگاه خود موسسه فرهنگیو منابع دیگر

روشهای برنامه ریزی

در زمینه فرهنگ ، چندین گروه از روش های برنامه ریزی توسعه یافته است:

1. برنامه ریزی تحلیلی

روش برنامه ریزی تحلیلی شامل تجزیه و تحلیل محتوا و نتایج فعالیتهای یک موسسه فرهنگی در دوره قبل است. روش تحلیلیشامل مطالعه روند کار ، مطالعه عوامل م costsثر بر هزینه های کار ، محاسبه زمان تکمیل کار ، توسعه اقدامات برای ایجاد شرایط برای فعالیتهای کارآمدتر کارکنان و موسسات فرهنگی است.

2. برنامه ریزی هنجاری

روش برنامه ریزی هنجاری شامل اثبات شاخص های برنامه ریزی شده با کمک هنجارها (مالی ، مادی ، کار و غیره) و استانداردها (به عنوان مجموعه ای از خدمات و کالاهای تولید شده یا مصرفی به ازای هر واحد مصرف کننده ، تامین مالی ، منطقه ، تجهیزات و غیره است. )

برنامه ریزی هنجاری شامل سیستمی از شاخص های کمی ، جیره بندی نیروی کار است: هنجارهای زمانی ، میزان تولید ، نرخ خدمات ، میزان کنترل پذیری ، میزان مصرف منابع تولید ، هنجارها منابع مالیو غیره.

3. روشهای برنامه ریزی تعادل

این روشها بخش مهمی از توجیه واقعیت طرح و تطبیق (متعادل سازی) منابع و هزینه های موجود است. برای حل این مشکل ، از سه نوع اصلی توازن استفاده می شود: مواد (طبیعی) ، مالی (هزینه) و نیروی کار.

- تراز کاربه شناسایی و برنامه ریزی میزان تأمین موسسه فرهنگی با پرسنل واجد شرایط قادر به اجرای برنامه های شرکت کمک می کند.

- تعادل موادبه مقایسه میزان برنامه ریزی شده کار و امکان اجرای آن با استفاده از منابع مادی موجود کمک می کند.

- تراز مالیبه شما امکان می دهد درآمد و هزینه های یک موسسه فرهنگی را مقایسه کنید. در صورت مغایرت بین درآمد و هزینه ، آنها تعدیل می شوند: یا حجم هزینه ها را کاهش می دهند ، یا رسیدهایی را در قسمت درآمد برای پوشش منابع مالی مفقوده برنامه ریزی می کنند.

انواع طرح ها. انواع برنامه ها در موسسات فرهنگی

انواع مختلفی از برنامه های کاری وجود دارد.

انواع برنامه هایی که بطور کلی در شرکتها ، سازمانها و موسسات ، صرف نظر از صنعت آنها ایجاد می شود.

آنها می توانند متفاوت باشند:

میتواند اینطور باشد که:

برنامه مالی (تهیه شده توسط بخشهایی که وظایف مالی را انجام می دهند) ؛

طرح کسب و کار (توسط بخش توابع اقتصادی) ؛

برنامه آموزشی پیشرفته (توسط بخش پرسنل) ؛

طرح موضوعی (توسط بخشهایی که رویدادهایی را به موضوع خاص ، رویداد اختصاص می دهند) ؛

برنامه جامع ، برنامه (طرح کلی سازمان ، شامل برنامه های کلیه بخشهای آن).

2. با سطح تصمیم گیری برنامه ریزی

برنامه های فدرال ؛

جمهوری خواه ؛

منطقه ای و منطقه ای ؛

شهر و منطقه ؛

برنامه های موسسات و سازمانها ؛

برنامه های فردی

3. بر اساس درجه هدایت:

الف) برنامه های پیش بینی(بیان ایده های تقریبی در مورد دوره برنامه ریزی شده). این برنامه ها نشان دهنده محتمل ترین روندهای توسعه حوزه فرهنگ ، سازمان و غیره است و پیش نیاز نظری برای تصمیم گیری های برنامه ریزی خاص با ماهیت راهنمایی و توصیه ای است.

ب) برنامه های توصیه(معمولاً حاوی توصیه های نصب است). شاخص های برنامه های توصیه ای ماهیت کنترلی دارند ، زیرا معمولاً برای گنجاندن در یک طرح توصیه می شوند. حداقل مقادیرشاخص های خاص و این بدان معناست که نمی توان شاخص هایی را زیر ارقام مورد نظر داشت (بنابراین ، میزان کار برای یک موسسه فرهنگی توسط یک مقام بالاتر برنامه ریزی شده است).

ج) برنامه های مستقیم

مشمول اجرای اجباری هستند. آنها شامل تعریف روشنی از وظایف در شاخص های عددی و زمان انجام آنها هستند. تخصیص بودجه از بودجه دولت ، تعهدات قراردادی ، وظایف مربوط به ساخت و ساز و سایر وظایف مربوط به استفاده از مصالح ، هزینه و نیروی کار فعالیتهای موسسات فرهنگی به صورت دستورالعمل برنامه ریزی شده است. شاخص های برنامه های توصیه ای ماهیت کنترلی دارند (معمولاً حداقل مقادیر چنین شاخص هایی نشان داده می شود). این بدان معناست که شرکت در فعالیت های خود باید ساختار کار خود را به گونه ای تنظیم کند که از دستیابی به شاخص هایی کمتر از معیارها اطمینان حاصل کند. به این ترتیب ، حجم فعالیتهای فرهنگی و تفریحی معمولاً برنامه ریزی می شود.

4. با توجه به شرایطی که برنامه ها برای آنها طراحی شده است:

آینده نگر (میان مدت و بلند مدت) ؛

برنامه های جاری (کوتاه مدت و عملیاتی) و تقویم.

5. یک طرح تجاری به عنوان برنامه ای برای اجرای یک پروژه خاص استفاده می شود ،که هست مجموعه مورد نیازاسناد ، حقایق ، تجزیه و تحلیل اطلاعات ، ارزیابی بازار - در یک سند جمع آوری شده است ، که در صورت تأیید و پشتیبانی ، دریافت وام را ممکن می سازد ، و بنابراین سرمایه اولیه برای توسعه یک شرکت ، برنامه یا رویداد یک بار به

برنامه های بلند مدت- به مدت 3 تا 5 سال یا بیشتر در حال توسعه هستند. در حوزه فرهنگی ، چنین برنامه هایی معمولاً در سطح فدرال و منطقه ای تدوین می شود. در چنین برنامه هایی ، رایج ترین شاخص ها نشان داده شده است. برنامه ریزی بلند مدت بر اساس برنامه ریزی استراتژیک انجام می شود.

برنامه ریزی استراتژیک -چشم انداز شرکت در آینده ، مکان و نقش آن در اقتصاد و ساختار اجتماعی-اقتصادی کشور ، منطقه.

برنامه ریزی میان مدتدوره ای از 1 تا 3 سال را شامل می شود و جزئیات بیشتری دارد.

به برنامه های کوتاه مدتشامل برنامه های توسعه یافته برای یک دوره تا 1 سال و برنامه های عملیاتی برای یک ربع ، ماه ، هفته است. برنامه های کوتاه مدت را برنامه های کاری فعلی نیز می نامند.

به برنامه های عملیاتیشامل برنامه های توسعه یافته برای یک دهه ، یک هفته ، یک روز و برنامه های فردی است.

ما نمونه هایی از نام برنامه هایی را که در موسسات فرهنگی تهیه شده است ذکر می کنیم:

1. برنامه کاری موسسه فرهنگی برای سال.

2. برنامه کاری یک موسسه فرهنگی برای نیمه اول یا دوم سال (این برنامه ها ، به طور معمول ، در موسسات بزرگ فرهنگی یا با اصرار بنیانگذار تهیه می شود).

3. برنامه کاری موسسه فرهنگی برای سه ماهه.

4. برنامه کاری یک موسسه فرهنگی برای یک ماه تقویمی.

5. برنامه کاری یک بخش یا زیرمجموعه یک موسسه فرهنگی.

6. برنامه کاری تشکیل باشگاه (دایره ، گروه ، استودیو ، انجمن آماتور یا باشگاه مورد علاقه.

7. برنامه کاری یک موسسه فرهنگی برای یک هفته ، یک دهه (به عنوان مثال ، روزهای فرهنگ ، هفته موسیقی برای کودکان و نوجوانان ، هفته کتاب برای کودکان و نوجوانان ، هفته علم و فناوری برای کودکان و نوجوانان و غیره. )

8. برنامه کاری یک نهاد فرهنگی برای دوره مبارزات سیاسی یا اقتصادی.

9. برنامه آماده سازی یک رویداد جداگانه.

10. برای یک رویداد واحد برنامه ریزی کنید.

"هر چوب جارو به طور متفاوتی جارو می کند" - این ضرب المثل محبوب ایده انواع شخصیت های رهبران و سبک های مدیریت آنها را پنهان می کند. با مشاهده دقیق کار چند مدیر در یک تیم ، می توانید تفاوت در شکل گیری روابط کاری را مشاهده کنید. سر مستقیماً بر نتایج شرکت تأثیر می گذارد. این واقعیت می تواند توضیح دهد که چرا برخی از شرکت ها تعطیل شده اند ، در حالی که برخی دیگر حتی در مواقع بحرانی زندگی می کنند و پیشرفت می کنند.

شخصیت رهبر ، سبک های مدیریت و نتایج شرکت چیزهای نزدیکی هستند. با ترکیب چندین روش رهبری ، می توانید به نتیجه ایده آل نزدیک شوید. به هر حال ، سبک رهبر و اثربخشی مدیریت چیزهای جدایی ناپذیری هستند. اگر شما یک رئیس هستید ، پس برای شما مهم است که بفهمید واقعاً چه نوع فردی هستید. این به شما کمک می کند نقاط قوت و ضعف خود را بشناسید و به نتایج بهتری دست پیدا کنید.

