Sistem je cjelina stvorena od dijelova i elemenata koji međusobno djeluju radi svrsishodne aktivnosti. Među njegovim glavnim karakteristikama treba nazvati: mnoštvo elemenata, integritet i jedinstvo između njih, prisustvo određene strukture itd. Istovremeno, sistem ima svojstva koja se razlikuju od svojstava njegovih elemenata. Bilo koji sistem unutra opšti pogled, ima ulaz, sistem obrade, krajnje rezultate i povratnu informaciju.

Kao dio sistema upravljanja organizacijom razlikuju se sljedeći podsistemi:

• 1. upravljačka struktura;
• 2. tehnika kontrole;
• 3. kontrolne funkcije;
• 4. metodologija upravljanja (vidi tab. 1).

Tabela 1

Struktura elemenata sistema upravljanja organizacijom

Sistem kontrole
Podsistemi
Metodologija upravljanja	Proces upravljanja	Upravljačka struktura	Tehnologija upravljanja
Elementi sistema upravljanja
Ciljevi ciljevi, zakoni i principi	Komunikacije	Funkcionalne strukture	Sistem upravljanja dokumentima
Metode i funkcije	Dijagram procesa	Dijagrami organizacionih odnosa	Informacijski kanali
Tehnologija i praksa upravljanja	Razvoj i implementacija rješenja	Organizacione strukture	Računarska i kancelarijska oprema, kancelarijski nameštaj
Informaciona podrška	Profesionalnost osoblja

Organizaciona struktura i tehnika upravljanja su elementi mehanizma upravljanja i obuhvataju, odnosno:

• - funkcionalna i organizaciona struktura, dijagram organizacionih odnosa, profesionalizam osoblja;
• - kompjuterska i kancelarijska oprema, nameštaj, kanali za prenos informacija (komunikacione mreže), sistem za upravljanje dokumentima.

Proces upravljanja, kao element aktivnosti upravljanja, obuhvata: sistem komunikacije, razvoj i implementaciju upravljačkih odluka, informatičku podršku.

Osnovni zadatak sistema upravljanja organizacijom je formiranje profesionalnih aktivnosti upravljanja.

Kao proces, upravljačka aktivnost je skup radnji koje vode ka formiranju i poboljšanju veza između dijelova sistema. Kao fenomen, to je kombinacija elemenata (ciljeva, programa, sredstava) za realizaciju misije organizacije. Najveći interes je upravljačka struktura organizacije, kao, u mnogo čemu, odlučujuća u odnosu na druge elemente. Struktura upravljačkih tijela i pozicija, raspodjela ovlaštenja i odgovornosti među njima često predodređuje i tehniku ​​upravljanja, i proces, i metode i funkcije.

Među fazama razumijevanja suštine upravljanja i izgradnje organizacione strukture treba istaknuti neke faze:

• 1. Organizacija je predstavljena kao zbir radnih transakcija. Upravljanje organizacijom znači pravilno organizovanje proizvodnih procesa i povećanje produktivnosti rada. Organizaciju dizajniraju i kontrolišu menadžeri.
• 2. Organizacija je administrativna piramida kao najstabilnija struktura (administrativni mehanizam). Odlikuje se jasnom strukturom, upravljanjem jednim čovekom, podelom rada, ravnotežom ovlašćenja i odgovornosti.

Sve velika uloga kao što je gore pomenuto, organizacija počinje da igra tehnološku osnovu. Organizacija je društveno-tehnički sistem, tj. interakcija grupe ljudi sa određenom tehnikom. Tehnički sistem i sistem međuljudskim odnosima mogu se preklapati. Od tehnički sistem zavisiti društveni odnosi, a od potonjeg - proizvodni sistem. Otuda - organizacija je okarakterisana kao složen, heterogen probabilistički sistem.

