Metode motivacije osoblja. Ne koristimo kaznene poticaje. Uspješna materijalna motivacija: primjeri

Do danas je podsticanje osoblja na kvalitetan rad neraskidivo povezano sa pitanjem motivacije i upravljanja kadrovima u kompaniji. Trenutna ekonomska situacija nameće visoke zahtjeve za rad kadrova, te metode koje stimulišu najefikasniji pristup radu.

Čemu služi poticaj?

Dobro podešen sistem upravljanja pretpostavlja razvoj efikasan model motivisanje zaposlenih iz menadžment tima. Motivacija zaposlenih je materijalna i nematerijalna stimulacija osoblja, koja se koristi za unapređenje kvaliteta i produktivnosti zaposlenih, plus, pored toga, zapošljavanje novih kompetentnih stručnjaka i njihovo zadržavanje u kompaniji.Glavni i najčešći način da se motivisanje osoblja je nagrada.... Međutim, postoje i nematerijalni oblici podsticaja za zaposlene, koji motivišu zaposlene da rade efikasno bez ostvarivanja direktne finansijske dobiti.

Funkcije ovog procesa

Danas je sistem stimulacije osoblja čitav kompleks različitih radnji koje koristi vrh menadžmenta organizacije u cilju postizanja maksimalna efikasnost rad zaposlenih. Istovremeno, funkcije ovog sistema mogu se uslovno podijeliti na: ekonomske, moralne i društvene.

Ekonomska funkcija, sa stanovišta kompanije, jeste činjenica da kompetentno stimulisanje zaposlenih dovodi do povećanja efikasnosti proizvodnih procesa, kao i povećanja nivoa kvaliteta proizvoda ili usluga.
Sa stanovišta moralne funkcije, motivacija za rad omogućava formiranje aktivne životne pozicije radnika, a dovodi i do poboljšanja društvene klime u timu, pod uslovom da sistem poticaja vodi računa o tradiciji i moralu. vrijednosti koje je formirao ovaj tim.

Društvena funkcija proizlazi iz formirane društvene distribucije u društvu, zasnovane na različitim nivoima prihodi stanovništva. Ovakvo stanje doprinosi razvoju ličnosti osobe i u određenoj mjeri oblikuje njene potrebe.
Jednostavno rečeno, poticaji za osoblje u organizaciji mogu se podijeliti na materijalne i nematerijalne. U ovom slučaju, pak, materijalna se grana na novčane i nenovčane vrste motivacije. Monetarne vrste uključuju ne samo plate, ali i različiti procenti naknada iz dobiti, kao i krediti i povoljni krediti od organizacije.

Glavne vrste motivacije

Nenovčane vrste materijalne motivacije su različite vrste osiguranja, medicinska usluga, besplatni obroci, refundacija troškova prevoza itd. Ovo također može uključivati ​​mjere za poboljšanje uslova rada za radnike.

Nematerijalne podsticaje za rad osoblja predstavljaju obuka zaposlenih, razne vrste praksi i službenih putovanja, kao i prilagođavanje rasporeda rada i obezbeđivanje dodatnih dana godišnjeg odmora.

Takođe možemo reći da je moralni podsticaj za efikasan rad povećanje nivoa poštovanja od strane drugih obezbeđivanjem odgovarajućeg nivoa položaja, nagrada, za kvalitetan rad.

Na čemu se zasniva podsticaj?

Osnovni principi na kojima je izgrađen ceo sistem podsticaja mogu se izraziti sledećim kriterijumima:

1. Pristupačnost. To znači da uslovi za podsticaj treba da budu što jasniji i dostupniji za svakog zaposlenog.
2. Postepeno. Ovaj kriterijum odražava potrebu za progresivnim i opravdanim povećanjem stimulacije za zaposlenog, bez naglih precijenjenih skokova, koji mogu stvoriti neopravdano visoka očekivanja kod osoblja.
3. Perceptibilnost. Uprkos potrebi za postepenim povećanjem podsticaja, ipak, različiti timovi će imati svoj stepen koraka, koji će biti dovoljno efikasan da motiviše rad.
4. Pravovremenost. Smisao ovog kriterijuma je da se minimizira vremenski interval između dobijanja rezultata rada i plaćanja tih rezultata. U ovom trenutku najčešći primjer ovakvih radnji su nedjeljne plate. Ova praksa vam čak omogućava da uštedite na iznosu bonusa, jer je učestalost isplata sama po sebi prilično privlačna za zaposlene.
5. Equilibrium. U ovom slučaju mislimo na korištenje razumne kombinacije pozitivnih i negativnih poticaja za osoblje. Dakle, strah od otkaza ili kazne ne može biti ništa manje efikasan ako je raspodjela bonusa i bonusa i dalje pravedna i pravovremena.

Iz navedenog možemo zaključiti da oblici stimulacije osoblja mogu biti kako u vidu materijalnih novčanih plaćanja, tako i u vidu pogodnosti i popusta na proizvedene proizvode, kao i dostupnost zdravstvenog osiguranja ili tzv. paket.

Naravno, glavni procenat materijalne naknade otpada na stimulativne isplate zaposlenima u vidu zarada.

Međutim, u mnogim uspješnim kompanijama primanja zaposlenika čine samo sedamdeset posto plate. Ostatak kamata otpada na gotovinske bonuse, odnosno bonuse na kraju godine. Neke organizacije uključuju isplate dionica ili postotak zarade kompanije na ovoj listi.

Drugi načini motivacije

Jedan od najnovijih metoda motivacije je podsticanje radne aktivnosti osoblja kroz njihovo lično učešće u ostvarivanju profita za kompaniju. To se postiže uspostavljanjem širih ovlašćenja zaposlenih u toku poslovanja kompanije.
Ali ovaj pristup, pored mogućih prednosti, sa sobom nosi i probleme. Na primjer, raste nivo troškova za organizovanje sastanaka i diskusija o raznim pitanjima. Osim toga, lična odgovornost za donošenje odluke postaje manje izražena, što u konačnici utiče na kvalitet obavljenog posla.

Zbog stalnih promjena u procesu privredne aktivnosti kompanije, s vremena na vrijeme potrebno je unaprijediti sistem stimulacije osoblja. Ovo se radi kako bi se osiguralo da je menadžment razvio efikasne pristupe i mehanizme za upravljanje motivacijom zaposlenih, koji omogućavaju kompaniji da ostane produktivna i konkurentna na tržištu.

U posljednje vrijeme menadžment kompanija aktivno proučava strana iskustva u stimulisanju kadrova u cilju moguća rješenja optimizirati i implementirati neke od metoda u svom sistemu upravljanja. Na primjer, američki sistem poticaja temelji se na jasnom razumijevanju strategije i taktike kompanije, te razvoju specifičnih zadataka za svako odjeljenje na osnovu ovih informacija. Osim toga, predočiti svim zaposlenima listu ciljeva i sredstava koja mogu koristiti za postizanje zajedničkog cilja.

Perspektiva zaposlenih

Opšti trend vlasnika kompanija širom sveta je da teže da za svoju kompaniju dobiju ne zaposlenog, već partnera, čiji prihod direktno zavisi od uloženog rada, oslanjajući se na kapital preduzeća. To je zbog činjenice da angažovani radnici nisu isplaćeni previsoko zbog niske efikasnosti rada, a samim tim i niske produktivnosti kompanije u cjelini.

Za procjenu postojećeg stanja u oblasti motivacije rada, s vremena na vrijeme se vrši analiza sistema stimulacije osoblja. Štaviše, ako rezultati analize to pokažu postojeći sistem je u suprotnosti sa karakteristikama ponašanja zaposlenih koji rade u ovom trenutku – najrazumnije rešenje bi bilo da se zameni ili sistem ili zaposleni.

