به صفحاتی که اصطلاح ارزش های سازمانی ذکر شده است مراجعه کنید. ارزش های شرکت نمونه هایی هستند. فرهنگ شرکتی
یک سازمان تجاری دارای سه ارزش اصلی است که به شرح زیر به هم مرتبط هستند:
کلی هستند به این معنا که تمام ارزش های مدیریتی دیگر سازمان بر این سه استوار است. اجازه دهید با جزئیات بیشتر در نظر بگیریم: I. کنترل پذیری به معنای معیار معینی در نسبت زیرسیستم های مدیریتی و قابل کنترل سازمان، درجه ای از کنترل است که اولین آنها می تواند به دومی تعمیم دهد و آن را در بر گیرد.
قابلیت کنترل را می توان با دو پارامتر اصلی ارزیابی کرد.
1.1. سازگاری اهداف و اقدامات ادارات و کارکنان سازمان که به نوبه خود توسط موارد زیر تعیین می شود:
الف) کیفیت اهداف (کیفیت اهداف به وضوح آنها درک می شود، نه
ناسازگاری، سازگاری، دست یافتنی):
- بالاترین اهداف استراتژیک سازمان (تصویر آینده مطلوب،
ایدئولوژی، ماموریت، استراتژی، سیاست های خاص)؛
- اهداف بلند مدت سازمان؛
- اهداف عملیاتی سازمان (کارکردهای خدماتی واحدها و
کارکنان)؛
ب) میزان انگیزه کارکنان برای دستیابی به این اهداف.
ج) کیفیت نظم سازمانی (فناوری های تجاری، پیوندهای افقی، قوانین کار و غیره)؛
د) سطح فرهنگ شرکتی (کار تیمی، علاقه
همه برای اهداف سازمان).
1.2. امکان سنجی راه حل ها
II. نوآوریتوانایی یک سازمان برای نوآوری و نوآوری وجود دارد. تا حدودی، این نقطه مقابل کنترل پذیری است، زیرا نوآوری ها اغلب قابلیت کنترل را کاهش می دهند (برای مدتی)، اما حتی بدون آنها، قابلیت کنترل ناکارآمد می شود.
نوآوری سازمان آشکار می شود:
2.1. گشودگی نسبت به تغییرات (تفکر، رفتار، محصول و غیره)؛
2.2. در پیش گامی مدیریت، یعنی جهت گیری چندان بر دنبال کردن نیست
پشت تقاضا، چقدر بر روی تقاضا تاثیر می گذارد. نه فقط حساسیت به
سیگنال های بازار و تولید سیگنال های جدید برای آن؛
2.3. به عنوان اراده مدیریتی، یعنی در توانایی رهبر برای آوردن
فرآیندهای نوآورانه تا تکمیل
III. ارباب رجوعسازمان عبارت است از انطباق آن با نیازها، روند بازار، جذابیت محصولات خود برای مشتریان. از سه جزء اصلی تشکیل شده است: جزء خدمات- در دسترس بودن، گارانتی، کیفیت، زمان تحویل و غیره؛ جزء زیبایی شناختی- طراحی محصول، بسته بندی، ظاهرمدیر، دکوراسیون داخلی اداری و غیره؛ جزء اخلاقی- نگرش نسبت به مشتریان و مهارت های کار با آنها.
هر سه ارزش مدیریتی به هم مرتبط هستند.
برای رهبران عملی، این سه ارزش برابر نیستند. مدیریت پذیری برای اکثر افراد مهمتر از دو مورد دیگر است. حتی در فرهنگ تجاری ما آیین مدیریت پذیری وجود دارد. ترس از دست دادن و حتی زوال او بر همه چیز غلبه می کند. سیستم‌های سازمانی سنگینی وجود دارند که در طول سال‌ها رشد کرده‌اند و نیاز به تجدید ساختار فوری دارند، علی‌رغم این واقعیت که سازندگان آنها تقریباً از تجدید و تغییرات اساسی وحشت دارند. آنها موافق هستند که چنین ساختارهای دست و پا گیر ناکارآمدی هستند، آنها حتی در توسعه گزینه هایی برای تحولات خود شرکت می کنند و با این وجود بی پایان نوآوری ها را به تعویق می اندازند، در مقابل آنها یخ می زنند. دلیلش هم همینه نوآوری مورد نیاز است، اما مدیریت پذیری مهم تر است. اگرچه این مفهوم برای آنها، اول از همه، به معنای کنترل است، حفظ همه عناصر تحت نظارت شخصی، ناشی از تمایل به دانستن همه چیز در مورد سازمان خود، ترس از دست کم از دست دادن چیزی. به عنوان مثال، فصل شرکت بزرگکه تقریباً 4 هزار نفر در آن مشغول به کار هستند، نیاز به همه عزل و انتصابات حتی در واحدهای کوچک و کمکی با او دارند.
