چگونه به میل خود شغل پاره وقت را ترک کنیم؟ روش اخراج کارگران پاره وقت داخلی

کارمندان پاره وقت برای شرکت سودمند هستند، زیرا هزینه های حقوق و دستمزد کمی کاهش می یابد. کارگر پاره وقت فعالیت خود را طبق قرارداد کار در اوقات فراغت از شغل اصلی انجام می دهد. اما ممکن است یک متخصص واجد شرایط تر به محل کارمند پاره وقت بیاید که مکان اشغال شده برای او اصلی خواهد بود. علاوه بر این، ممکن است اتفاق بیفتد که یک کارمند در جایی نظم و انضباط را بشکند و دیگر مناسب شما نباشد. کارمند باید با رعایت قوانین کار اخراج شود. چگونه می توان اخراج یک کارمند پاره وقت را به درستی ترتیب داد؟ دستورالعمل های گام به گام و محاسبه با یک کارمند پاره وقت پیوست شده است.

ویژگی های قطع روابط کار

استخدام و اخراج یک نفر پاره وقت مانند هر کارمندی که به صورت تمام وقت کار می کند ضروری است. تفاوت ها ناچیز خواهد بود و مربوط به نوع شغل پاره وقت کارمند است و به چه دلیل او را اخراج می کنید.

موقعیت ترکیبی داخلی و خارجی است. یک کارمند داخلی در همان شرکتی که به عنوان کارمند اصلی در آنجا مشغول به کار است، یک مکان مشترک می گیرد. یک خارجی در یک موقعیت اصلی در یک شرکت دیگر کار می کند و یک کار نیمه وقت در شرکت شما انجام می دهد. سوابق شغلی فردی که موقعیت را در همان شرکت ترکیب می کند در بایگانی بخش پرسنل ذخیره می شود. با تراز بیرونی، کتاب در محل کار اصلی قرار دارد.

ممکن است چندین موقعیت توسط یک کارگر پاره وقت اشغال شود؛ قانون فقط این را تصریح می کند که کارمند باید زمان کافی برای خواب داشته باشد. در هر مکان، قرارداد کار با یک کارمند پاره وقت منعقد می شود و کارمند حق دریافت مرخصی سالانه و پرداخت پاداش را دارد.

در هر مکان، قرارداد کار با یک کارمند پاره وقت منعقد می شود و کارمند حق دریافت مرخصی سالانه و پرداخت پاداش را دارد.

قرارداد همکاری که بر اساس آن کار پاره وقت انجام می شود دو نوع است: فوری (با تاریخ انقضا مشخص) یا نامحدود. هنگام انعقاد قرارداد بی پایان، فرد استخدام شده حق دارد بدون ارائه هیچ دلیلی در هر زمانی به شما انصراف دهد.

دلایل اخراج

خاتمه روابط کار با یک کارمند پاره وقت مطابق با قوانین و مقررات مقرر در هنر انجام می شود. 80 قانون کار فدراسیون روسیه. دلایل اخراج بسته به شروع کننده تقسیم می شود:

1. به درخواست خود کارمند
2. به ابتکار کارفرما.
3. با توافق متقابل کارفرما و فرد استخدام شده.

اخراج یک کارمند به ابتکار شما ممکن است دلایل زیر را داشته باشد:

• هنگام پذیرش کارمند اصلی در مکانی که توسط یک کارمند پاره وقت اشغال شده است.
• کارکنان شرکت نیاز به کاهش دارند.
• کارمند به کارکنان دائمی منتقل می شود.
• مدت قرارداد کار منعقد شده به پایان رسیده است و شما قصد ادامه همکاری را ندارید.
• در محل کار (غیبت سیستماتیک، تاخیر)؛
• انحلال شرکت.

یک کارمند می تواند بدون هیچ دلیلی استعفا دهد. نکته اصلی این است که 3 روز قبل به کارفرما اطلاع دهید تا جایگزین مناسبی برای این موقعیت پیدا شود (ФЗ 30.06.2006 N 90-ФЗ و 02.07.2013 N 185-ФЗ). اگر کارمند هنگام تصمیم به اخراج مرخصی می گیرد یا در مرخصی استعلاجی است، باید بیانیه ای بنویسد و به شما بدهد. او پس از بازگشت، محاسبه را همراه با نیروی کار دریافت خواهد کرد. شما باید 2 هفته پس از تعطیلات یا پایان مرخصی استعلاجی کار کنید. معافیت از کار می تواند با توافق دوجانبه با کارفرما رخ دهد. اگر در طول مدت کار، کارمند نظر خود را در مورد ترک تغییر دهد، باید درخواست خود را پس گرفته و به موقعیت خود بازگردد. اما کارفرما حق دارد همکاری با او را تمدید نکند.

فرقی نمی کند که یک کارگر پاره وقت داخلی یا خارجی را اخراج کنید. این روش توسط قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم می شود.

اگر کارگر پاره وقت در مرخصی استعلاجی یا مرخصی زایمان باشد، نمی توانید به ابتکار خود یک کارگر پاره وقت را اخراج کنید (قانون کار فدراسیون روسیه 12/30/2001 N 197-FZ). باید منتظر بازگشت وی بود و سپس 2 هفته قبل اخراج آتی را به وی اعلام کرد.

شما می توانید یک کارمند خارجی را به سادگی با دستور اخراج کنید. در پرونده شخصی کارمند کد دلیل اخراج درج می شود، دفترچه کار به درخواست کارفرما و کارمند پر می شود.

