راه های حل سازنده موقعیت های تعارض. حل تعارض سازنده

• یامالوف اورال بورانبایویچ، استاد
• دانشگاه کشاورزی دولتی باشقیر

• مدل ها (روش ها) حل تعارض
• سبک های رفتار در تعارض
• تعارض
• تناقض
• وضعیت تعارض

در این مقاله ویژگی های دوره درگیری مورد بحث قرار می گیرد. نتیجه یک موقعیت درگیری تا حد زیادی نه تنها و نه چندان به علل، عوامل و مدل های جریان درگیری، میزان توسعه آن، بلکه به نگرش خود شرکت کنندگان به وضعیت درگیری بستگی دارد.

• الگوریتم هایی برای مدیریت موثر تعارض

تضاد اجتماعی بالاترین مرحله در توسعه تضادها در روابط بین افراد، گروه های اجتماعی است. نهادهای اجتماعی، که با تقویت گرایش های متضاد، برخورد منافع مختلف مشخص می شود.

جهان به گونه ای چیده شده است که تقریباً در همه زمینه ها فعالیت انسانیدرگیری‌ها به وجود می‌آیند که اغلب مبتنی بر احساسات و خصومت شخصی است و با پرخاشگری، تهدید، خصومت همراه است. تعارض با این واقعیت تعیین می شود که رفتار آگاهانه یکی از طرفین: یک فرد، یک گروه یا یک سازمان، با منافع طرف دیگر در تعارض است. مدیریت تعارض یکی از مهمترین وظایف یک رهبر است (به طور متوسط ​​حدود 20 درصد از زمان کاری خود را صرف می کنند). برای مدیریت آنها لازم است انواع درگیری ها، علل وقوع آنها، ویژگی های دوره و همچنین پیامدهایی که می توانند به آنها منجر شوند، بشناسیم.

تعارضات اجتماعی در زندگی جامعه اجتناب ناپذیر است، زیرا توسعه اجتماعی در شرایط تقابل منافع، نگرش ها و آرزوهای مختلف صورت می گیرد. با این حال، در یک جامعه توسعه یافته، مکانیسم هایی برای پیشگیری و حل مسالمت آمیز درگیری ها در چارچوب روابط عادی وجود دارد.

افراد و گروه های اجتماعی شرکت کننده در منازعه را سوژه های درگیری می نامند. موضوعی که باید حل شود یا خیری که به دلیل آن تصادم رخ می دهد موضوع تعارض نامیده می شود. علت تعارض، شرایط عینی اجتماعی است که وقوع آن را از پیش تعیین می کند. دلیل تعارض یک حادثه خاص یا کنش اجتماعی است که باعث گذار به رویارویی آشکار می شود.

تفاوت بین تضاد و رویارویی مسالمت آمیز، رقابت و رقابت برای داشتن منافع معین در شدت درگیری است که می تواند به شکل تهاجم آشکار و اقدامات خشونت آمیز باشد.

در قلب هر تضاد اجتماعی یک تضاد حاد وجود دارد.

تضاد، ناسازگاری اساسی منافع و آرمان های مهم (سیاسی، اقتصادی، قومی، فرهنگی) افراد و گروه های اجتماعی است. نارضایتی از وضعیت موجود و آمادگی برای تغییر آن در رشد تنش اجتماعی بیان می شود. درگیری زمانی ایجاد می شود که یکی از طرفین شروع به پیگیری آشکار آرزوهای خود به ضرر طرف دیگر کند که باعث واکنش تهاجمی می شود.

تضاد همیشه وارد مرحله یک درگیری آشکار نمی شود، می تواند به صورت مسالمت آمیز حل شود یا در جامعه به عنوان مخالفت ضمنی ایده ها، منافع، روندها ادامه یابد.

بر اساس معیارهای مختلف، انواع درگیری ها متمایز می شوند:

• بر اساس مدت زمان: درگیری های کوتاه مدت و طولانی.
• با پوشش شرکت کنندگان: درگیری های جهانی، بین قومی، ملی، محلی.
• بر اساس حوزه های زندگی عمومی: درگیری های اقتصادی، سیاسی، کارگری، اجتماعی-فرهنگی، ملی-قومی، خانوادگی-خانگی، ایدئولوژیک، معنوی-اخلاقی، حقوقی-حقوقی.
• در حوزه تضادها: بین فردی، درون گروهی، درگیری های بین گروهیو همچنین درگیری های گروه با محیط خارجی؛
• بر اساس ماهیت توسعه: عمدی، خود به خودی.
• به وسیله وسایل مورد استفاده: درگیری های خشونت آمیز (نظامی، مسلحانه) و غیر خشونت آمیز.
• در مورد پیامدهای اجتماعی: درگیری های موفق، ناموفق، سازنده، مخرب.

تعارض اجتماعی در توسعه خود مراحل مختلفی را طی می کند:

1. وضعیت قبل از مناقشه - آگاهی طرفین از تضاد موجود و افزایش تنش اجتماعی.
2. درگیری مستقیم اقدامات بازبا هدف تحقق آرمان ها و ارضای نیازهایی که باعث رویارویی شده است.
3. حل تعارض - پایان رویارویی، از بین بردن علل درگیری یا آشتی طرفین بر اساس مصالحه.
4. پس از مرحله درگیری - حذف نهایی تضادها، انتقال به تعامل صلح آمیز.

معمولاً قبل از یک تضاد اجتماعی مرحله پیش از تعارض وجود دارد که در طی آن تضادهای بین موضوعات جمع می شود و به تدریج تشدید می شود.

قبل از شروع درگیری، طرفین به دلیل عدم ارضای برخی نیازهای مهم از وجود تنش آگاه می شوند و به دنبال راه حلی برای رفع تضاد به وجود آمده می گردند و راه هایی را برای نفوذ بر دشمن انتخاب می کنند.

اغلب، تعارض اجتماعی به دلیل تفاوت در سطح رفاه مادی، دسترسی به قدرت، کالاهای فرهنگی، آموزش، اطلاعات و همچنین تفاوت در نگرش های مذهبی، جهان بینی، اخلاقی و معیارهای رفتاری به وجود می آید.

شدت وضعیت قبل از درگیری و راه خروج از آن نه تنها با اهمیت تضاد، بلکه با ویژگی های اجتماعی و روانشناختی شرکت کنندگان در درگیری تعیین می شود: ویژگی های خلق و خو، هوش، سطح فرهنگ عمومی و مهارت های ارتباطی

دلیل شروع درگیری یک حادثه است - یک رویداد یا اقدام اجتماعی با هدف تغییر رفتار طرف مقابل و مستلزم انتقال به رویارویی آشکار (بحث کلامی، تحریم های اقتصادی، تغییر در قوانین و غیره).

مرحله بعدی در توسعه درگیری، تشدید آن است، یعنی رشد، افزایش مقیاس، تعداد شرکت کنندگان، تبلیغات.

مرحله درگیری مستقیم رویارویی اجتماعی با مجموعه اقدامات خاصی مشخص می شود که شرکت کنندگان برای تحقق منافع خود و سرکوب دشمن انجام می دهند.

همه شرکت کنندگان در یک درگیری در مقیاس بزرگ نقش خاصی در آن دارند، اگرچه همه آنها لزوماً در حالت رویارویی با یکدیگر نیستند.

شاهدان درگیری وقایع را از بیرون مشاهده می کنند، بدون اینکه در آنها مشارکت فعال داشته باشند.

میانجی ها افرادی هستند که سعی در جلوگیری، توقف یا حل تعارض دارند، به دنبال راه هایی برای آشتی دادن منافع متضاد هستند و در سازماندهی مذاکرات شرکت می کنند. محرک ها افرادی هستند که شروع و توسعه بیشتر درگیری را تحریک می کنند.

همدستان ممکن است مستقیماً در درگیری آشکار سوژه های مخالف شرکت نکنند، اما با اقدامات خود به توسعه آن کمک می کنند و از یکی از طرفین حمایت می کنند.

حل تعارض اجتماعی غلبه بر تضاد اصلی در منافع طرفین، حذف آن در سطح علل تعارض است. حل تعارض می تواند توسط خود طرف های متعارض بدون کمک شخص ثالث و یا با اتصال به تصمیم هر شخص ثالث (واسطه) حاصل شود. بنابراین، مدل حل تعارض مجموعه ای از روش های معین برای غلبه بر آن است. این به دور از یک روش تصادفی انتخاب شده است، اما به طور مستقیم به شهادت تشخیص یک درگیری خاص بستگی دارد.

مدل های مورد استفاده در حل تعارض بر اساس فرهنگ و نگرش های حقوقیدر رابطه با تعارض، تشویق یا ممنوع کردن یک یا آن راه حل تعارض. مدل حل و فصل هر درگیری مبتنی بر استفاده از روش های مختلف - خشونت آمیز (سرکوب، نمایش زور، اشکال مختلفاجبار) یا مسالمت آمیز (مذاکرات، توافقات، مصالحه).

چهار راه (مدل) اصلی وجود دارد که طرفین متعارض می توانند تضادهای خود را حل کنند و از حالت تعارض خارج شوند:

1. قدرت (تسلط یک طرفه).
2. به خطر افتادن.
3. مدل انتگرال
4. جدایی طرفین. ترکیب معینی از این چهار روش نیز امکان پذیر است (مدل همزیستی).

سلطه یک طرفه(مدل قدرت) - روشی که شامل ارضای منافع یکی از طرفین متعارض به هزینه منافع طرف دیگر است. روش های قهرآمیز حل مناقشه در واقع منجر به نابودی یا سرکوب کامل منافع یکی از طرفین درگیری می شود. در این مورد از ابزارهای مختلف اجبار از روانی گرفته تا جسمی استفاده می شود. این اغلب راهی برای انتقال سرزنش و مسئولیت به طرف ضعیف تر است. بنابراین، علت واقعی تعارض جایگزین می شود و اراده غالب یک سوژه قوی تر به طور یک جانبه تحمیل می شود.

جدایی طرفین درگیری.در این حالت، تعارض با خاتمه تعامل، قطع روابط بین طرفین درگیری، جداسازی آنها از یکدیگر (به عنوان مثال، طلاق همسران، جدایی همسایگان، انتقال کارگران به مناطق مختلف تولید) حل می شود. جدایی طرفین درگیری می تواند با عقب نشینی آنها انجام شود، زمانی که هر دو از "میدان جنگ" خارج شوند. به عنوان مثال، درگیری بین مسافران اتوبوس با خروج یکی از آنها در ایستگاه خود یا نزاع بین همسایگان در یک آپارتمان مشترک به پایان می رسد که پس از جابجایی آنها متوقف می شود.

مدل سازش- روشی برای آشتی دادن منافع متضاد، که شامل امتیازات متقابل در مواضع طرفین متعارض است. دانستن این نکته مهم است که مدل سازش برای حل تعارضات بر اساس امتیاز دادن به درگیری ها دقیقاً در راستای منافع آنها است. بنابراین، مفهوم سازش در معانی مختلف به کار می رود: در معنای عادی، اینها امتیازات مختلف نسبت به یکدیگر است، و در تعارض منطق، این اعراض متقابل طرفین منازعه از هر بخشی از ادعاهای خود است. قربانی کردن منافع متقابل برای دستیابی به توافق.

مزیت اصلی حل و فصل مسالمت آمیز مناقشه از طریق سازش، وارد کردن منازعه به یک چارچوب سازنده و ایجاد یک فرآیند ارتباطی بین طرفین، یافتن نقاط توافق خاص (سازش) است. با این حال، طبق گزارش معروف جنگ غربی سی. لاسول، یک مصالحه «این است لحاف تکه دوزی، که متعارضین بر سر خود می کشند. سازش به عنوان الگویی برای حل تعارض، مسلماً ارجح و متمدن تر از زور یا تفرقه است، اما جهانی نیست و محدودیت هایی در کاربرد دارد. فکر نکنید که بر اساس آن می توانید به راحتی هر تعارضی را حل کنید.

مدل انتگرال (استراتژی انتگرال)- امکان برآورده کردن منافع همه متخاصمان را با توجه به بازنگری (بازنگری) در مواضع تشکیل شده قبلی آنها، اهدافی که آنها قصد داشتند در درگیری به دست آورند را فراهم می کند. این انتگرال نامیده می شود نه به این دلیل که ویژگی ها و مزایای مدل های قبلی را ترکیب می کند، بلکه به این دلیل که می تواند منافع متخاصم را یکپارچه کند. هنگام استفاده از آن، هیچ کس منافع خود را قربانی نمی کند. هر متعارضی به دنبال ارضای منافع خود است و بنابراین احساس می کند که برنده است. برای دستیابی به چنین نتیجه مطلوب، متخاصم باید موقعیت خود را رها کرده، در اهداف خود که در این تعارض تعیین کرده اند تجدید نظر کنند.

به عنوان یک قاعده، مدل یکپارچه در نتیجه مذاکرات بین طرفین متخاصم به دست می آید که با اتخاذ یک تصمیم توافق شده پایان می یابد. برای حل واقعی تعارض، مهم است که طرفین درگیری بین خود به توافق برسند تا خودشان راحت‌ترین راه را برای خروج از وضعیت درگیری بیابند. در عمل، طرف های متخاصم معمولاً قبل از توسل به خشونت یا جدایی وارد نوعی مذاکره می شوند. مدل یکپارچه حل تعارض، کشف مهم قرن بیستم در حوزه نهادهای عمومی است. یکی از پارادوکس‌های متعدد جامعه مدرن روسیه این است که مؤثرترین و منطقی‌ترین راه برای حل منازعات بسیار کمتر از آنچه که باید استفاده می‌شود. در روسیه، اکثر هموطنان ما نمی دانند که مدل مشابهی برای حل منازعات وجود دارد و اگر بدانند، دوست ندارند از آن استفاده کنند. این با مجموعه ای از دلایل توضیح داده می شود، از جمله ما به ویژگی های ذهنیت روس ها اشاره می کنیم، که در تعهد افزایش یافته به تصمیمات قهرآمیز، با ویژگی های آموزش بیان می شود - همیشه به ما آموزش داده می شود که هدف بالاتر از همه و روس ها است. باورهای غلط در مورد پایبندی به اصول بسیاری پایبندی به اصول را به تنهایی با سرسختی، با امتناع از تجدید نظر در موضع خود در یک درگیری، صرف نظر از اینکه این موضع ناشی از چه چیزی است، می شناسند. در عین حال نادیده گرفته می شود که منافع افراد و گروه های آنها همیشه مهمتر از اهدافی است که برای دستیابی به این منافع برای خود تعیین می کنند. شما باید در تعیین و تغییر اهداف کوتاه مدت خود انعطاف پذیر باشید و دائماً به دنبال علایق حیاتی بلند مدت خود باشید. متأسفانه بسیاری برعکس عمل می کنند. آنها با امتناع از تجدید نظر در مواضع خود، بدون در نظر گرفتن شرایط جدیدی که آنها را غیرمنطقی کرده است، به دفاع از آنها ادامه می دهند که دستیابی به منافع اساسی را پیچیده می کند.

همچنین همزیستی از روش های حل تعارض وجود دارد - مدل هایی که در یک توالی معین ترکیب می شوند - مدل های زور، سازش، جداسازی و یکپارچه حل تعارض.

در خاتمه، لازم به ذکر است که پیش بینی انواع موقعیت های درگیری که زندگی برای ما ایجاد می کند دشوار است. بنابراین، در حل تعارضات، بر اساس موقعیت خاص و همچنین ویژگی های روانی فردی شرکت کنندگان در تعارض، باید در محل تصمیم گیری شود.

