Überführung von medizinischem Personal in einen wirksamen Vertrag. Ein wirksamer Vertrag in einer medizinischen Einrichtung

16. Dezember im Palast der Gewerkschaften auf dem Platz. Labour, 4 veranstaltete ein von Terkom organisiertes Seminar über effektive Vertragsabschlüsse im Gesundheitswesen.

Lies F.N. Kadyrov (Stellvertretender Direktor für Wirtschaftsangelegenheiten der föderalen staatlichen Haushaltsinstitution "Zentrales Forschungsinstitut für die Organisation und Informatisierung des Gesundheitswesens" des Gesundheitsministeriums der Russischen Föderation, Arzt Wirtschaftswissenschaften, Professor, Verdienter Ökonom der Russischen Föderation) die Vorschriften und Fakten im Zusammenhang mit dem Übergang zu " effizienter Vertrag", sein wahrer Zweck, die Nuancen für Führungskräfte bei der Gestaltung dieses Übergangs, Prognosen für den Zeitraum bis 2018 in Bezug auf die Umsetzung des Präsidialdekrets 597.
Nach dem Hören des Vortrags war das starke Gefühl, dass er nicht für Mitarbeiter, sondern für Manager gelesen wurde, da alle Phasen der Übertragung von Untergebenen in ein neues Arbeitsformat aufgelistet und "auf einem Silbertablett" bereitgestellt werden, Methoden von "schmerzlos " Übertragung durch geschickte Manipulation von Mitarbeitern und Schweigen, Benachrichtigungsformularen und Taktiken der Personalabteilung.
Auf der anderen Seite müssen Sie den Feind vom Sehen kennen. Und es gibt eine Reihe von Möglichkeiten für den Mitarbeiter und das Team, mit denen man den Übergang nicht verhindern kann - er wird früher oder später passieren, aber verzögern, Zeit gewinnen, auf neue Anforderungen des Arbeitgebers reagieren, neue Rechte durchsetzen, Feinheiten im Tarifvertrag vorschreiben, der Entwicklung folgen Zusatzvereinbarungen nach Arbeitsverträge.
Also der Bericht über den Vortrag (mit den Schlussfolgerungen des Zuhörers).

Was ist ein „wirksamer Vertrag“?

Der Begriff „wirksamer Vertrag“ (EC) impliziert:
- im engeren Sinne - ein Arbeitsvertrag.
- im weiteren Sinne - eine Reihe von Maßnahmen zur Verbesserung der Qualität und Zugänglichkeit der medizinischen Versorgung.

Ein wirksamer Vertrag dient in erster Linie der LÖSUNG DER PERSONALFRAGE. Die versprochene Lohnerhöhung ist nur ein Lösungsweg.

Gleichzeitig haben der Gewerkschaftsausschuss und die Arbeitnehmer in diesem Zeitraum (2013-2014) die Möglichkeit, Zahlungen zu fordern, da die Situation im Bereich der Gesetzgebung auf der Ebene der Institutionen ziemlich unübersichtlich ist. In fast jeder Situation, in der einem Mitarbeiter Zahlungen vorenthalten werden, wird das Problem zugunsten des Mitarbeiters gelöst, wenn eine Prüfung eingeleitet wird. Darüber hinaus ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Lohnquotientenindikator in seiner Einrichtung gemäß Fahrplan zu erfüllen.

* Was ist zu tun, wenn einem Mitarbeiter die Prämien entzogen werden?

Wenden Sie sich an die Gewerkschaft!

Ein Vertreter einer Gewerkschaftsorganisation muss sowohl unter den Bedingungen eines "wirksamen Vertrags" als auch unter Bedingungen, unter denen der Übergang zu ihm noch nicht stattgefunden hat, an der Arbeit der Kommission zur Berechnung der Anreizzahlungen teilnehmen - sie existiert in jede Institution.
Dazu gehören auch: Hauptbuchhalter, Leiter der Wirtschaftsabteilung, Chefarzt. Die Entscheidung der Kommission wird vom Chefarzt unterzeichnet.
Für den Fall, dass diese Kommission beschließt, dem Arbeitnehmer aus irgendeinem Grund die Leistungsprämie zu entziehen, wird die Zustimmung des Vertreters der Gewerkschaftsorganisation eingeholt.
In einer solchen Situation muss er dem Entzug der Leistungsprämie des Arbeitnehmers widersprechen. Und wenn es ihm nicht gelingt, den Arbeitgeber zu überzeugen, dann ist der Mechanismus wie folgt:
Der Vorsitzende der Gewerkschaftsorganisation schreibt eine Beschwerde gegen den Arbeitgeber (Chefarzt) wegen Entzugs des Arbeitnehmers von Zahlungen an folgende Behörden: den Präsidenten der Russischen Föderation, den bevollmächtigten Vertreter des Präsidenten der Russischen Föderation in der Region / Stadt, das Gesundheitsministerium der Russischen Föderation, das Arbeitsministerium, die staatliche Arbeitsaufsichtsbehörde, die Staatsanwaltschaft, der Gouverneur / Bürgermeister, der Gesundheitsausschuss, Turkom , Rayzdrav.
Die Beschwerde gibt an, an welche Behörden Kopien der Beschwerde gesendet wurden.
Das erwartete Ergebnis ist:
Auszahlung der Mittel in vollständig, da der Leiter zu höheren Behörden (Gorzdrav, Rayzdrav) vorgeladen wird, und um ein weiteres Verfahren von oben zu verhindern, wird ihm befohlen, die Angelegenheit im Sinne des Arbeitnehmers zu lösen.

Welche Kriterien zur Bewertung der Arbeitseffizienz können auf Mitarbeiter angewendet werden?

Die Kriterien, Indikatoren und die Häufigkeit der Bewertung der Leistung der Mitarbeiter werden NUR von der Institution auf der Grundlage von festgelegt Richtlinien und Bestellungen. Mit anderen Worten, der Arbeitgeber kann beliebige Kriterien zur Bewertung der Arbeitseffizienz für den Arbeitnehmer einführen – vor diesem Hintergrund sollte die Verantwortung des Gewerkschaftsteams und der Arbeitnehmer, die nicht der Gewerkschaft angehören, zunehmen. Es muss betont werden - DAS TEAM -, da der Vorsitzende der Gewerkschaftsorganisation ein solches Arbeitsvolumen wahrscheinlich nicht bewältigen kann. Jeder Arbeitnehmer, auch wenn er kein Mitglied einer Gewerkschaft ist, hat das Recht auf Unterstützung und Schutz seiner Rechte durch die Gewerkschaftsorganisation.

Kann ein Mitarbeiter aufgrund eines wirksamen Vertrags mit einer Geldstrafe belegt werden?

Gemäß dem Arbeitsgesetzbuch ist die Anwendung von Disziplinarmaßnahmen strengstens verboten, mit Ausnahme der Strafen, die im Gesetzbuch selbst, in Bundesgesetzen, Chartas und Disziplinarvorschriften vorgesehen sind. Ein Arbeitnehmer kann nicht gezwungen werden, ohne freie Tage zu arbeiten oder ihm der Urlaub entzogen zu werden. Sie können einen Mitarbeiter nicht bestrafen.
Wenn ein Arbeitnehmer ein Disziplinarvergehen begeht, hat der Arbeitgeber (Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) das Recht: eine mündliche oder schriftliche Bemerkung an den Arbeitnehmer zu richten, einen Verweis auszusprechen, den Arbeitnehmer zu entlassen. Außerdem das Bewerbungsverfahren disziplinarische Maßnahmen hat eine eindeutig in Art. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation Algorithmus.
Im Rahmen von Anreizzahlungen darf es sich nicht um die Verhängung eines Bußgeldes, sondern um das Nichtanfallen einer Prämie handeln, d.h. Erfüllen Mitarbeiter mehrere Kriterien nicht, wird der Bonus teilweise oder vollständig nicht berechnet.
Die Zusatzvereinbarung sollte alle dem Arbeitnehmer zustehenden Anreizzahlungen, die Bedingungen für ihre Nichtabgrenzung und die Kriterien, nach denen sie abgegrenzt werden, sowie die Beträge klar darlegen. Der Arbeitgeber darf in der Spalte „Betrag“ keine konkreten Zahlen oder Punkte nennen und auf den Tarifvertrag und die Vergütungsverordnung, die Bestimmung zur Berechnung der Leistungsprämien verweisen.
Wenn Ihnen ein bestimmter Betrag (z. B. 1000 Rubel wegen Nichteinhaltung der Kleiderordnung) abgezogen wurde, haben Sie das Recht, vor Gericht zu gehen, wo der Arbeitgeber erklären muss, auf welcher Grundlage dieser bestimmte Betrag abgezogen wurde. Wenn solche Feinheiten nicht in den örtlichen Vorschriften aufgeführt sind, entscheidet das Gericht daher zu Ihren Gunsten.

Ein wirksamer Vertrag als Arbeitsvertrag.

Das Konzept eines wirksamen Vertrags existiert im Arbeitsgesetzbuch noch nicht – es wird das Konzept des „Arbeitsvertrags“ verwendet.
Um die Qualität der medizinischen Versorgung zu verbessern und dementsprechend die Nachfrage nach medizinischem Personal zu straffen, empfiehlt die Regierung VEREDELN Sie den Arbeitsvertrag in Form eines wirksamen Vertrages.
Dass. Ein wirksamer Vertrag ist ein Arbeitsvertrag, der Aufgaben, Lohnbedingungen, Leistungsbewertungskriterien für die Zuweisung von Leistungsprämien sowie Maßnahmen zur sozialen Unterstützung der Arbeitnehmer festlegt.
Wenn es früher ausreichte, dass ein Mitarbeiter seine Arbeitsaufgaben erfüllte, ohne sich auf bestimmte Indikatoren zu konzentrieren, wird die Arbeit beim Wechsel zu einem EC nicht nur durch die Erfüllung einer Funktion, sondern auch durch eine Reihe spezifischer Indikatoren gekennzeichnet.
Bei bestehenden Arbeitsverträgen hat Ihre Geschäftsleitung kein Recht, diese zu kündigen und neue abzuschließen.
Darüber hinaus ist der Abschluss von Zusatzvereinbarungen zu Arbeitsverträgen nach dem richtigen Algorithmus für den Übergang zu EC eine der letzten Phasen.

WICHTIG! Phasen des Übergangs zu einem „wirksamen Vertrag“ oder was ein normaler Arbeitnehmer und Mitglieder einer Gewerkschaftsorganisation wissen müssen.

