Էռնստ Յանգը պաշտոնական է. Ընկերության թափուր աշխատատեղեր «EY

Ernst & Young-ը «մեծ հնգյակից» մեկն է, որը մատուցում է մասնագիտական ​​ծառայություններ աուդիտի, հարկային, կառավարման և ոլորտներում: ֆինանսական կառավարում Arthur Andersen, Deloitte & Touche, Price Waterhouse & Coopers, KPMG ընկերությունների հետ միասին:

ԱՊՀ տարածքում գործում են Ernst & Young-ի մի քանի մասնաճյուղեր՝ Մոսկվայում (կենտրոնական գրասենյակ), Սանկտ Պետերբուրգում, Կիևում, Ալմա-Աթայում, Թբիլիսիում, Տաշքենդում և Բաքվում, որտեղ աշխատում են ինչպես օտարերկրյա, այնպես էլ տեղացի մասնագետներ։

Ընկերության կառուցվածքը. Բոլոր Ernst & Young բաժինները կարելի է բաժանել երկու կատեգորիայի՝ հաճախորդների սպասարկում և աջակցություն: Առաջին կատեգորիան ներառում է աուդիտի բաժինը, հարկային բաժինը, կորպորատիվ ֆինանսների բաժինը: Երկրորդ խումբը ներառում է ֆինանսական և մարքեթինգային բաժինները, բաժինը տեղեկատվական տեխնոլոգիաներ, Մարդկային ռեսուրսների և ուսուցման և մտավոր ռեսուրսների կառավարում:

Գոյություն ունի կոշտ հիերարխիկ կառուցվածք մի խումբ բաժանմունքների համար, որոնք ուղղակիորեն աշխատում են հաճախորդների հետ: Այն կարծես այսպիսին է.

Գործընկեր

Մենեջեր

Ավագ մասնագետ

Խորհրդատու կամ փորձագետ (առաջադեմ անձնակազմ)

Կրտսեր խորհրդատու կամ փորձագետ (աշխատակազմ)

Այս կառուցվածքը բնորոշ է Ernst & Young-ի բոլոր գրասենյակներին, անկախ նրանից, թե այն աշխարհի որ ծայրում է գտնվում:

Ընկերության քաղաքականություն.

Քանի որ հարմարվողականության ծրագիրը շատ սերտորեն փոխկապակցված է ընկերության համար աշխատողներ գտնելու և հավաքագրելու գործընթացի հետ, առաջին հերթին անհրաժեշտ է բնութագրել ընկերության քաղաքականությունն այս ոլորտում:

Ընկերությունը կենտրոնացած է սեփական կադրերի զարգացման և մշակման վրա: Նոր աշխատողներ հավաքագրվում են միայն սկզբնական պաշտոնների (կադրերի) համար։ Դրա համար ներգրավված են ֆինանսական բուհերի շրջանավարտներ, ինչպիսիք են Մոսկվայի պետական ​​համալսարանը, Կառավարման պետական ​​համալսարանը, Ֆինանսական ակադեմիան որոշակի քանակությամբ հատուկ գիտելիքներով և բարձր մակարդակով: անգլերեն լեզվի... Մենք հույս չունենք փորձ ունեցող մարդկանց վրա, այլ ձգտում ենք նրանց մեջ սերմանել այն հմտությունները, որոնք անհրաժեշտ են Ernst & Young-ում աշխատելու համար աշխատանքի և սովորելու միջոցով:

Համալսարանի շրջանավարտները հավաքագրվում են տարին երկու անգամ՝ առաջին համալրումը տեղի է ունենում դեկտեմբեր-հունվար ամիսներին, երբ մրցույթին հրավիրվում են 4-5 կուրսեցիներ։ Մինչ այդ, Մոսկվայի առաջատար տնտեսագիտական ​​համալսարաններում աշնանային կիսամյակի ընթացքում Ernst & Young-ի աշխատակիցները կարդում էին դասախոսություններ արևմտյան հաշվապահության վերաբերյալ, զուգահեռաբար ընկերությունը մասնակցում է բոլոր տեսակի կարիերայի օրերին, բաց դռներ, աշխատում է» թեժ գիծ"Ինտերնետում. Մենք փորձում ենք համագործակցել ուսանողական տարբեր կազմակերպությունների հետ, վաղուց ենք հաստատել փոխգործակցություն AISEC ուսանողական ասոցիացիայի ղեկավարների հետ։ Սրանք ընկերությունում աշխատանքի համար թեկնածուների որոնման աղբյուրներն են:

Բոլոր ռեզյումեները վերանայվում են, բուհերում մեր աշխատակիցների կողմից դասավանդվող այդ դասընթացների լավագույն թեկնածուներին և շրջանավարտներին առաջարկվում է ընկերության գրասենյակում հանձնել ռուսերեն և արևմտյան հաշվապահական հաշվառման և անգլերենի գրավոր քննություն: Շուրջ 30 ուսանող հրավիրված է քննություն հանձնելու և կադրերի բաժնի հետ հարցազրույցի։ Հարցազրույցի ընթացքում գնահատվում են թիմային աշխատանքի հմտությունները, համապատասխանությունը ընկերության կորպորատիվ մշակույթին։ Գնահատման հիմնական մեթոդը թեկնածուին աշխատանքային կամ կյանքի իրավիճակներ առաջարկելն է, որոնց նա պետք է այս կամ այն ​​կերպ արձագանքի, բացատրի իր հնարավոր վարքագիծը։ Հոգեբանական թեստավորումը չի կիրառվում Ernst & Young-ում: Քննության և հարցազրույցի արդյունքների հիման վրա ընտրվում են լավագույնները և հրավիրվում մենեջերների հետ հանդիպման, այս հարցազրույցների արդյունքների հիման վրա ամենահաջողված թեկնածուները հարցազրույց են անցկացնում գործընկերների հետ: Սրանք Ernst & Young-ում պրակտիկայի համար ընտրության փուլերն են: Ամեն տարի Մոսկվայի գրասենյակում պրակտիկայի համար հրավիրվում է 5-6 մարդ, իսկ ԱՊՀ-ի գրասենյակներ՝ 1-2 հոգի։ Ընկերությունը նրանց աշխատանքի կարիքն ունի, քանի որ պրակտիկան տեղի է ունենում բիզնես սեզոնի և ընկերության կարիքների մեջ աշխատուժ... Ուսանողներն իրենց հերթին պետք է պրակտիկա անցնեն ինստիտուտում ուսումն ավարտելու համար:

Որպես վերապատրաստվող աշխատանքի տեւողությունը տեւում է երեք ամիս, որից հետո մեկնում են դիպլոմի պաշտպանության։ Այն ուսանողներին, ում ընկերությունը ցանկանում է ապագայում տեսնել որպես իր աշխատակիցների, առաջարկվում է մշտական ​​աշխատանքի անցնել նոր բիզնես սեզոնի սկզբից՝ նախապես ավարտելով վերապատրաստումը Ernst & Young ադապտացիոն ծրագրով։

Հունիսին անցկացվում է լրացուցիչ հավաքագրում։ Կադրերի անձնակազմը կրկին ուսումնասիրում է ուսանողական ռեզյումեները նույն աղբյուրներից: Այս թեկնածուների տարբերությունն այն է, որ նրանք պրակտիկա չեն անցնում։

Այս երկփուլ հավաքագրման պատճառն այն է, որ թեկնածուների ներուժի գնահատման երկու մեթոդներն էլ (ընկերությունում պրակտիկա անցնելը և պաշտպանված դիպլոմների արդյունքները վերլուծելը) թույլ են տալիս ընտրել լավագույնին:

Ընկերության ոչ մի աշխատակից չի կարող ցատկել հիերարխիկ սանդուղքի մի աստիճանից և անմիջապես դառնալ կրտսեր խորհրդատուի կառավարիչ: Հաջորդ մակարդակին անցնելու համար պետք է պահպանվեն մի շարք պայմաններ.