1

Izvršena je analiza pojmova „upravljanje personalom (personal)“, „kadrovi“, „kadrovi“, „sistem upravljanja kadrovima“ i „podsistem upravljanja kadrovima“. Između njih je uspostavljena veza, uz sagledavanje svih mogućih podsistema sa kojima je povezan podsistem upravljanja kadrovima. U članku se izlaže stav kojim se definiše pojam „podsistema upravljanja kadrovima“, kojeg se autori pridržavaju. Definisan je i pojam „stručne obuke kadrova“, razmotreni su njeni tipovi, ciljevi, zadaci i puni ciklus obuke. Osim toga, ovi koncepti se razmatraju sa stanovišta kako ih shvaćaju brojne druge zemlje, na primjer, Francuska. Razmatraju se i podsistemi (elementi) tradicionalni u sistemu upravljanja kadrovima: podsistem upravljanja društvenim razvojem, podsistem upravljanja motivacijom, podsistem upravljanja razvojem kadrova, podsistem za osiguranje normalnih uslova rada, podsistem upravljanja radnih odnosa, podsistem za upravljanje izborom i računovodstvom kadrova, podsistem za planiranje i marketing, podsistem za opšte i linijsko upravljanje i njihove različite kombinacije koje su individualne, specifične i jedinstvene u svakom pojedinačnom preduzeću.

podsistem upravljanja osobljem

upravljanje osobljem

osoblje

1. Anokhina S.A., Kozhushkova N.V. Kodifikacija pravila za dizajn lista u poslovnom tekstu // Novosibirsk Bulletin državni univerzitet... Serija: Istorija, filologija - 2014. - T. 13. - Br. 9. - S. 110-117.

2. Anokhina S.A. Službena slika svijeta na ruskom jeziku prema rječnicima // Problemi istorije, filologije, kulture. - 2014.- br. 3. - S. 100-102.

3. GOST R ISO10015-2007 "Smjernice za obuku" // IPS "Konsultant Plus".

4. Doskova L. Menadžment personala [Elektronski izvor]. –– Način pristupa: http://bookz.ru/authors/ludmila-doskova/upravle№_935/page-2-upravle№_935.html (datum pristupa: 28.02.2015.).

5.Kibanov A. Ya. Osnove upravljanja kadrovima: udžbenik. - M.: INFRA-M, 2005.- 304 str.

6. Lukina M.M. Menadžment [Elektronski izvor]. –– Način pristupa: http://lib.4i5.ru/cu763.htm (datum pristupa: 28.02.2015.).

7. Maslov E.V. Menadžment osoblja u sistemu upravljanja organizacijom [Elektronski izvor]. - Način pristupa: http: //vuzlib.№et/beta3/html/1/5443/5447/ (datum pristupa: 28.01.2015.).

8. Razvoj kadrova [Elektronski izvor] - Način pristupa: http: //vuzlib.№et/beta3/html/1/5443/5465/ (datum pristupa: 21.12.2014.).

9. Menadžment osoblja [Elektronski izvor]. - E-biblioteka RGIU – 2001. - Način pristupa: http://www.i-u.ru/biblio/archive/№o№ame_upr_perso№/ (datum pristupa: 19.12.2014).

10. Shakhbazov A.A. HR menadžer, HR odjel, HR služba: šta je potrebno kompaniji? // HR odjel – 2008. – № 1. - P.13-18.

Bibliografska referenca

S. S. Velikanova PODSISTEM UPRAVLJANJA RAZVOJEM KADROVA UNUTAR SISTEMA UPRAVLJANJA KADROVIMA. OBUKA // Savremeni problemi nauke i obrazovanja. - 2015. - br. 1-1.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=18341 (datum pristupa: 30.03.2019.). Predstavljamo Vam časopise koje izdaje "Akademija prirodnih nauka"

U kontekstu konkurencije za tržišta sirovina i prodaje proizvoda, problem povećanja efikasnosti upravljanja preduzećem postaje sve akutniji. Postoji potreba za stvaranjem kvalitativno novih, racionalnih sistema upravljanja u preduzećima koja su prilagođena i praktično pripremljena za uslove poslovanja u konkurentskom okruženju.

