Organizacijos personalo sudėties analizė. b) darbuotojų darbo našumo sumažėjimas prieš atleidimą iš darbo; nepakankamas naujai priimtų darbuotojų produktyvumo ir darbo kokybės lygis. Įmonės struktūrų tipai

Dabar reikia apsvarstyti IKAR OJSC personalo sudėties analizę, kurią sudaro vadovai, specialistai ir gamybos darbuotojai.

1 lentelė. Vidutinis metinis IKAR OJSC darbuotojų skaičius ir struktūra

	dirbantys
	Vidutinis darbuotojų skaičius, iš viso
	įskaitant vadovaujantis
	inžinerija darbininkų
	pagrindinių darbuotojų gamyba
	darbininkų pagalbinė gamyba

1 lentelėje matyti, kad IKAR OJSC darbuotojų skaičius kiekvienais metais šiek tiek mažėja. Šis sumažėjimas atsispindėjo tiek vadovų, tiek inžinierių ir technikos darbuotojų tarpe. Pagrindinės gamybos darbuotojai, palyginti su 2005 m., 2006 m jų skaičius išaugo iki 1386 žmonių, tačiau 2007 metais darbuotojų buvo gerokai mažiau nei 2005 metais. (1147 žmonės). 2006 m. labai sumažėjo pagalbinės gamybos darbininkų. palyginti su 2005 m 160 žmonių, tačiau 2007 m. vėl atsigavo šios kategorijos skaičius.

Norint apskaičiuoti darbuotojų skaičių pagrindinėje gamyboje, tenkantį 1 vadovaujančio personalo arba inžinerinių techninių darbuotojų, reikia padalyti tam tikro laikotarpio pagrindinės gamybos darbuotojų skaičių iš vadovaujančių darbuotojų (inžinerinių ir techninių) skaičiaus. darbuotojai).

Todėl nuo 2005 m iki 2007 m 1 vadovaujančiam personalui tenka 4 pagrindinės gamybos darbuotojai. 2005 metais 1 inžinierinis techninis darbuotojas sudarė 3 pagrindinės gamybos darbuotojus, 2006 m. - 4 darbuotojus, o 2007 m. vėl 3 darbininkai.

Aukštos kokybės darbo jėga- tik būtina sąlyga aukštam gamybos efektyvumui. Jai įgyvendinti būtina, kad darbuotojo darbas būtų gerai organizuotas, kad jo darbe nebūtų trukdžių dėl organizacinių ir techninių priežasčių, kad jam pavestas darbas atitiktų profesinį pasirengimą ir įgūdžių lygį, kad darbuotojas nesiblaško atlikti jam neįprastas, ypač kvalifikacijos lygio neatitinkančias funkcijas, kad jam būtų sudarytos normalios sanitarinės ir higieninės darbo sąlygos, užtikrinančios normalų darbo intensyvumo lygį. Didelis vaidmuo socialinė-psichologinė aplinka taip pat vaidina svarbų vaidmenį, prisidedanti prie atlikėjų sąveikos darbo procese, paskatų labai produktyviam ir efektyviam darbui atsiradimo. Taip pat svarbu, kad darbuotojas tinkamai atliktų gamybines ir tarnybines pareigas, griežtai laikytųsi drausmės (darbo, gamybinės, technologinės), darbinės veiklos ir kūrybinės iniciatyvos.

2 lentelė – Darbo laiko panaudojimas

	Rodikliai			2007 m iki 2006 m.
iš tikrųjų		iš tikrųjų
	Bendras dirbtų žmogaus dienų skaičius, tūkst
	Dirbtų žmonių skaičius/val., tūkst.
	Vidutinis metinis dirbtų dienų skaičius vienam darbuotojui
	Vidutinis metinis žm./val., tūkst.
	Vidutinė metinė darbo diena, valandos

2 lentelėje pateiktas OAO IKAR darbo laiko panaudojimas. Darbo laikas įmonėje yra ne tik pagrindinis gamybos išteklius, bet ir kriterijus ekonominis efektyvumas gamyba. Tiriamuoju laikotarpiu vienam darbuotojui per metus teko 290 dienų, todėl darbo laikas gamykloje buvo paskirstytas racionaliai, nors iš visožmogaus dienų sumažėjo 42 žmogaus darbo dienomis. Tas pats nutinka ir sumažėjus per valandą dirbančių žmonių skaičiui. Tačiau darbo dienos trukmė pailgėjo 0,2 val.

3 lentelė - Darbo laiko praradimo priežasčių analizė

	Rodikliai			2007–2006 m., %
	Nebuvimas, dienos
	įskaitant vienam darbuotojui, dienų
	Prastovos, dienos
	įskaitant vienam darbuotojui, h
	Išvykti su administracijos leidimu, dienomis
	įskaitant vienam darbuotojui, dienų
	Iš viso išvengiami nuostoliai, dienos
	įskaitant vienam darbuotojui, dienų

Šioje lentelėje pateikiama darbo laiko praradimo analizė. Kiekvienais metais pasitaiko darbuotojų pravaikštų, gamybos prastovų dėl įvairių priežasčių, tokių kaip nėra užsakymų produkcijos pirkimui, dėl elektros energijos tiekimo nutraukimo ir pan. Iš 3 lentelės matyti, kad neatvykimas į darbą dėl nepateisinamų priežasčių 2007 m padidėjo 82 dienomis. Taip darbuotojai pažeidžia darbo drausmę, vidaus taisykles darbo dieną. Prastovos beveik padvigubėjo. Norint pašalinti darbo laiko praradimą, būtina imtis tam tikrų priemonių. Pavyzdžiui, jei darbuotojas nėra darbe darbo laikas dėl nepateisinamos priežasties jį papeikti ar net atleisti iš darbo.