مشتری در حال حاضر دومین مهم از این سه ارزش اصلی است. نوآوری عمدتاً زمانی ظاهر می شود که تا چه حد و تا چه اندازه لازم است از دو ارزش دیگر پیروی شود. اگر کنترل پذیری عمیقاً در ضمیر ناخودآگاه یک رهبر، یک کارآفرین، و مشتری در پیش آگاهی او وجود داشته باشد، نوآوری فقط با دلیل، کمتر - با دلیل، و سپس با تردید و افزایش احتیاط محقق می شود.
بیایید وضعیت سازمان را برای هر یک از این پارامترها ارزیابی کنیم و فرصت‌های توسعه و بهبودهایی را پیدا کنیم که مطابق با برآوردها هستند. و چه چیزی در سازمان شما توسعه یافته تر است، شاید غالب باشد؟ کدام یک از این پارامترها توسعه نیافته است و چرا؟ چگونه آنها را در آینده متعادل کنیم؟
نقش اصلی در فرهنگ یک شرکت ایفا می شود ارزش های سازمانی... ارزشهای سازمانی، اشیا، پدیده‌ها یا فرآیندهایی هستند که با هدف رفع نیازهای اعضای سازمان انجام می‌شوند و توسط اکثریت اعضای سازمان به رسمیت شناخته می‌شوند. در شرکت ها، مانند سایر سازمان های اجتماعی، وجود دارد تعداد زیادی ازارزش های.
1. اول از همه، هر سازمانی برای اجرای هر هدفی ایجاد می شود: تولید محصولات، ارائه خدمات به مردم و غیره. بنابراین اهداف به خودی خود دایره ای از ارزش های ویژه را تشکیل می دهند.
2. اهداف سازمان توسط برخی مشتریان خاص - سازمان های دیگر نیازمند محصولات این سازمان شکل می گیرد. مشتری وجود نخواهد داشت - شرایط برای عملکرد این سازمان تولیدی از بین می رود. کار "برای یک انبار" برای مدت طولانی غیرممکن است.
اما سازمان به چیزی بیش از یک مشتری نیاز دارد. با ارضای نیازهای این مشتری، سازمان دوباره به مشتریان نیاز دارد. هر سازمان صنعتی مستلزم ثبات، ثبات عملکرد، تضمین های خاصی برای نیاز خود در آینده است. در نتیجه، یک مشتری پایدار، رابطه پایدار بلندمدت با این مشتری نیز یک ارزش سازمانی مهم است.
ح- برای یک سازمان تولیدی همچنین ضروری است که چه هزینه هایی برای دستیابی به نتیجه فعالیت های آن مصرف می شود، چه چیزی است بهره وری اقتصادیمدیریت، چه تولید یک محصول خاص بی سود باشد و چه سودآور باشد. حداکثر بازده اقتصادی، سودآوری، یک ارزش سازمانی مهم در شرایط تولید کالا است.
4. عملکرد سازمان های صنعتیمرتبط با اثر متقابل دو جزء، یعنی: تولید و نیروی کار... کیفیت نیروی کار، بازتولید آن با ارضای نیازهای مختلف کارگران در شرکت ها همراه است. این رضایت در چارچوب سیاست اجتماعی سازمان های صنعتی انجام می شود. سطح کمی و کیفی سیاست اجتماعی بنگاه ها بدون شک به ارزش های سازمانی قابل توجهی تعلق دارد.
علاوه بر ارزش های مشترکی که عملکرد سازمان های صنعتی را تعیین می کند، مجموعه ای از ارزش های درون سازمانی نیز وجود دارد. یک سازمان تنها در صورتی اهداف تعیین شده خود را به خوبی انجام می دهد که به نظم عملکردی و ساختاری خاصی که عامل ثبات آن است پایبند باشد. نظم در سازمان با رفتار کار کارکنان، رعایت نظم و انضباط فنی از آنها حفظ می شود. نظم و انضباط یکی از مهم ترین ارزش های درون سازمانی است. این همچنین شامل ویژگی هایی از رفتار کار مانند سخت کوشی، احساس مسئولیت بالا برای انجام وظایف حرفه ای و وضعیتی آنها، ثبات رفتار هر یک از کارکنان و کل تیم ها است.
