Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах журмын үндсэн заалтуудыг агуулсан. Гэсэн хэдий ч, энэ журамтай холбоотойгоор хэд хэдэн сонирхолтой асуултууд... Тэднийг нийтлэлдээ авч үзье.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 дугаар зүйлийг 2017 онд хэрэглэх журам

В ТС-ийн 193 дугаар зүйл RF-д сахилгын шийтгэл ногдуулах журмыг тогтоосон бөгөөд тэдгээрийн жагсаалтыг Урлагт тусгасан болно. 192. Зөрчлийг сахилгын шийтгэл ногдуулах боломжтой болгохын тулд дараахь зүйлийг хийх шаардлагатай.

• Сахилга баттай, өөрөөр хэлбэл байна тодорхой шинж тэмдэгажилтан хөдөлмөрийн үүргээ зөрчсөн. Эдгээр үүрэг хариуцлагыг бүхэл бүтэн багийн ерөнхий дүрмүүд болон тодорхой ажилтантай шууд холбоотой баримт бичигт (хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээ) тусгасан болно. ажлын байрны тодорхойлолт). Ажилтан тэдэнтэй танилцсан тухай баримтыг түүний гарын үсгээр тэмдэглэнэ.

Хөдөлмөрийн сахилгын дүрмийг ямар баримт бичиг тодорхойлдог талаар нийтлэлийг уншина уу .

• Ажилтны буруутай үйлдлээр (санаатай эсвэл санамсаргүй) тодорхойлогдох нь ойлгомжтой. Ажилтны гэм буруу нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл заалтын дагуу өөрийн ашиг сонирхлын үүднээс хийх эрхтэй (жишээлбэл, цалин хөлсөө төлөөгүй тохиолдолд ажлаа түр зогсоох) гэж үзэх боломжгүй. амралтаас эрт чөлөөлөхөөс татгалзах).
• Боломжтой гэсэн үг сөрөг үр дагаваражил олгогчийн хувьд.

Тиймээс хэн нэгэн өргөдөл гаргаж болно Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 сэтгэгдэлтэйүндсэндээ гэмт хэрэг. Хэрэв тэд жагсаасан шалгуурыг хангаагүй бол шийтгэл оногдуулах журмыг чанд мөрдөж байсан ч ажилтан тэднийг амархан эсэргүүцэх болно.

Зөрчлийн баримтыг баримтжуулахын тулд ямар баримт бичгийг ашигладаг вэ?

В Урлаг. 193 Хөдөлмөрийн тухай хууль RF 1-ийг дурдаагүй чухал үе шатуудшийтгэлийн журам - зохисгүй үйлдлийг баримтжуулах. Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн баримт бүрийг зохих баримт бичгийг бүрдүүлэх замаар бүртгэх ёстой. Энэ нь заавал байх ёстой хэлбэр байхгүй тул дараах байдалтай байж болно.

• ажилтны шууд удирдагчийн санамж бичиг;
• боловсон хүчний хэлтсийн төлөөлөгчийн тэмдэглэл;
• хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг зассан акт.

Акт гаргах журмын талаар дэлгэрэнгүйг нийтлэлээс уншина уу .

Баримт бичгийг зөрчил гаргасан эсвэл илрүүлсний дараа шууд боловсруулдаг. Энэ нь зөрчлийн мөн чанарыг тусгаж, түүнийг үйлдсэн газар, огноо, цагийг зааж өгсөн болно. Баримт бичгийг гаргасан хүмүүсийн гарын үсэг шаардлагатай. Та мөн түүнд зориулж гаргасан ажилтантай танилцаж болно.

Зөрчлийн гэмт хэрэг үйлдэх, илрүүлэх нөхцөлийг хэрхэн уялдуулах вэ?

Текст дотор Урлаг. Хөдөлмөрийн тухай хууль 193 RF-д 2 нэр томьёо дурдсан байдаг - илрүүлэх, зүй бус үйлдэл хийх. Эхнийх нь 1 сартай тэнцүү, хоёр дахь нь - 6 сар (мөн санхүүгийн зөрчилтэй холбоотой - 2 жил). Эдгээр нэр томъёо нь юу гэсэн үг вэ?

Үйлдлээ шууд илрүүлдэггүй сахилгын зөрчил гэж байдаг. Тэднийг тодорхойлохын тулд Урлаг. 193 TCОХУ-д зургаан сар (хэрэв санхүүгийн зөрчил гарсан бол аудитын явцад илэрсэн бол 2 жил) энэ хугацааг зөвхөн ажилтныг эрүүгийн хэрэгт татан оролцуулах хугацаанд сунгах боломжтой болгодог.

ЧУХАЛ! Зөрчлийг илрүүлэхэд заасан хугацаа дууссаны дараа ажилтныг хариуцлагад татах боломжгүй болно.

Харин зөрчил үйлдсэн даруйдаа буюу түүнийг илрүүлэх тогтоосон хугацаа дуусахаас өмнө илрүүлсэн бол илэрсэн өдрөөс хойш 1 сарын дотор ажил олгогч торгууль ногдуулах шийдвэр гаргах ёстой. Хэрэв сарын хугацааалдсан тохиолдолд торгууль ногдуулах журмыг зөрчсөн гэж үзнэ. Ажилтан өвчний үе, амралт, ажил олгогчийн шийдвэрийг үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагатай тохиролцсон хугацаанд сунгаж болно.

Нэгэн зэрэг хэд хэдэн шийтгэл оноох боломжтой юу?