4 lentelė. Įmonės personalo struktūra pagal kategorijas

		Iš viso, asmenys
	Lyderiai	Specialistai	Darbuotojai
Kiekis, asmenys		Kiekis, asmenys		Kiekis, asmenys		Kiekis, asmenys

UAB "IKAR" dirba vadovai, specialistai, darbuotojai ir darbininkai. Analizuojant 4 lentelę, nustatyta, kad 2007 m., palyginti su 2005 m., darbuotojų sumažėjo 104 žmonėmis. Apskritai dėl darbuotojų kaitos kasmet mažėja visos įmonės darbuotojų kategorijos, jų lieka mažiau. Tačiau visų kategorijų šių darbuotojų turi būti tiek, kiek gali suteikti efektyvus darbasįmonių, taip pat gauti aukštą darbo našumą.

5 lentelė - UAB "IKAR" personalo struktūra pagal lytį

Iš 5 lentelės matyti, kad šioje įmonėje dominuoja vyrų darbo jėga. Galų gale, IKAR OJSC užsiima sunkiąja pramone. Tačiau, palyginti su 2005 m., vyrų skaičius gamykloje sumažėjo 233 žmonėmis. 2007 metais jų buvo 1388. O dirbančių moterų skaičius palaipsniui didėja, palyginti su 2005 m., 55 žmonėmis. Vyriškos darbuotojų sudėties perteklių, palyginti su moteriška, lemia darbo specifika.

6 lentelė. Personalo išsilavinimo lygis

Iš 6 lentelės matyti, kad įmonėje dirba aukštos kvalifikacijos darbuotojai. Tai bus paaiškinta tuo, kad didžiausias skaičiusįmonėje vyrauja aukštąjį ir vidurinį specializuotą išsilavinimą turintys darbuotojai. Bet 6 lentelėje pažymima, kad dėl nuolatinės personalo kaitos mažėja išsilavinusių žmonių, savo srities specialistų. Per tiriamąjį laikotarpį darbuotojų skaičius su Aukštasis išsilavinimas, palyginti su 2005 m., sumažėjo 65 žmonėmis, o darbuotojų, turinčių vidurinį specializuotą išsilavinimą, 59 žmonėmis. Tačiau nebaigtą vidurinį išsilavinimą turinčių darbuotojų padaugėjo 34 žmonėmis. Tačiau UAB „IKAR“ siekia, kad įmonėje dirbtų kompetentingi specialistai ir tam įmonė įmonės lėšomis siunčia darbuotojus mokytis aukštosiose mokyklose. mokyklose. 2006 m. ji į mokymus išsiuntė 58 žmones. Personalo rodiklių pagal išsilavinimą analizė rodo, kad personalo išsilavinimo lygis atitinka pareigybių kvalifikacines charakteristikas.

7 lentelė. Personalo sudėtis pagal amžių

Iš 7 lentelės matyti, kad įmonėje dominuoja 35–50 metų darbuotojai. 2005 metais dirbo daugiau 35-50 metų amžiaus darbuotojų, 2006 metais jų skaičius išaugo 11 žmonių, o 2007 metais vėl sumažėjo 15 žmonių. Darbuotojų nuo 18 iki 35 metų kasmet mažėja, tačiau vėlgi reikėtų atsižvelgti į nuolatinę darbuotojų kaitą. Palyginti su 2005 m 18-35 metų amžiaus darbuotojų 2007 m sumažėjo 82 žmonėmis. Yra labai daug darbuotojų, vyresnių nei 50 metų. Šio amžiaus darbuotojai daugiausia užima vadovaujančias pareigas, taip pat specializuoti darbuotojai. Personalo senėjimas gali lemti tai, kad po kelerių metų gamykla pajus realų patyrusių ir kvalifikuotų darbuotojų trūkumą, ši problema jau egzistuoja. Juk vis tiek žmonės negali dirbti visą gyvenimą, amžius pasireikš.

8 lentelė. Darbuotojų, žmonių kvalifikacija

	Išleidimas pagal vieną tarifų skalę
Kiekis, asm.		Kiekis, asm.		Kiekis, asm.

Iš 8 lentelės matyti, kad UAB "IKAR" dominuoja daugiausiai 4 kategorijos darbuotojų. Už studijų laikotarpį 2005 - 2007 m. antrosios kategorijos darbuotojų kasmet mažėja. Palyginti su 2005 m., jų sumažėjo 100 žmonių. Įmonėje dirba kompetentingi specialistai, tai liudija V ir VI kategorijų darbuotojų pagausėjimas pagal vieną tarifų skalę. Gamykloje vykdomas darbo vietų atestavimas, o tai reiškia, kad keliamas darbuotojų rangas.

9 lentelė. Personalo pasiskirstymas pagal darbo stažą

Iš 9 lentelės matyti, kad OAL „IKAR“ dirba didelę darbo patirtį turintys darbuotojai. Dėl nuolatinės personalo kaitos (darbuotojai arba atleidžiami, arba priimami į darbą) pastebimi personalo augimo ir mažėjimo šuoliai. 2005 metais dirbo 1033 darbuotojai, turintys 5 metų ir ilgesnį darbo stažą, 2006 metais sumažėjo 33 žmonėmis, o 2007 metais vėl išaugo 41 žmogumi.

