Уволнението на служител е сериозно изпитание. Тук са важни не само личните качества на шефа, но и спазването на нормативната уредба, тъй като законът определя конкретни причини, поради които служителят може да бъде уволнен. Нека разгледаме процедурата за уволнение на служител в следващата статия по-подробно.

Защо е възможно да се уволни служител по закон?

Има три основни причини, поради които законът улеснява уволнението на служител:

1. Нарушаване на установената дисциплина или неизпълнение на служебни задължения ... Доста често срещана причина за уволнение обаче, за да уволните служител за това, ще трябва да докажете законността на такъв акт. Тоест работодателят ще има нужда от документални доказателства и други видове доказателства, за да не е неоснователен при уволнение. В противен случай служителят ще може да заведе дело и да спечели делото.
2. Естествена процедура за съкращаване или ликвидация на предприятие ... По правило уволнението на служители в тези ситуации е почти неизбежно. Въпреки това, задължението на работодателя е да уведоми предварително за уволнение. Законът препоръчва да се изпрати писмено предизвестие за необходимото уволнение 2 месеца преди него.
   По споразумение се определя размерът на обезщетението при уволнение, което може да бъде 3 или 5 заплати. Ако уволнението се дължи на уволнение, то се равнява на една заплата. Ако трудов договор със служител е сключен за по-малко от два месеца, тогава обезщетение за уволнение не му се изплаща.
   Въпреки факта, че причината за уволнението ще бъде официална, служителят ще трябва да го обясни и да го потвърди устно и писмено.
3. Уволнение по лично желание ... Ако служител лично изрази желание да напусне, тогава законът също не създава пречки тук. По същия начин, в случай, когато уволнението става по взаимна воля на двете страни. Предимствата на подобно уволнение са, че няма да може да се оспори уволнението по-късно в съда.

Много работодатели отиват на трика да уволнят служител по такава статия: предлагат му компенсация в голям размер или положителна оценка за друга работа. Ако този метод не работи, работодателят започва да „плаши“ служителя - той казва, че в случай на отказ ще уволни служителя по „лоша статия“ (за отсъствие или дисциплинарни нарушения).

Ако служителят разбира закона и познава законните си права, тогава дори и най-малките нарушения по време на уволнението му могат да причинят големи проблеми за работодателя. Служител обаче ще може да се обърне към съда само ако получи „бяла“ заплата, а не заплата в плик. Както и да е, основният законодателен документ, който трябва да се ръководи както от работодателя, така и от служителя при уволнение, е Кодексът на труда.

Как да уволните служител, който не е издържал изпитателния срок?

Уволнението на служител, който не е преминал изпитателния срок, се извършва в опростена форма. За това е необходимо да се ръководите от член 71 от Кодекса на труда. Достатъчно е работодателят да изпрати на служителя уведомление, в което да посочи причината за уволнението 3 дни преди края на изпитателния срок. В същото време процедурата за уволнение от този вид е проста и законна и за двете страни.

Ако по време на изпитателния срок служителят не е доволен от условията на своята работа, той също може да подаде оставка при опростени условия. В същото време служителят също трябва да уведоми работодателя за това 3 дни преди уволнението, след което може законно да прекрати трудовия си договор. Помислете за редица характеристики на процедурата:

1. Ако изпитателният срок приключи, но служителят продължава да работи, това означава, че той е издържал успешно своя изпитателен срок. Следователно ще бъде просто невъзможно да бъде уволнен по-късно (дори в първите дни на работа след изпитателния срок) по чл.71.
2. Сроковете за изпращане на предупредително писмо за уволнение включват и неработни дни и почивни дни.
3. Ако по време на изпитателния срок служителят е бил болен или по друга уважителна причина не е присъствал на работа, работодателят се задължава да удължи изпитателния срок точно за същото време, което е пропуснато от служителя.
4. Ако служител е в отпуск по болест или във ваканция, тогава е юридически невъзможно да се вземе решение, че не издържа изпитателния срок.

Като всеки друг служител, някой, който не е издържал изпитателния срок, има право на обезщетение. Всички дължими плащания се извършват от работодателя след вписване на записа за прекратяване на договора в трудовата книжка.

Как да уволните служител без желанието му?

Ако има нужда от уволнение на този или онзи служител и няма обективни причини за това, тогава можете да използвате някои „заобиколни решения“, които са придобили популярност на практика:

1. Работодателят има право, в рамките на правната рамка, да променя условията на договора, без да нарушава правата на работника или служителя. Понякога служителят не е готов за такива промени и се подава за уволнение или самият работодател му предлага тази опция.
   Недостатъкът на този метод е, че е доста дълъг. Поне за да направите промени, ще трябва да получите подписи от всички висши служители. След това, най-малко 2 месеца преди влизането в сила на промените, трябва да уведомите служителя за тях и да получите неговото съгласие или отказ да работите при такива условия.
2. Грубите нарушения на трудовите задължения са сериозно нарушение за служител. Дори ако веднъж наруши установения ред в предприятието, той може да бъде законно уволнен. Понякога пропускането се превръща в сериозна причина за уволнение.
3. Понякога шефът може да уволни служител, защото работата, която върши, не отговаря на необходимите условия. Причината може да е недостатъчна квалификация или отрицателни резултати от преминатото атестиране за проверка на условията на труд.
   В този случай работодателят става задължение да предложи на служителя позиция, която отговаря на неговата квалификация или е подходяща според резултатите от сертифицирането. Невъзможността за предлагане на свободна позиция (поради липса на такива) трябва да бъде потвърдена с документи.
4. Неспазването на изискванията е често срещана причина за съкращения. Проблемът на мениджъра в този случай е необходимостта да се потвърди факта, че служителят умишлено не изпълнява трудовите си задължения. Нарушенията могат да се отнасят и до местните разпоредби и други документи, които установяват ред в предприятието.

