Konfliktų organizacijoje sprendimo būdai. Konfliktų valdymo organizacijoje pavyzdžiai. Įmonės bendrų tikslų nustatymas

Įvadas

3. Konfliktinių situacijų organizacijoje tyrimas ir analizė

4. Konfliktų sprendimo strategijos kūrimas

Išvada

Naudotos literatūros sąrašas

Įvadas

„Konfliktas“ yra lotyniškas žodis, reiškiantis susidūrimą. Valdant konfliktas suprantamas kaip laikinas emocinis nuotaikos pokytis, susijęs su informacijos gavimu ar negavimu, sukeliantis specifinę idėją apie dominantį objektą, dėl kurio nesusitarimas tarp asmenų, grupių ir pažeidimas. šių asmenų ar grupių norminės veiklos. Šiuo atveju ta pati informacija skirta skirtingi žmonės sukelia kitokią reakciją, nesvarbu, ar tai sukelia konfliktą, ar ne.

Konfliktą lemia tai, kad vienos iš šalių (asmenybės, grupės ar organizacijos) sąmoningas elgesys sukelia kitos pusės interesų sutrikimą, dėl kurio atsiranda jos priešinimasis. Dėl to atsiranda neigiamų pasekmių bendra veikla.

Mūsų šalies socialinis gyvenimas pastaraisiais metais būdingas reikšmingas politinės ir socialinės įtampos padidėjimas, prieštaravimų aštrėjimas, sprogstantis aštriais konfliktais visuose socialinės struktūros lygiuose.

Būtinybė iš esmės išanalizuoti ekonominių ir socialinių prieštaravimų sistemą bei gamybinių subjektų socialinius ir darbo santykius įmonės lygmeniu, ištirti darbo konfliktų atsiradimo, eigos ir sprendimo būdus, ypač jų kraštutines formas - streikus. , socialinės partnerystės rezervų nustatymas ribojant ir įveikiant jų neigiamas pasekmes lemia temos aktualumą.

Šio darbo tikslas – ištirti konfliktus ir derybas kaip konfliktinių situacijų sprendimo būdą. Pagrindiniai darbo uždaviniai: konfliktų, jų rūšių, etapų ir prevencijos metodų tyrimas; konfliktinių situacijų organizacijoje tyrimas ir analizė; konfliktų sprendimo strategijos kūrimas.

1. Konfliktai organizacijoje - tipologija, pagrindiniai etapai, konfliktų prevencijos metodai

Konfliktas yra labai sudėtingas ir psichologinis reiškinys, kurio tyrimo sėkmė labai priklauso nuo pradinių metodinių ir teorinių prielaidų bei naudojamų metodų kokybės.

V socialinė psichologija yra daugiamatė konfliktų klasifikacija, priklausanti nuo kriterijų, kuriais remiamasi.

Atskiro subjekto atžvilgiu konfliktai yra vidiniai ir išoriniai. Pirmieji apima intrapersonalinius konfliktus; į antrąjį – tarpasmeninis, tarp individo ir grupės bei tarpgrupės. Visų rūšių konfliktai yra glaudžiai susiję.

Taigi, vidinis konfliktas gali priversti žmogų elgtis agresyviai kitų atžvilgiu ir taip sukelti tarpasmeninį konfliktą.

Organizacinių lygių, kuriems priklauso šalys, požiūriu, konfliktai gali būti skirstomi į horizontalius ir vertikalius komponentus. Pirmąjį tipą galima priskirti konfliktui tarp atskiros kryptys veiklą organizacijoje. Antrasis tipas apima konfliktus tarp skirtingų hierarchijos lygių.

Pagal atsiradimo ir išsivystymo sferą konfliktai gali būti skirstomi į dalykinius, susijusius su asmens tarnybine veikla, įgyvendinimu. Darbo pareigos, ir asmeninius, turinčius įtakos neformaliems santykiams.

Pagal nuostolių ir naudos pasiskirstymą tarp šalių konfliktai skirstomi į simetrinius ir asimetrinius. Pirmuoju atveju jie pasiskirsto vienodai; antroje, vieni įgyja arba praranda žymiai daugiau nei kiti.

Kol konfliktas dar „nesubrendęs“, jis yra latentinis, todėl sunku jį valdyti ar išspręsti. Priešingu atveju konfliktas laikomas atviru. Atvirą konfliktą kontroliuoja vadovybė, todėl jis mažiau pavojingas organizacijai, o latentinis nepastebimai griauna jos pamatus, nors išoriškai gali atrodyti, kad viskas gerai.

Latentiniai konfliktai dažnai vystosi intrigų pavidalu, o tai reiškia nesąžiningą vadovų ir kolegų supainiojimą, siekiant priversti juos imtis tam tikrų veiksmų, kurie naudingi iniciatoriams ir kenkia tiems, prieš kuriuos nukreipta intriga. Intrigos instrumentas – per „trečias rankas“ skleidžiama iškraipyta informacija, kurios pagalba žmonės ir jų poelgiai „sumenkinami“ arba „balinami“.

Pagal savo pasekmes konfliktai yra konstruktyvūs ir destruktyvūs. Konstruktyvūs konfliktai suponuoja racionalių permainų organizacijoje galimybę, dėl kurių jų objektas eliminuojamas, todėl gali būti jai labai naudingas, prisidėti prie jos plėtros. Jei konfliktas neturi tikro pagrindo, tada jis tampa destruktyvus, nes pirmiausia sugriauna žmonių santykių sistemą, o vėliau įveda dezorganizaciją gamybos procesų eigoje.

Trumpai apibūdinkime pagrindinius konflikto etapus:

Susidaro konfliktinė situacija (pirmasis konflikto etapas), t.y. padėtis, kai šalių interesai objektyviai prieštarauja viena kitai, tačiau atviro susidūrimo vis tiek nėra. Jis gali atsirasti ir šalių „iniciatyva“, ir joms nedalyvaujant, įskaitant ir perdavimą joms „paveldėjimo būdu“;

Incidentas, kuris yra antroji konflikto stadija, gali kilti tikslingai arba atsitiktinai dėl susiklosčiusių aplinkybių ir būti tiek objektyvus, tiek subjektyvus, pagrįstas nesusipratimu, t.y. egzistuoja tik šalių vaizduotėje;

Trečiasis konflikto vystymosi etapas – krizė ir santykių tarp oponentų nutrūkimas. Ši fazė savo ruožtu susideda iš dviejų etapų – konstruktyvaus ir destruktyvaus. Konstruktyvaus etapo rėmuose, nors ir specifinėmis formomis, bendros veiklos galimybė išlieka. Todėl oponentus vis tiek galima prikelti prie derybų stalo. Destrukcinėje stadijoje bet koks bendradarbiavimas nebeįmanomas: oponentai praranda savitvardą, juos reikia atskirti;

Ketvirtajame konflikto vystymosi etape jis baigiasi. Objektyvus konfliktas baigiasi jo objekto egzistavimo pasibaigimu tiek dėl likvidavimo (savilikvidacijos), tiek dėl pasikeitusių aplinkybių netekimo šalims prasmės. Kitas būdas užbaigti tokį konfliktą yra palikti objektą vienam iš oponentų, pašalinant likusius. Jei neįvyksta nei vieno, nei kito ir akistata vėluoja, tada pradeda veikti įvairūs psichologiniai mechanizmai, objektyvų konfliktą paverčiantys subjektyviu.

Pagrindinės konfliktų rūšys, jų atsiradimo priežastys ir sprendimo būdai sugrupuoti lentelėje. 1.

1 lentelė Konfliktų rūšys, jų priežastys ir sprendimo būdai

Konfliktų rūšys	Konfliktų priežastys	Konfliktų sprendimo metodai
Intraasmeninis	Išorinių reikalavimų ir vidinių pozicijų neatitikimas, įvairių interesų neatitikimas	Išeiti iš diskomforto būsenos keičiant savo mintis, nuostatas, vertybes ir elgesį bei gaunant daugiau informacijos apie problemą
Tarpasmeninis	Interesų susidūrimas (personažo, asmeninių pažiūrų ar moralinių vertybių neatitikimas)	Konfliktų sprendimas jėga; konfliktų sprendimas bendradarbiaujant (atsižvelgiant į kiekvienos pusės interesus); konflikto vengimas (asmeninio užsispyrimo ir noro bendradarbiauti stoka), kompromisinis stilius (saikingai atsižvelgiama į kiekvienos pusės interesus, greitas konflikto sprendimas)
Vidinė grupė	Elgesio normų neatitikimas (vadovystės pasikeitimas, neformalaus lyderio išvaizda)
Vidinis organizacinis	Kova dėl įtakos sferų organizacijoje

2. Derybos – tam tikros sąvokos, etapai

Konfliktų sprendimas – tai bendra jo dalyvių veikla, kuria siekiama sustabdyti pasipriešinimą ir išspręsti problemą, dėl kurios kilo susidūrimas. Konflikto sprendimas suponuoja abiejų pusių aktyvumą transformuoti sąlygas, kuriomis jos sąveikauja, pašalinti konflikto priežastis. Norint išspręsti konfliktą, reikia keisti pačius oponentus, jų pozicijas, kurias jie gynė konflikte.

Konflikto sprendimas – tai kelių etapų procesas, apimantis situacijos analizę ir vertinimą, konflikto sprendimo būdo pasirinkimą, veiksmų plano suformavimą, jo įgyvendinimą, savo veiksmų efektyvumo įvertinimą.

Pagrindinės konflikto sprendimo strategijos yra konkurencija, bendradarbiavimas, kompromisas, prisitaikymas ir problemų sprendimo vengimas.

Konkurencija yra primesti pageidaujamą sprendimą kitai pusei.

Kompromisas – oponentų noras užbaigti konfliktą dalinėmis nuolaidomis.

Prisitaikymas arba nuolaida yra vertinamas kaip priverstinis arba savanoriškas atsisakymas kovoti ir savo pozicijų pasidavimas.

Problemų vengimas arba vengimas – tai bandymas išeiti iš konflikto minimaliomis sąnaudomis.

Bendradarbiavimas laikomas veiksmingiausia konfliktų sprendimo strategija. Tai suponuoja oponentų orientaciją į konstruktyvų problemos aptarimą, kitos pusės svarstymą ne kaip priešininką, o kaip į sąjungininką ieškant sprendimo.

Priklausomai nuo pasirinktų strategijų, konfliktas gali būti išspręstas jėga nuslopinus vieną iš šalių arba per derybas.

Derybos – tai žmonių susitarimo, suderinant jų interesus, procesas.

Rengiantis deryboms būtina nustatyti keletą punktų:

Derybų laikas;

Įvadas 2

Konfliktai organizacijose 3

1 Kas yra konfliktas 3

2 Konfliktų priežastys 4

3 Konfliktų priežastys organizacijoje 6

4 Konfliktų tipai organizacijoje 8

Konfliktų sprendimas 11

1 Metodai leidimai konfliktai organizacijoje11

2 Konfliktų valdymo organizacijoje pavyzdžiai 17

Išvada. 22

Bibliografija 24

Įvadas

AktualumasŠi tema ta, kad šiuo metu organizacijose daugelio lygių vadovai neturi pakankamai žinių apie konfliktus ir jų prevencijos būdus. Daugelis lyderių tiesiog nežino, kaip išsisukti iš konfliktinės situacijos, nežino, kad egzistuoja taikios ir konstruktyvūs metodai... Konfliktas yra žmonių sąveikos proceso dalis. Šiame darbe aptariama: kas yra konfliktas, kas yra konfliktai, konfliktų priežastys, konfliktų sprendimo būdai. Visi žmonės skirtingi. Mes visi skirtingai suvokiame skirtingas situacijas. Tai veda prie to, kad mes tiesiog nesutariame vienas su kitu. Konfliktai organizacijose kyla ne tik derybų metu, bet ir bet kokių dalykinių bei asmeninių kontaktų metu. Konfliktų priežasčių yra labai daug, tačiau pagrindinis dalykas yra neteisingas vadovų požiūris į pavaldinius arba psichologinis žmonių nesuderinamumas.