1. Աշխատանքային ժամերը նախորդ պաշտոնում.

   Առաջինից երկրորդ փուլ անցնելու համար անհրաժեշտ է աշխատել առնվազն 1 տարի, ավագ մասնագետ դառնալու համար պահանջվում է եւս 1 տարի։ Ծրագրի կառավարման համար անհրաժեշտ փորձ և գիտելիքներ ձեռք բերելու համար կպահանջվի 3-4 տարի, այս ժամկետից հետո ավագ մասնագետը, ով ցույց է տվել. գեղեցիկ արդյունքներաշխատանքի, անցնում է ղեկավար պաշտոնի. 6 տարի աշխատելուց հետո մենեջերը դառնում է գործընկեր։ Այս պաշտոնում մնալը ժամանակով սահմանափակված չէ:

2. Այս պաշտոնի համար անհրաժեշտ է ավարտված վերապատրաստում:

3. Տարեկան գնահատման արդյունքները.

Հարմարվողական համակարգ.

Ernst & Young-ի ներբեռնման համակարգն ունի մի շարք տարբերակիչ հատկանիշներնախատեսված է ընկերության կադրային քաղաքականությամբ.

Հիմնական առանձնահատկությունն այն է, որ ընկերությունում կան նման ծրագրերի մի քանի տեսակներ՝ կախված աշխատողների կատեգորիայից, որին ուղղված է ծրագիրը։

1. Հարմարվողականության առաջին տեսակը նախատեսված է բուհերի շրջանավարտների համար: Սա ամենակարևոր և ռեսուրսային ծրագիրն է, քանի որ աշխատողների այս կատեգորիան է հիմնական շարժիչ ուժը:
2. Երկրորդ տեսակը կենտրոնացած է այլ ընկերություններում աշխատանքային փորձ ունեցող աշխատողների վրա: Նրանք սկզբում գալիս են կամ աջակցության բաժիններ, կամ հիմնական բաժիններ, բայց ոչ պաշտոններ սկսելու համար:
3. Ներգրավման երրորդ տեսակը մշակվել է արտասահմանյան աշխատակիցների համար, ովքեր գալիս են գրասենյակներ Մոսկվայում կամ ԱՊՀ-ում, սովորաբար կամ որպես աշխատակիցների փոխանակման ծրագրերի մաս ստորաբաժանումների և Ernst & Young գրասենյակների միջև:

Բուհերի շրջանավարտների հարմարվողականության ծրագիրն իր հերթին ունի նաև մի շարք բնութագրական առանձնահատկություններ.

Աշխատակիցների մուտքը ավանդաբար սկսվում է շատ վաղ, երբ նրանք իրականում Ernst & Young-ի աշխատակիցներ չեն: Պրակտիկայի մեկնարկից 3-4 օր հետո անցկացվում է վերապատրաստվողների ադապտացիոն ծրագրի առաջին փուլը, որը տեւում է 3-4 օր։ Այն նույնպես կարելի է բաժանել երկու փուլի՝ արեւմտյան տեխնիկական գիտելիքների ուսուցում հաշվառումև դասավանդելով Ernst & Young-ի հիմունքները:

Ամառային համալրման ավարտից հետո պրակտիկա անցած և ամռանը ընդունված նոր աշխատակիցները համախմբվում են՝ անցնելու ադապտացիոն ծրագրի երկրորդ փուլը։ Բեմի տևողությունը.Բոլոր նոր աշխատակիցները մեկնում են Մոսկվայի մարզում գտնվող հանգստյան տուն: Տեխնիկական գիտելիքների առումով աշխատակիցները վերապատրաստվում են այն ասպեկտներով, որոնք ձմռանը գրավոր քննության թեկնածուների համար ամենաբարդ թեմաներն էին։ Մշակութային և ժամանցային տեսանկյունից հիմնական ուշադրությունը կենտրոնացված է թիմային աշխատանքի հմտությունների, ինչպես նաև հաղորդակցման հմտությունների զարգացմանն ուղղված գործունեության վրա:

Երկու ամիս անց, որի ընթացքում աշխատակիցները հնարավորություն ունեն որոշում կայացնել շարունակելու նրա համագործակցությունը Ernst & Young-ի հետ, սեպտեմբերին նրանք կրկին մեկնում են Մոսկվայի մարզ։ Մեկ շաբաթն ամբողջությամբ նվիրված է կողմնորոշմանը, երբ աշխատակիցներին բացատրվում է, թե ինչ է ընկերությունը հասկանում «տեղեկատվության գաղտնիություն» տերմինով, ինչպես ճիշտ աշխատել համակարգչային համակարգում, ինչ առանձնահատկություններ ունի հեռախոսային կապը, ցուցադրվում են ուսումնական ֆիլմեր, բիզնես խաղեր։ անցկացվում են. Երկրորդ շաբաթն ամբողջությամբ նվիրված է կոնկրետ բաժնում աշխատանքի առանձնահատկություններին։ Այս փուլում հարմարվողականության ծրագիրը վերածվում է աշխատողների աշխատանքի զարգացման և շարունակական գնահատման ծրագրի։

Այլ ընկերություններում աշխատանքային փորձով ընդունված աշխատակիցների ադապտացիան որոշակիորեն տարբերվում է։ Բնականաբար, նրանք չեն անցնում նման բազմափուլ ու տեւական վերապատրաստում։ Դրա հիմնական մասը մեկօրյա թրեյնինգն է, որի ընթացքում առավելագույն շեշտը դրվում է կորպորատիվ մշակույթի, ընկերության առաքելության, զարգացման ռազմավարության, ֆունկցիոնալ ստորաբաժանումների և այն մարդկանց վրա, ովքեր ղեկավարում են դրանք, ինչպես նաև գաղտնիության հարցերը: Յուրաքանչյուր գերատեսչության ներկայացուցիչներ պետք է գան նոր աշխատակիցներին բաժինների գործունեությանը ծանոթացնելու համար։ Մեծ ուշադրություն է դարձվում աշխատողների գնահատման համակարգին, քանի որ այն արտացոլում և սահմանում է բազմաթիվ տարրեր կորպորատիվ մշակույթ... Այս ուսուցումն իրականացվում է այն դեպքում, երբ ընկերությունում աշխատանքի են ընդունվում 3-4 նոր մարդիկ։ Եթե ​​նրանցից մեկը մյուսներից շուտ է գնում աշխատանքի, անձնակազմի բաժնի աշխատակիցներն օգնում են նրան պարզել աշխատանքային համակարգը, տրամադրել բոլոր տպագիր փաստաթղթերը, բացատրել հագուստի նախասիրությունները, վարքագիծը և բացահայտել տեղեկատվության գաղտնիության հարցը:

Հարմարվողականության երրորդ տիպի ծրագրի հիմնական նպատակը օտարերկրյա աշխատողների ադապտացիան է՝ ադապտացիան մեր երկրում, քանի որ նրանք հիմնականում ուղղված են իրենց երկրում: Առաջին բանը, որին ծանոթացնում ենք, դա Մոսկվան է, Ռուսաստանում վարքագծի կանոնները և այլն։

Գնահատման ձևը և հաճախականությունըաշխատողները կախված են նրանից, թե աշխատակիցն աշխատում է հաճախորդների սպասարկման բաժիններից մեկում, թե պատկանում է աջակցության թիմին:

Առաջին խմբի աշխատակիցները գնահատվում են յուրաքանչյուր հաճախորդի կամ նախագծի յուրաքանչյուր 80 ժամից հետո: Ծրագրի աշխատողի գործունեության գնահատումն իրականացվում է հետևյալ ասպեկտներով.