Трябва да се отбележи, че при уволнение на служители е важно да се запомнят не само законодателните аспекти на въпроса, но и етичните. В никакъв случай уволнението не трябва да дискриминира служителя или да нарушава неговите/нейните права, предвидени в закона.

Как да уволня починал служител?

При смърт на служител работодателят носи значителна отговорност за изпълнението на редица документи и книжа. Помислете за процедурата за уволнение на починал служител:

• Необходимо е да се оформи заповед за уволнение. За формирането на поръчката са необходими документи, потвърждаващи факта на смъртта. По правило такива документи са удостоверение или смъртен акт, които трябва да бъдат предоставени от близките на починалия. Без тези документи формирането на поръчка не е възможно.
• Направете необходимото вписване в трудовата книжка. Това изискване може да изглежда абсурдно, но някак си е предписано от закона. Подписът на роднина в трудовата книжка не се изисква.
• Изплащане на парично обезщетение на близките на служителя. Най-често се определя от заплатата на служителя, а понякога е договорна.

Обикновено датата на смъртта на служителя е датата на прекратяване. Трябва обаче да се помни, че официалният момент на прекратяване на трудовото правоотношение е последният ден от посещението на служителя на работното място. Следователно при определяне на датата трябва да се изхожда от индивидуалната ситуация.

Видео: Правилно уволнение на служител

В следващото видео експертът ще ви разкаже за тайните на правилното уволнение на служител:

Последователна процедура за уволнение на служител

За да се избегнат последствия след уволнението на служител, всичко трябва да се направи законно компетентно. За да направите това, можете да преминете през предварителна консултация с адвокат, особено в ситуация, когато вашият случай има определени индивидуални характеристики. Също така е важно процедурата да се извършва последователно:

1. Определяне на правното основание за уволнение на служител. Освен по конкретни причини, това може да бъде уволнение или взаимно желание.
2. Личен разговор със служител или неговото писмено известие за уволнение.
3. Събиране на всички необходими документи (включително тези, потвърждаващи законността на уволнението).
4. Съставяне на заповед за уволнение, вписване в трудовата книжка и изплащане на обезщетения. Може да бъде издаден под формата T-8 или T-8a:

Работодателят е длъжен да осигури на работника и служителя и психологическа помощ. За мнозина уволнението (дори по обективна причина) може да бъде сериозен удар и да доведе до доста трудни проблеми.

Как да уволните небрежен и арогантен служител

* Този материал е на повече от три години. Можете да проверите при автора степента на неговата уместност.

Как да уволните небрежен и арогантен служител

Алгоритъм за уволнение на служител при липса на формални основания за това. Кодексът на труда е нащрек за работодателя.

Смея да предположа, че много юристи, занимаващи се с трудово право, както и служители на отдела за човешки ресурси, са запознати със следната ситуация: мениджърът (клиентът) поставя задачата да уволни служителя, но няма причина за това. Естествено, става дума за основанията, залегнали в Кодекса на труда на Руската федерация. Неформалните основания, като правило, са достатъчни в такава ситуация: служител може да бъде свадлив, неподреден, нелоялен и т.н.

И има случаи, когато служител, знаейки за своята неуязвимост и защита от закона, умишлено се държи по такъв начин, че да демонстрира на работодателя своята безпомощност. Като пример за извършване на действия по последния сценарий може да се посочи следната ситуация. Към автора на статията се обърна ръководителят на организацията, който каза, че един от шофьорите саботира дейността на структурното звено, към което е назначен: при изпълнение на работни задачи той спазва всички правила за движение, движи се изключително по дясно лента, умишлено избира маршрути с най-интензивен трафик. Естествено беше зададен въпросът може ли да бъде уволнен?

Отговорът, изглежда, е очевиден: не, невъзможно е, уволнението ще бъде незаконно.

Но дали наистина е така? Може ли да се предложи изход от тази ситуация? Всъщност в някои случаи има толкова много неформални причини да се разделите със служител, че продължаването на работата му в екип е изпълнено с риск от уволнение на други служители.

В гражданското право има такова понятие - "злоупотреба със закон". Забраната за злоупотреба с право е установена в член 10 от Гражданския кодекс на Руската федерация, което в резултат на злоупотребата с правото показва възможен отказ от съдебна защита. В трудовото право няма такова понятие. На практика има ситуации, когато служител злоупотребява с правата си.

В този случай няма да обсъждаме варианти за уволнение по собствена воля в смисъла на добре познатия афоризъм: „повечето оставки се пишат под диктовка“. Също така, няма да говорим за много удобно, според мен, основание за уволнение - "по споразумение на страните", въпреки че силно препоръчвам да го използвате.

Предлагам да разгледаме внимателно списъка с основания за уволнение по инициатива на работодателя - клауза 1 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Очевидно по-голямата част от алинеите на параграф 1 на член 81 изискват от служителя да извърши определени действия или бездействие, които водят до правни последици. Невъзможно е да се „измисли“ отсъствия, каквито в действителност не е имало, както и да се обяви служител за неподходящ за заеманата длъжност, без да се извършат установените процедури. „Загуба на доверие“ не трябва да се приписва на лице, което не е свързано с парични или стокови стойности и т.н.

В този случай клауза 5 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация може да стане спасителен кръг на работодателя - многократно неизпълнение от служител без основателна причина на трудовите задължения, ако има дисциплинарно наказание.