روش اخراج یک کارگر پاره وقت داخلی:

1. کارمند باید 3 روز قبل در مورد اخراج آینده اطلاع دهد. اگر اخراج به ابتکار شما انجام شود، اخطار کتبی به کارمند 2 هفته قبل انجام می شود. اگر شخصی بدون دلیل موجه سر کار نرود، اخطاریه از طریق پست سفارشی برای او ارسال می شود. در لحظه دریافت اخطار به کارمند تلقی می شود.
2. دستور قطع روابط کار با کارگر پاره وقت طبق فرم شماره T8-a تنظیم می شود. در این دستور، علامت گذاری یک کارمند پاره وقت خارجی یا یک کارمند داخلی لازم نیست. نام کامل مشخص شده است. کارمند، دلیل و تاریخ اخراج، موقعیت و شماره پرسنل، اطلاعات مربوط به وجوه نگهداری (غرامت، پرداخت های اضافی)، امضای کارفرما.
3. سوابق استخدامی اخراج انجام می شود. اگر کارمند موقعیت اصلی را نیز ترک کند، در این صورت 2 ورودی در کار انجام می شود: اول اصلی، سپس از پایین، برای موقعیت ترکیبی. دلایل اخراج از سمت های اصلی و ترکیبی را می توان یکسان یا متفاوت ذکر کرد.
4. در روز اخراج، حسابداری باید برای فرد اخراجی محاسبه و غرامت مرخصی صادر کند.

تفاوت اصلی بین اخراج یک کارمند پاره وقت از نظر مرخصی است. واقعیت این است که تعطیلات در محل اصلی کار و در ترکیبی باید همزمان باشد، مهم نیست که کارمند چقدر کار کرده است. به عنوان مثال، کارمند N.N. کیسلوف در تاریخ 1397/05/22 تصمیم به استعفا از پست پیک گرفت و از تاریخ 2018/01/20 استخدام شد. در کار اصلی خود، کیسلوف در تاریخ 2018/03/22 مرخصی گرفت. همچنین موظفند از تاریخ 1397/03/22 به صورت ترکیبی به او مرخصی بدهند، اما او نگرفت. علیرغم این واقعیت که کارمند به مدت 6 ماه برای کار پاره وقت کار نکرده است، پس از اخراج، مستحق دریافت غرامت مادی برای تعطیلات استفاده نشده است. پرداخت ها باید حداکثر 3 روز پس از تاریخ اخراج انجام شود. در غیر این صورت کارمند سابق حق شکایت دارد و شما باید غرامت مادی را به او بپردازید. موقعیت های یک کارمند پاره وقت و موقعیت اصلی پس از اخراج یک کارمند در حساب های شخصی مختلف حساب می شود.

اگر کارگر پاره وقت تصمیم گرفت کار اضافی را به عنوان اصلی انجام دهد ، ابتدا نامه استعفا از محل ترکیبی نوشته می شود ، حکم خاتمه همکاری صادر می شود و فقط پس از آن قرارداد نامحدود برای مکان دائمی کار به نتیجه رسیده است. شما می توانید یک کارمند را با ترجمه ترتیب دهید، سپس تجربه کاری او از بین نمی رود. در حین انتقال، دستوری تنظیم می شود و قراردادی با کارمند منعقد می شود. نمونه سفارش انتقال از برنامه مشاور پلاس قابل دانلود است.

اگر کارگر پاره وقت تصمیم گرفته باشد که کار اضافی را به عنوان اصلی انجام دهد، ابتدا حکم خاتمه همکاری صادر می شود و تنها پس از آن یک قرارداد بی پایان برای محل کار دائمی منعقد می شود.

اخراج برای غیبت بر اساس اعمالی انجام می شود که به صورت دلخواه رها شده است، رضایت فرد شاغل مورد نیاز نیست. برای هر روز غیبت لازم است یک قانون جدید تهیه شود. مرخصی از اخراج قریب الوقوع مطلع می شود یا در انتظار بازگشت خود است.

پس از خاتمه قرارداد کار برای کاهش پرسنل، 3 حقوق به کارمند پرداخت می شود.

کارمندی که دارای موقعیت پاره وقت است، طبق قوانین دیگر کارمندان اخراج می شود. کارمند موظف است دو هفته پس از اخراج کار کند، این مدت قابل تمدید نیست. می توانید با توافق دوجانبه بین کارفرما و کارمند ساعات کاری را کاهش دهید یا اخراجی ها را به طور کامل از تعهدات رها کنید. درج در دفترچه کار باید فقط توسط یک کارگر پاره وقت داخلی اخراج شده انجام شود، در صورت کار پاره وقت خارجی، ثبت به میل خود انجام می شود. تفاوت اصلی در محاسبه کارگر پاره وقت اخراج شده است. او مستحق غرامت عدم مرخصی کار است، حتی اگر مدت اشتغال کمتر از شش ماه باشد. هیچ تفاوت دیگری وجود ندارد و این روش برای شما مشکلی ایجاد نمی کند.

اخراج با استخدام پاره وقت داخلی می تواند به دلایل مختلفی رخ دهد: به درخواست خود کارمند یا به درخواست شرکتی که در آن کار می کند. فقط روش چنین اخراج به طور قابل توجهی متفاوت است. مهم است که در هنگام اخراج کارمند، صرف نظر از دلیل آن، تمام مقررات قانون در نظر گرفته شود. حتی کارمندی که به درخواست خودش برکنار شده است می تواند به دادگاه مراجعه کند اگر مثلاً اخراج به اشتباه انجام شده باشد یا تمام محاسبات لازم با او انجام نشده باشد. در هر صورت اخراج کارمند از شغل پاره وقت داخلی به معنای اخراج وی از سمت اصلی نیست.

اخراج کارگر پاره وقت داخلی

برای درک ویژگی های اخراج یک شغل پاره وقت داخلی، باید در نظر بگیرید که چه چیزی یک شغل پاره وقت داخلی را تشکیل می دهد. یک کارگر پاره وقت داخلی می تواند کارمند اصلی یک سازمان باشد که در زمان آزاد و غیر کاری خود کارهای اضافی را در همان شرکت انجام می دهد. یعنی این کارکردهای کارگری نباید با موارد اصلی که کارمند در این شرکت انجام می دهد در هم تنیده شود.

ثبت نام برای موقعیت شغلی پاره وقت در همان شرکت انجام می شود، با وارد کردن اطلاعاتی مبنی بر استخدام این کارمند برای یک کار پاره وقت داخلی، شماره و تاریخ سفارشی که بر اساس آن کارمند پذیرفته شده است. یک شغل پاره وقت داخلی یعنی رویه یکسان است - صدور دستور ضروری است.