کتابشناسی - فهرست کتب

1. ایگباوا F.A. تعارض بین فردی در سازمان و پیامدهای آن. // زبان و ادبیات در شرایط دوزبانگی و چندزبانگی. مجموعه ای از مواد دومین کنفرانس علمی-عملی همه روسیه. - Ufa: RIC BashGU، 2012. S. 249 - 252.
2. ایگباوا F.A. رهبر و نقش او در جلوگیری از درگیری در سازمان ها // توسعه جامعه مدرن در روسیه در اقتصاد جدید. مواد پنجم کنفرانس علمی و عملی همه روسی. - ساراتوف: انتشارات "KUBiK"، 2012. - ص 39 - 42.
3. ایگباوا F.A. تعارضات اجتماعی و راههای حل آنها توسعه اجتماعی-اقتصادی جامعه: نظام آموزشی و اقتصاد دانش. مجموعه مقالات چهارمین کنفرانس بین المللی علمی-عملی. پنزا 2007. - ص.33 - 35.
4. آندریوا جی.ام. «روانشناسی اجتماعی»، م.، 1390. - 678s.
5. بورودکین F.N. "توجه، درگیری!"، نووسیبیرسک، 2012. - 679p.
6. Ageev V.S. «تعامل بین گروهی. مشکلات اجتماعی-روانی»، م.، 1392. – 456ص.
7. روانشناسی اجتماعی. / اد. Semenova V.E.، 2015. - 888s.
8. ایگباوا F.A. هنر مدیریت افراد دشوارترین و عالی ترین هنر در مجموعه است: علم، فناوری و زندگی - مجموعه مقالات کنفرانس علمی بین المللی 2014. ویرایشگران v.a. ایلجوهینا، v.i. ژوکوفسکی، n.p. کتوا، ق.ظ. gazaliev, g.s.mal". 2015. صفحات 1073 - 1079.
9. ایگباوا F.A. تعارضات در سازمان و پیامدهای آن. در مجموعه: Zprávy vědeckė ideje - 2014. کنفرانس Materiàly X mezinàrodní vědecká-praktická. 2014. - S. 27 - 29.
10. ایگباوا F.A. برخی از جنبه های اخلاقی و سازمانی مدیریت پرسنل در مجموعه مشکلات و چشم اندازهای اقتصاد روسیه. VII کنفرانس علمی و عملی همه روسی 26-27 مارس 2008. پنزا 2008. - ص 43 - 45.
11. ایگباوا F.A. جامعه شناسی: کتاب درسی برای دانشجویان. - M.: INFRA-M، 2012. - 236 p. - ( آموزش عالی- مدرک کارشناسی).
12. ایگباوا F.A. کارگاه جامعه شناسی: /ف.ا. ایگباوا. - اوفا: دانشگاه کشاورزی دولتی باشقیر، 2012. - 128 ص.
13. منبع اینترنتی موجود در: http://www.studfiles.ru/preview/2617345/

در تضاد شناسی، تعیین مرحله نهایی در پویایی درگیری با اصطلاح - سنتی شده است. حل تعارض. با این حال، بسیاری از نویسندگان از مفاهیم دیگری نیز استفاده می کنند که نشان دهنده کامل بودن خاتمه اقدامات درگیری است، به عنوان مثال، "تضعیف"، "سرکوب"، "تسویه حساب". پیچیدگی و توسعه چند متغیره تعارض حاکی از ابهام در راه ها، روش ها و اشکال تکمیل آن است. اشکال اصلی پایان درگیری: حل، حل و فصل، تضعیف، حذف، تشدید به درگیری دیگر.

اصطلاح "حل و فصل" درگیری - معمولاً به دو معنا به کار می رود: اولاً به معنای حل تعارض توسط خود شرکت کنندگان آن؛ ثانیاً به معنای حل و فصل عینی درگیری ها بر اساس ایجاد و خنثی سازی علل آنها و جلوگیری از درگیری های آشکار.

حل تعارض - این یک فعالیت مشترک شرکت کنندگان در آن است که با هدف متوقف کردن مخالفت ها و حل مشکلی است که منجر به برخورد شد. حل تعارض مستلزم فعالیت هر دو برای تغییر شرایطی است که در آن با هم تعامل دارند، برای از بین بردن علل تعارض. برای حل تعارض، لازم است که خود مخالفان (یا حداقل یکی از آنها)، مواضع آنها را که در درگیری از آن دفاع می کردند، تغییر دهید. غالباً حل تعارض مبتنی بر تغییر در نگرش مخالفان نسبت به هدف یا یکدیگر است.

توافقتعارض -از این جهت که یک شخص ثالث در از بین بردن تضاد بین مخالفان شرکت می کند با حل تفاوت دارد. مشارکت آن هم با رضایت طرفین متخاصم و هم بدون رضایت آنها امکان پذیر است.

محو شدن درگیری- این یک توقف موقت مقاومت در عین حفظ درگیری اصلی است: تضادها و تنش ها. تعارض از شکلی «آشکار» به شکلی پنهان می رود. محو شدن تعارض معمولاً در نتیجه موارد زیر رخ می دهد:

تهی شدن منابع لازم هر دو طرف برای مبارزه؛

از دست دادن انگیزه برای مبارزه، کاهش اهمیت موضوع درگیری؛

· جهت گیری مجدد انگیزه مخالفان (ظهور مشکلات جدید، مهم تر از مبارزه در درگیری).

زیر حذفتعارض چنین تأثیری را بر آن درک می کند که در نتیجه عناصر ساختاری اصلی تعارض حذف می شوند. با وجود حذف "غیر سازنده"، موقعیت هایی وجود دارد که نیاز به اقدام سریع و قاطع در مورد درگیری دارد (تهدید خشونت انسانی، کمبود زمان یا منابع مادی). ).

تعارض را می توان با استفاده از روش های زیر حل کرد:

کناره گیری از درگیری یکی از مخالفان (انتقال به بخش دیگر، شعبه؛ اخراج از کار)؛

مستثنی کردن تعامل مخالفان برای مدت طولانی (ارسال یک یا هر دو به یک سفر کاری و غیره)؛

از بین بردن موضوع درگیری (مادر اسباب بازی را از بچه های نزاع می گیرد که به دلیل آن درگیری ایجاد شد).

رفع کسری موضوع تعارض (شخص ثالث این امکان را دارد که برای هر یک از طرفین درگیری، شیئی را که در آرزوی تصاحب آن بوده است فراهم کند).

تشدید به درگیری دیگرزمانی اتفاق می‌افتد که تضاد جدید و مهم‌تری در روابط طرفین به وجود می‌آید و موضوع تعارض تغییر می‌کند. با این حال، صرف نظر از رویکرد، هنگام حل تعارض باید توسط روانشناسی زیر هدایت شود اصول.

1. حل تعارض با در نظر گرفتن ماهیت و محتوای تضاد. در این مورد، شما نیاز دارید:

مبنای کسب و کار خود را تعیین کنید؛

· درک انگیزه های واقعی و نه اعلامی برای ورود افراد به درگیری.

اگر رهبر خود نماینده یکی از طرف های متخاصم باشد، حل مناقشه به طور قابل توجهی پیچیده تر می شود. در این صورت عینی بودن برای او مشکل است و تعارض جنبه عمومی به خود می گیرد و از سازمان فراتر می رود.

2. حل تعارض با در نظر گرفتن اهداف آن.تعیین سریع اهداف طرفین متعارض، ترسیم یک خط روشن بین ویژگی های تعامل بین فردی و تجاری بسیار مهم است. اگر اهداف شخصی غالب است، پس توصیه می شود ابتدا اقدامات آموزشی را برای حریف اعمال کنید، الزامات سختگیرانه خاصی را مطرح کنید. اگر یکی از مخالفان نسبت به دیگری دارای رتبه بالاتری باشد، باید به او توجه کرد که به معیارهای رفتاری خاصی پایبند باشد.

3. حل تعارض با در نظر گرفتن حالات عاطفی. اگر تعارض ماهیتی عاطفی به خود گرفته است و با واکنش های خشونت آمیز همراه است، پس توصیه می شود با مثال های عینی نشان دهید که چگونه تنش بالا بر اثربخشی کار تأثیر می گذارد، چگونه مخالفان عینیت خود را از دست می دهند، چگونه انتقادی آنها کاهش می یابد. به عبارت دیگر، گفتگوی توضیحی در فضایی آرام و قابل اعتماد لازم است.

4. حل تعارض با در نظر گرفتن ویژگی های شرکت کنندگان در آن. در این مورد، قبل از اقدام برای حل تعارض، لازم است ویژگی های شخصیتی هر یک را درک کنید (استدلال اضافی به نفع آزمایش روانشناختی هنگام درخواست شغل): آیا در تعادل تفاوت دارند، آیا مستعد رفتار عاطفی هستند؟ چه ویژگی های شخصیتی، خلقی و غیره دارند. این نه تنها به درک صحیح انگیزه های رفتار، بلکه به انتخاب لحن مناسب در برقراری ارتباط در هنگام حل تعارض کمک می کند.

5. حل تعارض با در نظر گرفتن پویایی آن.همانطور که قبلا ذکر شد، درگیری در مراحل خاصی ایجاد می شود. طبیعتاً برای هر یک از آنها اشکال خاصی از جواز آن وجود دارد. اگر در مراحل اول گفتگوها، اقناع به مصلحت باشد، در مرحله درگیری های سازش ناپذیر، لازم است همه اقدامات ممکن، تا اقدامات اداری، اعمال شود. در اینجا نیز لازم است که با در نظر گرفتن ویژگی های شخصی طرفین متعارض و ماهیت اقدامات آنها، انتخاب نفوذ تعیین شود.

در مطالعات تعارض به سایر اصول حل تعارض نیز اشاره شد که بیشتر ماهیت سازمانی دارند. آنها با موارد روانشناختی ذکر شده در بالا مغایرت ندارند و آنها را تکمیل می کنند. برای حل تعارض اعمال می شوددر مؤسسات آموزشی اصول روانشناسیرا می توان به صورت زیر فرموله کرد.

1. اصل علاقه به پیامدهای روانی تعارض.این اصل به معنای نیاز به دیدن ارزش آموزشی تعارض، استفاده احتمالی از آن برای رشد اخلاقی فرد، استخراج تجربه مثبت برای هر یک از شرکت کنندگان آن است. انطباق با این اصل مستلزم درک این است که اقدامات اداری رسمی برای از بین بردن حادثه به دور از از بین بردن وضعیت درگیری که باعث وقوع آن شده است، که ممکن است به کار آموزشی طولانی نیاز داشته باشد.

تضاد می تواند پیامدهای عینی داشته باشد: بازسازی شرایط و شرایط عینی در سازمان فرآیند آموزشی، در سیستم هنجارهای جمعی حاکم بر روابط در کلاس، مدرسه، کارکنان آموزشی و غیره، و همچنین پیامدهای ذهنی برای شرکت کنندگان آن. یا افرادی که توسعه درگیری را مشاهده کردند. با این پیامدها می توان درباره او قضاوت کرد. در عین حال، ارزیابی آن باید در رابطه با هر یک از شرکت کنندگان منفرد در درگیری و کل وضعیت به طور کلی متفاوت باشد، زیرا برای یکی این تعارض می تواند سازنده باشد و برای دیگری می تواند مخرب باشد.

کلی ترین اصلی که باید در ارزیابی پیامدهای روانی (ذهنی) تعارض رعایت شود، تأثیر تعارض بر توانایی هر یک از شرکت کنندگان در کسب تجربه جدیدی است که می تواند رفتار آنها را در آینده تغییر دهد. دانه سازنده این تجربه جدید این است که شرکت کننده در درگیری می تواند در موقعیت حریف خود بایستد و به انگیزه هایی که طرف مقابل را به درگیری سوق داده است، پی ببرد. این چرخش روان‌شناختی جدید در آگاهی، انگیزه‌ای برای شرکت‌کننده در تعارض است تا در موقعیت، انگیزه‌ها، اهداف و وسایل مورد استفاده او در تعامل تعارض، و در نتیجه، بازسازی روان‌شناختی شخصیت خود تجدیدنظر کند. از این نظر، تعارض آینده‌محور است: اگر شرکت‌کنندگان آن بتوانند از آن بیاموزند، از نظر روان‌شناختی مؤثر است، اگر نه، پس مؤثر نیست و احتمالاً مضر است. مدیریت تضاد به منظور مؤثرتر کردن آن بر عهده رهبر تیم است. لازم به ذکر است که در فرآیند آموزشی رهبر، قبل از هر چیز باید به پیامدهای روانی تعارض برای شرکت کنندگان آن توجه داشت.

2. اصل تحلیل سیستماتیک علل تعارضمستلزم استفاده از هر سه سطح تجزیه و تحلیل، درک رابطه بین عوامل عینی و ذهنی در وقوع آن است، زیرا راه های مؤثر برای حل تعارض بیشترین ارتباط را با درک صحیح از پیوستگی و وابستگی متقابل عوامل مختلفی دارد که بر ظهور آن تأثیر گذاشته اند. یک وضعیت درگیری

سطوح تحلیل تعارض بسته به اینکه چه عوامل و عللی در هنگام بررسی این تعارض مشخص می شود، می توان آن را در سه سطح زیر تحلیل کرد:

1) جامعه شناختی (تحلیل شرایط سازماندهی فرآیند آموزشی به عنوان یک سیستم خاص از روابط تولید).

2) روانی اجتماعی (تجزیه و تحلیل ساختار روانی و ویژگی های تیم شرکت کننده در تعارض).

3) روانشناختی فردی (تحلیل ویژگی های روانی افراد شرکت کننده در تعارض).

1. اصل سلب مسئولیت یک جانبه برای وقوع تعارض.

دو طرف درگیر درگیری هستند و هر کدام "سهم" خود را در توسعه درگیری ایفا می کنند.

نسبت دادن مسئولیت یک جانبه و جست و جوی مقصر، معمولاً بهترین راهبرد آموزشی برای مقابله با تعارض نیست. این امر مستلزم احترام به هر یک از طرفین درگیری، تمایل به درک مشکلات و انگیزه های آن است که آن را به تعامل متقابل سوق داده است. قبل از اینکه معلم توسعه تعارض را مدیریت کند ، وظیفه این است که آن را برای هر یک از شرکت کنندگان مؤثر کند تا آن "نقص" درونی را که منجر به ظهور درگیری از طرف او شده است ، به آگاهی او برساند.

4. اصل بی طرفی.موضع بی طرف در رابطه با طرف های متخاصم برای حل موثر یک وضعیت درگیری کاملا ضروری است، زیرا. از دست دادن بی طرفی توسط شخصی که موقعیت "داور" را در مناقشه می گیرد و با درگیری کار می کند ، فقط با گسترش وضعیت درگیری ، دخالت شرکت کنندگان جدید در آن تهدید می کند. با این حال، این بی طرفی نمی تواند قابل تأمل باشد، بلکه باید فعالانه به کمک مؤثر هر یک از طرفین درگیر در تعامل علاقه مند باشد.

5. اصل پیشگیری از تعارض.در فرآیند آموزشی، تعارضات بالقوه بسیار بیشتر از تعارضات واقعی وجود دارد و بهتر است از تعارضات جلوگیری کرد تا زمانی که به تعاملات تعارض منجر شوند، حل و فصل و حذف شوند. پیشگیری از تعارض با توانایی جداسازی اساس درگیری - وضعیت تعارض و حذف آن همراه است. پیشگیری موثر از تعارض شامل نادیده گرفتن موقعیت های درگیری نیست، بلکه در شناسایی آنها و کار فردی با آنها است. همانطور که سعی کردیم نشان دهیم کار با وضعیت درگیری تقریباً اقدامات اداری رسمی را حذف می کند ، اما اقدامات آموزشی را پیش فرض می گیرد. اگر نگرانی معلمان فقط به خاموش کردن حادثه کاهش یابد، درگیری می تواند یک دوره نهفته را طی کند که به دلیل پیامدهای مخرب آن برای همه شرکت کنندگان در درگیری خطرناک است.