شرح مختصر سبکهای رهبری

سبک مدیریت مجموعه ای از روابط بین مدیریت و زیردستان و روشهای تأثیرگذاری این دو گروه بر یکدیگر است. عملکرد زیردستان ، جو در تیم و توانایی آن در دستیابی به اهداف و اهداف تعیین شده به کیفیت این روابط بستگی دارد. پنج نوع سبک رهبری در مدیریت تیم وجود دارد.

روانشناس و نویسنده مشهور آمریکایی-آلمانی در دهه 30 قرن گذشته سه سبک رهبری را منتشر و مشخص کرد که بعدها تبدیل به کلاسیک شد. کمی بعد ، ناسازگار و موقعیتی به آنها اضافه شد. با مطالعه جدول با شرح مختصر مدیر ، می توانید خود را بیابید و مستقیماً به خواندن بروید بخش مورد نظر... و بهتر است تمام مطالب را بخوانید - در زندگی مجبور خواهید بود با آن کنار بیایید توسط افراد مختلفو بهتر است آماده باشید. سبکهای مدیریتی چیست؟

شرح مختصر سبکهای مدیریت

نوع رهبر	صفات مثبت	ویژگی های منفی
اقتدارگرا	مسئولیت می پذیرد ، سریع تصمیم می گیرد ، وظایف را به وضوح تعیین می کند	انتقاد را تحمل نمی کند ، مقاومت را دوست ندارد ، نظرات دیگران را در نظر نمی گیرد ، منافع پرونده را بالاتر از افراد قرار می دهد
دموکراتیک	در یک تیم کار می کند ، برای ایده های جدید باز است ، نظرات گروه را در نظر می گیرد ، به دیگران اجازه می دهد مسئولیت را بپذیرند	توصیه های زیادی ، می تواند تصمیم را به تأخیر بیندازد ، می تواند به دستان اشتباه اختیار دهد
لیبرال-آنارشیست	هیچ فشاری بر کارکنان ، فضای خوش اخلاق در تیم ، اجازه نمی دهد خلاقیتبه حل مشکلات	تنبلی و زوال اخلاقی در تیم را کنار می گذارد ، کنترل های مدیریتی را کنار می گذارد ، کنترل ضعیف (تحریک سرقت و کوتاهی وظیفه)
ناسازگار	پیدا نشد	هیچ هدف مشخصی وجود ندارد ، هیچ وظیفه ای روشن ، بدون درک ، تجزیه جو در تیم ، عملکرد ضعیف ، هیچ پولی وجود ندارد
موقعیتی	مدیریت با کیفیت کارکنان ، وارد موقعیتی می شود ، همیشه می داند چگونه و چه کاری انجام دهد ، هیچ مورد علاقه و ضد قهرمانی وجود ندارد ، به توسعه کمک می کند ، رهبران را تقویت می کند ، یک رویکرد خلاقانه را برای تجارت تشویق می کند.	با گذشت سالها ، لیبرال می شود و قدرت خود را از دست می دهد ، کارگران غیر اصولی بر گردن خود می نشینند ، نمی دانند چگونه استراحت کنند ، آنها "برای سایش و پارگی" کار می کنند.

اقتدارگرا

(از لات. auctoritas - قدرت ، نفوذ) - سلطه گر ، که دوست ندارد بحث کند ، به طوری که آنها به او اعتراض می کنند ، و حتی بیشتر مقاومت می کنند. اگر رئیس متعلق به این نوع افراد است ، پس شیوه مدیریت مدیر اقتدارگرا است. این نوع متعلق به یکی از سه نوع کلاسیک است.

ویژگی مدیر

این شیوه مدیریتی - اقتدارگرا - در شرایط استرس زا توجیه می شود: جنگ ها ، بحران ها ، همه گیری ها و غیره ، زیرا چنین شخصی به سرعت عمل می کند و مسئولیت را بر عهده می گیرد. در مکالمات ، سخت و آشتی ناپذیر. رهبران اقتدارگرا به بالاترین سطوح حکومت صعود کرده و موقعیت خود را با موفقیت حفظ می کنند. این سبک رهبری در روسیه بیشتر از دیگران رایج است. این را می توان در شرکت های بزرگ ، کارخانه ها ، تیم های خلاق و ارتش کاملاً توجیه کرد. مذاکرات برای خرید یا تأیید در یک رژیم سخت و در فضایی که تا حد ممکن گرم شده است انجام می شود.

رهبر اقتدارگرا تمام قدرت را در دستان خود جمع می کند و حتی به هیچکس اجازه نمی دهد از طرف آن تجاوز کند. زیردستان تحت کنترل شدید هستند و دائماً تحت بررسی های مختلف قرار می گیرند. اما سبک اقتدارگرا به دو مدل دیگر تقسیم می شود: استثمارگر و خیرخواه.

"بهره بردار" نام خود را کاملاً توجیه می کند ، این شرکت مستقیماً "پابلو اسکوبار" است. چنین مدیری تمام آب میوه ها را از زیر دستان خود بیرون می کشد ، منافع مردم را در نظر نمی گیرد ، نظر هیچ کس به هیچ وجه برای او جالب نیست. می تواند کارگران را با تهدید ، باج گیری ، جریمه و سایر مزاحمت ها تحریک کند.

هرگز اجازه نمی دهد حتی کوچکترین استقلال در تصمیم گیرییا تکمیل وظایف همه چیز باید دقیقاً همانطور که "بهره بردار" گفته انجام شود. هر رهبر اقتدارگرا دائماً فرمان ، فرمان و سایر مقررات را صادر می کند. همه چیز دارای مهر ، نقاشی و تاریخ است. در مورد انجام وظایف ، او بسیار خواستار و بی حوصله است ، اگرچه اگر تحت احساسات نباشد ، می تواند امتیازاتی را انجام دهد. اگر رهبر روحیه ای ندارد ، می تواند هر کاری را بگوید و انجام دهد ، و دیگر نیازی به انتظار عذرخواهی نیست. در عین حال ، چنین رفتاری را نباید با تکنیک های دستکاری اشتباه گرفت ، وقتی همه احساسات فقط "تئاتر" هستند - رهبران اقتدارگرا دوست دارند از این استفاده کنند. زیردستان از فرصت ابتکار عمل محروم هستند.

اگر می توانید آن را اینگونه بنویسید ، سبک مدیریتی "حمایتی" یک رهبر فضای دلپذیرتری ایجاد می کند. چنین رهبری در حال حاضر به نظر زیردستان علاقه دارد ، اما می تواند به شیوه خود عمل کند ، حتی اگر نظر به درستی بیان شده باشد. به طور کلی ، چنین رئیسی با زیردستان خود به طور تحقیرآمیز "به شیوه پدرانه" ارتباط برقرار می کند ، او می تواند همدردی کند ، اما خشک و به معنای واقعی کلمه برای یک ثانیه ، و سپس بلافاصله یادآوری می کند که زیردستان در حال حاضر در کار است و هیچ کس علاقه ای ندارد در تجربیاتش فکر نکنید مدل دوم بسیار متفاوت از مدل اول است - با وجود همه خیرخواهی های خود ، هنوز یک رهبر اقتدارگرا است: سختگیر ، سلطه گر و خواستار.

هر یک از این انواع حروف ، علائم ، تمبرها ، نقاشی ها ، اختصارات و اختصارات را می پرستند. همه اینها باید بزرگ ، گسترده ، امپریالیستی باشد. چنین رهبرانی افرادی با الگوهای شخصیتی پارانوئید هستند - تشنه قدرت ، بی اعتماد و غیر اصولی. به عنوان یک قاعده ، معتادان به کار که نمی دانند چگونه استراحت کنند ، عاشق هستند و می توانند نظر و اراده خود را به دیگران تحمیل کنند.

روابط با زیردستان

اگر در روابط با زیردستان ، یک رهبر "خیرخواه" مسافتی را ایجاد کند که هیچ کس نمی تواند از آن عبور کند ، پس برای "بهره بردار" این فاصله بین کهکشانی می شود. این مکالمه به شکلی فرمان دهنده و بی ادبانه ساخته شده است. کارکنان افسرده و محروم از انگیزه هستند ، در حالی که خطر درگیری در شرکت زیاد است. نقد ، حتی انتقاد سازنده ، به عنوان یک مفهوم وجود ندارد.

همه جرات ندارند از چنین مدیری در مورد مسائل شخصی بپرسند ، و این موجه است - "پابلو اسکوبار" نمی خواهد چیزی در مورد زیردستان خود بداند ، و حتی بیشتر به مشکلات كاركنان خود بیندیشد. اگر خودخواه در مورد آن صحبت نکرده باشد ، امکان بدست آوردن چیزی حتی برای یک شرکت تقریباً صفر است. و اگر قبلاً گفته بود ، خودش تصمیم می گیرد که کی ، چه کسی و چه چیزی دریافت کند. بحث با چنین فردی بی فایده است - او در مذاکرات سخت خلق و خوی عالی دارد و زیردستانش نمی توانند با او صحبت کنند. اگر زیردست همچنان به اصرار خود ادامه دهد ، به سرعت جریمه یا توبیخ دریافت می کند و همچنان باید دستورالعمل ها را دنبال کند. بیهوده است که احساسات را در مقابل چنین رهبری نشان دهید - او به یک فرد مانند یک فرش نگاه می کند. همدلی صفر است.

نوع "خیرخواه" می تواند به افراد زیر دست گوش دهد ، اما او مجبور است مستقیماً به موضوع برسد و لاستیک نکشد ، در غیر این صورت همه چیز - "وقت شما تمام شده است" ، و با س yourال شما می توانید به آن برسید او فقط در زندگی بعدی این اتفاق می افتد که رهبر حتی ممکن است توصیه کند. "خیرخواه" می تواند مرخصی دهد ، در موارد فوری مرخص شود یا بیش از موعد مقرر دریافت کند - اما برای این کار باید از برنامه خود در مقابل او "محافظت" کنید ، چگونه به او ایده اینکه چرا باید انجام دهد را بفروشید. برای تو اما حتی اگر همه چیز درخشان انجام شود ، این خطر بزرگ وجود دارد که مدیر به روش خود این کار را انجام دهد و یافتن دلایل تصمیم غیرممکن است.