Žinoma, dauguma konfliktų neigiamai paveiks organizacijos veiklą. Tačiau kartais konfliktas įmonei į naudą. Jis gali paskatinti veiksmingesnį ir konstruktyvesnį problemų sprendimą, taip pat gali nustatyti alternatyvas įvairiems prieštaringiems klausimams spręsti. Tai taip pat gali paskatinti darbuotojus išreikšti savo idėjas ir pasiūlymus.

Užduotys kursinis darbas Sekantis:

· Sužinokite, kas yra konfliktas, konfliktinių situacijų priežastis ir rūšis.

· Išsamiai apibūdinkite konfliktinių situacijų sprendimo būdus.

Lyderystė be konfliktų įmanoma, jei išmokstama tvarkytis taip, kad tikslingai bendradarbiaujant su kitais būtų pašalinta viskas, kas destruktyvu. Tai labai sunki užduotis. Tačiau šiandien turime žinių ir patirties priartėti prie tikslo.

1. Konfliktai organizacijose

1.1 Kas yra konfliktas

konfliktų ginčų psichologinė organizacija

Kas yra konfliktas? Tai procesas, kurio metu vienas asmuo, žmonių grupė ar įmonės padalinys trukdo įgyvendinti kito planus. Konflikto samprata dažnai siejama su negatyvumu, kivirčais, grasinimais, kariais ir panašiai. Manoma, kad konfliktas yra nepageidaujamas reiškinys, kurio reikėtų vengti.

Konfliktas (iš lot. Konfliktai) – susidūrimas, kova, priešiškas požiūris. Konfliktines situacijas tiria konfliktologija.

Konflikto objektas yra įsivaizduojama arba esama konflikto priežastis.

Konflikto subjektas yra aktyvi šalis, galinti sukurti konfliktinę situaciją ir daryti įtaką konfliktui.

Konflikto objektu gali būti materialinė ar dvasinė vertybė, kurią turėti ar panaudoti siekia abi konflikto šalys.

Organizacija yra sudėtinga visuma, apimanti ne tik skirtingus statusus, socialines nuostatas ir interesus turinčius asmenis. Bet ir įvairūs socialiniai dariniai, siekiantys užimti aukštesnę vietą organizacijos struktūroje, keisti esamas veiklos normas ar santykių sistemą organizacijos struktūroje.

Konfliktas organizacijoje. Kas iš mūsų nesusidūrė, kad tai neigiamai paveikė kiekvieną įmonės žmogų? Kas bent kartą nebuvo įsivėlęs į intrigų, korporatyvinių sąmokslų, žvilgsnių iš šono, pašnibždomis už nugaros ciklą? Bet kuris įmonės darbuotojas, nepaisant rango, gali tapti konfliktų auka. Be to, jei įmonė sparčiai plazda, konfliktų atsiranda daugiau.

Bet kurio konflikto esmė yra situacija, kuri apima:

1.Prieštaringos šalių pozicijos bet kokiu pretekstu.

2.Skirtingi tikslai ar priemonės jiems pasiekti.

.Arba interesų, norų nesutapimas.

Konfliktų valdymo vadovėliuose galite pastebėti, kad konfliktai yra būtini ir naudingi. Galima išskirti teigiamas funkcijas, tokias kaip:

Ø Informacinis – pažintinis. Ši funkcija turi dvi puses: signalinę ir komunikacinę. Signalinė pusė – administracija atkreipia dėmesį į nepakantias darbo sąlygas, įvairaus pobūdžio piktnaudžiavimą. Komunikacinė pusė susideda iš to, kad priešininkai turi turėti informaciją, kuri leistų daryti išvadas apie oponento strategiją ir taktiką, jo turimus resursus. Bet koks konfliktas siunčia signalą vadovui, kad yra problema, kurią reikia išspręsti. Leidžia tai žinoti, nes atskleidžiama žmonių suvoktų faktų visuma.

Ø Integruojantis. Konfliktas prisideda prie žmonių susivienijimo grupėse prieš kitą grupę ar asmenį toje pačioje įmonėje. Šis efektas gali veikti įvairiose situacijose. Dėl to nusistoja siena tarp tų žmonių, kurie pagal kai kuriuos kriterijus laikomi savais ar svetimais.

Ø Prisitaikymo prie besikeičiančios aplinkos skatinimo funkcija.

1.2 Konfliktų priežastys

Visi esame skirtingi ir visiškai natūralu, kad nesutariame dėl nuomonių, vertinimų, tikslų ir jų siekimo būdų. Visi šie nesutarimai prisideda prie konfliktų vystymosi.

Konfliktas yra labai sudėtingas ir psichologinis reiškinys, kurio tyrimas priklauso nuo naudojamų metodų kokybės.

Psichologijoje konfliktas apibrėžiamas kaip priešingos krypties, nesuderinamų tendencijų susidūrimas, vienas epizodas sąmonėje, asmenų ar žmonių grupių tarpusavio sąveikoje ar tarpasmeniniuose santykiuose, susijusiuose su neigiamais emociniais išgyvenimais.

Konflikto priežastis yra įvykis, situacija, faktai, reiškiniai, buvę prieš konfliktą ir sukeliantys jį tam tikromis subjektų veiklos sąlygomis. socialinė sąveika.

Konfliktų atsiradimą ir vystymąsi lemia keturių veiksnių grupių veikimas:

1.Tikslas

2.Organizacinis ir vadybinis

.Socialinis-psichologinis

Asmeninis.

Pirmosios dvi grupės yra objektyvios, o trečioji ir ketvirtoji – subjektyvios.

Objektyviomis priežastimis laikomos tos aplinkybės, socialinė žmonių sąveika, vedanti į jų minčių, interesų, vertybių susidūrimą.

Subjektyvios konflikto priežastys yra dėl individualių psichologinių ypatybių ir tiesioginės žmonių sąveikos besijungiant į socialines grupes.

Svarbiausia išsiaiškinti konflikto priežastį – pats pirmas žingsnis sprendžiant konfliktą. Yra penkios pagrindinės konfliktinės situacijos priežastys.

1.Įvairūs gyvenimo vertybes... Tai gali sukelti susidūrimą. Pavyzdžiui, jums svarbiausia šeima, tačiau vadovui – įmonės sėkmė. Konfliktas kyla tada, kai viršininkas prašo dirbti daugiau nei įprasta, todėl mažiau laiko praleidžiate su šeima.

2.Klaidingos prielaidos gali sukelti konfliktus. Pavyzdžiui, vyras, atėjęs po darbo, numano, kad jo namuose laukia šilta vakarienė, o žmona neparuošė maisto ir nesutvarkė namų, tai gali sukelti kivirčą.

.Lūkesčiai. Tikimės, kad kiti žmonės žinos, ką mes galvojame ir ko norime. Šie lūkesčiai sukelia pasipiktinimą, kivirčus, nesusipratimus. Todėl turime amžinai prisiminti, kad nemokame skaityti vienas kito minčių. Tai, kas šiandien suprantama mums, gali būti visiškai nesuprantama kitiems. Jei tikimės iš kito tam tikro veiksmo, tai visai nereiškia, kad kitas mąsto taip pat.

.Skirtingas auklėjimas. Mūsų auklėjimas, religijos, padėtis visuomenėje, amžius, lytis, tautybė, odos spalva gali sukelti konfliktus. Pavyzdžiui, vyras darbe elgiasi užtikrintai, o kartais ir agresyviai, tada tai yra svarstoma dalykų eilėje, tačiau jei taip elgsis moteris, ji bus pasmerkta.

.Norų tikslų skirtumas ir, žinoma, nesugebėjimas eiti į kompromisus. Pavyzdžiui, jūs norite eiti į teatrą, o jūsų draugas nori į kiną. Konfliktas gali kilti, jei kiekvienas laikosi savo versijos. Esant tokiai situacijai, reikia rasti kompromisą.

1.3 Konfliktų organizacijoje priežastys

Remiantis tyrimais, vadovas konfliktų sprendimui skiria apie 25% savo laiko. Natūralu, kad konfliktai darbo vietoje neigiamai veikia komandos produktyvumą. Yra dvi tipiškos reakcijos į konfliktą: pasitraukimas / konflikto vengimas arba kova. Žinoma, abi galimybės leidžia pasiekti norimų rezultatų. Labai svarbu išmokti spręsti nesutarimus. Nesutarimai, tinkamas požiūris į juos, gali prisidėti prie tarpusavio supratimo ir savitarpio pagalbos ugdymo, siekiant efektyviau išspręsti problemą. Tačiau pirmiausia reikia išsiaiškinti konflikto priežastį. Priežastys gali būti įvairios. Pabrėžkime šias priežastis:

1.Išteklių paskirstymas – poreikis dalytis ištekliais beveik visada sukelia įvairių tipų konfliktus. Pavyzdžiui, nesąžiningas personalo darbo ir taip pat darbo apmokėjimo vertinimas, vienų nepelnytos privilegijos, kitų darbuotojų nuvertinimas.

2.Užduočių tarpusavio priklausomybė nuo kito asmens ar grupės. Tam tikros rūšies organizacinės struktūros padidina konfliktų tikimybę. Pavyzdžiui, matricinė organizacijos struktūra, kai sąmoningai pažeidžiamas vieno žmogaus valdymo principas.

.Prastas bendravimas gali sukelti konfliktą, todėl atskiram darbuotojui ar grupei sunku suprasti situaciją ar kitų požiūrį. Pavyzdžiui, netikslus pareigybės aprašymas.

.Įvairūs gyvenimo principus ir vertybes. Pavyzdžiui, vadovas atleis pavaldiniui daryti tai, kas prieštarauja jų moralės principams.

.Prieštaringi tikslai. Pavyzdžiui, kai vadovai iškelia tikslą prieš darbuotojus, jie yra priešingi vienas kitam. Vienas vadovas sako, kad svarbiausia per trumpą laiką susidėlioti planą, kitas – kad svarbiausia – darbo kokybė.

1 pav. Konflikto raidos schema.

1.4 Konfliktų tipai organizacijoje

Yra keturi pagrindiniai konfliktų tipai: intraasmeniniai, tarpasmeniniai, tarp individo ir grupės bei tarpgrupiniai.

Apsvarstykite konfliktų rūšis organizacijoje. Intraasmeninis konfliktas. Dalyviai – ne žmonės, o įvairūs psichologiniai veiksniai. Intraasmeniniai konfliktai, susiję su darbu organizacijoje, gali būti įvairių formų. Vienas dažniausių – vaidmenų konfliktas, kai skirtingi žmogaus vaidmenys kelia jam prieštaringus reikalavimus. Gamyboje gali kilti vidinių konfliktų, tai gali kilti dėl darbo perkrovos arba, priešingai, darbo trūkumo.

Tarpasmeninis konfliktas... Dažniausias konflikto tipas. Konfliktas organizacijose pasireiškia įvairiai. Daugelis lyderių mano, kad priežastis yra charakterių nepanašumas. Išties, dėl charakterio, pažiūrų, poelgių skirtumų labai sunku sutarti vienas su kitu. Tačiau gili analizė rodo, kad paprastai tokių konfliktų pagrindas yra objektyvios priežastys. Konfliktai kyla tarp pavaldinio ir vadovo. Pavyzdžiui, kai pavaldinys yra įsitikinęs, kad vadovas jam kelia per didelius reikalavimus, o vadovas mano, kad pavaldinys nevykdo normos.