• Հարաբերություններ արտաքին և ներքին հաճախորդի հետ
• Ֆինանսական ծրագրի կառավարում
• Մարդիկ և հարաբերություններ
• Տեխնիկական ուսուցում
• Ուժեղ կողմերը և կատարելագործվելու անհրաժեշտությունը

Չափանիշներից յուրաքանչյուրը բաժանվում է 5-7 կոնկրետ ենթակետերի, որոնցից յուրաքանչյուրի համար տրվում է գնահատական, որը համապատասխանում է որոշակի ընդհանուր ընդունված սանդղակին, ապա ցուցադրվում է միջին միավոր։

Բացի այդ, կան եռամսյակային և տարեկան գնահատումներ, որոնք բոլոր միջանկյալ գնահատումների արդյունքն են, ինչպես նաև ներառում են լրացուցիչ գնահատման չափանիշներ։

Տարեկան գնահատումը ձևաթուղթ է, որը լրացվում է յուրաքանչյուր նոր ֆինանսական տարվա սկզբում, որտեղ գրանցվում են այնպիսի ոլորտների նպատակները, ինչպիսիք են. հիմնական բիզնես նպատակները, անհրաժեշտ հմտությունների ձեռքբերման նպատակները, անհրաժեշտ վերապատրաստումը: Այն նաև նշում է այն քայլերը, որոնք պետք է ձեռնարկվեն աշխատողի կողմից այս նպատակներին հասնելու համար և այն ժամանակը, երբ դա պետք է տեղի ունենա: Ֆինանսական տարվա վերջում ամփոփվում է այս ժամանակահատվածի աշխատանքը, տրվում է գնահատական։

Այս ամբողջ տեղեկատվությունը մանրակրկիտ մշակվում է կադրերի բաժնի և վերապատրաստման բաժնի կողմից: Արդյունքը, մի կողմից, ազդում է հնարավոր առաջխաղացման, բարձրացման վրա աշխատավարձերը... Մյուս կողմից, գնահատման արդյունքները հաշվի են առնվում աշխատողների վերապատրաստման համակարգը մեկ տարի և ավելի երկար պլանավորելիս:

Աջակցող ստորաբաժանումների գնահատման համակարգը նույն կերպ է աշխատում: Տարբերությունը կայանում է նրա օրինաչափության մեջ։ Այս գերատեսչությունների աշխատակիցներն անցնում են միայն եռամսյակային և տարեկան գնահատումներ: Եվ, իհարկե, գնահատման չափանիշները նույնպես տարբերվում են հաճախորդների սպասարկման անձնակազմի համար օգտագործվող չափանիշներից:

Տարեկան գնահատման արդյունքներն ազդում են աշխատողի կարիերայի առաջխաղացման և, համապատասխանաբար, վարձատրության չափի վրա։ Մենթորը սկսում է ավելի ակտիվ աշխատել ցածր գնահատման արդյունքներ ստացած աշխատակիցների հետ, եթե արդյունքներ չկան, ապա մենթորի մենթորը միանում է։ Տարեվերջին քննարկվում է յուրաքանչյուր աշխատողի կատարողականը կլոր սեղաններ, որին մասնակցում են կոնկրետ բաժնի բոլոր ղեկավարները, ավագ մենեջերները և գործընկերները։ Նրանք որոշում են յուրաքանչյուր աշխատակցի վերջնական գնահատականները:

Այս համապարփակ գնահատման համակարգը ընդհանուր առմամբ ընդունված է ոչ միայն Ռուսաստանում կամ ԱՊՀ երկրներում, այլ նաև պարտադիր է միջազգային Ernst & Young ընկերության համար:

Մենթորություն.

Այն պահից, երբ նոր աշխատողները սկսում են աշխատել որպես կրտսեր խորհրդատուներ կամ փորձագետներ, որոնք ուղարկվում են աշխատելու կոնկրետ նախագծի վրա, նրանցից յուրաքանչյուրին հանձնարարվում է մենթոր՝ փորձառու աշխատակից, ով նրան խորհուրդ կտա և կգնահատի: Մենթորությունը գործընթաց է, որի ժամանակ վերադաս աշխատակիցը պատասխանատու է մենթորի առաջխաղացման և զարգացման համար մենեջեր-ենթակայ նորմալ հարաբերություններից դուրս: Աշխատակիցները, ովքեր հասել են ավագ մասնագետի մակարդակին, դառնում են խորհրդատու մենեջեր: Մեկ մենթոր կարող է ունենալ մինչև հինգ մենթի:

Այս գործունեությունը բավականին կառուցված է և կազմում է կազմակերպության մարդկային ռեսուրսների զարգացման քաղաքականության մի մասը:

Մենթորինգը լուծում է հետևյալ խնդիրները.

• անձնական և Մասնագիտական ​​զարգացում;
• աշխատանքի հետ կապված հարցեր և խնդիրներ;
• կառավարման խնդիրներ;
• ընկերության հետ կապված հարցեր.

Լավ մտածված և համապատասխան պատրաստված մենթորական ծրագիրը բարձրացնում է մարդկային ռեսուրսների զարգացման ծրագրերի արդյունավետությունը և թույլ է տալիս օբյեկտիվ և համապարփակ գնահատել ընկերության բոլոր աշխատակիցներին: Գնահատման ժամանակ կողմնակալությունից խուսափելու համար խորհրդատվական ղեկավարները կարող են փոխվել: Այդ նպատակով գնահատման երկրորդ մակարդակը պարտադիր է, երբ դրա արդյունքը հաստատվում է ղեկավարի կողմից, ով գտնվում է մենթոր-մենեջերից մի փոքր բարձր պաշտոնում:

Տարին երկու անգամ պարտադիր հանդիպում է մենթորի և ծխի միջև, որի ընթացքում քննարկվում է ձեռք բերված արդյունքը, հանդիպող դժվարությունները և դրանց լուծման ուղիները։ Իհարկե, եթե հարցեր ծագեն, դրանք կարող են հանդիպել այս ժամանակացույցի շրջանակներից դուրս:

Քանի որ մենթորությունը գործընթաց է, որը զարգացնում և մոտիվացնում է ոչ միայն ընկերության սկսնակ աշխատողներին, այլև հենց մենթորներին, ապա ավագ մասնագետի մակարդակին հասած յուրաքանչյուր աշխատակից անպայման դառնում է մենթոր: Բոլոր դաստիարակները շահագրգռված են, որ իրենց հիվանդասենյակները լավ արդյունքներ ցույց տան, քանի որ դա բոնուսային համակարգի վրա ազդող չափանիշներից մեկն է: Ամեն տարի մենթորների համար անցկացվում է ուսուցում այն ​​մասին, թե ինչպես պատշաճ կերպով հանդիպումներ անցկացնել մեղադրյալների հետ, ինչպես հարցեր տալ, ինչպես փոխանցել մեղադրողին ոչ ամենահաճելի լուրը, քանի որ բոլոր որոշումները՝ մեղադրանքը կառաջարկվի, թե նա կմնա որպես մեղադրյալ։ նույնը, ինչպես նաև ընկերությունում իր հետագա աշխատանքի բոլոր այլ ասպեկտների մասին, որը նրա դաստիարակը բերում է աշխատակցին:

Ժամանակի ընթացքում մենթորը կարող է փոխվել, դրա հիմնական պայմանն այն է, որ մենթորը պետք է լինի ավելի բարձր հիերարխիկ մակարդակում:

Կադրերի պատրաստման համակարգ.