حل مسایل

برای "استثمار کننده" و "خیرخواه" ، همه چیز ساده است - همه باید بدون استراحت یا وقفه کار کنند و جان خود را به نفع شرکت بگذارند. کسانی که با این امر مخالفند "دشمن مردم" اعلام می شوند و باید شرکت را ترک کنند.

زیردستان موظفند فرمانها را بدون پرسش اجرا کنند. هرچه وظایف سریعتر و بهتر انجام شود ، شرکت موفقیت بیشتری کسب می کند. و وظایف جدیدتری که خودکامه بر دوش زیردستان خود خواهد گذاشت. در حل مشکلات ، رهبران اقتدارگرا اصولی ندارند - هدف وسیله را توجیه می کند. این را باید به خاطر داشت ، زیرا هرچه سطح نفوذ خودکامه بیشتر باشد ، او سخت تر عمل خواهد کرد.

روش ارتباطی

ارزش بازی با چنین مدیرانی و نشان دادن دوگانگی را ندارد - او به زودی این کار را انجام می دهد. بگذارید نه امروز ، بلکه فردا ، و آن وقت خوب نخواهد بود. یک خودکامه می داند که چگونه بهتر از هر کسی فتنه ها را ببافد ، بنابراین ارزش رقابت در این جهت را نیز ندارد. به هر حال ، در مورد رقابت - این نقطه قوت یک فرد اقتدارگرا (و همچنین پارانوئید) است ، بهتر است مانع از او نشوید. چرا؟ زیرا اصولی وجود ندارد و خودکامه هر وسیله ای را برای رسیدن به هدف توجیه می کند. تلاش برای پیشنهاد شکست می خورد - خودکامه ها هیچ پیشنهادی ندارند. بهترین روش همکاری است. بنابراین روزهای کاری آسان تر خواهد بود و فرصت های شغلی در افق ظاهر می شود. نمونه هایی از رهبران: دونالد ترامپ ، جوزف استالین ، آدولف هیتلر.

دموکراتیک

شیوه کار و شیوه مدیریت یک رهبر دموکرات از شیوه اقتدارگرا منعکس شده است. این شیوه کار متضمن توزیع یکنواخت وظایف و مسئولیت ها بین کارکنان شرکت است. یک رهبر دموکرات تیمی از زیردستان را در اطراف خود جمع می کند که می تواند به آنها تکیه کند. تیمی که مشکلات را حل می کند و حتی پروژه های پیچیده را راه اندازی می کند ، و برای این کار نیازی به اجبار یا ارعاب کارکنان ندارید. در عین حال ، هنوز مسئولیت وجود خواهد داشت ، زیرا یک دموکرات یک فرد دوستدار لیبرال نیست ، بلکه یک رهبر است که هدف خاصی دارد.

مدیران دموکرات همچنین در تجارت و سیاست و همچنین در مقام های اقتدارگرا به اوج می رسند. فقط آنها فضای استقبال بیشتری نسبت به خودکامه ها ایجاد می کنند.

ویژگی مدیر

افرادی که نفس خود را در درجه اول بیان می کنند اما در همان زمان آن را قرار نمی دهند ، به سمت سبک دموکراتیک می روند. یک رهبر دموکراتیک یک جنگجوی صلح طلب است: او ابتدا جنگ را آغاز نمی کند ، اما اگر آنها حمله کردند ، پس باید تا حد وسیع قانون پاسخ دهند. این شیوه مدیریتی رهبر ، فضایی دوستانه در تیم ایجاد می کند و به کارکنان کمک می کند تا با خلاقیت خاصی مشکلات را حل کنند. چنین رهبری می تواند بدون هیچ گونه شکایت خاصی ، موضوع مرخصی ، کمک یا خرید را در نظر بگیرد تکنولوژی جدیدبرای شرکت. اگر ایده ها یا درخواست های خود را با شواهد و مدارک ارائه دهید ، می توانید رهبر را متقاعد کنید که در مورد مسئله شما تصمیم مثبت بگیرد.

روابط با زیردستان

به طور مشابه ، روابط تجاری شکل می گیرد ، که می تواند به دوستی منجر شود ، اگرچه این امر نادر است. سبکهای مدیریتی هر چه باشد ، به یاد داشته باشید که این مدیر است و نیازی به عبور از خط نیست. یک رهبر دموکرات از رویکردی انسانی برای زیردستان استفاده می کند ، تا حد معینی وارد موقعیت آنها می شود ، به راحتی مسابقات انگیزشی یا هدایایی را برای برنامه های بیش از حد برنامه ریزی می کند.

افرادی که دارای این سبک مدیریتی هستند در پست های سطح متوسط ​​، مانند مدیر بخش یا رئیس بخش شهر ، احساس بهتری دارند. حتی در شرکتهایی با سبک مدیریتی اقتدارگرا ، در بخشهایی با رهبر دموکرات ، "فضای خود آنها" ایجاد می شود - در حالی که اختیارات رئیس بخش بالاتر از رئیس سازمان است.

از معایب ، موارد زیر قابل ذکر است: یک دموکرات می تواند در "دوست" بازی کند ، و سپس اختلافات بیشتر و بیشتر بوجود می آید و موقعیت های درگیری، به جای کار تغییر تمرکز از دستیابی به اهداف به تمرکز بر کارکنان ، تیم را به رسیدن به اهداف نزدیک نمی کند. در این مورد ، یک رهبر دموکرات اقتدار و سطح نفوذ خود را در تیم از دست می دهد ، اما همچنان پاداشی در قالب جریمه یا حکمی در آستین خود خواهد داشت ، اگرچه چنین کارفرمایانی به ندرت از آن استفاده می کنند.

حل مسایل

حل مشکلات به این واقعیت می رسد که در ابتدا یک برنامه اقدام جمعی تدوین می شود. پس از آن ، مجریان با در نظر گرفتن مهارت ها و توانایی ها انتخاب می شوند. چنین رهبری بدون هیچ گونه مقاومتی ، یک متخصص خارجی را به تیم دعوت می کند و نظر او را گوش می دهد. به هر حال ، هیچ یک از زیردستان از بیان نظر خود منع نمی شوند ، زیرا مدیر نگران دستیابی به نتیجه است و متوجه می شود که خطر از دست دادن چیز مهمی را دارد.

هنگام برنامه ریزی ضرب الاجل ، حاشیه زمانی را در برنامه قرار می دهد ، زیرا احتمال خطاهای کارکنان را در نظر می گیرد و رفع آنها هنوز زمان می برد. اگر در طول کار ، مشکلاتی بوجود آید یا امکان انجام همه کارها متفاوت باشد ، مدیر به راحتی با توجه به شرایط بازسازی می شود ، اگرچه واقعاً از آن استقبال نمی کند.

روش ارتباطی

یک رهبر دموکرات شیوه ارتباطی پذیرفته شده را انتخاب می کند. می توانید به دفتر او بروید و مدتی "سرقت" کنید. او به نظر کارکنان گوش می دهد ، به ویژه اگر کلمات با حقایق و ارقام پشتیبانی شوند - این ارزش استفاده را دارد. شما نباید به چنین رهبری فشار بیاورید - اگرچه او نرم است ، مانند بامبو خم می شود و اگر سخت فشار دهید ، او به طور جدی پاسخ می دهد. رهبر هر چه باشد ، او انواع روشها و روشهای مدیریتی را در اختیار خواهد داشت. بهترین راه برقراری ارتباط ، همکاری است. شما باید در چارچوب وظیفه محوله ، بدون ایجاد اختلال در مهلت ها عمل کنید. اگر می توانید کار را بهبود بخشیده یا مجدداً انجام دهید ، باید فوراً با رئیس خود تماس بگیرید ، او را مطلع کنید. نمونه هایی از شخصیت ها: ولادیمیر پوتین ، اوگنی چیچوارکین ، لاورنتی بریا.

لیبرال-آنارشیست

این شیوه مدیریت شبیه به شیوه دموکراتیک است ، اما تفاوت هایی نیز وجود دارد. مشخصه این است که رهبر ، وظیفه خود را به طور واضح و دقیق تنظیم کرده و چارچوب زمانی و سرعت اجرا را تعیین می کند ، در پس زمینه محو می شود. بنابراین ، او به زیردستان اجازه می دهد تا مستقل عمل کنند ، در حالی که تقریباً بدون محدودیت در وسایل و روشهای انجام وظایف.

سبک لیبرال برای مدیریت مناسب است لازم نیست که یک تیم آهنگ و رقص ، تحریریه مجله و دفتر طراحی و سایر گروه های مشابه این کار را انجام دهند.

ویژگی مدیر

سبک لیبرال را می توان به دو حوزه تقسیم کرد: آنارشیست و متخصص. در مورد اول ، رهبر فردی با شخصیت ضعیف ، بدون تعارض ، سازگار است. او حل مسائل مهم را تا آخرین لحظه به تعویق می اندازد یا سعی می کند مسئولیت خود را به طور کامل رها کند و آن را بر دوش نمایندگان یا زیردستان بیندازد. چنین رهبری می تواند روزها در دفتر بنشیند و به کارگران نرود - اجازه دهید آنها برای خود کار کنند.

نوع دوم برای نقش یک متخصص یا یک مدیر دعوت شده برای کارهای موقت مناسب تر است - او دستورالعمل هایی را در مورد چگونگی و چگونگی انجام ، چگونه و در چه بازه زمانی ارائه می دهد. در بقیه ، او وارد کار نمی شود ، زیردستان را نمی کشد ، فقط اگر وضعیت از کنترل خارج شود. اقتدار در سطح تخصص ، دانش و مهارت های وی در کار فعلی حفظ می شود.

روابط با زیردستان

کارشناس لیبرال یک رابطه دوستانه ، غیر رسمی و پایدار ایجاد می کند. در چنین مجموعه هایی ، رهبرانی بزرگ می شوند که یا قدرت را از لیبرال می گیرند یا به جمع جدیدی می روند - همانطور که در عمل نشان داده می شود ، اینها رهبران اقتدارگرا هستند.