Upravljanje preduzećem treba da bude mobilno, dinamično i da reaguje na stalne promene tržišnih uslova. Dakle, jedan od uslova efikasan rad preduzeća je korištenje inovativnih mehanizama za upravljanje poslovnim subjektima. Zbog toga je moguće uspostaviti unutrašnje i eksterne odnose između organizacija srodnih sfera proizvodnje, uspostaviti aktivnosti svih karika proizvodnog procesa, povećati produktivnost rada - od jednostavnog radnika do menadžera, sve se to postiže uvođenjem efikasnih mehanizama ekonomskog upravljanja u preduzeću.

U širem smislu, sistem upravljanja preduzećem uključuje socio-ekonomski, organizacioni, motivacioni, administrativni uticaj na zaposlene, što će dovesti do postizanja kako kratkoročnih tako i strateških ciljeva sa kojima se preduzeće i njegovo administrativno osoblje suočavaju. Da bi menadžment privrednog subjekta imao pozitivan efekat u kratkom roku, ne treba primijeniti samo standardne mehanizme upravljanja (statistički, ekonomski), već i progresivno upravljačko iskustvo. razne forme preduzeća. Relevantno je uvođenje progresivnih tehnologija, korištenje novih metoda upravljanja. proizvodni proces, unapređenje i proširenje organizacione strukture.

Svaki društveno-ekonomski sistem je jedinstvo dva podsistema: kontrolisanog i upravljačkog. Kontrolni podsistem (predmet kontrole) je skup kontrolnih organa i njegovih pojedinačnih zaposlenih, koji vrše ciljani uticaj na kontrolisani podsistem.

Da bi interakcija između kontrolnog i kontrolisanog podsistema bila efikasna, moraju biti ispunjeni brojni uslovi:

Njihova međusobna korespondencija i zadaci koje rješavaju (na primjer, da imaju homogene profesije, jaz u nivou obrazovanja nije veći od 2 reda veličine).

Bilateralna interakcija zasnovana na principu povratne informacije(Razmjena informacija - voziti auto s povezom na očima. Kontrolni podsistem ne samo da utiče na kontrolisani, već mu se i prilagođava.

Štaviše, upravljački i kontrolirani podsistemi moraju biti međusobno kompatibilni kako se njihova interakcija ne bi stvorila negativne posljedicešto bi moglo dovesti do nemogućnosti obavljanja njihovih zadataka. Dakle, ako vođa i podređeni nisu psihološki kompatibilni, tada će prije ili kasnije između njih početi sukobi, koji će imati najviše Negativan uticaj na rezultate rada.

U okviru jedinstva, kontrolni i kontrolisani podsistemi moraju imati relativnu nezavisnost. Centralna kontrolna jedinica nije u stanju da predvidi sve neophodne radnje u specifičnim situacijama zbog udaljenosti od mjesta događaja, nepoznavanja detalja, interesovanja objekta i njegovih mogućih psihičkih reakcija, posebno u nepredviđenim okolnostima. Stoga odluke koje se donose na vrhu ne mogu biti optimalne.

Kontrolni i kontrolisani podsistemi treba da vrše dvosmernu interakciju jedni sa drugima, na osnovu principa povratne sprege, reagujući na određeni način na upravljačke informacije primljene sa druge strane. Takva reakcija služi kao smjernica za ispravljanje naknadnih radnji, koje osiguravaju prilagođavanje subjekta i kontrolnog objekta ne samo na promjenu vanjske situacije, već i na novo stanje jedno drugog.

I upravljački i upravljani podsistemi moraju biti zainteresovani za jasnu interakciju; jedan - u davanju komandi neophodnih u datoj situaciji, drugi - u njihovom blagovremenom i tačnom izvršavanju. Sposobnost subjekta da kontroliše je zbog spremnosti objekta da prati dolazne komande.

Upravljački podsistem se sastoji iz dva dijela: kontrole proizvodnje i kontrole procesa daljeg unapređenja kako proizvodnje tako i samog kontrolnog podsistema. Kontrolni podsistem uključuje menadžment preduzeća, stručnjake i organe upravljanja.