نظم و انضباط، مسئولیت، ثبات - همه این ارزش ها، همانطور که بود، ویژگی های محافظه کارانه یک سازمان هستند. اما سازمان نیاز به نوآوری، تغییر ساختار، فناوری ها، روابط، عملکردها دارد. نوآوری های متنوع نیز به طور گسترده به عنوان یک ارزش سازمانی ضروری شناخته می شوند. این بدان معناست که نوآوری، ابتکار، تمایلات خلاق به یک معنا می تواند به عنوان ارزش های سازمانی عمل کند. در عین حال، مطالعات تجربی جامعه شناسی نشان می دهد که مقاماتکه دارای موقعیت یک رهبر هستند، به عبارت دیگر به نوآوری، ابتکار بسیار ارزش می دهند، اما زیردستان آنها ویژگی هایی مانند فداکاری شخصی، سازگاری، اطاعت و غیره را ترجیح می دهند. در نتیجه، این ویژگی ها باید به عنوان ارزش های درون سازمانی در نظر گرفته شوند.
ارزش های مشترکی از شرکت ها وجود دارد که به طور عینی از شرایط رشد می کنند فعالیت کارآفرینی... و این مقادیر هستند قسمتی ازفرهنگ شرکت با این حال، در هر سازمانی، این ارزش ها تغییرات خاص خود را دارند، این تغییرات می تواند خود را در قرار دادن لهجه های مختلف نشان دهد و برخی از این ارزش ها در این شرکت شخصیتی پیدا می کنند. اصول اساسی... توانایی یک شرکت برای ایجاد ارزشهای اصلی که تلاش‌های تمام ساختارهای یک شرکت را متحد می‌کند، یکی از عمیق‌ترین منابع یک شرکت موفق است.
چه چیزی مهمتر از اهداف است؟ این مقاله شرط اصلی دستیابی به اهداف سازمان را تشریح می کند.
لطفاً موضوع را با روانشناسی اشتباه نگیرید، زیرا بیشتر به ارزش شناسی مربوط می شود - بخشی از فلسفه. بدون آن، هدف گذاری بی اثر است. در حقیقت برنامه ریزی استراتژیک به عنوان یک فرآیند مستقیماً به ارزش های سازمان وابسته است. این است، اگر بخواهید، پایه و اساس، و انواع ماتریس ها، تجزیه و تحلیل ها و موارد دیگر مانند آنها فقط ابزارهای ساده ای هستند.
این سری مقالات به بررسی یک موضوع بسیار مهم برای مشاغل کوچک می پردازد - ارزش سازمان ها. نه آن کوچک که در قانون تعریف شده است، بلکه طبقه بندی نوشته شده در مقاله ما "".
ارزش ها ایده هایی در مورد آنچه باید انجام شود، در مورد بهترین ها، در مورد مهم ترین چیزهایی است که به خاطر آنها ارزش کار کردن، فدا کردن زمان، انرژی و چیزهای دیگر را دارد. کمال در مناطق مختلفزندگی
A.I. پریگوژین
در هر کسب و کار کوچکهمه چیز یا تقریباً همه چیز توسط یک شخص - رهبر و / یا بنیانگذار تصمیم می گیرد. اگر اینطور نیست، پس چنین بنگاهی یک تجارت نیست، بلکه یک باشگاه منافع است.
حتی زمانی که در ابتدای کار چندین دوست-شریک برای تأسیس یک سازمان جمع می شوند. به عنوان یک قاعده، دیر یا زود یک رهبر در میان آنها برجسته می شود. بقیه یا می‌روند یا خودشان را کنار می‌کشند و به اصطلاح در کناره‌ها، در عقب کار می‌کنند. خوب است اگر تواضع و تدبیر حاکم شود و آن شخص بماند، اگر رفت ... البته بد.