1. Wir schließen keine Verträge und Nebenabreden sofort ab!
Eine von den Parteien festgelegte Änderung des Arbeitsvertrages (Übergang in ein neues Lohnsystem und Notwendigkeit des Abschlusses von Zusatzvereinbarungen zum BESTEHENDEN ARBEITSVERTRAG) muss Ihnen gesetzlich spätestens 2 Monate vorher schriftlich mitgeteilt werden die Übertragung.
Änderungen des Arbeitsvertrags in dieser Situation erfolgen auf der Grundlage von Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation (aufgrund organisatorischer oder technologischer Änderungen der Arbeitsbedingungen).
In keinem Fall ist eine Neuverhandlung eines Arbeitsvertrages (Beendigung eines bestehenden Vertrages und Abschluss eines neuen Vertrages) unzumutbar – da dies eine Kündigung mit anschließender Beschäftigung bedeutet. Vielleicht ist dies ein taktischer Schachzug, um einen anstößigen Mitarbeiter zu eliminieren – er akzeptiert Sie vielleicht einfach nicht mehr.
2. Fertig Hauptversammlung, wo Sie über die Notwendigkeit des Wechsels zu einem neuen Lohnsystem informiert werden - ein wirksamer Vertrag mit der Notwendigkeit, zusätzliche Vereinbarungen abzuschließen.
3. Anschließend werden die Mitarbeiter einzeln in die Personalabteilung gerufen, wo ihnen mündlich mitgeteilt wird, dass eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag unterzeichnet werden muss. Eile-Argumente können unterschiedlich sein – „es ist vorteilhaft für Sie, da ist alles klar formuliert“, „sonst erhalten Sie keine Prämien“, „unterschreiben müssen sowieso alle“ usw.
Keine Sorge – Prämien werden Ihnen ausgezahlt, weil es für den Arbeitgeber unrentabel ist, sie zu kürzen Durchschnittsniveau Lohn - sein Bonus hängt davon ab. Und wenn sie nicht riskieren, nicht zu zahlen, lesen wir den Absatz * Was tun, wenn dem Mitarbeiter die Anreizzahlungen vorenthalten werden?
Und es gibt nur einen Grund: Für einen frühen oder rechtzeitigen Wechsel erhalten Manager einen Bonus.
Es gibt diejenigen, die sofort unterschreiben werden. Zur Freude und Erleichterung der Personalreferenten und Vorgesetzten.
4. Muss der Arbeitnehmer sofort eine Zusatzvereinbarung unterzeichnen?
Nein. Erstens müssen Sie Änderungen der von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags ZWEI MONATE SCHRIFTLICH MITTEILEN.
Gemäß dem Artikel des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation haben Sie 2 Monate Bedenkzeit. Wenn Sie Ihren Widerspruch in keiner Weise zeigen, werden Sie nach 2 Monaten trotzdem zu EC versetzt.
Wenn Sie auf der Kündigung oder in der an den Arbeitgeber gerichteten Bewerbung „nicht einverstanden“ schreiben, müssen Sie 2 Monate nach Unterzeichnung der Kündigung eine freie Stelle angeben, die Ihren Qualifikationen entspricht oder weniger bezahlt wird *
* Es ist wichtig, dass die Arbeitsbedingungen die Position des Arbeitnehmers im Vergleich zu den im Tarifvertrag vorgeschriebenen Bedingungen nicht verschlechtern, und die Stelle muss am selben Ort bereitgestellt werden, z. B. sollte ein Mitarbeiter eines Bezirkskrankenhauses in der Stadt dies nicht tun in eine Filiale im Dorf ziehen, es sei denn, der Kollektivvertrag sieht dies vor.
Wenn dies nicht der Fall ist oder im Falle einer Ablehnung gemäß Artikel 77, Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, können Sie entlassen werden.

Warum dann 2 Monate warten?

In einer Situation, in der der Arbeitgeber zunächst vom Arbeitnehmer verlangt, eine Zusatzvereinbarung zu unterzeichnen, ohne Änderungen im Tarifvertrag, der Bestimmung über Anreizzahlungen, vorzusehen, können wir von einer Verletzung des Überweisungsalgorithmus an die EG sprechen.
Die erste Phase des Übergangs ist die Ausarbeitung eines Tarifvertrags mit dem Gewerkschaftsausschuss, Bestimmungen zu Anreizen (da der Zusatzvertrag Anreizzahlungen enthalten wird, höchstwahrscheinlich mit Verweis auf den Tarifvertrag und die interne Regelung zu Anreizen).
Erst danach können Sie Änderungen am Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer vornehmen.
Apropos Kollektivvertrag, typ formular es ist in unseren Dokumenten ausgelegt, aber in jeder Institution kann das Gewerkschaftskomitee private Details verteidigen, da wir reden insbesondere über eine Vereinbarung, einen Vertrag - und dies impliziert Verhandlungen, Zugeständnisse und Vereinbarungen BEIDER PARTEIEN. Der Arbeitgeber wird sich die Gelegenheit nicht entgehen lassen, Ihren Kreis zu erweitern und zu vertiefen Offizielle Pflichten- Verpassen Sie also nicht die Gelegenheit, neue Rechte und Zuschläge zu erhalten.
Darüber hinaus sollten Ihnen Prämien auf gleicher Basis wie andere Arbeitnehmer gezahlt werden, solange Sie im Rahmen eines gültigen Arbeitsvertrags und der Bestimmung über die Abgrenzung von Leistungsprämien arbeiten. Auf Drohungen des Personalreferenten („da Sie keine Zusatzvereinbarung unterschrieben haben, steht Ihnen kein Bonusanspruch zu“) sofort eine schriftliche Begründung für eine solche Aussage verlangen.

Sind Arbeitnehmer, die keine medizinischen Dienstleistungen erbringen, in der Liste der Arbeitnehmer aufgeführt, die unter den Erlass des Präsidenten der Russischen Föderation fallen? Sollen ihre Gehälter erhöht werden?

Gemäß den behördlichen Dokumenten werden ein Statistiker, ein Buchhalter, ein Personalreferent einer Gesundheitseinrichtung nicht in die Liste der Arbeitnehmergruppen aufgenommen, die eine Gehaltserhöhung erhalten sollten, dies ist jedoch nicht verboten - falls das Zielniveau ist für die im Fahrplan angegebenen Arbeitnehmerkategorien erreicht werden. Diese Frage ist Sache des Arbeitgebers.
Gleiches gilt für Mitarbeiter von Kindereinrichtungen – die Anhebung ihrer Gehälter ist das Recht der Einrichtung.
Es ist wünschenswert, diese Punkte auch im Tarifvertrag widerzuspiegeln.

Wie schnell werden Lohnerhöhungen sein?
Die maximale Lohnerhöhung ist laut Fahrplan für 2017 vorgesehen.
Bis 2015 wird das Tempo jedoch gering sein. Dies ist in erster Linie auf die Tarifberechnung gemäß Bundesgesetz 354 vom 30. November 2011 „Über die Höhe und das Verfahren zur Berechnung des Versicherungsprämientarifs“ zurückzuführen.

Warum wurde meine Gehaltsabrechnung nicht erhöht?

Der Arbeiter sagt:
- wenn gemäß dem Präsidialerlass Nr. 597 und dem Fahrplan das Gehalt eines Arztes im Jahr 2013 129,7% des Durchschnitts der Region betragen sollte (für Ärzte in St. Petersburg sollte das Durchschnittsgehalt etwa 47.000 betragen), Wenn ich dann für anderthalb zwei Wetten arbeite, verdiene ich anderthalb bis zweimal mehr - 60-90.000.
Dies geschieht jedoch nicht. Warum?

Löhne werden derzeit für einen festgesetzt Individuell.

Wie wird der Durchschnittslohn berechnet?
Basierend auf der Anordnung von Rosstat Nr. 574 vom 30. Oktober 2012 erfolgt die Berechnung des Durchschnittsgehalts der Arbeitnehmer durch Division des Lohnfonds durch die Anzahl der PERSONEN für diese Kategorien von Arbeitnehmern (z. B. Leiter, Ärzte, Krankenschwestern). , Krankenschwestern werden separat gezählt). Angesichts des hohen Prozentsatzes interner Kombinationen in medizinischen Einrichtungen fällt das Durchschnittsgehalt gemäß der gemäß Verordnung 574 durchgeführten Überwachung höher aus als das Durchschnittsgehalt pro Satz.
Und dementsprechend gelten die Zielindikatoren grundsätzlich als erreicht - es müssen keine Mitarbeiter extra bezahlt werden! Und die Indikatoren werden erfüllt, die Tarife werden übernommen, und der Chefarzt erhält Anreizzahlungen für das Erreichen der festgelegten Indikatoren. Nur der Mitarbeiter ist ratlos.
Nicht alle Mitarbeiter werden die in der Roadmap festgelegten Beträge erhalten können. Das Gehalt hängt von Qualifikationen, quantitativen und qualitativen Arbeitsindikatoren ab. EIN TEIL DER ARBEITNEHMER WIRD DAS GEHALT IN DER HÖHE DES PRÄSIDENTENVERSCHLUSSES NICHT ERHALTEN. So wird STIMULATION erreicht.

Was tun in einer solchen Situation?
Es ist klar, dass die Anreizzahlungen des Arbeitgebers von 2013 bis 2014, insbesondere im Zusammenhang mit dem Übergang zu einem effizienten Vertrag, von der Erreichung des Zieldurchschnittslohns für die Einrichtung abhängen werden.
In einer solchen Situation wird er gezwungen sein, die Löhne seiner Mitarbeiter zu „strecken“.
Und jetzt denken wir darüber nach, was rentabler ist - wie ein normaler Mensch für eine Wette zu arbeiten, pünktlich nach Hause zu gehen oder zu gehen externe Kombination und ein Grundgehalt von 17.000 plus Prämien von bis zu 47.000 erhalten oder für zwei Positionen in einer Institution arbeiten, ein Gehalt von 34.000 verdienen und Prämien in Höhe von 13.000 erhalten?
Deshalb sehen viele Arbeiter einen Ausweg in den „italienischen Streiks“ – arbeiten streng nach Arbeitsgesetzbuch, bei der Erfüllung dienstlicher Aufgaben, Zulassungsmaßstäbe höchstens nach Maßgabe der Zulassungsordnung.

In dieser Ausgabe sagen wir Ihnen, welchen Risiken Gesundheitseinrichtungen in der Praxis nach der Umstellung auf einen effizienten Vertrag ausgesetzt sind.

Ziele und Ziele eines wirksamen Vertrages

Das von der Regierung der Russischen Föderation am 26. November 2012 genehmigte Programm zur schrittweisen Verbesserung der Lohnsysteme in staatlichen (kommunalen) Institutionen hat klare Ziele gesetzt:

Personalressourcen pflegen;
das Ansehen der Arbeit in haushaltsmedizinischen Einrichtungen steigern;
die Entlohnung des medizinischen Personals an das Qualitätsniveau der von ihm geleisteten Arbeit anzupassen.

Um diese Ziele bis 2018 im Gesundheitswesen zu erreichen, müssen eine Reihe von Aufgaben gelöst werden:

Nachteile und Vorteile

Während die Idee eines wirksamen Vertrages viel bringt, muss bei der Umsetzung die Wahrscheinlichkeit von Risiken berücksichtigt werden. Vor allem an Erstphase im neuen Lohnsystem arbeiten, wenn es viele Fragen gibt, wie viel Geld und wofür genau die Mitarbeiter von Gesundheitseinrichtungen bekommen werden.

„Es sollte die Gehaltsabrechnung so organisieren, dass sowohl die Komplexität der Arbeit als auch deren Qualität berücksichtigt werden“, sagt der Manager für Projektarbeit Firma SKB Kontur Alina GALIULINA. — Aber dazu ist es notwendig, das Problem der Lohnstruktur zu lösen. Bisher weisen alle vorgeschlagenen Systeme zur Bewertung der Arbeit von Ärzten eine Reihe von Mängeln auf. Ursprünglich war die Idee, Leistungskriterien für jede Position einzuführen, beispielsweise ein Punktesystem. Jeder Indikator für jede Fachrichtung wird in Punkten bewertet. Dann werden die Punkte des Mitarbeiters summiert, mit einer bestimmten Konstante multipliziert und der erhaltene Betrag an die Person ausgezahlt. Alles scheint logisch zu sein, aber diese Option ist schlecht, weil Sie jeden Monat die Punkte zählen müssen (und es können mehrere hundert Mitarbeiter in der Gesundheitseinrichtung sein), diese Daten an Ökonomen übermitteln, und sie müssen die Höhe der Zulagen berechnen eine kurze Zeit. Das ist einfach unrealistisch, zur Punkteberechnung braucht man eine Abteilung oder zumindest einen Mitarbeiter, der sich nur darum kümmert.“

Daher führten viele Gesundheitseinrichtungen, um einen großen Arbeitsaufwand mit der Bewertung zu vermeiden, ein Koeffizientensystem ein und sahen sich mit einem Defizit in der Lohnkasse konfrontiert. Dies geschah zum einen, weil die Gehaltsabrechnung nicht auf eine 100-prozentige Planerfüllung durch alle Mitarbeiter ausgelegt war, zum anderen aufgrund der allgemeinen Unterfinanzierung des Gesundheitswesens.