10 lentelė – Rėmų judėjimo analizė

	Rodikliai
Kiekis, asm.	Kiekis, asm.	Kiekis, asm.
	Vidutinis darbuotojų skaičius
	Įdarbintų darbuotojų skaičius
	Atleistų darbuotojų skaičius
	įskaitant: Savo noru Už pravaikštas ir kitus pažeidimus darbo drausmė
	Kadrų priėmimo rodiklis (p.2/ p.1)
	Išlaidų procentingumas (3 puslapis / 1 puslapis)
	Darbuotojų kaitos rodiklis

10 lentelėje pateiktas IKAR OJSC personalo judėjimas. Įmonėje priimtų darbuotojų skaičius 2006 m., palyginti su 2005 m., smarkiai sumažėjo 206 žmonėmis, tačiau 2007 m. vėl paspartino augimo tempą ir išaugo 160 žmonių. 2006 m., palyginti su 2005 m., gerokai sumažėjo atleistų darbuotojų skaičius – 277 žmonėmis, o 2007 m. vėl išaugo 173 žmonėmis. Atleidimo koeficientas skaičiuojamas kaip atleistų darbuotojų skaičiaus ir jų skaičiaus santykis vidutinis darbuotojų skaičius. Iš šios lentelės matyti, kad didžiausias koeficientas stebimas 2005 metais – 0,31, taip pat 2007 metais – 0,29.

11 lentelė - Personalo kaitos organizacijoje priežasčių analizė, proc.

11 lentelėje parodyta, kas labiausiai įtakoja žemo lygio darbuotojų atleidimą darbo užmokesčio. Šiuo metu šalyje veikia daug kitų organizacijų, kuriose darbo užmokestis didesnis, dėl to žmonės eina į jas dirbti. Jie keičia darbą.

Daugelis darbuotojų atleidžiami iš darbo dėl darbo drausmės pažeidimo, daug darbuotojų ateina į darbą būdami neblaivūs, vėluoja arba anksti išeina iš darbo, pažeidžia praėjimo kontrolę, išsineša inventoriaus daiktus. Dėl pavėluoto darbo užmokesčio mokėjimo atleidžiama nedidelė dalis darbuotojų. Iš esmės gamykla visiškai neatidėlioja atlyginimų. Bet jei vėluojama mokėti darbo užmokestį, tada ne daugiau kaip 15 dienų.

12 lentelė - Profesinio mokymo rodikliai

	Rodikliai			2007/2006, proc.
	Vidutinis darbuotojų skaičius, asm.
	Baigtas profesinis mokymas
	Apmokytų dalis, proc.
	Išleista treniruotėms, žmogus/val
	Dirbo, žmogus/val
	Treniruotėms skirto laiko dalis, %
	Vidutinis žmonių skaičius/val., tenkantis 1 apmokytam darbuotojui
	Profesinio mokymo kaina, tūkstančiai rublių
	Mokymo išlaidos 1 darbuotojui, tūkstančiai rublių

Kiekvienas bet kurios įmonės darbuotojas turėtų stengtis tobulinti savo profesinio lygio. Kasmet apmokytų darbuotojų skaičius šiek tiek padidėja – 7 žmonėmis. Vadinasi, profesinio mokymo išlaidos didėja, palyginti su 2006 m., 2007 m. išlaidos išaugo 274 tūkst.

13 lentelė. Darbo našumo rodikliai

	Rodikliai	Konv. paskirtis
	Atliktų darbų apimtis, tūkstančiai rublių
	Vidutinis pramonės ir gamybos darbuotojų skaičius, gyv.
	Vidutinis darbuotojų skaičius, gyv.
	Specifinė gravitacija darbuotojų iš viso PGP, proc.
	Bendras visų darbuotojų dirbtų valandų skaičius per metus, tūkst
	įskaitant vieną darbuotoją, tūkstantis valandų
	Vidutinė darbo diena, valandos
	Dirbo po vieną darbuotoją per metus, dienomis
	Vidutinė metinė produkcija, tūkstančiai rublių
	vienas darbininkas
	Vidutinė darbuotojo dienos produkcija, r.
	Vidutinė darbuotojo valandinė darbo apimtis, r.

Remiantis darbo našumo lygio rodiklių skaičiavimais, paaiškėjo, kad darbo našumas apskritai OJSC IKAR yra optimalus. Kasmet atliekamų darbų apimtys didėja, pavyzdžiui, 2007 m., palyginti su 2005 m. Atliktų darbų apimtis padidėjo 153 172 tūkst. rublių. Darbuotojų dalis bendrame skaičiuje 2005 m. yra didesnė 3%, vėlesniais metais - 2%. Darbo dienos trukmė kasmet ilgėja, o tai tiesiogiai įtakoja atliekamų darbų kiekį, taigi ir gamybos pelningumą. 2005 m. per metus vienas darbuotojas dirbo nedaug dienų - tik 277 dienas, o kitais metais - 290 dienų pagal poreikį. Vidutinė dienos produkcija, palyginti su 2006 ir 2007 m., padidėjo 8% (norma). Apskritai darbo našumas yra efektyvus ir aukštas, atitinka visus standartus ir reikalavimus.