همچنین اخراج کارگر پاره وقت داخلی به موجب دستور الزامی است. تنها تفاوت این است که چنین کارمندی محل کار اصلی را ترک نمی کند. اما فقط از موقعیتی که پاره وقت است. همانطور که در مورد اخراج کارمند اصلی، اخراج کارگر پاره وقت که در همان شرکت در سمت اصلی خود کار می کند، با ذکر دلیل این اخراج ضروری است. الزامات ثبت اخراج، وارد کردن اطلاعات و عبارت در کار، بر اساس یک دستور، نیز توسط قانون کار تنظیم می شود.

دلایل اخراج یک کارگر پاره وقت داخلی

هم دلایل کلی برای اخراج یک کارگر پاره وقت داخلی وجود دارد و هم دلایل اضافی. عام مواردی هستند که در ماده 77 قانون کار تعیین شده اند. اخراج یک کارگر پاره وقت که تحت قرارداد کار در یک شرکت کار می کند به دلایل زیر امکان پذیر است:

1. به درخواست این کارگر پاره وقت داخلی، فقط در موقعیت اصلی بمانید.
2. با توافق بین کارفرما و کارمند پاره وقت، با تنظیم یک توافق نامه کتبی.
3. اگر مدتی که قرارداد با کار پاره وقت منعقد شده است به پایان رسیده باشد و طرفین در مورد ادامه آن توافق نکرده باشند.
4. به دستور رئیس (برای این کار باید دلایل قانونی وجود داشته باشد، به عنوان مثال، غیبت، نقض انضباط کار، انحلال یک شرکت، یا یک واحد ساختاری که در آن شغل پاره وقت استخدام شده است، برای مازاد بر کار و غیره).
5. هنگامی که یک کارمند به ابتکار خود منتقل یا منتقل می شود، به عنوان مثال، به یک شرکت دیگر، یا به یک موقعیت انتخابی که به معنای امکان استخدام پاره وقت نیست.
6. اگر خود کارگر پاره وقت از ادامه کار در این موقعیت خودداری کند، به دلیل برخی تغییرات: به عنوان مثال، در شکل سازمانی شرکت، تغییر مدیریت، تغییر شرایط قرارداد کار و غیره؛
7. اگر کارمند نتواند وظایف یک کارگر پاره وقت داخلی را برای وضعیت سلامتی خود انجام دهد که با گواهی پزشکی تأیید شده است و کارفرما نمی تواند شرایط کار کارگر پاره وقت را مطابق با او تغییر دهد.
8. هنگامی که کارفرما به محل دیگری نقل مکان می کند، اگر کارگر پاره وقت نیز امتناع کند، به محل دیگری منتقل می شود.
9. تحت شرایط مشخص شده در هنر. 83 TC;

علاوه بر این دلایل، در صورت استخدام کارمند اصلی برای این سمت که به عنوان کارگر پاره وقت دارد، یک کارگر پاره وقت داخلی اخراج می شود. به همین دلیل کارمند حامله ای که به صورت پاره وقت داخلی کار می کند را نمی توان اخراج کرد. تا پایان بارداری.

اگر یک کارگر پاره وقت تحت یک قرارداد کار با مدت معین استخدام شده باشد، زمانی که نیازی به کارمند اصلی نیست، به عنوان مثال، برای کارهای مربوط به کار فصلی در شرکت، یا برای اجرای یک قرارداد کاری کاملاً تعریف شده، کار ، قرارداد کار با او فسخ می شود که در مورد آن سابقه ای در کار انجام می شود. در همان زمان، کارمند به کار اصلی خود ادامه می دهد.

روش اخراج یک کارگر پاره وقت داخلی

کارگران پاره وقت داخلی، مانند کارگران خارجی، از حقوق و ضمانت های کاری مشابه کارکنان اصلی برخوردارند. یک کارگر پاره وقت داخلی علاوه بر حقوق اضافی که دریافت می کند، حق مرخصی، حق اقامت در مرخصی استعلاجی، حق داشتن ضمانت و غرامت در صورت اخراج را نیز دارد. اخراج از یک شغل پاره وقت داخلی باید به همین ترتیب و طبق قوانین تعیین شده توسط قانون کار انجام شود.

اگر اخراج به درخواست کارمندی اتفاق بیفتد که به دلایلی دیگر نمی خواهد یک کارگر پاره وقت داخلی در این شرکت باشد، اما تصمیم گرفت فقط در سمت اصلی باقی بماند، پس باید درخواست مربوطه بنویسد. . دو هفته قبل باید به شرکت در مورد تمایل خود به ترک اخطار داده شود. کارمند حق دارد به تنهایی از شغل پاره وقت یا از سمت اصلی و از سمتی که در آن به عنوان شغل پاره وقت داخلی کار می کند استعفا دهد.

با نوشتن اظهارنامه، یک کارگر پاره وقت می تواند با توافق با کارفرما، زمان تعیین شده را انجام ندهد یا به تعطیلاتی که از آن استفاده نکرده است برود. اما مهم این است که این مرخصی همزمان با مرخصی برای سمت اصلی باشد. یعنی اگر کارمندی طبق برنامه در زمان معینی مرخصی داشته باشد، باید مرخصی را نیز به عنوان کار پاره وقت در این شرکت بگذراند. برخی از کارفرمایان تعطیلات را به سادگی با اضافه کردن آن خلاصه می کنند و یک تعطیلات اضافی را به تعطیلات اصلی اضافه می کنند.

اما اگر کارمندی که در مرخصی خدمت کرده و در سمت اصلی مستحق آن است، لازم بداند که از تعطیلاتی که به او داده شده است به عنوان شغل پاره وقت استفاده نکند، کارفرما باید پس از اخراج، جبران خسارت کند. تمام تعطیلات استفاده نشده توسط این کارمند برای کل دوره کار پاره وقت داخلی. همین حق در مورد آن دسته از کارمندان پاره وقت که به دلایل دیگر (به جز اقدامات مجرمانه) استعفا می دهند، صدق می کند.

ویژگی های اخراج یک کارگر پاره وقت داخلی

تعداد کمی از مردم به زمان بندی و روش ثبت سوابق اخراج یک کارگر پاره وقت توجه می کنند. حتی در مورد مشاغل پاره وقت داخلی، قوانین اخراج، قوانین درخواست برای موقعیت کارمند اصلی مانند کارمند اصلی باقی می ماند. تنها تفاوت این است که یک کارگر پاره وقت داخلی این امکان را دارد که در همان شرکت کار کند.