Tarpasmeniniai konfliktai gali būti suskirstyti į šiuos tipus:

· Konfliktai tarp vadovo ir pavaldinio;

· Konfliktai tarp darbuotojų;

· Valdymo lygio konfliktai, tai yra konfliktas tarp to paties rango lyderių.

Konfliktas tarp individo ir grupės. Jas daugiausia lemia individualių ir grupinių elgesio normų neatitikimas. Kas jų nesuvokia, atsiduria opozicijoje, rizikuoja likti vienas.

Tarpgrupinis konfliktas. Organizacija susideda iš daugybės formalių ir neformalių grupių, tarp kurių vienaip ar kitaip kyla konfliktai. Pavyzdžiui, tarp neformalių grupių padaliniuose, tarp vadovų ir pavaldinių, tarp skirtingų padalinių darbuotojų, tarp administracijos ir profesinės sąjungos.

Visas konfliktų kompleksas vienaip ar kitaip yra susijęs su organizacijos valdymo metodu. Kadangi valdymas yra ne kas kita, kaip konfliktų sprendimo veikla vardan tų tikslų ir uždavinių, kurie lemia organizacijos esmę. Vadovas turi spręsti organizacijoje kylančius konfliktus tarp padalinių, tarp vadovų ir pavaldinių, tarp gamintojų ir gaminių vartotojų, tiekėjų ir gamintojų bei tiekėjų vardan bendresnių organizacijos interesų, kuriuos laiko savo vadovybės tikslais. veikla.

Taip pat konfliktai skirstomi pagal pasireiškimo laipsnį: paslėpti ir atviri.

Latentinis konfliktas dažniausiai paliečia du žmones, kurie kol kas stengiasi neparodyti, kad konfliktuoja. Tačiau vos vienam iš jų „pametus“ nervus, latentinis konfliktas virsta atviru. Taip pat pasitaiko atsitiktinių, spontaniškų ir lėtinių, taip pat sąmoningai išprovokuotų konfliktų. Intrigos taip pat išskiriamos kaip savotiškas konfliktas. Intriga suprantama kaip sąmoningas nesąžiningas veiksmas, naudingas iniciatoriui, kuris kolektyvo ar individo verčiamas tam tikriems neigiamiems veiksmams ir tuo kenkia kolektyvui bei individui. Intrigos, kaip taisyklė, yra kruopščiai apgalvotos ir suplanuotos, turi savo siužetą.

Pagrindinės konfliktų rūšys, jų atsiradimo priežastys ir sprendimo būdai 1 lentelė

Konfliktų rūšys Konfliktų priežastys Konfliktų sprendimo būdai Intraasmeninis Išorinių reikalavimų ir vidinių pozicijų neatitikimas, įvairių interesų neatitikimas Išeiti iš diskomforto būsenos keičiant mintis, nuostatas, vertybes ir elgesį bei gaunant daugiau informacijos apie problema Tarpasmeninis Interesų susidūrimas (moralinių vertybių, asmeninių pažiūrų neatitikimas) jėga; konfliktų sprendimas bendradarbiaujant (atsižvelgiant į kiekvienos pusės interesus); konflikto vengimas (asmeninio užsispyrimo ir noro bendradarbiauti stoka), kompromiso stilius (saikingai atsižvelgiama į kiekvienos pusės interesus, greitas konflikto sprendimas) Elgesio normų neatitikimas grupės viduje (vadovybės pasikeitimas, neformalaus lyderio išvaizda). ) Organizacijos viduje Kova dėl įtakos sferų organizacijoje

2. Konfliktų sprendimas

2.1 Konfliktų sprendimo būdai organizacijoje

Šiuo metu specialistai yra parengę daug įvairių rekomendacijų dėl įvairių žmogaus elgesio konfliktinėse situacijose aspektų. Tinkamų jų sprendimo strategijų ir priemonių parinkimas bei jų valdymas.

Konfliktų sprendimas – tai dalyvių veikla, kuria siekiama sustabdyti pasipriešinimą ir išspręsti problemą, dėl kurios kilo nesutarimas. Konflikto sprendimas apima aktyvų abiejų šalių dalyvavimą keičiant sąlygas, kuriomis jos sąveikauja, siekiant pašalinti konflikto priežastis.

Organizacijoje kilusių konfliktų sprendimas gali būti bendro valdymo proceso komandoje dalis, o vėliau jie įtraukiami į vadovo kompetenciją. Lyderis turi galimybę panaudoti savo galią sprendžiant konfliktus, o tai leidžia daryti įtaką konfliktui ir laiku imtis priemonių jų santykiams išspręsti. Tačiau tuo pačiu vadovas nesugebės būti pakankamai objektyvus.

Pagrindinės konflikto sprendimo strategijos yra konkurencija, bendradarbiavimas, kompromisas, prisitaikymas ir problemos vengimas.

· Konkurencija susideda iš pageidaujamo sprendimo primetimo kitam priešininkui.

· Kompromisas – tai šalių noras užbaigti konfliktą dalinėmis nuolaidomis.

· Prisitaikymas arba nuolaida yra laikomas priverstiniu arba savanorišku atsisakymu kovoti ir savo pozicijų pasidavimu.

· Vengimas išspręsti problemą arba vengimas – tai bandymas minimaliomis išlaidomis išeiti iš konfliktinės situacijos.

· Bendradarbiavimas laikomas veiksmingiausia konfliktų sprendimo strategija. Ji suponuoja šalių orientaciją į konstruktyvų problemos aptarimą, kito oponento svarstymą ne kaip priešininką, o kaip į sąjungininką ieškant sprendimo.

Konflikto valdymas – tai kryptingas įtaka konfliktą vedančių priežasčių išdėstymui arba konflikto dalyvių elgesio koregavimui.

Yra daug konfliktų valdymo metodų. Kelios grupės, kurių kiekviena turi savo taikymo sritį:

1.Intraasmeniniai metodai.

2.Struktūriniai metodai.

.Tarpasmeninis metodas.

Derybos.

.Agresyvūs atsakomieji veiksmai. Šis metodas naudojamas kraštutiniais atvejais, kai išnaudotos visų ankstesnių grupių galimybės.

Intrapersonaliniai metodai susideda iš gebėjimo tinkamai organizuoti savo elgesį, išreikšti savo požiūrį, nesukeliant kito žmogaus gynybinės reakcijos. Keletas autorių siūlo naudoti „aš – teiginys“ metodą, tai yra būdą perkelti savo požiūrį į kitą žmogų į tam tikrą temą, be negatyvo, bet taip, kad kitas oponentas pakeistų savo požiūrį.

Šis metodas padeda žmogui išlaikyti savo poziciją nepaverčiant oponento savo priešu, „aš – pareiškimas“ gali būti panaudotas bet kurioje situacijoje, bet efektyviau, kai žmogus yra agresyvus.

Struktūrinis metodas daugiausia paveikia organizacinius konfliktus, kylančius organizacijos lygmeniu, kylančius dėl netinkamo pareigų paskirstymo. Šie metodai apima:

1.Reikalavimų išaiškinimas;

2.Koordinavimo ir integravimo mechanizmų naudojimas;

.Atlygio sistemos sukūrimas.

Darbo reikalavimų išaiškinimas, vienas iš populiariausių valdymo ir konfliktų prevencijos metodų. Kiekvienas specialistas turi aiškiai suvokti, kokius rezultatus jis turi pateikti, kokios jo pareigos, atsakomybė, įgaliojimų ribos, darbo etapai. Metodas įgyvendinamas atitinkamo sudarymo forma pareigybių aprašymai, teisių ir pareigų pasiskirstymas pagal valdymo lygius.

Koordinavimo ir integravimo mechanizmai.

Tai dar vienas metodas. Tai vienas iš labiausiai paplitusių mechanizmų – valdžios hierarchija. Kuris reguliuoja žmonių sąveiką, sprendimų priėmimą ir informacijos srautus organizacijoje. Jei du darbuotojai nesutaria dėl kokių nors klausimų, turite susisiekti su vadovu, kad jis išspręstų konfliktą.

Tarpasmeniniai konfliktų sprendimo stiliai.

Tarpasmeninis metodas – tai konflikto dalyvių stiliaus pasirinkimas, siekiant kuo labiau sumažinti žalą jų interesams. Jie apima:

Vengti ar išvykti. Šis stilius reiškia, kad žmogus stengiasi išsisukti iš konfliktinės situacijos su minimaliais nuostoliais. Vienas iš būdų išspręsti konfliktus – vengti situacijų, kurios sukelia prieštaravimus. Išsiskyrimu siekiama išsisukti iš situacijos nepasiduodant, bet nereikalaujant savęs, neišreiškiant savo nuomonės, perkelti pokalbį į kitą kanalą.

Išlyginimas. Šis stilius būdingas elgesys, kurį padiktuoja įsitikinimas, kuriuo siekiama palaikyti ar atkurti gerus santykius, nuolaidomis užtikrinti kitos šalies interesus. Toks „glodinimas“ stengiasi neišleisti konflikto, apeliuodamas į solidarumo poreikį. Tačiau tuo pat metu galite pamiršti pačią konflikto problemą. Tuo pačiu metu gali įsivyrauti ramybė, tačiau problema išlieka. Tai veda prie to, kad galiausiai įvyks emocijų „sprogimas“, o konfliktas vėl taps aktualus.

Prievarta. Šio stiliaus rėmuose vyrauja bandymai bet kokia kaina priversti žmones priimti savo požiūrį. Žmogus, kuris bando pritaikyti šį stilių, nesidomi kitų žmonių nuomone, elgiasi agresyviai. Šis stilius efektyvus, kai vadovas turi valdžią pavaldiniams. Tačiau toks stilius slopina pavaldinių iniciatyvą.

Kompromisas. Šio stiliaus esmė ta, kad šalys nesutarimus siekia išspręsti dalinėmis nuolaidomis. Jai būdingas kai kurių anksčiau pareikštų pretenzijų atmetimas, kitos šalies pretenzijų priėmimas, noras atleisti. Stilius efektyvus šiais atvejais: varžovas supranta, kad varžovai turi lygias galimybes, vienas kitą paneigiančių interesų buvimas, pasitenkinimas laikinu sprendimu, grėsmė viską prarasti.

Sprendimas. Šis stilius laikomas veiksmingiausia elgesio konflikte strategija. Šis stilius – tai nuomonių skirtumų pripažinimas ir noras įsiklausyti į kitus požiūrius, siekiant nustatyti konflikto priežastis ir rasti sprendimą visoms šalims. Tas, kuris elgiasi tokiu stiliumi, nesistengia siekti savo tikslų kitų sąskaita, o siekia geriausias variantas sprendimus. Šis stilius efektyviausias sprendžiant organizacines problemas.

Pagrindinis teigiamas konfliktų sprendimo būdas yra derybos. Derybos yra platus bendravimo aspektas, apimantis daugelį žmogaus veiklos sričių. Derybos – tai procesas, kuriuo siekiama susitarti tarp žmonių tenkinant jų interesus. Šis konfliktų sprendimo būdas – tai taktinių technikų visuma, kuria siekiama rasti abiems konfliktuojančioms šalims priimtinus sprendimus.

Naudoti derybas konfliktui išspręsti galima tam tikromis sąlygomis:

· Konflikto šalių tarpusavio priklausomybės buvimas.

· Konflikto subjektų gebėjimų reikšmingo tobulėjimo trūkumas.

· Konflikto išsivystymo stadijos atitikimas derybų galimybėms.