Предвиждайки възражения, като: „за прилагане на клауза 5 от чл.81, служителят трябва да извърши и определени действия“ - съгласен съм и посочвам, че не считам това основание за правилен начин за уволнение на служител. Въпреки това, имайки опит в работата с предприятия от различни нива и разбирайки нивото на трудова дисциплина, мога да предположа, че вероятността за успешно прилагане на клауза 5 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация в повечето случаи е висока.

И така, на какво трябва да обърнете внимание, когато прилагате параграф 5 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация?

На първо място е необходимо да се преразгледат местните разпоредби, свързани с конкретен служител. Идеална ситуация е, когато със служител е подписан не само трудов договор, но и длъжностна характеристика, като служителят е запознат с Правилника за вътрешния труд под негов подпис. Освен това е важно всички тези документи да не са официално изготвени (взети от Интернет, правната рамка), а да са адаптирани към ситуацията в конкретно предприятие. Правилата и забраните, важни за работодателя, трябва да бъдат определени писмено. В противен случай може да се окаже, че уволненият служител става практически неуязвим: дори допускайки очевидни нарушения на трудовата дисциплина, той няма да бъде държан отговорен. А замесеното лице винаги ще може да оспори дисциплинарното наказание в съда.

Определение на Следствения комитет по граждански дела на Московския градски съд от 12 октомври 2010 г. по дело № 33-31970: „Дисциплинарно нарушение е виновно, незаконно неизпълнение или неправилно изпълнение от служител на неговите трудови задължения, в т.ч. нарушаване на длъжностни характеристики, наредби, заповеди на работодателя... Незаконосъобразността на действията или бездействието на служителите означава, че те не спазват закони, други нормативни правни актове, включително наредби и устави за дисциплина, длъжностни характеристики.

Анализирайки местната документация, е необходимо да се определи дали работодателят може да „провокира“ нарушение на трудовата дисциплина от нежелан служител: да даде задачи (писмено и в рамките на трудовата функция на служителя), да определи крайни срокове, официално да одобри кода за облекло , просто станете по-бдителни по отношение на служителя.

Определението на ИК по граждански дела на Московския градски съд от 12 октомври 2010 г. по дело № 33-31970: „Решението на първоинстанционния съд е отменено, тъй като първоинстанционният съд разглежда основанията за прилагане на дисциплинарно наказание санкции към ищеца под формата на порицание, не установи кои конкретни нарушения са послужили като основание за прилагането на тези наказания и дали тези нарушения са пряко свързани с трудовите задължения, наложени на ищеца”.

В същото време трябва да се има предвид, че прекомерната активност на работодателя по този въпрос ще бъде забележима за съда, особено ако се проявява по отношение на конкретен служител, следователно, за да избегнете обвинения в дискриминация, трябва внимателно анализирайте вашите действия и публикувани документи.

Други свързани статии по трудово право:

Вторият важен момент е разбирането от работодателя на реда и реда за привличане към дисциплинарна отговорност.

Съгласно клауза 2 от член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, въз основа на клауза 5 от член 81 се отнася до дисциплинарни санкции. Следователно служителят трябва да бъде привлечен към дисциплинарна отговорност в съответствие с член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация не само при налагане на първоначално дисциплинарно наказание, но и при пряко уволнение.

Алгоритъмът за налагане на дисциплинарно наказание е следният:

1. Изготвяме бележка от прекия ръководител на уволнения служител до директора или друго лице, чиято функционалност включва дисциплинарни действия. В бележката описваме случилото се събитие, например закъснение за работа, груба комуникация с клиента, ако това е забранено от длъжностната характеристика и др.

2. Съставяме и предаваме на подписа на уволнения служител документ - изискването за даване на обяснение - в който посочваме какво нарушение на трудовата дисциплина е установено и искаме обяснение по този факт.

Определяне на ИК по граждански дела на Московския градски съд от 14 февруари 2011 г. № 33-3831: „Тъй като член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация има гаранционен характер, той задължава работодателя да приложи дисциплинарно наказание санкция изиска писмено обяснение от служителя».

Отказът на служителя да получи искането се вписва в комисионния акт или се прави протокол за това върху искането и се подписва от двама или трима свидетели на отказа.

3. След два работни дни ( работницидни уволненслужител) при липса на обяснения съставяме комисионен акт за отказ за предоставяне на обяснение. В акта комисията записва, че на определена дата не са получени обяснения от служителя. Трябва да се отбележи: дори ако служителят, по време на доставката на искането да даде обяснение, е казал, че няма да има обяснение, е възможно да активирате отказа и да предприемете допълнителни действия само след два работни дни. В противен случай процедурата ще се счита за нарушена поради лишаване на служителя от правото на самоотбрана под формата на изявление на фактическата му позиция.

4. Издаваме заповед за привличане на служителя към дисциплинарна отговорност, посочвайки една от възможните санкции, предвидени в член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация (в нашия случай, ако говорим за първо наемане, порицание или порицание). В заповедта за налагане на дисциплинарно наказание под формата на уволнение е необходимо да се посочат данните от предишни заповеди, в съответствие с които дисциплинарната отговорност не е отстранена от служителя. За работодателите е важно да знаят, че кодексът не предвижда други санкции: невъзможно е да се глобяват, „наказват с рублата“, както практикуват много работодатели. Ако служител е причинил вреда с действията си, възстановяването му се извършва по строго определен ред, който няма нищо общо с дисциплинарната отговорност.