کارگر پاره وقت را فقط می توان کارمندی دانست که شغل اصلی دارد، چه در همان بنگاهی که پاره وقت است و چه در دیگری، با کارفرمای دیگری. بنابراین، برخی از کارفرمایان هنگام اخراج یک کارمند از محل کار اصلی خود و ترک او به عنوان کارگر پاره وقت، این را در نظر نمی گیرند که اگر او در محل اصلی کار در جای دیگری شغلی به دست نیاورد، چنین کاری کارمند به طور خودکار نه پاره وقت، بلکه کارمند اصلی می شود. حتی اگر برای تمام وقت نباشد.

سپس، اگر مثلاً یک کارفرما یک کار پاره وقت، یک کارمند اصلی، به عهده بگیرد، مشکلات خاصی ایجاد می شود. طبق قانون، این گونه اخراج کارمند پاره وقت به دلیل استخدام کارمند اصلی برای این سمت مجاز نیست. بالاخره اخراجی دیگر کارمند پاره وقت نیست، بلکه کارمند اصلی و تمام عیار است. اگر در این بنگاه به عنوان کارمند اصلی کار کند و در اوقات فراغت بر اساس قرارداد استخدامی بدون توجه به تمایل خود به انجام کارهای نیمه وقت بپردازد، در صورت تصمیم به استخدام کارمند دائم ممکن است توسط کارفرما اخراج شود.

p> قانون امکان اخراج یک کارمند پاره وقت داخلی را به دلیل نقض انضباط کار منتفی نمی کند. قوانین، یادداشت ها و سایر اسنادی که واقعیت تخلف را تأیید می کند باید در مورد چنین تخلفی تنظیم شود. یک مورد بسیار جالب از اخراج یک کارگر پاره وقت داخلی به دلیل غیبت. اگر مجبور باشد مدت معینی و نیمه وقت در محل کار اصلی خود بماند، آن طور که باید در زمان دیگری کار می کند، در این صورت اگر کارگر پاره وقت سر کار حاضر نشود (یعنی اینکه کارگر پاره وقت می تواند بدون اخطار کار را ترک کند، بدون دلیل موجه در لحظه ای که باید وظایف کاری را که توسط پاره وقت داخلی به او محول شده انجام دهد، اخراج از موقعیت یک کارگر پاره وقت داخلی به دلیل غیبت. مجاز است.

درخواست اخراج پاره وقت - نمونه و یک کارمند می تواند توضیحی در مورد نحوه پر کردن آن از بخش منابع انسانی سازمان استخدام کننده دریافت کند. همچنین در مطالب ما به برخی از سؤالات مربوط به تهیه چنین بیانیه ای پاسخ می دهیم.

مراحل و دلایل اخراج کارمند پاره وقت

کارمند پاره وقت تابع کلیه قوانین کار و مقررات محلی است و با او و سایرین قرارداد کار منعقد می شود.

روش اخراج یک کارمند پاره وقت نیز مانند سایر دسته های کارگران باقی می ماند و شامل مراحل زیر است:

1. تهیه درخواست (توسط یک کارمند) یا نامه اطلاعاتی (توسط کارفرما) در مورد قصد فسخ قرارداد کار.
2. هشدار در مورد اخراج آینده مدت اخطار، یعنی طول دوره کار، بستگی به دلیل اخراج دارد.
3. تنظیم حکم اخراج، صدور پرداخت های تسویه حساب، دفترچه کار و سایر اسناد مربوط به فعالیت کار کارمند.

در صورت اخراج با اراده آزاد خود، کارمند باید مفاد هنر را رعایت کند. 80 قانون کار، به موقع به کارفرما از قصد خود به طور کتبی اطلاع می دهد. با این حال، TC همچنین حاوی برخی از اضافات در مورد اخراج کارگران پاره وقت است.

قرارداد کار با کار پاره وقت هم به ابتکار کارفرما و هم با تصمیم خود کارمند قابل فسخ است. در همان زمان، برای کارگران پاره وقت، هنر. 288 زمینه اضافی را برای اخراج فراهم می کند - استخدام کارمندی که این موقعیت برای او اصلی خواهد بود. در این صورت کارفرما از قبل کتباً به کارمند اطلاع می دهد.

توجه داشته باشید! اگر کارمند وظایف کاری اضافی را بر اساس ترکیب به روش هنر انجام دهد. 60.2 قانون کار فدراسیون روسیه، یعنی بدون انعقاد قرارداد کار جداگانه، او حق دارد در هر زمان از آن انصراف دهد و حداقل 3 روز قبل از آن به طور کتبی به کارفرما اطلاع دهد. در عین حال، امتناع از ترکیب نمی تواند مبنایی برای اخراج یک کارمند باشد.

نمونه اخطار اخراج کارمند پاره وقت

کارفرما با رعایت قاعده اخطار قبلی کارمند در مورد فسخ قریب الوقوع قرارداد کار، اخطاریه ای را به صورت کتبی رایگان تنظیم می کند. نمونه او به این صورت است:

اطلاع

در رابطه با استخدام کارمندی برای موقعیت فروشنده Ecotext LLC که این کار برای او اصلی خواهد بود، مطابق با هنر. 288 قانون کار فدراسیون روسیه، به اطلاع می رساند که قرارداد کاری منعقد شده با شما در تاریخ 1395/02/12 شماره 51 در تاریخ 15/10/2016 فسخ خواهد شد.

01.10.2016

کارگردان: (امضا) P. A. Selivanov

دستور اخراج همزمان، نمونه

فرم دستور T-8 در مورد اخراج کارگران در سال 2004 ایجاد شد و هنوز هم اعمال می شود. استفاده از آن در موارد فسخ قرارداد کار با کارکنان پاره وقت نیز امکان پذیر است.