به عنوان مثال، اگر ارزش اصلی یک مدیر راحتی باشد، رشد کسب و کار و حتی توسعه بیشتر نباید انتظار داشت و همچنین سودآوری.یک سازمان کسب و کار کوچک اگر با ارزش های رهبر سازمان در تضاد باشد به اهداف خود دست نخواهد یافت. علاوه بر این، اهداف شرکت باید با "چشم" به ارزش های رهبر توسعه یابد.
PKF "Stratego"
اولویت این ارزش ها در سر و هر کارمند سازمان نقش مهمی ایفا می کند. در وهله اول می تواند ارزش های خانوادگی، در درجه دوم معنوی و در یک دهم ارزش های سازمانی باشد که فرد در آن کار می کند. با وجود چنین توالی، یک شخص می تواند یک چیز را به صورت نمایشی اعلام کند، اما هیچ نتیجه ای برای کسب و کار نخواهد داشت. تشخیص حقیقت دشوار است، حتی تشخیص ارزش ها همیشه نمی تواند کمک کند، اما البته چیزی را آشکار می کند. من نمی گویم که ارزش های سازمان به هیچ وجه در بالاترین سطح قرار نگیرد. با این حال، رهبر باید آنها را حداقل در دوم، بعد از خانواده، مثلاً داشته باشد. مواقعی وجود دارد که ارزش های سازمان در وهله اول قرار دارد، سپس در زندگی شخصی فداکاری هایی صورت می گیرد، اما شرکت های بزرگ ظاهر می شوند.
متوسط و کسب و کار بزرگ، مشکل عدم تطابق ارزش ها چندان حاد و کشنده نیست ، چنین رهبرانی به سرعت تغییر می کنند و جایگزین مناسبی در بازار کار پیدا می کنند.
از جمله آنها عبارتند از:
ارزش های اساسی... اینها مواردی است که از بدو تاسیس هر سازمانی خواسته شده است. دو مورد از آنها وجود دارد: مدیریت پذیری و تمرکز بر مشتری. آنها برای همه سازمان هایی که برای مدت طولانی در بازار بوده اند مشترک هستند.
به نوبه خود، مدیریت پذیری نیز با دو متغیر مشخص می شود - ثبات اهداف و اقدامات و امکان سنجی تصمیمات.
ارزش های پیشرو... مواردی که سازمان در مسیر توسعه به دست می آورد. به عنوان مثال، کارآفرینی، ثبات، کیفیت و غیره. ...
در اینجا لازم به ذکر است که ما معتقدیم بسیاری از ارزش های اکتسابی رهبر به ارزش های رهبری سازمانی که او رهبری می کند و گاه به ارزش های اساسی نیز اضافه می شود.
سیستم ارزشی سازمان یا ایدئولوژی شرکت.
ایدئولوژی متشکل از ارزشهای اساسی و پیشرو سازمان است که به نوبه خود سیستمی از اصول سازمانی مرتبط و غیر متضاد با یکدیگر ایجاد می کند.
ایدئولوژی شرکت برای استراتژی آن معیاری است که هنگام ساختن می توانید به آن "چسب" کنید و نمی توانید هنگام اجرای استراتژی، یعنی اجرای وظایف مطابق با اهداف تعیین شده، شفاعت کنید.
در نتیجه کل این یادداشت، می توان نتیجه گرفت که یکی از اولین گام ها، همراه با تعریف چشم انداز، در تدوین استراتژی برای یک سازمان بازرگانیتعریف ارزشهای بنیانگذاران آن و شخصی است که آن را رهبری خواهد کرد.
ادبیات:
- A.I. پریگوژین "اهداف و ارزش ها. روش های جدید کار با آینده "
- A.I. پریگوژین "روش های توسعه سازمان ها"
- مایکل پورتر "مزیت رقابتی"
کارکرد اصلی ارزش ها و جهت گیری های ارزشی، کارکرد تنظیمی، یعنی تنظیم رفتار شخصیتی در شرایط اجتماعی خاص است. این تابع ارزش ها چگونه انجام می شود؟
فرد برای اینکه خود را عضوی تمام عیار جامعه کند، باید خود، فعالیت ها و رفتار خود را از منظر انطباق با مقتضیات فرهنگ ارزیابی کند. انطباق زندگی و فعالیت های فرد با هنجارها و قواعد پذیرفته شده در جامعه، احساس سودمندی اجتماعی خود را که شرط رفاه اجتماعی عادی است، در او ایجاد می کند و برعکس، احساس می کند که رفتار. مطابق با الزامات جامعه نیست، فرد را در حالت ناراحتی فرو می برد، می تواند باعث ایجاد احساسات شدید در فرد شود. بنابراین، فرد نیاز به کنترل دائمی بر میزان سودمندی اجتماعی خود دارد. کنترل خارجی بر میزان سودمندی اجتماعی به لطف مؤسسه انجام می شود افکار عمومی، مراجع قانونی و غیره کنترل درونی توسط خود فرد از منظر هنجارها و الزامات جامعه انجام می شود و در فرآیند اجتماعی شدن توسط او جذب می شود و به عنوان خودکنترلی عمل می کند. خودکنترلی یک مکانیسم مؤثر برای رشد شخصیت است، زیرا شامل تنظیم بعدی رفتار او مطابق با هنجارهای مشخص شده است.