14 lentelė – 13 lentelės skaičiavimai

	Rodikliai
	Darbuotojų dalis bendrame skaičiuje	PPP \u003d (Chr / Chp) x 100% (%)
	Bendras vieno darbuotojo per metus dirbtų valandų skaičius	Tch/Chr= tūkst.val
	Vidutinė darbo diena	(T/P): 290 dienų (valanda)
	Vidutinė metinė produkcija, tūkstančiai rublių :
	vienas darbininkas
	Dirbo po vieną darbuotoją per metus, dienomis	(T/HR): 8 valandos (trukmė verslo diena)
	Vidutinė darbuotojo dienos produkcija
	Vidutinė darbuotojo valandinė produkcija

1. Trumpas Irkutsko HE veiklos aprašymas

OAO „Irkutskenergo“ yra akcinė bendrovė, įsteigta pagal Rusijos Federacijos prezidento dekretą „Dėl organizacinių priemonių valstybinėms įmonėms, valstybės įmonių savanoriškoms asociacijoms pertvarkyti į akcines bendroves“ 92-07-01.

Visas įmonės pavadinimas – Irkutsko atviroji energetikos ir elektrifikavimo akcinė bendrovė, ji yra nepriklausoma elektros energijos gamintoja.

Pagrindinės veiklos:

1. Elektros ir šiluminės energijos gamyba, perdavimas, paskirstymas.

2. Energetikos objektų ir įrenginių eksploatavimas, įrengimas, derinimas, remontas ir rekonstrukcija.

3. Naujos įrangos ir technologijų kūrimas ir plėtra.

4. Su energijos pardavimu susijusių paslaugų teikimas.

5. Elektros ir šilumos tinklų eksploatavimo veikla.

6. Užsienio ekonominė veikla.

Irkutsko energetikos sistema yra viena didžiausių energetikos sistemų Rusijoje.

OAO Irkutskenergo dalis Rusijos gamyboje yra:

Elektra – 3 vieta

Pagal šilumos energiją – 4 vieta

Ji taip pat yra Sibiro energetikos lyderė, OAO Irkutskenergo tarifai yra žemiausi Rusijoje ir Sibiro regione, žr. 2.1.

Sibiro lyginamoji analizė 2004 m

Ryžiai. 2.1. Energijos tarifai Sibire

1.1 Pagrindinių techninių ir ekonominių rodiklių analizė

Irkutsko HE yra „Open“ padalinys Akcinė bendrovė Irkutskenergo ir pirmasis Angarsko kaskados etapas.

Pagrindinis technologinis procesas Irkutsko hidroelektrinė - elektros energijos gamyba Irkutsko srities vartotojams ir šilumos energijos gamyba pirmosios hidroelektrinės gyvenvietės gyventojams su elektriniu katilu, veikiančiu automatiniu režimu. Įmonėje dirba 140 žmonių, kurie vykdo stoties operatyvinį valdymą, elektros įrenginių eksploatavimą ir priežiūrą, relinę apsaugą ir automatiką, ryšius, hidromechaninę ir kėlimo įrangą, hidrotechninių statinių priežiūrą, pramoniniai pastatai ir teritorija.

Didžiausi elektros vartotojai vidaus rinkoje yra spalvotosios ir juodosios metalurgijos įmonės, naftos perdirbimo, celiuliozės ir popieriaus bei medienos apdirbimo įmonės, taip pat stambūs didmeniniai energijos vartotojai ir perpardavėjai. Daugiau nei 80% visos regione pagaminamos elektros energijos gaunama iš hidroelektrinių. Irkutsko HE gamybos dalis yra 7%.

Irkutsko HE paskirtis ir kryptis.

1. Irkutsko energetinės sistemos patikimo veikimo ir plėtros užtikrinimas tvariam gyventojų aprūpinimui energija, įrenginiais socialine sfera, Irkutsko srities įmonės ir organizacijos.

2. Pelno gavimas

3. Siekdama tikslų, Irkutsko HE vykdo šią veiklą (funkcijas):

Veikla elektros ir šiluminės energijos gamybai

Veikla elektros ir šilumos tinklų darbingumui užtikrinti

Hidrotechnikos statinių eksploatavimo veikla

Kėlimo konstrukcijų, katilų projektavimas, remontas ir eksploatacija

Pavojingo gamybinio objekto projektavimo, statybos, eksploatavimo, rekonstrukcijos ir likvidavimo veikla

Pavojingų gamybos įrenginių paruošimo ir perkvalifikavimo veikla švietimo įstaigos

Vietinio ir intrazoninio telefono ryšio paslaugų teikimas

· Veikla rajone priešgaisrinė sauga

Medicininė veikla

Kitos veiklos rūšys, kurių nedraudžia Rusijos Federacijos teisės aktai

Irkutsko HE charakteristikos

1. hidroelektrinės tipas – kombinuotas upės nutekėjimo tipas;

2. HE instaliuota galia - 662,4 MW;

3. įrengtų blokų skaičius - 8 vnt. po 82,8 tūkst. kW;

4. turbinų tipas - sukamieji;

5. generatorių sužadinimas – tiristorius

6. sparnuotės skersmuo - 7,2 m;

7. Slėgio fronto ilgis 5440 m, įskaitant užtvanką-2740 m, nukreipimo

pagrindinis kanalas - 2200 m, įvadas - 500 m;

8. statinį sudaro - hidroelektrinės pastatas, sujungtas su pralaidomis (tuščiosios pralaidos), viršutinių ir apatinių baseinų tilteliais, molinėmis užtvankomis (kairiajame krante, saloje, kanale ir dešiniajame krante) su magistrale, gelžbetoniniais padėklais. lietaus kanalizacija, įleidimo ir išleidimo kanalai, sujungimo konstrukcijos (atraminės sienelės); lauko skirstomieji įrenginiai 110 ir 220 kV; Išleidimo kanale yra pralaida su skirstytuvais (84 m), austa prijuostė (50 m), uolienų užpildymo atkarpa su vandens gręžtuvu.