اینها اصول کلی حل تعارض هستند و هنگام سازماندهی فعالیت های حل تعارض و انتخاب روش های مناسب باید بر اساس آنها هدایت شوند.

اصول ذکر شده ماهیت فعالیت های حل تعارض را تعیین می کند که باید شامل شود:

· تجزیه و تحلیل و شناسایی علل و ترکیب شرکت کنندگان در آن (به ویژه کسانی که "مخالفان در سایه" هستند).

تصمیم گیری در مورد مداخله در درگیری با در نظر گرفتن نتایج احتمالی آن؛

اجرای تصمیمی که گرفته می شود، یعنی فعالیت هایی با هدف از بین بردن تعارض.

در مسیر حل تعارض، لازم است تحلیل شود:

1. منابع تعارض، از جمله منابع صرفاً روانی.

2. "بیوگرافی" از درگیری، i.e. تاریخ آن، پیشینه ای که در برابر آن پیشرفت کرد. رشد درگیری، روش های انتخاب شده برای رویارویی درگیری، بحران و نقاط عطف در توسعه آن.

3. مخالفان، اعم از فردی یا گروهی، خصوصیات روانی و غیر آن، نیروهای واقعی پشت سر مخالفان.

4. مواضع و نگرش طرفین متعارض (از جمله اینکه آیا طرفین به دنبال حل مناقشه بر مبنای منصفانه هستند، مواضع آنها چقدر محکم و سازش ناپذیر است، امیدها و انتظارات آنها چیست).

بر اساس این تحلیل، توضیحات کاملتعارض، پیش بینی توسعه و نتایج آن ارائه می شود، روش هایی برای حل آن انتخاب می شوند. بیایید به روش ها و روش های موجود بپردازیم حل تعارض

2. روش ها و وسایل حل تعارض.

اجازه دهید به روش های حل تعارض بپردازیم. انتخاب روش های حل تعارض کار آسانی نیست. همانطور که تعارض انتزاعی وجود ندارد، وجود ندارد راه های جهانیاجازه او و با این حال، توصیه می شود به برخی از آنها که مبنای روانی دارند توجه ویژه ای شود.

1.شکل گیری افکار عمومی

افکار عمومی- تنظیم کننده بسیار قدرتمند رفتار انسان. بسیاری از مردم بسیار به نگرش دیگران وابسته هستند، آنها نیاز به تایید و حمایت دارند. در حال تعارض، آنها می توانند خود را در انزوا بیابند که آن را بسیار دردناک تجربه می کنند و حتی گاهی آماده اند تا از تعارض دست بکشند.

2. درخواست تجدید نظر از "داور".

این روش اغلب در توصیه های روانشناسی یافت می شود. اگر شخص بسیار معتبری وجود داشته باشد که نظر مخالفان در مورد رویارویی آنها تعیین کننده باشد، می تواند بسیار مؤثر باشد. عمل نشان می دهد که چنین فردی قبل از هر چیز باید دارای اقتدار اخلاقی باشد و با عدالت، پایبندی به اصول، صداقت و مهربانی متمایز شود. درست است ، اکنون یافتن چنین شخصی بسیار دشوار است. توسل به یک "داور" در صورتی که بتواند موضوع درگیری را از موضوع آن جدا کند، نتیجه لازم را به همراه خواهد داشت و این کار آسانی نیست. در این مورد روش های زیر توصیه می شود.

1. 4. "مکالمه صریح".

به شرکت کنندگان این فرصت داده می شود که به هر شکلی در مورد خود درگیری، علل آن و رفتار طرف مقابل صحبت کنند. معنای استفاده از این تکنیک به شرح زیر است: اگر تعارض ناشی از دلایل تجاری باشد، مخالفان فقط در مورد آنها صحبت می کنند، اما اگر مشکلات بین فردی باشد، پس از کمی صحبت در مورد دلیل اعلام شده، مخالفان به سرعت تغییر می کنند. به ارزیابی های بین فردی بی طرفانه اینجاست که "مکالمه صریح" به پایان می رسد ، به مخالفان فرصت "سرد شدن" داده می شود ، لازم است در یک یا دو روز به تحلیل درگیری بازگردید. "داور" در فرآیند "مکالمه صریح" باید بیش از صحبت کردن، مشاهده کند.

5. «عینیت سازی تعارض».

به شرکت کنندگان این فرصت داده می شود که یک بار دیگر در مورد این موضوع صحبت کنند، اما فقط به شیوه ای تجاری، بدون هیچ گونه ارزیابی احساسی از طرف مقابل - حقایق، اقدامات، رویدادها، اطلاعات. در این مورد، "داور" باید قاطعانه هرگونه واکنش احساسی مخالفان را سرکوب کند. بنابراین، درگیری، همانطور که بود، به اجزای سازنده آن تجزیه می شود، به تدریج دوباره پایه تجاری پیدا می کند، مخالفان شروع به دیدن اشتباهات، اقدامات اشتباه و ارزیابی های خود می کنند. در نتیجه تضاد تنش و تنش عاطفی خود را از دست می دهد، تصاویر نادرست از موقعیت و یکدیگر از بین می رود، موانع روانی روابط بین فردی از بین می رود. تعارض زمانی به حالت اولیه خود باز می گردد که بتوان آن را حل کرد. این همان کاری است که «داور» انجام می دهد. باید تاکید کرد که در حل تعارضات از طریق عینیت بخشیدن به آنها، خیلی به رفتار "داور" بستگی دارد، از جمله استفاده از اقدامات غیر استاندارد مبتنی بر دانش مخالفان. نه تنها باید عینی، درایت، منصف بود، بلکه گاهی اوقات فوق العاده عمل کرد. من موردی را به یاد می آورم که "داور" که به طرز درخشانی درگیری را تجزیه و تحلیل کرد ، مخالفان را دلسرد کرد و متوجه شد که آنها هنوز تنش عاطفی دارند ، این کار را انجام داد: او یک بطری کنیاک خوب (مخالفان مرد بودند) ، دو لیوان ، دو عدد بیرون آورد. ساندویچ، گفت، آن را به آنها، و او خود را تا دو ساعت دیگر می آید. هنگامی که او برگشت، یک لیوان با کنیاک پر شد، در کنار آن نیمی از ساندویچ قرار داشت (بطری خالی بود) - این قبلاً توسط مخالفان سابق به او سپرده شده بود. درگیری وجود نداشت.

رابطه سخت

اغلب اتفاق می افتد که حتی وقتی تعارض حل می شود، روابط پیچیده بین مخالفان باقی می ماند که می تواند منجر به درگیری جدید شود. در این مورد، توصیه می شود همکاری آنها را سازماندهی کنید، اگرچه، بدیهی است که این کار آسان نخواهد بود. در این حالت، یک کار مشترک به مخالفان سپرده می شود، که باید به شدت به آن علاقه مند باشند، اما به تنهایی قادر به مقابله با آن نخواهند بود. وضعیت همکاری اجباری در ابتدا به طور رسمی متحد می شود، اما این به رشد اعتماد متقابل کمک می کند، نگرش روانشناختی مثبتی را نسبت به حریف شکل می دهد. در نتیجه، روابط بازیابی می شوند.

1. 5. "انفجار".

این روش توصیه می شود اگر مخالفان با درک پیامدهای منفی آن برای سازمان، تعارض را متوقف نکنند، اما در عین حال پرسنل ارزشمندی هستند که جدا شدن از آنها توصیه نمی شود. "انفجار" روشی برای محکومیت عمومی طرف های درگیر توسط کل تیم است. این روش، همانطور که می گویند، کار می کند، اما باید بسیار با درایت اعمال شود تا افرادی را که قبلاً در شرایط دشواری قرار دارند، توهین نکنند. فقط با در نظر گرفتن ماهیت حریفان، درجه بلوغ تیم و همچنین ... با حس شوخ طبعی می توان از آن استفاده کرد.

حال راه‌ها و روش‌های حل تعارض‌ها را در نظر بگیرید شخصیت های متضاد . در این مورد، ابتدا باید تصمیم گرفت که این افراد متعارض چقدر برای سازمان هزینه دارند که بیشتر از آن است: فعالیت حرفه ای مثبت آنها یا آسیب ناشی از آنها در نتیجه درگیری های خصوصی. بنابراین اگر افراد متعارضی که برای سازمان ارزشی ندارند درگیر تعارض باشند، توصیه می شود از روش های اداری حل و فصل استفاده شود. آن ها هستند:

تغییرات ساختاری در تیم، افزایش درجه سازماندهی آن؛

حذف از تیم حریفان اگر فعالیت های آنها شروع به آسیب رساندن به تیم شود.

· تغییر وضعیت حریف یا گنجاندن او در سیستم دیگری که با حریف دیگر "تقاطع ندارد".

اگر افراد متعارض، علیرغم آسیب های ناشی از رفتارشان، همچنان برای سازمان ارزشمند هستند، لازم است با ایجاد روابط مناسب با آنها، ارتباط ویژه ای برقرار کرد تا تظاهرات تعارض آنها به حداقل برسد. در این مورد، باید سیستم شرایط درونی آنها را که منجر به رفتار تعارض می شود، به دقت تحلیل کرد. به عنوان مثال، اگر چنین رفتاری به دلیل وجود یک تعارض درون فردی باشد، پس دو راه برای حل آن وجود دارد: باز و پنهان (نهفته).

راه بازمبتنی بر آگاهی از وجود یک تضاد درون فردی و یک عمل اراده (انتقاد از خود، خود هیپنوتیزم، خود تنظیمی) با هدف جبران آن است. چنین عملی ممکن است با انتخاب نقش های اجتماعی غیر متضاد همراه باشد.

پنهان (نهفته)روش‌ها بسیار پیچیده‌تر هستند، اما هستند خودجوش و سازنده.

طبیعی عبارتند از:

- هیستری، شبیه سازی، رنج.

فرار از واقعیت (رویاها، خیالات، بازتاب ها)؛

نوراستنی؛

ایده آل سازی (جدایی از واقعیت)؛

سرخوشی (تفریح ​​خودنمایی، نمایش رضایت)؛

پسرفت (اجتناب از مسئولیت، توسل به اشکال اولیه رفتار)؛

فرافکنی (میل به خلاص شدن از شر ویژگی های منفی با نسبت دادن آنها به دیگری)؛

راه های سازنده برای حل تعارض درون فردی هستند:

تصعید (انتقال انرژی روانی به سایر زمینه های فعالیت)؛

غرامت (جبران چیزی که با کسب ارزش های دیگر از دست رفته است، شکل گیری اهداف جدید)؛

کوچ نشینی (تغییر محل کار، سکونت، وضعیت تأهل)؛

عقلانی سازی (خود توجیهی با کمک استدلال منطقی، انتخاب هدفمند حقایق و گذار به ارزش های جدید).

روش‌های سازنده باز و پنهان برای حل تعارض درون فردی معمولاً در فرآیند تحلیل مشترک رفتار، روابط و ارتباطات یک شخصیت تعارض انتخاب می‌شوند. منابع تعارض درون فردی شناسایی شده و به طور مشترک "برنامه و ابزار" حل آن تهیه می شود. روش حل نهفته خود به خودی توسط فرد به طور مستقل انتخاب می شود و تنها تضاد درون فردی را تشدید می کند. شناسایی علل و ماهیت روانشناختی تعارضات درون فردی امری پیچیده و مسئول است که اشتباه در آن می تواند شرایط را پیچیده کند. بنابراین لازم است متخصصان-روانشناسان با تجربه در کار روانکاوی در این گونه کارها مشارکت داشته باشند.

یکی از راه های حل تعارض، اجرا در مقابله با تعارض معین است الگوهای رفتاری به طور کلی، الگوهای رفتاری تعارض را از بین نمی‌برند، اما می‌توانند تنش عاطفی آن را به میزان قابل توجهی کاهش دهند و در نتیجه فرصتی برای نگاه کردن به موقعیت از موقعیت‌های سازنده فراهم کنند که امکان یافتن راهی منطقی برای حل تعارض را فراهم می‌کند. استفاده از مدل های رفتاری همچنین به شما این امکان را می دهد که به طور موثر درگیری را در مرحله رویارویی آشکار مدیریت کنید. مدل های اصلی را در نظر بگیرید.

1. 1. مدل «نادیده گرفتن» تعارض.

زمانی استفاده می شود که تعارض چندان حاد و خطرناک نباشد و نشان دهنده به تعویق انداختن حل تعارض برای یک دوره دور باشد. چنین مدلی از رفتار نه تنها به دست آوردن زمان برای تقویت منابع طرفین درگیر اجازه می دهد، بلکه فرصتی را برای آنها فراهم می کند تا در روابط خود تجدید نظر کنند، تضاد موجود را به روشی متفاوت تجزیه و تحلیل کنند. علاوه بر این، با گذشت زمان، تنش عاطفی ممکن است کاهش یابد و این به شما امکان می دهد تا تعارض را بر اساس تجارت حل کنید.

1. 2. مدل "سازش".

کاربرد این مدل می دهد نتیجه مثبتتحت شرایط زیر: مخالفان تقریباً فرصت ها و ذخایر برابر برای افزایش منابع دارند. مخالفان علاقه ای به پیامدهای مخرب درگیری ندارند. اجرای مدل "سازش" مستلزم امتیازات متقابل خاصی از طرف مخالفان است، اما هنوز هم سیستم روابط را از بین نمی برد و حداقل تا حدی امکان دستیابی به آنچه مورد نظر است را می دهد. متأسفانه، مخالفان اغلب این مدل رفتار را به عنوان یک ترفند تاکتیکی می بینند که به آنها امکان می دهد زمان به دست آورند و در نتیجه منابع خود را برای استفاده از استراتژی "اجبار" تقویت کنند.

3. مدل «امتیازات».

در شرایطی مؤثر است که مخالفان فرصت تقویت مواضع خود را ندارند و حفظ شراکت برای آنها مهم است. درک این که این مدل رفتار در صورتی امکان پذیر است که تعارض تجاری، کوتاه مدت و تب دار باشد، دشوار نیست. در موارد دیگر، استفاده از این مدل مشکل ساز است. عیب این مدل رفتاری این است که امتیازات اغلب یک طرفه است، که به طرف مقابل دلیل می‌دهد تا خواسته‌های بیشتری داشته باشد و در نتیجه روابط را پیچیده کند.

مدل همکاری

(این روش حل تعارض در بالا ذکر شد که در این مورد یکی از مدل های رفتار تعارض محسوب می شود). چنین مدلی دستیابی به نتایج مطلوب را در شرایط زیر ممکن می سازد: مخالفان هنوز دشمنی با یکدیگر را تجربه نکرده اند. مخالفان هیچ تجربه ای از رویارویی درگیری ندارند. آنها علاقه مند به حفظ و توسعه مشارکت هستند. استفاده از این مدل در صورت عدم امکان تصمیم گیری مفید برای طرفین درگیر و همچنین اگر یکی از طرفین به دنبال استفاده از موقعیت برای تقویت مواضع خود باشد غیرقابل قبول است.

©2015-2019 سایت
تمامی حقوق متعلق به نویسندگان آنها می باشد. این سایت ادعای نویسندگی ندارد، اما استفاده رایگان را فراهم می کند.
تاریخ ایجاد صفحه: 2016-08-08

از آنجایی که گونه‌شناسی تعارض‌ها بسیار مبهم، متغیر و غیرمشابه هستند، بنابراین هیچ شکل واحدی برای حل تعارض وجود ندارد.

L. A. Kozer معتقد بود که در یک درگیری اجتماعی باید توافق روشنی بین رقبا در مورد تکمیل آن ایجاد شود. در صورتی که تا لحظه معینی از مبارزه به توافقات متقابل نرسیده باشد، پایان آن تنها در نتیجه مرگ حداقل یکی از مخالفان ممکن می شود. این بدان معناست که پایان درگیری حاوی تعدادی از مشکلات است که در فرآیندهای نهایی ذاتی نیستند.