Nach Angaben der Rechnungskammer der Russischen Föderation belief sich der Geldmangel im Gesundheitswesen im Jahr 2014 aufgrund der obligatorischen Krankenversicherung auf 55,3 Milliarden Rubel.

Laut Irina TITOVA, Leiterin der Personalabteilung von Krasnoufimskaya RB, hatte ihre medizinische Einrichtung viele Probleme mit der Bezahlung. Trotz der Tatsache, dass laut Fahrplan der Basis- und der Anreizanteil der Zahlung 60 bzw. 40 % betragen sollten, ist in der Praxis bei weitem nicht alles der Fall und der Basisanteil ist viel geringer. Es ist also noch nicht ganz klar, wie das Lohnniveau erreicht werden kann, das in der vom Präsidenten der Russischen Föderation genehmigten Verordnung vorgesehen ist.

Gleichzeitig weist Irina TITOVA jedoch auf die Vorteile hin, einen Teil des Gehalts gemäß den Kriterien für die Bewertung der Arbeit zu zahlen: Dies ermutigt die Mitarbeiter, ihre Aufgaben zu 100% zu erfüllen.

„Mit der Einführung des neuen Vergütungssystems hat sich die Effizienz der Arbeit des Personals erhöht, die Effizienz hat zugenommen“, sagt Elena SERMYAGINA, Leiterin der Personalabteilung des Klinischen Regionalkrankenhauses Nr. 1 Swerdlowsk. — Natürlich ist für Personalreferenten und Ökonomen viel Arbeit hinzugekommen. Und wir müssen die Wirksamkeit eines wirksamen Vertrags weiter analysieren, aber bisher sind uns keine Minuspunkte besonders aufgefallen. Und bis heute wird eine viel systematischere Arbeit erwartet, die das Wesen der Einführung wirksamer Verträge rechtfertigt. Es sind noch viele organisatorische Maßnahmen zu ergreifen, aber am Ende wird ein wirksamer Vertrag im wahrsten Sinne des Wortes wirksam sein. Und dann wird der Mensch wissen, wofür und wofür er arbeitet, die Qualität seiner Arbeit und seine Einstellung zur Arbeit werden besser. An der Einführung eines wirksamen Vertrages sehe ich nichts Negatives. Es ist nur so, dass alles Neue von den Menschen mit Vorsicht wahrgenommen wird, und es gibt immer diejenigen, die das Neue nicht akzeptieren, die gerne im Alten leben.

In einigen Gesundheitseinrichtungen in der Region Swerdlowsk ist der Übergang zu einem wirksamen Vertrag erst vor kurzem erfolgt, aber aufgrund der Unterfinanzierung sind kaum positive Veränderungen zu erwarten.

„Ja, sie haben den Arbeitsvertrag umbenannt, erweitert, Pflichten hineingesteckt“, sagt der Leiter der Personalabteilung eines Kreiskrankenhauses. - Aber wenn es kein Geld gibt, dann ist dies nur eine weitere Obszönität der Regierung. Vielleicht haben einige Gesundheitseinrichtungen die Situation durch den Abbau von Schlüsselpositionen bei der Einführung eines wirksamen Vertrages verbessert, aber nicht alle. Aber neue Verantwortlichkeiten für Personalreferenten fallen wie ein Schneeball, die Berichterstattung hat sich vervierfacht.“

Mögliche Lösung

Die regionalen Abteilungen geben keine klare Antwort darauf, was zu tun ist, wenn nicht genügend Mittel vorhanden sind, um den Anreizanteil des Gehalts zu zahlen. Personalreferenten und Ökonomen verschiedener Gesundheitseinrichtungen versuchen daher, aus eigener Kraft einen Ausweg aus dieser Situation zu finden.

Das Karpinsky Central City Hospital war ebenfalls mit einem Mangel an Gehältern konfrontiert, und wie Tatyana VASILYSHINA, Leiterin der Personalabteilung, sagte, mussten sie mit den Mitarbeitern sprechen, die Situation erklären, warum die erhaltenen Beträge geringer als erwartet waren, und auch jeden Monat neue Vereinbarungen in die Zahlungsvereinbarung einführen. All dies fügt den Personalverantwortlichen natürlich zusätzlichen Papierkram hinzu.

In der GBUZ SO „Malyshevskaya GB“ wiederum sorgte die Einführung eines direkt wirksamen Vertrages nicht für wirtschaftliche Turbulenzen, aber die anschließende Kürzung der Krankenhausfinanzierung für 2015 brachte auch die Ökonomen der Gesundheitseinrichtungen in eine Sackgasse.

„Alternativ ist es notwendig, zunächst einen kleinen Koeffizienten für Anreizzahlungen zu machen, um die geplante Gehaltsabrechnung zu erfüllen. Aber wie können Sie im Voraus vorhersagen, wie der Mitarbeiter den Plan erfüllen wird? - sagt Alina GALIULINA. - Daher schließen jetzt die meisten medizinischen Einrichtungen wirksame Verträge entweder mit vagen Formulierungen oder ohne die Verschreibung von Indikatoren. Aber dann wird jeder Test ergeben, dass es keinen Sinn macht, einen wirksamen Vertrag abzuschließen. Die beste Weise- Berechnen Sie den korrekten Koeffizienten, indem Sie die Arbeit unter den Bedingungen eines wirksamen Vertrags für sechs Monate analysieren. Es kostet viel Mühe und Zeit."

Für das russische Gesundheitswesen war 2014 von einer Reihe wichtiger Veränderungen geprägt. Ab dem 1. Januar begannen medizinische Einrichtungen mit der Umstellung auf ein neues Vergütungssystem für Arbeitnehmer - einen wirksamen Vertrag. Wie die meisten anderen Reformen wirft diese Innovation bei vielen Organisationen immer noch Fragen und Bedenken auf. In der Praxis hat sich jedoch bereits bewiesen, dass nicht alles so gruselig ist, wie es auf den ersten Blick scheint.

Erste Schritte zu einer wirksamen Medizin

Für das russische Gesundheitswesen war 2014 von einer Reihe wichtiger Veränderungen geprägt. Ab dem 1. Januar begannen medizinische Einrichtungen, auf ein neues umzustellen Lohnsystem Arbeitskräfte - effizienter Vertrag. Wie die meisten anderen Reformen wirft diese Innovation bei vielen immer noch Fragen und Bedenken auf medizinische Organisationen. In der Praxis hat sich jedoch bereits bewiesen, dass nicht alles so gruselig ist, wie es auf den ersten Blick scheint. Betrachten Sie ein Beispiel, wie Sie nach den neuen Regeln komponieren können Arbeitsvertrag im medizinische Einrichtung , Installieren Pflichten der Ärzte, definieren Kriterien zur Bewertung der Wirksamkeit von Personalmaßnahmen, zuordnen Anreizzahlungen und Änderungen im System widerspiegeln Automatisierung von Personalakten.

Arbeitsvertrag neu

Der Präsident der Russischen Föderation hat in seiner Haushaltsbotschaft vom 28. Juni 2012 die Grundaufgabe im Gesundheitswesen für die kommenden Jahre formuliert: die Verbesserung der Qualität der öffentlichen und kommunalen Gesundheitsdienste. Um dieses Ziel zu erreichen, wurde beschlossen, von der geschätzten Finanzierung der Institutionen zur Einführung eines neuen Zahlungssystems - eines wirksamen Vertrags - überzugehen. Dies ist ein Arbeitsvertrag, der die Pflichten eines Gesundheitspersonals, die Vergütungsbedingungen, Indikatoren und Kriterien zur Bewertung der Wirksamkeit von Aktivitäten für die Zuweisung von Anreizzahlungen in Abhängigkeit von den Arbeitsergebnissen und der Qualität der erbrachten staatlichen (kommunalen) Dienstleistungen festlegt als soziale Unterstützungsmaßnahmen.

Beamte sind zuversichtlich, dass der Übergang zu einem neuen Lohnsystem qualifizierte Spezialisten für staatliche und kommunale medizinische Organisationen gewinnen und die Abwanderung von Personal zu privaten medizinischen Organisationen verhindern wird. Laut der Leiterin des russischen Gesundheitsministeriums, Veronika Skvortsova, fehlen in Russland 270.000 Pflegekräfte und etwa 40.000 Ärzte.

Seit Anfang 2014 haben bereits einige medizinische Einrichtungen auf ein neues Lohnsystem umgestellt. Das geht natürlich nicht an einem Tag: Sie müssen die entsprechende Dokumentation erstellen und eine Reihe von Änderungen an den HR-Automatisierungsprogrammen vornehmen.

Ural-Pioniere: Wirksamer Vertrag in der Praxis

Das Kinderkrankenhaus Nr. 5 der Stadt Jekaterinburg war eines der ersten, das wirksame Verträge beherrschte. Jetzt wurden die Ärzte des MBU Children's City Hospital No. 5 (es gibt mehr als 100 von ihnen) in das neue Lohnsystem überführt. Mit allen neu eingestellten Ärzten schließt die medizinische Einrichtung ebenfalls einen wirksamen Vertrag ab. Dieser Übergang war nicht einfach. Die direkten Teilnehmer der Veranstaltung – der Chefarzt, die Leiter der strukturellen Abteilungen des Krankenhauses – investierten viel Mühe und sahen sich mit einer Reihe von Schwierigkeiten konfrontiert.

Zunächst haben wir eine Mitteilung für Beschäftigte im Gesundheitswesen über bevorstehende Änderungen verfasst und dem neuen Dokument eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag beigefügt. Somit waren gemäß Artikel 72 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation alle Krankenhausmitarbeiter zwei Monate vor Inkrafttreten der Änderungen über die Neuerungen informiert. Um das Rad nicht neu zu erfinden, finden Sie den Arbeitsvertrag (Effektivvertrag) im Bereich des elektronischen Journals "Rechnungslegung in Haushaltsinstitutionen". Bei Bedarf hat die Institution das Recht, den Inhalt des Dokuments geringfügig zu ändern. Beispielsweise hat die Leitung des MBU Children's City Hospital No. 5 geringfügige Änderungen am Abschnitt "Job Responsibilities" und am Punkt "Payment" vorgenommen. Für jeden Arzt wurde Folgendes geklärt und spezifiziert:

amtliche Verpflichtungen;
Indikatoren und Kriterien zur Bewertung der Wirksamkeit von Aktivitäten;
die Höhe und die Bedingungen der Anreizzahlungen, die unter Berücksichtigung der empfohlenen Indikatoren festgelegt werden.