ارزیابی یک فرد از سودمندی اجتماعی خود به لطف ارزش هایی انجام می شود که به عنوان "یکی از الگوهای ذاتی شخصیت برای ارزیابی، برای سنجش آگاهانه یا ناخودآگاه" "الگوهای رفتار اجتماعی قابل قبول در شرایط خاص" عمل می کنند. V.B. اولشانسکی ارزش ها را با نوعی چراغ ها مقایسه می کند که به "در جریان اطلاعات کمک می کند تا آنچه را که برای زندگی یک فرد مهم است (به معنای مثبت یا منفی) متوجه شود؛ اینها چنین دستورالعمل هایی هستند که با رعایت آنها شخص اطمینان خود را حفظ می کند. سازگاری درونی رفتار او."
همانطور که ای. فروم تأکید می کند، اکثر مردم بین آنها تردید دارند سیستم های مختلفارزش ها و بنابراین هرگز به طور کامل در یک جهت یا جهت دیگر توسعه نمی یابند. نه فضیلت خاصی دارند و نه رذیلت خاصی; آنها مانند یک سکه فرسوده هستند، زیرا نه خود دارند، نه هویت خود.
بنابراین، ارزش ها هسته ساختار شخصیت هستند که جهت گیری آن را تعیین می کنند. بالاترین سطحمقررات رفتار اجتماعیشخصیت
مدل جهت گیری های ارزشی Rokeach بر این فرض استوار است که ارزش ها را می توان تحت تأثیر تربیت و فرهنگ تغییر داد. دو دسته از ارزش ها وجود دارد: ارزش به خودی خود (پایانه) و مورد استفاده برای رسیدن به اهداف معمولی (ابزاری).
به عنوان مقادیر ابزاری معمولا در نظر گرفته می شود ویژگی های شخصیتیکه انسان باید داشته باشد: مودب، مسئولیت پذیر، باهوش، شجاع، تخیل، جاه طلب، کنترل کننده، منطقی، ملایم، صادق، کمک کننده، توانا، پاک، بخشنده، بشاش، مستقل، مطیع، گشاده اندیش.
مقادیر پایانی، یعنی آنچه در زندگی ارزش تلاش برای آن را دارد موارد زیر در نظر گرفته می شود: عشق تمام عیار، شادی، امنیت، لذت، هماهنگی درونی، احساس کامل بودن، خرد، رستگاری، زندگی راحتالهام، آزادی، دوستی، زیبایی، شناخت، احترام، خانواده قابل اعتماد، برابری، صلح جهانی.
نظام‌مندی ارزشهای فرهنگی این امکان را به وجود آورد که گروه‌های ارزشی زیر را متمایز کنیم: حیاتی، وجودی، سودمند، پیشینی، اجتماعی و اخلاقی. ارزش های حیاتی شامل سلامتی، جوانی، هماهنگی، طبیعی بودن، ایمنی است. از جمله ارزش های وجودی می توان به کارایی، کیفیت، صرفه جویی در زمان و هزینه، تمرکز بر استانداردهای جهانی، مدرنیته اشاره کرد. ارزشهای سودمند عبارتند از: پول، امنیت، موفقیت تجاری، شانس، اعتبار، مد، سرگرمی. مقادیر موردی نام ها هستند افراد مشهور، گزیده هایی از آثار هنری، نام ها فیلم های بلند، عنوان و متن آهنگ ها. ارزش های اجتماعی شامل رهایی زن، فردیت، خانواده، دوستان، خویشاوندان بود. از جمله ارزش های اخلاقی، احترام و محبت، مراقبت و خیرخواهی بود.