Razlikuju se sljedeće metode kontrolnog podsistema:

Planiranje (određuje perspektivu razvoja i buduće stanje sistema);

Regulativa (u cilju održavanja i poboljšanja uspostavljenog načina rada preduzeća);

Računovodstvo i kontrola (pribavljanje informacija o stanju kontrolnog podsistema).

Potreba za ovim metodama u sistemu zasniva se na suštini upravljanja i potrebi obavljanja odgovarajućih funkcija.

Upravljački podsistem uključuje:

Kontrolni mehanizam je skup sredstava i metoda uticaja na aktivnosti ljudi i organizacije u cjelini;

Upravljačke funkcije su posebna vrsta aktivnosti upravljanja, pomoću koje subjekt upravljanja utiče na upravljani objekat;

Proces upravljanja je rad kontrolnog sistema ili napredak implementacije upravljačkih funkcija u određenom nizu;

Socio-psihološki aspekti upravljanja su skup faktora koji povećavaju efikasnost pojedinca i tima u cjelini, stvarajući normalnu moralnu i psihološku klimu;

Mehanizam razvoja zahteva uvođenje nove, progresivne, stalne borbe protiv zastarelih pojava koje koče dalji razvoj.

Upravljački podsistem je izgrađen na osnovu dva glavna principa: hijerarhije i povratne sprege. Princip hijerarhije je stvaranje višestepenog sistema upravljanja, u kojem primarne proizvodne veze kontrolišu tijela pod kontrolom tijela sljedećeg nivoa. Oni su, pak, podređeni i kontrolisani od strane organa sledećeg nivoa, itd.

Kontrolni podsistem kontinuirano šalje informacije kontrolisanom podsistemu u obliku upravljačkih odluka. Osnova za razvoj upravljačkih odluka su informacije kontrolisanog podsistema i informacije koje dolaze iz spoljašnjeg okruženja. Pod uticajem odluka vrši se interakcija između elemenata sistema.

Funkcionalni i organizacioni elementi kontrolnog podsistema uključuju:

Proizvodne funkcije;

Tehnologija proizvodnje;

Metode organizacije proizvodnje;

Struktura proizvodnje.

Elementi resursa kontrolnog podsistema uključuju:

Informacije;

Tehnička sredstva;

Predmeti rada;

Proizvodno osoblje(osoblje preduzeća, zaposleni).

Suština upravljanja osobljem - sistematski, sistematski organizovani uticaj na proces formiranja, raspodele, preraspodele radna snaga u preduzeću, da se stvore uslovi za korišćenje radnih kvaliteta zaposlenog (radne snage) kako bi se obezbedilo efikasno funkcionisanje preduzeća i sveobuhvatan razvoj zaposlenih.