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 дугаар зүйл RF нь 1 гэмт хэрэгт зөвхөн 1 шийтгэл ногдуулах боломжийн заалтыг агуулдаг. Гэсэн хэдий ч ажилтан зөрчил гаргаж, түүнийхээ төлөө шийтгэгдсэний дараа хэсэг хугацааны дараа дахин ижил төстэй (эсвэл бусад) гэмт хэрэг үйлдэх тохиолдол байж болно.

Ийм тохиолдолд дараагийн гэмт хэрэг бүрт шийтгэлийн журмыг давтан хийх ёстой. Түүнээс гадна, энэ нь аль хэдийн илүү хатуу байж болох бөгөөд ажилтан тогтмол сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд ажил олгогч түүнийг ажлаас халах эрхтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсэг).

Хэрэв ажилтан сахилгын зөрчил үйлдэхдээ ажил олгогчдод материаллаг хохирол учруулсан бол Урлагийн хүрээнд. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 248-д зааснаар түүнийг сахилгын шийтгэл ногдуулахын зэрэгцээ санхүүгийн хариуцлага хүлээлгэж болно. Тиймээс ажил олгогчийн өмнө хүлээх хариуцлага хоёр талтай байж болно.

Хэрэв ажилтан зөрчил гаргасан бол ажил олгогч түүнд хуульд заасан сахилгын арга хэмжээ авах эрхтэй. Сахилгын арга хэмжээг зөрчлийг илрүүлсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор хэрэглэнэ.

Тэд юуны төлөө шийтгэгдэж болох вэ?

Ажил олгогч нь ажилтныг шийтгэх эрхтэй сахилгын зөрчлийн хувьд хууль тогтоогч дараахь зүйлийг харгалзан үзнэ.

• ажилтны буруугаас хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй;
• хөдөлмөрийн үүргээ зүй бусаар гүйцэтгэх (энэ нь мөн ажилтны буруу байх ёстой).

Компанийн удирдлага сахилгын зөрчил гэж юу болохыг мэдэх шаардлагатай.

• ажилтны хөдөлмөрийн үүрэгтэй холбоогүй аливаа зөрчил;
• үүссэн сөрөг нөхцөл байдалд ажилтны буруугүй бол;
• ажилтны ажил үүргээ зөрчсөн, үүнээс үүдэн гарах сөрөг үр дагавар хоёрын хооронд учир шалтгааны холбоо байхгүй бол.

Зөрчил илэрсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор сахилгын шийтгэл ногдуулах боломжгүй.

Хууль тогтоогч зөрчлийг илрүүлсэн өдөр нь тухайн ажилтны менежер (гэм буруутай этгээд ажил дээрээ захирагддаг) ёс зүйн зөрчлийн талаар мэдсэн өдөр гэж тогтоосон. Менежер (зохисгүй үйлдлийг илрүүлсэн) сахилгын шийтгэл хүлээх эрхтэй эсэх нь хамаагүй. Энэ нь хэрэв удирдлага нь ажилтнаа нэг сарын дараа гэмт хэрэг үйлдсэнийг олж мэдсэн бол түүнийг энэ гэмт хэрэгт шийтгэх боломжгүй болно гэсэн үг юм. Энэ тохиолдолд торгууль ногдуулах нь хууль бус бөгөөд ажил олгогч өөрөө түүнд их хэмжээний торгууль ногдуулж болзошгүй юм.

Ямар арга хэмжээ авч болох вэ?

Хөдөлмөрийн тухай хуульд сахилгын хариуцлагын тухайд дараахь төрлийн торгууль ногдуулдаг.

• сануулах (хамгийн зөөлөн шийтгэл);
• зэмлэх;
• ажлаас халах (хамгийн хатуу шийтгэл).

Зарим ажилтны хувьд хуульд өөр төрлийн шийтгэл ногдуулдаг. Гаалийн ажилтнуудад хатуу зэмлэл, прокурорын байгууллагын ажилтнуудад тэмдэг, цолыг хасах, зэрэглэлийг бууруулах зэрэг арга хэмжээ авч болно.

Сахилгын шийтгэлийн хугацаа хэд вэ?

Ажилтанд өгсөн зэмлэл, сануулга нь нэг жилийн хугацаанд хүчинтэй байна. Энэ хугацаа дууссаны дараа торгууль автоматаар цуцлагдана. Гэхдээ нэг жилийн дотор ажилтан дахин зөрчил гаргаж, түүнд торгууль ногдуулсан бол шийтгэлийг арилгах хугацааг дахин тооцож эхэлнэ. Шинэ тооллогын огноо нь дараагийн цуглуулгыг хэрэглэх тухай захиалгын огноо болно.

Хэрэв ажилтан нэг жилийн дотор ямар нэгэн зөрчил гаргаагүй бол түүнд хэрэглэсэн арга хэмжээ автоматаар хасагдаж, ажилтан торгуульгүй гэж үзнэ.

Торгуулийг хугацаанаас нь өмнө арилгах нь ажил олгогчийн бүрэн эрх юм. Шийтгэлийг ажил олгогчийн санаачилгаар болон гэмт хэрэгтэн, түүний шууд удирдагчийн хүсэлтээр, тэр байтугай ажилчдын төлөөллийн байгууллагын хүсэлтээр ч цуцалж болно.

Дүгнэж хэлэхэд: сахилгын шийтгэл жилийн туршид хүчинтэй байна.