Kriterien zur Bewertung der Wirksamkeit: Gebrauchsanweisung

Die meisten Schwierigkeiten bereitete die Definition von Kriterien zur Bewertung der Wirksamkeit von medizinischem Personal. Um dieses Problem zu lösen, setzte das Krankenhaus eine Kommission ein, der die Leiter der Strukturabteilungen angehörten. Bei der Festlegung der Kriterien für die Bewertung der Tätigkeit von Krankenhausmitarbeitern beteiligte sich beispielsweise der stellvertretende Chefarzt für medizinische Arbeit an der Arbeit der Kommission, und wenn es sich um Mitarbeiter von Polikliniken handelte, dann der stellvertretende Chefarzt für ambulante Dienste. Oder Führungskräfte haben gemeinsam Kriterien zur Leistungsbewertung entwickelt und an die Personalabteilung zur Prüfung weitergeleitet. Als Ergebnis wurden für jede Fachrichtung fünf bis sieben Kriterien zur Bewertung der Wirksamkeit ärztlichen Handelns festgelegt.

Das Grundprinzip bei der Entwicklung von Leistungsindikatoren für medizinisches Personal zur Bestimmung der Höhe der Leistungszahlungen ist, dass das Verfahren und die Bedingungen für ihre Festlegung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer klar sind. Insbesondere für die Abteilung Labordiagnostik wurde festgestellt, dass die Erfüllung der geplanten Volumina bei Aufrechterhaltung der Verfügbarkeit der medizinischen Versorgung im Rahmen des staatlichen Garantieprogramms bis zu 100 Prozent 0 Punkte beträgt (keine Anreizzahlung), von 101 bis 103 Prozent - 1 Punkt (2000 Rubel), mehr 103 Prozent - 2 Punkte (4000 Rubel). Oder ein anderes Beispiel - Durchführung von Vorsorgeuntersuchungen bei Minderjährigen, einschließlich einer allgemeinen Analyse von Blut, Urin, Zucker: weniger als 95 Prozent - 0, mehr als 95 Prozent - 1 Punkt, mehr als 100 Prozent - 2 Punkte und so weiter. Wenn der Plan übererfüllt ist, erhalten die Mitarbeiter des Gesundheitswesens zusätzlich zu der garantierten Zahlung (Gehalt und Zulagen für die Position, Dienstzeit, Kategorie, Schädlichkeit) 20 bis 28 Tausend Rubel. Anreizzahlungen. Die konkrete Höhe hängt von der Spezialisierung des Arztes und dem Grad der Umsetzung des geplanten Arbeitsumfangs ab.

Zwei Kommissionen waren an der Wertung im MBU Children's City Hospital No. 5 beteiligt. Die erste Gruppe umfasst Abteilungsleiter. Sie überprüfen die Leistung des Gesundheitspersonals und vergeben Punkte für jedes Leistungsbewertungskriterium. Dann unterschreiben die Ärzte das Protokoll, bestätigen, dass sie mit der Höhe der Anreizzahlung oder mit deren Fehlen einverstanden sind. Dieses Dokument wird an die Kommission der zweiten Ebene weitergeleitet, wo der Chefarzt, der Chefökonom, der Hauptbuchhalter und der Leiter der Personalabteilung es genehmigen und zur Zahlung einreichen.

Leistungsprämien: Jede Zahl an ihrem Platz

Es war nicht einfach, die Lawine neuer Daten sofort zu bewältigen: Leistungsbewertungskriterien, Punkte, Prozentsätze. Es war notwendig, individuelle Aufklärungsarbeit mit Gesundheitspersonal zu leisten, um zu erklären, woraus sich die Garantiesumme zusammensetzt und woraus die Anreizzahlungen bestehen. Gesondert musste erklärt werden, dass der Arbeitnehmer in jedem Fall den garantierten Betrag und Anreizzahlungen erhält - nur wenn der Plan übererfüllt ist.

Die Einführung eines wirksamen Vertrages in einer medizinischen Einrichtung gestaltet sich ruhiger, wenn mit jedem Mitarbeiter eine individuelle Informationsarbeit durchgeführt wird. Bereits bei der Erstellung einer Benachrichtigung für Mitarbeiter hat die Personalabteilung zur Verdeutlichung zwei Tabellen erstellt, in denen die Kriterien für die Bewertung der Aktivitäten detailliert beschrieben wurden, dh wie viel Geld und wofür genau der Arzt erhält. Bei der Erstellung von Anhängen zu Vereinbarungen im Rahmen eines wirksamen Vertrags haben wir uns strikt an die Empfehlungen des russischen Gesundheitsministeriums gehalten: Alle Daten wurden in einer Tabelle zusammengefasst. Aber die Mitarbeiter haben schon verstanden, wo und welche Zahl herkommt.

In den ersten zwei Monaten ab dem Datum der Einführung eines wirksamen Vertrags im MBU Children's City Hospital Nr. 5 gab es eine Anpassungsphase: Medizinische Mitarbeiter wurden nicht wegen Nichteinhaltung des Plans mit einer Geldstrafe belegt, sodass sie sich an das Neue gewöhnen konnten System. Aber seit Mai 2014 begannen Strafen zu wirken.

Effiziente Vertrags- und Automatisierung von Personalakten

Die Tätigkeit von Personalreferenten medizinischer Einrichtungen ist jetzt automatisiert. Für den Übergang zu einem wirksamen Vertrag müssen daher nicht nur die Dokumentation und das Personal medizinischer Einrichtungen, sondern auch Programme zur Automatisierung von Personalakten vorbereitet werden. Im MBU Children's City Hospital No. 5 verwenden sie das "Kontur-Personal Medicine"-System. Effektive Verträge erfordern eine Anpassung des Programms, daher wandte sich die medizinische Einrichtung an einen begleitenden Spezialisten der Entwicklungsgesellschaft. Krankenhauspersonaloffiziere geben ihre beruflichen Verantwortlichkeiten im Abschnitt "Beschäftigungseinheiten" an. Sie schaffen zum Beispiel die Stelle „Kinderarzt“ und legen alle Aufgaben dort ab, damit sie automatisch in den Vertrag gezogen werden.

Sie können das Programm im Folgenden auch selbst konfigurieren Schritt für Schritt Empfehlungen Entwickler. Sie sind sehr vielseitig, wir werden sie unten geben.

Schritt 1. Richten Sie Anreizzahlungen basierend auf Ergebnissen ein Arbeitstätigkeit. Das Programm verfügt über ein spezielles Verzeichnis, das eine Liste dieser Zahlungen enthält. Für jeden müssen Sie die Bedingungen für den Erhalt festlegen. Beispielsweise können die Bedingungen für eine Zahlung für das Fehlen gültiger Beschwerden wie folgt lauten:

Mangel an begründeten Beschwerden - 1 Punkt;
1 oder mehr berechtigte Beschwerden - 0 Punkte.

Wenn das Verzeichnis nicht genügend Zahlungen enthält, können Sie diese hinzufügen. Die Einrichtung erfolgt in diesem Fall durch eine begleitende Fachkraft (Mitarbeiter des Entwicklers).

Schritt 2. In der Besetzungstabelle müssen Informationen darüber angegeben werden, welche Arten von Anreizzahlungen jeder Stabseinheit zustehen. Dazu müssen Sie in einem speziellen Attribut auf der Karte der etablierten Einheit aus dem Verzeichnis (dessen Einstellung in Schritt 1 beschrieben wird) Typen auswählen fällige Zahlungen. Gegenüber jeder solchen Zahlung müssen Sie die Kosten für einen Punkt in Rubel und die Häufigkeit der Zahlungen angeben.

Schritt 3. In besonderen Details auf der Karte der Stabseinheit ist es wünschenswert, die Gründe für die Stornierung von Zahlungen und eine Liste der beruflichen Verantwortlichkeiten anzugeben. Dann müssen Sie diese Informationen später nicht manuell in Form eines wirksamen Vertrages eingeben.

Die Umstellung des Krankenhauses auf einen wirksamen Vertrag erfordert von den Personalverantwortlichen noch mehr Sorgfalt und Verantwortung als die bisherige Betriebsweise, insbesondere bei der Einstellung einer Person. Der Personaler muss genau wissen, welche Kriterien der ausgeschriebenen Stelle entsprechen und wo er sie bekommt.

Es ist notwendig, die beruflichen Verantwortlichkeiten eines Mitarbeiters sorgfältig einzugeben und die entsprechenden Leistungskriterien in das Programm einzugeben. Auch wenn das HR-Programm (im Abschnitt „Zahlung“) alle Kriterien zur Bewertung von Aktivitäten enthält, müssen Sie immer noch das richtige auswählen. Denn wer das falsche Kriterium eingibt, kann negative Folgen haben. Angenommen, ein Mitarbeiter hat den Vertrag bereits gelesen und unterschrieben, und dann stellt sich heraus, dass er wegen etwas, das nicht im Vertrag steht, mit einer Geldstrafe belegt wurde. Erfahrungsgemäß ist es sehr sinnvoll, wenn jeder Mitarbeiter der Personalabteilung eine Kriterienliste mit Punkten und Beträgen immer griffbereit auf seinem Desktop hat. Wenn Sie dann die Dokumente ausfüllen, können Sie alles schnell überprüfen.

Siehe auch:
- Effizienter Vertrag
- Steueranreize für Haushaltsinstitutionen
- Vergütungssysteme der Haushaltsinstitutionen 2014
- Das Vergütungssystem der Staatsbediensteten 2014
- Lohnerhöhung

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Das Konzept eines wirksamen Vertrags ist im Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 26. November 2012 Nr. 2190-r verankert, mit dem das Programm zur schrittweisen Verbesserung des Lohnsystems in staatlichen (kommunalen) Institutionen für 2012 genehmigt wurde. 2018. Es handelt sich um einen Arbeitsvertrag, der das Schema zur Berechnung der Vergütungshöhe in Abhängigkeit von seiner Wirksamkeit detailliert beschreibt. Alle Arbeitgeber im öffentlichen Dienst waren verpflichtet, solche Verträge mit Arbeitnehmern abzuschließen. Beschäftigte im Gesundheitswesen sind da keine Ausnahme.

Aufgaben und Kriterien für einen wirksamen Vertrag im Gesundheitswesen

Die Einführung eines Systems wirksamer Verträge im Gesundheitswesen verfolgt folgende Aufgaben:

Steigerung des Ansehens der Arbeit in haushaltsmedizinischen Einrichtungen;
Erhaltung Humanressourcen;
Anpassung der Lohnhöhe an die Qualität und den Umfang der erbrachten Dienstleistungen.

Aus diesen Aufgaben ergibt sich, dass das Hauptziel der neuen Art von Verträgen darin besteht, medizinisches Personal zu mehr Leistung zu motivieren hohe Ergebnisse in Professionelle Aktivität, sowie eine umfassende Verbesserung der Servicequalität. Dazu werden spezielle Kriterien zur Bewertung der Wirksamkeit der Arbeit eingeführt, die im Arbeitsvertrag festgelegt werden. Bei ihrer Bestimmung wird empfohlen, sich auf die Verordnung des Gesundheitsministeriums der Russischen Föderation Nr. 421 vom 28.06.2013 und die Verordnung des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation Nr. 287 vom 01.07. 2013.

Ein wirksamer Vertrag im Gesundheitswesen: Leistungsbewertungskriterien

Beispiele für Kriterien zur Beurteilung der Qualität der Arbeit von Ärzten können das Fehlen von sein:

medizinische Fehler und Todesfälle;
Fehler bei der Arbeit mit der Dokumentation, Verstöße gegen den Arbeitsablauf und andere Verfahren;
berechtigte Ansprüche an die Qualität der Arbeit;
Verstöße im Zusammenhang mit der Erfüllung von Amtspflichten und Weisungen.