یک کارمند بخش منابع انسانی باید آن را با داده های اجباری زیر پر کند:

• نام کامل شرکت؛
• شماره ثبت حکم اخراج؛
• تاریخ سفارش؛
• نام سند - "دستور خاتمه قرارداد کار"؛
• تاریخ انعقاد و شماره ثبت قرارداد فسخ شده؛
• تاریخ اخراج کارمند پاره وقت؛
• نام کامل کارمند اخراج شده؛
• نام واحد ساختاری که کارمند در آن کار می کرد.
• دلایل فسخ قرارداد کار با ذکر ماده قانون کار فدراسیون روسیه؛
• اطلاعات ثبت نام سند به عنوان مبنای اخراج.

از طرف کارفرما، سند توسط رئیس سازمان یا شخص مجاز دیگری امضا می شود. پس از تنظیم، دستور لزوماً برای آشنایی به کارمند ارائه می شود و پس از آن او نیز سند را امضا می کند.

با توجه به اینکه قانون کار فدراسیون روسیه مبنای اضافی را برای اخراج یک کارمند پاره وقت به دلیل استخدام شخص دیگری به عنوان اصلی پیش بینی می کند، در چنین شرایطی یک سفارش نمونه را در نظر بگیرید:

مهم! قسمت 1 هنر 373 قانون کار فهرست بسته ای از دلایل اخراج کارمندی را که عضو یک اتحادیه کارگری است، نیاز به تأیید از بدنه اتحادیه کارگری کارفرما و اخراج طبق ماده را ارائه می دهد. 288 TC در این لیست گنجانده نشده است.

شایان ذکر است به اطلاعیه کتبی اجباری کارمند در مورد اخراج آتی در رابطه با پذیرش کارمند دیگری در این موقعیت به عنوان اصلی توجه شود. این کار باید حداقل 2 هفته قبل از فسخ قرارداد کار انجام شود. تاریخ اخراج و تاریخ دستور ممکن است متفاوت باشد.

نمونه درخواست اخراج کارمند پاره وقت

درخواست اخراج یک کارگر پاره وقت داخلی

اگر کارگر پاره وقت داخلی به طور کامل رابطه کاری با کارفرما را خاتمه دهد، فرآیند اخراج طبق روال عمومی تعیین شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه انجام می شود. قانون کار ذکر اجباری مشاغل پاره وقت داخلی در اظهارنامه استعفای کارمند را پیش بینی نکرده است. نمونه ای از درخواست اخراج را به ترتیب بند 5 هنر در نظر بگیرید. 77 قانون کار فدراسیون روسیه (هنگام انتقال کارمند):

مدیر Ecotext LLC

سلیوانوف P.A.

پیترنکو ال.اس.

بیانیه

از شما تقاضا دارم قرارداد کاری منعقده با من در تاریخ 1395/02/12 به شماره 51 را فسخ و با انتقال از شرکت Ecotext LLC به Agroimpex CJSC در تاریخ 1395/10/15 اخراج نمایید. من یک نامه انتقال به CJSC "Agroimpex" مورخ 1395/09/30 را ضمیمه می کنم.

01.10.2016

درخواست اخراج کارگر پاره وقت خارجی

ما به طور جداگانه گزینه اخراج یک کارگر پاره وقت خارجی را در نظر خواهیم گرفت. كارگران خارجي به كارگران پاره وقتي اطلاق مي شوند كه در اوقات فراغت شغل اصلي خود به انجام وظايف رسمي در شركت ديگري مي پردازند. دفترچه کار چنین کارمندی توسط کارفرمای اصلی نگهداری می شود در حالی که به درخواست کارمند می توان سوابق فعالیت کاری و اخراج از مشاغل پاره وقت را در آن درج کرد. هنگامی که چنین کارمندی اخراج می شود، درخواست باید واقعیت کار پاره وقت را نشان دهد.

بیانیه در این مورد چیزی شبیه به این است:

مدیر Ecotext LLC

سلیوانوف P.A.

از نماینده منطقه

پیترنکو ال.اس.

بیانیه

لطفاً در تاریخ 1395/10/04 مرا به میل خود از سمت بازرگان پاره وقت خود برکنار کنید.

01.10.2016

امضا: (امضا) Petrova L. S.

ثبت سوابق اخراج در دفتر کار یک کارگر پاره وقت

نحوه درج در کتاب کار با مصوبه وزارت کار "در مورد تصویب دستورالعمل ..." مورخ 1382/10/10 شماره 69 تصویب شد. - کارگران زمان، در محل اصلی کار ساخته می شوند.

توجه شما را به این نکته جلب می کنیم که سوابق کار پاره وقت به درخواست کارمند انجام می شود. کارمندی که قصد دارد سابقه فسخ قرارداد کار را در محل کار پاره وقت ثبت کند، باید سندی را از بخش پرسنل دریافت کند که واقعیت استخدام و اخراج را تأیید کند. سوابق استعفا منوط به در دسترس بودن سابقه استخدام شغلی است.

این روش یک نشانه را در ستون های مناسب ارائه می دهد:

1. ثبت اعداد
2. تاریخ پذیرش و اخراج.
3. یادداشت های پاره وقت حاکی از موقعیت، حرفه، تخصص و صلاحیت کارمند.
4. اطلاعات مربوط به سند - مبنای ورود (نام، تاریخ، شماره).

بنابراین، کارگران پاره وقت مشمول قوانین استاندارد اخراج، از جمله نوشتن درخواست، تنظیم دستور فسخ قرارداد کار و ثبت در دفتر کار هستند.

هنگام اخراج کارگران پاره وقت، کارفرمایان باید ویژگی های وضعیت حقوقی آنها را در روابط کار در نظر بگیرند تا از اشتباهات، نقض الزامات قانون کار و دادخواهی با کارکنان اخراج شده جلوگیری کنند. در این مقاله سعی خواهیم کرد ویژگی های اخراج کارگران پاره وقت را درک کنیم.

کار پاره وقتآیا انجام سایر کارهای حقوقی معمولی توسط کارمند طبق شرایط قرارداد کار در اوقات فراغت خود از شغل اصلی است. علاوه بر این، به عنوان یک قاعده کلی، انعقاد قراردادهای کار برای کار پاره وقت با تعداد نامحدودی از کارفرمایان مجاز است.