Različiti tipovi radnika cijene različite mogućnosti koje nudi rad u kompaniji: moć, novčanu naknadu, povjerenje u budućnost, priznanje, autoritet itd.
Nakon što bude moguće utvrditi koji tip zaposlenika čini glavni postotak zaposlenih u kompaniji, stručnjaci koji se bave ovom problematikom moći će da daju preporuke o mogućnosti stvaranja takvih radnih uslova pod kojima će povrat zaposlenih biti maksimalan.
Rad na unapređenju sistema stimulisanja zaposlenih biće efikasniji ako se u tom procesu uzmu u obzir želje barem glavnih stručnjaka koji čine okosnicu tima.

Tako je, na primjer, lista glavnih problema koji se najčešće tiču ​​zaposlenih otprilike sljedeća:

• neopravdano velika razlika između nivoa plata među najvišim i najnižim zaposlenima kompanije;
• ista plata za različit nivo složenosti posla;
• nepravedan sistem isplate naknade za uloženi trud;
• nepromjenjivost nivoa plata, uprkos povećanju učinka, a kao rezultat povećanja profita kompanije;
• nedostatak jasnih parametara za vrednovanje rada zaposlenog;
• ravnodušnost prema stepenu složenosti posla koji obavlja zaposleni;
• ponižavajućim postupcima rukovodstva.

Na osnovu dobijenih informacija o podsticajima i motivima rada za svaku kategoriju zaposlenih, moguće je razviti najprikladniji sistem motivacije za određenu kompaniju, koji će pomoći da se održi interes zaposlenog za ispunjavanje utvrđenih pokazatelja, kao i njegov ispoljavanje inicijative, kreativnosti i interakcije sa timom. To je svrha većine sistema stimulacije zaposlenih, koji pomažu da se ostvari puni potencijal preduzeća.

Šta je motivacija osoblja i materijalni poticaji? Kako motivisati i stimulisati radna aktivnost? Šta je otpuštanje osoblja?

Recite mi, šta će vas više inspirirati - obećana nagrada za kvalitetan rad ili prijetnja novčanom kaznom za nedolično ponašanje?

Nije teško pogoditi šta će odgovoriti svaki zaposlenik bilo koje organizacije. Ali bilo bi lijepo razumjeti šta motivira menadžment kada dodjeljuje poticaje ili kazne.

Pozdrav, dragi čitaoci poslovnog magazina HeterBober! Nastavljamo sa temom motivacije osoblja. Ja, Anna Medvedeva, redovna autorka publikacija, danas ću vam izdvojiti takav koncept kao što su poticaji osoblja.

Na kraju članka pronaći ćete savjete kako konsolidirati postignute rezultate i zadržati motivaciju tima.

1. Šta je motivacija i poticaji osoblja i koja je njihova razlika?

Fokus našeg novi članak postojaće dva koncepta – motivacija osoblja i podsticaj.

Ovi pojmovi su usko povezani jedni s drugima i često se pogrešno smatraju istim. Ali njihova suština je nešto drugačija, stoga ćemo za početak odabrati definiciju za svaku.

Motivacija- ovo je motivacija svakog zaposlenog da radi za rezultat, stvorena bilo kakvim merama spolja i podržana lično od strane samog zaposlenog. Motivacija je uvijek zasnovana na potrebama.

Motivacija može biti unutrašnja i eksterna. Spolja se često miješa sa stimulacijom. Šta je to?

Podsticaji za osoblje je korištenje od strane menadžmenta faktora utjecaja koji djeluju kao isti pokretačka snagašto povećava produktivnost svakog zaposlenika i cijelog tima.

Može se zaključiti da je motivacija unutrašnji nagon da se bude aktivan. Može nastati bez uticaja eksternih mjera. Po tome se razlikuje od podsticaja koji se najčešće sastoje od oštrih mjera.

Primjer

Sergej radi kao prodajni predstavnik. Visina njegove plate direktno zavisi od toga koliko maloprodajni objekti biće na listi njegovih klijenata.

Kompanija ima svoj sistem motivacije, ali Sergej je postao lider i prije njegove implementacije. Postao je jedan od najboljih zaposlenika jednostavno zato što svakog ljeta ostvari svoj san - odlazi na odmor na more. A za to morate akumulirati određenu količinu tijekom cijele godine.

Sve mere za motivisanje i stimulisanje krajnjeg cilja su povećanje racionalnosti rada i profitabilnosti preduzeća. Stoga je ovdje primjereno govoriti o otpuštanju kadrova – još jednom konceptu procesa upravljanja.

Otpuštanje osoblja- ovo je smanjenje obima posla ili njegovo potpuno smanjenje.

Šta je otpuštanje osoblja:

2. Na koje načine možete stimulisati osoblje - 3 efikasna načina

A sada da vidimo kako probuditi želju zaposlenih da rade efikasno i savjesno. Tako da proces rada ima i praktičnu korist i moralnu satisfakciju.

Metode koje su nam poznate podijelit ćemo u 3 kategorije.

Metoda 1. Materijalni podsticaji

Ova metoda je vrlo pouzdana i voljena od svih (sigurno i od strane zaposlenih). Materijalni podsticaji za kadrove su posebno važni u kriznim situacijama, ali u drugim trenucima su uvijek dobrodošli i svi su zadovoljni.

Koje su vrste materijalnih poticaja:

1. Tradicionalni načini materijalnog podsticaja su godišnji ili kvartalni bonusi, premije za usavršavanje, kamate za prekoračenje plana itd.
2. Druga vrsta materijalnog podsticaja su takozvane posebne nagrade, koje se dodeljuju za određena postignuća na poslu u skladu sa hobijima zaposlenih. To mogu biti ulaznice za pozorište, članstvo u teretani, pretplata na časopis, turistički paket, školarina, osiguranje itd.
3. Postoje jednokratne novčane stimulacije koje ne zavise od radnih aktivnosti zaposlenih, već govore o podršci menadžmentu zaposlenih u ličnom i porodičnom životu. Na primjer, novčani pokloni povodom vjenčanja, godišnjice, rođenja djeteta ili pomoći u slučaju smrti člana porodice.

Metoda 2. Nematerijalni podsticaji

Za ogromnu većinu članova našeg društva važno je da shvati svoj društveni značaj. Ljudima nije svejedno kako će izgledati u očima drugih i šta će ljudi reći o njima. Dakle, znaci pažnje i pohvale od strane menadžmenta nisu najmanje važni u stimulisanju osoblja.

Vrste nematerijalnih poticaja:

• usmena ili pismena zahvalnost;
• uručenje počasnih diploma;
• upis u radnu knjižicu;
• fotografija sa pohvalom na ploči časti itd.

Ovo uključuje i razne kolektivne nagrade koje ujedinjuju tim u neformalnom okruženju. Na primjer, korporativne zabave, izleti na piknik ili posjeta cijelom pozorištu/kino odjelu.

Neko bi rekao da su takve metode ohrabrenja bile prioritet samo za vreme Sovjetskog Saveza. Međutim, praksa pokazuje da oni do danas ne gube na važnosti.

Postoje i potpuno nestandardne metode. Na primjer, organizirajte vikende van radnog vremena za žene na prodajne dane i za muškarce na važne fudbalske dane. Ili organizirajte proračunski vrtić za djecu zaposlenih.

Primjer

U zapadnim kompanijama postoji praksa otvaranja prodavnica posebno za zaposlene u organizaciji. Roba se tamo kupuje za sopstvenu valutu, koja se proizvodi i ima vrednost samo unutar preduzeća.

Takva valuta se daje za određena dostignuća u proizvodnji.

Korak 3. Izrađujemo sistem nagrada i kazni

Ne postoji univerzalni sistem motivacije koji bi odgovarao apsolutno svakom timu. Međutim, postoje opći principi po kojima se stvara.

Prilikom izrade sistema nagrada i kazni savjetujemo:

• izbjegavajte nejasne formulacije - na primjer, uz materijalnu nagradu, navedite određene brojeve za određena postignuća;
• da preispituju svaku odredbu o ohrabrivanju ili kažnjavanju na mjesečnoj osnovi i fokusiraju se samo na one dokumente koji su relevantni sada, a ne prije šest mjeseci;
• barem ohrabrenje, barem kazna mora biti izvršeno;
• javno pohvaliti, a privatno kažnjavati (u oba slučaja - analizom situacije).