Барьцаалах өргөдөл

Ажил олгогч нь зөрчил гаргасан ажилтанд арга хэмжээ авахаас өмнө ажилтанд тайлбар өгөх боломжийг олгох ёстой. Ажил олгогч нь ажилтанд тайлбар бичихийг шаардах ёстой. Хэрэв ажилтан тайлбарлахаас татгалзвал хоёр хоногийн дараа удирдлага энэ талаар акт гаргах эрхтэй. Тайлбар, тайлбар өгөөгүй үйлдлийн үндсэн дээр удирдлага өөрийн сонгосон сахилгын шийтгэлийг хэрэглэх тухай тушаал гаргах ёстой. Энэ баримт бичиг нь гурван ажилчинГэмт этгээдэд гарын үсэг зурахаас татгалзсан өдрүүдийг зарлах ёстой. Эдгээр өдрүүдэд ажилтны эзгүйд тооцогдохгүй. Хэрэв ажилтан тушаалтай танилцахаас татгалзаж, гарын үсэг зурахаас татгалзвал удирдлага энэ талаар акт гаргах ёстой.

Сануулахад, зөрчил илэрсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор сахилгын шийтгэл ногдуулах боломжгүй.

4. Сахилгын хариуцлагын тухай ойлголт, мөн чанар, онцлог, зарчим

6. Сахилгын зөрчлийн тухай ойлголт, түүний шинж тэмдэг.

7.Ажил олгогчоос ажилтанд хүлээлгэх сахилгын шийтгэлийн төрөл

8. Сахилгын шийтгэл ногдуулах журам

9. Сахилгын шийтгэлийг хүчингүй болгох, цуцлах

Ажилтныг сахилгын шийтгэлийг эртнээс хасах нь хэр байна

Суурь

Захиалга

Захиалгад хэн гарын үсэг зурах вэ?

10. Хөдөлмөрийн сахилга батыг сахилгын тухай хууль, журмаар зохицуулсан ажилтны сахилгын хариуцлагын онцлог.

11. Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу ажилтны материаллаг хариуцлагын тухай ойлголт, иргэний хуулийн эд хөрөнгийн хариуцлагаас ялгаатай байдал.

12. Материаллаг хариуцлага хүлээлгэх үндэслэл, нөхцөл

13. Ажилчдын материаллаг хариуцлагын төрөл, хязгаар.

14. Ажилтны хязгаарлагдмал хариуцлага.

15. Ажилчдын материаллаг бүрэн хариуцлага

16.Бүрэн хариуцлагын тухай бичгээр байгуулсан гэрээ

17.Хамтын (бригадын) материаллаг хариуцлага

18. нөхөн төлүүлэх хохирлын хэмжээг тогтоох Ажилтны учруулсан хохирлын хэмжээг тогтоох.

Ажилтны учруулсан хохирлыг барагдуулах журам

19.Хөдөлмөрийн маргаан хянан шийдвэрлэх байгууллага ажилтнаас гаргуулах хохирлын хэмжээг бууруулах.

20. Хохирлыг нөхөн төлүүлэх журам

21. Ажилтныг сургахтай холбоотой зардлыг нөхөн олгох

22. Ажил олгогчийн материаллаг хариуцлага: үзэл баримтлал, үүсэх үндэслэл. Материаллаг хариуцлага үүсэх тухай ойлголт, нөхцөл

23. Ажил олгогчийг санхүүгийн хариуцлага хүлээлгэх тохиолдол Ажил олгогчийн хариуцлага

24. Ажилтныг хөдөлмөрлөх боломжийг нь хассаны улмаас түүнд учирсан хохирлыг ажил олгогчийн санхүүгийн хариуцлага.

25. Ажилтанд төлөх цалин болон бусад төлбөрийг хойшлуулсан тохиолдолд ажил олгогчийн хариуцлага.

26. Ажилтны эд хөрөнгөд учирсан хохирлыг ажил олгогчийн материаллаг хариуцлага.

27. Ажилтанд учирсан ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэх.

29. Насанд хүрээгүй ажилчдын материаллаг хариуцлагын онцлог.

30. Төрийн албан хаагч, төрийн албан тушаал эрхэлж байгаа этгээдийн хуулиар хүлээсэн хариуцлагын онцлог.

8. Сахилгын шийтгэл ногдуулах журам

193 дугаар зүйл.Сахилгын шийтгэл ногдуулах журам

Сахилгын шийтгэл ногдуулахаас өмнө ажил олгогч нь ажилтнаас бичгээр тайлбар авах шаардлагатай. Хэрэв ажлын хоёр өдрийн дараа ажилтан дээрх тайлбарыг өгөөгүй бол зохих акт гаргана.

Ажилтан тайлбар өгөхгүй байгаа нь сахилгын шийтгэл хүлээхэд саад болохгүй.

Сахилгын шийтгэлийг нэг сараас хэтрэхгүй хугацаанд хэрэглэнэ нээлтийн өдөражилтны өвчтэй байх хугацаа, амралтаараа байх хугацаа, түүнчлэн ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэхэд шаардагдах хугацааг тооцохгүйгээр ёс суртахуунгүй байдал.

Сахилгын шийтгэлийг зөрчил гаргасан өдрөөс хойш зургаан сарын дотор, аудит, санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд хийсэн шалгалт, аудитын үр дүнд үндэслэн түүнийг үйлдсэн өдрөөс хойш хоёр жилийн дараа хэрэглэж болохгүй. Заасан хугацаанд эрүүгийн хэрэг хянан шийдвэрлэх хугацааг оруулаагүй болно.

бүрийн хувьд сахилгын зөрчилзөвхөн нэг сахилгын шийтгэл ногдуулж болно.

Ажил олгогчийн сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаал (тушаал) нь ажилтны ажилдаа байхгүй хугацааг тооцохгүйгээр түүнийг гаргасан өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор ажилтанд гарын үсэг зурж мэдэгдэнэ. Хэрэв ажилтан гарын үсэг зурсны эсрэг заасан тушаал (заавар) -тай танилцахаас татгалзвал зохих акт гаргана.

