Die Ursachen von Konflikten, die in der persönlichen Identität der Teammitglieder wurzeln, entstehen in Verbindung mit den persönlichen Eigenschaften jedes Einzelnen. Unfähigkeit, den eigenen emotionalen Zustand zu kontrollieren, geringes Selbstwertgefühl, Aggressivität, überschätztes Selbstwertgefühl, mangelnde Kommunikation, übermäßige Prinzipientreue ... Die Liste der persönlichen Gründe für den Konflikt beschränkt sich nicht auf eine Reihe entsprechender Merkmale. Demografische Merkmale sind hier nicht zuletzt wichtig. So neigen Frauen zu Konflikten im Zusammenhang mit persönlichen Bedürfnissen (Gehalt, Urlaubsaufteilung etc.). Männer sind anfällig für Konflikte, die direkt mit der Arbeit selbst zusammenhängen (Arbeitsorganisation, Definition von Arbeitsfunktionen).

Konstruktive Konfliktlösung hängt von mindestens vier Faktoren ab:

Die Angemessenheit der Wahrnehmung des Konflikts;

Offenheit und Effizienz der Kommunikation;

Schaffung einer Atmosphäre des gegenseitigen Vertrauens und der Zusammenarbeit;

Definitionen des Wesens des Konflikts.

Ebenso nimmt jedes Mitglied der Gruppe einen Teil des Gemeinschaftsraums ein und ist nicht begeistert von dem Eindringen von Außenstehenden. Wenn wir beispielsweise einen eigenen Schreibtisch haben, werden wir wahrscheinlich nicht die Freude haben, einen anderen Mitarbeiter dahinter zu finden. Wiederholt sich diese Situation viele Male, kann sie den „Eigentümer“ des Territoriums irritieren und eine Konfliktsituation provozieren. Zu verschiedenen Aspekten des menschlichen Verhaltens in Konfliktsituationen, der Wahl geeigneter Strategien und Mittel zu deren Lösung sowie deren Bewältigung gibt es viele unterschiedliche Empfehlungen. Es ist wichtig, sowohl die Handlungen der Konfliktparteien selbst als auch die Rolle des Mediators, der der Anführer sein kann, zu berücksichtigen. Was die Angemessenheit der Konfliktwahrnehmung anbelangt, so ist hier die Bewertung von Handlungen, Absichten und Positionen sowohl der eigenen als auch der der Gegner gemeint, die nicht durch persönliche Präferenzen verzerrt wird. Und eine solche Einschätzung zu bekommen ist manchmal sehr schwierig. Insbesondere ist es schwierig, den Einfluss einer negativen Einstellung gegenüber der Gegenpartei zu vermeiden, die sich in der Voreingenommenheit in der Beurteilung der anderen Partei zeigt. In ihm, in seinem Verhalten ist nur Feindseligkeit zu sehen und zu spüren. Dies kann zum sog. selbsttragende Annahme. Unter der Annahme, dass unser Partner extrem feindselig ist, beginnen wir uns zu verteidigen und gehen allmählich in die Offensive über. Vor diesem Hintergrund erfährt der Partner eine Anfeindung uns gegenüber und unsere vorläufige Annahme, obwohl sie zunächst falsch war, bestätigt sich. Daher ist es gerade in einer Konfliktsituation notwendig, bei der Beurteilung anderer Menschen möglichst ohne Eile vorzugehen. Der nächste Faktor bei der konstruktiven Konfliktlösung ist die Offenheit und Effizienz der Kommunikation zwischen den gegnerischen Seiten. Eine offene Diskussion des Problems, in der sich die Parteien ehrlich zum Geschehen äußern, hilft, die Verbreitung von Gerüchten aller Art zu stoppen. Der offene Ausdruck von Ansichten und Gefühlen legt oft die Grundlage für den Aufbau vertrauensvoller Beziehungen zwischen Gegnern in der Zukunft. Offenheit der Kommunikation ist nicht nur eine gewaltsame Äußerung von Gefühlen, sondern auch die Organisation einer konstruktiven Suche nach einer Lösung für ein Problem. Da an zwischenmenschlichen Konflikten mindestens zwei Personen beteiligt sind, sollten wir über eine Gruppenlösung des Problems sprechen, was zwangsläufig die Kooperation der Beteiligten in der Interaktion erfordert. Um das Wesen des Konflikts richtig zu bestimmen, müssen sich die Beteiligten auf ihre Vorstellungen von der aktuellen Situation einigen und eine bestimmte Verhaltensstrategie entwickeln. In diesem Fall erfolgen ihre Aktionen schrittweise und umfassen die folgenden Komponenten.