5. В срок от три работни дни запознаваме служителя със заповедта за налагане на дисциплинарно наказание. Ако служителят откаже да подпише заповедта и да потвърди запознанството си, съставяме акт за това. Процедурата е завършена.

Докато говорим за прилагането на клауза 5 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, описаната по-горе процедура ще трябва да се извърши най-малко два пъти (и за "стабилност" - три пъти). В същото време основанията (неправилното поведение) следва да бъдат различни поради пряката забрана да се привличат два пъти за едно дисциплинарно нарушение, което е важно по отношение на продължаващите нарушения. Уволнението ще бъде санкция на повторно (или трето) дисциплинарно производство срещу лицето.

Важен компонент от правилността на процедурата е спазването на сроковете, установени от член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация: дисциплинарните мерки се прилагат не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението, без да се брои времето на заболяването на служителя, престоя му в отпуск, както и времето, необходимо за отчитане на становището на представителния орган на служители. Дисциплинарното наказание не може да бъде наложено по-късно от шест месеца от датата на нарушението, а въз основа на резултатите от ревизия, проверка на финансово-стопанската дейност или ревизия - по-късно от две години от датата на извършването му. Посочените срокове не включват времето на наказателното производство.

В съда работодателят ще бъде този, който ще има задължението да докаже факта, че сроковете са спазени (за тези цели е необходим меморандумът, посочен в описанието на процедурата). Очевидно в случая става дума за календарен месец, отпуската може да бъде както редовен, така и неплатен отпуск и ако неплатеният отпуск в неговата продължителност надвишава шест месеца, ще бъде невъзможно да се привлече служителя към отговорност извън него. Изключение е текущият одит на финансовите и икономически дейности (ревизиране, одит), който позволява на работодателя да преследва служителя в рамките на две години. В случай на ревизия обаче съдът ще установи в кой момент е започнала: дали кога работодателят е разбрал (или е трябвало да научи) за дисциплинарното нарушение, дали ревизия е извършена в последните дни на двете -годишен период за неговото изкуствено удължаване. При установяване на такова обстоятелство дисциплинарното наказание се признава за незаконосъобразно, тъй като е наложено извън срока за привличане към дисциплинарна отговорност.

Друг важен нюанс по отношение на времето на прилагане на клауза 5 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е запазването на статута на „привлечен към дисциплинарна отговорност“. Член 194 от Кодекса на труда на Руската федерация установява едногодишен срок за това, който може да бъде намален от работодателя. Съответно повторното привличане на служител към дисциплинарна отговорност следва да се извърши в рамките на една година от датата на първата заповед. В противен случай няма да има признаци за повторение, необходимо за прилагането на параграф 5 на член 81.

Интересен момент, на който си струва да се обърне внимание, беше предмет на разглеждане от Пермския окръжен съд (касационно решение на Пермския окръжен съд от 01.02.12 г. по дело № 33-1015-2012). Служителят С. извърши две самостоятелни дисциплинарни нарушения в един и същи ден - 27.04.11 клауза 5 на чл.81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Съдът, признавайки уволнението за незаконно, посочи, че разпоредбата на ал.5 на чл.81 изисква лицето да има дисциплинарно наказание към момента на второто нарушение. И обратното: за да бъде уволнението законно, лицето, което има наказание, трябва да извърши ново нарушение. Междувременно в периода от 30.04.11 г. до 06.05.11 г. С. не е извършил дисциплинарни нарушения.

От гореизложеното следва да се направи изводът: престъпления, извършени в същия ден, ако лицето няма наказания (или в рамките на процедурата за привличане на лицето за първи път към дисциплинарна отговорност), не могат да се използват за уволнение на служител въз основа на клауза 5 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Подобна е ситуацията в следната ситуация: служител, който е изправен пред съда, пише писмо за напускане по собствено желание и в рамките на 14-дневния срок на предизвестие извършва втори (евентуално трети и четвърти ... ) дисциплинарно нарушение. Естественото желание на работодателя е да уволни служителя не по собствена воля, а по негова инициатива, като прилага ал.5 на чл.81. Въпреки това, гадаейки за последствията, служителят отива в отпуск по болест. Съответно работодателят няма време да завърши процедурата по налагане на дисциплинарно наказание преди изтичането на 14-дневния срок. В този случай след 14 дни служителят трябва да бъде уволнен по собствено желание, въпреки факта, че както фактически, така и юридически работодателят е имал право да привлече служителя към дисциплинарна отговорност.

По този начин, прилагайки клауза 5 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, трябва да се вземат предвид много характеристики. Въпреки това, процедурата за прилагане на този параграф е проста, въпреки привидната тромава. Във всеки случай именно тази клауза дава възможност на работодателите, които притежават бизнес в условия на „вързани ръце“, да защитават интересите си, ако служителите злоупотребяват с правата си.

(№1/2013)

чуждестранни работници, управление на кадровата документация, съкращаване на персонала, трудово право, трудови спорове

3-те най-често срещани варианта за уволнение на служител: неадекватност за заеманата длъжност, нарушение на трудовата дисциплина, пребиваване в състояние на алкохолна или наркотична интоксикация.

 

Възможно ли е да бъде уволнен служител без негово желание?

По време на кризата много предприятия се опитват да намалят броя на служителите, за да намалят разходите, но не винаги е възможно да се разделят с тях чрез уволнение по собствена воля. Ако бъдете уволнени поради съкращаване, това ще доведе до допълнителни плащания, което е неизгодно за работодателя.