Ուսուցումը անձնակազմի զարգացման համակարգի մի մասն է:

Ernst & Young-ում ընդհանուր վերապատրաստման ծրագիրը կարելի է բաժանել երկու մասի.

Առաջին մասը վերաբերում է աշխատողների մասնագիտական ​​վերապատրաստմանը և բաղկացած է տեխնիկական դասընթացներից: Այս ծրագրերը ներառում են ընկերության աշխատակիցների մասնագիտական ​​վերապատրաստում միջազգային և ռուսական հաշվապահական ստանդարտների սկզբունքներին համապատասխան, աուդիտի, մարքեթինգի, հարկման և այլնի տարբեր մակարդակների ծրագրեր: Դասերը կառուցված են ինտերակտիվ սեմինարների տեսքով, որոնց ժամանակի կեսը հատկացված է դասախոսություններին, իսկ կեսը՝ անկախ աշխատանքխմբեր և թիմեր:

Ernst & Young-ի վերապատրաստման պլանավորման վրա ազդում է հիմնական բաժիններում աշխատողների պարտադիր հավաստագրումը: Աուդիտորական ծառայությունները ենթակա են հավաստագրման, լիցենզավորման, ինչպես առանձին աշխատողների, այնպես էլ ընկերության համար որպես ամբողջություն: Ներկայումս ընկերության աշխատակիցները ստանում են երկու տեսակի լիցենզիա՝ ռուսական աուդիտի լիցենզիա (ռուսական աուդիտորի վկայական) և ամերիկյան CPA համակարգ։ Բացի այդ, աշխատակիցները գտնվում են ֆինանսական վերլուծաբանների, հաշվապահների և այլնի միջազգային տարբեր ընկերություններից վկայականներ ստանալու գործընթացում: Մասնագիտական ​​ատեստավորման այս ձևը պահանջում է մասնագիտական ​​գիտելիքներ: բարձր մակարդակև փորձը ոլորտում: Որպես ֆինանսական վերլուծաբանների միջազգային ընկերությունների անդամներ, մեր աշխատակիցները ինքնաբերաբար սկսում են ստանալ ամբողջ ժամանակակից գրականությունը, որը տարածում է որոշակի հասարակություն: Նրանք տեղեկատվության առաջնագծում են իրենց մեջ մասնագիտական ​​գործունեություն... Այսպիսով, Ernst & Young-ի կողմից մատուցվող ծառայությունների համաշխարհային որակը ձեռք է բերվում:

Աշխատակիցը, ով իր կարիերան սկսում է ընկերությունում, անցնում է ավելի շատ դասընթացներ և սեմինարներ՝ զարգացնելու տեխնիկական հմտությունները: Բայց յուրաքանչյուր տեխնիկական ուսուցում ներառում է նաև թիմային աշխատանքի, հաղորդակցման, ներկայացման հմտությունների զարգացման տարրեր և այլն: Որքան բարձր է աշխատողը բարձրանում հիերարխիկ սանդուղքով, այնքան ավելի մեծ ուշադրություն է դարձվում կառավարչական հմտությունների զարգացմանը, թիմում ղեկավարելու հմտություններին։ Տեխնիկական իրավասությանն ուղղված դասընթացներն այս փուլում ընթերցվում են որպես տեղեկատվական:

Վերապատրաստման համակարգի երկրորդ մասը ոչ տեխնիկական թրեյնինգներն են, կազմակերպությունում լիդերների ձևավորման ծրագրերը, կառավարման զարգացումը, հաղորդակցման հմտությունները, ներկայացման հմտությունները, աշխատելու կարողությունը: կոնֆլիկտային իրավիճակներև այլն: Սրան անհրաժեշտ է ավելացնել ուսուցումը ընկերության համար նոր ուղղությամբ՝ վաճառքի թրեյնինգներ։

Ernst & Young-ն ավելի շատ կենտրոնանում է վերապատրաստման մասնագետների և հիմնական ստորաբաժանումների, ինչպես նաև դասընթացավարների կողմից անցկացվող ներքին դասընթացների վրա: ուսումնական կենտրոն Ernst & Young International-ը, որը համակարգողն է, կազմակերպիչը և մատակարարը մեծ թվովթրեյնինգներ Ernst & Young-ի բոլոր գրասենյակների համար ամբողջ աշխարհում:

Վերապատրաստման պլանավորումը, որպես կանոն, տեղի է ունենում մեկից երեք տարի ժամկետով` հիմնվելով աշխատողների տարվա աշխատանքի վերջնական գնահատման արդյունքների վրա: Միաժամանակ գործում է վերապատրաստման դիմումների համակարգ, որի օգնությամբ հաշվի են առնվում աշխատակիցների ցանկություններն ու կարծիքները։ Տարեկան ներս էլեկտրոնային ձևաչափովթողարկվում է պլանավորված թրեյնինգների օրացույց, և Էռնստ ընդ Յանգում առկա վերապատրաստման ծրագրերի և թրեյնինգների միջազգային տվյալների բազան միշտ հասանելի է: Հայտերը լրացվում են աշխատողներին հետաքրքրող, բայց պարտադիր կատեգորիայի մեջ չներառված վերապատրաստումների համար: Դիմումը պետք է հաստատվի մենթորի կողմից: Այս դիմումների հիման վրա ձևավորվում են ուսումնական խմբեր։ Աշխատակիցների վերապատրաստման պլանավորմանը, անշուշտ, մասնակցում են գերատեսչությունների ղեկավարները: Նրանց մասնակցության կարևորությունը մեծապես պայմանավորված է վերապատրաստման բյուջեի առանձնահատկություններով. ընկերությունը չունի աշխատակիցների վերապատրաստման կենտրոնացված ֆինանսավորում, յուրաքանչյուր բաժին ունի վերապատրաստման բյուջե:

Կադրերի զարգացման համակարգ.

Աշխատակիցների զարգացմանը նպաստող լրացուցիչ գործողություններ, փորձի փոխանակում կարող են ներառել նաև պրակտիկա հաճախորդի հետ,այսպես կոչված կադրերի լիզինգ։ Մեր աշխատակիցը երկար կամ կարճատև գործուղման է գնում հաճախորդի ընկերություն, որի ընթացքում ծանոթանում է հաճախորդի բիզնեսի առանձնահատկություններին։ Հաճախորդի տեսանկյունից սա բարձր որակավորում ունեցող կադրերի լիզինգն է։ Մեզ համար կարևոր է հաճախորդի հետ ավելի սերտ հարաբերություններ հաստատել:

Կանոնավոր գործուղումներԿադրերի զարգացման համակարգում ներառված են նաև ընկերության արտասահմանյան մասնաճյուղերում։ Աշխատակիցների փոխանակումը Ernst & Young-ի բոլոր գրասենյակների միջև շարունակվում է: ԱՄՆ-ից, Անգլիայից, Գերմանիայից, Ֆրանսիայից բաժինների աշխատակիցները գալիս են Ռուսաստան, իսկ ռուսները վերապատրաստում են անցնում այս երկրներում։

Մինչև 2006 թվականը հաշվարկված առաջնորդների ձևավորման ծրագիրը ուղղված է մենեջերներից գործընկերներ ձևավորելուն, որոնք ուժեղ կլինեն ոչ միայն. մասնագիտական ​​որակներ, այլ նաև առաջնորդության, կառավարման հմտություններ: Այս ծրագիրը թույլ է տալիս հավասարակշռել տեխնիկական և կառավարչական հմտությունների մակարդակը, այն ներառում է պրեզենտացիաների, կոնֆլիկտների կառավարման, կրեատիվության, առաջնորդության հմտությունների ուսուցում: Նմանատիպ ծրագրեր կան տարբեր երկրներ, որտեղ ընկերությունը սկսել է իր գործունեությունը և հարմարվել տարածաշրջանի կոնկրետ պայմաններին ու կարիքներին։ ԱՊՀ-ում օգտագործվող Առաջնորդության կառուցման ծրագիրը մշակվել է մեր բաժնի կողմից՝ հիմնվելով Ernst & Young-ի միջազգային փորձի և մեր սեփական հետազոտությունների վրա:

Ինքնուսուցման ծրագիրն իրականացվում է համակարգչային մասնագիտական ​​վերապատրաստման ծրագրով, որին յուրաքանչյուր աշխատող հնարավորություն ունի ծանոթանալ իրեն հարմար ցանկացած պահի։ Ծրագրի հետ աշխատանքը ենթադրում է նաև ինտերակտիվ փոխազդեցության հնարավորություն՝ հարցերին պատասխանելու, նյութի ըմբռնումը ստուգելու, ուսումնասիրելու առաջարկություններ լրացուցիչ նյութ... Սա թույլ է տալիս աշխատողին ներգրավվել ակտիվ ուսումնական գործընթացում: Ինքնազարգացման նպատակով ընկերությունն ունի համակարգչային դասարան։

Ընկերությունը ստեղծել է նաև ընկերությունում աշխատելու մեթոդների և գործիքների բազա, ինչպես նաև ընկերության գրասենյակներում մասնագիտական ​​տարբեր խնդիրների լուծման նախադեպեր։ Բացի այս տվյալների բազայից տեղեկատվություն սպառելուց, յուրաքանչյուր աշխատակից այն համալրում է իր մշակումներով, աշխատանքային փորձով։ Նման տեղեկատվական բազայի մշակման գործում աշխատողի ներդրման գնահատումը կազդի ընդհանուր գնահատականտարվա գործունեությունը: Այս ցանցը ներառում է ռեսուրսներ Ernst & Young-ի համաշխարհային փորձից, այսինքն՝ թույլ է տալիս օգտագործել այլ երկրների աշխատողների փորձն ու գաղափարները։

Ernst & Young-ն իր աշխատակիցների մասնագիտական ​​զարգացումը տեսնում է որպես համակարգ, որի տարրերը հավասարապես կարևոր են ինչպես առանձին, այնպես էլ միասին: Այս տարրերը կարելի է հեշտությամբ թվարկել.

• ինքնուրույն ուսուցում (գրադարան, հատուկ ուսուցում համակարգչային ծրագրեր, տեսաֆիլմեր։ CD-ROM),
• մարզումներ Մոսկվայում,
• մարզումներ Մոսկվայից դուրս,
• երկար գործուղումներ Ernst & Young-ի այլ գրասենյակներ,
• երկար և կարճաժամկետ գործուղումներ հաճախորդի ընկերություն,
• մենթորություն (ինչպես խորհրդատվական ղեկավարների, այնպես էլ նրանց համար, ում նրանք
• խորհուրդ),
• տարբեր թեմատիկ կոնֆերանսների մասնակցություն:

Ընկերության ընդհանուր քաղաքականության տեսանկյունից այս տարի տեղի ունեցավ կարևոր իրադարձություն՝ կադրերի և մասնագիտական ​​վերապատրաստման բաժինների միավորումը։ Մի շարք խնդիրներ այժմ դիտարկվում են ոչ թե առանձին մարդկային ռեսուրսների կամ առանձին մասնագիտական ​​վերապատրաստման, այլ կատարողականի կառավարման տեսանկյունից՝ ընկերության կառավարման և մարդկային ռեսուրսների գլոբալ տեսակետից, և ինչպես մենք, համապատասխանաբար, այս ռեսուրսներից հասնել այն ապրանքին, որը մենք ցանկանում ենք առաջարկել մեր հաճախորդներին:

Կինս այնքան վատ էր ծիծաղում, երբ ես կարդացի նրա վերնագիրը «Ռուսաստանը կոռուպցիայի առումով հասավ ԱՄՆ-ին«. Այսպիսով, տեսեք, Ռուսաստանում շատ ավելի քիչ կոռուպցիա կար, քան ԱՄՆ-ում, բայց ԱՄՆ-ում այն ​​բարձր էր, իսկ հիմա Ռուսաստանը նոր է սկսել կոռուպցիայի առումով հասնել ԱՄՆ-ին:

Ծիծաղելի է, իհարկե:

Բայց ի վերջո տեղեկատվության աղբյուրը ոչ թե ցանկացած, այլ պետական ​​ինֆորմացիան է ՏԱՍՍ գործակալություն, և ոչ թե ինքնին, այլ միջազգային հեղինակավոր խորհրդատվական գործակալության ուսումնասիրությանը հղումով Էռնստ և Յանգ... Եվ ահա, կոնկրետ թվեր են բերված։ Ռուսաստանում կոռուպցիան կազմում է 34%, ԱՄՆ-ում՝ նույնպես 34%, իսկ ամենաշատը, իհարկե, Ուկրաինայում՝ գրեթե 100%։

Բացի այդ, Ernst & Young-ի վերլուծաբանները նշում են, որ նա իսկապես պայքարում է կոռուպցիայի դեմ. «Ռուսաստանը շարունակել է զարգացնել և ընդլայնել հակակոռուպցիոն օրենսդրության ոլորտը՝ ավելացնելով քաղաքացիական ծառայողների թիվը, որոնք պահանջվում են բացահայտել եկամուտների և հնարավոր շահերի բախման մասին տեղեկությունները։ Ռուսաստանը նույնպես կենտրոնացած է եղել տարածաշրջանային մակարդակով կոռուպցիայի դեմ պայքարելու համար, ինչի մասին վկայում են մի քանի նահանգապետերի և այլ պաշտոնյաների նկատմամբ ընթացող հետաքննությունները»:

Անհեթեթություն, իհարկե։ Ակնհայտ անհեթեթություն!

Բայց մյուս կողմից, համաշխարհային գործակալություն, ամենամեծ, հեղինակավոր ...

Հասկանալու համար, թե ինչպես է դա տեղի ունենում, առաջին հերթին պետք է հասկանալ, թե ինչ է իրենից ներկայացնում Էռնստ ընդ Յանգը։

Օրինակ՝ գիտե՞ք ինչ է «ֆրանշիզը»։ Ահա McDonald's-ը, օրինակ, սա ֆրանչայզ է։ Սա նշանակում է, որ ձեր պատուհանների տակ գտնվող McDonald's-ը McDonald's-ին չի պատկանում: Դա նշանակում է տեղացի ինչ-որ ձեռնարկատեր, ով իր փողերով ռեստորան է ստեղծել։ արագ սնունդ, բավարարելով McDonald's-ի և նրա ֆիրմայի պահանջները, իրավունք ստացավ այս ռեստորանի վրա կախել «McDonald's» ցուցանակը։

Ernst & Young-ին չի կարելի անվանել «Ֆրանշիզ», բայց իրականում դա նման բան է։ Փաստորեն, աշխարհը խորհրդատվական ընկերություն Ernst & Young-ը «ինքնավար ազգային գրասենյակների համայնք է», որոնցից յուրաքանչյուրը, թեև կապված է Լոնդոնի կենտրոնական գրասենյակի հետ և՛ օրինական, և՛ կազմակերպչական առումով, անկախ կազմակերպություն է, որը ինքնուրույն գործում է տեղական շուկայում: Իհարկե, չնայած կազմակերպության ընդհանուր հեղինակությունը շատ բարձր է, տարբեր ազգային գրասենյակներ դեռևս տարբեր հեղինակություն ունեն: Ինչ-որ տեղ դրանք անթերի են, բայց ինչ-որ տեղ այդ գրասենյակները դարձել են ասացվածք, նույնիսկ քրեական գործերի օբյեկտ։