رهبر لیبرال به سختی در کار زیردستان خود دخالت می کند و حداکثر آزادی عمل ممکن را فراهم می کند. اطلاعات ، ابزارها ، قطارها و دستورالعمل ها را در اختیار زیردستان قرار می دهد ، حق تصمیم نهایی را برای خود محفوظ می دارد.

حل مسایل

فکر نکنید که یک رهبر لیبرال در "پوسته" خود می نشیند و بینی خود را نشان نمی دهد. این اتفاق می افتد ، اما این ویژگی همه رهبران لیبرال را مشخص نمی کند. برعکس ، در شرایط کنونی ، محبوبیت این روش رهبری افراد در حال افزایش است. این امر به ویژه در تیم های علمی ، خلاق یا سایر تیم ها که سطح دانش ، شایستگی و تجربه در آنها بالا است ، قابل توجه است - یک متخصص با کلاس بالا رفتار برده داری و همچنین مراقبت بیش از حد را تحمل نمی کند.

در روابط رهبر و سازمان ، شیوه های مدیریت لیبرال به خوبی شناخته شده است. مدیریت نرم ، اعتماد ، همکاری و همکاری پایه و اساس سبک لیبرالی مدیریت شرکت است. خیر راه بدمدیریت مردم ، فقط سوء استفاده از ابزار در دست آنهاست. تعیین سبک مدیریتی یک مدیر باید در اسرع وقت شروع شود - این امر سازگاری با موقعیت را آسان تر می کند یا به سرعت محل کار جدیدی پیدا می کند.

روش ارتباطی

رهبر لیبرال اهمیت زیادی به روش ارتباطی انتخاب شده نمی دهد ، زیرا تأثیر آن بر نتیجه کار حداقل است. بر اساس اهداف ارتباطات و نوع شخصیتی رهبر ، ارزش ارتباط با خود رهبر را دارد. در عین حال ، شیوه های مدیریت می تواند متفاوت باشد - اعم از آنارشیست یا متخصص. اگر ناگهان رئیس خود را به "شما" صدا کردید ، خیلی نگران نباشید - او شما را اصلاح خواهد کرد ، اما مانند جریمه مستبد ، شما را با جزای نقدی مجازات نخواهد کرد. مثالها: رومن آبراموویچ ، روبرت کیوساکی.

ناسازگار

این نام به خودی خود صحبت می کند - هیچ ثبات و منطقی در اعمال وجود ندارد. چنین رئیسی از یک سبک مدیریتی به سبک دیگر حرکت می کند ، اما این کار را از روی بی تجربگی انجام می دهد و این تفاوت با سبک موقعیتی است.

ویژگی مدیر

امروز چنین مدیری یک رهبر اقتدارگرا است و فردا او یک آنارشیست با ماهیت توسعه یافته کار است. نتایج کار چنین تیمی بسیار کم است و هر فرصتی برای خراب کردن کار شرکت یا حتی خراب کردن آن وجود دارد. اگر رهبر در چنین موقعیتی تجربه داشته باشد ، اما به سبک کاری ناهماهنگ پایبند باشد ، می توان او را مدیری پیشنهاد پذیر و با اراده ضعیف نامید که نمی تواند به اهداف برسد.

روابط با زیردستان

تیم یک رهبر ناسازگار از مدیر خود ناراضی است ، نمی داند از رئیس چه انتظاری دارد ، علاوه بر این ، همه تصور کمی از هدف نهایی و فرصت های رشد خود دارند. روابط بسیار متشنج در حال توسعه است ، همه اینها باعث رشد فضای منفی در تیم می شود. احتمال حذف ، توطئه و رسوایی زیاد است.

حل مسایل

دستیابی به اهداف با چنین رهبری غیرممکن است ، زیرا او ایده مبهمی در مورد نحوه کار تیم دارد. راه حل وظایف به معاونان و زیردستان منتقل می شود و سپس بر عهده می گیرد. سپس برخی از کارها لغو می شوند ، با کارهای جدید جایگزین می شوند و غیره. این شیوه مدیریتی رهبر باعث سردرگمی و هرج و مرج می شود.

روش ارتباطی

همین امر مبهم است و به وضعیت امور در شرکت و روحیه خود رئیس بستگی دارد. امروز او می تواند داستانهایی را در مورد نحوه گذراندن تعطیلات آخر هفته تعریف کند و فردا می تواند نقش اقتدارگرای "پابلو اسکوبار" را ایفا کند. یک زیردست با رهبری توسعه یافته و مهارت های دستکاری می تواند چنین رهبری را برای مدت طولانی ناراحت کند. و بعد از روی صندلی خودش. مثالها: چنین افرادی به ندرت به ارتفاعات جدی می رسند ، اما هنوز یک مثال واضح وجود دارد - میخائیل گورباچف.

موقعیتی

شیوه مدیریتی که در آن سیاست روابط با وضعیت فعلی تطبیق داده می شود موقعیتی نامیده می شود. این بهترین راه برای مدیریت افراد و شرکت ها است - در مواقع بحرانی به جمع شدن کمک می کند و در طول جهش بازار برای تقویت مزایای رقابتی.

رویکرد موقعیتی و دوگانگی رهبر را با هم اشتباه نگیرید. در حالت اول ، رئیس یک شیوه ارتباطی را بر اساس رفتار یک شخص یا گروه خاصی از افراد انتخاب می کند تا کار را تا حد امکان کارآمد شروع کند. در حالت دوم ، رئیس بر اساس منفعت خود موقعیت های مختلفی را می گیرد.

ویژگی مدیر

اینها مدیران باتجربه با سالها تجربه هستند که در زمینه های مختلف در زمینه های مختلف کار کرده اند. در برخی از افراد ، مهارت های مدیریت ذاتاً ذاتی هستند - اینها به اصطلاح مدیرانی از طرف خدا هستند. اما استعداد با تلاش و یادگیری مداوم جایگزین می شود. دانستن نحوه تأثیرگذاری بر یک فرد در حال حاضر با تجربه همراه است. این یکی از قابل قبول ترین راه ها برای هدایت یک تیم است. در صورت تلاش نادرست برای کپی کردن سبک ، این خطر وجود دارد که رهبر به یک فرصت طلب تبدیل شود که آنچه را که در حال حاضر سودآور است می گوید.

روابط با زیردستان

آنها به طور محرمانه ، آشکار و به راحتی توسعه می یابند - تیم دائماً احساس می کند که کار آنها به معنای واقعی کلمه در دستان آنها می سوزد و رهبر همیشه می داند چه باید بکند ، چگونه تیم را تنبیه و تشویق کند. به نظر می رسد چنین رهبرانی با توجه به تجربیات عملی فوق العاده خود از زیر دستان خود مراقبت می كنند و استعداد آینده نگری دارند. چنین کارفرمایانی از اقتدار در تیم برخوردارند.

یک رهبر موقعیتی می داند که چگونه با گروه معینی از زیردستان یا یک کارمند واحد به بهترین نحو ارتباط برقرار کند. در این صورت می توان سکوت کرد و یا حتی به طریقی موافقت کرد ، اما به نظر می رسد که رهبر از سستی خود دست کشیده است.

حل مسایل

اختلافات ، مشکلات و وظایف به سرعت و به صورت حرفه ای حل می شود. یک مدیر باتجربه قادر است اکثر فرایندهای کاری را به سرعت اشکال زدایی کند ، و اگر فورس ماژور اتفاق بیفتد ، افراد بر اساس توانایی ها و تجربه کارکنان و نه ترجیحات شخصی ، موظف به اصلاح وضعیت هستند.

به طور کلی ، خود مدیر بیشتر شبیه سایه است - او شخصی خود را پنهان می کند و فقط کار می کند. او هیچ مورد علاقه ای ندارد ، و اگر داشته باشد ، می توانید برای مدت طولانی حدس بزنید که به چنین نقشی اهدا شده است. او هیچ منفی منفی را نشان نمی دهد ، برعکس ، چنین مدیری سعی می کند با هر کارمند مشکل ساز زبان مشترک پیدا کند. تجربه اغلب این امکان را فراهم می کند. به نظر می رسد چنین شخصی اصلاً به خود فکر نمی کند: همه "لیست خواسته ها" و سایر مجموعه ها کجا هستند؟ مدیر موقعیتی در این س onlyال فقط لبخند می زند و شانه بالا می اندازد.

به ندرت چنین مدیری معتاد به کار نیست.

روش ارتباطی

مانند کارشناس لیبرال ، مدیر موقعیت یک سبک ارتباطی ساده را انتخاب می کند. با وجود رتبه بالا ، چنین افرادی ساده و باز هستند و اغلب خوش بین هستند و دارای شوخ طبعی هستند. آنها اغلب در موقعیت کارمند قرار دارند و می توانند در خارج از رابطه کاری نیز کمک کنند. با افزایش سن ، مدیران بیش از حد مهربان و ساده رفتار می کنند ، گاهی اوقات می توانند کنترل خود را از دست بدهند ، که توسط کارگران غیر اصولی استفاده می شود. اما تیم معمولاً از رهبر دفاع می کند و اگر در رابطه با حامی خود پست و بدبین باشند ، بلافاصله اقدام می کنند.

مثال ها: بیشترنظامیان ، مدیران و روسای کارخانه ها و کارخانه های جنگ و دوران پس از جنگ ، مانند کنستانتین روکوسوفسکی ، ایوان رومازان ، آبرامی زاویاگین و دیگران.

شما چه رهبر سبک هستید؟

مهم نیست که مدیر چگونه رفتار می کند ، لازم به یادآوری است که شیوه مدیریت فردی مدیر از ویژگی های تربیت و شخصیت یک فرد تشکیل شده است ، بنابراین نباید برچسب ها را آویزان کنید.