Предприемачите, които не знаят как да уволнят служител без желанието му съгласно закона, могат да се запознаят с възможните причини за уволнение съгл. от ул. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация:

• Недостатъчна квалификация, несъответствие със заеманата длъжност, неуспех на подчинените да преминат атестация.
• Неизпълнение на трудовите задължения, установени с договора, повторни дисциплинарни нарушения.
• Появата на служител в организацията в нетрезво състояние.
• Нарушаване на изискванията за защита на труда, установени от комисията.
• Кражба на средства.
• Извършване на деяние, което противоречи на моралните норми и прави невъзможна по-нататъшната трудова дейност.

За да избегнете съдебни спорове, в които съдът непременно ще бъде на страната на служителя, е важно да знаете една подробност: не можете да уволните служител, докато е в отпуск по болест, по време на бременност или по време на ваканция.

Уволнение в случай на несъответствие с длъжността, заемана от служителя

За да уволните служител поради несъответствие, трябва да направите няколко стъпки:

• Издайте заповед на служителя да премине сертифициране, след което го уведомете за това.
• Организирайте сертифициране, включително най-трудните за него задачи, с които няма да може да се справи.
• Признайте неподходящостта на служителя за заеманата длъжност.

За мениджър този метод не е най-приемливият, т.к по закон той трябва да предложи свободна позиция на по-ниско ниво на несертифициран служител, на която той може да се съгласи да остане в компанията.

Уволнение за нарушение на трудовата дисциплина

Ако служителят преди това е бил привлечен към дисциплинарна отговорност и порицанието или порицанието "виси" върху него, в случай на повторно нарушение работодателят има право да го уволни. Как изглежда самата процедура:

• Фактът на повторно нарушение се документира с протокол, акт, решение на комисията или чрез посочване на действително отработените часове в сравнение с общата норма на човекочасове.
• Изисква се обяснителна бележка от подчинения нарушил. При липсата му в бъдеще служителят ще може да оспорва уволнението по съдебен ред, като се позовава на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, според който работодателят е длъжен да го изиска от подчинения. Ако не го предостави в рамките на два работни дни, се съставя съответен акт.
• Изготвят се заповеди за привличане към дисциплинарна отговорност за системни нарушения на трудовата дисциплина, както и за уволнение за неизпълнение на трудовите задължения.
• В трудовата книжка се прави запис за уволнение, като се посочва причината - клауза 5 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

В последния ден от работата на служителя е необходимо да се извършат всички дължими плащания: заплатата, получена за отработения период, обезщетение за неизползван отпуск и др.

Уволнение на служител поради нетрезво състояние

Такива случаи са изключително редки и е по-лесно да се отървете от служител чрез атестиране или дисциплинарни нарушения, които всеки има. Ако има съмнение относно неговата трезвост, трябва да направите следното:

• Извършете медицински преглед. Желателно е да присъства и предприемач.
• Съставете акт за намиране на подчинен на работното място или на територията на предприятието в състояние на алкохолна (наркотична) интоксикация.
• Издадете заповед за спиране.
• Изискайте бележка с обяснения от служителя.
• Съставете меморандум за факта, че служител е пиян.
• Издадете заповед за уволнение по инициатива на работодателя и я регистрирайте в регистъра.
• Направете бележка-изчисление под формата на Т-61, запознайте бившия подчинен със заповедта срещу подпис.
• Направете запис в трудовата книжка, като посочите стр. б т. 5 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.
• Издайте попълнена трудова книжка и направете вписване в Сметната книга.

По правило повечето от служителите, които са забелязани пияни на работа, се съгласяват да напуснат по свое желание, така че горните процедури могат да бъдат избегнати, като им се предложи мирно разпръскване.

Най-простите причини за уволнение

Най-лесният начин е за работодатели, които наемат служители за определен период по споразумение, тъй като след изтичане на този документ той може да не бъде подновен. Освен това най-честата причина за уволнение от ръководители е неспазването на трудовата дисциплина, което включва нарушения, присъщи на 90% от подчинените:

• Отсъствия и закъснения.
• Преждевременно напускане на работа без договор с ръководството.
• Игнориране на заповедите на директора.
• Неизпълнение на преките трудови задължения.

Въпреки многото възможности за развитие на събитията, най-лесният все още е доброволната оставка, защото само в този случай уволненият служител няма да може да спечели дело в съда, освен ако не докаже, че уволнението е било под натиск от страна на работодателя. Въпреки това шансът съдът да застане на негова страна е много малък.

Процедурата за уволнение може да възникне по три основания: инициатива на администрацията или обстоятелства извън контрола на страните по договора. Трудовото законодателство урежда всеки вид заплащане от местоработата. Спазването на установените правила е задължително и за двете страни, в противен случай възникват спорове, които изискват съдебно разглеждане.

Въпросът как можете да уволните служител без негово желание и да спазвате закона изисква специално внимание. Във всяка такава ситуация има конфликт на страните, следователно е необходима максимална грамотност от правна гледна точка.

Причини за уволнение със заповед на ръководството

Прекратяването на трудовите правоотношения по волята на администрацията в преобладаващото мнозинство от случаите е свързано с нарушения на трудовите разпоредби или местната рутина на предприятието, несъответствие с заеманата длъжност и други нарушения.

Съгласно член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация причините за прекратяване на договора са законово установени, което позволява да се изчисли служителят, без да се вземат предвид неговите интереси.

Списъкът не е затворен, тоест може да бъде разширен в конкретна ситуация. Същевременно от ръководството ще се изисква да документира позицията си, ако случаят бъде разгледан в надзорни или съдебни органи.