Glavni ciljevi krivično-pravosudnog sistema su:
1.obavljanje kadrova za organizaciju;
2. organizacija njihovog efektivnog korišćenja;
3. stvaranje uslova za profesionalni i društveni razvoj kadrova;
4. efikasno korišćenje lični potencijal svakog zaposlenog. Na ovom principu, koji je osnova upravljanja kadrovima, se zasniva sadašnjoj faziimplementiran u tri pravca:
- kreacija neophodni uslovi za sveobuhvatan razvoj ličnih potencijala zaposlenog,
- obezbeđivanje uslova za što potpunije korišćenje potencijala zaposlenih,
- stalan i sistematičan razvoj profesionalnih kvaliteta zaposlenih u skladu sa strategijom razvoja organizacije.
Funkcije- vrste upravljačkih aktivnosti u okviru kadrovska politika organizacije koje se odlikuju homogenošću sadržaja rada i ciljanom orijentacijom.
Široko rasprostranjen pristup definisanju funkcija ljudskih resursa je sistematski pristup. SUPA- skup ciljeva, zadataka i glavnih područja aktivnosti, kao i različite vrste, oblicima, metodama i odgovarajućim upravljačkim mehanizmom koji za cilj ima osiguranje stalnog povećanja konkurentnosti organizacije, osiguranje rasta produktivnosti rada, osiguranje visoke društvene efikasnosti funkcionisanja tima. U okviru ovog pristupa, PM kao sistem se sastoji od nekoliko podsistema koji obavljaju odgovarajuće funkcije:
1. Pravna podrška krivično-pravosudnog sistema:
rješenje pravna pitanja u radnim odnosima
rješavanje pravnih pitanja u privrednom i proizvodne aktivnosti
koordinacija organizacionih i distributivnih dokumenata
2. Kadrovsko planiranje, predviđanje i marketing:
razvoj PM strategije
razvoj kadrovske politike
analiza ljudski resursi
analiza tržišta rada
planiranje i predviđanje potreba za kadrovima
3. Podsistem upravljanja regrutacijom i kadrovskog računovodstva:
organizacija zapošljavanja, otpuštanja, premeštaja osoblja
informatička podrška EMS-a
upravljanje zapošljavanjem
organizacija profesionalno usmjeravanje i racionalno korišćenje osoblja
4. Podsistem za upravljanje razvojem kadrova:
obuku, prekvalifikaciju i stručno usavršavanje
uvođenje i prilagođavanje novih radnika
organizacija rada sa kadrovskom rezervom
realizacija poslovne karijere i usluge i profesionalno napredovanje
poslovnu procjenu osoblja
5.Upravljanje radnim odnosima:
analiza i regulisanje grupnih i ličnih odnosa
analiza i regulisanje upravljačkih odnosa
upravljanje industrijskim konfliktima
socio-psihološka dijagnostika
poštovanje etički standardi odnos
sindikalni menadžment
6. Odjeljenje za društveni razvoj:
organizacija Catering
upravljanje uslugama
razvoj kulture i fizičkog vaspitanja
organizacija socijalnog osiguranja
zdravlje i rekreaciju
socijalni konflikt i upravljanje stresom
7. Podsistem za analizu i razvoj podsticaja rada:
upravljanje motivacijom rada
razvoj sistema plata
razvoj i korišćenje podsticaja
razvoj oblika učešća osoblja u dobiti i kapitalu
stvaranje korporativnog duha
8. Podsistem uslova rada:
usklađenost sa zahtjevima ergonomije i psihofiziologije rada
usklađenost sa zahtjevima tehničke estetike
zaštita rada, bezbednost, zaštita životne sredine
9.Podsistem informacione podrške:
vođenje evidencije i statistike osoblja
informatička i tehnička podrška EMS-a
organizacija rada organa masovni medij organizacija
pružanje osoblju naučnim i tehničkim informacijama
10. Podsistem razvoja organizacije. upravljačke strukture:
analiza postojeće org. strukture upravljanja
dizajniranje i formiranje nove organizacijske upravljačke strukture
razvoj personalni sto
razvoj i implementacija preporuka za razvoj stila rukovođenja i metoda upravljanja.
Karakteristike razvoja UP sistema, njegova uloga u organizacioni sistem odrediti karakteristike njegovih glavnih faktora:
- Objekat i subjekt;
- Ciljevi sistema, njegove funkcije i struktura.
As objekt UP sistema radnici, radne grupe i sve radni kolektiv, na koje je usmjeren menadžerski uticaj.
Ispod predmet UP razumiju linearno i funkcionalno rukovodeće osoblje, obavljanje upravljanja i implementaciju u praksi funkcija upravljanja kadrovima.
Karakteristična karakteristika PM sistema u savremenim organizacijama je uslovna podjela subjekt – objekt, jer teško je povući granicu između njih u kontekstu socijalnog partnerstva i aktivnog učešća radnika u procesu upravljanja. Postavljanje ciljeva UP sistema predstavlja jedinstvo dvije grupe ciljeva – ekonomskih i društvenih. Ekonomski ciljevi čine osnovu sistema i imaju za cilj da obezbede organizaciji visoko kvalifikovane i zainteresovane za krajnji rezultat zaposlenih za povećanje profita i konkurentske prednosti u ovoj organizaciji. Društveni ciljevi su usmjereni na zadovoljavanje socijalnih potreba radnika (osiguranje zapošljavanja, povećanje kvaliteta radnog života, stručno osposobljavanje, pravna zaštita, podsticanje kreativnosti, organizovanje rekreacije, domaćinstva i zdravstvenu zaštitu, osiguravajući zdravu moralnu i psihološku klimu u timu). Efikasnost PM sistema određena je konzistentnošću ekonomskih i društvenih ciljeva. Dakle, osnovni cilj PM sistema je racionalno formiranje, korišćenje, razvoj radnih i kreativnih sposobnosti zaposlenih za postizanje ciljeva organizacije i zadovoljavanje ličnih potreba zaposlenih.
Među nizom UP funkcija obično se razlikuju sljedeće:
1. Predviđanje i planiranje kadrovskih potreba;
2. Analiza kvantitativnog i kvalitativnog sastava osoblja organizacije;
3. Organizacija zapošljavanja, stručne selekcije, zapošljavanja radnika;
4. Postavljanje, kretanje i rotacija radnika;
5. Profesionalna i socijalna adaptacija novozaposlenih;
6. Analiza i projektovanje radnih mesta;
7. Upravljanje radnim vremenom i uslovima rada;
8. Poslovna ocjena osoblja;
9. Upravljanje otpuštanjem radnika;
10. Izrada i implementacija socijalnih programa;
11. Formiranje kadrovske rezerve i rad sa njim;
12. Stručno obrazovanje i usavršavanje zaposlenih;
13. Dijagnostika i rješavanje konflikata (radnih sporova);
14. Informaciono-dokumentaciona podrška NG;
15. Organizacija plaćanja i stimulacije zaposlenih;
16. Pomoć u poboljšanju moralno-psihološke klime u timu i razvoju socijalnog partnerstva.
Dakle, upravljanje kadrovima se odvija u procesu obavljanja određenih svrsishodnih funkcija, koje su usko povezane i čine integralni funkcionalni sistem uključena u strukturu UP.