Կազմակերպության Լոնդոնի շտաբ-բնակարանը ոչ մի հետազոտությամբ չի զբաղվում, միայն համակարգում է աշխատանքները։ Եթե ​​Ձեզ անհրաժեշտ է ինչ-որ տեսակի վերլուծություն պատվիրել, ապա այն չեք կարող պատվիրել «վերացական Էռնստ և Յանգի» համար, կարող եք պատվիրել միայն ազգային գրասենյակներից մեկից: Նույնիսկ եթե սա միջազգային ուսումնասիրություն է, մուտքի կետը, այնուամենայնիվ, կլինի ազգային գրասենյակը:

Եվ այո, սա կարևոր է, պետք է հրաման լինի։ Սրանք բոլոր տեսակի մուդիներ են, և wciomas-ը կարող է հետազոտություն կազմակերպել սեփական նախաձեռնությամբ և հրապարակել արդյունքները իրենց անունից: Իսկ Ernst & Young-ը, լինելով խորհրդատվական և աուդիտորական ընկերություն, ցանկացած աշխատանք կատարում է ինչ-որ մեկի պատվերով։

Ուստի Ernst & Young-ի որոշ վերլուծաբանների արդյունքին անդրադառնալիս ընդունված է նշել, թե որ գրասենյակն է կատարել աշխատանքը և ում պատվերով: Եթե ​​այս տեղեկատվությունը հասանելի չէ, սպասեք բռնելու:

Այսպիսով, այս տեղեկությունը ՏԱՍՍ-ի հաղորդագրության մեջ չկա։ Բայց փառք Աստծո, շատ հեշտ է կռահել, թե կոնկրետ ովքեր են ուսումնասիրության հաճախորդները և որ գրասենյակն է կատարել աշխատանքը։

Այս «աշխարհում կոռուպցիայի ուսումնասիրության» մասին տեղեկություն չկա աշխարհում ոչ մի տեղ։ Ոչ մամուլում, ոչ կոռուպցիոն խնդիրներով զբաղվող որեւէ կազմակերպության մամուլի հաղորդագրություններում։ Այս «հետազոտության» մասին միակ ուղերձը ՏԱԱՍ-ի այս հրապարակումն է։

Այսպիսով, հաճախորդը ակնհայտ է: Ինչպես, սակայն, և գործադիր գրասենյակը։

Դե, ինչպես գիտեք, ով պատվիրում է երաժշտությունը, կարող է երաժշտին տալ նվագելու նոտաները։ Իմաստով՝ առաջադրանքի մեջ գրել այնպիսի պայմաններ, որոնք ենթադրում են ցանկալի արդյունքներ, իսկ յուրաքանչյուր երկրի համար՝ իրենը։

Եվ արդյունքում ստացեք զեկույց, որտեղ նման բան կա.

« Տարբեր երկրներում անցկացված հարցման արդյունքներով պարզվել է, որ.

1. Ռուսաստանի Դաշնության բարձրաստիճան պետական ​​ծառայողների 34%-ը կարծում է, որ երկրում կա կոռուպցիա։
2. Կոռուպցիայի համար պատասխանատվության ենթարկված ԱՄՆ պաշտոնյաների 34%-ը խոստովանել է, որ կաշառք է վերցրել։
3. Ուկրաինացի պատգամավոր Պարասյուկը կարծում է, որ 88%-ը. ուկրաինացի քաղաքական գործիչներկոռումպացված…»

Դրանից հետո դուք կարող եք հանգիստ գրել, որ Ռուսաստանում կոռուպցիան բռնել է ԱՄՆ-ի կոռուպցիան, և կոռուպցիայի համաշխարհային առաջատարը... ճիշտ է... Ուկրաինան»:

Միս, մսի աշխատողներ, ստրուկներ, վերամշակում ամեն օր, ներառյալ հանգստյան օրերը: Դուք կարող եք մոռանալ ձեր անձնական կյանքի մասին, կարող եք մոռանալ ձեր ընտանիքի մասին, կարող եք հիշել ձեր երազանքի մասին շաբաթը 4 անգամ, յոթից այնքան գիշեր, որ հասցնում եք տեղադրել առնվազն մի քանի ժամ: Ստիպված են աշխատում արագությամբ, ինչ որակի էլ որ լինի։ Գլխավորը ժամանակին լինելն է, հաճախորդին զեկուցելը։ Հիվանդության համար նախատում են, ասում են՝ ո՞նց կարող է լինել, ...

17.08.18 23:04 Մոսկվա քաղաքԱնանուն,

Միջազգային ընկերություն. Ոմանց համար մի տող ռեզյումեում: Կա լավ մարդիկ... Կամավոր բժշկական ապահովագրություն

Անասնաբուծական վերաբերմունք մարդկանց նկատմամբ. Հարցազրույցում նրանք խոսում են ծանրաբեռնված սեզոնի ընթացքում (հունվար-մայիս) ծանրաբեռնվածության մասին: Փաստորեն, աշխատեք առավոտյան ժամը 10-ից մինչև գիշերվա 1-ից մինչև գիշերվա 3-ը, երբեմն ընդհանրապես առանց քնի, գործնականում շաբաթը յոթ օր: ԱՄԲՈՂՋ ՏԱՐԻՆ. Ոչ ոք թքած ունի պետության, առողջության և այլնի վրա։ Գուցե իհարկե լավ նախագիծբռնվել, լավ թիմով և բյուջեով, բայց սա հազվագյուտ մեծ բան է, և գերբեռնվածությունը միևնույն է…

16.11.17 16:30 Մոսկվա քաղաքԱննա,

Տող ռեզյումեում. Ասում են՝ գնահատելի է։ Եթե ​​դուք պատրաստ եք սպանել ձեր կյանքի 3-5 տարին, ձեր առողջությունը թողնել այստեղ, բարի գալուստ։ Իրականում նրանք հեռու են ընտրված հանճարներից։ Շատերը հիմար հարցեր են տալիս մարզումներին, ոմանք անգլերենով կարող են միայն May Capitel-ի մասին։

1. ՇԱՀԱԳՈՐԾՈՒՄ !!! Հարցազրույցում ասում են, որ աշխատանքային օրն անկանոն է։ Ստուգեք, թե ինչ է դա նշանակում TC-ում, աշխատանքի ընդունվել սովորական աշխատանքային ժամերից դուրս՝ անկանոն, ժամանակավոր հիմունքներով: Փաստորեն, ԵՄ-ն կարծում է, որ քանի որ նրանք թաքնվում են այս «տերմինի» հետևում, իրավունք ունեն ստիպել ձեզ աշխատել օրական 12 ժամ (առնվազն): Պետական ​​տոները՝...

11.07.17 11:27 Մոսկվա քաղաքԻմ անունը ԻՄ է,

Ես հակիրճ կասեմ. մուտքը ներս աշխատանքային գրքույկՄեծ քառյակի գլխավոր ու միակ սեփականությունն է։

Մեծ քառյակի աշխատողների օրհներգը (մի քանի տարի աշխատածները կհասկանան) Ահա ես մերկանում եմ։ Ես գնում եմ քնելու։ Մահճակալը տակիցս դողում ու դողում է։ Իսկ երեկոյան միայն հույս ունեմ, որ առավոտյան ինձ ոչ ոք ձեռք չի տա։ Որ առավոտյան ինձ ոչ ոք չի զանգի։ Քանի որ ես մութ, մութ MU եմ: Ես այստեղ ոչինչ չեմ կարող անել: Ես մութ, մութ MU եմ: Ես այստեղ ոչինչ չեմ հասկանում: Ես կցանկանայի ավելի տարբեր ...