Was Krankenschwestern und anderes medizinisches Personal betrifft, sollte ihre Arbeit nicht Folgendes umfassen:

Verstöße bei der Meldung, Lagerung und Abrechnung von Drogen;
Verstöße in der Reihenfolge der Pflege und Beobachtung von Patienten;
Beschwerden von Ärzten etc.

Die Liste der Kriterien ist bei weitem nicht vollständig, sie kann verschiedene statistische Indikatoren enthalten, wie die Anzahl der aufgenommenen Patienten, den Prozentsatz der Geimpften und so weiter.

Ein Beispiel für einen wirksamen Vertrag im Gesundheitswesen

Im neuen Vertrag sollte neben dem Schema zur Bewertung der Arbeitsqualität das Verfahren für verschiedene Zahlungen beschrieben werden. Normalerweise besteht die Bezahlung in medizinischen Einrichtungen aus einem Gehalt, Leistungsprämien, Entschädigungen und Prämien. Die Höhe der Entschädigung darf nicht niedriger sein als die im Arbeitsrecht festgelegte. Sie können für die Kombination von Positionen, schwierige und schädliche Arbeitsbedingungen, Nachtarbeit, die Vertretung eines abwesenden Mitarbeiters usw. angesammelt werden.

Anreizzahlungen werden gemäß dem Schreiben des Gesundheitsministeriums Nr. 16-3/10/2-6752 vom 04.09.2014 gezahlt für:

hohe Arbeitsintensität;
die Qualität der erbrachten Dienstleistungen;
Berufserfahrung und Betriebszugehörigkeit;
Leistungsergebnisse für einen bestimmten Zeitraum.

Alle Bedingungen zur Berechnung der Zuzahlungen sind mitarbeiterbezogen zu vereinbaren.

Nachfolgend können Sie ein Muster für einen wirksamen Vertrag im Gesundheitswesen herunterladen.

Übergang zu effizienten Verträgen im Gesundheitswesen

Ein Arbeitnehmer, der eine Stelle bekommt, unterzeichnet eine Vereinbarung, die gemäß den neuen Regeln erstellt wurde. Mit denen, die zuvor in der Organisation gearbeitet haben, wird eine zusätzliche Vereinbarung getroffen, in der alle Neuerungen vorgenommen werden. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitnehmer über die geplanten Änderungen mindestens zwei Monate vor deren Einführung zu informieren. Verweigert ein Arbeitnehmer den Abschluss einer Zusatzvereinbarung, so kann der Arbeitsvertrag mit ihm gemäß Absatz 7 gekündigt werden Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Es wird empfohlen, den Übergang nach folgendem Algorithmus vorzunehmen:

Der Leiter erlässt eine Anordnung zur Umsetzung neuer Verträge.
Es wird eine Arbeitsgruppe eingerichtet, der Vertreter der Gewerkschaften, Arbeitnehmer und Manager angehören.
Effizienzkriterien werden entwickelt.
Für neue Mitarbeiter werden Musterarbeitsverträge und für bestehende Mitarbeiter Zusatzvereinbarungen erstellt.
Mitarbeiter werden über anstehende Änderungen informiert.
Die Vergütungsverordnung wird geändert (über die Einführung von Anreizzahlungen in Abhängigkeit vom Arbeitsergebnis), die Mitarbeiter werden mit dem Dokument zur Unterschrift vertraut gemacht.
Es werden Änderungen vorgenommen Berufsbeschreibungen, Arbeiter lernen sie unter der Unterschrift kennen.

Ein wirksamer Vertrag im Gesundheitswesen: Chancen und Risiken

Aus der Redaktion:

Wie wir versprochen haben, veröffentlichen wir weiterhin Materialien im Zusammenhang mit einem wirksamen Vertrag im Gesundheitswesen. Dieses Thema ist viel umfassender als die Fragen der Vergütung von Gesundheitspersonal. Das heutige Material widmet sich den Chancen und Risiken, die mit der Umsetzung eines wirksamen Vertrags verbunden sind, sowie Vorschlägen, um bestehenden Risiken und Bedrohungen entgegenzuwirken. In den nächsten Ausgaben der Zeitschrift werden wir das Thema fortsetzen: Es werden Materialien zu den regionalen Aspekten der Umsetzung eines wirksamen Vertrags, Analysen verschiedener Lohnsysteme usw. veröffentlicht. Wir laden unsere Leser ein, sich an der Diskussion der aufgeworfenen Fragen zu beteiligen.

Chefredakteur N.G. Kurakova

Maßnahmen zur Umsetzung eines wirksamen Vertrages werden immer konkreter. Neben den bekannten*(1) gibt es immer mehr neue Dokumente, die sich diesem Thema widmen. Erwähnenswert ist zum Beispiel der Aktionsplan („Fahrplan“) „Branchen im Wandel soziale Sphäre mit dem Ziel, die Effizienz der Gesundheitsversorgung zu verbessern“, genehmigt durch die Regierungsverordnung Russische Föderation vom 28. Dezember 2012 N 2599-r. Der Zweck dieses „Fahrplans“ ist die Verbesserung der Qualität der medizinischen Versorgung auf der Grundlage der Verbesserung der Effizienz medizinischer Organisationen und ihrer Mitarbeiter.

In Übereinstimmung mit diesem Beschluss wurde eine Reihe von Anordnungen des russischen Gesundheitsministeriums erlassen, darunter die Anordnung Nr. 1706 vom 29. Dezember 2012 „Über die Genehmigung von Richtlinien für die Entwicklung von Aktionsplänen („Fahrpläne“) durch die Exekutive Behörden der Teilstaaten der Russischen Föderation "Änderungen in sozialen Sektoren zur Verbesserung der Effizienz der Gesundheitsversorgung im Fachgebiet der Russischen Föderation".

Wir sehen, dass die Maßnahmen im Zusammenhang mit der Einführung eines wirksamen Vertrags weit über Fragen hinausgegangen sind, die direkt mit der Entlohnung von Arbeitnehmern zusammenhängen: Dies sind Fragen des Arbeitsrechts und der Arbeitsrationierung sowie der Qualität der medizinischen Versorgung und der Effizienz der Gesundheitsversorgung Institutionen im Allgemeinen usw. d.

Die wichtigsten Maßnahmen im Zusammenhang mit der Einführung eines wirksamen Vertrags können nur begrüßt werden. Allein die Tatsache, dass die Lohnerhöhung nicht als Selbstzweck gesehen wird, verdient eine positive Bewertung – die Aufgabe besteht darin, eine ernsthafte Gegenleistung in Form einer Verbesserung der Verfügbarkeit und Qualität der medizinischen Versorgung zu erzielen. Und die Betonung des Begriffs „effektiv“ in Bezug auf den Vertrag ist kein Zufall – im Rahmen der geltenden Arbeitsgesetzgebung und der akzeptierten Formen von Arbeitsverträgen ist es einfach, nur positive Anreize (Ermutigung) zu implementieren. Es ist äußerst schwierig oder sogar unmöglich, eine strikte Forderung an die Arbeitnehmer zu stellen, die Bezahlung für schlechte Arbeit zu kürzen.

Es kann auch als richtige Entscheidung gewertet werden, dass die Durchführung eines wirksamen Vertrages gleichzeitig mit einer Erhöhung erfolgt allgemeine Ebene Vergütung, vorgesehen durch Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation vom 7. Mai 2012 N 597 „Über Maßnahmen zur Umsetzung der staatlichen Sozialpolitik“ (im Folgenden als Dekret des Präsidenten bezeichnet). In der Tat ist es schwierig, ernsthafte Anforderungen an das Volumen und die Qualität der Arbeit zu stellen, wenn das derzeitige eher niedrige Vergütungsniveau für medizinisches Personal besteht. Eine Anhebung des allgemeinen Vergütungsniveaus schafft gute Voraussetzungen für eine steigende Nachfrage des medizinischen Personals nach den Ergebnissen seiner Arbeit. Auf der anderen Seite bringt eine Gehaltserhöhung alleine noch wenig: Wenn Sie die Löhne der Arbeiter einfach zum Beispiel um das 2-fache erhöhen, werden sie nicht doppelt so gut arbeiten – es braucht angemessene Maßnahmen der Verantwortung. Die Gleichzeitigkeit dieser Maßnahmen ermöglicht es, den bestehenden „Teufelskreis“ zu durchbrechen.

Dennoch können Versuche eines "einmaligen" Übergangs zu einem wirksamen Vertrag mit Problemen behaftet sein negative Konsequenzen. Dabei ist nicht nur die vorherrschende Mentalität des medizinischen Personals zu berücksichtigen ("Rundumverteidigung" beim Versuch, die Nachfrage nach Arbeitsergebnissen zu steigern, Erpressung mit Entlassungen - schließlich wird das Personalproblem nicht von heute auf morgen gelöst Zustandekommen eines wirksamen Vertrages etc.). Auch der Lohn muss berücksichtigt werden. Wenn wir uns die Dynamik der ungefähren (Richt-)Werte des Verhältnisses der Durchschnittslöhne der Beschäftigten im Gesundheitswesen und der Durchschnittslöhne in den Teilstaaten der Russischen Föderation in den Jahren 2012-2018 * (2) ansehen, werden wir sehen dass das Tempo der Lohnerhöhungen bis 2015 eher bescheiden ist - ein signifikanter Lohnsprung wird erst in den Jahren 2016-2017*(3) erwartet. Diese „Verzögerung“ ist kein Zufall. Erstens sollte bis 2015 die finanziell kostspielige schrittweise Erhöhung der Versicherungsprämien für die Versicherung der nicht erwerbstätigen Bevölkerung, die von den Teilstaaten der Russischen Föderation gezahlt werden, abgeschlossen sein (vor diesem Zeitraum ist eine Zahlung möglich nicht alle des Bundesgesetzes der Russischen Föderation vom 30. November 2011 N 354-FZ „Über die Höhe und das Verfahren zur Berechnung des Versicherungsprämiensatzes für die obligatorische Krankenversicherung der nicht erwerbstätigen Bevölkerung“ eine Versicherungsprämie in Höhe von 18.864,6 Rubel pro Nichterwerbstätigem pro Jahr). Eine gleichzeitige Erhöhung der Löhne der Staatsbediensteten wäre für einige Regionen unerträglich. Zweitens besteht die Hoffnung, dass sich die wirtschaftliche Lage des Landes bis zum genannten Termin verbessern wird.

Aber auf die eine oder andere Weise ist es unter Berücksichtigung der bestehenden Realitäten unserer Meinung nach nicht ratsam, die Verschärfungsanforderungen für medizinisches Personal sofort vollständig einzuführen - dieser Prozess sollte schrittweise erfolgen und im Allgemeinen der Wachstumsrate ihrer Löhne entsprechen. Äußerst negativ kann die Situation empfunden werden, wenn bei einer nominellen Lohnerhöhung um 5-7 % Maßnahmen eingeführt werden, die die Möglichkeit einer viel stärkeren (wenn auch gerechtfertigten) Lohnkürzung vorsehen.