Ministarstvo nauke i obrazovanja Ukrajine

Nacionalni univerzitet u Odesi I. I. Mečnikova

Za specijalni kurs MENADŽMENT

Sažetak na temu:

"Funkcionalni podsistem sistema upravljanja"

Odesa, 2007.

1. Uvod …………………………………………………………………… ..3

2. Sistematski pristup analizi sistema upravljanja …………………………… 4

2.1. Strukturni i funkcionalni podsistem upravljanja ……………… .5

2.2. Podsistem informacija i kontrole ponašanja ……… ..… ... 6

2.3. Vrste informaciono-bihejvioralnih podsistema …………… .. …… ... 8

2.4. Samorazvojni podsistem sistema upravljanja ……………… .. …… ..9

3. Istraživanje funkcionalni podsistemi menadžment …………… .. …… .12

4. Funkcionalno upravljanje ………………………………………… 15

5.Zaključak ………………………………………………………………………… ...... 18

6. Spisak literature ………………………………………………………………………………………………… ..... 19

1. Uvod

Raznolikost oblika svojine, konkurencija među njima, ubrzani razvoj tržišni odnosi zahtevaju posebno delikatno, vešto upravljanje. Sistem upravljanja mora obezbijediti uslove pod kojima bi svaki rukovodilac bilo kog nivoa smatrao svojim najvažnijim zadatkom da organizuje aktivnu pretragu. stvarne prilike povećanje produktivnosti rada. Istovremeno, mora imati sposobnost samoregulacije i samousavršavanja, u cilju široke upotrebe novih visoko učinkovitih organizacione forme i metode upravljanja, tehnologije i naučni i tehnološki napredak.

Menadžment uči kako, poznavajući tehnike, metode i načine rješavanja određenih menadžerskih zadataka, postići uspjeh za određeno preduzeće, bilo državno, zadružno, mješovito, akcionarsko društvo itd.