Основният списък с причини за уволнение по волята на администрацията предвижда следните ситуации:

• затваряне или. При наемане на работа от индивидуален предприемач, възможността за такова уволнение е официалното прекратяване на дейността на работодателя;
• броят на служителите се появява или намалява. И двете процедури трябва да се извършват при спазване на установените правила и без процесуални нарушения;
• работникът не е преминал презатестация, не може да докаже професионалната си пригодност на длъжността;
• при наличие на служебни наказания и дисциплинарни наказания. Срокът на наказанията се счита за едногодишен период от налагане на първото и следващите наказания. По правило уволнението по съответния член се прилага в краен случай, след няколко служебни нарушения;
• при еднократно нарушение на заповедта, което е довело до тежки последици и е нанесло значителни материални щети на собственика. Уволнението като наказание се прилага, ако в резултат на незаконни действия през работно време деецът е претърпял физическо увреждане на здравето или е довел до смърт на други служители. На първо място, гражданите, грубо нарушили мерките за безопасност, губят работата си;
• еднократно отсъствие или отсъствие от заеманата длъжност повече от половината от смяната без основателна причина. По уважителни причини включват доказана невъзможност за уведомяване за извънредни ситуации и предоставяне на удостоверения и доказателства за невиновност на служителя;
• регистрирано пиянство или друго неадекватно поведение през работното време;
• когато се докаже в съда или след административно разследване на факта на кражба, предприятие или други работници. До приключване на процесуалните действия администрацията няма право да уволни служителя по съответния член;
• разкриване на държавна тайна или вътрешна класифицирана информация, включително за професионалната дейност на други служители;
• при образуване на наказателно дело срещу финансово отговорни лица, сключили съответен личен договор или подписали колективен трудов договор;
• използване на технически средства или превозни средства на предприятието за лични цели без съгласието на ръководството;
• загуба на доверие, когато служител, свързан с материални ценности, е хванат в несправедливо отношение към счетоводството или умишлено извличане на егоистични цели;
• откриване, че по време на работа е предоставена невярна информация за лични данни, образование или налични професионални сертификати.

Списъкът на виновните деяния посочва основните характеристики на конфликтната ситуация. Въпросът за това как можете да уволните служител без неговото желание съгласно закона, на първо място, предвижда представените основания. Неоправданото желание на ръководството да се раздели със служителя без видима причина в преобладаващото мнозинство от случаите може да бъде оспорено в съда и възстановено на същото място.

По отношение на ръководния състав на предприятието са налице допълнителни основания за прекратяване на трудовото правоотношение без отчитане на личната инициатива.

Те включват следните причини:

• неразрешено и чисто лично решение, довело до значителни материални щети;
• смяна на собственика, когато новият собственик отново формира щатното разписание;
• еднократно грубо нарушение на служебните разпоредби и служебните задължения.

За служители на федерални и регионални организации, държавни служители се установяват и допълнителни условия за принудително уволнение. Това включва подаване на неверни декларации за доходи в данъчната служба, неспазване на етиката на държавния служител по отношение на кандидатстващите граждани, наличие на чуждестранни активи и превишаване на техните правомощия.

Законът установява списък с документи които се издават на уволнения по негово искане:

• копие от трудовия договор, сключен по време на работа;
• административна заповед за прекратяване на сътрудничество;
• удостоверение за извършените преводи към фондовете през периода на работа;
• удостоверение за периода на работа, посочващ първия и последния работен ден.

Самата причина, заедно със съответния член от Кодекса на труда на Руската федерация, е посочена в трудовата книжка на бившия служител.

Спазване на правилата от работодателя

Правните основания за отказ на по-нататъшно сътрудничество с гражданин ще бъдат изчерпателно спазвани при извършване следните предпоставки:

• наличие на индикация за ситуацията в Кодекса на труда на Руската федерация;
• последователно изпълнение на целия процесуален ход на уволнението, липса на нарушения на нормативната уредба и реда за уведомяване на служителя.

В случай на съкращения на персонала, служителят трябва да бъде уведомен два месеца преди предполагаемото събитие, което му дава възможност да намери ново място на работа. В случай на конфликти, когато има избягване на запознаване с поръчката, документът се изпраща до мястото на пребиваване с препоръчана поща. Възможно е да се състави акт за отказа на служителя да се запознае с постановлението, документът се подписва от свидетели и представители на администрацията.

Ако прекратяването на работата настъпи по волята на администрацията, когато е уволнението, тогава се изисква обяснителна бележка. Виновникът трябва да даде обяснение за неправомерното си поведение в рамките на две смени, след което разглеждането на случая се прехвърля към синдиката или комисията по трудови спорове.

Възможно е да се изчисли виновното лице за дисциплинарно нарушение след одобрение и положително решение на тези органи. Следва да се отбележи, че след изтичане на месец след извършване и фиксиране на нарушението, не е възможно да се отхвърли и приписва вината.

В случай на нарушения, които водят до наказателно или административно преследване, е невъзможно да бъде уволнен гражданин до решението на съответните органи. Но в тази ситуация, свързана с измама, фалшификация или злоупотреба с длъжност, служителят се премества на място, което не му позволява да повтаря подобни действия.

Право на уволнение по решение на ръководството

Несъгласието с решението за прекратяване на трудовия договор може да се обжалва пред инспекцията по трудови спорове, надзорния орган, тоест прокуратурата, или чрез подаване на искова молба в съда. Преди да отидете в съда, се препоръчва да се включи решението на комисията, което показва нарушението, извършено от работодателя.

Ако решението на проверката не е засегнало ръководството, тогава можете да се свържете с прокуратурата или съда. Прокуратурата започва проверка в предприятието за законността на основанията за уволнение на служител без негово желание. Положителното съдебно решение за ищеца ще му позволи да се възстанови на загубеното място и да получи обезщетение за принудително отсъствие и др.