Сахилгын шийтгэлийг ажилтан хөдөлмөрийн улсын байцаагч ба (эсвэл) хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллагад давж заалдаж болно.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах журам

Сахилгын арга хэмжээАжил олгогч нь хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн тохиолдол бүртгэгдсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор ажилтанд ногдуулж болно. Гэхдээ энэ хугацаанд дараахь зүйлс хамаарахгүй.

ажилтан өвчний чөлөө авсан өдрүүд;

• төлөөллийн байгууллага (үйлдвэрчний эвлэл) -тэй зохицуулахад зарцуулсан цаг хугацаа.

Энэ нь ямар ч гэдгийг санах нь зүйтэй сахилгын арга хэмжээдавхарлаж болохгүй:

Сахилгын зөрчил үйлдсэн өдрөөс хойш 6 сарын дараа;

Санхүү, аудит, аудитын үр дүнгээр илэрсэн зөрчил гаргасан өдрөөс хойш 2 жилийн дараа.

Эдгээр нэр томъёонд эрүүгийн хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагаа үргэлжилсэн хугацааг оруулахгүй.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах журамдараачийн.

Ажил олгогч нь ажилтан сахилгын зөрчил гаргасан болохыг олж мэдсэн. Дүрмээр бол байгууллагын даргын нэр дээр санамж бичиг илгээдэг. тэмдэглэл(мэдээлэл эсвэл бусад баримт бичиг), энэ нь буруутай үйл ажиллагааны баримтыг харуулсан. Энэ баримт бичиг гарсан өдрөөс эхлэн бүх эцсийн хугацааг тоолж эхэлнэ. Гэхдээ зохиогчийн санамж бичгийг бичсэн өдрөөс биш, харин энэ цаас толгойд хүрсэн өдрөөс хойш.

Дараа нь ажил олгогч нь ажилтнаас тайлбар хүсэх ёстой. Хэрэв ажлын 2 өдрийн дараа ажилтан бичихээс татгалзвал тайлбар, дараа нь холбогдох албан тушаалтнууд зурсан байна Үйлдэл... Ажилтан тайлбар өгөөгүй нь өргөдөл гаргахгүй байх үндэслэл болохгүй гэдгийг бид таны анхаарлыг хандуулж байна. сахилгын арга хэмжээ.

Хэрэв ажилтан тайлбар бичвэл зохисгүй үйлдлийн шалтгааныг зааж өгнө. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид шалтгаануудын "хүчин төгөлдөр байдлын" шалгуур үзүүлэлтийг заагаагүй тул ажил олгогч үүнийг өөрийн үзэмжээр үнэлдэг.

Ажил олгогч нь ёс бус үйлдлийн шалтгааныг үл хүндэтгэсэн гэж үзвэл a сахилгын тушаал.

Оногдуулах тушаал сахилгын арга хэмжээажилтны гэм буруу нь бүрэн нотлогдсон тохиолдолд л гаргаж болно.

Хэрэв ажилтан ногдуулсан бол сахилгын арга хэмжээзэмлэх, сануулах хэлбэрээр, тэгвэл сахилгын тушаалямар ч хэлбэрээр эмхэтгэсэн.

ногдуулах тушаал гарсны дараа сахилгын арга хэмжээажилтан 3 хоногийн дотор түүнтэй танилцах ёстой. Хэрэв тэр танилцахаас татгалзвал энэ талаар зохих акт гаргах ёстой. Сахилгын арга хэмжээямар ч байсан ногдуулна. Энэ хугацаанд ажилтан нь үйлчилгээнд байхгүй байсан үеийг оруулаагүй болно.

Хэрэв ажил олгогч энэ хугацааг дагаж мөрдөөгүй бол ажилтан ногдуулалтыг давж заалдах эрхтэй сахилгын арга хэмжээ.

Ажилтан хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөнийг шийтгэх тогтоол хэлбэрээр бүртгэх нь ажил олгогчийн хувьд зайлшгүй шаардлагатай. Үнэхээр, хэрэв хэд хэдэн онцлох зүйл байвал сахилгын арга хэмжээУрлагийн 1-р зүйлийн 5-д зааснаар ажилтныг ажлаас халж болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйл (ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр удаа дараа биелүүлээгүй. сахилгын арга хэмжээ).

Сахилгын зөрчлийн хувьд ажилтанд хамаарна янз бүрийн төрөлсахилгын шийтгэл. Тэд хууль тогтоомжоор тодорхойлогддог. Хууль, сахилгын журамд заагаагүй шийтгэлийг хэрэглэхийг хориглоно. Сахилгын шийтгэлийг тодорхой хугацаанд хэрэглэнэ.

Энэ юу вэ

Хуульд сахилгын шийтгэл гэх мэт арга хэмжээ авахаар заасан байдаг. Энэ нь ажил дээрээ алдаа гаргасан эсвэл хөдөлмөрийн гэрээгээ зөрчсөн хүмүүсийг хэлнэ.

Ийм нөлөөлөл зөвхөн нэг удаа тохиолдвол менежер үүнийг анзаарахгүй байх эрхтэй.Гэтэл хаа сайгүй гэмт хэрэг, албан үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд янз бүрийн хураамжид халдаж байна.

Ямар тохиолдолд хэрэглэх вэ

Сахилгын шийтгэлийн гурван төрөл байдаг.

• Анхааруулга.
• Зэмлэх.
• Бууруулах.