به عبارت دیگر، استخدام پاره وقت یک نوع بسیار رایج از کار اضافی است، زمانی که یک کارمند در اوقات فراغت خود تحت یک قرارداد کاری دوم (سوم و غیره) منعقد شده با همان کارفرما یا کارفرمای دیگر کار می کند و دومی دریافت می کند. سوم و غیره) ث) دستمزد.

آیا باید همکار را که کارمند اصلی می شود اخراج کنم؟

اغلب، یک کارگر پاره وقت خارجی که شغل اصلی خود را رها می کند، می خواهد روابط کاری خود را با کارفرمایی که برای او به صورت پاره وقت کار می کرد، از قبل به عنوان کارمند اصلی ادامه دهد.

در چنین شرایطی، کارفرمایان به طور همزمان چندین سؤال قانونی دارند:

1. آیا کارگر پاره وقت خارجی که کار خود را ترک می کند، کارمند اصلی کارفرمای دوم خود می شود؟

2. در این صورت آیا می توان قرارداد کار منعقده قبلی را برای کار پاره وقت فسخ نکرد، بلکه تغییراتی در آن مربوط به تشخیص کار به عنوان اصلی دانست؟

سؤالات مشابهی بارها در برابر مقامات روسترود مطرح شد. در پاسخ به اولی آنها، زمانی به این نتیجه رسیدند:

برای اینکه کار پاره وقت برای کارمند اصلی شود، لازم است قرارداد کار در محل اصلی کار با درج مناسب در دفترچه کار فسخ شود. در این مورد، شغل پاره وقت برای کارمند اصلی می شود، اما این "به طور خودکار" اتفاق نمی افتد. لازم است قرارداد کاری منعقد شده در یک شغل پاره وقت اصلاح شود (به عنوان مثال، اینکه کار اصلی است، همچنین در صورت تغییر برنامه کاری کارمند و سایر شرایط). […]

علاوه بر این، فقط با رضایت کارمند، می توان قرارداد کار برای کار پاره وقت را فسخ کرد (مثلاً با توافق طرفین، بنا به درخواست خودشان) و سپس با سایر شرایط قرارداد کار منعقد کرد. در این مورد، ثبت های مربوطه در دفتر کار کارمند انجام می شود. بدین ترتیب وکلای روسترود عادلانه به سوال اول پاسخ مثبت می دهند اما تاکید می شود که هرگونه اقدام حقوقی از جمله تغییر شرایط قرارداد کار مستلزم ثبت اسنادی است.

پاسخ مسئولین به سوال دوم به دو صورت بود. همانطور که می بینیم، تغییر قرارداد کار منعقد شده قبلی برای کار پاره وقت و خاتمه آن با پذیرش بعدی شغل پاره وقت سابق در محل اصلی کار تحت قرارداد کار جدید نیز مجاز است.

با این حال، اخیراً متخصصان Rostrud به طور فزاینده ای از گزینه دوم حمایت می کنند. به عنوان مثال، TM Zhigastova، معاون بخش نظارت و کنترل بر رعایت قانون کار سرویس فدرال کار و اشتغال فدراسیون روسیه، در مصاحبه خود خاطرنشان کرد که در شرایطی که یک کارگر پاره وقت کار اصلی را ترک می کند. شغلی است و می خواهد کار پاره وقت اصلی شود و کارفرمای او مخالفتی با این موضوع ندارد، برای جلوگیری از تخلفات مربوط به ثبت دفترچه کار، با این وجود ابتدا لازم است این همکار را اخراج کنید و دوباره او را استخدام کنید، اما این بار به عنوان کارمند اصلیبا رعایت رویه تعیین شده توسط قانون کار. این رویکرد را می توان به طور کامل پشتیبانی کرد، زیرا فقط به کارفرمایان اجازه می دهد تا از مشکلاتی در تهیه کتاب کار یک کارمند پاره وقت که وضعیت خود را تغییر داده است جلوگیری کنند.

در واقع، انتقال یک کارمند از یک شغل پاره وقت به یک شغل اصلی را نمی توان به عنوان انتقال به شغل دیگری تشخیص داد، از آنجایی که نه عملکرد کارگری کارمند و نه واحد ساختاری که در آن کار می کند، همزمان تغییر نمی کند. فقط ماهیت و شرایط کار تغییر می کند، اما این تغییرات به خودی خود در دفترچه کار کارمند ثبت نمی شود، که مانع از انعکاس صحیح آنها در اسناد پرسنلی می شود. با این وجود، Rostrud توصیه هایی در مورد اینکه در صورت ثبت مجدد شغل پاره وقت برای شغل اصلی بدون اخراج، از طریق توافق نامه اضافی برای قرارداد کار، چه ورودی هایی در کتاب کار امکان پذیر است.

گزیده ای از نامه روسترود مورخ 22.10.2007 شماره 4299-6-1

در صورتی که در دفترچه کار کارمند سابقه کار پاره وقت وجود نداشته باشد، نام کامل سازمان و همچنین نام اختصاری سازمان (در صورت وجود) در دفترچه کار کارمند قید می شود. پس از ثبت اخراج از محل اصلی کار. سپس از روز شروع به کار با کارفرمای خاص با استناد به دستور (دستور) مربوطه و با ذکر مدت کار به عنوان کارگر پاره وقت، سابقه پذیرش کارمند برای کار ثبت می شود.

در صورتی که دفترچه کار کارمند حاوی سابقه کار پاره وقت باشد که در آن زمان در محل اصلی کار وارد شده است، سپس پس از ثبت اخراج از محل اصلی کار و یک ورودی کامل و همچنین روی نام اختصاری (در صورت وجود) سازمان در یک دفتر کار باید درج شود که از فلان تاریخ کار در موقعیت فلان برای این کارمند اصلی شده است. در ستون 4 به ترتیب (دستورالعمل) مربوطه ارجاع داده شده است.