محقق آمریکایی R. Dahl سه احتمال را شناسایی می کند

جایگزین های تکمیل: بن بست، خشونت و حل و فصل مسالمت آمیز. آن ها درگیری با مرگ یک یا هر دو طرف پایان می یابد، "تا زمان های بهتر به حالت تعلیق درآمده است" یا یک راه حل سازنده دریافت می کند. اما مرگ هر دو یا یک طرف به معنای حل شدن مناقشه نیست. ختم تعارض عبارت است از هر ختم آن، خاتمه آن به هر دلیل و حل و فصل، اقدام مثبت (تصمیم) شرکت کنندگان در مناقشه یا شخص ثالث، خاتمه رویارویی و رفع تناقض از طریق مسالمت آمیز یا مسالمت آمیز است. وسیله زورمند پیش نیازها وضوح سازندهدرگیری ها تا حد زیادی توسط توانایی های طرفین و سایر شرکت کنندگان تعیین می شود. و پیش نیاز اصلی برای پایان دادن به منازعه، از بین بردن علل عینی است که باعث ایجاد وضعیت درگیری شده است. بنابراین، ماهیت ابژه-موضوع ظهور تعارض متضمن ماهیت ابژه-سوژه حل تعارض است.

L. A. Petrovskaya معتقد است که حل تعارض ممکن است:

1. با دگرگونی عینی ترین وضعیت تعارض.

2. با دگرگونی تصاویر اوضاع احزاب موجود.

علاوه بر این، حل کامل و جزئی تعارض هم در سطح عینی و هم در سطح ذهنی امکان پذیر است.

به گفته محققان، برای حل و فصل تعارض، باید شرایط زیر را دریابید:

1) برای حل، نهادینه کردن و تنظیم منازعه ضروری است.

2) ایجاد فرصت برای حل و فصل مستقیم تعارض

توسط احزاب موجود در آن؛

3) تسهیل حل تعارض رقابتی یا مشارکتی.

پیش نیازهای اصلی برای حل تعارض:

1. طرف های متخاصم باید خودشان سازماندهی شوند.

2. هر یک از طرفین متعارض باید آماده تشخیص حقانیت خواسته های طرف مقابل و پذیرفتن نتیجه حل و فصل مناقشه باشد، حتی اگر خارج از منافع او باشد. اگر این نوع آمادگی از سوی طرف های متخاصم احساس نشود، آنها تمایلی به حل مناقشه نخواهند داشت، به ویژه اگر به نحوی به منافع آنها خدشه وارد شود.

3. طرفین متعارض باید متعلق به یک جامعه اجتماعی باشند. در این مورد، نزدیکی سیستم های هنجاری، ارزش ها و سنت های مشترک، ارتباط بین طرفین درگیری را تسهیل می کند و حل و فصل آن را تسریع می بخشد.

در حال حاضر، در چارچوب رویکرد شی - موضوع، دو مدل حل تعارض شناخته شده است: مدل داوری و مدل میانجیگری. داور اصل مسئله را بررسی می کند، آن را با طرفین درگیری در میان می گذارد و سپس تصمیم نهایی و الزام آور می گیرد.

A. G. Kovalev راه های مختلف حل و فصل درگیری ها در سازمان تولیدبه یک تصمیم آموزشی و اداری کاهش می یابد.

1. مسیر آموزشی شامل عینیت بخشیدن به تعارض (انتقال آن از سطح عاطفی به عقلانی)، توانایی تمایز بین علایق و مواضع شرکت کنندگان در تعارض و متقاعد کردن آنها به نیاز به حل و فصل وضعیت است. ویژگی های روانی فردی آنها را در نظر بگیرید.

2. مسیر اداری شامل در نظر گرفتن احتمالات تأثیر از طرفین یا یکی از طرفین، جمع آوری اطلاعات لازم در مورد طرفین متعارض و انتخاب راه مناسب برای حل تعارض، سازماندهی نظارت بر کسانی است که منازعه را ترک کرده اند.

T. M. Dankova آن را راهی مؤثر برای حل تعارضات از طریق آوردن آنها به بحث تیم و تصمیم گیری گروهی می داند.

S. E. Aksenenko دو راه را برای حل تعارض شناسایی می کند:

1. خود تعمیم، یعنی ایجاد شرایط برای تبادل سازنده اطلاعات در یک درگیری.

2. مداخله سایر افراد، اطراف و اول از همه مقامات. نگارنده این راه را مناسب ترین راه برای استفاده در کارهای سازمانی و آموزشی می داند.

A. B. Dobrovich معتقد است که منبع تعارض اغلب عدم تأیید انتظارات نقشی است که توسط شرکای ارتباطی به یکدیگر ارائه می شود یا ناسازگاری روانی نسبی افرادی که مجبور به تماس با یکدیگر هستند.

روش های حل تعارض مستقیم زیر را ارائه می دهد:

1. رهبر به نوبه خود از طرفین متخاصم دعوت می کند، می خواهد که اصل علت برخورد را بیان کنند، حقایق را روشن می کند و تصمیم می گیرد.

2. معلم یا رهبر از افراد متعارض دعوت می کند تا در یک جلسه، در جمع، ادعاهای خود را به یکدیگر بیان کنند. تصمیم بعدی بر اساس صحبت های شرکت کنندگان در جلسه در مورد این موضوع اتخاذ می شود.

3. اگر با وجود این تدابیر، تعارض فروکش نکند، معلم یا رهبر به تحریم های متخاصم (از انتقاد گرفته تا مجازات های اداری) متوسل می شود.

4. اگر این کمکی نکرد، راهی پیدا می‌شود که طرفین درگیری را به طبقات مختلف، کارگاه‌های آموزشی جدا کنند.

دوبروویچ معتقد است که روش‌های مستقیم بازپرداخت تعارض کمتر از روش‌های غیرمستقیم مؤثر هستند، بنابراین او اصولی را برای بازپرداخت غیرمستقیم تعارض پیشنهاد می‌کند:

1) اصل "خروج احساسات" این است که به شخص اجازه می دهد آزادانه احساسات منفی خود را ابراز کند و سپس آنها به تدریج جای خود را به احساسات مثبت می دهند. پس از "خروج احساسات"، شخص راحت تر استدلال های معقول معلم را می پذیرد.

2) اصل «جبران عاطفی». شما قبول دارید که او احساس "قربانی" درگیری می کند (حتی اگر نباشد)، پس توسل به عقل و وجدان او (اگر اشتباه می کند) موثر خواهد بود و منجر به توبه می شود.

4) اصل «آشکارسازی پرخاشگرانه» این است که روانشناس یا معلم عمداً به طرفین درگیر فرصت ابراز بیزاری از یکدیگر می دهد، آنها را تشویق به نزاع در حضور خود می کند و پس از اینکه اجازه می دهد صحبت کنند، به «کار» ادامه می دهد. " با آنها.

5) اصل «گوش دادن اجباری به مخالف» به عقیده نگارنده این است که معمولاً در هنگام نزاع، طرفین درگیری به حرف یکدیگر گوش نمی دهند و لحن و کلماتی را به مجرم نسبت می دهند که واقعاً وجود نداشته است. توجه طرفین متخاصم به این موضوع می تواند شدت مبارزه را کاهش داده یا کاهش دهد.

6) اصل «تبادل مواضع». کسانی را که در تعارض هستند تشویق کنید تا به نزاع از دید طرف مقابل نگاه کنند. این تکنیک، به گفته A. B. Dobrovich، اثربخشی جهانی دارد و برای حل تعارضات از هر نوع مناسب است.

7) اصل «گسترش افق معنوی» مجادله، تجزیه و تحلیل نزاع، نشان دادن عدم صداقت استدلال، کوچک بودن و غیراصولی بودن علل نزاع است. باید به کسانی که در تضاد هستند نشان داد که در ارزش های مرتبه بالاتر متحد هستند و نه خصمانه.

علاوه بر اصول فوق در حل تعارض، نویسنده پیشنهاد می کند از بازی های روانشناختی ویژه ای استفاده شود که به حل و فصل موفق تر و جلوگیری از تعارضات بین فردی کمک می کند.

V. M. Afonkova معتقد است که در مراحل بالای توسعه تیم، خود تنظیمی درگیری امکان پذیر است. هنگامی که این اتفاق نمی افتد، بهتر است در درگیری مداخله کنید، که می تواند کامل یا جزئی باشد و به دو صورت انجام شود:

1. مستقیم - روش "انفجار" به گفته A. S. Makarenko، گفتگوهای فردی و گروهی، تصمیم گیری جمعی، درمان جمعی، سازش.

2. غیرمستقیم (مانور آموزشی) - تغییر در تعداد شرکت کنندگان در تعارض، تغییر در فعالیت ها، تجزیه و تحلیل نظری موقعیت های مشابه، تغییر توجه کسانی که در تعارض هستند به یک شی دیگر.

1) توقف تقابل واقعی؛

2) حذف عوامل آسیب زا.

3) دستیابی به هدف یکی از طرفین متعارض در نتیجه استراتژی و تاکتیک های رفتاری موفق آن.

4) تغییر در موقعیت فرد (به معنای حذف یا تضعیف تنش عاطفی).

5) وجود مهارت رفتار فعال فرد در موقعیت های مشابه در آینده.

فعالیت واسطه (واسطه) برای حل تعارضات یک واقعیت روانشناختی جدید است. به طور جدی این سوال در آثار NV Grishina در نظر گرفته شده است. او معتقد است که در عمل داخلی، رهبران و معلمان، جامعه شناسان و روانشناسان درگیر در فعالیت های عملی را می توان به واسطه های "طبیعی" نسبت داد.

1) درک ماهیت خاص میانجیگری، اصول رفتار میانجی.

2) فرصت هایی برای واسطه برای فراتر رفتن از محدوده معمول تجربه حرفه ای خود.

جی. مک گراث سه "نیروی" اصلی چند جهته را مطرح می کند که بر رفتار هر یک از شرکت کنندگان تأثیر می گذارد و اهداف را دنبال می کند:

1. دفاع از موقعیتی که برای دفاع به آن سپرده شده است.

2. توافق با طرف مقابل.

3. راه حلی را ایجاد کنید که به عنوان یک میانجی کیفی و سازنده ارزیابی شود، که نشان دهنده جامعه اجتماعی است که در آن تعارض "حک شده" است.

خود میانجی هدف عمل دو "نیرو" است که اهداف متفاوتی را تعیین می کنند:

1) مذاکره کنندگان را به جایگاهی برساند که مورد تایید نظام اجتماعی پشت سر آنها باشد.

2) کمک به دستیابی به توافق بین طرفین.

آزگود روش PRISN (ابتکارات متوالی و متقابل در کاهش استرس) را پیشنهاد کرد که در حل تعارضات سطوح مختلف استفاده می شود: بین المللی، بین گروهی، بین فردی.

این روش شامل قوانین زیر است:

1. اظهارات صمیمانه علنی کنید که یکی از طرفین درگیری خواهان کاهش تنش و جلوگیری از تشدید درگیری است.

2. توضیح دهید که حتماً اقدامات مصالحه آمیز انجام خواهد شد. ضروری است که چه کاری، چگونه و چه زمانی انجام شود.

3. به وعده ها وفا کنید.

4. حریف را به تبادل امتیاز تشویق کنید، اما آنها را شرط وفای به عهد خود نخواهید.

5. امتیازات باید برای مدت کافی طولانی و حتی اگر طرف مقابل متقابل نباشد.

اما امتیازات داده شده نباید منجر به افزایش بی دفاعی و آسیب پذیری طرف سازنده آنها شود.

حل تعارض دستیابی به توافق در مورد یک موضوع بحث برانگیز بین شرکت کنندگان است. بنابراین، مفید است که تمام اقدامات برای حل تعارض نه تنها توسط شخص ثالث، بلکه توسط خود افراد نیز انجام شود. روشن شدن ماهیت وضعیت درگیری، کافی است

آگاهی شرکت کنندگان در مناقشه می تواند به عنوان مبنایی برای ایجاد راه حل سازنده باشد و در برخی موارد به طور کامل تعارض را حل کند، اگر معلوم شود که بر اساس ادراک تحریف شده از وضعیت توسط شرکت کنندگان در مناقشه است.

تأکید اصلی در موفقیت حل تعارض به شخصیت، قابلیت‌ها و منابع تطبیقی ​​آن معطوف شده است. در این مورد، ما در مورد انتقال از اشکال ارتباط موضوع-ابژه به موارد سوژه-سوژه صحبت می کنیم، که در آن هر شرکت کننده در موقعیت موضوع فعالیت است و مسئول هر چیزی است که در لحظه برای او اتفاق می افتد.

موقعیت ارتباط خلاقیت هر دو طرف است و رفع هر گونه تضاد بین افراد باید بر اساس احترام به هر فردی و در عین حال بر این باور باشد که یک فرد دارای قابلیت های چند جانبه است و در بیشتر موارد توانمند است. از خودگردانی و کار روی خودش.

با توجه به مطالب گفته شده می توان نتیجه گرفت که پیش بینی و جلوگیری از تعارض جزء مهمی از کار فرد بر روی خود است. این ویژگی های شخصی او را افزایش می دهد، بنابراین به مدیریت پویایی رویدادهای زندگی خود کمک می کند. و همچنین تضاد اجتماعی در منشأ، اوج و تضعیف خود چرخه ای دارد. توانایی تعیین مرحله روند درگیری، انتخاب بیشتر استراتژی افراد را تشکیل می دهد.

معیار اصلی تعارض را حل کرد - رضایت طرفیننتیجه برای دیگران، پارامترهایی مانند میزان حل تضاد زیربنای درگیری نیز مهم هستند (میزان عادی سازی روابط بین طرفین و روابط با افراد دیگر به این بستگی دارد) و پیروزی حریف مناسب.

نوع شریکحل تعارض - حل تعارض با استفاده از روش های سازنده.

ویژگی های اصلی آنهستند که وجود دارد:

تعامل سازنده رهبر با طرف های درگیر. برای اینکه استدلال های رئیس سازمان پذیرفته شود یا حداقل به آنها گوش داده شود، رئیس باید اعتماد به نفس خود را القا کند، احساسات منفی را از بین ببرد، آداب معاشرت را رعایت کند، درستی در خطاب را رعایت کند.

درک استدلال های طرف مقابل؛

تمایل به سازش، جستجوی متقابل برای راه حل؛ توسعه جایگزین های قابل قبول متقابل؛

تمایل به ترکیب عوامل شخصی و سازمانی؛

ادراک به عنوان یک عامل عادی فعالیت.

نوع تضاد مشارکتی مزایای خود را دارد. این به راه حل واقعی مشکل نزدیک تر است ، به شما امکان می دهد عوامل متحد کننده را پیدا کنید ، یعنی. ارضای (شاید همیشه نه به طور کامل) منافع طرفین. از اهمیت بالایی برخوردار است:

ایجاد یک محیط کاری مطلوب،

روابط بین فردی دوستانه اعضای تیم در فرآیند کار،

توانایی تشخیص علل از علل،

بیشترین را انتخاب کنید راه های درستحل تعارض

شرایط برای حل و فصل سازنده تعارض:

Ø خاتمه تعامل تعارض؛

Ø جستجو برای نقاط تماس نزدیک یا حتی مشترک (نقشه درگیری).

Ø کاهش شدت احساسات منفی;

Ø حذف "تصویر دشمن"؛

Ø کاهش احساسات منفی در حریف.

Ø دیدگاه عینی از مسئله؛

Ø در نظر گرفتن وضعیت یکدیگر؛

Ø انتخاب استراتژی وضوح بهینه.

عوامل حل تعارض سازنده:

Ø زمان: کاهش زمان منجر به افزایش احتمال انتخاب می شود رفتار پرخاشگرانه;

Ø سمت سوم: مشارکت اشخاص ثالثی که به دنبال حل مناقشه هستند، منجر به مسیر مسالمت آمیزتر و حل و فصل سریع می شود.