Гэхдээ гэрээнд эсвэл компанийн бусад баримт бичигт таны эсрэг тоглож болох бусад төрлийн шийтгэл байж болзошгүйг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Энэ нь хуульд заасан тул: хөдөлмөрийн гэрээнд заасан үүргээ биелүүлээгүйн улмаас сахилгын шийтгэл ногдуулах боломжтой. Менежер нь ажилтныг бүх нөхцөл байдалтай танилцах ёстой бөгөөд тэрээр гарын үсэг зурах үүрэгтэй.

Өгөгдсөн шалгуурыг зарим тохиолдолд хэрэглэх боломжтой:

• ажилтан тушаалаар хориглосон үйлдэл хийсэн бол компани, аж ахуйн нэгжид.
• Тэр тушаалыг зөрчсөн эсвэл арга хэмжээ авах зааврыг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд энэ нь ажил олгогчийн шууд тушаал бөгөөд энэ нь албан ёсны үүрэг хариуцлагатай зөрчилддөггүй.
• Хэрэв ажилтан компанид сахилга бат зөрчсөн бол ажилдаа хоцорсон эсвэл зөвшөөрөлгүй үйлдэл хийхийг зөвшөөрдөггүй.

Энэ шийтгэлийг мөн хоёр аргаар цуцалж болно.

• Автоматаар - гэмт хэрэг үйлдсэнээс хойш нэг жил өнгөрсөн бөгөөд энэ хугацаанд шинэ шийтгэл ногдуулж, сахилгын шийтгэлийг цуцалж болох зөрчил гараагүй болно.
• Ажил олгогчийн зүгээс - торгуулийг өмнө нь цуцалж болно, гэхдээ энэ нь ажил олгогчийн зөвшөөрөл, түүнчлэн түүний даргын зөвшөөрөл шаарддаг. Ийм асуулттай ажилтан даргадаа очих ёстой. Энэ тохиолдолд ажилтан, түүнчлэн компанийн эзэмшигчийн гарын үсэг бүхий тусгай тогтоол гаргах ёстой.

Сахилгын шийтгэлийг хэдээс хэтрүүлэхгүй байх вэ?

Ажил олгогч эсвэл удирдлага нь зөрчлийн талаар мэдсэний дараа эдгээр үйлдлүүдийг шийдвэрлэхэд ердөө сар л үлддэг. Учир нь сахилгын шийтгэлийг нэг сараас хэтрэхгүй хугацаанд хэрэглэнэ.

Энэ үйлдэл хийснээс хойш зургаан сар өнгөрөхөд тэрээр эрх мэдлээ алддаг. Ажилтан ажилдаа ирэхгүй байх үед сайн шалтгаан, дараа нь энэ хугацааг тооцохгүй. Шалгалт эсвэл засвар хийсэн бусад дүрмийг мэдэх нь маш чухал юм.

Тиймээс тэд хоёр жилийн хугацаанд хүчинтэй байх боломжтой. Гэхдээ бусад байгууллага сахилгын шийтгэлд саад учруулсан тохиолдолд хугацаа нь хязгаарлагдахгүй.

Видео: Хэрэглэх боломжтой

Энэ нь хэрхэн албан ёсоор бичигдсэн бэ

Ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулахын тулд энэ зөрчлийн баримтыг ногдуулах шаардлагатай бөгөөд үүнийг дараахь байдлаар хийж болно.

• Бид зөрчлийн тухай акт бичдэг - энэ аргыг ажилчдыг зэмлэх, ажлаас халах гэх мэт ашиглаж болно.
• Тайлан - ажилтан өөрийн заль мэхийг ашиглан төслийг тасалдуулах үед энэ сонголтыг ашиглаж болно.
• Комиссын шийдвэр - энэ нь хамгийн ноцтой тохиолдол гэж хэлж болно, комисс бүх зүйлийг шийдэх үед энэ нь ихэвчлэн хомсдол бүртгэгдсэн үед эсвэл хөрөнгөтэй холбоотой бусад асуудлуудаар ашиглагддаг.

Баримт бичигт бүх зөрчлийг бүртгэсэн тохиолдолд ажилтан зөвхөн хоёр хоногийн хугацаатай болно тайлбар тэмдэглэлийм үйлдлийн шалтгааныг зааж өгсөн. Хэрэв ажилтан ийм мэдээлэл өгөхийг хүсэхгүй байгаа бол үүнийг мөн баримтжуулсан байх ёстой.

Тухайн ажилтан шаардлагад заасан зүйлийг хийхийг хүсээгүй нь өөр сахилгын шийтгэл ногдуулж болзошгүй юм. Хэрэв ажил олгогч ажилтны зарим үйлдлийг ноцтой шалтгаан гэж үзвэл ажилтныг өршөөж, түүнд сахилгын шийтгэл ногдуулахгүй байх боломжтой.

Заримдаа тэмдэглэл нь өөрөө сахилгын арга хэмжээ авахад хүргэдэг.

Үүний дараа танилцуулсан ажилтанд гурван төрлийн шийтгэлийн аль нэгийг хэрэглэх тухай тушаал гаргана. Гурав хоногийн дотор захиалгаа бэлтгэж, ажилтан өөрөө гарын үсэг зурсан байх ёстой.

Энэхүү баримт бичиг нь дараахь зүйлээс бүрдэнэ.