9. HE buvo sumontuotas 921 vnt. matavimo įrangos.

10.HE Kiekis oro linijos(VL) viršija skaičių

agregatų blokai.

11. Hidroelektrinėje yra autotransporto dirbtuvės, žinybinė sukarinta apsauga, tolimojo susisiekimo skyrius, aptarnaujama pagrindinė

kelias ir įrenginys „Irkutsko buitinių nuotekų valymas

HE „KNS-8“;

12. Elektros katilinė HE gyvenvietėje.

2.1.2 Darbo rodiklių analizė

1. Irkutsko HE taiko 21 skaitmenų vieningą pramonės ir gamybos darbuotojų darbo apmokėjimo sistemą ir 18 skaitmenų vieningą nepramoninio personalo darbo apmokėjimo sistemą.

2. Kiekvieno ketvirčio pabaigoje minimali mėnesio tarifo norma didinama faktinio vartotojų kainų indekso augimo dydžiu m. Rusijos Federacija remiantis Rusijos valstybinio statistikos komiteto duomenimis.

3. Darbų tarifikavimas ir kvalifikacijų priskyrimas darbuotojams, specialistams ir darbuotojams vykdomas pagal galiojančią darbuotojų darbų ir profesijų ETKS, vadovų, specialistų ir darbuotojų pareigybių kvalifikacinį žinyną.

4. Konkretūs darbuotojų priemokoms, priedams ir kitoms išmokoms skiriamų lėšų dydžiai nustatomi priklausomai nuo įmonės finansinių rezultatų, o jų nustatymo principai yra suformuoti Irkutsko HE personalo priedų reglamente.

5. Irkutsko HE darbuotojams mokamas atlyginimas už darbo stažą ir pagal metų darbo rezultatus.

6. Darbo užmokestis mokamas ne rečiau kaip kas pusę mėnesio kiekvieno mėnesio 15 ir 30 dienomis, jeigu darbo užmokesčio mokėjimo diena sutampa su poilsio ar nedarbo dienomis. valstybines šventes prieš šias dienas. Darbo užmokestis mokamas filiale nustatyta tvarka: išdavimas per kasas; pervesti į asmenines sąskaitas arba sąskaitas banko kortelės atitinkamoje kredito įstaigoje atidarytų darbuotojų.

7. Sukauptas, bet laiku neišmokėtas darbo užmokestis indeksuojamas pagal faktinio vartotojų kainų augimo indekso Rusijos Federacijoje vertę remiantis Rusijos valstybinio statistikos komiteto duomenimis.

Vieninga ne pramonės darbuotojų ir pramonės bei gamybos darbuotojų darbo užmokesčio sistema

OAO Irkutskenergo.

Vieninga darbo užmokesčio organizavimo tvarka naudojama koordinuotai darbo užmokesčio politikai įgyvendinti, darbo užmokesčio dydžių santykiams racionalizuoti, atsižvelgiant į darbo sudėtingumą ir darbuotojų kvalifikaciją.

Vieningos darbo apmokėjimo sistemos pagrindas – vieninga tarifinė darbo apmokėjimo skalė, pagal kurią tarifiniai įkainiai ir atlyginimai nustatomi pagal darbo tarifikavimą ir darbuotojams suteikiamą kvalifikaciją pagal galiojančią darbų ir darbuotojų profesijų ETCS, 2007 m. laikantis

„Visos Rusijos darbuotojų profesijų, darbuotojų pareigybių ir darbo užmokesčio kategorijų klasifikatorius“.

1. Nepramoninių darbuotojų UTS nustatoma remiantis pirmosios kategorijos darbuotojo mėnesio tarifu, o vėliau diferencijuojama pagal 18 kategorijų. Pirmos kategorijos darbuotojui, visiškai išdirbusiam šio laikotarpio darbo valandų normą ir atlikusiam savo darbo pareigas, minimalus mėnesinis atlyginimas yra nustatytas nuo 2005 m. sausio 1 d. – 1293 rubliai.

2. automobilių vairuotojų darbo užmokestis nustatomas vadovaujantis Pramonės ir gamybos darbuotojų darbo užmokesčio nuostatais.

3. Vadovo pavaduotojams darbo apmokėjimas nustatytas 10 - 30%, vadovo padėjėjams - 30 - 40% mažesnis nei atitinkamo vadovo atlyginimas.

4. Specialistai (inžinierius, ekonomistas, buhalteris, teisės patarėjas), neturintiems aukštojo ar vidurinio profesinio išsilavinimo, apmokestinami vienu pažymiu žemesniu mokesčiu nei numatyta nurodytai darbuotojų kategorijai.

5. Filialo vadovas turi teisę nustatyti papildomas priemokas ir priedus (už profesijų derinimą), už paslaugų sferų išplėtimą ar darbo apimčių didinimą ir kt. turimų lėšų darbo užmokesčiui.

6. Darbuotojams, dirbantiems pavojingomis darbo sąlygomis, papildomos priemokos nustatomos vadovaujantis „OAO „Irkutskenergo“ darbuotojų darbo sąlygų vertinimo ir atlyginimo už darbą pavojingomis darbo sąlygomis skyrimo nuostatais“. Priemokas, viršijančias 12 %, leidžiama nustatyti patvirtinus generalinis direktorius filialų pateiktus pagrindimus.