Ø به موقع بودن: هرچه زودتر طرفین به توافق برسند، بهتر است.

Ø موازنه قدرت: اگر طرفین تقریباً برابر باشند، چاره ای جز مصالحه ندارند.

Ø فرهنگ: سطح بالافرهنگ مشترک مخالفان احتمال بروز خشونت آمیز درگیری را کاهش می دهد.

Ø وحدت ارزش ها: وجود توافق بین طرفین درگیر در مورد آنچه که باید راه حل قابل قبول باشد.

Ø یک تجربه: تجربه در حل تعارض حداقل یکی از طرفین منجر به تسریع در حل آن می شود

Ø روابط:روابط خوب طرفین قبل از مناقشه حل آن را تسریع می کند.

مراحل حل تعارض

حل تعارض یک فرآیند چند مرحله ای است که منطق خاص خود را دارد، یعنی. مراحل

1. و تحلیلی پ(جمع آوری و ارزیابی اطلاعات در مورد مسائل زیر):

Ø - موضوع درگیری

Ø - حریف

Ø - موقعیت خود

Ø - علل و علت فوری

Ø - محیط اجتماعی

Ø - بازتاب ثانویه (بازبینی وضعیت با در نظر گرفتن عناصری که در بالا مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت).

2. پیش بینی یک گزینه راه حل:

Ø - مطلوب ترین

Ø - کمترین مطلوبیت

Ø - اگر فقط بازیگری را متوقف کنید چه اتفاقی می افتد.

3. تعریف معیارهای حل تعارض.

4. اقدامات برای اجرای طرح.

5. نظارت بر اثربخشی اقدامات.

6. تجزیه و تحلیل خطاها.

راه های حل تعارض

تاکتیک های اصلی تأثیرگذاری بر حریف در درگیری.

تاکتیک- این مجموعه ای از روش های تأثیرگذاری بر حریف، ابزاری برای اجرای استراتژی است. در درگیری ها، توسعه گزینه هایی برای استفاده از تاکتیک ها معمولاً از نرم به سخت تر می رود.

راهبردهای حل تعارض خطوط اصلی عمل مخالفان برای تأثیرگذاری بر وضعیت درگیری است.

تاکتیک های سخت

تاکتیک های فشار- ارائه مطالبات، دستورالعمل ها، دستورات، تهدیدها، تا اولتیماتوم، ارائه مواد سازشکارانه، باج گیری. در درگیری های عمودی، در دو گزینه از سه گزینه استفاده می شود.

تاکتیک های خشونت فیزیکی (آسیب)- از بین بردن ارزش های مادی، ضربه فیزیکی، وارد کردن آسیب بدنی، مسدود کردن فعالیت دیگران.

تاکتیک هایی برای گرفتن و نگه داشتن یک درگیری شیولی. در درگیری های بین فردی، بین گروهی، بین دولتی، جایی که شی مادی است، استفاده می شود.

تاکتیک های خشونت روانی (آسیب) -توهین، بی ادبی، ارزیابی شخصی منفی، اقدامات تبعیض آمیز، اطلاعات نادرست، فریب، تحقیر و غیره.

تاکتیک های خنثی

تاکتیک های ائتلافهدف تقویت رتبه خود در درگیری است. این در تشکیل اتحادیه ها، افزایش گروه حمایتی به هزینه رهبران، دوستان، درخواست از رسانه ها، مقامات بیان می شود.

مجوز.تحت تأثیر قرار دادن حریف با کمک پنالتی، افزایش حجم کار، اعمال ممنوعیت، امتناع آشکار از اجرای دستورات.

تاکتیک های نمایشیبرای جلب توجه به شخص (اظهارات عمومی، شکایات بهداشتی، غیبت از کار، اعتصاب غذا، تظاهرات و غیره) استفاده می شود.

تاکتیک های نرم

تاکتیک های تثبیت موقعیت.بر اساس استفاده از حقایق، منطق برای تأیید موقعیت خود (بیشتر استفاده می شود).

تاکتیک های دوستانهشامل آدرس صحیح، تاکید بر کلی، نشان دادن تمایل به حل مشکل، ارائه اطلاعات لازم، ارائه کمک و غیره است.

تاکتیک های معاملهمبادله متقابل منافع، وعده ها، امتیازات، عذرخواهی را فراهم می کند.

از یک تاکتیک می توان در استراتژی های مختلف استفاده کرد.

انواع تاکتیک ها و مشخصات آنها.

راه ها یا تاکتیک های حل تعارض به اندازه خود موقعیت های درگیری متنوع است. با این حال، همه آنها را می توان به موارد زیر کاهش داد:

(1) تاکتیک های عقب نشینی یا اجتناب از درگیری؛

(2) سرکوب اجباری یا روش خشونت؛

(3) روش امتیازات یا تسهیلات یک جانبه.

(4) تاکتیک های سازش یا همکاری.

به راحتی می توان دریافت که مبنای این طبقه بندی از تاکتیک های مدیریت تعارض، میزان تمایل طرفین برای ملاقات با یکدیگر در نیمه راه در رویارویی به وجود آمده است.

تاکتیک های عقب نشینی یا اجتناب از درگیری

کمترین درجه چنین آمادگی، تاکتیک اجتناب از تعارض است که گاه به آن تاکتیک (روش) اجتناب نیز می گویند. با این وجود، این یک روش بسیار محبوب برای رفتار در یک موقعیت درگیری است. اغلب هم از سوی شرکت کنندگان در مناقشه و هم از سوی کسانی که با توجه به وضعیت رسمی خود، باید به عنوان واسطه در حل و فصل آن اقدام کنند، به آن متوسل می شوند.

ماهیت این تاکتیک عبارت است از نادیده گرفتن موقعیت درگیری، امتناع از تشخیص وجود آن، ترک "صحنه" ای که درگیری در آن رخ می دهد، خود حذفی، چه از نظر فیزیکی یا روانی. این تاکتیک به این معناست که فردی که خود را در یک موقعیت درگیری می بیند ترجیح می دهد هیچ گام سازنده ای برای حل یا تغییر آن برندارد.

در نگاه اول ممکن است به نظر برسد که این تاکتیک را فقط باید منفی ارزیابی کرد. اما با بررسی دقیق‌تر، معلوم می‌شود که مانند هر روش دیگری، این خط رفتار در یک درگیری دارای جوانب مثبت و منفی است.

مزایای تاکتیک های اجتنابی به شرح زیر است:

(1) به سرعت امکان پذیر است، زیرا نیازی به کاوش فکری یا فکری ندارد منابع مادی. بنابراین، برای مثال، یک رهبر، با اجتناب از درگیری، ممکن است به درخواست کتبی بعدی یکی از زیردستان برای ارائه مزایای خاصی به او پاسخ ندهد، زیرا این درخواست غیر منطقی است.

(2) فرصتی را برای به تاخیر انداختن یا حتی جلوگیری از تعارض فراهم می کند که محتوای آن از نقطه نظر اهداف استراتژیک یک سازمان یا گروه معین ناچیز است. بنابراین، والدین می توانند چشمان خود را ببندند، با یک دختر بالغ "به هم نخورند" زیرا دامن هایی که او می پوشد به اندازه طولی نیست که به نظر آنها الزامات نجابت را برآورده می کند.

اما این تاکتیک معایبی هم دارد. بنابراین، تحت شرایط خاصی، می تواند منجر به تشدید درگیری شود، زیرا دلیلی که باعث آن شده است با تاکتیک های اجتناب از بین نمی رود، بلکه فقط حفظ می شود. و اگر این مشکل واقعی و قابل توجه باشد، این تأخیر فقط می تواند منجر به تشدید شود و نه حل و فصل درگیری. با این حال، با وجود کاستی هایی که دارد، هنوز هم می توان این تاکتیک را اعمال کرد.

تاکتیک های ترک یا اجتناب نیز با اقدامات خاص شرکت کنندگان در درگیری، اشکال خاص رفتار آنها مشخص می شود: پنهان کردن، طبقه بندی اطلاعات لازم برای حل تعارض ایجاد شده، به منظور جلوگیری از تشدید احتمالی آن هنگام آشنایی. افرادی که اطلاعات "منفجره" دارند؛

امتناع از به رسمیت شناختن حقیقت وجود علل مناقشه، به این انتظار که به نحوی خود به خود، بدون مشارکت فعال طرف های متخاصم، حل شود.

با کشاندن، به بهانه ای، راه حل نهایی مشکلی که باعث رویارویی شده است.

شرایطی که تحت آن تاکتیک های عقب نشینی اعمال می شود.

(1) با اهمیت اندکی از دلایلی که باعث رویارویی شده است. اگر علت فوری که منجر به درگیری شده است، فقط "نوک کوه یخ" باشد، فقط نشان دهنده وجود سایر پیش نیازهای اساسی برای درگیری است. طبیعتاً در این شرایط باید از هدر دادن انرژی برای مسائل بی اهمیت خودداری کرد و در صورت آشکار شدن کامل، آنها را برای حل مشکلات عمیق دیگر ذخیره کرد.

(2) تحت پارامترهای زمانی معین تعارض: اگر تعارض در زمانی به وجود آمده باشد که صرف آن برای حل و فصل تقابل ممکن نباشد، زیرا مشکلات فوری دیگری وجود دارد که از نظر سازمان اهمیت بیشتری دارد. اهداف

(3) هنگامی که اطلاعات موجود در مورد درگیری محدود است، اطلاعات لازم در دسترس نیست، و کار اضافی برای جمع آوری داده هایی که نتیجه گیری موثر درگیری را تضمین می کند ممکن نیست.

(4) اگر یکی از طرفین درگیری نیروهای کافی را نداشته باشد که بتواند به سرعت و موفقیت آمیز منازعه را حل کند. بنابراین، یک رهبر نظامی با تجربه از یک نبرد تمام عیار تا رسیدن نیروهای ذخیره خودداری می کند و تنها پس از رسیدن آنها حمله قدرتمندی را علیه دشمن آغاز می کند. این تاکتیکی بود که کوتوزوف در طول جنگ میهنی 1812 به آن پایبند بود.

تاکتیک های سرکوب اجباری

از بسیاری جهات، روش سرکوب قهرآمیز مخالف روش مورد نظر ترک است. استفاده از آن بیشتر نشان می دهد درجه بالاتمایل به حل مناقشه حداقل یکی از طرفین. ماهیت آن در تحمیل اجباری تصمیم خود به یکی از طرفین نهفته است. همچنین پیش نیازهای خاصی برای استفاده از این تاکتیک وجود دارد که به موفقیت آن کمک می کند.

پیش نیازهای استفاده از روش های نیرو.

(1) برتری قاطع یکی از طرفین در منابع مادی و روانی موجود، به عنوان مثال، برتری اداره، که در تضاد با مجموعه کارگری کارخانه است.

(2) وقوع یک وضعیت اضطراری که نیاز به اقدام فوری دارد.

(3) نیاز ناگهانی به اتخاذ یک تصمیم غیرمحبوب، که بدیهی است که توسط طرف مقابل منفی خواهد شد. این دقیقاً تصمیم دولت روسیه در اوت 1998 برای متوقف کردن پرداخت تعهدات اعتباری دولتی بود که به یک بحران مالی عمیق منجر شد. اقدامات همین دستور همچنین شامل تصمیمات اداره شرکت برای کاهش دستمزد یا افزایش روز کاری در شرایط ورشکستگی است که بنگاه را تهدید می کند.

(4) مشروط به مشروعیت غیرقابل انکار اقدامات طرف دارای مزیت قدرت، زمانی که این اقدامات مربوط به تامین مشکلات حیاتی برای این ساختار باشد، به عنوان مثال، اخراج فوری کارمندی که مرتکب عملی شده است که باعث جدی شده است. خسارت مادی یا معنوی به سازمان؛ چنین اقداماتی ممکن است شامل افشای کارمند باشد راز تجارت، امتناع کارگر پزشکیمراقبت های اضطراری از بیمار، اختلال در کلاس ها توسط معلم و غیره.

(5) در صورت بروز هرگونه تظاهرات رفتار مخرب از طرف اعضای سازمان، مانند مستی، اعتیاد به مواد مخدر، سرقت اموال، غیبت، نقض مقررات ایمنی و غیره.

تاکتیک های قدرت نیز در سطح رفتاری نمودهای خاص خود را دارند. در اینجا به شکل های رفتاری زیر بیان می شود:

استفاده از روش‌های غالباً اجباری و اجباری اعمال نفوذ با دخالت محدود وسایل آموزشی، که تحت شرایط در نظر گرفته شده ممکن است به همان اندازه که در وضعیتی که توسط I.A نامناسب است، بی‌اثر باشد. کریلوف در افسانه معروف "گربه و آشپز"؛

استفاده از یک سبک ارتباطی سفت و سخت و دستوری که بر اساس تبعیت بی چون و چرای یک طرف درگیری از طرف دیگر محاسبه می شود. استفاده از مکانیسم رقابت برای اطمینان از موفقیت تاکتیک های قدرت، که قبلاً برای رومیان باستان با نام روش "تفرقه بینداز و تسخیر" شناخته شده بود و امروزه اغلب با نام ساده تر "مکانیسم" استفاده می شود. کنترل و تعادل»؛ این مکانیسم ها اغلب در عمل به شکل ترکیبی از مجازات برای سهل انگاری و تشویق برای کارگران وظیفه شناس استفاده می شود.

آنها با روش‌های متمدنانه و کاملاً منطقی مبتنی بر اصل «برد-برد»، عمدتاً تاکتیک‌های امتیازات یک‌جانبه و تاکتیک‌های سازش، توافق‌نامه‌های سودمند متقابل یا همکاری مخالف هستند.

این تاکتیک‌ها از نظر محتوا متنوع‌تر و غنی‌تر هستند، اگرچه اجرای آنها در عمل دشوارتر است، زیرا به سطح معینی از سواد تعارض‌شناختی از شرکت‌کنندگان در درگیری نیاز دارند. آنها با تمرکز بر حل سازنده تعارض، کاهش سطح تنش به وجود آمده و افزایش سطح انسجام سازمان مشخص می شوند. تسلط بر این تاکتیک ها شرط لازم برای اثربخشی فعالیت مدیریتی مدرن است.

روش امتیازات یا تطبیق های یکجانبه

یکی از انواع تاکتیک ها از این دست، روش امتیازدهی یک جانبه یا تطبیق است. برای بکارگیری موفقیت آمیز این روش، تعدادی پیش نیاز خاص نیز در ارتباط با ویژگی های خاص موقعیت درگیری وجود دارد.

چنین شرایطی ممکن است شامل موارد زیر باشد.

(1) اشتباه آشکاری که در جریان درگیری کشف شده توسط یکی از طرفین، به عنوان مثال، مدیریت کارخانه، هنگام تعیین استانداردهای تولید محصولات تولیدی. در این شرایط، نه اجتناب از درگیری و نه سرکوب قهرآمیز آن امکان‌پذیر نیست و تنها تاکتیک ممکن که به دولت کمک می‌کند تا چهره خود را حفظ کند، امتیاز دادن به کارگران در قالب، مثلاً کاهش استانداردهای تولید به حد معقول است. حد. چنین اقدامی از سوی دولت بدون شک به عنوان جلوه ای از انتقاد از خود ، توانایی ارزیابی عینی نیازهای کارکنان تلقی می شود که در نهایت منجر به تقویت وحدت تیم و افزایش کارایی کار آن می شود.

(2) در شرایطی که اهمیت امتیاز ضروری برای یکی از طرفین با اهمیت آن برای طرف دیگر غیر قابل مقایسه باشد. در این شرایط، یک طرف با دادن برخی امتیازات کوچک، از امکان آزادسازی قابل توجه انرژی درگیری توسط طرف دیگر جلوگیری کرده و از این طریق مجدداً به اعاده توافق دست می یابد. بدین ترتیب مدیر با برآوردن درخواست یک کارمند برای مرخصی فوق العاده کوتاه مدت به دلایل خانوادگی، نه تنها از درگیری احتمالی جلوگیری می کند، بلکه متحد جدیدی در شخص این کارمند به دست می آورد.