Identifizieren des zugrunde liegenden Problems. In dieser Phase ist es notwendig, den Grund, der zum Konflikt geführt hat, klar zu verstehen. Es ist sehr wichtig, dass Gegner nicht nur ihre eigene Vision des Problems respektieren, sondern auch den Gegner.

Ermittlung der sekundären Ursachen des Konflikts. Oft sind sie es, die als Vorwand für die Entstehung eines Konflikts dienen, oft die wahre Ursache verschleiern und die Analyse erschweren. Daher empfiehlt es sich nach Klärung des Hauptproblems, das eigene Verhalten zu analysieren, um widersprüchliche Details zu erkennen.

Suchen Sie nach Möglichkeiten, den Konflikt zu lösen. Sie kann insbesondere durch folgende Fragen ausgedrückt werden, die sich die Konfliktparteien stellen sollten:

Was kann ich tun, um den Konflikt zu lösen?

Was kann mein Partner dafür tun?

Was sind unsere gemeinsamen Ziele, für die es notwendig ist, einen Ausweg aus dem Konflikt zu finden?

Gemeinsame Entscheidung, aus dem Konflikt herauszukommen. In diesem Stadium es kommtüber die Auswahl der meisten geeigneter Weg die Situation lösen, was zur gegenseitigen Befriedigung der Rivalen führt

Umsetzung der beabsichtigten Methode der Konfliktlösung. Hier ist es für Gegner sehr wichtig, sich an die geplante Handlungsstrategie zu halten, kein vorschnelles Wort zu provozieren? Verhalten usw. gegenseitig Zweifel an der Aufrichtigkeit der zuvor geäußerten Absichten zur Lösung des Konflikts haben

Bewertung der Wirksamkeit der Bemühungen zur Lösung des Konflikts. Auf dieser Grundlage wird das Problem entweder als gelöst betrachtet oder es wird der Schluss gezogen, dass weiter daran gearbeitet werden muss. Im zweiten Fall wird die oben beschriebene Aktionsfolge manchmal wiederholt.

Es sollte hinzugefügt werden, dass die Bewegung der Gegner zur Lösung des Konflikts ohne die gleichzeitige Einwirkung von Elementen (Faktoren) dieses Prozesses wie der angemessenen Wahrnehmung der Ereignisse durch die Menschen, der Offenheit ihrer Beziehungen und der Anwesenheit einer Atmosphäre unmöglich ist des gegenseitigen Vertrauens und der Zusammenarbeit. Bemühungen um eine Konfliktlösung können nicht nur von den Beteiligten, sondern auch von Außenstehenden – Mediatoren – unternommen werden. Letztere schaffen es übrigens oft viel mehr als die gegnerischen Seiten. Um eine Konfliktsituation zu lösen, ist die Anwesenheit eines Mediators äußerst wichtig. Dies ermöglicht es seinen Teilnehmern, trotz gegenseitiger Zugeständnisse, „das Gesicht zu wahren“. In einem solchen Fall entsteht eine kuriose Situation: Wenn Zugeständnisse gemacht werden müssen, gehen die Gegner zu ihnen und wenden sich nicht aneinander, sondern an einen Dritten. Es wird ihr sozusagen ein „Gefallen“ auf eine entsprechende Konzessionsanfrage getan. So bedeuten die psychologischen Schritte der Gegenseite gegenüber dem Mediator oft kein Zugeständnis an ihn, sondern die Bereitschaft, mit ihm (und damit auch miteinander) bei der Lösung eines gemeinsamen Problems zusammenzuarbeiten. Im Interesse des effektiven Funktionierens der Organisation sollte sich die Führungskraft nicht in alle Arten von intrakollektiven Konflikten einbringen und die Sichtweise der einen oder anderen Seite einnehmen. Als Person, die an der Normalisierung der zwischenmenschlichen Komplikationen interessiert ist und versucht, die laufenden Prozesse zu beeinflussen, ist es am vernünftigsten, "über dem Kampf" zu sein. Die Rolle eines Mediators ist dafür am besten geeignet. Darüber hinaus wird durch die erfolgreiche Umsetzung der Mittlerfunktion die Autorität der Führungskraft erhöht, was bei Managementaktivitäten wichtig ist. Aufgrund der bestehenden Einstellungen zu Konflikten als negativem Phänomen glauben die meisten Menschen, sie nicht kontrollieren zu können und versuchen, sie nach Möglichkeit zu vermeiden. Aber der Konflikt eignet sich nicht gut für eine Korrektur, besonders wenn er eine destruktive Kraft angenommen hat. Dies muss in Erinnerung bleiben. Und Manager und Mitarbeiter müssen verstehen, dass Konflikte das Leben bereichern, wenn Sie wissen, wie man damit richtig umgeht. Konflikte stellen Mitarbeiter vor die Notwendigkeit, ständig miteinander zu kommunizieren und mehr übereinander zu wissen. Die Teammitglieder beginnen, ihre Kollegen besser zu verstehen, werden sensibler für die Probleme anderer Menschen und toleranter gegenüber ihren Mängeln. Das Zusammenleben und Arbeiten ist nicht einfach. Dies muss ständig gelernt werden. Der Konflikt, der zu Streitigkeiten führt, prüft sowohl das Team als Ganzes als auch jeden Mitarbeiter einzeln und kann sowohl bei der Analyse des Problems als auch bei der richtigen Entscheidung maßgeblich helfen