مدیریت به عنوان اجرای سبک فردی رهبر یک فرایند پیچیده و چند وجهی است که با آن همراه است سطح بالااسترس ، استرس از نظر روانی و جسمی. رهبر شدن زمان زیادی می برد ، زمان و تلاش زیادی می برد و ریسک بالایی را به همراه دارد. بنابراین ، حمایت مدیران سطوح بالاتر و آموزش مداوم مورد نیاز است.

اگر خودتان را در این لیست بیابید چه؟ خودت را ببر نقاط قوتو بر تقویت و توسعه آنها تمرکز کنید. نقاط ضعفارزش توجه زیادی دارد - مشکلات نقاط رشد هستند. هرچه سریعتر در نگرش خود به ویژگی های منفی خود تجدید نظر کنید ، سریعتر و بهتر به عنوان رهبر تبدیل خواهید شد.

اگر مدیر خود را در لیست پیدا کنید ، چه می کنید؟ اکنون می دانید چگونه می توانید رابطه خود را با او بهتر ایجاد کنید و از چه لحظاتی باید اجتناب کرد.

سبک رهبری- این هست ویژگی کیفیفعالیتهای سر ، راههای تأثیر او بر مجریان. این روشها به عوامل زیر بستگی دارد:

• 1) غالب رژیم سیاسی(توتالیتر ، دموکراتیک ، لیبرال) ، که نه تنها در جامعه ، بلکه در موضوعات فردی آن ، از جمله بنگاه ها ، اثری بر جا می گذارد.
• 2) اندازه سازمان ، ماهیت فعالیتها و تقسیمات آن ، نظم موجود در تجارت در آنها ، نظام ارزشهای غالب و نوع فرهنگ ؛
• 3) موقعیت سر در نردبان سلسله مراتبی ؛
• 4) موقعیت های مدیریت عالی ؛
• 5) ویژگی های روانی تیم ، روابط در آن ؛
• 6) ویژگیهای فردی رهبر ، که فقط او را تعیین می کند سبک شخصی (رفتار فردی) ؛
• 7) خصوصیات شخصی زیردستان ، میزان شایستگی آنها ، بلوغ ، تمایل به همکاری ، ماهیت واکنش به تأثیر سر ؛
• 8) شرایط خاص ؛
• 9) یک یا چند ترکیب از عوامل ذکر شده.

سبکهای اساسی رهبری

از نظر تاریخی اولین و هنوز ، ظاهرامتداول ترین شیوه رهبری در عمل است اقتدارگرا. این امر به ویژه در میان مقامات عالی رتبه جهانی تلقی می شود. ویژگی های مشخصه آن:

• 1) تمرکز تمام قدرت در دست رهبر و اتخاذ تصمیمات فردی توسط وی ، که بعداً به مجریان تحمیل می شود.
• 2) فاصله بین مدیر و زیردستان و رواج روابط رسمی بین آنها ؛
• 3) دستور دادن به مجریان به صورت دستور بدون توضیح ارتباط آنها با اهداف و اهداف کلی سازمان ؛
• 4) استفاده گسترده از اداره ، مجازات.

ما می توانیم در مورد دو نوع سبک اقتدارگرا صحبت کنیم. "خودکامه" تنوع فرض می کند که ویژگی های سبک تا آنجا که ممکن است بیان شده است. رهبر زیردستان را "ابزار صحبت" می داند ، آنها را "در دستان محکم" نگه می دارد ، در صورت هر گونه نقص مجازات می کند ، مشکلات زیردستان و خود را به عنوان افراد نادیده می گیرد.

در " پدرسالار " انواع مختلف ، این افراط تا حد زیادی هموار می شود. سازمان به عنوان یک خانواده در نظر گرفته می شود و رهبر رئیس آن است. او به زیردستان خود اهمیت می دهد ، به نظر آنها علاقه دارد ، به آنها استقلال می دهد ، اما از طرف آنها تحت کنترل شدید است ، و آنها باید اطاعت ، سپاسگزاری و ارادت بی چون و چرا نسبت به او نشان دهند.

سبک اقتدارگرا ، با تمرکز تمام قدرت در دستان رهبر ، حداکثر بهره وری را هنگام انجام فعالیتهای ساده تضمین می کند و به شما امکان می دهد به سرعت ثبات پیدا کنید موقعیت سخت... اما این علاقه داخلی مجریان را در کار ایجاد نمی کند ، زیرا اقدامات انضباطی بیش از حد باعث ترس و عصبانیت در فرد می شود ، ابتکار عمل را سرکوب می کند.

این شیوه رهبری در صورتی م subثر است که زیردستان به طور کامل در قدرت رهبر (به عنوان مثال ، در خدمت سربازی) باشند یا از اعتماد نامحدودی برخوردار باشند (مانند بازیگران به یک کارگردان یا ورزشکاران به یک مربی). و مطمئن است که آنها قادر نیستند به طور مستقل به درستی عمل کنند.

سبک اقتدارگرا این کتابچه راهنما در نظریه X توسط داگلاس مک گرگور خلاصه شده است که نظرات F. Taylor در مورد کارگر عصر صنعتی را بیان می کند. بر اساس این دیدگاه ها ، افراد معمولی از کار بیزار هستند و تمایل دارند در اولین فرصت از آن اجتناب کنند. اکثر کارگران برای هیچ چیزی تلاش نمی کنند ، از مسئولیت پذیری اجتناب می کنند و ترجیح می دهند تحت رهبری قرار گیرند.

بنابراین ، افراد ملزم هستند (عمدتا با کمک مجازات) مجبور به انجام وظایف محوله و نظارت مداوم بر اعمال آنها شوند. با این حال ، مک گرگور تصریح می کند که چنین رفتاری نه به دلیل ویژگیهای طبیعت انسان بلکه به خاطر ویژگیهای آن است شرایط خارجیکه مردم باید در آن زندگی و کار کنند.

و آنها تا اواسط قرن بیستم هستند. حتی در پیشرفته ترین کشورها از ایده آل بسیار دور بودند: کار دستی سنگین با مهارت پایین در شرکت ها حاکم بود و مدت هفته کار بسیار بیشتر از 40 ساعت بود ، بنابراین انتظار نگرش متفاوت افراد نسبت به کار دشوار بود.

مک گرگور در کتاب خود "نظریه" استدلال می کند که اکثر مردم دارای تخیل ، نبوغ ، خلاقیت کافی هستند ، که می تواند با موفقیت در جهت منافع سازمان به کار گرفته شود.

مک گرگور معتقد است که یک فرد عادی در شرایط عادی نه تنها آماده به عهده گرفتن مسئولیت است ، بلکه به دنبال آن است. فرار از مسئولیت ، عدم جاه طلبی ، نگرانی در مورد ایمنی شخصی تنها نتیجه تأثیر خارجی است و ویژگی های طبیعت انسان را منعکس نمی کند.

در نتیجه انقلاب علمی و تکنولوژیکی ، اکثر انواع کار فیزیکی و عملیات معمول مربوط به کار ذهنی توسط ماشینهای تحت کنترل خود ماشینها شروع می شود. این امر به ناچار منجر به تغییر ماهیت کار و بر این اساس ، نگرش افراد نسبت به کار آنها می شود. امروزه ، به گفته مک گرگور ، حتی یک فرد معمولی نباید از او بیزار باشد. تحت شرایط مناسب ، کار می تواند و باید منبع لذت باشد و اصلاً مجازاتی نیست که مردم سعی می کنند از آن اجتناب کنند.

انجام داوطلبانه وظایف خود اجبار و کنترل بیرونی را غیر ضروری می کند. شخص می تواند فعالیتهای خود را به طور مستقل مدیریت کند ، و آن را به سمت رسیدن به هدف تعیین شده هدایت کند ، که به خودی خود پاداشی برای تلاشهای انجام شده می شود.

"نظریه" شیوه رهبری دموکراتیک را که بر شرکت های مدرن تسلط دارد توصیف می کند. این ویژگی با درجه بالایی از عدم تمرکز مدیریت ، مشارکت فعال کارکنان در تصمیم گیری ، از جمله تصمیمات گروهی ، مبادله رایگان اطلاعات بین مدیران و مدیران ، اعتماد متقابل بین آنها و توجه مدیریت به توسعه پرسنل مشخص می شود. در این شرایط ، انجام وظایف رسمی جذاب به نظر می رسد و موفقیت پاداشی است که نیازهای بالاتر را برآورده می کند.

سبک دموکراتیک ، که به آن نیز گفته می شود تعاونی ، توسط مدیرانی با اعتماد به نفس استفاده می شود که به زیردستان خود اعتماد دارند و آنها را کنترل نمی کنند ، بلکه نتایج را کنترل می کنند. دو نوع (شکل) از سبک رهبری دموکراتیک وجود دارد: مشورتی و مشارکتی.

مشورتی این فرم شامل مشارکت بسیاری از افراد به عنوان مشاور در تعیین اهداف و نظارت بر اجرای آنها می شود.

مشارکتی فرم فرض می کند که مدیران در همه امور به زیردستان خود کاملاً اعتماد می کنند (و سپس آنها به یک شکل پاسخ می دهند) ، همیشه به آنها گوش می دهند ، از همه پیشنهادات سازنده استفاده می کنند ، زیردستان را در تعیین اهداف و نظارت بر اجرای آنها مشارکت می دهند.

معمولاً از شیوه رهبری دموکراتیک در مواردی استفاده می شود که مجریان خوب هستند ، گاهی اوقات بهتر از رهبر ، پیچیدگی های کار را درک می کنند و خود قادر به تصمیم گیری با صلاحیت بالا هستند. با این حال ، به دلیل مشکلات در هماهنگی کار مجریان ، تصمیمات به آرامی گرفته می شود.