(3) با پیش بینی حوادث بحرانی احتمالی برای گروه در آینده نزدیک، زمانی که لازم است نیرو، انرژی، منابع برای این آینده حفظ شود و به قیمت امتیازات، حفظ شود. دوره داده شدهصلح و آرامش این همان کاری است که دولت‌ها انجام می‌دهند، برای مثال، زمانی که یک تهدید نظامی به وجود می‌آید، با عجله اختلافات با دولت‌های همسایه را از طریق امتیازات فردی حل می‌کنند، به این امید که آنها را به عنوان متحدان خود در جنگ آینده به دست آورند.

(4) هنگامی که رد کردن آنها یکی از طرفین را با آسیب مستقیم بسیار جدی تری تهدید می کند، هنگامی که موقعیت انتخابی، به قول خودشان، "بین جان و کیف پول" وجود دارد، باید به طور غیرارادی به تاکتیک های امتیازات متوسل شد. وضعیت مشابهی اغلب هنگام مذاکره با جنایتکارانی که گروگان گرفته اند به وجود می آید.

با این وجود، روش امتیازات یکجانبه نقاط ضعف خود را نیز دارد، زیرا اصل "برد-برد" را نه به طور کامل، بلکه فقط به طور جزئی اجرا می کند. از این گذشته، وقتی اعمال می شود، فقط یک طرف سود می برد، و طرف دیگر به نحوی با ضرر تمام می شود، که دیر یا زود ممکن است منبع تنش جدیدی باشد.

تاکتیک های سازش، امتیازات متقابل

بنابراین، تاکتیک سازش، امتیازات متقابل، که در آینده می تواند قابل اعتمادترین مبنای همکاری طولانی مدت باشد، به عنوان روش قابل اعتمادتر و مؤثرتر برای حل مناقشه شناخته می شود. این تاکتیک به طور فزاینده ای در کشورهای دموکراتیک مورد استفاده قرار می گیرد و در تضاد شناسی به عنوان یک روش کلاسیک، یعنی راه مثالی برای حل و فصل موقعیت های تعارض تلقی می شود.

مصالحه به عنوان مسیری برای امتیازات متقابل، یک معامله سودمند متقابل، ایجاد شرایط برای حداقل رضایت بخشی از منافع طرف های متخاصم درک می شود. بنابراین سازش نوعی توافق است که مبتنی بر تعدیل مواضع دو طرف در مورد موضوعات مورد بحث، جستجوی یک موضع قابل قبول متقابل در مورد موضوعات مورد بحث است. البته مجموعه خاصی از شرایط مساعد نیز برای اجرای موفقیت آمیز این روش ضروری است. این شرایط عبارتند از:

(1) آمادگی هر دو طرف برای دستیابی به اهداف خود از طریق امتیازات متقابل بر اساس اصل "برد - برد" یا "دادن - دریافت"؛

(2) عدم امکان حل تعارض با زور یا از طریق عقب نشینی، یعنی طبق اصل "برد- باخت".

در اجرای این روش است که چنین مکانیزم جهانی برای تنظیم مناقشه مانند مذاکرات نقش مهمی ایفا می کند. فرآیند مذاکره، برگزاری بحث و گفتگو تا حد زیادی امکان شناسایی نقاط تماس بین منافع مخالفان، به اصطلاح "مناطق توافق" را می دهد. بسیار مفید است که مذاکرات را فقط با سؤالاتی که در این منطقه وجود دارد شروع کنید و به طرف مقابل اجازه دهید که بگوید: "بله!" اما برای موفقیت مذاکرات، رعایت یکسری شرایط ضروری است، مثلاً تعیین مکان و زمان برگزاری، ترکیب شرکت‌کنندگان، حضور واسطه‌ها، شکل تصمیم‌گیری و تعدادی از شرایط دیگر البته، و تاکتیک های سازش، عنصر ضروریکه مذاکرات انجام می شود، کلید اصلی جهانی و بدون دردسر برای همه انواع موقعیت های درگیری نیست. کاربرد آن و همچنین استفاده از سایر روش های در نظر گرفته شده، مشکل ساز است و با تعدادی از مشکلاتی که در استفاده عملی از تاکتیک های سازش ایجاد می شود، همراه است.

رایج ترین مشکلات عبارتند از:

(1) امتناع یکی از طرفین از موضع اولیه اتخاذ شده به دلیل کشف غیرواقعی آن در جریان مذاکرات.

(2) راه حل کار شده، به دلیل امتیازات متقابل موجود در آن، ممکن است متناقض، نامشخص و در نتیجه اجرای آن دشوار باشد. بنابراین، وعده های داده شده توسط هر دو طرف برای تسریع در انجام تعهدات متقابل ممکن است توسط منابع پشتیبانی نشود.

اما، با وجود این و برخی مشکلات دیگر، راه حل های سازش برای حل و فصل یک وضعیت درگیری بهینه هستند، زیرا آنها:

کمک به شناسایی و در نظر گرفتن منافع متقابل، با هدف یک نتیجه سودمند متقابل بر اساس اصل "برد - برد".

احترام به حرفه ای بودن و کرامت یکدیگر را نشان دهید.

این محتوای اصلی تاکتیک های همکاری متقابل سودمند است که توسط علم به عنوان مؤثرترین راه برای تنظیم درگیری شناخته شده است.

مکانیسم های اجرای تاکتیک های سازش

به همین دلیل است که موثرترین در مقایسه با این تاکتیک و همچنین در مقایسه با تاکتیک های عقب نشینی، استفاده از زور و استفاده از امتیازات یک جانبه، تاکتیک سود متقابل شناخته می شود. مزیت رویکرد "برد-برد" این است که هر دو طرف منتفع می شوند و در ارتباط با آن تصمیم اتخاذ شده بادوام تر و پایدارتر می شود. در ادبیات تعارض‌شناسی، این تاکتیک عمیق‌ترین و با جزئیات توسعه یافته است، نه تنها پیش نیازها، مزایا و معایب آن، بلکه مکانیسم‌های اجرای عملی آن را نیز شامل می‌شود. این مکانیسم ها برای حل دو کار اصلی طراحی شده اند:

(1) مجموعه ای از اطلاعات جامع، پایگاه داده کامل در مورد درگیری.

(2) توسعه اشکال اصلی رفتار شرکت کنندگان در درگیری، تضمین حل و فصل موفقیت آمیز آن.

راه حل اولین مورد از این وظایف با مطالعه عمیق وضعیت تعارض با در نظر گرفتن همه عواملی که باعث تعارض شده اند ارائه می شود. اکثر راه راحتاجرای عملی آن - نقشه درگیری. عناصر اصلی نقشه تعارض: توصیف ماهیت مشکلاتی که باعث تعارض شده است، تعریف ماهیت تعارض، روانی یا اجتماعی، فهرستی از شرکت کنندگان در تعارض (افراد، گروه ها، بخش ها، سازمان ها) و از همه مهمتر شرح نیازهای شرکت کنندگان در تعارض و احتمالاً ترس های نیاز آنها در ارتباط با ظهور موانعی که مانع از ارضای برخی نیازها می شود.

با این حال، تسلط بر اطلاعات در مورد تعارض شرط لازم اما کافی برای تنظیم موفقیت آمیز آن نیست. برای دستیابی به این هدف پیچیده، حل دومین کار نیز ضروری است - اطمینان حاصل شود، بر اساس این اطلاعات، اقداماتی که به روشی خاص سازماندهی شده اند، از رفتار شرکت کنندگان در درگیری. اطلاعات گرفته شده به خودی خود پدیده ای نامرئی، زودگذر و ضعیف است. فقط در ارتباطات مردم، کلامی و غیرکلامی، اشکال قابل مشاهده می یابد. زاده شده در فرآیند ارتباط، تعارض را می توان تنها در فرآیند ارتباط غلبه کرد.

روش چهار مرحله ای برای حل تعارض بر اساس سازش

تبدیل روابط تعارض به رابطه رضایت، همانطور که تجربه نشان می دهد، در نتیجه اقدامات یا مراحل زیر حاصل می شود.

(1) اختصاص زمان ویژه برای ارتباط، گفتگو، بحث ضروری است. در عین حال، اغلب لازم است بر میل طرف مقابل برای اجتناب از تماس، متوسل شدن به تاکتیک های عقب نشینی غلبه کرد. برای غلبه بر چنین تمایلی، مهم است که دیگران را متقاعد کنیم که غلبه بر اختلافات برای او مفید است. مهم است که طرف مقابل را به تعهدات مقدماتی متعهد نسازیم، به جز مشارکت در گفت و گوی آتی و کنار گذاشتن ارعاب و تهدید در حین انجام آن، یعنی تلاش برای فشار قهرآمیز. با این حال، بسیار مهم است که از قبل در مورد اتخاذ تصمیمی برای پایان دادن به جلسه تنها با توافق دوجانبه به توافق برسند تا تا حد امکان از پایان زودهنگام آن جلوگیری شود، یعنی خاتمه آن قبل از ایجاد شرایط برای حرکت به جلسه. مرحله بعدی اما برای این کار باید مراحل دیگری را دنبال کنید.

(2) محیط مساعد برای مدت جلسه باید فراهم شود. برای این کار باید امکانات لازم را برای یک جلسه آرام ایجاد کنید. در اتاقی که مکالمه در آن انجام می شود، هیچ غریبه ای نباید وجود داشته باشد. همچنین باید از تماس های تلفنی خودداری شود. توجه به موارد جزئی مانند دمای اتاق، روشنایی و غیره مفید است. لازم است از قبل برای یک بحث طولانی در مورد درگیری و یک بحث جدی آماده شود تنش عصبی. مخفی نگه داشتن محتوای مکالمات تا حل و فصل کامل درگیری مفید است. تنها رعایت این شرایط اولیه برای برگزاری جلسه، موفقیت مرحله اصلی و سوم مدیریت تعارض را تضمین می کند.

(3) رعایت قوانین اساسی برای بحث در مورد مشکل. این فنون مذاکره در فصل بعد به تفصیل مورد بحث قرار خواهند گرفت. قواعد اساسی برای بحث در مورد مشکل قبل از شروع گفت و گو، باید امیدوار بود که در نتیجه به یک راه حل سودمند دوجانبه دست یابد، و سپس یادآوری نیاز به رعایت شرایط توافق شده قبلی برای انجام گفتگو مفید است: بحث را زودتر قطع نکنید، از بازی های قدرتی خودداری کنید و غیره. پس از این سخنان مقدماتی، بهتر است به لحظه بعدی گفتگو برویم: اصل مسئله پیش آمده را فرموله کنیم و از طرف صحبت دعوت کنیم که دیدگاه خود را از وضعیت پیش آمده بیان کند، که به معنای آغاز آن خواهد بود. فرآیند اصلی مذاکره در روند توسعه آن، نباید از مشکل مطرح شده منحرف شد، در مورد آب و هوا بحث کرد، جوک گفت و غیره. همچنین نباید نسبت به موفقیت جلسه ابراز تردید کرد. شما باید تمام تلاش خود را بکنید تا مکالمه را به سمت یک نتیجه سازنده هدایت کنید. به عنوان مثال می توانید از رفتار خود در گذشته ابراز پشیمانی کنید، آمادگی خود را برای امتیاز دادن در مورد یک موضوع بحث برانگیز اعلام کنید، درک مشکلات طرف مقابل، احساسات خوب، احترام به او و تمایل به یافتن راه حل های قابل قبول دو طرف را بیان کنید. هنگامی که چنین روند مبادله ژست های آشتی برقرار می شود، سرانجام لحظه تعیین کننده گفتگو فرا می رسد، در نتیجه تنش ضعیف می شود، اعتماد افزایش می یابد و پیشرفت مطلوب در روابط حاصل می شود، و امکان انعقاد توافقنامه برای حل و فصل مناقشه را فراهم می کند. با شرایط سودمند متقابل

(4) انعقاد یک توافق بخش نهایی فرآیند حل مناقشه بر اساس تاکتیک های سازش است. اما برای اینکه یک معاهده بادوام و قابل اجرا شود، باید متقابلاً سودمند، متعادل و سازش‌پذیر باشد. علاوه بر این، تصمیم باید مشخص باشد، دقیقاً تعیین کند که چه کسی باید چه کاری و در چه زمانی انجام دهد، و شامل عبارات کلی در مورد احترام متقابل، صداقت و غیره نباشد. توافق حاصله بهتر است بدون تکیه بر حافظه شخص به صورت مکتوب تنظیم شود و یک نسخه از آن به هر یک از طرفین درگیری داده شود. البته در بحث مشکلات خانوادگی، ممکن است نیازی به قرارداد کتبی نباشد، اما در تضاد تولیدی لازم است.

فرآیند مورد نظر انجام گفت و گو به منظور حل مناقشه بر اساس تاکتیک های سازش، روش چهار مرحله ای نامیده شد. تعارض شناسان آن را به عنوان مؤثرترین راه برای تبدیل رفتار تعارض به یک رابطه مشارکتی توصیه می کنند. اینها برخی از روش های حل مناقشه از طریق عقب نشینی، زور، امتیازات یک جانبه و سودمند متقابل هستند. هر یک از این تاکتیک ها با کمک ابزارها و مکانیسم های خاصی که فقط ذاتی آن است اجرا می شود.

چهار گروه از روش های مثبت مدیریت تعارض

روشهای مثبت تنظیم تعارض ماهیت کاملاً متفاوتی دارند. آنها نه تنها به اهداف حل و فصل موقعیت های درگیری خدمت می کنند، بلکه می توانند نقش پیشگیرانه ای ایفا کنند و از درگیری ها، به ویژه مخرب، جلوگیری کنند. آنها را می توان تقریباً به چهار گروه تقسیم کرد.

(1) توصیه هایی با ماهیت کلی که نه تنها به تعامل درگیری، بلکه به هر نوع ارتباط بین مردم مربوط می شود. اینها شامل قوانینی مانند توجه مداوم به طرف مقابل، توانایی گوش دادن صبورانه به او است. نگرش خیرخواهانه، دوستانه، محترمانه نسبت به او؛ نگهداری مداوم بازخوردبا طرف مقابل، پاسخ مناسب به رفتار او؛ مقداری کندی در سرعت، ریتم مکالمه در صورتی که مشخص شود طرف مقابل بیش از حد هیجان زده است. میل به همدلی با شریک زندگی، تجربه همان احساساتی که مشخصه شخصی در کنار شماست، یعنی نشان دادن توانایی همدردی، همدلی.

(2) مجموعه‌ای از روش‌ها که در مرحله اولیه، عمدتاً هنوز کلمه به کلمه، گفتگوها، مذاکراتی که به منظور حل و فصل یک وضعیت درگیری انجام می‌شود، استفاده می‌شود. در این مرحله، مهم است که به مخاطب این فرصت را بدهیم که کاملتر صحبت کند، بدون اینکه بخواهیم حرف او را قطع کنیم، تا به او این فرصت را بدهیم، همانطور که می گویند، "بخار را رها کند". با حالات صورت، حرکات نشان دهید که وضعیت شریک زندگی را درک می کنید. فاصله اجتماعی را که معمولا شما را از هم جدا می کند کم کنید، حتی شانه او را لمس کنید، لبخند بزنید.