· Šalių, kurios esamoje situacijoje gali priimti realų sprendimą, dalyvavimas.

Pagrindinė derybų funkcija – bendrai aptarti problemą ir priimti sprendimą. Priimtas sprendimas gali būti konstruktyvus ir pakeisti situaciją į gerąją pusę.

Yra dviejų tipų derybos:

1. Pozicinis.

2. Racionalus.

Pozicinių derybų objektas – šalių pozicijos identifikavimas, tai yra subjektyvių šalių požiūrių į problemos sprendimą aptarimas. Pozicijos derybos gali būti švelnios ir sunkios. Minkštosios formos esmė ta, kad šalys yra pasirengusios susitarti ir palaikyti santykius. Sunkios derybos – reikalauti savęs bet kokia kaina, dažniausiai ignoruojant kitų šalių interesus.

Racionalių derybų objektu tampa gilūs partijų interesai, o ne jų užimamos pozicijos. Racionalių derybų tikslas – rasti optimalų sprendimą.

Derybų metodai.

Čia pateikiami keli derybų būdai:

· Variacijos metodas.

· Integravimo metodas.

· Geriausias alternatyvus metodas.

· Padėties balansavimas.

· Žingsnis po žingsnio būdas pasiekti susitarimą.

Variantinis metodas yra tas, kad partneriams siūlomi iš anksto sukurti sprendimai, pagrįsti optimalaus problemos sprendimo idėja kartu su kitais.

Integracijos metodas teikia pirmenybę šalių interesams, o tai verčia derybų partnerius jas suvienyti. Pagrindinis dėmesys skiriamas esamiems sąlyčio taškams. Galimybė gauti abipusės naudos įdėjus pagrįstas pastangas.

Geriausias alternatyvus būdas yra tai, kad bet kokios derybos gali nepavykti ir būti ne tokios veiksmingos, kaip tikėtasi. Todėl visada būtina turėti alternatyvių sprendimų.

Pozicijos subalansavimo būdas – atidžiai išnagrinėti oponentų nuomonę. Jei jie priimtini, tada jų pagrindu sukuriama darbinė problemos sprendimo versija, kurią partneris pasiūlo aptarti.

Sudėtingose situacijose atsisakymas derėtis sukelia didelių nuostolių, gali būti naudojamas laipsniško susitarimo metodas. Šio metodo esmė – pasiekti susitarimą laipsniško visiško ar dalinio reikalavimų peržiūrėjimo sąlygomis, priklausomai nuo naujų aplinkybių atsiradimo ir naujų galimybių atradimo.

Praktikoje naudojama daug įvairių būdų, kuriais vadovai sprendžia konfliktus tarp pavaldinių.

2.2 Konfliktų valdymo organizacijoje pavyzdžiai

Konfliktines situacijas panagrinėkime prekybos įmonės LLP „Edelweiss“ pavyzdžiu. Prekyba laikoma konfliktų zona. Kiekvieną dieną veiklos procese yra didelis skaičius nesutarimai, kurie perauga į konfliktus. Konfliktai atsiranda tarp:

· Tarp darbuotojų dėl melagingos informacijos gavimo.

· Tarp pirkėjų ir pardavėjų.

· Tarp pavaldinių ir vadovų.

· Tarp firmos ir tiekėjų.

· Tarp įmonės ir miesto administracijos.

· Tarp firmos ir konkurentų.

· Tarp firmos ir mokesčių inspekcijos.

Ši įmonė specializuojasi cukraus pardavimuose. Rinkoje dirba 11 metų. Taip pat užsiima produkcijos eksportu į tokias šalis kaip Olandija, Japonija, Marokas, Uzbekistanas, Latvija, Estija. Jos produktai laikomi vienu iš ekologiškų maisto produktų, kuriuose nėra cheminių priedų. 2012 metais tiekė daugiau nei 3500 tonų cukraus. Galima daryti išvadą, kad ši įmonė išlaiko savo reputaciją aukštas lygis, daugelį metų.

Norėdami išspręsti konfliktą, vadovas ar tarpininkas turi žinoti arba turėti supratimą apie kiekvieno įmonės darbuotojo psichologinį profilį, tai yra žinoti jo silpnąsias ir silpnąsias puses. stiprybės... Taigi, numatykite galimą jo elgesį konflikte.

Trumpai apibūdinkime šios įmonės personalą jų elgesiu konfliktines situacijas ir iš jų.

Įmonės vadovas Inkovas Aleksandras Anatoljevičius yra gana kantrus ir santūrus įmonės vadovui. Jį supykdyti labai sunku. Labai retai patenka į konfliktą. Jei niekaip nepavyksta išvengti konflikto, vadovas stengiasi greitai ir konstruktyviai rasti išeitį iš konfliktinės situacijos, pasitelkdamas įvairius sprendimo būdus. Aleksandras Anatoljevičius visada stengiasi rasti kompromisinį sprendimą. Jis puikiai sutaria su žmonėmis, įsilieja į kitų padėtį ir visada gali padėti. Komanda stengiasi sukurti palankią aplinką. Tačiau, kaip ir bet kuris gyvas žmogus, jis gali palūžti dėl bet kokių rūpesčių darbe ir asmeniniame gyvenime.

Vadovo pavaduotojas Maykovas Olegas Jevgenievičius. Jis yra labai atsakingas, griežtas, mėgsta, kad viskas būtų daroma taip, kaip nori, mėgsta ieškoti kaltų, tačiau esant menkiausioms nesėkmėms, pradeda panikuoti ir vystytis konfliktas. Jis jautriai reaguoja į kitų žodžius. Greitai įsijungia, bet taip pat greitai ir išeina. Konfliktuodamas su pavaldiniais jis visais įmanomais būdais stengiasi primesti savo nuomonę.

Pardavėjas Baskakovas Maksimas Nikolajevičius. Geriausias pardavėjas įmonėje. Tikslingas darbe, savo srities profesionalas. Jis visada gerai bendrauja su žmonėmis, labai malonus. Tačiau ji turi vieną neigiamą bruožą, pavyzdžiui, bestuburo. Su tokiu žmogumi nesunku išspręsti konfliktus ir nesutarimus, jei jie kyla.

Pardavimų vadovas Eduardas Romanovičius Tretjakovas. Labai sunkus žmogus, jis mėgsta ginčytis, reikalauti savęs, net jei jis nėra teisus. Šis darbuotojas visada konfliktuoja su klientais, tačiau nepaisant to, Tretjakovas puikiai atlieka savo pareigas ir visada vykdo užsibrėžtą planą. Dirbdama su klientais ji netoleruoja grubumo ir nepagarbos sau. Konflikto metu jis stipriai sprogsta ir jį sustabdyti labai sunku, tenka griebtis trečiosios šalies dalyvavimo.

Apsvarstykite konfliktą, kylantį įmonėje tarp darbuotojų jų veiklos metu.

· Lėšų trūkumas sukelia konfliktus. Vadovas nepelnytai dėl trūkumo kaltina pardavimų vadovą, vėliau paaiškėjo, kad vadybininkas apsiskaičiavo.

· Įmonės direktorius labai dažnai keliauja į komandiruotes, atitinkamai jo įgaliojimus atlieka pavaduotojas. Nesant vadovo, pavaduotojas savo nurodymus duoda pavaldiniams, nekreipdamas dėmesio į tai, kad direktoriui buvo duoti kiti nurodymai.

· Pardavimų vadybininkas mėgsta krepšinį, dėl to dažnai prašo laisvo laiko, jei vadovas išeina anksčiau, tada jis irgi išeina darbo vieta perleisti valdžią kitiems darbuotojams. Tokiu atveju kyla konfliktas.

Dėl to už normalus darbas vadovas ėmėsi šių priemonių:

Viena iš tokių priemonių – dykininkų atsikratymas, nes jie patys neduoda naudos įmonei ir rodo blogą pavyzdį kitiems darbuotojams. Vadovas stebi personalo darbą, jei paaiškėja, kad žmogus neturi noro dirbti efektyviai ir efektyviai, yra atleidžiamas iš darbo.

Kita sąlyga siekiant užkirsti kelią konfliktams įmonėje – rūpestis sąžiningumu. Vadovas elgiasi su darbuotojais dorai, nebausdamas nekaltųjų, prieš ką nors darydamas gerai apgalvoja, kokios gali būti pasekmės.

Vadovas labai teisingai žiūri į darbo užmokesčio, taip pat priedų mokėjimą. Moka tik tiems, kurie tikrai gerai padarė. Firma turi taisyklę: efektyviai ir laiku atliktas darbas yra gerai apmokamas. Atlyginimas priklauso nuo % visos pardavimų apimties.

Įmonė turi susitarimą visus sprendimus priimti kolektyviai. Dėl visų pataisų deramasi kartu su visais.

Pirkėjo ir pardavėjo santykiuose viskas labai komplikuota. Prekybos įmonė visada daro nuolaidų klientui, dėl to įmonė nukenčia, nes sprendimas arba kažkokį susitarimą pirkėjas visada pažeidžia.

Klientas įsigijo prekių siuntą ir perėmė pervežimą. Bet kai prekės atkeliavo į sandėlį, pirkėjas pareiškia pretenzijas dėl prekių kokybės. Nors produktas gera kokybė, įmonė tai griežtai stebi. Atitinkamai tarp firmos ir kliento kyla konfliktas. Yra trys prastos kokybės produkto versijos:

· Prastas susisiekimas.

· Sandėlio saugykla neveikia.

· Laboratorijos, į kurią kreipėsi klientas, klaida.

Klientas užsakė prekės partiją, tačiau prekėms atėjus į sandėlį paaiškėjo, kad visos prekės neatitinka prekės svorio ir rūšies. Nors įmonė teigia, kad tai yra produktas, kurį užsakė klientas. Situaciją apsunkina tai, kad nuo to užsakymo priklausė pirkėjo gamyba, o dėl to, kad užsakymas nebuvo įvykdytas, gamyba buvo sustabdyta. Pateikiamos priežastys:

· Dezinformacija įmonės viduje.

· Prastas informacijos perdavimas kliento įmonėje.

·Blogas sujungimas.

Lyderis imasi veiksmų, viską patikrina sandėliai už atitiktį standartui; pakartotinis patikrinimas, užsakymų patvirtinimas.

Visada lengviau užkirsti kelią konfliktui įmonėje nei už jos ribų. Siekdama išvengti konfliktų, įmonė naudojasi objektyvumo ir atitikties principu. Taip pat naudojamas aiškumo ir geranoriškumo principas.

Jei veiklos procese kyla nesutarimų, tuomet pirmiausia reikia kritiškai išanalizuoti situaciją, kad pateiktumėte pagrindines ir pradines pozicijas – tiek savo, tiek varžovo. Darbuotojai analizuoja priešo padėtį. Dėl to gali paaiškėti nesusipratimai ir konfliktas netenka pagrindo. Tai leis jums išvengti klaidingos priešiškos pozicijos priskyrimo priešui, taip pat neutralizuoti situaciją.

Norėdami išspręsti konfliktą tarp kliento ir pardavėjo, naudojami šie būdai:

konfliktuojančių atskyrimas.

Ši parinktis veiksminga, kai kyla konfliktas tarp kliento ir pardavimų vadybininko. Tokiais atvejais naudojamas slaptas atsiejimas. Vadovą, kuris nesusitvarko su situacija, pakeičia kažkas iš įmonės, kuris neerzina oponento.