تحقیقات نشان داده است که تحت شرایط سبک رهبری اقتدارگرا ، می توان دو برابر کارهای دموکراتیک کار کرد ، اما کیفیت ، اصالت ، تازگی و وجود عناصر خلاقیت به همان ترتیب خواهد بود. به قدر کمتر

در مواردی که لازم است روش خلاقانه مجریان برای حل وظایف محوله تحریک شود ، ترجیح داده می شود لیبرال (متصل کننده ) سبک رهبری ماهیت آن این است که رهبر وظیفه ای برای زیردستان تعیین می کند ، شرایط لازم برای حل آن را ایجاد می کند ، چارچوب استقلال را تعیین می کند ، جو اخلاقی و روانی مطلوبی را حفظ می کند. زیردستان به طور مستقل بر اساس بحث تصمیم می گیرند و به دنبال راه هایی برای اجرای آنها هستند. از سوی دیگر ، مدیر به عنوان مشاور ، داور ، متخصص عمل می کند ، نتایج بدست آمده را ارزیابی می کند و برای موفقیت پاداش می دهد.

همه اینها به کارکنان اجازه می دهد تا خود را ابراز کنند ، رضایت را به ارمغان می آورد ، اعتماد متقابل ایجاد می کند و جو اخلاقی و روانی مطلوبی را در تیم ایجاد می کند.

سبک رهبری لیبرال به دلیل افزایش مقیاس تحقیق و توسعه علمی ، که توسط متخصصان درجه یک که فشار ، قیمومیت کوچک و غیره را قبول ندارند انجام می شود ، گسترده است.

در عین حال ، این سبک به راحتی می تواند تبدیل شود بوروکراتیک ، هنگامی که رهبر به طور کامل از امور حذف می شود ، آنها را به دست "ارتقاء یافته" منتقل می کند. دومی از طرف او با استفاده از روشهای اقتدارگرا ، گروه را مدیریت می کند. در عین حال ، او فقط وانمود می کند که قدرت در دست او است ، اما در واقع او بیش از پیش به داوطلبان خود وابسته می شود (جدول 11.3).

جدول 11.3

نمودار مقایسه سبکهای اصلی رهبری

شی مقایسه ای	سبک رهبری
		دموکراتیک	لیبرال / بوروکراتیک
نحوه تعیین اهداف و تصمیم گیری	یک مرد	گروه با مشورت رئیس	فردی یا گروهی با یا بدون رهبر
روش تأثیرگذاری بر زیردستان		پیشنهاد	درخواست ، اقناع / تهدید
یک مسئولیت	در راس	با توجه به مرجع	روی مجریان
ابتکار مجریان	مجاز	تشویق و استفاده می شود	برتری دارد
کارمندان ترجیحی	اجرایی ، مطیع	واجد شرایط	فعال ، خلاق
نگرش مدیر نسبت به مخاطبین	فاصله می گیرد	به طور فعال پشتیبانی می شود	هیچ ابتکاری نشان نمی دهد
نگرش نسبت به زیردستان	سخت ، خواستار	دوستانه ، خواستار	نرم ، بی ادعا
الزامات انضباطی	رسمی ،	معقول	تعریف نشده
مشوق ها	اداری	اقتصادی	اخلاقی / قدرت
اتمسفر	زمان فعل	رایگان	آزاد / خودسرانه
انضباط			آگاه / کم
علاقه به کار			زیاد / هیچ
ویژگیهای فرایند کار	شدت بالا	کیفیت بالا	خلاقیت / بی تفاوتی

رهبری "یک بعدی" و "چند بعدی". باید در نظر داشت که در هر مورد خاص ، تعادل خاصی بین سبک های اقتدارگرا ، دموکراتیک و لیبرال (مجاز) وجود دارد و افزایش نسبت عناصر یکی از آنها منجر به کاهش نسبت دیگران. خود ، آنها به آرامی در یکدیگر ادغام می شوند.

ایده پیوستاری مدیریتی در مدل رهبری به تفصیل شرح داده شده است تانن باوم و اشمیت ، که فرض می کند که بسته به میزان استقلال ارائه شده به مجریان ، رهبر یکی از هفت گزینه زیر را برای اقدام انتخاب می کند.

• 1. اقدامات فردی در محدوده آزادی.
• 2. تفویض اختیار به گروه.
• 3. بیان مسئله و انتظار پیشنهادات برای حل آن.
• 4. تصمیم گیری با تعدیلات احتمالی به توصیه مجریان.
• 5. ارائه ایده ها و بحث در مورد آنها در گروه.
• 6. متقاعد كردن زيردستان در صحت تصميمات گرفته شده.
• 7. تصمیم گیری یک دست و اطلاع کارکنان در مورد آن.

مطابق با F. Fiedler ، به عنوان یک قاعده ، رهبر نمی تواند سبک مدیریت خود را تغییر دهد ، بنابراین ، بر اساس موقعیت و وظیفه مورد نظر ، لازم است او را در شرایطی قرار دهید که بتواند بهترین راهخودت را ثابت کن

هنگامی که وظایف به وضوح تدوین می شوند ، اختیارات رسمی مدیر قابل توجه است و روابط وی با زیردستان مطلوب است و نفوذ بر آنها آسان است (و همچنین در حالت مقابل ، وقتی همه چیز بد است) ، بهتر است مدیر خودکامه باشید ، استفاده کنید سبک ابزاری ، دادن جهت های ساده، ایجاد روابط انسانی در پس زمینه. این کارایی را در تصمیم گیری و اجرای تصمیمات ، قابلیت اطمینان کنترل تضمین می کند.

حفظ روابط انسانی ، در شرایط نسبتاً مطلوب برای رهبر ، زمانی که قدرت کافی ندارد مناسب است. اگر تعامل با زیردستان خوب باشد ، دومی اساساً آنچه را که لازم است انجام می دهد و تأثیر رهبر به تدریج افزایش می یابد. جهت گیری به سمت جنبه سازمانی در این شرایط می تواند باعث تضاد شود.

مدل دیگری که وابستگی سبک رهبری به وضعیت را توصیف می کند توسط پیشنهاد شد تی میچل و R. House. از آنجا که مجریان در صورت دریافت منافع شخصی از این سازمان برای دستیابی به اهداف سازمان تلاش خواهند کرد ، وظیفه اصلی مدیریت عبارت است از:

• - توضیح دهید که در صورت کار خوب چه مزایایی در انتظار آنها است.
• - از بین بردن موانع بر سر راه اجرای آن ؛
• - پشتیبانی لازم را ارائه دهید ، توصیه کنید ، اقدامات مستقیم را در مسیر درست انجام دهید.

این مدل بسته به موقعیت ، ترجیحات و ویژگی های شخصی نوازندگان ، میزان اطمینان آنها به توانایی های خود و توانایی تأثیرگذاری بر موقعیت ، چهار سبک رهبری را ارائه می دهد.

اگر کارکنان نیاز زیادی به عزت نفس و تعلق به تیم دارند ، ترجیح داده می شود سبک پشتیبانی ، شبیه به سبک روابط انسانی

وقتی کارکنان به دنبال خودمختاری و خودمختاری هستند ، بهتر است از آنها استفاده کنید سبک ابزاری این امر با این واقعیت توضیح داده می شود که زیردستان ، به ویژه هنگامی که هیچ چیز به آنها بستگی ندارد ، می خواهند کار را در اسرع وقت به پایان برسانند ، ترجیح می دهند به آنها گفته شود که چگونه و چگونه باید کار کنند و شرایط کاری لازم را ایجاد کنند.

جایی که زیردستان برای آن تلاش می کنند نتایج بالاو مطمئن هستند که قادر خواهند بود به آنها دست یابند سبک دستیابی به موفقیت مدیر وظایفی را برای آنها تعیین می کند و شرایط کاری لازم را فراهم می کند. مجریان ، تا آنجا که ممکن است ، آنها را به طور مستقل حل می کنند.

سبک رهبری متمرکز بر مشارکت زیردستان در تصمیم گیری ، بیشتر از همه مربوط به موقعیتی است که زیردستان تلاش می کنند خود را در مدیریت متوجه شوند. در عین حال ، رهبر باید اطلاعات را با آنها به اشتراک بگذارد ، به طور گسترده از ایده های آنها استفاده کند.

در شرایط مبهم ، از آن استفاده می شود سبک ابزاری ، زیرا رهبر به طور کلی وضعیت را بهتر می بیند و دستورالعمل های او می تواند راهنمای خوبی برای مجریان باشد.

مطابق با موقعیتی مفهوم P. Hursley و کی بلانچارد استفاده از یک یا چند سبک رهبری بستگی به میزان بلوغ مجریان ، توانایی آنها در مسئولیت پذیری در قبال رفتار خود ، به آموزش و تجربه در حل مشکلات خاص ، میل درونیبه اهداف خود برسید این مفهوم امکان تدوین چهار سبک اصلی رهبری را فراهم می آورد.

• 1. جوهر ساده ترین است صدور دستورالعمل کارکنان نابالغ ، ناتوان و مایل به انجام وظایف خود و نحوه انجام آنها. در این مورد ، اول از همه ، آنها با حل مشکلات سازمانی و فنی و سپس فقط با برقراری روابط انسانی و ایجاد یک تیم هدایت می شوند.
• 2- برای کارکنانی با سطح متوسط ​​بلوغ که قبلاً می خواهند مسئولیت را بر عهده بگیرند ، اما مهارت های لازم برای این کار را ندارند ، مدیر باید همزمان دستورالعمل و کمک به کار مستقل.
• 3. وقتی کارکنان داشته باشند آموزش های لازم، اما ابتکار عمل را نشان ندهید ، موفق ترین سبکی است که آنها را پیشنهاد می دهد مشارکت در تصمیم گیری در فرآیند کار مشترک ، رهبر با وظیفه برانگیختن احساس مشارکت در تجارت ، تمایل به اثبات خود مواجه می شود.
• 4- با درجه بالغ بالایی ، وقتی افراد مایل و قادر به پذیرش مسئولیت و کار مستقل هستند ، توصیه می شود نماینده قدرت و ایجاد شرایط برای مدیریت جمعی

مطابق با V. وروم و F. Yetton ، بسته به شرایط ، ویژگیهای تیم و ویژگیهای خود مشکل ، پنج شیوه مدیریت امکان پذیر است.