Široka upotreba naučni pristupi i metode upravljanja u aktivnostima upravljanja daće podsticaj njegovom razvoju povećanjem valjanosti odluke i smanjenjem rizika ulaganja.

V savremeni uslovi menadžer mora biti preduzetnička osoba, tj. sposoban da postigne specifične ekonomske i društvene ciljeve kroz pronalaženje i praktičnu implementaciju originalnih, nestandardna rješenja, po pravilu, povezan sa značajnim ekonomskim rizikom.

Sve veći zahtevi za menadžmentom u našoj zemlji su posledica povećanja veličine preduzeća, složenosti tehnologija, potrebe za ovladavanjem najsavremenijim veštinama upravljanja. Sve odluke o finansijskim, organizacionim i drugim pitanjima pripremaju i izrađuju stručnjaci iz oblasti organizacije upravljanja, koji sprovode i prate realizaciju planiranog.

Osnovni zadatak menadžmenta je da uspostavi efikasnu aktivnost kompanije na tržištu kratkoročno i dugoročno. Upravljanje postavljanjem i implementacijom ciljeva vrši se uzimajući u obzir procjenu potencijala firme, njeno obezbjeđenje potrebnim resursima, uslove konkurencije.

Naučni menadžment se zasniva na sledećim principima: važnost primene naučne analize za utvrđivanje najbolji način postizanje ciljeva; prikladnost izbora i korištenja radnika koji su najpogodniji za određenu svrhu; potreba da se radnicima snabdeju svi resursi potrebni za efikasno obavljanje zadataka koji su im dodijeljeni.

U sadašnjoj fazi upravljanja važno mjesto zauzima interakcija sa spoljašnje okruženje, uzimajući u obzir njegove promjene, orijentaciju cjelokupne djelatnosti preduzeća, na osnovu preovlađujućih uslova.

2. Sistematski pristup analizi sistema upravljanja

Upravljanje se može vršiti samo ako zaista postoji operativni sistem, rješavanje problema menadžment. Ako ovaj sistem je organski dio organizacije, njegove akcije se koriste za upravljanje organizacijom i ne rješava druge probleme osim menadžerskih, onda se može smatrati specijalizovanim sistemom ili sistemom upravljanja.

Sistem upravljanja je oblik stvarnog oličenja upravljačkih odnosa. Javlja se, takoreći, u obliku stvarno postojeće supstance, kroz koju kontrola dobija specifičan sadržaj i specifičnu manifestaciju, a kontrolna funkcija dobija praktičnu implementaciju. U stvarnosti, aktivnost upravljanja je funkcionisanje sistema upravljanja.

Sistem upravljanja se razvija i funkcioniše ne samo u skladu sa sadržajem funkcije upravljanja i prirodom odnosa koji su u osnovi upravljačkih odnosa, već iu skladu sa uslovima u kojima se formira sistem upravljanja, kao iu skladu sa principima njegove izgradnje, funkcionisanja i inherentnog sistema upravljanja.

2.1. Strukturni i funkcionalni podsistem upravljanja

Sistem upravljanja se raspada na podsisteme, čija se alokacija jasno manifestovala relativno nedavno. Prvi podsistem je ono što se ranije smatralo stvarnim sistemom upravljanja. Riječ je o skupu organa upravljanja, odjela i izvršilaca koji obavljaju funkcije koje su im dodijeljene i rješavaju zadatke koji su im dodijeljeni, kao i skup metoda kojima se vrši upravljački uticaj. Ovaj podsistem sistema upravljanja može se posmatrati kao jedinstvo organizacije, tehnologije i metoda upravljanja. U daljem razmatranju, ovaj upravljački podsistem će se zvati strukturno-funkcionalni podsistem sistema upravljanja (SFP). Obično je strukturni i funkcionalni podsistem taj koji je podvrgnut najtemeljnijoj analizi i opisu kada se razmatraju pitanja izgradnje i funkcionisanja sistema upravljanja. Trenutno je razvijena opšta teorija upravljačkih funkcija, upravljačkog osoblja, organizacionih upravljačkih struktura, kao i tehnologija i metoda upravljanja.