Es sollte anerkannt werden, dass leider eine Reihe einzigartiger Gelegenheiten vertan wurden, um die Abhängigkeit der Löhne von der Leistung, einschließlich der Qualität der medizinischen Versorgung, festzustellen. Eine hervorragende potenzielle Möglichkeit, die sich ergebenden Indikatoren bei den Löhnen zu berücksichtigen, ergab sich mit der Einführung von zusätzlichen Zahlungen an Mitarbeiter des Kreisdienstes und der Krankenwagen, Sanitäter im Rahmen des vorrangigen nationalen Projekts "Gesundheit". Außerdem könnte ein schrittweiser Übergang zur Feststellung der Abhängigkeit der Löhne von den erzielten Ergebnissen sichergestellt werden. Offiziell wurde angenommen, dass beispielsweise zusätzliche Zahlungen an Mitarbeiter des Bezirksdienstes (10 und 5 Tausend Rubel) für die Erfüllung "der staatlichen Aufgabe für die Bereitstellung zusätzlicher medizinischer Versorgung" geleistet werden. Arbeitsbeziehungen zwischen angegebenen Mitarbeiter und Einrichtungen des Gesundheitswesens, um im Zusammenhang mit der Erfüllung der staatlichen Aufgabe zur Erbringung zusätzlicher medizinischer Versorgung einen zusätzlichen Arbeitsaufwand zu leisten, wurden sie durch den Abschluss von Zusatzvereinbarungen zu Arbeitsverträgen formalisiert. Die Verträge sahen vor, dass dem Arbeitnehmer Verpflichtungen auferlegt werden, je nach Position im Rahmen der von ihm gesetzlich festgelegten Arbeitszeit einen zusätzlichen Arbeitsaufwand zu leisten. Für die Erfüllung zusätzlicher Aufgaben erhielten die Mitarbeiter eine zusätzliche Vergütung in Form einer attraktiven Gehaltsprämie. Es wurde davon ausgegangen, dass die Nichterfüllung dieser Verpflichtungen als Grundlage für die Reduzierung oder vollständige Streichung von Zuzahlungen dienen könnte. Es stellte sich jedoch heraus, dass diese Zahlungen unter keinen Umständen gekürzt werden konnten - es war unmöglich, Mitarbeiter für die Nichterfüllung zusätzlich übertragener Aufgaben finanziell zu bestrafen. Dementsprechend blieb der erwartete Effekt in Form einer Verbesserung der medizinischen Versorgung aus der Einführung dieser Zahlungen aus (obwohl die Aufgabe der Personalbindung teilweise gelöst wurde). Also das einzigartige Chance Die Koppelung zumindest eines Teils der Löhne an die Ergebnisse der Arbeit wurde nicht umgesetzt.

Es sei darauf hingewiesen, dass jetzt Mittel für diese Zwecke im Rahmen des Gesamtbetrags der Subventionen erhalten werden, die den territorialen Fonds der obligatorischen Krankenversicherung aus dem Bundesfonds zugewiesen werden. Das heißt, die konstituierenden Einheiten der Russischen Föderation haben das Recht, den Betrag und die Bedingungen für die Leistung dieser Zahlungen unabhängig zu bestimmen, einschließlich der Entscheidung, den Betrag der Zahlungen zu reduzieren, wenn die festgelegten Anforderungen nicht erfüllt werden.

Es besteht die Hoffnung, dass jetzt die Chance, höhere Löhne an Leistung zu koppeln, nicht verpasst wird.

Zudem bestehen gute Voraussetzungen für die Umsetzung eines wirksamen Vertrages. Dies sind zunächst einmal neue Rahmenbedingungen für die Tätigkeit staatlicher (kommunaler) Institutionen im Zusammenhang mit der laufenden Reform des öffentlichen Sektors im Rahmen der Umsetzung Bundesgesetz vom 8. Mai 2010 N 83-FZ "Über Änderungen bestimmter Gesetzgebungsakte der Russischen Föderation im Zusammenhang mit der Verbesserung der Rechtsstellung staatlicher (kommunaler) Institutionen".

In der Haushaltsrede des Präsidenten der Russischen Föderation vom 28. Juni 2012 zur Haushaltspolitik in den Jahren 2013-2015 heißt es: „Der rechtliche Rahmen für die Ablehnung der geschätzten Finanzierung von Institutionen und die Einführung eines neuen Lohnsystems wurde bereits geschaffen. Jetzt ist die Aufgabe überall einzuführen und die praktische Umsetzung sicherzustellen einen neuen Mechanismus zur Finanzierung staatlicher und kommunaler Einrichtungen, der bereits gesetzlich vorgesehen ist, und in den Einrichtungen selbst - den Übergang zu einem "wirksamen Vertrag" sicherzustellen, der die Bedingungen der Vergütung und die " Sozialpaket“ des Arbeitnehmers in Abhängigkeit von der Qualität und Quantität der von ihm erbrachten Arbeitsleistungen. Der Vertrag“ soll auch die Wettbewerbsfähigkeit des Landes als Arbeitgeber auf den regionalen Arbeitsmärkten und die Vergleichbarkeit der Arbeitskosten in Land, Kommune u private Sektoren der Wirtschaft.

Unter den Bestimmungen des erwähnten neuen Rechts- und Regulierungsrahmens, der im Rahmen der Reform des öffentlichen Sektors geschaffen wurde, können die folgenden Punkte hervorgehoben werden, die zur Umsetzung eines wirksamen Vertrags beitragen:

Staatliche (kommunale) Gesundheitseinrichtungen, kraft der Abschaffung der subsidiären Haftung des Eigentümers für die Verpflichtungen der autonomen und Haushaltsinstitutionen, die Erweiterung der Arten von Vermögenswerten, für die sie für ihre Verbindlichkeiten haften, die Erhöhung der persönlichen Verantwortung der Manager für das Vorhandensein überfälliger Verbindlichkeiten usw., werden nicht nur interessiert - sie werden gezwungen, ihre Aktivitäten effizienter auszuführen;

Die Rolle des Einkommens aus einkommenschaffenden Tätigkeiten, die die Verwendung anderer beinhalten, mehr effiziente Systeme Löhne;

Die Unabhängigkeit der Institutionen nimmt in vielen Bereichen zu, auch in Vergütungsfragen etc.

Eine gute Voraussetzung für die Umsetzung eines wirksamen Vertrags ist die Erfahrung mit der Umsetzung von Modernisierungsprogrammen im Gesundheitswesen, in deren Rahmen gewisse Erfahrungen bei der Entwicklung von Kriterien zur Bewertung der Arbeit einer Reihe von Kategorien von medizinischem Personal gesammelt wurden. Eine andere Sache ist, dass im Rahmen der Umsetzung von Modernisierungsprogrammen die echte Lohnbindung nicht immer durchgeführt wurde. Versicherungsorganisationen konnten gemäß der Zusatzvereinbarung zum Vertrag der Einrichtung einen zusätzlichen Teil des für die Umsetzung der Norm vorgesehenen Tarifs entziehen, wenn die Norm nicht vollständig umgesetzt wurde. Aber erstens bestand innerhalb der Einrichtungen in der Regel kein Zusammenhang zwischen dem zusätzlichen Entgelt eines Mitarbeiters und der Höhe des für die Behandlung eines bestimmten Patienten erhaltenen Entgelts. Und zweitens stand die Kürzung der Vergütung für die erbrachten medizinischen Leistungen durch die Krankenkasse nicht in direktem Zusammenhang mit der Qualitätsbewertung - Versicherungsorganisation könnte einen zusätzlichen Teil des Tarifs für die Tatsache der Nichteinhaltung des Standards streichen, unabhängig davon, wie viel es notwendig war, den Standard in diesem speziellen Fall vollständig einzuhalten, unter Berücksichtigung des Gesundheitszustands des Patienten, des Vorhandenseins von Begleiterscheinungen Krankheiten usw.

Wie bereits erwähnt, enthält ein wirksamer Vertrag eine Reihe positiver Ideen, Bestimmungen und Möglichkeiten zur Verbesserung der Funktionsweise der Gesundheitsversorgung. Aber es ist notwendig, die möglichen Gefahren zu berücksichtigen, die mit dem Prozess der Umsetzung eines wirksamen Vertrages verbunden sind, um sie so weit wie möglich zu verhindern.

Insbesondere in Übereinstimmung mit der Verordnung der Regierung der Russischen Föderation vom 26. November 2012 N 2190-r "Über die Genehmigung des Programms zur schrittweisen Verbesserung des Lohnsystems in staatlichen (kommunalen) Institutionen für 2012-2018" ( im Folgenden als Verordnung bezeichnet), wird die Berechnung der tatsächlichen Höhe des Durchschnittslohns für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern im Verhältnis zum Durchschnittslohn im entsprechenden Subjekt der Russischen Föderation pro 1 Person berechnet (basierend auf statistischen Daten über die Anzahl der Angestellten). Gleichzeitig umfasst die Höhe der aufgelaufenen Löhne von Arbeitnehmern auf der Gehaltsliste für die Haupttätigkeit die Vergütung für interne Kombination, sowie Vergütungen aus zivilrechtlichen Verträgen, die von Arbeitnehmern auf der Gehaltsliste mit ihrer Einrichtung abgeschlossen werden. Es ist bekannt, dass im Gesundheitswesen ein hohes Maß an Teilzeitarbeit und Erfüllung herrscht Zusätzliche Arbeit, die laut Gesetz nicht zur Teilzeitbeschäftigung gehören, sondern ihr entsprechen. Die vom Orden genehmigte Methodik vergleicht das Gehalt eines medizinischen Personals, das mit 1,5-2 Sätzen arbeitet Gehalt"durchschnittlicher" Arbeiter für die Region, der zu einem Tarif von etwa 1,25 arbeitet. Daher sind viele Mediziner, die das Wesen der Methodik kennengelernt haben, enttäuscht, denn aufgrund von Teilzeitjobs, Kombinieren von Positionen, zusätzlichen Pflichten, Bezahlung für die Erbringung bezahlter Dienstleistungen usw. und die gegenwärtigen Löhne könnten hoch genug sein, um keinen ernsthaften weiteren Erhöhungen ausgesetzt zu sein.

Dasselbe gilt für die folgende Bestimmung der Verordnung: „Bei der Bewertung des Verhältnisses der Löhne bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern, die durch den Erlass des Präsidenten festgelegt wurden, und des Durchschnittslohns in der Region werden alle Löhne berücksichtigt, die der Arbeitnehmer aus allen Quellen erhält berücksichtigt." Einerseits ist das gut - es wird Anreize für die Entwicklung offizieller kostenpflichtiger Dienste auf allen Ebenen geben: Von den Leitern der Teileinheiten der Russischen Föderation bis zu den Leitern der Institutionen wird es in diesem Bereich weniger unangemessene Einschränkungen geben . Gleichzeitig ist dies eine gute Voraussetzung, um das Schattengeld für die medizinische Versorgung zu reduzieren. Aber auch hier können sich Arbeitnehmer, die offiziell bezahlte Dienstleistungen erbringen (sei es während der regulären oder arbeitsfreien Zeit), betrogen fühlen – schließlich ist es nicht der Staat, der ihnen Lohnerhöhungen gewährt, sondern sie selbst.

Angesichts dessen bedarf es einer guten Aufklärungsarbeit, die echte Aussichten auf eine (bei allen Vorbehalten sehr ernste) Lohnerhöhung aufzeigt, ohne falsche Erwartungen zu wecken.

Und obwohl die Gehaltserhöhung für medizinisches Personal in jedem Fall erheblich sein wird, branchenspezifische Besonderheiten sollten noch berücksichtigt werden.