Prekybos įmonės veikloje naudojami įvairūs konfliktų sprendimo veiksniai ir metodai. Konfliktų sprendimas prasideda tuo, kad oponentai nustoja matyti vienas kitą kaip priešą. Norėdami tai padaryti, turite išanalizuoti savo pozicijas ir veiksmus. Išpažintis savo klaidas sumažina neigiamą priešininko suvokimą. Be to, oponentas stengiasi suprasti kito interesus. Taip praplečiamas priešininko supratimas, jis tampa objektyvesnis. Bet kuris žmogus, spręsdamas konfliktą, turi kuo pasikliauti. Tada darbuotojų mažėja neigiamos emocijos.

Tada pasirenkamas optimalus konfliktų sprendimo stilius: išsisukinėjimas, glostymas, prievarta, kompromisas, problemų sprendimas.

Išvada

Konfliktas gali būti suprantamas kaip laikinas emocinis nuotaikos pasikeitimas dėl informacijos negavimo ar gavimo, lemiantis asmenų, grupių nesusitarimo ir šių asmenų bei grupių norminės veiklos pažeidimą.

Konfliktas gali būti naudingas darbuotojams ir visai organizacijai, o ne naudingas, mažinantis produktyvumą, asmeninį pasitenkinimą ir panaikinantis bendradarbiavimą tarp organizacijos darbuotojų.

Įvertinus konfliktinės situacijos priežastis, pažymėtina, kad tam tikrose situacijose konflikto šaltinis gali būti pats vadovas. Daug nepageidaujamų konfliktų generuoja paties vadovo asmenybė ir veiksmai, ypač jei jis leidžia sau asmeninius puolimus, nekorektiškumą, viešai rodo simpatijas ir antipatijas. Nesaikingumas, nesugebėjimas teisingai įvertinti situacijos, neranda tinkamos išeities iš jos, nesugebėjimas atsižvelgti ir suprasti mąstymo būdą bei pajausti kitus žmones ir sukelia konfliktinę situaciją.

Konfliktas organizacijoje gali būti valdomas. Vadovas visada turi galimybę numatyti konfliktą ir įsikišti, koreguoti bei optimaliai išspręsti konfliktinę situaciją. Vadovas visų pirma turi išsiaiškinti konflikto priežastį, išsiaiškinti konfliktuojančių pusių tikslus ir surasti optimalus sprendimas... Svarbu atsiminti, kad kaip joks vadovavimo stilius negali būti efektyvus visose situacijose, taip ir joks konfliktų sprendimo stilius (ar tai būtų išsisukinėjimas, kompromisas, lyginimas, problemų sprendimas, prievarta) negali būti išskirti kaip geriausias.

Mano nuomone, daugiau efektyvus metodas konflikto sprendimas yra derybos. Tai labai konstruktyvus būdas. Efektyvi strategija derybos – tai visų pirma susitarimo strategija, bendrų interesų paieška ir galimybė juos derinti, kad vėliau nekiltų noras pažeisti pasiektas susitarimas.

Gyvenime lyderiams dažnai tiesiog trūksta žinių ir patirties, derybinių įgūdžių, noro užmegzti bendravimą su konfliktuojančiomis šalimis. Todėl konfliktines situacijas būtina tirti remiantis specialistų patirtimi. Gebėjimas valdyti konfliktus organizacijoje yra raktas į lyderio sėkmę jo veikloje.

Bibliografija

1.Kozyrevas G.I. Konfliktų valdymo pagrindai: vadovėlis. G.I. Kozyrevas 2 leidimas; peržiūrėjo ir pridėkite. -M .: Leidykla „Forumas“: INFRA-M, 2010 m. - 240p.

2. Psichologija nuo A iki Z [elektroninis išteklius] , nemokamas autorius (prisijungimo data: 2013 05 2).

Ševčiukas D.A.; "Konfliktų valdymas. Viskas apie konfliktines situacijas darbe, versle ir asmeniniame gyvenime „M: GrossMedia, 2010 – 440 m.

V.P.Šeinovas; "Konfliktų valdymas. Teorija ir praktika „M: Derlius, 2010 m. - 912s.

Kabinova A.Ya. Organizacijos personalo valdymas: Vadovėlis. M .: Infra-M, 2010 m. – 695-ieji.

Luaševičius V.V. Personalo valdymo pagrindai. Studijų vadovas M: KNORUS, 2010 - 114s.

Psichologinė biblioteka [elektroninis išteklius] .http: //bookap.info, prieiga nemokama (prisijungimo data: 2013-04-20).

Platonovas Yu.P. konfliktinio elgesio psichologija. SPb: 2009 m. kalba – 544 sek.

Mokymas

Reikia pagalbos tyrinėjant temą?

Mūsų ekspertai patars arba teiks kuravimo paslaugas jus dominančiomis temomis.
Siųsti prašymą nurodant temą jau dabar, kad sužinotumėte apie galimybę gauti konsultaciją.

Formuojant organizacinį ir psichologinį klimatą, siekiama pagrindinio tikslo didinti personalo darbo efektyvumą, tame tarpe identifikuojant ir pašalinant socialinę įtampą kolektyve – konfliktų valdymą.

Konfliktas (iš lat. konfliktas) - partijų, nuomonių, konfliktuojančių jėgų susidūrimas.

Konfliktas – tai antagonistinis interesų, pozicijų, vertybių susidūrimas; asmens ar grupės elgesys, trukdantis arba labai apribojantis kitą asmenį ar grupę įgyvendinti savo interesus.

Konfliktas valdyme atlieka dvejopą vaidmenį. Jie gali sugriauti organizaciją, sumažinti valdymo efektyvumą, tačiau tam tikromis aplinkybėmis gali atlikti teigiamą vaidmenį. Juose matyti užslėpti negatyvūs procesai, realus nesutarimų egzistavimas ir tendencijos juos keisti, nematomos kliūtys (spąstai). Galimas teigiamas jų vaidmuo slypi ne tik informacijos „teikime“, bet ir gebėjime išvalyti inovacijų „griuvėsius“. Vienus konfliktus reikia kovoti, kitus – iššaukti. Tačiau konflikto sukūrimas yra labai subtilus dalykas, reikalaujantis valdymo meno, laviravimo situacijose, aiškaus galutinio tikslo suvokimo ir išlavinto moralės jausmo.

Kai konfliktas organizacijoje yra nevaldomas, jis gali sukelti konfrontaciją (kai organizacijos struktūriniai padaliniai ar mikro- ar makrokolektyvo nariai nustoja bendradarbiauti ir bendrauti tarpusavyje). Galiausiai tokia atsiskyrimo situacija sukels komandos ir visos organizacijos degradaciją. Kai kuriose situacijose konfliktas yra naudingas organizacijai, o vadovai sąmoningai jį provokuoja.

Be negatyvo, konfliktas turi ir teigiamą reiškinį: tai būdas identifikuoti problemas (padeda atskleisti giliąją sunkumų esmę); yra emocijų išlaisvinimo vožtuvas (ilgalaikis emocijų sulaikymas yra kelias į stresą); stimuliuojanti konflikto funkcija pasireiškia tuo, kad teisingai valdant konfliktą, pokyčiai organizacijose vykdomi evoliuciniai, t.y. vengia dramatiškų įvykių organizacijoje; konfliktas padeda pažinti save, o tai prisideda prie asmenybės tobulėjimo.

Konfliktai kyla dėl įvairių priežasčių, iš kurių pagrindinės – resursų trūkumas, neaiškus pareigų pasiskirstymas, galios ir statuso skirtumai, asmeniniai aspektai, komunikacijos krizė, tikslų skirtumai.

Išteklių trūkumas. Organizacijos ištekliai, kurie visada yra riboti, apima: materialinius, finansinius, informacinius, personalinius ir kt. Organizacijos vadovybė sprendžia, kaip tinkamai paskirstyti ribotus išteklius organizacijos tikslams pasiekti. Didelės apimties išteklių paskirstymas reiškia, kad kiti organizacijos nariai jų negauna, o tai sukelia nepasitenkinimą ir konfliktus. Beveik visada, kai asmenys ar komandos varžosi dėl ribotų ar nepakankamų išteklių, konfliktas yra neišvengiamas.

Neaiškus pareigų atskyrimas. Konflikto priežastis gali būti neaiškus darbo užduočių ar darbo pareigų pasiskirstymas, t.y. darbuotojai gali nesutarti, kas turėtų atlikti tam tikrą darbą arba kas turi teisę reikalauti išteklių.

Valdžios ir statuso atskyrimas. Tokie skirtumai atsiranda, kai darbuotojo veiksmus ir įsakymus ginčija kiti komandos nariai, dėl ko kyla konfliktai plečiant savo įtaką (galią) kitiems kolektyvo, padalinio, organizacijos nariams.

Asmeniniai aspektai. Asmeninių, vertybinių ir kitų požiūrių skirtumai dažnai sukelia asmenybių susidūrimą, o tai yra pagrindinė kliūtis efektyviam personalo darbui.

Komunikacijos krizė. Pagrindinės priežastys – daugianacionalinėms organizacijoms būdingos komunikacijos klaidos, lemiančios nesusipratimus tarp organizacijos narių (dažniausiai virtualiose ir globaliose komandose), klaidingas darbuotojų vienas kito suvokimas. Informacijos įsikibimas, jos slėpimas taip pat veda į užsitęsusius konfliktus.

Skirtumas pagal paskirtį. Konfliktai kyla dėl to, kad organizacijos nariai (rinkodara, pardavimas, Gamybos skyrius ir tt) turi skirtingus funkcinius tikslus.

Bet kurioje organizacijoje yra keli konfliktų lygiai: intrapersonalinis, tarpasmeninis, tarpgrupinis, organizacinis, konfliktas tarp organizacijos ir išorinė aplinka.

Šaltiniai intraasmeniniai konfliktai: nusivylimas, tikslų dialektika, vaidmenų sąveika ir vaidmens dviprasmiškumas. Frustracija – tai psichologinis diskomfortas, susijęs su nesugebėjimu pasiekti asmeninių tikslų. Žmogaus elgesio formos nusivylimo būsenoje: agresija; palikti vietą, kurioje patyrėte nusivylimą; stiprinti įsipareigojimą siekti asmeninių tikslų ir siekti kompromisų. Toks konflikto variantas – žmogaus nepasitenkinimo darbu, stabilumo darbo vietoje ir realių perspektyvų stokos pasekmė. Tai apima ir vieno žmogaus valdymo principo pažeidimą, kai pavaldinys gauna prieštaringus nurodymus iš skirtingų rangų vadovų.

Tarpasmeniniai konfliktai turi šiuos šaltinius: individualūs skirtumai (temperamentas, mentalitetas, vertybės, nuostatos, tradicijos ir kt.), informacijos ir kitų išteklių trūkumas, neefektyvi komunikacija, vaidmenų nesuderinamumas (neaiškiai pasiskirsto valdžia ir atsakomybė). Paprastai tarpasmeniniame konflikte konfliktuojančių pusių pozicijos iš esmės skiriasi.

Šaltiniai tarpgrupiniai konfliktai nagrinėjama konkurencija dėl ribotų išteklių, gamybinių užduočių tarpusavio priklausomybė, neribotos galios, kova dėl statuso. Savotiškas tarpgrupinis konfliktas yra konfliktas tarp formalių ir neformalių grupių toje pačioje komandoje (tarp visą darbo dieną dirbančių vadovų ir neformalių lyderių).

Organizaciniai konfliktai atsiranda tarp skirtingų įmonės darbuotojų kategorijų paslaugų sąveikos rėmuose. Jų tipai: struktūrinis konfliktas (organizacijos struktūra trukdo įgyvendinti deklaruojamą misiją), funkcinis konfliktas (balanso tarp bendrųjų ir funkcinių padalinių trūkumas), konfliktas tarp linijos ir personalo personalo.