ارزش های معنوی یک شاخص است فرهنگ سازمانیو یک مقوله کلیدی برای موفقیت، رضایت شغلی و اعتبار حرفه ای. برای هر رهبر، تلاش برای مدیریت یک سازمان بدون اطلاع از نظام ارزشی و جهت گیری های ارزشی زیردستان خود با شکست همراه خواهد بود. ارزش ها کارکنان را به اهداف اصلی سازمان، اهداف، ابزارها، نمادها و نشانه های پرستیژ متصل می کند.
شکل گیری هر سازمانی با تعریف ارزش های اولیه و اولیه آغاز می شود. آنها برای ترکیب ایده های بنیانگذاران سازمان با علایق و نیازهای فردی کارکنان طراحی شده اند. اغلب در همان ابتدا، انتخاب یک سیستم ارزشی خاص در سطح ناخودآگاه کارکنان سازمان ثابت می شود و همه فعالیت های آن را تعیین می کند.
تجربه جهانی بیشتر سازمان ها نشان می دهد که ارزش های زیر در آنها حاکم است:
- · ما در کاری که انجام می دهیم بهترین هستیم (یا برای بهترین شدن تلاش می کنیم).
- · کیفیت فعالیت ما فقط می تواند عالی باشد.
- · در فعالیت ما هر چیز کوچک مهم است (یا هیچ چیز کوچکی در فعالیت ما وجود ندارد).
- · برای همگام ماندن، باید هر روز پیروز شویم (برای برنده شدن نه کسی، بلکه برای برنده شدن همراه با تمام مشکلات و مشکلات واقعیت اطراف).
- ما نمی توانیم از موفقیت، یا ناامیدی از شکست را متحمل شویم.
- · با همه افراد اطراف باید به عنوان یک فرد رفتار شود، نه به عنوان چرخ دنده در یک ماشین پیچیده.
- · مهم ترین ما ارتقاء غیررسمی موفقیت و توسعه ارتباطات و ارتباطات درون سازمانی است.
همانطور که می بینید، تمایل آشکاری به ایجاد چنین روابطی هم در درون سازمان و هم در خارج از آن وجود دارد که به هیچ وجه منجر به از دست دادن عزت، حیثیت، سلامت و ایمنی افراد (مشتریان، کارکنان، شرکا، رقبا) نخواهد شد. ، اما همیشه به تنظیم خوب و هماهنگ روابط تجاری کمک خواهد کرد.
در میان ارزش های فردی برجسته کارکنان سازمان، احترام به همکاران، رضایت خلاق، سخت کوشی، پاسخگویی، انصاف، فروتنی، بردباری، ابتکار، رقابت، غرور حرفه ای و افتخار حرفه ای برجسته است. در حرفه های فردی نیز ارزش های خاصی وجود دارد. به عنوان مثال، در پزشکی - شفقت، حفظ اسرار پزشکی؛ در فقه - فساد ناپذیری و وفاداری به قوانین؛ در سازمان نظامی - میهن پرستی، وظیفه، افتخار، وفاداری به کلمه؛ در روزنامه نگاری - تعقیب حقیقت و افشای عمومی آن.
اگر اشتباهی تصادفی مرتکب شوید، شرکت شما را می بخشد. اگر از قوانین اخلاقی شرکت منحرف شده اید، هیچ بهانه ای برای شما وجود ندارد. (از ارزش های شرکت "Matsushita")
به گفته L.D. استولیارنکو، ارزش های سازمانی را می توان به محافظه کار و لیبرال تقسیم کرد. معیارهای چنین تمایزی مانند "سنگ های لمسی" هستند
- · نگرش به جدید و قدیمی.
- · تمایل به ریسک کردن.
- · میزان اعتماد به تفویض اختیار;
- · مشخصات ارتباطات درون سازمانی و غیره.