7. meistrams iš darbininkų tarpo nustatomas papildomas priemoka už vadovavimą kolektyvui iki 10% tarifo tarifo.

8. Nukrypimas nuo ATLPS laikomas personalo ir finansinės drausmės pažeidimu.

9. Tarifų tarifų lygis ir oficialių atlyginimų nepramoninio personalo darbuotojų skaičius didėja proporcingai tarifų dydžių ir gamybinę veiklą vykdančių darbuotojų atlyginimų pokyčiui.

10. UTS pramonės ir gamybinio personalo darbuotojams: nustatomas remiantis pirmos pakopos darbuotojo mėnesio tarifu, nuosekliai didinant tarp pakopų 12 proc.

Pirmos kategorijos darbuotojui, dirbančiam įmonės pramonės objektų eksploatavimo, remonto, statybos srityje, visiškai išdirbusiam šio laikotarpio darbo valandų normą ir atlikusiam darbo pareigas, minimalioji mėnesinė alga nustatoma nuo sausio 1 d. 2005. Sumoje 2019 rublių.

Šiuolaikinis pasaulis reikalauja, kad sprendimai būtų priimami ne pagal širdies diktatą, o remiantis analize. Įmonę ir jos padalinius turite valdyti apgalvotai, remdamiesi skaičiais ir faktais. Kaip analizuoti personalo darbą? Kokius rodiklius stebėti? Mes skaitome šiame straipsnyje.

Personalo skyriaus darbo analizė. Skyriaus tikslai ir uždaviniai

Kiekviena ataskaita turėtų prasidėti įvadiniais duomenimis, kad būtų kuo remtis atliekant tolesnę analizę. Todėl iš pradžių aprašome skyriaus struktūrą, kam jis atskaitingas, kokiu dokumentu remdamasis veikia, o svarbiausia – nustatome skyriaus uždavinius:

• Įsigijimas personalas,
• Treniruotės,
• personalo rezervas,
• darbuotojų kaita,
• Dokumentų srautas
• Ir kitos užduotys, kurias galima nustatyti remiantis sveiku protu ir įmonės kryptimi. Tik pagalvokite – kokias funkcijas atlieka personalo skyrius, kam jis apskritai reikalingas?

Remdamiesi užduotimis, galite nustatyti tikslus arba naudoti tuos, kuriuos apgalvojote anksčiau (kiek žmonių buvo planuota įdarbinti, kiek darbuotojų apmokyti, automatizuoti darbo eigą ir pan.).

KPI ataskaita (padaryta Tableau)

Šiame etape svarbu automatizuoti informacijos rinkimą ir, jei įmanoma, pačios ataskaitos sudarymą (grafikus, diagramas ir pan.). Kokias priemones galima naudoti?

• „Excel“ yra paprastas ir populiarus įrankis, tačiau daug duomenų reikia įvesti rankiniu būdu.
• Analitiniai sprendimai – puikus pasirinkimas: beveik pilna automatizacija, jie patys renka duomenis, gražios vizualizacijos. Bet – reikia biudžeto ir laiko įgyvendinimui, taip pat analitikos ir plėtros specialistų.
• Lengvi ataskaitų teikimo ir analitiniai sprendimai, tokie kaip „Tableau“.

Personalo skyriaus darbo analizė. Ataskaitos su Tableau

Kodėl tokie sprendimai vadinami lengvais?

• Juos lengva atsisiųsti ir įdiegti į savo kompiuterį ar nešiojamąjį kompiuterį (kaip ir bet kurią kitą programą)
• Lengva išmokti ir įsisavinti darbo su programa pagrindus. Jis specialiai sukurtas profesionalams, neturintiems IT ar analitikos žinių.
• Galutinis rezultatas – aiškios ataskaitos. graži grafika ir diagramas.

Įmonės, kurios jau naudoja „Tableau“, teigia, kad jei anksčiau ataskaitos sukūrimas užtrukdavo iki 8 valandų, tai dabar sukurti tą pačią ataskaitą užtrunka iki 20 minučių (kadangi ataskaitos forma jau sukurta, belieka tik įkelti reikiamus duomenis arba darykite tai reguliariai ir automatiškai).

Užduokite mums klausimą. Arba užsisakykite konsultaciją per Skype arba biure (dirbame su visais Rusijos regionais!)

Panagrinėkime bendrą GOU DPO „RCMO“ darbuotojų skaičių (4 lentelė).

4 lentelė

Bendras organizacijos darbuotojų skaičius 2010 m

Padėtis	Kiekis
direktorius
direktoriaus pavaduotojas
sekretorius
Vyriausiasis buhalteris
Vadovaujantis buhalteris
Buhalteris
Švietimo stebėsenos ir statistikos skyriaus vedėjas
Valstybinės akreditacijos informacinės ir metodinės paramos skyriaus vedėjas
Valstybinio baigiamojo atestavimo paramos skyriaus vedėjas
Švietimo ir metodinio skyriaus vedėjas
Vieningo valstybinio egzaminų rėmimo skyriaus vedėjas
Vyresnysis metodininkas
metodininkas
laborantė
Programuotojas
ACH vadovas
AHCh vadybininkas (vairuotojas)
Valanti moteris
Iš viso

Šiuo metu organizacijoje dirba 38 darbuotojai, kurių skaičius nustatomas pagal etatų lentelę. Panagrinėkime kokybinę Centro darbo išteklių sudėtį.