I zapamtite: i ohrabrujte i kažnjavajte ne zaposlenog, već njegove postupke.

Korak 4. Realizujemo planirane aktivnosti

Sistem motivacije u organizaciji pokreće se nakon objave dana generalna skupština... Ako je kompanija velika, onda generalni direktor obavještava načelnike odjeljenja, a oni daju odgovarajuće saopštenje svojim podređenim.

Obavezno informišite zaposlene o glavnoj svrsi dodijeljenih aktivnosti. Jedno je samo težiti određenoj nagradi, a sasvim drugo biti svjestan sebe kao dijela važnog i složenog procesa.

Korak 5. Dobijamo efikasan rad osoblja

Ako se uzmu u obzir svi faktori i pravilno razvije sistem motivacije, to će se sigurno opravdati. I ne morate dugo čekati na rezultate.

Međutim, kako bi se rezultat ne samo uspostavio, već i ne smanjivao, konstantno analizirajte mjere koje se poduzimaju za motivisanje i stimulisanje i prilagođavanje implementiranog sistema.

4. Gdje dobiti pomoć u motiviranju i stimulaciji osoblja - pregled TOP-3 kompanije

Šta učiniti ako vaše vlastite vještine u razvoju sistema motivacije nisu dovoljne?

Pogledajte resurse trećih strana. Odnosno, pronaći kompaniju koja se bavi profesionalnom poslovnom obukom ili sastavljanjem sistema poticaja za različite institucije.

1) Moskovska poslovna škola

Kompanija postoji samo 5 godina, ali već zauzima vodeću poziciju u oblasti poslovnog obrazovanja u Ruskoj Federaciji. Stručnjaci i praktičari najvišeg nivoa provode seminare, kurseve i obuke iz svih oblasti poslovanja.

Dinamično poslovno okruženje zahtijeva stalne promjene i fleksibilan pristup sistemu obuke. Stoga domaći i strani stručnjaci koji ovdje razvijaju programe obuke stalno koriste aktuelne trendove u razvoju tržišta.

Obuka se odvija u otvorenom i korporativnom formatu. Poslovna škola nudi i obuku u najsavremenijem formatu - putem webinara i video kurseva.

2) Volgasoft

Ovo konsultantska kompanija ima bogatije iskustvo u radu na poslovnom tržištu već 18 godina. Ovdje će pomoći u rješavanju najsloženijih pitanja upravljanja i poboljšanju efikasnosti bilo koje institucije.

Firma nudi jedinstveni softverski trening „Upravljanje po ciljevima i KPIs“, koji uzima u obzir sve moderne tendencije posao. Zahvaljujući ovom metodološkom kompleksu, izgrađen je efikasan sistem upravljanja za svaki poslovni model.

Osim toga, tu su:

• praktične metode za menadžere o motivaciji osoblja;
• konsultantske usluge;
• seminare, webinare i druge treninge.

Proučite uslove, ponude i cijene na web stranici kompanije.

3) MAS projekat

„Plaćajte zaposlene za rezultate, a ne za prisustvo“, glasi glavni slogan sistema upravljanja koji je predložila ova kompanija.

Iskusni stručnjaci za MAS Project razvili su sistem poslovnih performansi koji kombinuje upravljanje projektima i zadacima, vreme, interakciju i druge alate za planiranje.

Sistem Vam nudi više od 30 alata za poboljšanje efikasnosti Vaše kompanije, povećanje profitabilnosti, razvoj kompanije i svakog zaposlenog ponaosob.

Stranica sadrži video zapise sa ilustrativnim primjerima korištenja sistema MAS Project. U bliskoj budućnosti tamo će se pojaviti mobilna aplikacija za praktičnost rada s programom.

5. Kako spriječiti gubitak motivacije osoblja - 3 praktična savjeta

Čak i ako implementirani sistem motivacije daje opipljive rezultate, vrijedi razmisliti o tome kako zadržati ono što je postignuto.

Šta trebate učiniti za ovo?

Savjet 1. Dajte prednost motivaciji nad stimulacijom

Podsticaji za osoblje mogu biti pozitivni i negativni. Često se graniči sa uvođenjem sankcija.

Stoga, kako ne biste morali ispravljati posljedice negativne strane stimulacije (a ona će se svakako manifestirati), obratite više pažnje na motivaciju. Ovo je pozitivnije i pouzdanije.

Pročitajte poseban članak na našem resursu.

Savjet 2. Stvorite povoljne uslove za rad

Kvalitet života i uslovi rada svakako će uticati na kvalitet obavljenog posla. Da bi efikasnost bila visoka, osoba se mora i dobro odmoriti.

Kako se mogu poboljšati uslovi rada:

• opremiti prostorije dodatnim grijačima, ako je zimi hladno, i klima uređajima za stvaranje hladnoće ljeti;
• instalirati hladnjake za pitku vodu;
• dodijeliti posebnu prostoriju za toalet;
• u velikom preduzeću - otvoriti kantinu za zaposlene itd.

Naravno, ovakvi događaji se moraju odvijati u skladu sa specifičnostima podjela i aktivnosti kompanije u cjelini.

To će vam omogućiti da povučete prave poteze i na vrijeme ispravite sistem motivacije. Ovaj pristup približava menadžment timu i stvara atmosferu povjerenja.

Zaista, u srcu svakog odnosa u timu je ljudski faktor, bez obzira na to koliko su primamljivi izgledi za karijeru.

Sistem nagrađivanja koji se koristi u organizacijama ima za cilj da osigura da svaki zaposleni dobije pristojnu naknadu za svoj rad. Međutim, uobičajene plate nisu dovoljne da inspirišu zaposlenog za radne podvige. Stoga menadžment preduzeća primjenjuje različite metode materijalnog stimulisanja osoblja. Da bismo ih efikasnije koristili, potrebno je proučiti sve vrste dodatnih poticaja i otkriti na koji način svaki od njih povećava motivaciju zaposlenika za rad.

Materijalni podsticaji za zaposlene

Osnovni cilj novčanih podsticaja je povećanje interesovanja zaposlenog za obavljanje zadatog posla. Naknada je nesumnjivo moćna poluga za optimizaciju učinka osoblja. Ona je glavni motivirajući faktor koji potiče ljude da rade.

Osnovna ideja rada podrazumevano je podrazumevana - dobro je obaviti zadati posao. I interes za ispunjenje radne obaveze bolje od kolega zagreva se uz pomoć spoljašnjih uticaja - materijalnih podsticaja.

Glavne vrste finansijske motivacije osoblja

Sistem ekonomskih podsticaja se sastoji od direktnih i indirektnih metoda. Prvi uključuje sve gotovinske isplate, drugi - naknadu za različite troškove zaposlenika.

Novčani i nenovčani poticaji

Sa finansijskim metodama nagrađivanja kadrova sve je jasno. To uključuje dodatna plaćanja poznata svima iz sovjetskih vremena:

• plata;
• razne nagrade;
• dividende zaposlenima pri raspodeli dobiti kompanije;
• doplate, naknade, naknade, mogućnost dobijanja kredita ili povoljnog kredita.

Nenovčani poticaji uključuju sljedeće preferencije:

Svi detalji o metodama nefinansijske motivacije zaposlenih:

• medicinska njega, profesionalno osiguranje, dobijanje vaučera za unapređenje zdravlja;
• organizirani obroci;
• nadoknada dijela troškova zaposlenika, na primjer, prijevoza, komunikacijskih usluga, iznajmljivanja stanova, selidbe itd.
• kvalitetna organizacija rada;
• poboljšanje uslova rada.