• Шийтгэгдэж буй ажилтны тухай мэдэгдэл (түүний ажиллаж байгаа газар, албан тушаал).
• Пүүст тохиолдсон үйл явдлын тодорхойлолт, үүнээс үүдэн ийм үр дагаварт хүргэсэн;
• Ажилтны өөрийн буруу;
• Зөрчсөн үйлдлийн холбоосууд;
• Төлбөр ногдуулах өргөдлийн төрөл;
• Цуглуулах үндэслэл болсон нотлох баримтын жагсаалт нь гэмт хэргийн нотлох баримт болгон эхэнд гаргасан үйлдэл эсвэл шийдвэр юм.

Ажилтан ямар нэгэн шалтгаанаар баримт бичигт гарын үсэг зурахыг хүсэхгүй байгаа тохиолдолд ажил олгогч энэ тухай акт гаргадаг.

Өргөдөл гаргах журам

Хуульд заагаагүй бусад төрлийн хураамжийн нэгэн адил бүх хууль бус үйлдлийг тогтоосон хугацаанд хадгалах ёстой.

Жишээлбэл, ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын дагуу гэмт хэргийг бүртгэсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор ажилтанд татвар ногдуулж болно.

Энэ хугацаа ороогүй болно:

• Амралтын цаг;
• Ажилтан өвчний чөлөө авсан өдрүүд;
• Холбоотой зөвшилцөхөд цаг хугацаа зарцуулсан.

Мөн сахилгын шийтгэл ногдуулах боломжгүй:

• Сахилгын дүрмийг зөрчсөн хугацаанаас хойш зургаан сарын дараа.
• Шалгалтын дүнгээр илэрсэн зөрчил гаргасан цагаас хойш хоёр жилийн дараа.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах дараалал:

1. Ажилтан гаргасан сахилгын зөрчил илэрсэн. Энэхүү журмын дагуу компанийн ерөнхий ажил олгогчийн нэр дээр санамж бичиг эсвэл тайлбар бичиг ирдэг. Хугацааны тайлан нь ажил олгогч энэхүү тайлбар бичгийг хүлээн авсан үеэс эхлэн үйлчилнэ, үүнийг бичсэн үеэс биш;
2. Дарга нь ажилтанд тайлбар захидал бичихийг хүсдэг. Хэрэв санамж бичгийг хүлээж аваагүй эсвэл ажилтан бичихээс татгалзсан бол шинэ акт гаргаж байна.
3. Ажилтан батга гарахдаа тайлбар бичгийг ажил олгогчид очиж шалгаж үзээд өөрөө үнэлдэг.
4. Хэрэв өргөдөлд заасан үндэслэл нь ажил олгогчийн үзэмжээр тийм ч чухал биш бол тайланг гаргаж, үүний үндсэн дээр зөрчил гаргасан этгээдэд сахилгын шийтгэл ногдуулдаг.

Сахилгын шийтгэлийг хэрэгжүүлэхэд хүлээн авах тушаал нь тухайн ажилтны буруутай нь түүний бичсэн нэрээр үнэмлэхүй нотлогдсоны дараа л хүчин төгөлдөр болно. Сахилгын шийтгэл нь эхний хоёр төрлийн байвал энгийн байдлаар бичдэг.

Ажилтныг гаргасан тушаалтай танилцахын тулд гурван өдрийн хугацааг зөрчөөгүй байх шаардлагатай. Хэрэв эдгээр дүрмийг дагаж мөрдөөгүй бол ажилтан түүнд ногдуулсан сахилгын шийтгэлийн эсрэг давж заалдах хүсэлт гаргаж болно.

Хэрэв тушаалыг авч үзэх хүсэлгүй бол зохих акт бичнэ.Танилцсантай санал нийлэхгүй байгаа нь сахилгын шийтгэлийг цуцлах шалтгаан биш юм. Сахилгын шийтгэл ногдуулсан бүх гэм бурууг дарга нар нь бүртгэдэг.

Сахилгын арга хэмжээ авч болох тохиолдлууд

Сахилгын шийтгэл гэдэг нь ажилтан үүргээ гүйцэтгэж байх үеийн нөхцөл байдлыг хэлнэ ажлын хариуцлагамуу хийж, улмаар сахилга батыг зөрчиж байна.

Үүнд:

• Ажлын шалтгаангүйгээр ажлаасаа тасарсан.
• Үгүй ээ зөв гүйцэтгэлзаавар эсвэл хөдөлмөрийн гэрээнд тусгагдсан ажлын үүрэг хариуцлага.
• Төсөл, хөдөлмөрийн гэрээ, түүнчлэн компанийн баримт бичигт заасан нормыг дагаж мөрдөхөөс татгалзах. Ажилтан нь тэдэнтэй танилцсан байх ёстой (жишээлбэл, ажилдаа цагтаа ирэхгүй байх, ажлын хуваарь гаргахаас татгалзах гэх мэт).

Нэг сахилгын зөрчилд ахлагч зөвхөн нэг сахилгын шийтгэл ногдуулж болно. Жишээлбэл, нэг ажилтан робот дээр ухаангүй ирсэн. Ажил олгогч нь ажилтныг зэмлэхдээ ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлд заасны дагуу ажлаас халах боломжгүй.

Мөн ногдуулах үүрэгтэй

Дарга нь зөрчлийн тухай мэдсэнээс хойш арав хоногийн дараа татвар ногдуулах үүрэгтэй. Ийм нөхцөлд шалгалт хийдэг эсвэл эрүүгийн хэрэг үүсгэдэг.

Эрүүгийн хэрэг хаагдсан эсвэл шалгалт дууссанаас хойш арав хоногийн дотор. Мөн ажил тасалсан тохиолдолд хураамж авч болно. Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлаасаа хоцорсон өргөдөл гаргаж болно.