Des Weiteren. Bis jetzt gibt es in vielen grundlegenden Fragen Unklarheiten. Dies betrifft insbesondere die Festlegung, welche konkreten Arbeitnehmer den im Dekret des Präsidenten vorgesehenen Lohnerhöhungsmaßnahmen unterliegen. Wir sprechen zum Beispiel von Ärzten und Mitarbeitern medizinischer Organisationen mit höherer medizinischer (pharmazeutischer) oder anderer Hochschulausbildung, die medizinische Dienstleistungen erbringen (die medizinische Versorgung sicherstellen). „Einerseits ist es gut, dass sie dies nicht getan haben vergessen (was in vielen Fällen geschehen ist) Arbeitnehmer mit einer höheren nicht-medizinischen Ausbildung (z Erbringung medizinischer Dienstleistungen" bedeutet. Ob Statistiker oder Methodiker? Wäre es fair, ihnen die für die Hauptkategorie von Ärzten vorgesehene Gehaltserhöhung vorzuenthalten. höhere Bildung, Diskussion über die Druckkammer? Werden Krankenschwestern ohne medizinischen Abschluss nach dem Präsidialerlass Anspruch auf eine Gehaltserhöhung haben (sie gelten nach der neuen Gesetzgebung nicht als medizinisches Personal)? Diese Themen sind umso relevanter, als es im Wesentlichen die Aufgabe eines jeden Mitarbeiters ist, der nicht unmittelbar medizinische Versorgung leistet, die Sicherstellung der medizinischen Versorgung.

Die Präzisierung dieser Bestimmungen ist auch unter einem anderen Gesichtspunkt wichtig: Die Einführung eines wirksamen Vertrags sollte nicht selektiv sein – er sollte für alle Beschäftigten des öffentlichen Sektors gelten (es sollten selektive Maßnahmen in Bezug auf verschiedene Kategorien von Arbeitnehmern getroffen werden, unter Berücksichtigung die Merkmale ihrer Arbeit). Das mangelnde Interesse an den Gesamtergebnissen der Tätigkeit der Institution von Mitarbeitern, die für Logistik (einschließlich Medikamente), Wartung von Geräten usw , um die erwarteten Ergebnisse zu erzielen).

In diesem Zusammenhang erinnern wir daran, dass gemäß dem Dekret des Präsidenten geplant ist, die Löhne nicht nur für Ärzte, Krankenschwestern und medizinisches Nachwuchspersonal zu erhöhen, sondern auch "Löhne für Arbeitnehmer im Haushaltssektor der Wirtschaft zu erhöhen". , allerdings ohne Angabe des erhöhten Niveaus. Um eine weitere Verzerrung des Vergütungsniveaus der Mitarbeiter von Gesundheitseinrichtungen zu vermeiden (was eines der Risiken bei der Einführung eines wirksamen Vertrags darstellt), ist daher eine mehr oder weniger vergleichbare Erhöhung des Vergütungsniveaus aller Mitarbeiter erforderlich.

In diesem Zusammenhang würde ich mir wünschen, dass in Zukunft sowohl die konstituierenden Einheiten der Russischen Föderation (Gemeinden) als auch die Institutionen Mittel suchen würden, um die Löhne nicht nur für die im Dekret des Präsidenten vorgesehenen Personalkategorien zu erhöhen, sondern auch für die Die Inspektoren wiederum würden nicht daran festhalten, dass in dem festgelegten Präsidialerlass die Löhne von Arbeitnehmern erhöht wurden, die ihrer Meinung nach keinen Anspruch auf eine Erhöhung hatten (damit dies nicht als "Geldmissbrauch" angesehen würde), etc.).

Betrachten wir einen weiteren wichtigen Punkt. Die Verordnung sieht vor: „Sicherung der Differenzierung der Vergütung des Haupt- und sonstigen Personals, Optimierung der Ausgaben für Verwaltungs- und Führungs- und Hilfskräfte, unter Berücksichtigung des maximalen Anteils der Ausgaben für die Vergütung ihrer Arbeitskraft im Lohnfonds der Anstalt als 40 %."

Die Notwendigkeit, die Gehaltskosten für Verwaltungs- und Führungspersonal zu optimieren, steht außer Frage - sie werden oft aufgrund von Überzahl, unangemessen hohen Gehältern usw. überbewertet.

Eine Analyse der Erfahrungen der Regionen zeigt, dass die Hauptmaßnahmen zur Reduzierung der Kosten für die Unterhaltung von anderem Personal normalerweise Folgendes umfassen:

Normative Festlegung von Grenzwerten für den Anteil des Verwaltungs- und Führungspersonals an der Struktur der regulären Stellen von Institutionen (oder in der Lohnkasse);

Übertragung einiger wirtschaftlicher Funktionen an medizinisches Nachwuchspersonal;

Reorganisation von Gesundheitseinrichtungen zum Abbau von Führungskräften;

Übertragung eines Teils der Funktionen von Gesundheitseinrichtungen ins Outsourcing.

Doch leider zeigen nicht alle diese Maßnahmen einen wirklich positiven Effekt. Die Praxis zeigt also, dass Outsourcing - wirksames Mittel Arbeitskosten für andere Mitarbeiter zu reduzieren. Aber in der Regel kein wirksames Mittel zur Einsparung der Gesamtkosten der Einrichtung ist die Verlagerung einer Reihe von Funktionen ins Outsourcing, wie z. B.: Patientenversorgung in Krankenhäusern, Reinigung, Sicherheit usw. in Allgemeiner Fall führt nicht zu einer Reduzierung, sondern zu einer Erhöhung der Kosten. Darüber hinaus gibt es in Bezug auf andere zum Outsourcing übertragene Funktionen keinen einzigen allgemeinen Grundsatz - alles wird durch die Merkmale der Institution, das Volumen der übertragenen Dienstleistungen, Markt Preise Darsteller usw. Es ist erwähnenswert, dass es nicht schwierig ist, die spezifizierte Anforderung zu erfüllen, die Kosten für Verwaltungs- und Führungspersonal durch Auslagerung zu senken. Aber es gilt, richtig zu priorisieren: Die Regelung des Gehaltsanteils des Verwaltungs- und Führungspersonals ist eine engere (speziellere) Aufgabe als die Steigerung der Effizienz der Institution als Ganzes. Die Nichteinhaltung der in Betracht gezogenen Anforderung innerhalb einer bestimmten Institution (übrigens besagt der Präsidialerlass nicht, dass diese Anforderung in Bezug auf jede Institution eingehalten werden muss) sollte kein Grund für Repressionen in Bezug auf die Leiter der Institutionen sein - eine Analyse aller Umstände ist erforderlich.

Das Wichtigste ist jedoch, dass sich die Gesundheitseinrichtungen in Bezug auf Ausstattung, besetzte Gebiete, Methoden zur Bereitstellung bestimmter Funktionen (wo Waschen, Gerätewartung, Informationsunterstützung usw. von den Einrichtungen selbst durchgeführt werden und wo -etwas unter Verträge mit Drittorganisationen (gleiches Outsourcing). Daher sind einheitliche Vorlagen nicht akzeptabel.

Ja, die Gehälter des sonstigen Personals sollten in einem optimalen Verhältnis zu den Gehältern des medizinischen Personals stehen. Aber paradoxerweise sind bei all dem Personalmangel im Gesundheitswesen oft nicht medizinische Fachkräfte am knappsten, sondern anderes Personal, insbesondere solches mit Bezug zu allgemeinen Branchenspezialitäten (Positionen): Fahrer, Arbeiter, Ingenieure usw. Es ist für sie am einfachsten, Arbeit in anderen Organisationen, in anderen Branchen zu finden; Sie sind es, die manchmal das Hauptpersonalproblem verursachen. Außerdem handelt es sich meist um einen versteckten, latenten Mangel – offene Stellen für Fahrer, Ingenieure etc. oft nicht so sehr. Aber da der Krankenwagen nicht ohne Fahrer etc. losfährt, sind die Institutionen gezwungen, diese Kategorien extra zu bezahlen, so dass äußerlich alles mehr oder weniger sicher aussieht. Gleichzeitig ist der „Entzug“ bei anderem Personal prozentual oft deutlich höher als bei medizinischem Personal. All dies muss auch bei der Umsetzung eines wirksamen Vertrages berücksichtigt werden.

Es gibt auch viele Fragen zur Übereinstimmung der Bestimmungen des Ordens mit den Normen nicht nur der Arbeit, sondern auch mit anderen Rechtsvorschriften Vorschriften im Zusammenhang mit dem Gesundheitswesen. Insbesondere soll gemäß der Verordnung "die Bildung der Personalausstattung von Institutionen unter Verwendung von Arbeitsrationierungssystemen unter Berücksichtigung der Notwendigkeit einer qualitativ hochwertigen Erbringung staatlicher (kommunaler) Dienstleistungen (Arbeitsleistung) erfolgen". . Gegen ein solches Vorgehen ist nichts einzuwenden. Es stellt sich jedoch eine natürliche Frage: Wie sieht es mit den Verfahren zur Bereitstellung medizinischer Versorgung aus, die die empfohlenen Personalstandards vorsehen? Es ist notwendig, die Kohärenz des Regulierungsrahmens in einer Reihe von Fragen zu gewährleisten.

Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Notwendigkeit, die Gehaltsstruktur klar zu definieren. Das derzeitige Aufteilungssystem in Grundgehalt, Ausgleichszahlungen und Anreizzahlungen hat eine Reihe von Nachteilen.

Dies betrifft insbesondere die garantierte Vergütungshöhe. Obwohl es sich rechtlich um den Mindestlohn handelt, bedeutet dies natürlich nicht, dass der Arbeitnehmer bei Erfüllung der Arbeitsnormen nur Anspruch auf den Mindestlohn hat. Bei Erfüllung der Arbeitsnorm hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Gehalt gemäß dem anerkannten Vergütungssystem in der Höhe, die durch die Tarifierungsergebnisse festgelegt wurde. Die Etablierung einer engeren Abhängigkeit der Entgelthöhe (zumindest bei Leistungsprämien) vom Arbeitsergebnis wirft die Frage auf, was in den Tarif aufgenommen werden soll (Garantieteil) und was der Arbeitnehmer in der Form erhält der zusätzlichen Zahlung für das Erreichen der festgelegten Indikatoren?

Die andere Seite dieser Frage: Was wird in das Konzept der Arbeitsnormen aufgenommen: nur geleistete Arbeitsstunden (bei zeitbasierten Systemen) oder umfasst das Konzept der Arbeitsnormen auch das Erreichen eines bestimmten Mindestniveaus an qualitativen Indikatoren (z , Umfang der ärztlichen Untersuchung, Morbiditätsraten)? Daran erinnern, dass in Übereinstimmung mit Arbeitsrecht Die Nichteinhaltung von Arbeitsnormen kann als Grundlage für eine Senkung des Lohnniveaus dienen.

Mit anderen Worten, wenn Anreizzahlungen beispielsweise für das Überschreiten des festgelegten Niveaus der medizinischen Untersuchung, für eine Verringerung (bezogen auf ein bestimmtes Niveau) der Morbidität usw. geleistet werden, werden diese Arten von Anreizzahlungen in die Abrechnung einbezogen oder nicht?

Diese Frage ist extrem wichtig – schließlich hängen eine Reihe weiterer Fragen davon ab:

Welche Lohnhöhe ist in den Tarifen des CHI-Systems enthalten (werden Anreizzahlungen enthalten sein, wenn sie nicht garantiert sind)? Auf den ersten Blick scheint die Antwort einfach zu sein - muss der Arbeitnehmer zusätzliches Geld verdienen und sollten diese Zahlungen nicht in den Tarifen enthalten sein? Aber wenn diese Arten von Anreizzahlungen nicht in den Tarifen oder der Höhe der Pro-Kopf-Zahlung enthalten waren, woher bekommt die Institution dann die Mittel, um sie zu zahlen, wenn der Mitarbeiter die Indikatoren erreicht hat, für die diese Anreizzahlungen geleistet werden? Aber wenn diese Zahlungen festgestellt werden, ist es unmöglich, sie nicht zu bezahlen.