Prednosti i nedostaci materijalnih poticaja

Uvođenje materijalnih podsticaja od strane menadžmenta doprinosi produktivnom radu tima. Kao rezultat korištenja takvih metoda:

• postoji efekat konkurencije;
• unapređuje se samorealizacija zaposlenih, a osećaj zadovoljstva od dobro obavljenog posla gura ih na nove profesionalne podvige;
• Profesionalno uspješni zaposlenici daju sve od sebe da održe svoju reputaciju, ličnim primjerom pokazuju onima koji zaostaju da ima čemu težiti.

Ali nije bilo bez nedostataka, na primjer, aktivnosti koje su direktno povezane s kreativnošću nisu najbolja sfera koristiti materijalnu motivaciju. Pored toga, nejednaki uslovi za zaposlene predpenzionog uzrasta i mlade stručnjake. Prvi ne drže korak sa karijeristima zbog starog školovanja, a drugi zbog nedostatka odgovarajućeg iskustva. Zbog toga često dolazi do nesuglasica među kolegama.

Karakteristike metoda ekonomske motivacije u organizacijama

Plate se vide kao glavni način da se posao obavi. Ovo je često glavni prihod zaposlenog. U interesu svakog zaposlenog je da ova primanja budu što veća.

Na visinu plata direktno utiče odnos "utrošeno vrijeme - produktivnost rada". Glavni oblici nagrađivanja: po komadu i vremenski. Plaćanje na komad se sastoji od količine obavljenog posla. Vremenski - koliko je vremena bilo potrebno da se posao završi. Ova dva oblika su kombinovana, što rezultira različitim pristupima nagrađivanju.

Glavna stvar je da sistem nagrađivanja u preduzeću bude logičan i razumljiv svakom zaposlenom. Svi zaposleni moraju razumjeti kako mogu zaraditi više uz izbjegavanje zabranjenih radnji.

Uspješni radnici bi trebali osigurati poslove koje zaslužuju. Veoma im je važno da se vrate kući sa osećanjem da su uradili nešto vredno truda. Kada je posao radost, a ljudi osjećaju da kompanija brine o sebi, žele doprinijeti njenom rastu.

Buck Rogers, autor knjige The Success Path: How IBM Works

Oblici bonusa: za i protiv

Prikupljanje bonusa zavisi od trajanja radno iskustvo ili lični rejting zaposlenog. Sistem bonusa se koristi u slučajevima kada je ocjena učinka nejasna, ili je na konačni rezultat aktivnosti pod utjecajem više faktora.

Prednosti premija su očigledne:

• proizvodni pokazatelji se povećavaju;
• radni kolektiv je okupljen.

Svaki zaposlenik će odmah navesti nedostatke bonus sistema:

• metoda bonusa je dizajnirana za homogene (tipične) proizvodne zasluge;
• postoji rizik od subjektivnog pristupa ocjeni zasluga;
• izostanak bonusa smanjuje motivaciju zaposlenih za obavljanje zajedničkih zadataka.

Bonusi kao vrsta materijalnog podsticaja

Razlika između bonusa i bonusa: bonus se isplaćuje periodično, isplata bonusa je jednokratna.

Za obračun bonusa koristi se skala profesionalnih postignuća. Maksimalni iznos bonusa ima svoje ograničenje, njegova isplata obično nije vezana za finansijski učinak organizacije. Lokalni regulatorni dokument jasno ukazuje na vrste bonusa koji se dodeljuju zaposlenima (za odsustvo prekršaja, za dužinu radnog staža, itd.). U nekim organizacijama bonus iznosi 20% plate za kalendarsku godinu. Ova isplata se često naziva „trinaesta plata“.

Pozitivan uticaj bonusa:

• povećava se lični interes svakog zaposlenog za profitabilnost kompanije;
• Stimuliše se smanjenje fluktuacije zaposlenih u organizaciji.

Negativna strana korištenja bonusa:

• često su uspješni zaposlenici uskraćeni za bonuse, jer su radili u organizaciji kraće od propisanog roka;
• finansijsko blagostanje kompanije ne zavisi uvek od doprinosa zaposlenih zajedničkom cilju;
• lični doprinos svakog zaposlenog se procjenjuje u određenom vremenskom intervalu (najčešće se bonusi isplaćuju jednom kvartalno, polugodišnje ili godišnje);
• nestabilna situacija na tržištu ne jamči pravovremeno primanje bonusa od strane zaposlenih u kompaniji, stoga je bolje vrijeme isplate bonusa smanjiti na tromjesečno;
• pronaći "zlatnu sredinu" veličine bonusa: prevelika ili, obrnuto, niska veličina bonusa značajno smanjuje motivaciju.

Pokloni za zaposlene

Davanje poklona zaposlenima podiže prestiž organizacije. Zaposleni se brzo naviknu na plaću, a nenovčane naknade ohrabruju čovjeka moralno. Odlična ideja je da se zaposlenik označi na ploči časti, da se izdaju potvrde o zaslugama i da se uruče sertifikati za proizvode.

Posebna pažnja posvećena je značajnim datumima u ličnom životu svakog zaposlenog (godišnjica, radni staž, itd.). Povodom važnih datuma bit će korisno materijalnom uplatom pokriti vrijedan poklon. Kao opcija za kolektivni poklon - korporativna zabava povodom praznika. Inače, ekipa je veoma složna.

Prednosti davanja poklona su očigledne:

• zaposleni ima osjećaj kolektivnog prepoznavanja njega kao profesionalca;
• želja da se dokaže upravi da poklon nije primljen uzalud;
• zaposleni shvataju da ih nadređeni pamte;
• uvek je prijatno primati poklone.

Nedostaci uključuju činjenicu da prečesto davanje poklona ili davanje nepotrebnih stvari osoblje doživljava ravnodušno.

Kazne: način upravljanja timom ili želja za smanjenjem troškova?

Kada vodite tim, metoda "šargarepe i štapa" je relevantnija nego ikad. U ovom slučaju, kazna djeluje kao bič. Ništa ne podiže samopouzdanje zaposlenog kao lišenje novčanih nagrada. Najvažnije je da bude legalno i pošteno.

Navodimo prekršaje za koje se krivci mogu kazniti:

• nepoštovanje razloga za odsustvo ili izostanak;
• zanemarivanje službenih dužnosti;
• nemaran odnos prema imovini preduzeća;
• ignoriranje profesionalne etike i kodeksa oblačenja;
• namjerno oštećenje preduzeća (krađa).

Prednosti kazne postoje samo za poslodavca. Jednim naletom kažnjava, podučava i potplaćuje.

Nedostaci kazni su svima jasni:

• nepravedne, po mišljenju zaposlenog, kazne mogu privući pažnju regulatornih organa (na žalbu kažnjenog);
• izricanje novčane kazne može dovesti do odvajanja od vrijednog radnika.

Beneficije zaposlenih: inovativni pristup

Beneficije su vrsta materijalnog poticaja. Dostavljeno u bezgotovinskom obliku. Svaka organizacija, u zavisnosti od svojih finansijskih mogućnosti, uvodi podsticaje za stimulisanje zaposlenih. To uključuje:

• kolektivno - plaćanje obroka, organizacija transportne usluge, predstavljanje popusta za kupovinu vlastitih proizvoda;
• službeno – obavljanje preventivnih ljekarskih pregleda, nadoknada telefonskih i transportnih troškova, obuka zaposlenih i podizanje njihove kvalifikacije;
• efektivno - na osnovu rezultata rada, na primjer, organiziraju se turističke ture.

Organizacije koje nisu ravnodušne prema životnom standardu zaposlenih uvode dodatne socijalne beneficije:

• isplata osiguranja zaposlenom i članovima njegove porodice;
• aplikacija privatni sistem penzije (dok zaposleni uplaćuje mali procenat doprinosa, ostatak nadoknađuje kompanija);
• plaćanje za vrtiće;
• Organizacija porodičnog odmora;
• plaćanje posebne odjeće (ovo posebno vrijedi ako organizacija ima kodeks oblačenja).
• obezbjeđivanje uslužnog stanovanja.