Хугацаа дууссанаас хойш нэг сарын дараа цуглуулах ажил хэрэгжихгүй байна.Хэрэв шийтгэл оногдуулсанаас хойш нэг жилийн дотор ажилтан шинэ шийтгэл аваагүй бол хуучин шийтгэлийг нь хасна. Мөн амаар ногдуулсан татварыг нэг сарын дараа эргүүлэн татсан гэж үзсэн.

Хүчинтэй байх огноо

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар шийтгэлийн хугацаа нэг жилтэй тэнцэнэ.Хэрэв шийтгэгдсэн ажилтны талаар гомдол гараагүй бол цуглуулгыг цуцалсан гэж тооцдог бөгөөд энэ нь автоматаар тохиолддог бөгөөд ажилтан үүний төлөө бусад арга хэмжээ авдаггүй.

Хэрэв ажил олгогч энэ хугацааг дагаж мөрдөөгүй бол ажилтан сахилгын шийтгэлийг давж заалдах эрхтэй. Ажилтан хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөж байгаа нь ажил олгогчид шаардлагатай тушаалын хэлбэрээр бүртгэгддэг.

Эцсийн эцэст, зарим төлөгдөөгүй хураамжаар дамжуулан ажилтан ажлаас халах боломжтой. Агшилт нь арай өөрөөр явагддаг. Баримт нь хариуцлага хүлээлгэх нь ажилтны хувийн хэрэг, мөн компанийн дунд ажилладаг тушаалд тусгагдсан байдаг.

Хэрэв ажилтан зөрчил гаргасан бол хөдөлмөрийн сахилга бат, дараа нь түүнд сахилгын шийтгэл ногдуулдаг... Тэднийг шууд дарга нь томилдог. Ажилтан халагдах үед, хөдөлмөрийн дэвтэрашигласан торгууль нь хадгалагдаж, хасагдсаны дараа тэр хэвээр үлдэнэ.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах журам

1. Тайлбар бичсэн нийтлэл нь ажилчдыг сахилгын хариуцлагад татах журам (дүрэм) -ийг тогтооно.

Энэ зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу ажил олгогч нь сахилгын шийтгэл ногдуулахаас өмнө ажилтанд бичгээр тайлбар өгөхийг шаардах ёстой. Ийм тайлбар нь сахилгын гэмт хэрэг үйлдсэн бүх нөхцөл байдал, түүний хууль бус байдал, түүнчлэн гэмт хэрэг үйлдсэн ажилтны гэм буруугийн зэргийг тодруулахад зайлшгүй шаардлагатай. Гэхдээ ажилтан бичгээр тайлбар өгөөгүй нь торгууль ногдуулахад саад болохгүй. Хэрэв ажлын хоёр өдрийн дараа ажилтан дээрх тайлбарыг өгөөгүй бол зохих акт гаргана. Сахилгын шийтгэл ногдуулах хууль ёсны эсэх талаар маргаан гарсан тохиолдолд ийм үйлдэл нь ажил олгогч сахилгын дүрмийг дагаж мөрдөж байгааг нотлох баримт болно.

2. Тайлбар бичсэн зүйлийн 3 дахь хэсэгт сахилгын шийтгэл ногдуулах боломжийг хязгаарласан бөгөөд хөөн хэлэлцэх хугацаа тодорхой байна.

Сахилгын шийтгэлийг ажилтанд илэрсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор хэрэглэж болно. Сахилгын шийтгэл ногдуулах нэг сарын хугацааг тухайн зөрчлийг илрүүлсэн өдрөөс эхлэн тооцно. Зөрчлийн зөрчлийг илрүүлсэн өдөр, үүнээс хойш нэг сарын хугацаа эхэлдэг нь тухайн ажилтны ажил (үйлчилгээ) дээр харьяалагддаг хүн зөрчил гаргасан тухай мэдсэн өдөр юм. Энэ хүнд сахилгын шийтгэл ногдуулах эрх байгаа эсэх нь хамаагүй.

Торгууль хэрэглэхэд тогтоосон хугацаанд ажилтан өвчний улмаас эсвэл амралттай байсантай холбогдуулан ажилдаа байхгүй байсан хугацааг оруулаагүй болно. Үүний зэрэгцээ, хууль тогтоомжийн дагуу ажил олгогчоос олгосон бүх амралтын өдрүүд орно. сургалттай холбоотой жилийн (үндсэн ба нэмэлт) чөлөө боловсролын байгууллагууд, хадгалалтгүй амралт цалин(ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний бүгд хурлын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн N 2 тогтоолын 34-р зүйл).

Ажлаас халахыг сахилгын шийтгэл болгон ашиглаж байгаа тохиолдолд тогтоосон хугацаанд ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэх журмыг дагаж мөрдөхөд шаардагдах хугацааг оруулаагүй болно (82, 373-р зүйл). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн тайлбарыг үзнэ үү. тэдэнд).

Ажилтан бусад үндэслэлээр ажил дээрээ байхгүй байх, үүнд. Амралтын өдрүүдийг (амралтын цаг) ашиглахтай холбогдуулан тэдгээрийн үргэлжлэх хугацаанаас үл хамааран (жишээлбэл, ажил зохион байгуулах ээлжийн арга гэх мэт) заасан хугацааны явцыг тасалдуулахгүй.

Ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа шүүхийн шийдвэр, захиргааны зөрчлийн хэрэг хянан шийдвэрлэх эрх бүхий шүүгч, байгууллага, албан тушаалтны шийдвэр хүчин төгөлдөр болсон өдрөөс эхлэн нэг сарын хугацааг тооцно (Тогтоолын 44-р зүйл). ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р бүгд хурлын N 2).