Как да уволните служител без негово съгласие

Собствениците на фирми често идват при мен за консултации с въпроса колко бързо и възможно най-безболезнено и най-важното – да се изправи фирмата да уволни небрежен служител. В тази статия няма да описвам подробно правните тънкости, но ще се съсредоточа върху алгоритъма за уволнение, психологическите аспекти и ще ви кажа как да извършите уволнението, така че тази процедура да бъде излязла с минимални отрицателни емоции, но по прост начин - „без обида“, и този, който бива уволнен и който го уволняват.

Нека разгледаме една типична ситуация.

И така, след дълго размишление вие ​​като директор стигнахте до извода, че мениджърът по продажбите на Иванова изобщо не ви подхожда по своите професионални и лични качества. Приходите стават все по-малки, не привличат нови клиенти, а от старите, очевидно, вече има „откат“. Освен това тя винаги е недоволна от всичко, не поздравява, а вчера нарече счетоводителката глупачка. Преди десет и половина Иванова няма да видите на работното място, но в седем и пет минути тя вече е отнесена от вятъра.

Идвате в счетоводството (известен още като отдел за персонал) с фразата: „Иванова трябва да бъде уволнена. Първо, нека опитаме... по наша собствена воля."

Причини: защо уволнявате?

За да уволните служител, трябва да сте наясно защо го правите. Защо да знаете ясно? За да не блуждае съзнанието. Поставете си цел да стреляте - огън. След това определяме причината.

Набелязах пет основни причини за уволнение:

непрофесионализъм на служителя. Няма достатъчно знания, умения, опит. И няма желание да ги получи Липса на мотивация на служителя. Изпитателният срок вече е минал, човекът смята, че вече не е необходимо да учи, и автоматично изпълнява някаква работа. Не сте доволни от това; влиянието му върху отбора е отрицателно. Човек е постоянно недоволен, заразява целия екип с недоволството и отношението си към работата. Той е вирус, който трябва да бъде локализиран и неутрализиран, преди да парализира целия екип. И тук ще ви зарадвам, защото вече го локализирахте: вече се съмнявате в това. Остава да неутрализираме неуважението към лидера. Служителят подкопава авторитета на мениджъра. Това саботира работата, заразява други хора. Показва как можете да общувате с вас по познат и смел начин. Готови ли сте за факта, че скоро всички ваши служители ще започнат да общуват с вас по един и същи начин? Не - тогава направете образцово уволнение.Несъответствие на мисията на служителя (цели - за какво работи) с мисията на компанията. Това може да се види при кандидатстване за работа. Ако основната цел на компанията е развитието и човекът има различни ценности, тогава ще ви бъде трудно да намерите общ език и така или иначе ще се разпръснете. На теория би трябвало да забележите това още по време на интервюто, но по някаква причина не сте забелязали веднага... Няма проблем – винаги има изход.

Защо се страхуваш да стреляш?

Уволнението винаги не е лесно и всички мениджъри правят всичко възможно, за да забавят този неприятен момент. Дори автократичните бизнесмени, които могат да крещят, да тропат и да плюят неправомерен служител, изпитват трудности да уволнят служители.

Причините обикновено са психологически. От опит различавам три основни:

Причина 1. Жалко за небрежен служител. Защото този безполезен, некомпетентен, недисциплиниран работник има семейство и ще го оставите без препитание невинни членове на домакинството.

Или често се случва така: не се получава с работа, а иначе - той е много добър човек, всички в екипа го обичат.

Решение 1: Изчислете колко струва издръжката на такъв служител и колко доходи ви носи - жалостта ще изчезне веднага.

Вземете калкулатор и умножете месечната му заплата по дванадесет (не забравяйте да добавите данъци и осигуровки към него).

Например колко струва съжалението?

25 000 рубли х 12 месеца = 300 000 рубли годишно.

Желаещите могат да вземат предвид разходите за текущата поддръжка на този служител. За офис работник това са разходите за телефон, интернет връзка и електронна поща, закупуване на компоненти и офис консумативи и т. н. Като цяло разходите са достатъчни.

Може би, след като получите окончателната цифра, вашето съжаление към уволнения не само ще намалее значително, но дори ще се превърне в възмущение или поне жал за изгубените пари, което вероятно ще намерите по-добре.

Въпреки това, ако ви се иска да бъдете щедри, можете да изплатите обезщетението на служителя. Това ще ви струва много по-малко, отколкото да му плащате месечна заплата.

Решение 2: Осъзнайте, че като уволнявате, вие давате шанс на човека да си намери работа, която харесва!

Нека ви дам пример от практиката - от историята на щастлив уволнен мъж:

„След като осъзнах какъв бизнес харесвам, се подготвих за изпълнението му за още една година и в крайна сметка напуснах инженерната позиция в областта на„ работа с хора “. Когато започнах да правя своето, щастието ми нямаше граници. Постоянният стрес от осъзнаването, че „утре обратно на работа“ изчезна, нямаше раздразнение и негативизъм на работното място. Имаше желание да разкажа за това на семейството и приятелите, приятелите и да споделим нови неща, какво откривате и научавате всеки ден. И ако понякога трябваше да работя много, умората беше приятна."

Причина 2. Жалко за себе си и за моята пропиляна енергия: научих го на толкова много, но тук отново ще трябва да потърсите друг и да преподавате. А къде и как да намеря нови служители? Отново това кадрово главоболие!

Решение: Вижте причина 1 за решения.