Prednosti predstavljanja pogodnosti su jasne:

• privlačenje i zadržavanje visokokvalifikovanih radnika;
• stimulacija profesionalnog uspjeha;
• održavanje povoljne mikroklime u odnosima između zaposlenih;
• pomoć u povećanju realnih prihoda zaposlenih;
• kompanija ima koristi od uvođenja sistema socijalnih davanja u kompaniji koja ne podliježu porezima. Ušteđena sredstva se koriste za razvoj.

Nedostaci poticaja su manje očigledni, ali su prisutni. Nije uvijek moguće postići kombinaciju interesa zaposlenih sa mogućnostima predstavljanja beneficija od strane kompanije. Takozvani fleksibilni paketi pogodnosti postaju sve popularniji. Zahvaljujući njima, svaki zaposleni će izabrati ono što mu je relevantno.

Sistem odabira nagrađivanja po principu „kafeterije“ ima očigledne prednosti, nije oslobođen nekih nedostataka. Istovremeno, ukupni trošak beneficija raste, jer to povlači za sobom smanjenje popusta za pružaoce usluga (teško je pretpostaviti da će svi zaposleni u kompaniji birati istu beneficiju po potrebi, dok je po klasičnom sistemu potrebno beneficija koju je tražila apsolutna većina je pružena svima) i dodatni administrativni troškovi za administraciju sistema zasnovanog na kafeteriji.

Osim toga, potrebno je upoznati svakog zaposlenog sa suštinom svih vrsta beneficija, govoriti o njihovom značaju u sadašnjosti i budućnosti. Važno je da postoje dodatni troškovi za vršenje kontrole nad primjenom beneficija.

Kako pravilno uvesti odredbu o materijalnoj motivaciji

Izjava o materijalnoj motivaciji - lokalno normativni dokument kompanije. Svaka organizacija razvija svoju poziciju na osnovu zahtjeva i mogućnosti (član 8 Zakona o radu Ruske Federacije). Menadžeri ljudskih resursa koji razmišljaju unaprijed vide sisteme poticaja kao ulaganje u dobrobit kompanije.

Kako pravilno sastaviti odredbu o bonusima zaposlenima:

Suština odredbe o stimulaciji zaposlenih: dokumentovati uslove motivacije za efikasan rad tima.

Šta treba naznačiti u poziciji:

• gdje je na snazi ​​propis o poticajima;
• vrste stimulacija koje se koriste za zaposlene;
• po kom principu je podsticaj svakog zaposlenog;
• ciljevi i zadaci individualnog sistema materijalne motivacije;
• definicija (dekodiranje) osnovnih pojmova pozicije (da bi se izbjegla dvosmislenost interpretacije).

Uredba se izrađuje uz učešće čelnika, pravnih i računovodstvenih službi organizacije. Za početak se sastavlja naredba za provođenje razvijene odredbe o materijalnim poticajima. U nalogu se moraju navesti osobe odgovorne za implementaciju normi dokumenta. Znakovi o upoznavanju sa narudžbom su obavezni.

Dodatno, izrađuje se naredba za upoznavanje tima sa primjenom odredbe o materijalnom poticaju u organizaciji. Ako je osoblje prilično veliko, tada se uz nalog sastavlja prilog sa platnim spiskom kompanije. Svaki zaposleni mora biti upoznat (potpisan) sa prihvaćenim dokumentom.

U skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije, dokumenti se moraju čuvati u preduzeću određeno vrijeme nakon što su istekli. U skladu sa Naredbom Ministarstva kulture broj 558 iz 2010. godine, rok čuvanja odredbe o motivaciji je 5 godina (član 575).

Naredba Ministarstva kulture Ruske Federacije od 25. avgusta 2010. N 558

Uspješna materijalna motivacija: primjeri

Uspješna motivacija je ključ prosperiteta svakog zaposlenika pojedinačno i kompanije u cjelini.

Poznati ruski holding "Pronto Media"

Metoda raspodjele plata, plata i bonusa po pozicijama koristi se u cilju motivisanja zaposlenih svake kategorije u skladu sa karakteristikama njihovih dužnosti.

Tabela: primjer bonusa za zaposlene u holdingu

Ovaj procenat je individualan za našu kompaniju, razvijen je u praksi i zavisi od stepena uticaja na rezultat.

Rad sa novozaposlenim u holdingu "Pronto Media" zasniva se na činjenici da novajlija u početku ne može pokazati 100% efikasnost. Stoga je radikalno drugačiji.

Došli smo do zaključka da u fazi adaptacije početniku treba više vremena za rješavanje administrativnih problema, potrebno mu je vremena za razumijevanje poslovnih procesa i, naravno, za razvoj baze klijenata. Stoga dalje probnog perioda glavni KPI za koje zaposleni dobijaju mesečni bonus je stepen majstorstva softvera, broj poziva prema kupcima pa tek onda postotak prodaje.

Čim zaposleni izgradi bazu i počne praviti prodaju, postotak prodaje postaje glavni ključni indikator.

Ovaj sistem nam omogućava da novopridošlice brzo prilagodimo kompaniji, a zaposlenima da dobiju dobre bonuse čak i tokom probnog perioda, kada prodaje kao takve praktično nema.

U početku u kompaniji nije postojao sistem bonusa kao takav, ali su vremenom menadžeri shvatili potrebu za njim kako bi se osigurao efikasan rad.

Plata nije motivisala zaposlene da rade za super-rezultate. Ljudi su dali sve od sebe za maksimalno 70%, a naš zadatak je bio da ih iskoristimo najmanje 90%, pa su KPI i sistemi bonusa uvedeni u regionima.

Vodila se i žestoka debata o bonusima u kompaniji. Tih dana, kada se isplaćivala kao trinaesta plata, radnici jednostavno nisu shvaćali za šta je zapravo dobijaju. Takvi bonusi nisu nosili nikakvo motivacijsko opterećenje.

Ovaj sistem ne motiviše, već demotiviše, jer zaposleni ne znaju zašto im se isplaćuje bonus i jednostavno su navikli da ga primaju. Ako se pokaže da je bonus manji od prošlogodišnjeg ili se ne isplati, ljudi ne razumiju zašto je to nepravda i prestaju djelotvorno raditi.

Stvorili smo transparentan KPI sistem kada se na početku godine svakom zaposleniku postavljaju ciljevi i zadaci za godinu, svaki zadatak dobija svoju težinu i vrijednost. Tako zaposlenik može lako izračunati iznos svog bonusa i zna šta tačno treba da uradi da bi dobio 100% bonusa.

Šta zaposleni kažu o radu u Appleu

Općenito mišljenje o uslovima rada u Appleu svodi se na činjenicu da su svi nedostaci (stresno okruženje, kolosalna odgovornost, visoki rizici) više nego nadoknađeni prednostima.

Kredo kompanije: rad u timu vrlo, vrlo pametni ljudi... Stoga im se opraštaju nesavršeni maniri, konfliktni karakteri i drugi nedostaci.

Bio je to jedan od kredo Stevea Jobsa, pravilo iza korporativne kulture Apple. Oni koji ovdje dođu radit će u društvu intelektualaca, obrazovanih, brzih i kreativnih pojedinaca koji imaju svoje mišljenje i nisu toliko skromni da ga ne brane.

Mnogo je pisano o ulozi kompanije u životima njenih zaposlenih. Svi ljudi koji su ikada radili u njemu slažu se da su to bile divne godine njihovog života.

U Cupertinu ne brinu samo o visokom povratu zaposlenih, već i o održavanju uslova pod kojima je to moguće. Mnogi su postali prijatelji i ostaju u kontaktu, čak i ako ih okolnosti razdvajaju. Međutim, u Silikonskoj dolini to nije neuobičajeno, a šik interijeri, moderne sofe i jacuzzi mogu se naći u mnogim uredima IT divova.