• 1. رهبر خودم بر اساس اطلاعات موجود تصمیم می گیرد.
• 2- مدیر اصل مسئله را به زیردستان خود ابلاغ می کند ، به نظرات آنها گوش می دهد و تصمیم می گیرد.
• 3. رهبر مشکل را به زیردستان ارائه می دهد ، نظرات بیان شده توسط آنها و با آنها را خلاصه می کند با در نظر گرفتن آنها تصمیم خودش را می گیرد
• 4. رهبر با زیردستان بحث می کند مشکل و نتیجه یک نظر مشترک است.
• 5. رهبر به طور مداوم با گروه کار می کند ، که یا تصمیم جمعی ایجاد می کند ، یا بهترین تصمیم را می گیرد ، صرف نظر از اینکه نویسنده آن چه کسی باشد.

هنگام انتخاب سبک ، رهبران از معیارهای اصلی زیر استفاده می کنند:

• - در دسترس بودن اطلاعات و تجربه کافی از زیردستان ؛
• - سطح مورد نیاز برای راه حل ؛
• - وضوح و ساختار مسئله ؛
• - میزان مشارکت زیردستان در امور سازمان و نیاز به هماهنگی تصمیمات با آنها ؛
• - احتمال اینکه تصمیم مدیر از حمایت زیردستان برخوردار شود ؛
• - علاقه مجریان به دستیابی به اهداف ؛
• - میزان احتمال درگیری های داخلی در نتیجه تصمیم گیری.

بر اساس این معیارها ، رهبر از پنج شیوه مدیریتی ذکر شده در بالا استفاده می کند.

بسیاری از رهبران موفق معتقدند که وظیفه اصلی یک رهبر در هر سطحی این است که کارهای شخصی موفق را با آنها ترکیب کند فعالیتهای مولدزیرمجموعه ها به عبارت دیگر ، سایتی که با کمک شما مدیریت می کنید باید به تیمی از افراد خلاق و اجرایی تبدیل شود که بدون هیچ مشکلی و بدون درگیری وظایف محوله را با موفقیت انجام می دهند. رشد شغلی ، اقتدار ، تعداد افرادی که از شما حمایت می کنند به نحوه موفقیت شما بستگی دارد. و مهمتر از همه ، تعداد افرادی که با شما منفی رفتار می کنند در حال کاهش است. خواب دیدن که آنها اصلاً ساده لوح نخواهند بود. موانع زیادی در مسیر شغلی وجود دارد. برخی از آنها دارای ماهیت عینی هستند و غلبه بر آنها بسیار دشوار به نظر می رسد. کنار آمدن با دیگران کاملاً در اختیار شماست. اجازه دهید حداقل چند مورد از آنها را لیست کنیم. اگر فردی غیر ارتباطی و خصوصی هستید ، برایتان سخت خواهد بود. مهارت های ارتباطی را در خود پرورش دهید ، برون گرا شوید ، تمرکز خود را فقط بر روی خود و کار خود متوقف کنید ، ببینید جهان چقدر زیباست و کشفیات خود را با دیگران به اشتراک بگذارید. شما خودتان شگفت زده خواهید شد که ارتباط با همکاران و ، اول از همه ، با رئیس خود چقدر آسان تر و آزادتر خواهد شد.

• سانتی متر.: Vesnin V.R.مدیریت: کتاب درسی M: TK Welby ؛ چشم انداز ، 2004.
• URL: delovoymir.biz/ru/biznes_statyi/tag/stili-rukovodstva/.

سبک مدیریت ، روشی است که در آن رهبر کارکنان زیرمجموعه خود را مدیریت می کند و همچنین مدل رفتار رهبر مستقل از موقعیت خاص مدیریت است. از طریق یک سبک مدیریتی ثابت ، می توان رضایت شغلی را به دست آورد و بهره وری کارکنان را تشویق کرد. در عین حال ، هیچ شیوه مدیریت مطلوبی وجود ندارد و می توان در مورد مزیت یک یا چند سبک مدیریتی فقط برای یک موقعیت خاص مدیریتی صحبت کرد.

سبکهای کنترل زیر متمایز می شوند:

وظیفه گرا، که باید تکمیل شود ، در حالی که ، به گفته بیسانی ، سر:

کار ناکافی را محکوم می کند ؛

کارکنان کند حرکت را به تلاش بیشتر تشویق می کند.

به حجم کار اهمیت ویژه ای می دهد ؛

با دست آهنی هدایت می شود ؛

توجه را به این واقعیت جلب می کند که کارکنانش با فداکاری کامل کار می کنند.

کارکنان را با فشار و دستکاری تشویق می کند تا تلاش بیشتری انجام دهند.

مستلزم کارایی بیشتر کارکنان کم کار است.

تحقیقات Halpin-Wiener و Pelz نشان می دهد که چنین رهبرانی:

اغلب توسط مدیران خود مثبت تر از رهبران شخصیت محور شناخته می شوند.

اگر مدیران "در راس" نفوذ داشته باشند ، توسط کارکنان ارزیابی مثبت می شوند.

شخصیت محورجایی که تمرکز بر کارکنان با نیازها و انتظارات آنها است. به گفته بیزانی ، ناظر:

به سلامت کارکنان توجه می کند ؛ از روابط خوب با زیردستان خود مراقبت می کند. با زیردستان خود برابر برخورد می کند ؛

از کارکنان خود در آنچه انجام می دهند یا باید انجام دهند پشتیبانی می کند.

از کارکنان خود دفاع می کند

مدیری که با در نظر داشتن شخصیت مدیریت می کند ، نمی تواند فوراً بر رضایت کامل کارکنان حساب کند. برای این ، تأثیر و احترام رهبر "بالا" مهم است ، بر اساس آن او می تواند از منافع کارکنان محافظت کند.

سبک مدیریت سه مشکل دارد:

1. نتایجی که باید با شیوه مدیریت به دست آید دارای چندین جزء است که نمی توان آنها را با هم ترکیب کرد.

2. مطلق بودن شیوه مدیریت به عنوان راهی برای افزایش بهره وری نیروی کار در نظر گرفته می شود.

3. وضعیت مدیریت بدون تغییر تلقی می شود ، در حالی که با گذشت زمان می تواند تغییر کند و بر این اساس مدیر باید نگرش خود را نسبت به تک تک کارکنان تغییر دهد.

سبکهای کنترل می توانند یک بعدی و چند بعدی باشند. اگر یک معیار در نظر گرفته شود ، شیوه مدیریت تک بعدی است. سبک های اقتدارگرا ، شرکتی و سایر مدیریت ها تک بعدی هستند و سبک های اول و دوم از یکدیگر قطبی شده اند.

سبک مدیریت استبدادیبا این سبک مدیریتی ، کلیه فعالیتهای تولیدی توسط سر بدون مشارکت زیردستان سازماندهی می شود. این شیوه مدیریت را می توان در حل مشکلات جاری به کار برد و فرض می کند ب Oفاصله بیشتر در آموزش بین رهبر و زیردستان ، و همچنین انگیزه مادیکارکنان

سرپرستاو به واسطه اقتدار مشروع خود زیردستان خود را کنترل می کند و از آنها انتظار اطاعت دارد. او بدون توجیه آنها در مقابل زیردستان تصمیم می گیرد ، در حالی که بر این اساس استوار است که برخلاف زیردستانش ، Oدرک و آگاهی بیشتر از موضوع ، که البته نباید باشد. تصمیمات مدیر در ماهیت دستوراتی است که باید بدون قید و شرط توسط زیردستان انجام شود ، در غیر این صورت آنها می توانند انتظار تحریم علیه خود را داشته باشند.

رهبر در روابط با زیردستان فاصله می گیرد ، آنها را از حقایقی که باید برای انجام وظایف خود بدانند مطلع می کند. او کنترل می کند که آیا و تا چه حد دستوراتش اجرا می شود. نشانه هایی که بر موقعیت شخص در نظر اطرافیان (به عنوان مثال خودرو) تأکید می کند ، شهرت یک رهبر قدرتمند را حفظ می کند.

هوشیاری بالا ؛

خودکنترلی بالا ؛

آینده نگری؛

توانایی تصمیم گیری خوب ؛

قابلیت نفوذ

زیردستان- مخاطبین سفارشات طبق "نظریه ایکسو xy:

افراد معمولی تنبل هستند و تا آنجا که ممکن است از کار خودداری می کنند.

کارگران بی صداقت هستند ، از مسئولیت می ترسند و می خواهند رهبری شوند.

فشار بر زیردستان و تحریم علیه آنها برای دستیابی به اهداف شرکت ضروری است.

مدیریت دقیق زیردستان و کنترل خصوصی بر آنها اجتناب ناپذیر است.

با این سبک مدیریتی ، انگیزه زیردستان اغلب محدود است ، زیرا رهبر از نظر اجتماعی جدا شده است ، به عنوان یک قاعده ، کمتر کار جالبترس از تحریم های تهدید آمیز را زیر دست خود می گیرد و در آنها حفظ می کند. زیردستان نسبت به رهبر و همچنین سازمان بی تفاوت می شوند. آنها به دلیل موانع اطلاعاتی که توسط سر به روشهای غیر رسمی تعیین شده است ، اطلاعات را دریافت می کنند.

تشخیص رئیس به عنوان تنها مرجع ؛

تشخیص و اجرای دستورات رئیس ؛

عدم تمایل به داشتن حق کنترل.

معایب یک سبک اقتدارگرا در انگیزه ضعیف برای خودمختاری و توسعه زیر دستان و همچنین خطر تصمیم گیری های اشتباه از طریق درخواست بیش از حد مدیران در مورد کمیت و / یا کیفیت کار نهفته است.

سبک مدیریت شرکتیبا سبک مدیریت شرکتی ، فعالیتهای تولیدی در تعامل مدیر و زیردستان سازماندهی می شود. این شیوه مدیریت زمانی قابل استفاده است که محتوای خلاق کار غالب باشد و سطح تحصیلات مدیر و زیردستان تقریباً برابر باشد و مشوق های غیرمالی برای کارمند در نظر گرفته شود.