Зөрчил илэрсэн өдрөөс хойш нэг сарын дараа буюу үйлдэгдсэн өдрөөс хойш зургаан сарын дараа сахилгын шийтгэл ногдуулахыг хориглоно. Аудит, санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд хийсэн хяналт шалгалт, аудитын үр дүнд сахилгын зөрчил илэрсэн бол ажил олгогч зөрчил гаргасан өдрөөс хойш хоёр жилийн дотор ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй. Заасан хугацаанд эрүүгийн хэрэг хянан шийдвэрлэх хугацааг оруулаагүй болно.

3. Сахилгын зөрчил бүрт ажилтанд зөвхөн нэг сахилгын шийтгэл ногдуулж болно. Гэсэн хэдий ч сахилгын шийтгэл ногдуулсан хэдий ч ажилтны буруугаас хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн тохиолдолд ажил олгогч түүнд шинэ сахилгын шийтгэл, түүний дотор сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй. . 5-р зүйлийн үндсэн дээр ажлаас халах h. 1 Art. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь гэмт хэрэг үйлдэхээс өмнө ажлаас халах тухай өргөдөл гаргасан байсан ч ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй гэдгийг санах нь зүйтэй. хөдөлмөрийн гэрээдангаараа, оноос хойш хөдөлмөрийн хандлагаэнэ тохиолдолд ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа дууссаны дараа л дуусгавар болно (ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний бүгд хурлын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн N 2 тогтоолын 33-р зүйл).

Харин ажил олгогчтой байгуулсан гэрээгээ цуцалсан ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах боломжгүй.

Байгууллагын дарга сахилгын шийтгэл ногдуулдаг. Бусад албан тушаалтнуудхолбогдох баримт бичигт (байгууллагын дүрэм, даргын тушаал гэх мэт) ийм эрх олгосон бол сахилгын шийтгэл ногдуулж болно.

Сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд торгууль ногдуулах нь ажил олгогчийн үүрэг биш харин эрх юм. Тиймээс, ажил олгогч нь хэргийн бүх нөхцөл байдлыг харгалзан сахилгын зөрчил гаргасан ажилтанд торгууль ногдуулахгүй, харин түүнтэй ярилцах, амаар хэлэх зэргээр хязгаарлаж болно. Сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа үүний тулд тогтоосон дүрмийг чанд дагаж мөрдөх шаардлагатай. Хэрэв сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа эдгээр дүрмийг ажил олгогч зөрчсөн бол шийтгэл оногдуулах хууль ёсны эсэх талаар хөдөлмөрийн маргааныг хянан хэлэлцэж буй байгууллага сахилгын шийтгэлийг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрч болно.

4. Сахилгын шийтгэл ногдуулах нь ажил олгогчийн тушаал (захиалга) -аар албан ёсоор хийгдсэн. Тушаал (заавар) нь торгууль ногдуулах үндэслэлийг заана, i.e. ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулсан тодорхой сахилгын зөрчил, түүний төрөл (санамж, зэмлэл гэх мэт). Ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулсан тохиолдолд хоёр тусдаа тушаал биш харин нэг тушаал гаргадгийг санах нь зүйтэй (ажлаас халах хэлбэрээр торгууль ногдуулах, ажлаас халах тушаал. хөдөлмөрийн гэрээ), практикт заримдаа тохиолддог шиг ...

Энэ нөхцөл байдал нь Шүүхийн зөвлөлийн анхаарлыг татав иргэний хэрэг Дээд шүүх RF. Ш-д холбогдох 2012.11.09-ний өдрийн 60-APG12-7 тоот давж заалдах шатны магадлалд ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах хүсэлтийг ажлаас халах, ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хэлбэрээр бүртгэхийг заажээ. тусдаа тушаалаар хэм хэмжээг алдаатай тайлбарласны үндсэн дээр хөдөлмөрийн хууль.

Нэхэмжлэгчийг ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаал гаргасан нь өөрөө түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан болохыг гэрчилсэн, учир нь энэ тушаалд ажлаас халах үндэслэл, тухайлбал хуулийн 1-р хэсгийн 5 дахь заалт. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д Урлагт заасан ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлүүдийн жагсаалтад багтсан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81. Урлагийн 1-р хэсгийн 4 дэх хэсгийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77, ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 71, 81 дүгээр зүйл) нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болно. Тиймээс хариуцагч нь 2012.05.30 N 194-к тушаалын үндсэн дээр ажлаас халагдсаны дараа нэхэмжлэгчтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай 04.07.2012 N 236-к тушаал гаргах үндэслэлгүй байсан.

Торгууль ногдуулах тухай тушаал (тушаал) нь ажилтны ажилдаа байхгүй хугацааг тооцохгүйгээр түүнийг гаргасан өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор ажилтанд гарын үсэг зурж мэдэгдэнэ. Хэрэв ажилтан ямар нэгэн шалтгаанаар түүнд гарын үсэг зурсны эсрэг сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаал (тушаал)-тай танилцахаас татгалзвал холбогдох акт үйлдэнэ.

Тогтсон практикийн дагуу торгууль хэрэглэх тухай тушаалыг байгууллагын бүх ажилчдад мэдэгддэг.

Хэрэв ажилтны үзэж байгаагаар түүнд сахилгын шийтгэл оногдуулах үндэслэлгүй, эсхүл шийтгэлийн арга хэмжээ нь үйлдсэн гэмт хэргийн хүнд байдалд нийцэхгүй байвал тэрээр сахилгын шийтгэлийг хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч ба (эсвэл) давж заалдах эрхтэй. хуульд заасан журмаар хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх байгууллага.