(3) توصیه های اصلی در مرحله دوم و اصلی یک مکالمه یا مذاکره را می توان به شرح زیر خلاصه کرد: باید توجه طرف مقابل را از موضوع درگیری منحرف یا تغییر دهید، حداقل برای مدت کوتاهی به او بدهید. کمی مهلت از استرس عاطفی، پیشنهاد می کند حداقل یک فنجان قهوه بنوشد، سیگار بکشد یا فقط به او چیزی خوشایند بگوید: پیشنهاد کنید بنشینید، اما ترجیحاً مخالف یکدیگر نباشید، زیرا چنین موقعیتی، به گفته روانشناسان، تقابل را کاهش نمی دهد، بلکه تقابل را تقویت می کند. ، اما در نزدیکی، در فاصله تا نیم متر، در زاویه نسبت به یکدیگر؛ تنها پس از انجام این اقدامات اولیه رفتاری باید شروع به بحث در مورد مشکلی کرد که باعث تعارض شده است. در عين حال، در صورت لزوم، اقرار به تقصير در ظاهر تقابل مفيد است; لازم است صحت گفتار را در مواردی که معلوم شد درست است تشخیص داد. در فرآیند بحث مهم است که بر مشترکات تأکید شود، نه فقط بر تفاوت در منافع طرفین. توجه به بهترین ویژگی های طرف مقابل که در شریک زندگی است و به او کمک می کند تا با هیجان خود کنار بیاید و بهترین راه برای خروج از وضعیت فعلی را پیدا کند، به همان اندازه مهم است. البته بهتر است موضوعی را که منجر به اختلاف شده است فوراً حل کنید یا سعی کنید در اسرع وقت آن را حل کنید، زیرا تاخیر، قاعدتاً فقط وضعیت را تشدید می کند.

(4) توصیه هایی با ماهیت جهانی، که بلوکی از تکنیک های عملیاتی ویژه را تشکیل می دهد که می تواند در موقعیت های درگیری پیچیده استفاده شود. آنها شامل در نظر گرفتن نقاط ضعف، آسیب پذیری در موقعیت مخاطب و همچنین برخی از نقاط دردناک او به عنوان یک شخص است. بنابراین، در برخی موارد، باید به مخاطب نشان دهید که او بیش از حد خشن است و برای این منظور لحن مؤدبانه ای اتخاذ کنید. گاهی لازم است نسبت به شریک پرخاشگری شدیدتر از آنچه او نشان داد نشان داد.

شما می توانید در مورد عواقب منفی وضعیت درگیری که ممکن است شخصاً برای او به دنبال داشته باشد، به همکار بگویید. و در نهایت گاهی باید نشان داد که ارضای خواسته های او می تواند عواقب منفی برای افرادی که برای نظر او ارزش قائل است به همراه داشته باشد.

البته، همه این تاکتیک ها و تکنیک ها زمانی قابل اصلاح و بهبود هستند که برای تنظیم موقعیت های درگیری خاص که هر کدام منحصر به فرد هستند، استفاده شوند. یک رهبر باتجربه که به تدریج تجربه ای در مدیریت تعارض جمع می کند، به تدریج آن را به نوعی مجموعه قوانین، کد اصول تبدیل می کند.

معرفی

رویکردهای مطالعه تعارض در روانشناسی اجتماعی

مفهوم و نوع شناسی تعارضات

روش های حل تعارض

پیشگیری از تعارض

نتیجه

ادبیات

معرفی

درگیری ها همراه ابدی زندگی ما هستند. و بنابراین، حتی منسجم ترین سیاست انسان سازی در بنگاه ها و مؤسسات و بهترین روش های مدیریتی، از نیاز به زندگی در شرایط تضاد محافظت نمی کند. کلمه تعارض - ریشه لاتین و در لغت به معنای برخورد . در قلب هر تعارضی یک تضاد وجود دارد که معمولاً یا به پیامدهای سازنده (مثلاً تقویت پویایی گروه، توسعه تیم) یا مخرب (مثلاً به فروپاشی تیم) منجر می شود.

هدف از این کار بررسی راه های سازنده برای حل تعارض و جلوگیری از تعارض است.

هدف تعیین شده منجر به حل وظایف زیر شد: در نظر گرفتن رویکردهایی برای مطالعه تعارض در روانشناسی اجتماعی، چیستی تعارض و نوع شناسی تعارض، روش های حل تعارض و پیشگیری از تعارض.

1. رویکردهای مطالعه تعارض در روانشناسی اجتماعی

با قضاوت بر اساس انتشارات متعدد، مطالعه درگیری ها از دیدگاه رویکردهای مختلف انجام می شود. به منظور ساده سازی نتایج به دست آمده توسط محققان در مورد مشکل تعارض بین فردی، لازم است این رویکردها مورد توجه قرار گیرد.

طبقه بندی های مختلفی از رویکردها در ادبیات وجود دارد. طبقه بندی ارائه شده توسط R.L. Krichevsky و E.M. Dubovskaya شناخته شده ترین است. آنها رویکردهای زیر را شناسایی می کنند.

انگیزشی. رویکرد انگیزشی مبتنی بر ایده تقابل بین نیات و اهداف ناسازگار است که رفتار شرکت کنندگان در تعامل بین فردی را هدایت می کند.

شناختی. در چارچوب رویکرد شناختی، جنبه های شناختی تعارض بین فردی مورد بررسی قرار می گیرد. به گفته کارشناسان، وقوع آن به دلیل ساختار کار، ساختارهای شناختی طرف های مقابل، میزان سازگاری استراتژی های آنها است.

فعالیت. در این مورد، بررسی تعارضات بر اساس اصول رویکرد فعالیت-عدالت است. با این حال، به گفته نویسندگان، تعداد آثار اجرا شده از دیدگاه رویکرد مورد بحث، بسیار کم است.

سازمانی. در این مورد، رویکرد سازمانی به مدل‌های مختلف روابط تعارض در سازمان اجتماعی اشاره دارد که در تعداد نسبتاً زیادی از تحولات تجربی تجسم یافته است.

در میان آثار دانشمندان داخلی، رویکرد سیستماتیک نیز برجسته است. از منظر این رویکرد، تعارض به عنوان تعامل درک می شود سیستم های پیچیدهبا اهداف و ایده های مختلف در مورد آنها.

همانطور که محققان می نویسند، بیشتر تحقیقات غربی در مورد تعارض در چارچوب رویکرد انگیزشی به تعارض انجام می شود. اخیراً رویکرد هنجاری نیز ظهور کرده است. این بر اساس "نظریه چند ژنتیکی روابط بین فردی" ارائه شده توسط R.Kh. Shakurov است. از منظر رویکرد هنجاری، هنجارهای اجتماعی و انتظارات هنجاری نقش مهمی در پیدایش، توسعه و حل تعارضات بین فردی دارند. تعارض بین فردی، از دیدگاه این رویکرد، در نتیجه عوامل مرتبط زیر به وجود می آید: سرخوردگی و نقض هنجارهای اجتماعی تعامل در یک موقعیت معین. در عین حال، روند تشدید تعارض، احساسات به وجود آمده در آن و تغییر در روابط در طول تعارض با عملکرد مکانیسم های شکل گیری روابط بین فردی تعیین می شود.

علاوه بر طبقه‌بندی فوق، که بر اساس طرح‌های مفهومی که تعارض از آن‌ها بررسی می‌شود، طبقه‌بندی‌هایی بر پایه‌های دیگری نیز وجود دارد. برای مثال، رویکردها بسته به نحوه برخورد محققان با علل تعارضات بین فردی تقسیم می شوند. از این دیدگاه، V.A. Fokin رویکردهای زیر را شناسایی می کند:

رویکرد شخص محور - علل تعارض در ویژگی های شخصیت به طور کلی دیده می شود یا در فرآیندهای شناختی بومی سازی می شود.

رویکرد انگیزه محور - به اصطلاح علائم "عینی" موقعیت مورد تاکید قرار می گیرد که ویژگی آن باعث ظهور یک درگیری می شود.

رویکرد یکپارچه تلاشی برای غلبه بر روش یک طرفه برای توضیح علل تعارض است، یعنی. تمایل به در نظر گرفتن تمام عوامل ممکن مؤثر بر ظهور و سیر درگیری.

همانطور که V.A. Fokin اشاره می کند، رویکرد انگیزه محور از نظر تعداد حامیان صریح و ضمنی پیشتاز است.

مبنای دیگری که رویکردهای تعارض از آن در نظر گرفته می شود، درک ماهیت تعارض به عنوان یک پدیده است. طبقه بندی ساخته شده بر این اساس توسط T.Yu Bazarov و B.L. Eremin پیشنهاد شده است. آنها دو رویکرد را متمایز می کنند:

طرفداران رویکرد اول تعارض را یک پدیده منفی توصیف می کنند. آنها درگیری ها را به سازنده و مخرب تقسیم می کنند. اکثر آثار در چارچوب این رویکرد توصیه هایی در مورد دستکاری ارائه می دهند که به آن "مدیریت تعارض"، "مدیریت تعارض" گفته می شود.

طرفداران رویکرد دوم، تعارض را شرط طبیعی وجود افراد متقابل، ابزاری برای توسعه یک سازمان، هر جامعه ای می دانند، اگرچه پیامدهای مخربی به همراه دارد، اما در مجموع و در یک دوره طولانی به اندازه آن مخرب نیست. پیامدهای حذف درگیری ها، محاصره اطلاعاتی و اجتماعی آنها. رویکرد دوم عدم امکان مدیریت تعارض و بهینه‌سازی تعامل را فرض می‌کند و از لحاظ نظری توسعه تعارض را به عنوان یک مکانیسم خود تنظیم‌کننده اثبات می‌کند.

روند کلی در سال های اخیر، به گفته Bazarov T.Yu. و B.L. Eremin، به گونه ای است که اکثر نظریه پردازان و دست اندرکاران روانشناسی اجتماعی به رویکرد دوم گرایش دارند، در حالی که جهت گیری هایی را به سمت دستکاری روانشناختی، کاهش روانی پیامدهای مخرب تعارض حفظ می کنند. نکته اساسی در این انتخاب این است که رویکرد اول مبتنی بر ارتباط موضوع - شی است، در حالی که رویکرد دوم مبتنی بر ارتباط موضوع - موضوع است.

با صحبت در مورد رویکردهای مطالعه تعارض بین فردی، لازم است به ویژگی های مطالعه تعارضات توسط دانشمندان غربی توجه شود. به عنوان یک قاعده، مطالعات درگیری ها توسط دانشمندان غربی عمدتاً در شرایط آزمایشگاهی با استفاده گسترده از ریاضیات، به ویژه، نظریه بازی انجام می شود. این ویژگی بلافاصله منجر به سوال در مورد امکان اعمال نتایج به دست آمده در موقعیت های واقعی می شود. این ادبیات همچنین حاوی نقد فرضیه های نظری اصلی است که در مطالعه تعارضات با این روش استفاده می شود:

اولاً، این اصل عقلانیت است که بر اساس آن میل به حداکثر کردن سود، تعیین کننده اصلی رفتار فردی است. همانطور که می دانید، این فرض همیشه با واقعیت مطابقت ندارد. A.I. Dontsov، T.A. Polozova می نویسند، نشان دهنده این است که موقعیت هایی که در آن اصل به حداکثر رساندن سود نقض می شود، یا در اکثر مطالعات در نظر گرفته نمی شوند یا به عمد ناکارآمد شناخته می شوند.

ثانیاً، این فرضیه یک موقعیت ایستا از تعامل تعارض است: فرض بر این است که یک فرد در ابتدا دارای تمام کامل اطلاعات موجود در توصیف ماتریسی موقعیت است و یک بار برای همیشه سلسله مراتب اهمیت فردی اقدامات خاص را ثابت می کند. واضح است که در واقع این اصل نیز اغلب برآورده نمی شود.

به گفته روانشناس برجسته فرانسوی M. Plon، تلاش ها برای یافتن یک ترکیب منسجم از نتایج به دست آمده با مشکلات قابل توجهی روبرو است: عملکرد روابط اجتماعی، اگرچه این دومی در اصل هرگز مورد مطالعه قرار نگرفته است.

. مفهوم و نوع شناسی تعارضات

تعارض رابطه بین موضوعات است تعامل اجتماعیکه با رویارویی برای وجود انگیزه های متضاد (نیازها، علایق، اهداف، آرمان ها، باورها) یا قضاوت ها (نظرات، دیدگاه ها، ارزیابی ها و غیره) مشخص می شوند.

دسته دیگری از مفاهیم در دستگاه طبقه بندی تعارض شناسی، مفاهیمی هستند که انواع اصلی تعارض ها، گونه شناسی آنها را تعریف می کنند. نیاز به طبقه بندی تعارض ها توسط علایق تحقیقاتی بیشتر دیکته می شود نفوذ عمیقدر ذات خود، و همچنین نیازهای عملی موثرترین مقررات انواع مختلف آنها. طبقه بندی بستگی به معیارهایی دارد که به عنوان مبنای آن در نظر گرفته شده است. رایج ترین طبقه بندی تعارض ها بر اساس معیارهایی مانند:

) طرفین درگیری،

) ماهیت نیازهایی که نقض آنها باعث تعارض شده است.

) جهت درگیری،

) پارامترهای زمانی تعارض،

) اثربخشی درگیری ها.

بسته به طرفین، درگیری ها به موارد زیر تقسیم می شوند:

در درون فردی،

درون فردی،

بین فرد و گروه

بین گروهی،

بین المللی.

از نظر نیازهایی که مسدود کردن آنها به عنوان پیش نیاز درگیری عمل می کند، می توان آنها را به موارد زیر تقسیم کرد:

مواد،

وضعیت - نقش آفرینی،

معنوی

تعارضات به دو دسته تقسیم می شوند:

افقی، ناشی از شرکای تجاری، همکاران کاری؛

عمودی - بین زیردستان و مافوق.

در این طبقه بندی آن دسته از تعارضاتی که در آن همکاران و مدیران هر دو نشان داده می شوند، مخلوط می شوند. سطوح مختلف. همانطور که تمرین نشان می دهد، تا چهار پنجم کل تعارضات در سازمان ها بر اساس این گونه شناسی به تعارضات گروه دوم و سوم تعلق دارد.

با توجه به پارامترهای زمانی، تضادها به موارد زیر تقسیم می شوند:

کوتاه مدت

زودگذر،

طولانی، گاهی اوقات برای سال ها و دهه ها که اغلب دولتی، ملی و مذهبی هستند درگیری های خشونت آمیز

و در نهایت، با توجه به معیار اثربخشی، تعارض به دو نوع تقسیم می شود:

سازنده، عادی، مثبت، که در آن گروه هایی که در آن رخ می دهند یکپارچگی خود را حفظ می کنند، و روابط بین اعضای گروه - ماهیت همکاری، همکاری.

مخرب، آسیب شناسانه، منفی، زمانی که روابط بین افراد به اشکال غیر متمدن، ماهیت مخالفت، مبارزه، حتی منجر به نابودی و از هم پاشیدگی سازمان می شود.

بنابراین مهمترین وظیفه یک رهبر در هر سطحی حل مشکلات مدیریت تعارض، جلوگیری از انتقال آنهاست. رشد از شکل سازنده به مخرب، جلوگیری از گسترش، تعمیم درگیری. برای انجام این کار، درک ساختار، پویایی، نوع شناسی درگیری، به ویژه مهم است. در کل دستگاه مفهومی و مقوله ای تعارض شناسی و بالاتر از همه، در محتوای مفهوم اساسی آن - مقوله تعارض.

3. روش های حل تعارض

همه روش ها به 2 گروه تقسیم می شوند: 1) منفی، شامل انواع مبارزه، با هدف رسیدن به پیروزی یک طرف بر طرف دیگر. 2) مثبت، هنگام استفاده از آنها، فرض بر این است که اساس رابطه بین موضوعات درگیری حفظ می شود. اینها انواع مختلف مذاکره و رقابت سازنده است.

تمایز بین روش های منفی و مثبت مشروط است. این روش ها اغلب مکمل یکدیگر هستند.