Konfliktas tarp organizacijos ir išorinės aplinkos. Organizacijos sąveika su išorine aplinka dažnai sukelia konfliktus su potencialiais konkurentais, tiekėjais, vartotojais, mokesčių ir kitomis valdžios institucijomis.

Žinios apie konfliktų rūšis ir tipus būtinos norint juos sėkmingai valdyti – spręsti, išvengti, riboti, sąmoningai sukelti, keisti jų pobūdį ir eigą, panaudoti organizacijos plėtrai.

Konfliktų klasifikacija pagal įvairius kriterijus pateikta lentelėje. 9.2.

9.2 lentelė

Konfliktų rūšys

Asmeninis konfliktai kyla iškilus prieštaravimams tarp asmeninių žmonių savybių – pozicijų, charakterio bruožų, interesų ir vertybių.

Verslas konfliktai atspindi žmonių santykius jų bendros veiklos procese. Jos pasireiškia drausmės, funkcijų ir pareigų pasiskirstymo veiksniais. Verslo konfliktus gali sukelti tiek subjektyvios, tiek objektyvios priežastys. Pastarosios pasireiškia kaip inovacijų, modernizavimo, realių problemų sprendimo poreikis, nepriklauso nuo subjektyvių vadovų vertinimų.

Paslėpta konfliktai neturi išorinių apraiškų, bet gali vykti sabotažo ar intrigų pavidalu.

Atviras konfliktai dažniausiai reiškia kovą dėl pranašumo paskirstant organizacinius išteklius, įskaitant valdžią; pasireiškia visų pirma streikų forma.

Konfliktai konstruktyvus pobūdis prisideda prie transformacijos, atsinaujinimo, racionalizavimo ir naujovių.

Destruktyvus konfliktai veda prie organizacijos žlugimo, darbo ritmų sutrikimo, įtampos ir aštrių prieštaravimų atsiradimo kolektyve.

Simetriška ir asimetriška konfliktai skiriasi skirtingomis arba tomis pačiomis pasekmėmis dalyviams (laimėjimas/pralaimėjimas).

Be aukščiau išvardintų, konfliktai išsiskiria laiko parametrais, kurie yra užsitęsę, vangūs ir momentiniai.

Visuose konfliktuose dalyvauja žmonės – vadovai, darbuotojai, kurių požiūris į konfliktus yra skirtingas. Išskiriama „konfliktuojančių asmenybių“ sąvoka – žmonės, turintys padidintą konflikto potencialą. Kai kurie konfliktuojančių asmenybių bruožai:

- pervertinta savigarba: nekritiškas požiūris į save (pyktis, įniršis, nenoras atsiskaityti su kitais);
- siekimas būti dėmesio centre (demonstratyvumas, ginčų ir nesutarimų inicijavimas);
- įtarumas ir įtarumas (padidėjęs reiklumas aplinkiniams ir lojalumas sau, manipuliavimas drausme);
- impulsyvumas (perdėtas emocionalumas, peraugantis į agresyvumą, elgesio nenuspėjamumas);
- požiūris į konfliktą kaip į savo tikslų siekimo priemonę (noras „žvejoti neramiuose vandenyse“);
- noras visiems įtikti ("neišsilipti", neturėti savo pozicijos), toks elgesys taip pat gali generuoti konfliktus.

Pagrindinės konflikto stadijos – konfliktinė situacija, incidentas, krizė ir santykių lūžis, konflikto pabaiga.

Konfliktinė situacija - partijų pozicija, kurioje susiduria jų interesai, tačiau atviro susidūrimo vis dar nėra. Konfliktinės situacijos elementai: objektas (bendrai ar sąžiningai nedalomas); dalyviai (oponentai); konflikto požymiai (diskomfortas, įtampa, nesusipratimas); konfliktinės situacijos rezultatas (išnyksta išnykus konflikto objektui arba išlieka, paaštrėja, transformuojasi).

Incidentas - atviras šalių susirėmimas. Atsiranda atsitiktinai arba tyčia ir baigiasi bet kuriuo iš jų krizė ir santykių pertrauka arba kompromisas.

Užbaigimas konfliktas išreiškiamas bendradarbiavimo atkūrimu, kompromisu, konflikto perėjimu iš vieno tipo į kitą.

T. Kilmano elgesio strategijos konfliktinėje situacijoje:

– varzybos(laimėti / pralaimėti): tiesioginis susidūrimas ir veiksmingų konfliktų sprendimo būdų naudojimas;
– vengti(nuolaidos / praradimai): vengiama kovoti, stengiamasi pateikti situaciją taip, lyg konflikto nebūtų;
– prisitaikymas(pralaimėjimas / pelnas): pripažinti pralaimėjimą dėl santykių išlaikymo;
– kompromisas(mainai): abipusės nuolaidos, siekiant priimtino susitarimo;
– bendradarbiavimą(nauda / pelnas): bendras šalių darbas siekiant abipusio interesų tenkinimo.

Minėtos elgesio strategijos lemia ir stiliai konfliktų valdymas:

– konkurencingas stilius (pasitikėjimas, teisumas) naudojamas kritinėse situacijose, kai reikia greitų ir ryžtingų veiksmų;
– išsisukinėjimą nuo konflikto (nepasitikėjimo) – nenoro bendradarbiauti. Šis stilius naudojamas tada, kai reikia atidėti norint surinkti papildomą informaciją ir priimti sau palankius sprendimus arba kai pražūtingos konflikto pasekmės yra labai brangios;
– kompromisinis stilius(vidutinis užsispyrimas ir nesitvirtinimas) naudojamas arba tada, kai reikia greitai priimti sprendimą konfliktui išspręsti, arba kai oponentų tikslai ir įtakos lygiai yra vienodi ir jie siekia sau tinkamo sprendimo;
– prisitaikymas(aukštas neatsidavimo lygis) yra efektyviausias siekiant išlaikyti harmoniją kolektyve, pasiekti socialinį pasitikėjimą, kartu suvokiant savo pozicijos klaidingumą ir svarbesnę kitų nei savos žmonių problemos sprendimo svarbą;
– kooperacinė veikla(užtikrinimas ir noras bendradarbiauti) leidžia konflikto priešininkams pasiekti abiem pusėms naudingą sprendimą ilgų derybų metu, kad būtų pasiektas sutarimas.

Konfliktų valdymas apima organizacines priemones, kuriomis siekiama užkirsti kelią konfliktui ir įtikinti šalis jo išvengti. Į veiklą, skirtą užkirsti kelią konfliktas apima:

- valdymo sistemos tobulinimas;
- teisingas išteklių paskirstymas;
- darbo sąlygų gerinimas;
- taisyklių, normų, taisyklių, tradicijų laikymosi kontrolė;
- teisingumo principais pagrįstos materialinės ir moralinės paskatos.

Į organizacinius susitarimus dėl leidimas Konfliktinės situacijos apima:

- susivienijimas siekiant bendro tikslo;
- bendros konflikto sprendimo paieškos organizavimas;
- demonstravimas, kad per konfliktą neįmanoma pasiekti norimo;
- grėsmė atskleisti intrigos iniciatorius;
- specialių mechanizmų (arbitražo, tarpininkavimo, varžytynių, derybų, komunikacijos skatinimo) naudojimas.

Bendri yra svarbiausi tikslai, kuriuos galima pasiekti bendromis pastangomis, konfliktuojančių oponentų bendradarbiavimu. Kuo intensyvesnės pastangos bus nukreiptos į aukščiausio lygio tikslus, tuo greičiau susilpnės prieštaravimai ir konfliktai.

Organizuojant bendrą konflikto sprendimo paiešką, abi šalys aktyviai dalyvauja sistemingoje optimalaus sprendimo paieškoje, pasitelkdamos derybų ir derybų metodus. Derybos yra labai veiksmingos, kai oponentai abstrahuojasi nuo asmeninių pretenzijų ir sprendžia konfliktą siekdami bendro tikslo. Vienas iš specialius metodus konfliktų sprendimas yra mediacija – skirtumų pašalinimas įtraukiant tarpininką (trečiąją šalį). Tarpininkas su kiekvienu kariaujančiu priešininku aptaria problemos esmę ir gali pasiūlyti savo sprendimą. Jei nepavyksta rasti abiem šalims tinkamo sprendimo, tarpininkas gali būti jų ginčo teisėjas.

Bendravimo skatinimas prisideda prie konfliktų sprendimo, nes apsikeitimas informacija mažina abipusį įtarumą, padidina bendros veiklos galimybę. Bendravimo skatinimo rekomendacijos:

– sutelkti dėmesį į faktus, o ne apie konflikto šalių charakterius;
– alternatyvų kūrimas problemos sprendimas, nes šiuo atveju oponentų energija yra nukreipta į teigiamą konflikto sprendimą, kaip įdomų ir kūrybišką procesą, o tai savo ruožtu sumažina konfliktų tikimybę;
– pusiausvyrą autoritetai. Vadovai ir prižiūrėtojai kolektyvo sprendimus turi priimti kaip teisingus, net jei patys turi kitokią nuomonę. Sąžiningumas reikalauja jėgų pusiausvyros organizacijoje;
– nepriversk sutarimo(nepriverskite sutarimo). Jeigu nėra sutarto sprendimo, vadovas turi jį priimti pats, remdamasis pavaldinių nuomone, ir už tai atsakyti.

Taigi konfliktų valdyme didelę reikšmę turi savalaikis konfliktų atpažinimas ir jų požymių nustatymas. Konfliktų valdymas gali būti sėkmingesnis, tuo geresnis bendradarbiavimo valdymas.

Sankt Peterburgo filialas
Valstybinis universitetas – aukštoji ekonomikos mokykla

Vadybos fakultetas

Vadybos katedra

Kursinis darbas

Konfliktai organizacijoje, jų sprendimo būdai

SANKT PETERBURGAS
2007

Pareiškimas apie savarankišką darbo pobūdį

Aš, Lebedeva Jekaterina Anatolyevna, krypties „Vadyba“ / specialybės „Organizacijos valdymas“ 222 grupės studentė, pareiškiu, kad kursiniame darbe tema „Konfliktai organizacijoje, jų sprendimo būdai“ , pateiktas Valdymo visuomenės apsaugos departamentui, yra plagiato elementų.

Visi tiesioginiai skolinimai iš spausdintinių ir elektroninių šaltinių, taip pat iš anksčiau apgintų kursinių ir baigiamųjų kvalifikacinių darbų, magistro ir daktaro disertacijų turi atitinkamas nuorodas.

_________________ (studento parašas)

Šios temos aktualumą lemia tai, kad šiuo metu konfliktų tyrimas priklauso vienai dinamiškiausiai besivystančių psichologijos sričių. Konfliktas – reiškinys, turintis ypatingą vaidmenį psichiniame žmonių gyvenime, jų raidoje, savirealizacijoje, santykiuose su kitais žmonėmis, galiausiai – visos visuomenės gyvenime. Kai žmonės bando pasiekti savo tikslą, gali kilti susidūrimų su kitų žmonių tikslais. Norint susidoroti su tokiomis situacijomis, būtina turėti konfliktų valdymo srities žinių.

Komanda yra bet kurios organizacijos pagrindas, o norint, kad organizacijos veikla būtų produktyvi, būtina joje palaikyti palankią atmosferą. Dėl daugelio veiksnių, susijusių su tuo, kad darbo kolektyvas yra vieningas siekiant konkrečių organizacijos tikslų, jų siekimo procese neišvengiami konfliktai. Norint išlyginti ir sėkmingai išspręsti konfliktus organizacijoje, būtina studijuoti konfliktologiją.