علائم معمول شیوه مدیریت شرکت:

سرپرستزیر دستان را مدیریت می کند ، از جمله آنها را در فرایند تصمیم گیری که مسئول آن است ، مدیریت می کند. او از زیر دستان خود انتظار کمک خاصی دارد ، با در نظر گرفتن پیشنهادات و اعتراضات آنها تصمیم می گیرد. او تا آنجا که ممکن است اختیارات خود را واگذار می کند و فقط در مواقع ضروری دستور می دهد. در عین حال ، او توانایی های زیردستان خود را تشخیص می دهد و می داند که نمی تواند همه چیز را بداند و همه چیز را پیش بینی کند. فقط نتیجه کار نظارت می شود ، کنترل خود مجاز است.

مدیر نه تنها به طور دقیق در مورد وضعیت واقعی امور ، که باید برای انجام وظایف شناخته شوند ، اطلاع می دهد ، بلکه اطلاعات دیگری در مورد شرکت ارائه می دهد. اطلاعات به عنوان وسیله ای برای کنترل عمل می کند. رهبر نیازی به نشانه هایی ندارد که بر موقعیت او در نزد اطرافیان تأکید کند.

الزامات مدیر عامل شرکت مطابق Stopp:

باز بودن؛

اعتماد به کارکنان ؛

چشم پوشی از امتیازات فردی ؛

توانایی و تمایل به تفویض اختیار ؛

نظارت رسمی ؛

کنترل نتایج

زیردستانبه عنوان شرکایی در نظر گرفته می شوند که می توانند "کارهای روزانه" را به طور مستقل انجام دهند. هنگام ارزیابی زیردستان با این سبک رهبری ، آنها اغلب بر اساس نظریه " درتئوری هو، که بر اساس آن:

عدم تمایل به کار ذاتی نیست ، بلکه نتیجه شرایط بد کاری است که میل طبیعی به کار را کاهش می دهد.

کارکنان اهداف را در نظر می گیرند ، دارای نظم و انضباط و کنترل خود هستند.

اهداف شرکت در کوتاه ترین شکل ممکن از طریق مشوق های پولی و ایجاد فرصت برای توسعه فردی محقق می شود.

با تجربه مطلوب ، کارکنان از مسئولیت نمی ترسند.

موقعیت فعال زیردستان انگیزه آنها را افزایش می دهد ، که منجر به بهبود نتایج کار می شود.

با توجه به Stopp ، الزامات مورد نیاز برای زیردستان تحت مدیریت شرکت:

تعهد و توانایی انجام مسئولیت شخصی ؛

خود کنترلی؛

استفاده از حقوق کنترل

مزیت سبک شرکت ، تصمیم گیری منطقی ، کارکنان با انگیزه بالا و تخلیه مدیر است. علاوه بر این ، توسعه کارکنان پشتیبانی می شود. معایب - شیوه مدیریت شرکتی می تواند تصمیم گیری را کند کند.

مدیریت روش تفویض اختیار.چنین مدیریتی تکنیکی است که در آن صلاحیت و مسئولیت اقدامات ، تا آنجا که ممکن است به کارمندانی که تصمیم می گیرند و اجرا می کنند ، منتقل می شود. تفویض اختیار می تواند به هر زمینه ای از شرکت هدایت شود. با این حال ، شما باید به طور معمول از تفویض اختیار خودداری کنید توابع مدیریتراهنمایی و همچنین چالش هایی با پیامدهای وسیع. هنگام واگذاری اختیارات ، بار از مدیر برداشته می شود ، از ابتکار خود کارکنان حمایت می شود ، انگیزه کاری و آمادگی آنها برای مسئولیت پذیری افزایش می یابد. علاوه بر این ، به کارکنان باید اطمینان داده شود که با مسئولیت خود تصمیم می گیرند.

به منظور اعمال موفقیت آمیز مدیریت تفویض ، شما نیاز دارید:

واگذاری وظایف به کارکنان ؛

واگذاری صلاحیت ها به کارکنان ؛

واگذاری مسئولیت اقدامات به کارکنان ؛

حذف امکان لغو اختیارات واگذار شده یا انتقال آنها از یک کارمند به کارمند دیگر ؛

ایجاد روش تنظیم موارد استثنایی ؛

حذف امکان دخالت مدیر در اقدامات صحیح کارمند ؛

مداخله اجباری سر در صورت بروز خطا و دریافت نتایج ، که به دستور خاصی تنظیم شده است.

پذیرش توسط رئیس مسئولیت مدیریت ؛

ایجاد یک سیستم اطلاعاتی مناسب

وظایف منتقل شده باید با توانایی های کارکنان مطابقت داشته باشد ، عمدتا همگن باشد ، از نظر شکل کامل باشد. شایستگی های تفویض شده و مسئولیت اقدامات باید از نظر دامنه با یکدیگر مطابقت داشته باشد.

مزایایمدیریت روش تفویض اختیار:

تخلیه سر ؛

توانایی تصمیم گیری سریع و صالح ؛ صلاحیت و مسئولیت مشارکت به کارکنان منتقل می شود.

ارتقاء توسعه ابتکار خود، انگیزه کار در بین کارکنان.

معایب مدیریت روش تفویض اختیار:

رهبر تا آنجا که ممکن است کارهای جالب توجهی را واگذار می کند.

روابط سلسله مراتبی را می توان تأیید کرد.

تمرکز قوی بر وظایف ، نه بر کارکنان ؛

ایجاد روابط سلسله مراتبی به صورت "افقی".

چرا رهبران به اندازه کافی اختیارات خود را واگذار نمی کنند؟

1. ترس از اینکه زیر دستان به اندازه کافی برای انجام وظایف (اشتباه کردن) صلاحیت ندارند.
2. بی اعتمادی نسبت به شایستگی زیردستان.
3. ترس از اینکه زیردستان خیلی زود شایستگی بالایی کسب کنند.
4. ترس از دست دادن معنی و مزایای ناشی از آن.
5. ترس از دست دادن اقتدار یا موقعیت خود.
6. ترس از این که خود مدیر کنترل این موضوع را از دست بدهد.
7. ترس از ریسک.
8. عدم تمایل به ترک کارهایی که خود مدیر در آن مهارت دارد.
9. ناتوانی در مشاوره و مدیریت زیردستان.
10. کمبود زمان برای مشاوره و مدیریت زیردستان.

چرا زیردستان آماده پذیرش مسئولیت نیستند؟

1. عدم اعتماد به نفس.
2. فقدان اطلاعات.
3. ترس از انتقاد احتمالی
4. پاسخ مثبت کافی به تکالیف با موفقیت انجام نشده
5. نداشتن انگیزه کارکنان.
6. فضای منفی محیط کار

چگونه تفویض اختیار کنیم؟

1. وظایف واگذار شده را با دقت انتخاب کنید.
2. با دقت شخصی را که به او واگذار می شود انتخاب کنید.
3. به طور عمده "نتایج نهایی" را به روشهای دقیق تکمیل کار واگذار کنید.
4. برای خطاهایی که باید انجام شود و بخشیده شوند ، آماده باشید.
5. اختیار کافی برای تکمیل تکلیف بدهید.
6. به دیگران اطلاع دهید که چه چیزی به چه کسی واگذار می شود.
7. به تدریج واگذار کنید و کارهای محول شده را پیچیده کنید.

کاربرد یک سبک خاص ، و همچنین نتایج آن ، به عوامل زیادی بستگی دارد. اول از همه ، این تسلط کامل بر یکی از سبک های رهبری است ، استعداد گروه برای درک شیوه مدیریت و رهبری که از بالا بر آن تحمیل شده است. هنگام تسلط بر علم مدیریت ، جلوگیری از اشتباه بسیار مهم است. تجزیه و تحلیل فعالیتهای مدیران سطوح مختلف و شرکتهای مختلف به متخصصان این امکان را می دهد که بیشترین اشتباهات مدیران را شناسایی کنند. ده اشتباه اصلی در مدیریت پرسنل در شرکت را می توان به شرح زیر بیان کرد:

1. تمایل به انجام همه کارها توسط خودتان.
2. تمایل به اجازه دادن به امور جهت خود را.
3. تعصب نسبت به برخی از کارگران
4. نگرش های منجمد ، شماتیک یا اعتقادی.
5. حساسیت بیش از حد به نظرات دیگر ، از جمله انتقادی.
6. رضایت از خود یا غرور.
7. مصونیت از پیشنهادات کارکنان
8. بی احترامی آشکار به شخصیت کارمند ، به عنوان مثال ، پذیرفتن انتقاد در حضور دیگران.
9. بی اعتمادی آشکار به کارکنان.
10. عدم ثبات در اقدامات.

برعکس ، تجربه مشاغل موفق نشان داده است که رهبران تجاری به احتمال زیاد موارد زیر را انجام می دهند:

1. ارزش دانایی از موضوع ؛
2. با مردم برابر رفتار کنید ؛
3. پاداش عادلانه ؛
4. تشخیص اشتباهات به صورت عینی ؛
5. قابل اعتماد و وفادار ؛
6. به نظرات متفاوت از نظرات خود گوش دهید ؛
7. قدردانی از پیشرفت ؛
8. دارای صلاحیت متخصصان در زمینه تجارت ؛
9. عاری از تعصب ؛
10. تحمل انتقاد ؛
11. قادر به تغییر نسبت به روسای شرکت های ناموفق هستند.

سبک مدیریت یا رهبری مهمترین عامل در مدیریت یک شرکت است. شیوه ای که به درستی تعریف شده و با موفقیت به کار گرفته می شود ، امکان استفاده موفق از پتانسیل همه کارکنان شرکت را فراهم می آورد. به همین دلیل در سالهای گذشتهبسیاری از شرکت ها توجه زیادی به این موضوع دارند.

ویکتور والنتینوویچ تراوین، نامزد علوم اقتصادی ، دانشیار آکادمی اقتصاد ملیتحت دولت فدراسیون روسیه ، مدیر "مدرسه مدیریت پرسنل" آکادمی ، معلم با بیست سال سابقه.