08.07.17 14:26 Մոսկվա քաղաքԱլիս,

անհայտ կորած!!

Կարճ մասնագիտական ​​մակարդակ... Քանի որ հիմնական շեշտը դրված է ոչ թե տնտեսական գիտելիքների, այլ անգլերենի իմացության վրա։ Ներսում իմիտացիա չկա լավագույն որակները ամերիկյան ոճաշխատանք։ Իսկական մասնագետները փախչում են այնտեղից: Մնում են միայն լեզվի իմացությամբ, բայց պրոֆեսիոնալիզմի նշույլի իսպառ բացակայությամբ երիտասարդներ։ Շատ թիթեղներ կան և իրական արդյունքներ չկան: Բարձր հեղուկություն, ցածր ...

31.05.17 13:18 Մոսկվա քաղաքԱնանուն,

09.07.16 00:04 Մոսկվա քաղաքՅուլիա,

1. Աշխատանքային փորձ միջազգային խոշոր ընկերությունում։ Շատերը ցանկանում են աուդիտի փորձ ձեռք բերել հենց առաջին քառյակում, քանի որ այն «հեղինակավոր» է և լավ տող է ռեզյումեում։ 2. Կամավոր առողջության ապահովագրություն 3. Հետաքրքիր նախագծեր և հաճախորդներ: 4. Երգի համար երեք տարվա քրտնաջան աշխատանքից հետո կարող եք պրակտիկա անցնել այլ երկրներում՝ պայմանով, որ այնտեղ թափուր աշխատատեղեր լինեն 5. Excel-ում լավ պրակտիկա և աշխատել շատ ...

EY ընկերություն- ոլորտում միջազգային առաջատար աուդիտ, խորհրդատվական, հարկային, ինչպես նաև գործարքների խորհրդատվական աջակցություն... Մեր հաճախորդների թվում - խոշորագույն ընկերություններգործում է միջազգային շուկայում։

EY-ի համաշխարհային պրակտիկան 2017 ֆինանսական տարվա համար ստացել է 31,4 միլիարդ ԱՄՆ դոլար եկամուտ:

Ընկերությունը աշխատում է ամբողջ աշխարհում 250 000 աշխատակիցորոնք միավորված են ընդհանուր կորպորատիվ արժեքներինչպես նաև պարտավորություն բարձրորակմատուցվող ծառայություններ:

Մենք հեռանկարներ ենք ստեղծում՝ սանձազերծելով մեր աշխատակիցների, հաճախորդների և ամբողջ հասարակության ներուժը: EY-ը բացվում է ձեզ համար ձեր ունակությունները գիտակցելու և համաշխարհային մակարդակի կարիերա կառուցելու հնարավորությունայն տարածքում, որը կհետաքրքրի ձեզ:

մեր պատմությունը

2014 թվականին մեր պրակտիկան ԱՊՀ-ում նշեց իր 25-ամյակը։ Ընկերության առաջին գրասենյակը բացվել է Մոսկվայում 1989 թվականին և զբաղեցնում էր ընդամենը մեկ սենյակ։ Այդ ժամանակից ի վեր մենք զգալիորեն աճել ենք. մեր աշխատակիցների թիվը մեկ փորձագետից (ով դեռ աշխատում է մեր ռուսական պրակտիկայում) հասել է ավելի քան 5000 մասնագետի և շարունակում է աճել: Ավելին, վրա այս պահինմենք գերազանցել ենք 5000 հաճախորդը:

EY-ն եռանդ և կիրք պահանջեց՝ դառնալու մեզ հայտնի միջազգային առաջատար կազմակերպությունը: հսկայական գումարմարդիկ ամբողջ աշխարհում: Ընկերության պատմությունը սկսվում է անցյալ դարից: Այն սկսվեց ԱՄՆ-ում երկու երիտասարդ հաշվապահների անուններով՝ Էլվին Էռնստ և Արթուր Յանգ։

Արթուր Յանգը եղբոր՝ Սթենլիի հետ 1906 թվականին հիմնադրել է իր հաշվապահական ընկերությունը՝ Arthur Young & Company: Ալվին Էռնստը 1903 թվականին նույնպես իր եղբոր՝ Թեոդորի հետ միասին հիմնադրել է «Ernst & Ernst» փոքր հաշվապահական ընկերությունը։ Երկար ժամանակ և հաջողությամբ ընկերությունները զարգանում էին առանձին և արագորեն դուրս եկան համաշխարհային շուկաներ։ Ալվին Էռնստին և Արթուր Յանգին վիճակված չէր հանդիպել իրենց կյանքի ընթացքում։ Նրանք երկուսն էլ մահացել են 1948 թվականին, սակայն նրանց հիմնած ընկերությունները շարունակում էին գործել։ 1980-ականների վերջին ընկերությունները միավորվեցին՝ ձևավորելով Ernst & Young-ը: Արագ գլոբալացման գործընթացի, բիզնեսի նոր տեխնոլոգիաների զարգացման և տնտեսության մեջ փոփոխությունների համատեքստում նոր ընկերությունն արագորեն առաջատար դիրքեր գրավեց համաշխարհային շուկայում։

2013 թվականի հուլիսի 1-ին ընկերությունը հայտարարեց իր ապրանքանիշի նոր անվանումը՝ EY, ներկայացրեց նոր լոգո և որպես նպատակ հաստատեց «Բիզնեսի բարելավում, աշխարհը բարելավելու» կարգախոսը։

Մոսկվայում ներկայացուցչության բացում,
աուդիտի և հարկային նախագծերի մեկնարկը.

Սանկտ Պետերբուրգում ներկայացուցչության բացում.

Կորպորատիվ ֆինանսների բաժնի գործարկում:
Անձնակազմի ավելացում Ռուսական պրակտիկամինչև 200 աշխատող:

Գործարկվել է իրավաբանական ծառայությունների բաժինը։

Ռուսական պրակտիկայի անձնակազմի ավելացում մինչև 350 աշխատող. Էռնստ ընդ Յանգի և Արթուր Անդերսենի պրակտիկայի համախմբումը Ռուսաստանում և ԱՊՀ-ում:
Միասնական ռուսական պրակտիկայի անձնակազմի ավելացում մինչև 930 աշխատող. Գրասենյակի բացում Նովոսիբիրսկում. Յուժնո-Սախալինսկում գրասենյակի բացում.

Մոսկվայի պրակտիկայի ավելի քան 1000 աշխատակիցների տեղափոխում Էռնստ ընդ Յանգի և Արթուր Անդերսենի գրասենյակներից նոր գրասենյակ
Սադովնիչեսկայա նաբ., 77. Ռուսական պրակտիկայի անձնակազմի ավելացում մինչև 1100 աշխատող:

Գրասենյակի բացում Եկատերինբուրգում.

Գրասենյակի բացում Տոլյատիում.

Գրասենյակների բացում Կազանում և Կրասնոդարում։

Գրասենյակի բացում Վլադիվոստոկում.

Ernst & Young-ը դարձավ EY:

Մեր ձեռքբերումները

EY-ն 4 տարի անընդմեջ (2014, 2015, 2016, 2017) առաջին տեղն է զբաղեցրել Ռուսաստանի առաջատար աուդիտորական և խորհրդատվական խմբերի վարկանիշում: վարկանիշային գործակալություն RAEX (Expert RA) տարվա ընդհանուր հասույթով.