Šiame darbe tikslas – išstudijuoti konfliktų valdymo teoriją, siekiant įgyti pakankamai žinių tolimesniam palankiam konfliktų organizacijoje sprendimui. Remiantis užsibrėžtu tikslu, apibrėžiamos šios užduotys:

1. Išstudijuokite problemą remiantis šiuolaikiniais literatūros šaltiniais.

2. Apsvarstykite įvairius požiūrius į šią problemą ir apibūdinkite konstruktyviausią autoriaus požiūriu.

3. Atlikti praktinius konfliktų stebėjimo realioje organizacijoje tyrimus, atlikti išsamią jų analizę.

Šiame darbe autorius bandė išryškinti pagrindines konfliktų valdymo sąvokas, kurios turi praktinį pritaikymą sprendžiant konfliktus organizacijoje. Tie. apibūdinti kiekvienam dalyviui reikalingas žinias darbo kolektyvas už sėkmingą veiklą ir užsibrėžtų tikslų pasiekimą.

Pirmiausia labai svarbu apibrėžti konflikto sąvoką. Yra daug skirtingų konflikto apibrėžimų, tačiau jie visi dėl kažko sutaria. Taigi, išanalizavę įvairius šių autorių, Judith Jordan, William Donoghue, Robert Colt, konflikto apibrėžimus, cituoja M.A. Morozovas vadovėlyje „Konfliktologija“, taip pat A.Ya apibrėžimas. Antsupovas, galima išskirti šiuos panašius dalykus:

1. Konfliktas – tai dviejų pusių kova;

2. Kova siejama su resursų trūkumu arba šalių vertybių ir interesų nesuderinamumu;

3. Kova siekiama nuslopinti priešingą pusę;

4. Dalyvaujančios šalys situaciją pripažįsta kaip konfliktą, o viena kitos veiksmus vertina kaip priešiškus;

5. Dalyviai yra priklausomi vienas nuo kito, vienos iš šalių veiksmai išprovokuoja kitos veiksmus.

Taigi konflikto samprata gali būti išreikšta taip: konfliktas – tai išreikšta dviejų ar daugiau tarpusavyje susijusių šalių kova dėl išteklių, susijusi su esamais priešingais šalių interesais ir tikslais, nukreipta į antrosios pusės slopinimą.

Konfliktas turi savo struktūrą, be kurios jis negali egzistuoti ir išskiria jį iš kitų reiškinių.

Konflikto dalyviai (subjektai). Konflikto subjektai, priklausomai nuo jo lygio, yra asmenys, grupės, klasės, tautinės bendruomenės, organizacijos, socialines institucijas, visuomeninės ir politinės asociacijos, valstybės, tarptautinės draugijos.

Konflikto objektas yra esama arba įsivaizduojama problema, kuri yra konflikto pagrindas.

Konflikto objektas yra objektas, reiškinys, įvykis, problema, tikslas, veiksmas, tai konflikto subjektai teigia, kas sukelia konfrontaciją.

Konfliktai vyksta visose žmonių gyvenimo srityse, taip pat ir organizacijose. Kaip ir kitų rūšių konfliktai, konfliktas organizacijoje reiškia interesų, nuomonių, tikslų susidūrimą. Organizacinio konflikto bruožas yra tas ateina apie sąveiką tam tikroje žmonių grupėje, turint kokį nors bendrą tikslą, kuris juos sieja. Sąveikos procese siekiant tikslo kils konfliktinių situacijų. Organizacija turi keletą pagrindinių savybių:

Bent dviejų žmonių asociacija

Visiems organizacijos nariams buvimas bendro tikslo, kuriam ji buvo sukurta

Darbas kartu siekiant bendro tikslo

· Aiškios struktūros su valdymo organų paskirstymu ir teisių, pareigų ir vaidmenų paskirstymu tarp organizacijos narių buvimas.

Remiantis organizacijos ypatumais, galima daryti prielaidą, kuo remiantis gali kilti prieštaravimų tarp darbuotojų. Bet kuri organizacija turi ribotus išteklius, o tai reiškia, kad dėl jos padalinio kils ginčų. Organizacijai einant konkretaus tikslo siekimo keliu, bus įvairių nuomonių, kuris kelias yra geresnis, pelningesnis, patikimesnis ir trumpesnis. Bendro darbo procese gali kilti nepasitenkinimas užduočių paskirstymu. Kažkas manys, kad jis dirba sunkiausią darbą, kad niekas daugiau nieko nedaro. Vyks kova dėl laisvų pozicijų – tai irgi rimta priežastis konfliktiniams veiksmams. Visi šie konfliktai gali būti priskirti profesinę veiklą organizacijos viduje, t.y. jie kyla iš formalaus bendravimo. Ir galiausiai gali kilti konfliktų, kurie nėra konkrečiai susiję su įmonės veikla, o kyla neformalaus darbuotojų bendravimo procese.

Žinios galimos priežastys konfliktų atsiradimas organizacijoje gali padėti iš anksto užkirsti kelią jų kilimui, jei iš anksto atkreipsite dėmesį į problemines organizacijos „vietas“. Pagrindinės konfliktų priežastys yra šios:

1. Išteklių paskirstymas. Ribotus išteklius visada lydės kova už jų turėjimą. Organizacijoje yra daug įvairių išteklių, kuriems reikalingas kompetentingas paskirstymas: medžiagos, žmogiškieji ištekliai, informacija, finansai.

2. Skirtumas pagal paskirtį. Specializuoti organizacijos padaliniai siekia savo tikslų, kartais jiems skiria daugiau dėmesio nei bendram organizacijos tikslui.

3. Užduočių tarpusavio priklausomybė. Grupės užduočių atlikimas gali priklausyti nuo to, kaip kitos grupės atlieka savo užduotis. O jei kuriai nors grupei atrodo, kad kitos grupės nepakankamai gerai atlieka savo pareigas ir tai trukdo dirbti, gali kilti konfliktas. Pavyzdžiui, jei viename skyriuje dirba skirtingos kvalifikacijos ir darbo patirties darbuotojai, tai pirmajam atrodys, kad kiti lėtina darbus, o antrajam – iš jų reikalaujama neįmanomo dalyko.

4. Suvokimo ir vertybių skirtumai. Kiekvienas turi savo vertybes ir žmonės ne visada sutinka, kad kitų žmonių vertybės nesutampa su jų pačių vertybėmis. Be to, jų vertybės suvokiamos kaip prasmingesnės ir gali atsirasti primetimas. Organizacijoje vadovo ir pavaldinio suvokimas, kaip pasiekti užsibrėžtus tikslus, gali skirtis. Tokiu atveju visi patikės, kad jis teisus.

5. Prastas bendravimas ir informacijos trūkumas. Skirtingų padalinių ar darbuotojų nesusikalbėjimas gali lemti tai, kad jie neturės pakankamai informacijos, ji bus neišsami arba netiksli, kad galėtų teisingai suprasti vienas kito veiksmus.

Įvadas 2

Konfliktai organizacijose 3

1 Kas yra konfliktas 3

2 Konfliktų priežastys 4

3 Konfliktų priežastys organizacijoje 6

4 Konfliktų tipai organizacijoje 8

Konfliktų sprendimas 11

1 Metodai leidimai konfliktai organizacijoje11

2 Konfliktų valdymo organizacijoje pavyzdžiai 17

Išvada. 22

Bibliografija 24

Įvadas

AktualumasŠi tema ta, kad šiuo metu organizacijose daugelio lygių vadovai neturi pakankamai žinių apie konfliktus ir jų prevencijos būdus. Daugelis lyderių tiesiog nežino, kaip išsisukti iš konfliktinės situacijos, nežino, kad egzistuoja taikūs ir konstruktyvūs metodai. Konfliktas yra žmonių sąveikos proceso dalis. Šiame darbe aptariama: kas yra konfliktas, kas yra konfliktai, konfliktų priežastys, konfliktų sprendimo būdai. Visi žmonės skirtingi. Mes visi skirtingai suvokiame skirtingas situacijas. Tai veda prie to, kad mes tiesiog nesutariame vienas su kitu. Konfliktai organizacijose kyla ne tik derybų metu, bet ir bet kokių dalykinių bei asmeninių kontaktų metu. Konfliktų priežasčių yra labai daug, tačiau pagrindinis dalykas yra neteisingas vadovų požiūris į pavaldinius arba psichologinis žmonių nesuderinamumas.

Užduotyskursiniai darbai yra tokie:

· Sužinokite, kas yra konfliktas, konfliktinių situacijų priežastis ir rūšis.

· Išsamiai apibūdinkite konfliktinių situacijų sprendimo būdus.

1. Konfliktai organizacijose

1.1 Kas yra konfliktas

konfliktų ginčų psichologinė organizacija

Konfliktas (iš lot. Konfliktai) – susidūrimas, kova, priešiškas požiūris. Konfliktines situacijas tiria konfliktologija.

Konflikto objektas yra įsivaizduojama arba esama konflikto priežastis.

Konflikto subjektas yra aktyvi šalis, galinti sukurti konfliktinę situaciją ir daryti įtaką konfliktui.

Konflikto objektu gali būti materialinė ar dvasinė vertybė, kurią turėti ar panaudoti siekia abi konflikto šalys.

Bet kurio konflikto esmė yra situacija, kuri apima:

1.Prieštaringos šalių pozicijos bet kokiu pretekstu.

2.Skirtingi tikslai ar priemonės jiems pasiekti.

.Arba interesų, norų nesutapimas.

Konfliktų valdymo vadovėliuose galite pastebėti, kad konfliktai yra būtini ir naudingi. Galima išskirti teigiamas funkcijas, tokias kaip:

Ø Prisitaikymo prie besikeičiančios aplinkos skatinimo funkcija.

1.2 Konfliktų priežastys

Visi esame skirtingi ir visiškai natūralu, kad nesutariame dėl nuomonių, vertinimų, tikslų ir jų siekimo būdų. Visi šie nesutarimai prisideda prie konfliktų vystymosi.

Konfliktas yra labai sudėtingas ir psichologinis reiškinys, kurio tyrimas priklauso nuo naudojamų metodų kokybės.

Konflikto priežastis yra įvykis, situacija, faktai, reiškiniai, buvę prieš konfliktą ir sukeliantys jį tam tikromis socialinės sąveikos subjektų veiklos sąlygomis.

Konfliktų atsiradimą ir vystymąsi lemia keturių veiksnių grupių veikimas:

1.Tikslas

2.Organizacinis ir vadybinis

.Socialinis-psichologinis

.Asmeninis.

Pirmosios dvi grupės yra objektyvios, o trečioji ir ketvirtoji – subjektyvios.

Objektyviomis priežastimis laikomos tos aplinkybės, socialinė žmonių sąveika, vedanti į jų minčių, interesų, vertybių susidūrimą.

Subjektyvios konflikto priežastys yra dėl individualių psichologinių ypatybių ir tiesioginės žmonių sąveikos besijungiant į socialines grupes.

Svarbiausia išsiaiškinti konflikto priežastį – pats pirmas žingsnis sprendžiant konfliktą. Yra penkios pagrindinės konfliktinės situacijos priežastys.

1.Įvairios gyvenimo vertybės. Tai gali sukelti susidūrimą. Pavyzdžiui, jums svarbiausia šeima, tačiau vadovui – įmonės sėkmė. Konfliktas kyla tada, kai viršininkas prašo dirbti daugiau nei įprasta, todėl mažiau laiko praleidžiate su šeima.

1.3 Konfliktų organizacijoje priežastys

.Prastas bendravimas gali sukelti konfliktą, todėl atskiram darbuotojui ar grupei sunku suprasti situaciją ar kitų požiūrį. Pavyzdžiui, netikslus pareigybės aprašymas.

.Įvairūs gyvenimo principai ir vertybės. Pavyzdžiui, vadovas atleis pavaldiniui daryti tai, kas prieštarauja jų moralės principams.