Причина 3. Страх, че служителят ще се ядоса и ще възникнат някакви проблеми: ще „подбуди“ данъчната служба, ще надраска колата, ще пусне клюки, ще отведе клиенти и т.н.

Решение: основното е да се разделите приятелски. Необходимо е да се даде възможност на лицето сам да вземе това решение. Ако не иска, тогава създайте такива условия, че да няма избор. Не се страхувайте, прав сте.

Как да стреля?

Вашата задача е да се уверите, че самият служител разбира, че не се справя с работата, или да му създадете такива условия, че той отново да реши да напусне доброволно.

Ясно дефинирайте мотивацията му и я премахнете изкуствено. Пример: Ако мотивацията е професионално израстване, тогава обяснете, че няма да има растеж. Ако мотивацията ви е да сте близо до дома, кажете им, че артикулът ще се премести в склад в другия край на града. Ако мотивацията е комуникация, „молете“ го, че скоро ще премине на работа само с компютър и т. н. Дайте на служителя трудна задача, очевидно невъзможна: „Отиди там – не знам къде, донеси това – не не знам какво…”. Той няма да може да се справи, защото няма да има достатъчно професионален опит, защото самата задача е трудна (ако не и невъзможна).

Например, ако лицето, което се уволнява, работи като маркетинг мениджър или отговаря за продажбите, тогава е във вашите правомощия да увеличите драстично плана, както и да поискате бързо сключване на договори с най-недостъпните, но желани клиенти и клиенти .

Ако един служител може да се справи с невъзможна мисия, това е страхотно. Може би тогава нуждата от уволнение просто ще изчезне.

Ако чудото не се случи, тогава ще има формална причина да въздъхнем съчувствено: „Жалко, разбира се, но вие сами виждате, че нищо не ни се получава“.

Поискайте пари от служителя, за да платите за обучението си (така че самият той ще плати за една година предварително) Кажете, че сертифицирането ще бъде скоро - може да се уплаши Променете условията на работа. Създайте по-строги правила, стандарти. Много хора се страхуват от промяна Разкажете ни за възможни промени в компанията.

Мрежа за безопасност при спешни случаи

В моята практика имаше случай, когато трябваше да уволня отличен специалист с отлично представяне поради неадекватно поведение на корпоративно събитие. Беше много пиян, когато се качи на сцената и, извинете, свали панталоните си точно когато нашият изпълнителен директор от Лондон излъчваше поздравителната си реч. Този спектакъл бе наблюдаван от 600 души от различни региони на страната. „Огън! - веднага последва заповедта. - За лошо поведение!"

Беше ми трудно сутринта да обясня на трезвен служител защо искам да го уволня, но моята защитна мрежа (предварително събиране на обяснителни бележки за дребни нарушения) ми позволи да направя това.

Удобно е да се уволнят тези, които не са особено съвестни за неспазване на трудовата дисциплина: многократни закъснения, отсъствия и др. За да "работи" този метод, в трудовия договор на служителя и вътрешния трудов правилник трябва да е посочено кога започва и приключва работният ден.

Не забравяйте да записвате закъсненията в графика. Когато служителят отново не се яви навреме на работното място, създайте комисия и съставете акт за закъснение. След като служителят поправи всички свои лични дела и се яви в офиса, поискайте от него писмени обяснения (чл. 193 от Кодекса на труда). Отказва да напише обяснителна бележка - създайте комисия и съставете акт за отказ. Включете в комисията ръководителя на отдела, служител на отдела за персонал, двама или трима свидетели (например охранител или секретар).

Доста лесно е да "намериш грешка" по дреболии - закъснях с две минути, тръгнах по-рано за една и половина - изготвяш акт и на негова основа - писмен коментар. Служителите, като правило, се опитват да оспорят порицанието, но някак си не обръщат внимание на коментарите. След това актуализирате тези бележки от време на време. Веднага след като немарлив служител извърши първото сериозно нарушение, вие издавате порицание. А ето и параграф 5 на чл.81 от КТ – повторно неизпълнение на трудовите задължения при наличие на дисциплинарно наказание!

По-добре е да не бързате със заповедта за уволнение на това основание. Изчакайте момента, когато в личното досие на служителя има няколко акта на забавяне, коментари и меморандуми: ако делото дойде в съда, това значително ще увеличи шансовете ви за печалба.

Как да интервюирате кандидат за уволнение

Предварителен разговор. Давам втори шанс? Поставяме си планове, задачи. Ние определяме минималните срокове и конкретни резултати. Ние сме строго контролирани!

Разговорът е основен и решителен. По време на него трябва да накарате човека да разбере, че е значим, но пътищата ви се разминават. Готови сте да му помогнете в бъдещото устройство, не дръжте злоба срещу него, дайте препоръки, ако е необходимо. Използвайте последния разговор със служителя и за да идентифицирате проблемите и пропуските във вашия екип, помолете го за съвет.

След уволнение

Не давайте отрицателни препоръки, ако бъдат поискани от други компании.

На отделна чиния в края:

съвет:
Изградете профила на кандидата, който искате, въз основа на добър пример за служителя, от който не се нуждаете!

От собствен опит

Уволнявам бързо, без да отработвам, като плащам заплатата, която лицето би получило в края на месеца като компенсация.

Винаги споделям професионализма и личността на човек. С човек, при взаимно желание, можете да останете в добри и дори приятелски отношения.

И ще завърша статията с думите на Стив Джобс: „Не позволявайте на възгледите на другите да заглушат собствения ви вътрешен глас. И е много важно да имате смелостта да следвате сърцето и интуицията си. Те, по един или друг начин, вече знаят какво наистина искате да направите. Всичко останало е второстепенно."