Welches Lohnniveau sollte bei der Berechnung von Stücklöhnen (im Falle von Stücklöhnen) verwendet werden?

Welche Lohnhöhe sollte bei der Berechnung der Lohnstandards aus den Kosten der erbrachten Dienstleistungen (im CHI-System und bei der Erbringung von bezahlten Dienstleistungen) verwendet werden?

Wie ist die geplante Höhe des Lohnfonds zu bilden (mit oder ohne Berücksichtigung nicht garantierter Anreizzahlungen)?

All dies sollte klar geregelt werden – offene Fragen können Gegenstand zahlreicher Rechtsstreitigkeiten werden.

Die Notwendigkeit, die Gehaltsstruktur zu überarbeiten, hängt mit etwas anderem zusammen. In Übereinstimmung mit dem Dekret umfasst die Änderung der Anreizsysteme die Abschaffung von Dauerzahlungen, die formal als Anreize eingestuft werden, die Arbeitnehmer jedoch nicht wirklich dazu motivieren, ihre Arbeitspflichten effizient und effizient zu erfüllen, mit der Möglichkeit, Mittel umzuverteilen, um die Mitarbeiterzahl zu erhöhen Gehälter und echte Leistungsprämien.

Offensichtlich handelt es sich in erster Linie um Probanden. Tatsächlich beziehen sie sich jetzt auf Anreizzahlungen. Aber was stimulieren sie? Leider kein Ergebnis. Früher gab es einen gewissen Grund, die kontinuierliche Arbeit in staatlichen (kommunalen) Gesundheitseinrichtungen anzuregen, aber jetzt hat sich die Situation geändert. Wenn der Staat daran interessiert ist, auf dem Arbeitsmarkt zu konkurrieren, um einen Teil des medizinischen Personals, das für kommerzielle medizinische Organisationen abgewandert ist, in andere Bereiche zurückzubringen, dann ist es unangemessen, sie zu bezahlen, da sie ihre Erfahrung verloren haben (auf der Ebene von Anfängern). , etc.). Im Allgemeinen ist es natürlich auch nicht das Beste, die Probezeit zu verweigern die beste Weise. Am logischsten ist es, Praktika in das Gehalt (jetzt als Basis bezeichnet) einzubeziehen.

Auch die psychologische Einschätzung des anerkannten Vergütungssystems durch medizinisches Fachpersonal sollte berücksichtigt werden. Wenn wir wie jetzt vom Grundgehalt ausgehen, dann betrachten die Arbeiter es als die vom Staat bereitgestellte Bezahlung, halten es für bescheiden, und alles andere, sagen sie, haben sie selbst verdient. Daher betrachten Mediziner, selbst wenn sie manchmal sehr anständige Löhne erhalten, ihre Löhne (wobei man darunter nur das Grundgehalt versteht) oft als beleidigend.

Wie Sie sehen können, ist die Verwendung des Begriffs "Grundgehalt" nicht sehr gute Entscheidung aus mehreren Positionen (Teilzeitjobs werden deutlich schlechter bezahlt als Haupttarif; "Schädlichkeit" wird nur nach Grundgehalt bezahlt etc.). Eine Möglichkeit besteht darin, (wie in St. Petersburg) den Begriff der "Basiseinheit" zu verwenden, der als Grundlage für die Gehaltsbildung dient.

Es macht darauf aufmerksam, dass Vorschriften Stellen Sie sich im Hinblick auf einen wirksamen Vertrag nicht die Aufgabe, die Löhne jedes einzelnen Mitarbeiters auf das festgelegte Niveau anzuheben - wir sprechen von der regionalen Ebene. Daher können die Löhne von Arbeitnehmern, die die gleichen Positionen innehaben, nicht nur innerhalb verschiedener Institutionen, sondern sogar innerhalb derselben Institution erheblich variieren.

Darüber hinaus ist im Rahmen der Umsetzung der bei der Einführung eines wirksamen Vertrags vorgesehenen Maßnahmen eine deutliche Annäherung der Gehälter des medizinischen Nachwuchses und des sekundären medizinischen Personals und eine Verringerung der angemessenen Differenzierung möglich.

Generell sehen wir in der Orientierung eines wirksamen Vertrages nur an Anreizzahlungen (was sich aus seiner Definition ergibt) die wesentlichen Risiken, die mit der Umsetzung eines wirksamen Vertrages verbunden sind. Ein wirksamer Vertrag kann nicht allein auf Anreizzahlungen beruhen. Sonst fahren wir uns in ein „Prokrustesbett“. Es ist notwendig, alle möglichen Optionen für die Einführung von Leistungslohnsystemen zu nutzen, einschließlich der Verwendung von Akkordlohnsystemen.

Des Weiteren. Gemäß dem Dekret muss eine Erhöhung der Löhne der Beschäftigten im öffentlichen Sektor der Wirtschaft sichergestellt werden, wobei für diesen Zweck möglicherweise mindestens ein Drittel der durch die Umstrukturierung ineffizienter Organisationen erhaltenen Mittel angezogen werden können.

Hier ist die Politik des Landes zur Optimierung des Netzes der staatlichen (kommunalen) Gesundheitseinrichtungen deutlich zu sehen, was nur zu begrüßen ist. Unser Land war jedoch schon immer von Exzessen geprägt. Es besteht bereits jetzt die Gefahr ihrer Manifestation. Von Zeit zu Zeit hören wir Aussagen regionale Behörden dass ein Drittel aller Mittel, die zur Erhöhung der Löhne benötigt werden, durch die Umstrukturierung der Institutionen selbst bereitgestellt werden sollten, wodurch die Zahl der Beschäftigten verringert wird. Aber das ist eine klare Verzerrung des Satzes des Präsidialdekrets. Das Dekret des Präsidenten besagt, dass mindestens ein Drittel der möglichen Einsparungen durch die Reorganisation ineffizienter Institutionen in Lohnerhöhungen fließen sollten. Und eben ineffiziente Institutionen. Um solche Überschüsse zu vermeiden, ist daher Folgendes erforderlich.

Es bedarf ernsthafter Arbeit, um die Zweckmäßigkeit der Reorganisation zu untermauern. Zunächst gilt es, klare Kriterien für den Begriff „ineffiziente Organisation“ zu entwickeln. Darüber hinaus unter Berücksichtigung Ökonomische Indikatoren. Paradoxerweise gibt es solche Kriterien im Gesundheitswesen derzeit auf Bundesebene nicht (in den meisten Fällen auch nicht auf regionaler Ebene). Genauer gesagt, es gibt nur Kriterien, die als Grundlage für die Anregung von Institutsleitern dienen, nicht aber für Managemententscheidungen über Leiterwechsel, Reorganisation von Instituten usw.

Natürlich kann der Verband in einigen Fällen irrationale administrative und wirtschaftliche Kosten reduzieren. Aber erhöht dies allein die Effizienz der angeschlossenen Einrichtung, verbessert es die Qualität der medizinischen Versorgung? Inwieweit wird dies eine echte Quelle für Lohnerhöhungen sein? Wird der Prozess der rein mechanischen Zusammenführung von zwei oder mehr Gesundheitseinrichtungen nicht eher nach hinten losgehen? All diese Fragen müssen beantwortet werden, bevor der Reorganisationsprozess beginnt.

Die Verordnung besagt, dass die Grundlage für die Erhöhung der stimulierenden Rolle der Löhne der Aufbau von durchgängigen sektoralen Indikatorensystemen zur Bewertung der Wirksamkeit von Institutionen bei der Erbringung staatlicher (kommunaler) Dienstleistungen (Arbeitsleistung) sein wird Prinzip "Russische Föderation - Subjekt der Russischen Föderation - Institution - Mitarbeiter".

Die Idee ist im Prinzip richtig, wird aber leider nicht immer in die Praxis umgesetzt. Daher ist der Staat daran interessiert, das Volumen der stationären Versorgung zu reduzieren. Dies bedeutet jedoch nicht, dass das Krankenhauspersonal selbst dazu angeregt werden muss, das Volumen der stationären Versorgung zu reduzieren. Und die Gehälter von Spezialisten für diagnostische Dienstleistungen, Arbeitern, die an medizinischen Untersuchungen beteiligt sind, usw. können nicht an Morbiditätsraten gekoppelt werden. - Die Erkennungsraten werden sofort stark sinken. Daher ist es unter Beachtung des Querschnittsprinzips als Ganzes notwendig, die Arbeit unter Berücksichtigung der Merkmale einer bestimmten Position, eines bestimmten Mitarbeiters anzuregen.

Experten weisen darauf hin, dass für den erfolgreichen Übergang des öffentlichen Sektors zu einem "wirksamen Vertrag" die Hauptprobleme nicht gelöst wurden: Was wird als Arbeitsergebnis angesehen, wie wird das Ergebnis gemessen, mit welchen Parametern usw. "Es ist wünschenswert, das Ergebnis der Arbeit zu messen, um zu wissen, ob diese oder jene Institution, dieser oder jener Mitarbeiter gut arbeitet. Es ist schwierig, dies zu tun, aber es ist möglich ... Dies ist ein komplexes Problem, das sorgfältige Arbeit erfordert "Wir sind wie immer bestrebt, alles mit einer rasanten Kampagne zu lösen. Hier besteht eine große Gefahr, die dazu führen kann, dass die Idee eines wirksamen Vertrags diskreditiert wird, was sinnvoll ist", glaubt Pavel Kudyukin*(4).

Lassen Sie uns auf ein weiteres ernstes Risiko hinweisen. Es gibt keine Garantie dafür, dass Lohnerhöhungen nicht zu Lasten geringerer Ausgaben für Medikamente, Ausrüstung, Reparaturen usw. gehen. Schon jetzt machen die Finanzbehörden der Teilstaaten der Russischen Föderation unter Hinweis auf die im Rahmen von Modernisierungsprogrammen gekaufte Ausrüstung und die Aussichten auf Lohnerhöhungen deutlich, dass keine nennenswerten Mittel für Ausrüstung und Reparaturen in der Russischen Föderation vorgesehen sind nahe Zukunft.

Somit beinhaltet die Umsetzung eines wirksamen Vertrages die Lösung vieler Probleme, von denen sich einige noch nicht manifestiert haben. Diese Entscheidungen müssen ausgewogen und begründet sein.

IN UND. Starodubow,

F.N. Kadyrow,

FGBU "Zentrales Forschungsinstitut für Organisation und Informatisierung des Gesundheitsministeriums der Russischen Föderation",

Moskau, Russland

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*(1) Siehe Seite 66 der Zeitschrift Health Manager, N 2, 2013, Rubrik „Health Manager berät“ – Chefredakteur N.G. Kurakow.

*(3) Anhang Nr. 4 zum Programm zur schrittweisen Verbesserung des Lohnsystems in staatlichen (kommunalen) Institutionen für 2012-2018 (Erlass der Regierung der Russischen Föderation vom 26. November 2012 N 2190-r „Zur Genehmigung des Programms zur schrittweisen Verbesserung des Lohnsystems in staatlichen (kommunalen) Institutionen für 2012-2018").

*(4) Effektiver Staatsangestellter. http://www.vz.ru/economy/2012/7/11/588045.html.