Feedback in der Kommunikation

Typischerweise mündliche verbale Kommunikation bidirektional... Jeder seiner Teilnehmer wird zu etwas Initiator (Apropos), dann Empfänger (Hören) übermittelte Informationen.

Die Aktivität der mündlichen Kommunikation, die Effektivität, die Effektivität der Interaktion wird maßgeblich durch die Tatsache bestimmt wie verstanden Teilnehmer an der Kommunikation untereinander, wie haben sie reagiert auf die Worte und das Verhalten des Gesprächspartners, welche Handlungen die Richtigkeit der Wahrnehmung im Feedback bestätigten. Feedback in einer Kommunikationssituation (Akt) bedeutet die Lösung von kommunikativen Aufgaben, umgesetzt in den reaktiven (sprachlichen oder nichtsprachlichen) Handlungen der Gesprächspartner.

Um Feedback in der mündlichen Kommunikation zu etablieren, ist es zunächst notwendig, Aufmerksamkeit auf den Gesprächspartner: nicht nur seine Worte zu verstehen, sondern auch sein Verhalten im Kommunikationsprozess (Mimik, Blick, Gestik, Intonation usw.); Zweitens, ständige Selbstkontrolle, die Notwendigkeit, dem Gesprächspartner zu helfen, Sie mit Ihrem Sprach- und Nichtsprachverhalten zu verstehen.

Ohne eine Rückkopplung mit dem Gesprächspartner herzustellen, kann man fälschlicherweise davon ausgehen, dass er das Gesagte genau verstanden hat, obwohl die Wirkung tatsächlich eine ganz andere ist. In einer solchen Situation sollte die richtige Einstellung jedes einzelnen zum Senden und Empfangen spezifischer Informationen helfen. Arten des Zuhörens, Stadien und Wahrnehmungsebenen werden in das Konzept des „Settings für Interaktion und gegenseitiges Verständnis“ einbezogen. Hörfähigkeiten, die in realen oder simulierten Sprachaktivitäten entwickelt werden, tragen zu einer Steigerung der Effektivität der Kommunikation bei.

Abhängig von den Zielen der mündlichen Kommunikation und dem Verhalten jedes der Kommunikanten ist ein unvoreingenommenes, positives Rückkopplung oder aggressiv, mit einer negativen Konnotation. Feedback-Typen entsprechen der Reaktion des Hörers auf die Nachricht und sind wie folgt unterteilt:

aktives Zuhören- Zuhören-Empathie;

Hörberatung- Zuhören mit dem Ziel, Ratschläge zu erteilen und zuzuhören, was die Einbeziehung von Ratschlägen in die reaktiven Handlungen des Zuhörers bedeutet;

Hörfrage- Zuhören, das dazu dient, das Wissen des Redners zu überprüfen oder sich zusätzliche Informationen zu beschaffen, in formulieren innere Rede Fragen an den Redner;

Kritik hören- Voreingenommenes Zuhören, das eine Diskrepanz zwischen den Standpunkten der Gesprächspartner zum Problem und den Versuchen des Zuhörers, den Inhalt der Nachricht zu korrigieren, impliziert. Nur wer von seiner Position und seinem Wissen absolut überzeugt ist, kann sich eine solche Reaktion in Streitigkeiten, Verhandlungen, Diskussionen leisten.

Von einem frühen Alter an ist eine Person auf eine Antwort von Typen "programmiert": "Frage", "Antwort", "Rat". Durch das Sammeln von Lebenserfahrung beginnt ein Mensch, subtiler auf das Gehörte zu reagieren, lernt einzufühlen, die Standpunkte anderer Menschen zu verstehen. Wenn eine Person beim Zuhören versucht, sich um den Sprecher zu kümmern, auf nonverbale Signale achtet, die von ihm ausgehen, kann sie als effektiver Zuhörer bezeichnet werden.