Strukturno-funkcionalni podsistem djeluje, takoreći, u ulozi "kičme", "kičme" ili čak "tijela" upravljačkog sistema. Štaviše, na određenom nivou razvoja menadžmenta, „tijelo“ sistema upravljanja je zapravo ekvivalentno sistemu upravljanja u cjelini. Ali svaki razvijeni organizam nije ekvivalentan samo svom tijelu. Postoji i nešto izuzetno što se konvencionalno može nazvati "dušom" organizma. Što je viši nivo razvoja organizma, to je veći značaj ovog podsistema. Šta se može smatrati dušom kontrolnog sistema? Odgovor na ovo pitanje može se dobiti analizom drugog podsistema sistema upravljanja.

Glavni dijelovi ovog podsistema su sljedeći blokovi:

Ideologija upravljanja i vrednosna orijentacija sistema upravljanja;

Interesi i standardi ponašanja učesnika u procesu upravljanja;

Informaciona i informatička podrška komunikacijama u sistemu upravljanja.

Sveukupnost ova tri bloka u osnovi pokriva cijeli podsistem koji se razmatra, iako se u odnosu na određene upravljačke sisteme može ukazati na postojanje dodatnih blokova koji imaju određenu ulogu u ovom podsistemu. Takvi blokovi mogu biti, na primjer, blokovi nacionalnih interesa, pa čak i stereotipi nacionalnog upravljanja, ili blokovi implementacije ideoloških stavova u menadžmentu. Ove blokove treba suštinski razlikovati od prvog istaknutog bloka menadžerske ideologije, jer služe kao glasnogovornici određenih tipova ideologija koje prevladavaju u društvu uopšte, a ne samo menadžerske ideologije.

2.2. Podsistem za upravljanje informacijama i ponašanjem

Kako glavni imenovani blokovi, tako i blokovi koji nastaju u specifičnim uslovima i imaju izražen situacioni karakter, u dinamičkoj su interakciji kako međusobno tako i sa elementima strukturnog i funkcionalnog podsistema sistema upravljanja. Štaviše, u različitim sistemima upravljanja, u zavisnosti od opštih svojstava sistema, njegova karakteristične karakteristike, a u zavisnosti od stepena razvijenosti sistema upravljanja i uslova za sprovođenje aktivnosti upravljanja, stepen ispoljavanja pojedinih blokova, kao i priroda njihove interakcije, mogu biti potpuno različiti. Međutim, u svakom slučaju, razmatrani podsistem kontrolnog sistema ima zajedničku osobinu, čija je suština da se povezuje (i ne samo povezuje, već i spaja u uspešno funkcionišuće ​​sisteme upravljanja) na osnovu razvoja informacionih kanala. i veze, ciljevi organizacije, oličeni u kriterijumima funkcionisanja, ideologiji upravljanja, interesima i kriterijumima-normativnoj osnovi rukovodećih radnika, procedurama i organizaciji aktivnosti upravljanja. Ovo omogućava da se ovaj podsistem okarakteriše kao informaciono-bihevioralni podsistem kontrolnog sistema (IPP).

Pravi oblici ispoljavanja ovog podsistema su:

Teorije upravljanja i ideologija upravljanja;

Formalni i neformalni odnosi zaposlenih u menadžmentu sa predstavnicima eksternog okruženja;

Nivo organizacionog razvoja, kao i stepen razvijenosti svakog pojedinačnog menadžerskog zaposlenog;

Svijest zaposlenih, nosioci informacija, načini širenja informacija.

Trenutno, u vezi sa objektivno nastalim procesom ubrzanog i proširenog širenja informacija, kao i u vezi sa primjetnim povećanjem značaja sinergijskog efekta dobijenog iz organski izvedenih zajedničkih akcija, uloga informaciono-bihejvioralnog podsistema sistem kontrole se naglo povećava.

2.3. Vrste informacija i podsistema ponašanja

Postoji nekoliko prilično izraženih tipova informaciono-bihejvioralnih podsistema.