Visina plata u kompaniji je legendarna. Poboljšanja u stimulaciji zaposlenih dovela su do najvećih prihoda za Apple zaposlene u industriji danas.

U slučaju Applea, to je 100.000 dolara i više - podaci se objavljuju uz uvjet anonimnosti. Sadašnji zaposleni u kompaniji koriste termin "velika plata", a prvi kao jedan od faktora zbog kojeg žale što su izgubili navode "solidne premije".

Posao sa 1/2 stope je također moguć, i dobro se plaća. Čak su i nekvalificirani radnici u Appleu cijenjeni i plaćeni pristojno.

Obično u Sjedinjenim Državama, 1/2 plaće rada znači teško smanjenu platu, bez beneficija i puno rutine, ali Apple se ističe povoljno u odnosu na opću pozadinu.

Zaposleni u korporaciji su oduševljeni korporativnim događajima.

Uprava daje zeleno svjetlo za pivsku zabavu. Prave binu na travnjaku, uređuju švedski stolovi, kupiti centnere grickalica i bure sa pivom, pozvati muzičke grupe - sve o trošku kompanije. Svi se sa zadovoljstvom prisjećaju uzbudljivih tinejdžerskih godina - zaposleni obožavaju ove zabave.

Troškovi transporta i stručnog usavršavanja su na teret kompanije. Za početnike i zaposlene na nižem nivou, takve beneficije postaju značajan dodatak na platu.

Osim putnih troškova, ugovor može predvidjeti određeni broj putnih naknada za one kojima je stalo.

Pridošlice u kompaniji čeka kognitivni i produktivan proces obuke.

Uspješan rejting kompanije na tržištu direktno zavisi od posvećenosti zaposlenih, njihovog uigranog rada za dobrobit zajedničke stvari. Pametan pristup motivaciji igra ključnu ulogu u želji zaposlenih za postizanjem ličnog uspeha. A lični uspeh svaki - garant odličnih rezultata za kompaniju u cjelini.

Zaposlene treba podsticati da ostvare prekretnice, a ne da čekaju da se sav posao završi, jer su veliki uspjesi teško postići i relativno rijetki. Stoga je preporučljivo jačati pozitivnu motivaciju u ne predugim intervalima. Važno je da se zaposleni osećaju samopouzdano, jer to zahteva unutrašnja potreba za samopotvrđivanjem. Uspjeh podrazumijeva uspjeh. Generalno, može se formulisati niz pravila za sprovođenje efektivne motivacije zaposlenih.

Posljednjih godina kadrovski menadžeri ovladavaju novim načinima stimulacije. Ne koristi se samo klasična ekonomska motivacija u vidu novčanih bonusa i visokih plata, već i neekonomski podsticaji. Ove metode uključuju organizacione i moralne i psihološke mjere.

Općenito, možemo formulirati niz pravila za implementaciju efektivne motivacije zaposlenih:

• Motivacija donosi rezultate kada podređeni se osjećaju prepoznati za svoj doprinos rezultatima rada, imaju zasluženi status. Opremanje i veličina kancelarije, učešće na prestižnim kongresima, funkcija predstavnika kompanije u važnim pregovorima, putovanje u inostranstvo; izvanredno određivanje pozicije - sve to naglašava položaj zaposlenika u očima kolega i autsajdera. Vrijedno je pribjeći ovoj metodi delikatno: djelimično ili potpuno oduzimanje ranije dodijeljenog statusa zaposleniku dovodi, po pravilu, do krajnje burnih reakcija, pa sve do otpuštanja.
• Neočekivane, nepredvidive i neredovne nagrade motivišu bolje od predviđenih, kada praktično postanu nepromenjeni deo plate.
• Pozitivno pojačanje efikasnije nego negativno.
• Pojačanja moraju biti hitno, što se izražava u trenutnoj i poštenoj reakciji na postupke zaposlenih. Počinju shvaćati da njihova izuzetna postignuća nisu samo zapažena, već i opipljivo nagrađena. Obavljeni posao i neočekivanu nagradu ne bi trebalo dijeliti previše vremena; što je duži vremenski interval, to je efekat manji. Međutim, nagrade vođe se na kraju moraju ostvariti, a ne ostati u obliku obećanja.

Zaposlene treba podsticati na to srednja dostignuća bez čekanja na završetak svih radova, jer su veliki uspjesi teško postižni i relativno rijetki. Stoga je preporučljivo jačati pozitivnu motivaciju u ne predugim intervalima. Ali za to se opći zadatak mora podijeliti i planirati u fazama kako bi se svakom od njih mogla dati adekvatna procjena i odgovarajuća naknada koja odgovara količini stvarno obavljenog posla.

Važno je da se zaposleni osećaju samopouzdano, jer to zahteva unutrašnja potreba za samopotvrđivanjem. Uspjeh podrazumijeva uspjeh.

Po pravilu, velike nagrade, koje se rijetko kome dodjeljuju, izazivaju zavist i mala i česta - zadovoljstvo... Bez dobrog razloga, ne treba stalno izdvajati nekog od zaposlenih, ponekad to ne treba činiti radi očuvanja tima.

Tipično su sljedeći podsticaji: promocija, osnaživanje, povećanje moći, obezbjeđivanje udjela ekonomske koristi, priznanje, najbolje mjesto za stolom na sastanku, usmena zahvalnost menadžera u prisustvu kolega, mogućnost direktne komunikacije sa višim menadžerom, materijalni bonus sa naznakom „za šta“, životno i zdravstveno osiguranje, plaćanje medicinskih usluga, vanredni plaćeni odmor, garancija bezbednosti na radnom mestu, krediti sa sniženom stopom za obuku, kupovinu stana, plaćanje troškova popravke ličnog automobila i benzina i drugo.

Istovremeno, određeno preduzeće ne može imati standardni paket podsticaja, podsticaji bi trebali biti ciljano fokusiran na određenog zaposlenog.

1. Kazna kao sredstvo motivacije zaposlenih

U nekim firmama više vole da kažnjavaju više, u drugim više nagrađuju, negde su pronašli zaista zlatnu sredinu. Nivo kazne zavisi prvenstveno od ciljeva uticaja. Osnovna svrha kažnjavanja je izbegavanje akcije koji bi mogao naštetiti firmi. Odnosno, kazna nije vrijedna sama po sebi, kao "osveta" za pogrešne postupke podređenog, već kao barijera, koji ovoj osobi neće dozvoliti da ubuduće ponavlja ove radnje i služiće za primjer cijelom radnom kolektivu.

Iskustvo je, međutim, pokazalo da lider ne treba da preteruje sa inspirativnim pričama o zlostavljanju zaposlenih.

Dakle, kazna je efikasna kada je na nju fokusirana pružanje potrebnog psihološkog uticaja na zaposlenog i čitav tim... Istovremeno, kažnjavanjem nepoželjnih radnji na određeni način nagrađujemo one zaposlene koji rade u dozvoljenom pravcu.

Prilikom kažnjavanja zaposlenog mora imati objašnjenje, za šta i zašto se kazna primjenjuje. Kazna mora nužno odgovarati prekršaju. Novčana kazna je dozvoljena u slučaju da je radnjama uposlenika organizacije prouzrokovana stvarno direktna materijalna šteta koja se može izmjeriti i izračunati. U mnogim slučajevima, nakon nedoličnog ponašanja podređenog, to je dovoljno za šefa samo razgovaraj s njim i pitanje je zatvoreno. Ako je glavna racionalna svrha upotrebe kazne u organizaciji izbjegavanje neuspjeha, onda korištenje nagrada izražava želju za postizanjem boljih rezultata i razvoja.

2. Novčana plaćanja za ispunjenje postavljenih ciljeva

Najčešći tip motivacije. Takve isplate se vrše kada zaposleni ispuni određene unaprijed određene kriterijume. Među njima može biti ekonomski pokazatelji, pokazatelji kvaliteta, ocjenjivanje zaposlenog od strane drugih osoba. Svaka kompanija postavlja sopstvene kriterijume ove vrste.