1 pav. Konflikto raidos schema.

1.4 Konfliktų tipai organizacijoje

Yra keturi pagrindiniai konfliktų tipai: intraasmeniniai, tarpasmeniniai, tarp individo ir grupės bei tarpgrupiniai.

Tarpasmeninis konfliktas. Dažniausias konflikto tipas. Konfliktas organizacijose pasireiškia įvairiai. Daugelis lyderių mano, kad priežastis yra charakterių nepanašumas. Išties, dėl charakterio, pažiūrų, poelgių skirtumų labai sunku sutarti vienas su kitu. Tačiau gili analizė rodo, kad paprastai tokių konfliktų pagrindas yra objektyvios priežastys. Konfliktai kyla tarp pavaldinio ir vadovo. Pavyzdžiui, kai pavaldinys yra įsitikinęs, kad vadovas jam kelia per didelius reikalavimus, o vadovas mano, kad pavaldinys nevykdo normos.

Tarpasmeniniai konfliktai gali būti suskirstyti į šiuos tipus:

· Konfliktai tarp darbuotojų;

· Valdymo lygio konfliktai, tai yra konfliktas tarp to paties rango lyderių.

Konfliktas tarp individo ir grupės. Jas daugiausia lemia individualių ir grupinių elgesio normų neatitikimas. Kas jų nesuvokia, atsiduria opozicijoje, rizikuoja likti vienas.

Taip pat konfliktai skirstomi pagal pasireiškimo laipsnį: paslėpti ir atviri.

Pagrindinės konfliktų rūšys, jų atsiradimo priežastys ir sprendimo būdai 1 lentelė

2. Konfliktų sprendimas

2.1 Konfliktų sprendimo būdai organizacijoje

Pagrindinės konflikto sprendimo strategijos yra konkurencija, bendradarbiavimas, kompromisas, prisitaikymas ir problemos vengimas.

· Konkurencija susideda iš pageidaujamo sprendimo primetimo kitam priešininkui.

· Kompromisas – tai šalių noras užbaigti konfliktą dalinėmis nuolaidomis.

· Prisitaikymas arba nuolaida yra laikomas priverstiniu arba savanorišku atsisakymu kovoti ir savo pozicijų pasidavimu.

· Vengimas išspręsti problemą arba vengimas – tai bandymas minimaliomis išlaidomis išeiti iš konfliktinės situacijos.

Konflikto valdymas – tai kryptingas įtaka konfliktą vedančių priežasčių išdėstymui arba konflikto dalyvių elgesio koregavimui.

Yra daug konfliktų valdymo metodų. Kelios grupės, kurių kiekviena turi savo taikymo sritį:

1.Intraasmeniniai metodai.

2.Struktūriniai metodai.

.Tarpasmeninis metodas.

.Derybos.

.Agresyvūs atsakomieji veiksmai. Šis metodas naudojamas kraštutiniais atvejais, kai išnaudotos visų ankstesnių grupių galimybės.

Struktūrinis metodas daugiausia paveikia organizacinius konfliktus, kylančius organizacijos lygmeniu, kylančius dėl netinkamo pareigų paskirstymo. Šie metodai apima:

1.Reikalavimų išaiškinimas;

2.Koordinavimo ir integravimo mechanizmų naudojimas;

.Atlygio sistemos sukūrimas.

Darbo reikalavimų išaiškinimas, vienas iš populiariausių valdymo ir konfliktų prevencijos metodų. Kiekvienas specialistas turi aiškiai suvokti, kokius rezultatus jis turi pateikti, kokios jo pareigos, atsakomybė, įgaliojimų ribos, darbo etapai. Metodas įgyvendinamas sudarant atitinkamus pareigybių aprašymus, paskirstant teises ir pareigas pagal valdymo lygius.

Koordinavimo ir integravimo mechanizmai.

Tarpasmeniniai konfliktų sprendimo stiliai.

Tarpasmeninis metodas – tai konflikto dalyvių stiliaus pasirinkimas, siekiant kuo labiau sumažinti žalą jų interesams. Jie apima:

Išlyginimas. Šiam stiliui būdingas elgesys, padiktuotas įsitikinimo, kuriuo siekiama palaikyti ar atkurti gerus santykius, nuolaidomis užtikrinti kitos pusės interesus. Toks „glodinimas“ stengiasi neišleisti konflikto, apeliuodamas į solidarumo poreikį. Tačiau tuo pat metu galite pamiršti pačią konflikto problemą. Tuo pačiu metu gali įsivyrauti ramybė, tačiau problema išlieka. Tai veda prie to, kad galiausiai įvyks emocijų „sprogimas“, o konfliktas vėl taps aktualus.

Sprendimas. Šis stilius laikomas veiksmingiausia elgesio konflikte strategija. Šis stilius – tai nuomonių skirtumų pripažinimas ir noras įsiklausyti į kitus požiūrius, siekiant nustatyti konflikto priežastis ir rasti sprendimą visoms šalims. Tie, kurie elgiasi tokiu stiliumi, nesistengia siekti savo tikslų kitų sąskaita, o ieško geriausio sprendimo. Šis stilius efektyviausias sprendžiant organizacines problemas.

Naudoti derybas konfliktui išspręsti galima tam tikromis sąlygomis:

· Konflikto šalių tarpusavio priklausomybės buvimas.

· Konflikto subjektų gebėjimų reikšmingo tobulėjimo trūkumas.

· Konflikto išsivystymo stadijos atitikimas derybų galimybėms.

· Šalių, kurios esamoje situacijoje gali priimti realų sprendimą, dalyvavimas.

Pagrindinė derybų funkcija – bendrai aptarti problemą ir priimti sprendimą. Priimtas sprendimas gali būti konstruktyvus ir pakeisti situaciją į gerąją pusę.

Yra dviejų tipų derybos:

1.Pozicinis.

2.Racionalus.

Racionalių derybų objektu tampa gilūs partijų interesai, o ne jų užimamos pozicijos. Racionalių derybų tikslas – rasti optimalų sprendimą.

Derybų metodai.

Čia pateikiami keli derybų būdai:

· Variacijos metodas.

· Integravimo metodas.

· Geriausias alternatyvus metodas.

· Padėties balansavimas.

· Žingsnis po žingsnio būdas pasiekti susitarimą.

Variantinis metodas yra tas, kad partneriams siūlomi iš anksto sukurti sprendimai, pagrįsti optimalaus problemos sprendimo idėja kartu su kitais.

Geriausias alternatyvus būdas yra tai, kad bet kokios derybos gali nepavykti ir būti ne tokios veiksmingos, kaip tikėtasi. Todėl visada būtina turėti alternatyvių sprendimų.

Pozicijos subalansavimo būdas – atidžiai išnagrinėti oponentų nuomonę. Jei jie priimtini, tada jų pagrindu sukuriama darbinė problemos sprendimo versija, kurią partneris pasiūlo aptarti.

Praktikoje naudojama daug įvairių būdų, kuriais vadovai sprendžia konfliktus tarp pavaldinių.

2.2 Konfliktų valdymo organizacijoje pavyzdžiai

· Tarp darbuotojų dėl melagingos informacijos gavimo.

· Tarp pirkėjų ir pardavėjų.

· Tarp pavaldinių ir vadovų.

· Tarp firmos ir tiekėjų.

· Tarp įmonės ir miesto administracijos.

· Tarp firmos ir konkurentų.

· Tarp firmos ir mokesčių inspekcijos.

Norėdami išspręsti konfliktą, vadovas ar tarpininkas turi žinoti arba turėti idėją apie kiekvieno įmonės darbuotojo psichologinį profilį, tai yra žinoti jo stipriąsias ir silpnąsias puses. Taigi, numatykite galimą jo elgesį konflikte.

Trumpai apibūdinkime šios įmonės personalą pagal elgesį konfliktinėse situacijose ir išeitį iš jų.

Apsvarstykite konfliktą, kylantį įmonėje tarp darbuotojų jų veiklos metu.

· Lėšų trūkumas sukelia konfliktus. Vadovas nepelnytai dėl trūkumo kaltina pardavimų vadovą, vėliau paaiškėjo, kad vadybininkas apsiskaičiavo.

· Pardavimų vadybininkas mėgsta krepšinį, dėl to dažnai prašo laisvo laiko, jei vadovas išeina anksčiau, tada ir išeina iš darbo vietos, perleisdamas valdžią kitiems darbuotojams. Tokiu atveju kyla konfliktas.

Dėl to vadovas normaliam darbui ėmėsi šių priemonių:

Įmonė turi susitarimą visus sprendimus priimti kolektyviai. Dėl visų pataisų deramasi kartu su visais.

Pirkėjo ir pardavėjo santykiuose viskas labai komplikuota. Prekybos įmonė visada daro nuolaidų klientui, dėl to įmonė nukenčia, nes sprendimą ar kažkokį susitarimą pirkėjas visada pažeidžia.

Klientas įsigijo prekių siuntą ir perėmė pervežimą. Bet kai prekės atkeliavo į sandėlį, pirkėjas pareiškia pretenzijas dėl prekių kokybės. Nors gaminys yra geros kokybės, įmonė griežtai to laikosi. Atitinkamai tarp firmos ir kliento kyla konfliktas. Yra trys prastos kokybės produkto versijos:

· Prastas susisiekimas.

· Sandėlio saugykla neveikia.

· Laboratorijos, į kurią kreipėsi klientas, klaida.

· Dezinformacija įmonės viduje.

· Prastas informacijos perdavimas kliento įmonėje.

· Blogas sujungimas.

Vadovas imasi priemonių patikrinti, ar visos sandėlio patalpos atitinka standartą; pakartotinis patikrinimas, užsakymų patvirtinimas.

Norėdami išspręsti konfliktą tarp kliento ir pardavėjo, naudojami šie būdai:

konfliktuojančių atskyrimas.

Prekybos įmonės veikloje naudojami įvairūs konfliktų sprendimo veiksniai ir metodai. Konfliktų sprendimas prasideda tuo, kad oponentai nustoja matyti vienas kitą kaip priešą. Norėdami tai padaryti, turite išanalizuoti savo pozicijas ir veiksmus. Savo klaidų pripažinimas sumažina neigiamą priešininko suvokimą. Be to, oponentas stengiasi suprasti kito interesus. Taip praplečiamas priešininko supratimas, jis tampa objektyvesnis. Bet kuris žmogus, spręsdamas konfliktą, turi kuo pasikliauti. Tuomet darbuotojai mažina neigiamas emocijas.

Tada pasirenkamas optimalus konfliktų sprendimo stilius: išsisukinėjimas, glostymas, prievarta, kompromisas, problemų sprendimas.

Išvada

Konfliktas organizacijoje gali būti valdomas. Vadovas visada turi galimybę numatyti konfliktą ir įsikišti, koreguoti bei optimaliai išspręsti konfliktinę situaciją. Vadovas visų pirma turi išsiaiškinti konflikto priežastį, išsiaiškinti konfliktuojančių pusių tikslus, rasti optimalų sprendimą. Svarbu atsiminti, kad kaip joks vadovavimo stilius negali būti efektyvus visose situacijose, taip ir joks konfliktų sprendimo stilius (ar tai būtų išsisukinėjimas, kompromisas, lyginimas, problemų sprendimas, prievarta) negali būti išskirti kaip geriausias.

Mano nuomone, derybos yra efektyvesnis konfliktų sprendimo būdas. Tai labai konstruktyvus būdas. Veiksminga derybų strategija – tai visų pirma susitarimo strategija, bendrų interesų paieška ir galimybė juos derinti taip, kad vėliau nekiltų noras pažeisti. pasiektas susitarimas.