5 lentelė

Valstybės DPO „rtsmo“ darbo jėgos amžiaus struktūra 2010 m

Ryžiai. 2. Darbuotojų pasiskirstymo pagal amžių diagrama.

Darbuotojų pasiskirstymo pagal lytis struktūra parodyta 3 pav.

Pagal pareigybių aprašymus padalinių vadovai turi aukštąjį profesinį išsilavinimą ir ne mažesnę kaip trejų metų darbo patirtį. Organizacijoje dirbantys metodininkai ir laborantai taip pat turi aukštąjį profesinį išsilavinimą ir ne mažesnę kaip dvejų metų darbo patirtį. Į vairuotojo pareigas skiriamas asmuo, atitinkantis šiuos reikalavimus: B kategorijos teisės, vairavimo stažas 2 metai. Vadovas priklauso specialistų kategorijai.

Ryžiai. 3. Darbuotojų pasiskirstymo pagal lytį schema.

Į vadovo pareigas skiriamas asmuo, turintis vidurinį (visą) išsilavinimą, nepateikęs reikalavimų darbo stažui arba pradiniam profesiniam išsilavinimui ir ne trumpesnį kaip 2 metų darbo stažą pagal specialybę. Raštininkas priklauso techninių vykdytojų kategorijai. Į raštininko pareigas skiriamas asmuo, turintis pradinį profesinį išsilavinimą, nepateikęs reikalavimų darbo stažui arba įgijęs vidurinį (visišką) bendrąjį išsilavinimą ir specialųjį mokymą pagal nustatytą programą, nepateikęs reikalavimų darbo stažui. Biuro valiklis priklauso darbuotojų kategorijai.

6 lentelė

Organizacijos darbuotojų pasiskirstymas pagal išsilavinimą

4 paveiksle parodyta darbuotojų pasiskirstymo pagal išsilavinimą schema. 58% darbuotojų turi aukštąjį pedagoginį profesinį išsilavinimą, 8% - aukštąjį vadybinį, 8% - aukštąjį techninį, 10% - įvairių kategorijų buhalterius, 16% - vidurinį išsilavinimą.

Ryžiai. 4. RCMO darbuotojų pasiskirstymo pagal išsilavinimą diagrama.

1. Darbuotojų samdymo apyvartos koeficientas(K pr) apskaičiuojamas kaip samdomų darbuotojų skaičiaus ir vidutinio darbuotojų skaičiaus santykis:

Kpr \u003d 22/38 \u003d 0,58 \u003d 58 % (1)

2. Išėjus į pensiją apyvartos koeficientas(K c) apskaičiuojamas kaip darbuotojų, išėjusių iš įmonės, ir vidutinio darbuotojų skaičiaus santykis:

Kv \u003d 15/38 \u003d 0,39 \u003d 39 % (2)

3. Darbuotojų kaitos rodiklisv(K tk) apskaičiuojamas kaip darbuotojų, savo noru ir už darbo drausmės pažeidimą išėjusių iš darbo, skaičiaus ir vidutinio darbuotojų skaičiaus santykis:

CTC \u003d 15/38 \u003d 0,39 \u003d 39 % (3)

4. Įmonės personalo sudėties pastovumo koeficientas(K p) apskaičiuojamas kaip visus metus dirbusių darbuotojų skaičiaus ir vidutinio įmonės darbuotojų skaičiaus santykis:

Kp \u003d 14/38 \u003d 0,37 \u003d 37 % (4)

5. Vidinio mobilumo santykis(Kvm) apskaičiuojamas kaip per laikotarpį pareigas pakeitusių darbuotojų skaičiaus ir vidutinio įmonės darbuotojų skaičiaus santykis:

Kvm \u003d 4/38 \u003d 0,11 \u003d 11 % (5)

Įmonės personalo klasifikacija, sudėtis ir struktūra

Įmonės personalas- šie nuolat dalyvauja gamybinėje, ūkinėje, komercinėje ir finansinė veikla darbuotojai, įgiję tam tikrą profesinį išsilavinimą ir turintys darbo patirties. Arba tai kolekcija asmenys, susidedantis iš įmonės as juridinis asmuo darbo sutartimi reguliuojamuose santykiuose.

Pagal priimtą klasifikavimo rėmeliaiįmonės skirstomos į dvi kategorijas :

 pramoniniu būdu gamybos personalas (PPP), kuri apima asmenis, tiesiogiai susijusius su gamyba, ekonominė veikla;

 nepramoninis personalas tiesiogiai nesusiję darbuotojai gamybinę veikląįmonės (į įmonės balansą įtrauktų būsto ir komunalinių paslaugų, kultūros ir bendruomenės įstaigų darbuotojai ir kt.)

Savo ruožtu PPP, priklausomai nuo atliekamų funkcijų, skirstoma į šias darbuotojų kategorijas:

1. darbininkų- asmenys, tiesiogiai dalyvaujantys medžiagų gamybos procese . Priklausomai nuo jų atliekamų funkcijų, jie skirstomi į:

 įjungta majoras tiesiogiai dalyvaujantys gaminių gamyboje (mašinų operatoriai, automatinių linijų operatoriai ir kt.);

 pagalbinis atlieka įvairias priežiūros funkcijas gamybos procesas(derintojai, remontininkai, sandėlio darbuotojai ir kt.).