برای جلوگیری از ارزیابی منفی ارزش های محافظه کارانه، اجازه دهید فوراً تأکید کنیم که مهمترین جنبه هر محافظه کاری تداوم است. تداوم مستلزم تکیه بر تجربه، عقلانیت و احتیاط است. تحقیقات نشان می‌دهد که در سازمان‌هایی با سیستم ارزشی محافظه‌کارانه، اخلاق، برنامه‌ریزی، ثبات و ایمنی از ارزش بالایی برخوردار است. ارزشهای محافظه‌کار بر یک اصل کلیشه‌ای متمرکز شده‌اند، نه یک اصل دگرگون‌کننده، زیرا طبیعتاً آنها به سمت هر چیزی که شناخته شده، قابل اعتماد، آزمایش‌شده و ایمن است جذب می‌شوند. معنای محافظه‌کاری (و در نسبت‌ها و فواید معتدل) در این است که تجربه، تمرین طولانی‌مدت، سنت‌ها و عقل‌گرایی، به‌عنوان نوعی فلسفه زندگی، زاده شده و حداکثر آن را دیکته کرده است.
ارزش های محافظه کارانه عمدتا توسط باتجربه ترین کارمندان سازمان و نمایندگان نسل قدیمی بیان می شود.
هنگامی که وظایف واضح، روشن و قابل درک به آنها ارائه می شود، وقتی دستورالعمل های واضح و دقیقی را از سرپرست فوری خود دریافت می کنند، احساس آرامش می کنند. آنها به دنبال یافتن «معنای» خاصی در کار خود نیستند.
سیستم ارزش های محافظه کارانه به وضوح در رابطه بین رئیس و زیردستان ظاهر می شود. اغلب این یک "خم شدن بیش از حد لمس کردن" است، خدمتکار، عاری از هرگونه نگرش انتقادی زیردستان. رهبری که ارزشهای محافظه‌کارانه را مطرح می‌کند، به جای بهره‌برداری از فرصت‌های بالقوه سازمان مورد اعتماد، ترجیح می‌دهد عملکردهای کنترلی خود را تا حد نهایی تقویت کند. او همیشه برای حل مشکل فوری و شناخته شده تلاش خواهد کرد و نه به آینده ای دور که پیشرفت به آن مستلزم ریسک است. یک رهبر محافظه کار به جای استفاده از روش های معمول برای مقابله با بحران انتخاب می کند رویکردهای مدرنو تکنولوژی آوانگارد.
خطرات وسواس بیش از حد به ارزش های محافظه کارانه در یک سازمان عبارتند از:
- در شرایط اقتصادی مدرن که نیازمند پویایی، رویکردهای فوق العاده و فن آوری های نوآورانهیک رویکرد محافظه کارانه می تواند ناکارآمد و حتی فاجعه بار باشد.
- در شرایط تغییر در سیستم مختصات معنوی، تغییرات اساسی در آگاهی و تفکر افراد، در نگرش آنها به کار، بدون در نظر گرفتن این تغییرات و تلاش برای اعمال فشار مستقیم بر پرسنل بی اثر است.
- · ارزش های محافظه کارانه (با تمام نکات مثبت در آنها) ویژگی های ذاتی هر فرد کامل مانند شجاعت، صراحت، ابتکار، انرژی را سرکوب می کند. این به نوبه خود باعث بی انگیزگی فرد می شود، منجر به کاهش فعالیت های کاری و به طور کلی به فروپاشی روابط تجاری می شود.
ارزش های لیبرال بازتاب توده در حال تغییر است وجدان عمومیدر رابطه با کار و خودسازی حرفه ای. آنها با تأکید واضح بر انسان، و نه تنها بر جنبه فناوری فعالیت، متمایز می شوند. تکیه بر این ارزش ها به هر کارمند اجازه می دهد تا خود را نشان دهد امکانات خلاق، انگیزه کامل، رضایت اخلاقی را فراهم می کند. ارتباط مؤثر و آزاد درون سازمانی به صورت افقی و عمودی، نگرش مثبت نسبت به نوآوری ها، توانایی بیان آزادانه عقیده خود بیش از همه نشان دهنده ارزش های لیبرالی است. کل کل آنها را می توان به سه گروه کاهش داد.
اولین گروه از ارزش ها شامل سیستمی از باورها، نگرش ها و انتظارات در مورد خود کار است. تقویت او طبیعت خلاقفرصت های جدید در انتخاب ابزارها و رویکردها به ما امکان می دهد نگرش کیفی جدیدی نسبت به کار به عنوان مهمترین ارزش ، به عنوان یک پدیده اصیل زندگی بشری شکل دهیم.