3. Isplate zarada za stimulisanje zdravog načina života zaposlenih

Riječ je o isplatama u vidu novčane naknade za odvikavanje od pušenja, zaposlenima koji zbog bolesti nisu propustili nijedan radni dan u toku godine, zaposlenima koji se stalno bave sportom.

4. Posebne individualne nagrade

To su posebni bonusi koji se isplaćuju za vještine koje su kompaniji u ovom trenutku potrebne.

5. Socijalna politika organizacije

Takođe najvažniji alat za ekonomske podsticaje:

• Prvo, u organizaciji beneficije i garancije se sprovode u okviru socijalne zaštite zaposlenih(socijalno osiguranje za starost, za slučaj privremene invalidnosti, nezaposlenosti i drugo), uspostavljeno na državnom ili regionalnom nivou.
• drugo, organizacije svojim zaposlenima i njihovim porodicama pružaju dodatne pogodnosti, koji se odnosi na elemente materijalnog podsticaja, na teret sredstava izdvojenih za ove namjene iz sredstava za društveni razvoj organizacije.

Dakle, socijalna politika preduzeća (organizacije) kao sastavni dio politike upravljanja kadrovima su aktivnosti koje se odnose na pružanje dodatnih beneficija, usluga i plaćanja socijalne prirode zaposlenima.

Interes zaposlenih za rad u organizaciji i njenu uspješnu privrednu djelatnost je što je veći veća količina pružene beneficije i usluge, uključujući i one koje nisu direktno propisane važećim zakonodavstvom. To dovodi do smanjenja fluktuacije zaposlenih, jer je malo vjerovatno da zaposlenik želi izgubiti brojne beneficije nakon otpuštanja. Takva politika može obezbijediti dodatni prihod radnicima u slučaju niskih plata (na primjer, u državnim preduzećima) ili biti predložena u interesu privlačenja i zadržavanja kvalifikovanih radnika. radna snaga sa visokim nivoom plata.

Strana i domaća iskustva u vođenju socijalne politike u organizacijama omogućavaju sabiranje približnu konsolidovanu listu isplata naknada i usluga socijalne prirode pružene u raznim oblicima.

• Materijalna novčana forma: uplate za sticanje imovine i imovine preduzeća (sticanje od strane zaposlenih akcija preduzeća po sniženoj ceni); pružanje povoljnih kredita; troškovi nedržavnog zdravstvenog osiguranja; putno osiguranje; osiguranje imovine zaposlenih; plaćeno privremeno odsustvo s posla (na primjer, nakon sklapanja braka); plaćeno radno vrijeme sa skraćenim predprazničnim danom; plaćanje za obuku zaposlenih na raznim kursevima ili u obrazovne institucije; odredbe o povlaštenim uslovima mjesta u predškolskim ustanovama i njihovoj isplati; plaćanje i pružanje studijskog odsustva licima koja kombinuju rad sa studiranjem u skladu sa radno zakonodavstvo; obezbjeđivanje zakonom utvrđenog plaćenog odmora i dodatnog odmora; novčane nagrade i naknade date u vezi sa ličnim proslavama, okruglim datumima zaposlenja ili praznika, smrću srodnika, hitnim slučajevima - krađama, požarima i drugim (novčani iznosi); dodatna plaćanja kompenzacije (na primjer, naknada za putovanje dalje pruga tokom sledećeg odmora); subvencije za ishranu u menzama organizacije; Plaćanje komunalnih usluga; plaćanje računa za mobilne telefone pri povezivanju po korporativnoj tarifi; plaćanje putovanja do mjesta rada i po gradu; Pružanje službenog automobila na korištenje; plaćanje parkinga za zaposlene; progresivne isplate za staž; "Zlatni padobrani" - plaćanje nekoliko službene plate kada zaposleni ode u penziju u starosti; korporativna penzija - dodatak na državnu penziju iz sredstava preduzeća; jednokratna naknada penzionerima od firme (preduzeća).
• Materijalni nenovčani oblik: korištenje društvenih institucija organizacije; korištenje kuća za odmor, dječjih zdravstvenih kampova (za djecu zaposlenih) na povlaštene vaučere; kupovina proizvoda koje proizvede organizacija po cijenama nižim od prodajne cijene ili bez naknade, kao i naknade povezane s promjenom radnog mjesta; poboljšanje tehničke opremljenosti i udobnosti radnog mjesta; poboljšanje uslova socijalnog rada; povećanje fleksibilnosti radnog rasporeda; uvođenje skraćenog radna sedmica ili dan; pružanje besplatne pretplate na periodične publikacije; Osiguravanje ulaznica za posjetu raznim kulturnim događajima; besplatan pristup internetu i drugo.

Da bi se otklonila fizička i moralna nelagoda zaposlenih, preporučljivo je ulažu male količine novca mjesečno u pružanje mogućnosti za rekreaciju... Na primjer, jedna od najnovijih inovacija je opremanje u preduzećima specijalnih prostorija za odmor zaposlenih. Zapadne firme su počele shvaćati da ako ljudima nije dozvoljeno da se odmaraju, ni oni neće moći produktivno raditi. Ako dozvolite zaposleniku da se osjeća kao kod kuće, onda će najvjerovatnije marljivije pristupiti poslu.

Dio društvene politike organizacije su događaji u cijeloj kompaniji - praznici, na primjer, posvećeni izdavanju novog modela proizvoda, dani kompanije, izleti, plaćeni centralizirani ručkovi, zabave. Prednosti ovakvih događaja su da se osiguraju lepo se odmorite zaposlenima u kompaniji, otklanjajući nagomilani umor među zaposlenima.

Pored ostalog što je korisno za kompaniju i prijatno za zaposlene, na raznim korporativnim događajima, kao i na drugim korporativnim događajima, moguće je ujediniti zaposlene u organizaciji, razviti timski duh i formirati pozitivna korporativna kultura. Istraživanja pokazuju da lokacija praznika ne igra veliku ulogu, uspeh će zavisiti uglavnom od programa praznika, od sposobnosti da se organizuje i sprovede, od stvorene atmosfere.

6. Unapređenje sistema organizacije i upravljanja radom

Unapređenje koordinacije i interakcije između zaposlenih u organizaciji, ispravna raspodjela radnih obaveza, jasan sistem napredovanja, uspostavljanje duha međusobne pomoći i podrške, poboljšani odnosi između menadžera i podređenih – sve to doprinosi povećanju efikasnosti, produktivnosti i motivacija rada.

7. Nefinansijski podsticaji koji se ne odnose na bilo kakve troškove poslodavca

Ovi alati su posebno relevantni za organizacije sa ograničenim mogućnostima materijalna sredstva podsticaji kao npr državne organizacije(uključujući vlade i lokalne samouprave). Nematerijalni poticaji uključuju:

• zahvalnost-nagrade... Takve nagrade uključuju kotrljajuće zastavice, diplome, titule „najbolji u struci“, „lider godine“, „menadžer godine“ sa uručenjem značke i vrednog poklona, ​​pismene zahvale uprave kompanije upisane u radna knjižica... Čak se i kompliment zaposlenom može posmatrati kao oblik nagrade;
• visoke statusne nagrade zaposlenika, pozivanje zaposlenog kao predavača, savjetnika itd.

Uopštavanje iskustva praktične delatnosti domaćih preduzeća i organizacija u predmetnoj oblasti pokazalo je značaj nematerijalnih podsticajnih sredstava za zaposlene u kompaniji i potvrdilo pogrešnost mišljenja o apsolutnom značaju materijalnih faktora u formiranju lojalnosti osoblja.