• # 1 Մեծ քառյակի ընկերությունների շարքում
• Ռուսաստանի 15 լավագույն գործատուների շարքում

• Բիզնեսի, ՏՏ, Բիզնես Ինֆորմատիկայի և Ճշգրիտ Գիտությունների և Բիզնեսի ոլորտներում ուսանողների համար նախատեսված մեծ քառյակի թիվ 1 ընկերությունների շարքում տեխնիկական ուղղություններ
• «Բիզնես» ուղղության ուսանողների համար Ռուսաստանում գործատուների ընդհանուր վարկանիշում թիվ 5
• «Բիզնես» ուղղության ուսանողների համար ներկայացված CV-ների քանակով ընկերությունների վարկանիշում թիվ 1.

Խորհրդատվական ծառայություններ

Ներկայում ընկերության ձեռքբերումները որոշում են ապագա գործունեության արդյունքները: Հետևաբար, անկախ մեր հաճախորդների նպատակներից՝ բիզնեսի վերափոխում, թե կայունության ապահովում և ձեռք բերված արդյունքների համախմբում, մեր մասնագետներն օգնում են հաճախորդ կազմակերպություններին բարձրացնել իրենց գործունեության արդյունավետությունը՝ ուշադիր վերլուծելով բոլոր ցուցանիշները՝ հիմնական կառավարման ցուցանիշներից մինչև ուղղությունները: ապագա զարգացման և աճի հնարավորությունների համար:

Գործարքների խորհրդատվական ծառայություններ

Ճիշտ ժամանակին ճիշտ և լավ ծրագրված գործարքի իրականացումը ընկերությանը հնարավորություն է տալիս աճել կամ հաջողությամբ վերակազմավորվել: Հիմնվելով մեր հաճախորդների բիզնեսի անաչառ գնահատման վրա՝ մեր ինտեգրված ծառայություններն օգնում են բացահայտել նոր հնարավորություններ, բարելավել գործարքների արդյունավետությունը և հասնել ռազմավարական նպատակներին:

Աուդիտորական ծառայություններ

Հաշվապահական հաշվառման և ֆինանսական հաշվետվությունների պահանջներին համապատասխանության վերաբերյալ խորհրդատվություն տրամադրելով՝ մենք օգնում ենք խոշոր բազմազգ ընկերություններին բավարարել ֆինանսական հաշվետվությունների պահանջները այն երկրներում, որտեղ նրանք գործում են: Արդյունաբերությունների լայն շրջանակի ընկերությունները հետամուտ են տրանսֆորմացիոն ֆինանսական նախաձեռնություններին:

Հարկային և իրավաբանական ծառայություններ

Բիզնես միջավայրը և հարկային պահանջները ենթարկվում են լուրջ փոփոխությունների, որոնց տեմպերն անընդհատ աճում են։ Միևնույն ժամանակ, փոփոխություններն ինքնին ավելի բարդ են դառնում։ Մենք օգնում ենք մեր հաճախորդ ընկերություններին հաջողությամբ կողմնորոշվել ընթացիկ փոփոխություններով: EY-ի իրավաբանները սերտորեն համագործակցում են մեր ընկերության մյուս բաժինների հետ: Սա մեզ թույլ է տալիս տրամադրել համապարփակ ծառայություններ, որոնք բավարարում են մեր հաճախորդների ցանկացած կարիք:

Կողմերը աշխատանքի մեջ

Ես կարդում եմ ակնարկները և զարմանում եմ, թե որքանով է ամեն ինչ կախված այն թիմից, ում հետ դուք աշխատում եք: Ես երկար ժամանակ աշխատեցի ընկերությունում և չհեռացա, քանի որ հոգնած էի կամ հոգնած, պարզապես ժամանակն էր առաջ գնալու, զարգանալու։ Հիմնվելով իմ անձնական փորձ, կարող եմ առանձնացնել հետևյալ առավելությունները՝ 1. հետաքրքիր նախագծեր, մուտք դեպի տարբեր ոլորտներ (բացարձակապես նախագծեր ունեի գրեթե բոլոր ոլորտներում), 2. այլ երկրներում աշխատելու հնարավորություն, 3. ոչ միայն որպես աուդիտոր զարգանալու հնարավորություն. կամ խորհրդատու, բայց նաև զարգացնել փափուկ հմտություններ ներքին և արտաքին թրեյնինգներ կարդալիս, 4. որպես մենեջեր զարգանալու կարողություն. վաճառող խորհրդատվական ծառայություններբիզնեսի զարգացման համար 6. ինձ համար ամենակարևոր կետերից մեկը շփումն է տարբեր մարդկանց կողմից, այս կերպ դուք կարող եք ձեռք բերել հաղորդակցման գերազանց հմտություններ (այո, դա սթրեսային է, բայց, այնուամենայնիվ, դա շատ կարևոր է ապագա կարիերայի համար, հատկապես, երբ անհրաժեշտ է լուծել կոնֆլիկտները), 7. և, իհարկե, թիմը ( միգուցե ինչ-որ մեկը կասի, որ ես շատ բախտավոր էի), իմ բոլոր թիմերը (և գործընկերները, և ավագ տղամարդիկ և անձնակազմը) շատ ադեկվատ էին, հումորի զգացումով: Ընդհանուր առմամբ, սա իսկապես կյանքի դպրոց է, հատկապես նոր ավարտած ուսանողի համար:

Շլ. Եթե ​​երկաթե նյարդեր ունես, աշխատելը հետաքրքիր է, շատ աշխատելը սարսափելի չէ, ուզում ես շատ սովորել ու շփվել տարբեր մարդկանց հետ ու շատ առողջություն ունես, ուրեմն կարող ես այնտեղ աշխատել ու նույնիսկ չբողոքել։

Բացասական կողմեր

1.Այո, գերաշխատանք, այո դա փաստ է (եղել են աշխատանքային օրեր և 18 ժամ, եղել են մի քանի օր ընդհանրապես առանց քնի): Չնայած, անկեղծ ասած, չեմ կարող ասել, որ ժամկետները կարևոր են, քանի որ ամեն ինչ սակարկելի է և քննարկվում է, եթե հոգնել ես աշխատելուց, ուզում ես քնել, ասեմ, որ երբեք չեմ տեսել, որ մարդիկ չհասկանան, որ դու դեռ ինչ-որ կերպ պետք է. հանգիստ տալ թիմին

2. ACCA, մեծանալով. լիցենզիա - պահանջում են, բայց ծանր բեռի դեպքում ընդհանրապես չես կարող գնալ քննությունների, քանի որ ժամանակ չկա հավասարակշռությունը պահելու համար (և՛ աշխատանք, և՛ սովորել. ինձ համար դա անհնար էր)

3. Սթրես - Ես անձամբ սթրեսի մեջ չէի, բայց ես բավականին հաճախ հանգստացնում էի լացող երիտասարդ տիկնանց (անկեղծ ասած, աուդիտը, ընդհանուր առմամբ, բավականին դժվար գործ է, ուստի արժե բազմիցս մտածել, թե արդյոք կարող եք դա թույլ տալ ձեզ. ֆիզիկական և հոգեկան առողջություն): Ինձ թվում է, որ այստեղ ուղղակի անհրաժեշտ է հետևյալ մոտեցումը՝ «աշխատանքը չարժե շեշտել, ուղղակի պետք է դա անել»։

4. Այստեղ հաճախ են գրում ինտրիգների մասին՝ սկսենք նրանից, որ դրանք ամենուր են։ Համաձայն եմ, սա նաև Յանգի դեպքում է, ես մի երկու բավականին վառ հիշողություն ունեմ, երբ հարց ունեի «ինչպես կարելի է դա անել ընդհանրապես ????», բայց գրեթե 7 տարվա մեջ 3-4 դեպքը հավասար է. լավ վիճակագրություն.