ارزش های گروه دوم ارتباطات بین فردی در محیط سازمانی را پوشش می دهد. در عین حال، تعادل ارتباطات عمودی و افقی به منصه ظهور می رسد (و برای تعدادی از مشکلات - تسلط ارتباطات افقی)، احترام و در نظر گرفتن نظرات تک تک کارکنان، درجه بالاتفویض اختیار و اعتماد همه اینها باعث ایجاد روحیه خاص سازمانی (روح همبستگی) در سازمان های مدرن می شود.
اساس گروه سوم از ارزش های فردی تشکیل شده است که بیشترین تأثیر را بر رفاه فرد دارد، اعتماد او به درستی مسیر انتخاب شده. روحیه لیبرالیسم به ویژه در ارزش هایی مانند شایستگی حرفه ای، آگاهی از توسعه کلیه فرآیندهای سازمان، اهمیت "من" خود هر کارمند، بهینه سازی اهداف سازمانی با برنامه های شخصیو اهداف هر کارمند
ارزشهای شرکت مجموعه‌ای از استانداردها، هنجارها، معیارها و باورهایی هستند که بر رفتار تأثیر می‌گذارند. اقدامات انجام می دهد و به سازمان اجازه می دهد تا به اهداف خود دست یابد. برای انجام این کار، آنها باید توسط مدیریت شرکت و معتبرترین کارکنان آن تقسیم، پرورش و اعلام شوند. ارزشهای شرکت، که اکثر کارکنان شرکت به آن پایبند هستند، مجموعه معیارهایی را تعیین می‌کنند که براساس آنها درباره هر کارمند به عنوان یک شخص قضاوت می‌کنند.
در سازمان همان نقش اخلاق را در جامعه ایفا می کنند، آن را قادر به وجود و توسعه می کنند. در این راستا، درست است که بنگاهی که ارزش های شرکت فقط به صورت رسمی تعیین می شود، در درازمدت غیرقابل دوام خواهد بود. برای اینکه یک کارمند صمیمانه با ارزش ها آغشته شود، آنها باید با آرزوهای اجتماعی، معیارهای اخلاقی و درک جهت گیری شخصی وی در توسعه مطابقت داشته باشند.
هر کارمند در مجموعه کلی ارزش ها موقعیت شخصی خود را می گیرد که در طول زمان در روند تعامل بین افراد تغییر می کند. در عین حال، باید درک کرد که تمام ارزش های شرکت، حتی آنهایی که توسط یک فرد پذیرفته شده است، نمی توانند در نهایت به شخصی تبدیل شوند. درک ارزش، برخورد مثبت با آن همیشه برای تبدیل شدن به یک هنجار و قانون شخصی کافی نیست. اما با وجود این، مدیریت شرکت باید برای شکل‌دهی، ارتباط و تبیین ارزشهای سازمان، مشارکت کارکنان در فعالیت‌های مربوط به اجرای آنها، کار سیستماتیک انجام دهد.
به طور معمول، ارزش های شرکت، که نمونه هایی از آن در زیر آورده شده است، چیزهایی هستند که اکثر مردم آن را درک می کنند. ممکن است چیزی پیچیده و مبهم قابل قبول و درک نباشد. اگر نگاه کنید کدهای اخلاقیشرکت های بزرگ معروف که در مورد این موضوع جدی هستند، اغلب می توانید مفاهیمی مانند مسئولیت پذیری، انتقاد از خود، صداقت و صراحت، نگرش خیرخواهانه نسبت به کارکنان و مشتریان و تعهد را بیابید.
درک این نکته بسیار مهم است که هر سازمان مستقر ارزش های خاص خود را دارد، صرف نظر از اینکه مدیریت ارشد آن درگیر شکل گیری آنهاست یا خیر. بنابراین، برای اینکه آنها با استراتژی استراتژیک مطابقت داشته باشند، باید این کار انجام شود، اما در عین حال باید هنجارها، قوانین، معیارها، سنت های غیررسمی غالب در نظر گرفته شود. یکی از بهترین راه‌ها در این کار می‌تواند ایجاد چارچوب معین برای نظام‌های غیررسمی موجود، اصلاح نرم آنها در مسیر درست، بدون خیزش‌های انقلابی، ممنوعیت‌ها و اقدامات سرکوبگرانه باشد. این کار باید با تجزیه و تحلیل عمیق غیررسمی غالب با مشارکت متخصصان انجام شود و نتیجه مطلوب باید به تدریج و همه سطوح سازمان را پوشش دهد.