مهم نیست که انواع مبارزه چقدر متنوع باشد، آنها دارای برخی ویژگی های مشترک هستند، زیرا هر مبارزه ای عملی است شامل حداقل دو موضوع که یکی از آنها با دیگری تداخل دارد.

در هر مبارزه ای باید بتوانید: الف) بهترین راهمیدان نبرد سرنوشت ساز را انتخاب کنید، ب) نیروهای لازم را در این مکان متمرکز کنید، ج) زمان بهینه را برای ضربه زدن انتخاب کنید. همه فنون و روش های مبارزه شامل ترکیبی از این اجزا است.

هدف مبارزه تغییر وضعیت درگیری است. و این امر به سه طریق کلی حاصل می شود: با تأثیر مستقیم بر سوژه مقابل، ابزار مبارزه او، بر موقعیت. تغییر در موازنه قوا؛ اطلاعات درست یا نادرست حریف در مورد اعمال و مقاصد او؛ به دست آوردن ارزیابی کافی از توانایی ها و موقعیت حریف. در روش های مختلف مبارزه، از این روش های نفوذ در ترکیب های مختلف استفاده می شود.

مذاکره مهمترین روش مثبت حل تعارض است. تئوری مذاکرات توسط تضاد شناسان آمریکایی فیشر آر و اوری دبلیو، دن دی.

مذاکره - این بحث مشترک طرفین متخاصم با دخالت احتمالی یک میانجی در موضوعات مورد اختلاف به منظور دستیابی به توافق است. آنها به عنوان نوعی ادامه درگیری عمل می کنند و در عین حال به عنوان وسیله ای برای غلبه بر آن عمل می کنند. هنگامی که بر مذاکرات به عنوان بخشی از درگیری تأکید می شود، آنها تمایل دارند از موضع قدرت و با هدف دستیابی به پیروزی یک طرفه انجام شوند. طبیعتاً این ماهیت مذاکرات معمولاً منجر به حل موقت و جزئی مناقشه می شود و مذاکرات فقط به عنوان مکمل مبارزه برای پیروزی بر دشمن عمل می کند. اگر مذاکرات به عنوان یک روش مالکیتی برای حل تعارض درک شود، آنگاه به شکل مناظره صادقانه و باز، محاسبه شده بر روی امتیازات متقابل و رضایت متقابل بخش معینی از منافع طرفین، می‌شود.

روش مذاکره اصولی یا «مذاکره بر اساس اصول معین» با چهار قانون اساسی مشخص می شود.

«میان مذاکره کننده و مذاکره کننده تمایز قائل شوید»، «فرد را از مشکل جدا کنید». مذاکرات توسط افرادی با ویژگی های شخصیتی خاص انجام می شود. بحث در مورد آنها غیر قابل قبول است، زیرا. این یک عامل احساسی را معرفی می کند که در حل مشکل در جریان مذاکرات دخالت می کند. انتقاد از ویژگی‌های شخصی مذاکره‌کنندگان فقط باعث تشدید تعارض می‌شود یا حداقل به جستجوی راه‌هایی برای حل آن کمک نمی‌کند.

"روی منافع تمرکز کنید، نه موقعیت." مواضع مخالفان ممکن است اهداف واقعی آنها و حتی بیشتر از آن منافع را پنهان کند. در این میان مواضع متضاد همیشه بر اساس منافع است. بنابراین، به جای بحث در مورد مناصب، باید منافع تعیین کننده آنها را بررسی کرد. پشت مواضع مخالف، همراه با تضادها، منافع مشترک و قابل قبولی وجود دارد.

"گزینه های سودمند متقابل را ایجاد کنید." مذاکره مبتنی بر علاقه، جستجوی یک راه حل سودمند متقابل را با بررسی گزینه هایی که هر دو طرف را راضی می کند، ترویج می کند. در این مورد، گفتگو تبدیل به یک بحث با جهت گیری می شود - "ما با مشکل مخالفیم" و نه "من علیه شما هستم". با این جهت گیری می توان از طوفان فکری استفاده کرد. در نتیجه بیش از یک راه حل جایگزین. این به شما این امکان را می دهد که گزینه مورد نظر را انتخاب کنید که منافع طرف های درگیر در مذاکرات را برآورده می کند.

"معیارهای عینی را بیابید." رضایت به عنوان هدف مذاکرات باید بر اساس معیارهایی باشد که نسبت به منافع طرف های متخاصم بی طرف باشد. تنها در این صورت است که منصفانه، پایدار و پایدار خواهد بود. اگر معیارها نسبت به هیچ یک از طرفین خنثی نباشد، طرف مقابل احساس محرومیت می کند و بنابراین توافق نامه ناعادلانه تلقی می شود و در نهایت اجرا نمی شود.

عادلانه بودن راه حل های به کار گرفته شده به رویه های مورد استفاده در جریان مذاکرات برای حل و فصل منافع متضاد بستگی دارد. از جمله این رویه ها: رفع اختلاف با قرعه کشی، تفویض حق تصمیم به واسطه و .... آخرین راهحل اختلاف، یعنی زمانی که یک شخص ثالث نقش کلیدی ایفا می کند، گسترده است، تغییرات آن بسیار زیاد است.

یکی از راه های اصلی حل تعارض، ارتباط بین افراد است. این بیشترین است روش کلیاز جمله مذاکرات این روش بر دو قاعده استوار است: «ارتباطات را قطع نکنید»، زیرا امتناع از برقراری ارتباط، ایجاد و به معنای تعارض است. از بازی های قدرت برای پیروزی در مبارزه برای قدرت از طریق اجبار، تهدید و اولتیماتوم استفاده نکنید.» در توضیحات D. Den، روش نامگذاری شده به این صورت است:

مرحله 1: زمانی را برای صحبت کردن پیدا کنید.

مرحله 2: شرایط را آماده کنید.

مرحله 3: در مورد مشکل بحث کنید.

بخش مقدماتی:

ابراز قدردانی کنید.

ابراز خوش بینی کنید.

قوانین اصلی را یادآوری کنید.

مشکل را ذکر کنید.

دعوت به گفتگو

وظیفه 1. به فرآیند اصلی پایبند باشید.

وظیفه 2. از حرکات آشتی پشتیبانی کنید.

مرحله 4: امضای قرارداد (در صورت لزوم):

متعادل؛

رفتاری خاص؛

به صورت مکتوب.

فرآیند مذاکره به شکلی خاص - با مشارکت یک واسطه - میانجیگری. این همه کاره ترین و موفق ترین شکل حل اختلاف از طریق یک شخص ثالث، میانجی مستقل است.

استفاده از روش های مثبت حل تعارض در دستیابی به مصالحه یا اجماع بین سوژه های مخالف تجسم یافته است. اینها اشکال پایان دادن به درگیری هستند، عمدتاً بر اساس نوع "برد-برد"، "برد-برد".

سازش به معنای توافق بر اساس امتیازات متقابل است.

سازش های اجباری و داوطلبانه را تشخیص دهید. اولی ناگزیر توسط شرایط حاکم تحمیل می شود. یا وضعیت کلی که موجودیت طرفین درگیری را تهدید می کند. موارد دوم بر اساس توافق در مورد موضوعات خاص منعقد می شوند و با بخشی از منافع همه نیروهای متقابل مطابقت دارند.

مبنای نظری و روش‌شناختی مصالحه، موضع دیالکتیک بر ترکیب اضداد به‌عنوان شکلی برای تنظیم و حل تضادها و تضادهای اجتماعی است. پایگاه اجتماعی اشتراک علائق، ارزش ها، هنجارهای معین به عنوان پیش نیازهای تعامل نیروها و نهادهای اجتماعی است. در مورد مصالحه داوطلبانه، مشترکاتی از دیدگاه ها، اصول، هنجارهای اساسی وجود دارد که با موضوعات متقابل وظایف عملی روبرو می شود. اگر مصالحه قهری باشد، ممکن است شامل موارد زیر باشد: الف) امتیاز متقابل در مورد برخی موضوعات به نام تضمین تعادل منافع و اهداف خصوصی. ب) در اتحاد تلاش های همه طرف های درگیر برای حل برخی از مسائل اساسی مربوط به بقای آنها.

فن آوری مصالحه بسیار پیچیده است، از بسیاری جهات منحصر به فرد است، اما هنوز هم چیزی تکراری در ساختار آن وجود دارد. اینها چند راه برای هماهنگ کردن منافع و مواضع هستند: مشورت، گفتگو، گفتگو، مشارکت و همکاری. استفاده از آنها شناسایی ارزش های مشترک، کشف همزمانی دیدگاه ها در مورد موضوعات خاص، کمک می کند تا مواضعی که طرف های متخاصم باید در مورد آنها امتیاز بدهند، ایجاد یک توافق قابل قبول متقابل در مورد "قوانین بازی"، یا کمک می کند. در غیر این صورت، هنجارها و روش های اقدامات بعدی به منظور تعادل مناسب منافع و در نتیجه حل تعارض.

اجماع نوعی ابراز موافقت با استدلال های طرف مقابل در اختلاف است.

اجماع به اصل تعامل بین نیروهای مخالف در سیستم های مبتنی بر اصول دموکراتیک تبدیل می شود. بنابراین، میزان اجماع، شاخص توسعه دموکراسی عمومی است.

فن آوری دستیابی به اجماع پیچیده تر از فناوری مصالحه است. عناصر اساسی این فناوری عبارتند از: الف) تجزیه و تحلیل طیف علایق اجتماعی و سازمانهای بیان کننده آنها. ب) روشن شدن زمینه های هویت و تفاوت، همزمانی عینی و تضاد ارزش ها و اهداف اولویت دار نیروهای عامل. اثبات ارزشهای مشترک و اهداف اولویتی که بر اساس آنها توافق امکان پذیر است. ج) فعالیت سیستمی نهادهای قدرت سازمان های سیاسی-اجتماعی به منظور اطمینان از رضایت عمومی در مورد هنجارها، مکانیسم ها و راه های تنظیم. روابط عمومیو دستیابی به اهدافی که به طور کلی مهم شناخته می شوند.

4. پیشگیری از تعارض

درگیری مخرب، مانند یک بیماری، در صورت بروز آسان‌تر قابل پیشگیری یا درمان است. مرحله اولیه برخورد با تعارض، پیشگیری از آن است که شامل جلوگیری از ظهور علل تعارض است. پیشگیری از تعارضات در سازمان از طریق سازماندهی روشن کار حاصل می شود. جو اخلاقی و روانی سالم در تیم؛ رهبری شایسته از نظر حرفه ای و اجتماعی؛ رضایت کارکنان از اقامت خود در سازمان؛ اعتماد مردم به آینده، اشتغال پایدار و ... به عبارت دیگر، پیشگیری از تعارض شامل جلوگیری از وقوع همه مواردی است که قبلاً در نظر گرفته شده و برخی از علل دیگر آن در تیم رخ می دهد.

پیشگیری از تعارض و همچنین پیشگیری از آن به طور کلی با اقداماتی مانند موارد زیر انجام می شود:

انتخاب و قرار دادن مناسب پرسنل؛

بهبود مستمر دستمزدها مطابق با تغییر وضعیت؛

ریتم کار، توجه به شرایط کار و زندگی کارگران؛

بهبود روشهای مدیریت سازمان با در نظر گرفتن شرایط در حال تغییر؛

تامین به موقع منابع، توزیع منطقی و عادلانه آنها؛

رعایت حقوق و تعهدات کارکنان به ویژه مدیران، نظارت دقیق بر رعایت حقوق و انجام وظایف، حفظ نظم و انضباط کاری بالا.

توزیع روشن وظایف، اختیارات و مسئولیت های تولید؛

ایجاد روابط بین فردی مطلوب؛

تقویت هنجارهای جمعی خود تنظیمی رفتار کارکنان، تیم سازی؛

توجه ویژه به شایعات، شایعات، دعواهای کوچک که معمولاً نشانگر بیکاری کارگران است و زمینه مساعدی را برای درگیری ایجاد می کند.

تضمین حجم کاری یکنواخت برای همه کارکنان.

پیشگیری از تعارض در یک سازمان توسط سه بازیگر اصلی انجام می شود، موضوعات: مدیریت ارشد، که موقعیت کلی این واحد را در سیستم یک شرکت یا موسسه تعیین می کند. رئیس واحد که خط کلی برخورد با تعارضات و مدیریت آنها را مشخص می کند و جمعی کارگریقادر به انجام وظایف آموزشی و نظارتی، متحد کردن مردم، ایجاد حس هویت گروهی در آنها، روابط همکاری و کمک متقابل، و مقتدرترین داور در صورت بروز درگیری باشد.

علیرغم اهمیت همه موضوعات مدیریت تعارض، نقش اصلی در برخورد با تعارض ها توسط سرپرست فوری واحدی که در آن تعارض در حال وقوع است یا در حال توسعه است، ایفا می کند. برای پیشگیری و حل موثر تعارضات، مدیر موظف است: توانایی تجزیه و تحلیل وضعیت اجتماعی و تشخیص تعارض شناختی آن را داشته باشد. دانش روانشناسی افراد و الگوهای رفتاری آنها؛ خویشتنداری، بی طرفی و ثبات در رابطه با مخالفان؛ توانایی انجام مکالمات و مذاکرات فردی بر مبنای اصولی و تجاری. قدرت و اختیار کافی

در شرایط عادی وجود یک سازمان، با انسجام اقدامات مدیریت ارشد، یک رهبر خاص و تیم، اصولاً می توان تعارضات با جهت گیری منفی و مخرب را از زندگی آن حذف کرد. با این حال، همیشه نمی توان از درگیری جلوگیری کرد. علاوه بر این، اغلب این اتفاق می افتد و توصیه نمی شود. در صورت بروز درگیری، اطمینان از مدیریت فرآیند استقرار و حل آن مهم است.

نتیجه

اگرچه روابط با افراد دیگر باید صلح و هماهنگی را تقویت کند، درگیری ها اجتناب ناپذیر است. هر انسان عاقلی باید توانایی حل و فصل مؤثر اختلافات و اختلافات را داشته باشد تا تار و پود زندگی اجتماعی با هر درگیری پاره نشود، بلکه برعکس به دلیل رشد توانایی یافتن و توسعه علایق مشترک تقویت شود.

برای حل تعارض، مهم است که رویکردهای متفاوتی در اختیار داشته باشید، بتوانید به طور انعطاف پذیر از آنها استفاده کنید، از الگوهای معمول فراتر بروید و به فرصت ها حساس باشید و به شیوه های جدید عمل کنید و فکر کنید. در عین حال می توان از تعارض به عنوان منبع تجربه زندگی، خودآموزی و خودآموزی استفاده کرد.

اگر وقت بگذارید و به یاد آورید که چه چیزی منجر به درگیری شد و بعداً چه اتفاقی در موقعیت درگیری رخ داد، درگیری ها می توانند مواد آموزشی خوبی باشند. سپس می توانید در مورد خود، در مورد افراد درگیر در درگیری، یا در مورد شرایط اطراف که به درگیری کمک کرده است، اطلاعات بیشتری کسب کنید. این دانش به شما کمک می کند در آینده تصمیم درستی بگیرید و از تعارض جلوگیری کنید. هشدار درگیری اجتماعی

ادبیات

1.کولومینسکی یا.ال. روانشناسی. - من.، 1993.

2.Vilyunas V.K. روانشناسی پدیده های عاطفی. - م.، 1973.

3.ایزارد ک.ه. عواطف انسانی. - م.، 1980.

4.یونگ کی.جی. مشکلات روح زمان ما. - م.، 1996.

5.Anikeeva N.P. جو روانی در تیم - م.، 1989.

6.آندریوا جی.ام. روانشناسی اجتماعی. - م.، 1998.

7.Sieger W. Lang L. بدون درگیری رهبری کنید. - م.، 1990.برای اطلاع از امکان دریافت مشاوره همین الان درخواستی با موضوع ارسال کنید.