اخراج مشترک در کاهش کارکنان

قانونگذار امکان اخراج کارگران پاره وقت را برای کاهش تعداد یا کارکنان سازمان (کارآفرین انفرادی) رد نمی کند. مشخص است که یکی از ضمانت هایی که برای کارکنان اخراج شده بر این اساس ارائه می شود حق سنواتبه میزان متوسط ​​درآمد ماهانه آنها. بعلاوه، میانگین درآمد باقی می ماندبرای چنین کارمندان و برای مدت اشتغال آنها، اما حداکثر دو ماه از تاریخ اخراج (از جمله حقوق پایان کار)، و در موارد استثنایی - و ظرف سوم ماه پس از روز اخراج (با تصمیم اداره کار) بدن، به شرطی پذیرفته شده است که ظرف دو هفته پس از اخراج، کارمند به این ارگان مراجعه کرده و در آن استخدام نشده باشد).

ضمانت ها و غرامت های پیش بینی شده توسط قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی در مورد کار ، قراردادهای دسته جمعی ، توافق نامه ها ، مقررات محلی به طور کامل به کارگران پاره وقت ارائه می شود. استثناء تضمین و غرامت برای افرادی است که کار را با آموزش ترکیب می کنند و همچنین برای افرادی که در شمال دور و مناطق معادل آن کار می کنند که فقط در محل اصلی کار ارائه می شود.

همانطور که می بینیم، قانون به طور رسمی شامل ضمانت هایی نمی شود، حقی که کارمند به هنگام کاهش کارمندان از آن ناشی می شود، از جمله مواردی که فقط در محل کار اصلی ارائه می شود. بنابراین، برخی از متخصصان به این نتیجه می‌رسند که به کارگران نیمه‌وقت مازاد نه تنها حقوق پایان کار پرداخت می‌شود، بلکه میانگین درآمد دوره اشتغال آنها نیز حفظ می‌شود.

با این حال، یک موضع دیگر در این مورد وجود دارد. به ویژه، NZ Kovyazina، معاون بخش دستمزد، حفاظت از کار و مشارکت اجتماعی وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی روسیه، به موارد زیر اشاره می کند: فقط حقوق پایان کار... میانگین درآمد دوره اشتغال در ماه دوم و سوم پس از اخراج برای آنها ذخیره نشده استچون محل کار اصلی دارند و شاغل هستند.» این موقعیت توسط بسیاری از کارشناسان دیگر پشتیبانی می شود.

تجزیه و تحلیل هنجارهای هنر. 178 قانون کار فدراسیون روسیه ما را به این نتیجه می رساند که هدف از حفظ میانگین درآمد کارمند اخراج شده برای ماه دوم و سوم پس از اخراج، حمایت مادی وی برای دوره جستجوی کار است. و اگر یک کارمند کوچک شده شغلی پیدا کند، مثلاً قبل از ماه دوم پس از اخراج، متوسط ​​درآمد برای او حفظ می شود و فقط تا زمانی که کار جدیدی را شروع کند پرداخت می شود.

کاهش شغل پاره وقت در زمان اخراج، به عنوان یک قاعده، دارای محل اصلی کار، یعنی در واقع شاغل است. بنابراین، او برای دوره جستجوی شغل جدید نیازی به حمایت مادی ندارد. در نتیجه معمولاً حق دریافت پرداخت مورد نظر ما را که ماهیت کاملاً هدفمندی دارد، ندارد. اما اگر تا زمان اخراج، کار پاره وقت باشد قبلاً شغل اصلی خود را از دست داده امبه دلیل اخراج به هر دلیل، متوسط ​​درآمد دوره اشتغال باید توسط کارفرمایی که برای او به صورت پاره وقت کار کرده است حفظ شود.

این به معنای خاتمه قرارداد کار با مدت زمان معین با کار پاره وقت بر اساس پیش بینی شده در هنر است. 288 قانون کار فدراسیون روسیه غیرقانونی خواهد بود.

هنگام اعمال این مبنای برای اخراج، توجه به این نکته مهم است که قانونگذار در مورد حق کارفرما برای استخدام کارمند اصلی صحبت می کند، یعنی در مورد انعقاد اولیه قرارداد کار با او، و نه در مورد انتقال داخلی کارفرما. کارمند دیگری به سمتی که قبلاً توسط یک کارمند پاره وقت مشغول بود. در عین حال، یک کارمند جدید می تواند برای شغل اصلی هم به صورت تمام وقت و هم با شرایط دیگر (مثلاً با کار پاره وقت یا هفته کار نیمه وقت) استخدام شود.

متأسفانه، کارفرمایان همیشه به درستی درک نمی کنند که تحت چه شرایطی می توان زمینه های اخراج مورد نظر ما را اعمال کرد، که به ناچار منجر به اختلافات کاری با کارگران پاره وقت می شود. اجازه دهید مثالی از رویه قضایی بیاوریم که نشان می دهد یک کارمند تازه استخدام شده به جای یک کارمند پاره وقت باید دقیقاً همان کاری را انجام دهد که کار نیمه وقت اخراج شده قبلاً انجام می داد.

تمرین داوری

قطعنامه هیئت رئیسه دادگاه شهر مسکو مورخ 10.10.2008 در پرونده شماره 44g-391

شهروند F. که به صورت پاره وقت به عنوان برقکار آسانسور در RU-7 کار می کرد ، در رابطه با استخدام کارمندی به جای خود اخراج شد ، که این کار برای او اصلی شد. شهروند ف. اخراج خود را اعتراض کرد و معتقد بود که این کار غیرقانونی است. دادگاه منطقه ایزمایلوسکی مسکو ادعای F. را رد کرد، دانشکده قضایی برای پرونده های مدنی دادگاه شهر مسکو تصمیم دادگاه را تایید کرد. اما هیئت رئیسه دادگاه شهر مسکو این تصمیمات دادگاه را لغو کرد و به موارد زیر اشاره کرد: "با امتناع از قبول ادعای اعاده به کار، دادگاه از این واقعیت استنباط کرد که متهم شواهدی ارائه کرد که F. کار نیمه وقت داشته است. در حالی که س. برای محل کار اصلی پذیرفته شد. با این حال ، دادگاه در نظر نگرفت که شرایطی که برای حل صحیح دعاوی برای بازگرداندن افراد در محل کار مهم است ، قرارداد کار با آنها طبق هنر فسخ شده است. 288 قانون کار فدراسیون روسیه، علاوه بر مشخص کردن این واقعیت که آیا کارمند در محل اصلی کار به کارفرما پذیرفته شده است، شرایطی نیز وجود خواهد داشت که آیا کارمند شاغل همان کار پاره وقت را انجام می دهد یا خیر. کارمند ف به استخدام متهم برای سمت الکترومکانیک آسانسور پایه ششم ترکیبی ... آیا کارمند شاغل س. شغلی مشابه کارمند پاره وقت ف. به طور کامل بررسی شود و تمام شرایط مربوط به پرونده مشخص نشود، این منجر به تصمیم غیرقانونی و غیرموجه شده است.