Pravci za povećanje upotrebe nematerijalnih faktora za povećanje lojalnosti osoblja organizacija mogu biti: održavanje povoljne psihološke klime u timu; razvoj sistema upravljanja konfliktima; formiranje i razvoj organizacionu kulturu; negovanje osjećaja pravičnosti među zaposlenima, izgradnja efikasnih sistema povratne informacije; širenje efektivnih sistema ocjenjivanja rada zaposlenima; pažljiv odnos prema problemima zaposlenih i formiranje osjećaja sigurnosti kod njih; integracija zaposlenih u tim; stvaranje "jednog tima" povećanjem čvrstoće pozitivnih emocionalnih veza i formiranjem pozitivnog grupnog mišljenja u odnosu na profesionalne aktivnosti.

• Motivacija, poticaji, naknade, KPI, beneficije i kompenzacije

Problem stimulisanja radne aktivnosti osoblja organizacije je od najveće važnosti u kriznim situacijama, jer dezorijentisan i demotivisan tim predstavlja realnu pretnju stabilnosti kompanije. Stoga, u savremenim uslovima, glavnu pažnju treba posvetiti radu sa motivacijom osoblja. Metode podsticaja osoblja mogu biti veoma raznovrsne i zavise od razrade sistema podsticaja u preduzeću, opšteg sistema upravljanja i karakteristika samog preduzeća.

Klasifikacija metoda motivacije na organizacione i administrativne (organizacijske i administrativne), ekonomske i socio-psihološke je jedna od najraširenijih.

Praksa ekonomskog upravljanja je vođena ekonomskim podsticajima. Oni podrazumijevaju materijalnu motivaciju, odnosno usmjerenost ka ispunjenju određenih pokazatelja ili zadataka, te sprovođenje, nakon njihovog ispunjenja, ekonomske nagrade za rezultate rada. Upotreba ekonomskih metoda povezana je sa formiranjem plana rada, kontrolom njegovog sprovođenja, kao i ekonomskim podsticajima za rad, odnosno sa racionalnim sistemom zarada koji predviđa nagrađivanje za određenu količinu i kvalitet rada, i primjena sankcija za neodgovarajuću količinu i nedovoljan kvalitet.

Smatrajući zaradu najvažnijim dijelom sistema nagrađivanja i stimulacije rada, kao sredstvom uticaja na efikasnost rada zaposlenog, V.A. Dyatlov takođe izdvaja bonuse među oblicima materijalnih podsticaja, koji postepeno postaju deo prakse savremenih preduzeća, kao i učešće u dobiti preduzeća. I JA. Kibanov smatra plate jednim od glavnih oblika podsticaja rada i napominje da na motivaciju rada utiču i drugi materijalni podsticaji: sistem ekonomskih standarda i beneficija, nivo plata i pravičnost raspodele prihoda. O.I.Volkov i Yu.F. Elizarov razlikuje sljedeće oblike ekonomskih poticaja za zaposlene u preduzeću:

• - plata, koja karakteriše procenu doprinosa zaposlenog rezultatima preduzeća;
• - efektivni bonusi, doplate za radno iskustvo u preduzeću;
• - sistem internih materijalnih beneficija za zaposlene u preduzeću, uključujući punu ili delimičnu isplatu troškova putovanja zaposlenog do mesta rada i nazad;
• - obezbjeđuje svojim zaposlenima beskamatne kredite ili kredite sa niskom kamatom;
• - davanje prava korišćenja prevoza kompanije i dr.

U savremenom menadžmentu koriste se i druge grupe podsticajnih metoda. Dakle, sve metode poticaja mogu se grupisati u sljedeće vrste:

• - Ekonomski podsticaji svih vrsta (plata u svim njenim varijantama, uključujući plate po ugovoru, bonuse, beneficije, osiguranje, beskamatne kredite itd.). Uspješnost njihovog utjecaja ovisi o tome koliko tim razumije principe sistema, prepoznaje ih kao pravedne, u kojoj mjeri se poštuje neminovnost ohrabrenja (kažnjavanja) i rezultata rada, te njihov blizak odnos u vremenu. Međutim, fokusirajući se na ekonomske metode stimulacija, često dovodi do smanjenja pažnje na socijalne i psihološke aspekte motivacije, koji određuju unutrašnju motivaciju osoblja.
• - Upravljanje prema ciljevima. Ovaj sistem se široko koristi u Sjedinjenim Državama i omogućava uspostavljanje za pojedinca ili grupu lanca ciljeva koji doprinose rješavanju glavni zadatak organizacija (postizanje određenih kvantitativnih ili kvalitativnih nivoa, razvoj kadrova itd.). Postizanje svakog cilja automatski znači povećanje plaće ili drugi oblik poticaja.
• - Obogaćivanje rada - ovaj sistem se više odnosi na neekonomske metode i sredstva koja ljudima pružaju značajnije, obećavajući posao, značajna samostalnost u određivanju načina rada, korišćenju sredstava. U mnogim slučajevima to se dodaje povećanju plata, a da ne spominjemo socijalni status.
• - Sistem participacije, koji trenutno postoji u različitim oblicima: od širokog uključivanja kolektiva u donošenje odluka o najvažnijim problemima proizvodnje i upravljanja (Japan) do saučesništva u vlasništvu sticanjem akcija sopstvenog preduzeća po povlašćenim uslovima ( SAD, Engleska).

U okviru ovih grupa metoda trenutno se razvijaju posebne metode i sistemi stimulacije osoblja. U sistemu motivacije posebno je važno postići ispravan balans između ohrabrenja, nagrade i kazne, neminovnosti sankcija.

Negativna reakcija menadžmenta sputava aktivnost zaposlenog, izaziva negativne emocije, stvara stresne situacije, smanjuje stepen samopouzdanja. Takva reakcija na rezultate aktivnosti zaposlenika ne samo da nije humana, već je i neefikasna, jer može dovesti do nepredvidivih promjena u ponašanju podređenog. Kažnjeni zaposlenik nema želju da radi više, već u najboljem slučaju traži priliku da izbjegne kaznu. Ljudi se vrlo rijetko slažu sa pravednošću kažnjavanja, pa negativna reakcija izaziva otpor. Povoljne ocjene obavljenog posla (pozitivno potkrepljenje) povećavaju samopoštovanje, motivišu radnu aktivnost i podstiču kreativnu inicijativu.

Podsticanje uliva poverenje čoveku u sebe, u svoje potencijale, sposobnosti, daje nadu za uspešno izvršenje novih zadataka, što pojačava želju za radom na najbolji mogući način. Pozitivno potkrepljenje formira stav u kojem zaposleni teži takvoj liniji ponašanja, obavljanju takvih zadataka, takvom kvalitetu rada, kojim se opravdava njegovo očekivanje pravične naknade.

Istovremeno, prirodno izbjegava takve radnje koje mogu završiti neugodnim posljedicama. Pozitivne mjere su efikasnije od negativnih mjera (negativno pojačanje). Ali često u radu postoje situacije kada je jednostavno nemoguće izbjeći korištenje negativnih mjera. Ovdje treba imati na umu da takvi utjecaji, primijenjeni sami sa podređenim, daju mnogo veći rezultat od onih koji se koriste u prisustvu drugih radnika.

Pitanje formiranja opštih oblika podsticaja osoblja dolazi u bliski dodir sa pojmovima „korporativni duh“ i „korporativna kultura“. Za lidera je veoma važno da ispravno proceni one opšte potrebe koje organizacija može efikasno da zadovolji.

Ova vrsta motivacije nije toliko skupa za kompaniju, a povrat na nju je ponekad vrlo značajan, jer, osim zadovoljavanja potreba pojedinačnih zaposlenih, kolektivni oblici stimulacije doprinose koheziji tima, formiranju „korporativne svijesti“ , što nesumnjivo utiče na produktivnost rada. Lista takvih mjera može biti prilično duga.

Dakle, među onim oblicima podsticaja koje treba preporučiti za korišćenje: organizacija ugostiteljstva u okviru preduzeća; plaćanje troškova transporta; medicinska njega, osiguranje; pomoć u dobijanju dodatno obrazovanje; organizacija korporativnih penzionih i štednih fondova; obavljanje fizičke kulture i rekreacije, izleta.