2. Lyderiai- asmenys, atliekantys gamybos organizavimo ir valdymo funkcijas (direktorius, jo pavaduotojai, padalinių, cechų, pamainų vadovai, meistrai ir kt.).

3. Specialistai- darbuotojai, įgiję aukštąjį ar vidurinį specializuotą išsilavinimą ir atliekantys techninio paruošimo gamybai, tyrimų, projektavimo ir kt. funkcijas (technologai, dizaineriai, ekonomistai, teisininkai ir kt.)

4. Darbuotojai- asmenys, atliekantys įvairias gamybos valdymo funkcijas – dokumentacijos rengimą ir įforminimą, buhalterinę apskaitą ir kontrolę, ūkines ir administracines paslaugas ir kt. (raštininkai, kasininkai, sekretoriai ir kt.).

Individualiose įmonėse gali būti paskirti studentai ir apsaugos darbuotojai.

Pagal atliekamo darbo pobūdį ir sudėtingumą, planuojant personalo poreikį, visi darbuotojai grupuojami pagal profesijas, specialybes ir kvalifikacijas.

ir Pagal profesija suprasti tam tikros rūšies veiklą asmens, turinčio specialių žinių ir praktinių įgūdžių, leidžiančių atlikti tam tikros rūšies darbą, kompleksą.

è Specialybė- profesijos žinių rinkinys (įrankių gamintojas, montuotojas, montuotojas, santechnikas)

è Kvalifikacija- darbuotojo pasirengimo laipsnį ir lygį. Tai apibūdina šio konkretaus jo atliekamo darbo sudėtingumo laipsnį. Specialistams ir darbuotojams kvalifikacijos lygis nustatomas pagal specialiojo išsilavinimo lygį, vėliau koreguojamas pagal įvertinimų rezultatus. Darbuotojams kvalifikacijos lygis yra tarifų kategorija, priskirta kiekvienam pagal atliktų testų rezultatus.

Personalo struktūra yra atitinkamos darbuotojų grupės dalis bendrame darbuotojų skaičiuje. Darbo jėgos sudėties tyrimas taip pat apima tam tikrų demografinių ypatybių tinkamų struktūrinių charakteristikų gavimą: lytį, amžių, bendrojo ir specialiojo išsilavinimo lygį ir kt. Šie duomenys yra būtini, kad įmonė galėtų vystytis. personalo politika ir personalo perspektyvas. Nagrinėjama ir analizuojama tiek visos įmonės, tiek atskirų jos padalinių personalo struktūra.

Personalo sudėtisįmonėms būdingi šie požymiai rodikliai:

1. Darbuotojų sąrašas ir lankomumas

2. Vidutinis darbuotojų skaičius per tam tikrą laikotarpį

3. Tam tikrų kategorijų darbuotojų dalis bendrame PGP skaičiuje

4. Darbuotojų skaičiaus augimo tempas tam tikru laikotarpiu

5. Vidutinė darbuotojų kategorija

6. Vidutinė vadovų ir specialistų darbo patirtis

7. Darbuotojų kaita samdant ir atleidžiant

Darbuotojų skaičiui įmonėje apskaičiuoti naudojami darbo užmokesčio, vidutinio darbo užmokesčio, lankomumo ir faktinio darbuotojų skaičiaus rodikliai. V darbo užmokestis apima visus darbuotojus, pasamdytus nuolatiniam, sezoniniam ar laikinam darbui 1 dienos ar ilgesniam laikotarpiui nuo jų priėmimo dienos. Šiame sąraše kiekviena kalendorinė diena atsižvelgiama į faktinį darbą ir nebuvimą dėl bet kokios priežasties. Vidutinis darbuotojų skaičius ataskaitiniam mėnesiui apskaičiuojamas sumuojant darbo užmokesčio sąraše esančių darbuotojų skaičių už kiekvieną ataskaitinio mėnesio kalendorinę dieną, t.y. nuo 1 iki 31, įskaitant švenčių dienas ir savaitgalius, o gautą sumą dalijant iš skaičiaus kalendorinių dienų ataskaitinis mėnuo. Nustatant vidutinį darbuotojų skaičių, įskaitomi etatiniai, ne visą darbo dieną dirbantys darbuotojai, kurių koeficientas 0,5, ir darbuotojai, dirbantys pagal darbo sutartis.

Mažoms įmonėms leidžiama supaprastinta vidutinio darbuotojų skaičiaus apibrėžtis kaip pusė duomenų apie jų prieinamumą kiekvieno ataskaitinio mėnesio pradžioje ir pabaigoje sumos. Rinkėjų skaičius rodo, kiek žmonių iš sąrašo pasirodė darbe. Skaičius iš tikrųjų dirba– tiek darbuotojų atėjo į darbą ir faktiškai pradėjo dirbti. Skirtumas tarp aktyvumo ir tikrojo skaičiaus leidžia nustatyti visos dienos prastovą. Darbuotojų skaičiaus pasikeitimas susijęs su darbuotojų priėmimu ir atleidimu.

Pagrindinis atleidimo priežastys darbuotojai yra:

1. Fiziologinio pobūdžio priežastys

2. Įstatyme numatytos priežastys (šaukimas į kariuomenę, priėmimas mokytis ir kt.)

3. Priežastys, susijusios su darbuotojo asmenybe ( savo norą, už pravaikštą, dėl teismo sprendimo priėmimo ir pan.)

Prie pagrindinių rodiklių, apibūdinančių personalo judėjimas, susiję:

1. Intensyvumo koeficientas