اخراج همزمان دارای نکات ظریفی است که کارفرما باید رعایت کند تا اخراج قانونی باشد.

کار پاره وقت انجام هر کاری توسط کارمند در اوقات فراغت از شغل اصلی است. استخدام ثانویه متناسب با موقعیت شغلی و متناسب با ساعات کار پرداخت می شود... فقط پس از انعقاد قرارداد کار مجاز است.

پس از اخراج یک کارمند پاره وقت، فسخ قرارداد کار ضروری است. این کار را می توان به روش های زیر انجام داد:

• به ابتکار خود کارگر پاره وقت؛
• با توافق طرفین؛
• به ابتکار کارفرما

اخراج کار پاره وقت به ابتکار کارفرما

اخراج به ابتکار کارفرما مشابه اخراج به ابتکار کارفرمای کارمند اصلی است.

ابتدا کارفرما باید 2 هفته قبل به چنین کارمندی در مورد اخراج آینده اطلاع دهد. کارگر پاره وقت باید اخطاریه را با امضای آن مطالعه کند. اگر کارمند از امضای این سند امتناع ورزد، کارفرما باید عمل امتناع را تنظیم کند.

پس از آن کارفرما حکم اخراج این کارمند را صادر و ثبت می کند. کارمند نیز باید دستور را امضا کند.

در روز اخراج، کارفرما باید مبلغ کامل را با کارمند پرداخت کند... او باید به او پول بدهد:

• دستمزد متناسب با ساعات کار در ماه اخراج. روز کاری یک کارگر پاره وقت نباید بیش از 4 ساعت در روز باشد.
• "پرداخت تعطیلات". کار پاره وقت کارگر پاره وقت تأثیری در اعطای مرخصی اجباری به او ندارد.
• حقوق اخراج، در صورتی که مبنای اخراج ارائه شود. همچنین حقوق پایان کار را می توان در یک قرارداد استخدامی یا جمعی مشخص کرد.

اگر یک کارگر پاره وقت قطع شود، باید 2 ماه قبل به او اطلاع داده شود. این برای هر دو شرکت پاره وقت خارجی و داخلی صدق می کند. علاوه بر این، روش اخراج با روش اخراج کارکنان کلیدی یکسان است.

همان قانون در مورد کارگران پاره وقت اعمال می شود که کارمندان اصلی اخراج می شوند - دسته بندی هایی وجود دارد که به ابتکار کارفرما نمی توان آنها را اخراج کرد.... اینها کارگرانی هستند که عبارتند از:

• در مرخصی استعلاجی؛
• در تعطیلات؛
• در مرخصی والدین؛
• در مرخصی زایمان

اخراج داوطلبانه مشابه اخراج داوطلبانه کارمند اصلی است.

کارمند باید یک نامه کتبی استعفای خطاب به کارفرما بنویسد. این باید حداقل 2 هفته قبل از تاریخ مورد انتظار اخراج انجام شود.

این درخواست باید شخصاً به کارفرما یا از طریق بخش پرسنل تحویل داده شود. درخواست باید به روش مقرر ثبت شود.

برای اطمینان بهتر است ۲ عبارت بنویسید. بر روی کپی کارمند، کارمندی که درخواست حسابداری را می پذیرد باید تاریخ و شماره سند دریافتی را وارد کرده و همچنین امضا کند.

پس از آن، کارفرما دستور اخراج کارگر پاره وقت را تنظیم می کند. در روز اخراج، او باید به طور کامل به کارمند بپردازد و تمام مزایایی را که باید به او بپردازد - دستمزد، "حقوق مرخصی" و دستمزد پایان کار، اگر در کار یا قرارداد جمعی در مورد او گفته شده باشد.

حکم اخراج کارگر پاره وقت هیچ تفاوتی با حکم اخراج کارمند اصلی ندارد. کارمند باید با این سند آشنا شود و امضای خود را روی آن بگذارد.

کارگر پاره وقت باید 2 هفته کار کند که در قانون کار فدراسیون روسیه ذکر شده است. وضعیت حقوقی کارمند پاره وقت دقیقاً مانند کارمند اصلی است. بنابراین، او می تواند بدون کار کردن تنها به دلایل مشخص شده در هنر استعفا دهد. 80 قانون کار فدراسیون روسیه.

کارگر پاره وقت نیز با توافق طرفین می تواند استعفا دهد. این بهترین گزینه است.

یکی از طرفین باید اخراج را آغاز کند. یا کارفرما به درستی به کارمند اطلاع می دهد یا کارمند به میل خود استعفا نامه می نویسد.

پس از آن، یکی از طرفین پیشنهاد انعقاد قرارداد اخراج را می دهد. به عنوان یک قاعده، ابتکار عمل هم برای اخراج و هم برای تهیه پیش نویس توافق از طرف کارفرما است.

در توافقنامه باید کلیه شرایط اخراج کارگر پاره وقت از جمله تاریخ اخراج و میزان کلیه پرداختی ها به تفصیل بیان شود.

پس از انعقاد قرارداد، کارفرما باید دستور اخراج این کارمند را تهیه کند. مبنای اخراج در دستور باید شماره و تاریخ توافق را ذکر کند.

کارگر پاره وقت با توافق طرفین به تعداد مشخص شده در قرارداد اخراج می شود.

قرارداد اخراج در 2 نسخه تنظیم شده است. یکی نزد کارمند می ماند، دیگری نزد کارفرما. بر روی کپی کارفرما، کارمند باید بنویسد "کپی خود را از توافق نامه دریافت کرد." تاریخ و امضا.