Es ist möglich, während der Sprachinteraktion Feedback vorherzusagen oder zu initiieren, vorausgesetzt, jeder der Kommunikationsteilnehmer nutzt die Mittel und Mechanismen, Fähigkeiten und Fähigkeiten des Zuhörens und Sprechens.

Hier sind einige Möglichkeiten, um Sprech- und Hörfähigkeiten zu entwickeln:

Apropos:

auf interessante und verständliche Weise sprechen (unter Berücksichtigung der Interessen der Zuhörer);

den Zuhörern nur Informationen zu übermitteln, die für sie nützlich sind;

Sprachwerke richtig formulieren und in große Kompositionsblöcke (Reden, Monologe, Argumentation) nach dem Prinzip einteilen: Einleitung, Hauptteil, Schlussfolgerungen (Schlussfolgerung);

verwenden Rede bedeutet entsprechend der quantitativen Zusammensetzung des Publikums (zwischenmenschlich, gruppenübergreifend, öffentliche Kommunikation);

Sprachmittel angemessen verwenden funktionaler Stil, Situation, Kommunikationsbereich;

Inhalte mit nonverbalen Hinweisen vermitteln;

das Feedback der Zuhörer während des Sprechens analysieren;

regulieren Sie das Sprechtempo unter Berücksichtigung der Tatsache, dass mündliches Sprechen schwieriger wahrgenommen und verstanden wird als geschriebenes;

Hören:

finde in dem, was du hörst, etwas Nützliches für dich;

bemühen Sie sich, mit Hilfe reaktiver Sprechaktionen "die Wahrheit zu enthüllen";

konzentriere dich auf das Wesentliche;

die wichtigsten Bestimmungen der Nachricht in schriftlicher Form festlegen (Synopse, Zusammenfassungen, Schlüsselwörter, Zitate usw.);

von Ratschlägen und "Urteilen" bis zu einer ernsthaften Reflexion über das Gesagte Abstand nehmen;

stellen klärende Fragen;

Schlussfolgerungen in innerer Sprache formulieren;

die nonverbalen Signale des Sprechers analysieren;

analysieren und bewerten den Inhalt der Nachricht, nicht das Verhalten des Sprechers usw.

Bestimmte psychologische Merkmale der Kommunikationsteilnehmer und der Entwicklungsstand ihrer kommunikativen Kompetenz tragen zu einer Verbesserung der Qualität der erhaltenen Informationen oder reaktiven Handlungen bei. Eine Person mit besserer Intuition, der Fähigkeit, die wichtigsten Informationen aus dem Gehörten hervorzuheben, Schlussfolgerungen zu verallgemeinern und zu bewerten, schafft ein effektiveres Feedback (das sich in der Beantwortung von Fragen, dem Anfordern von Informationen, eigenen Urteilen, der Verallgemeinerung von Elementen des Themeninhalts, nonverbale reaktive Aktionen usw.) usw.). Feedback und Hilfe geben klärende Fragen, die der Hörer bei der Informationswahrnehmung fragt: Was genau? wann genau? warum? Diese Klarstellung ist besonders wichtig, wenn die Kommunikation mit dem Effekt eines „beschädigten Telefons“ einhergeht.

Der Initiator der Kommunikation muss beantworte die fragen Hörer. Eine klärende Frage nicht zu beachten bedeutet, ein Missverständnis oder ein Missverständnis der eigenen Worte zu provozieren. Als Antwort auf solche Fragen lohnt es sich nicht, eine große Information im Detail zu wiederholen. Sie können sich darauf beschränken, eine Tatsache, eine Zahl, ein Konzept, eine Definition zu wiederholen. Der Mikrosituation der Verfeinerung sollte eine Kontrolle der Wahrnehmung folgen. Der Hörer drückt mit den folgenden Zeilen vollständiges Verständnis aus: „Jetzt ist es klar!“, „So“ und so weiter.

Der Feedback-Effekt ist in der Geschäftskommunikation besonders wichtig, wenn ein Team von Mitarbeitern gemeinsame Entscheidungen trifft oder entwickelt. Die Gründe für eine ineffektive Geschäftskommunikation können Unvollständigkeit der wahrgenommenen Informationen, ein schlechtes Gedächtnis der Darsteller, eine schlechte Struktur von Anweisungen oder anderen Nachrichten, Unaufmerksamkeit gegenüber den Gesprächspartnern sein.

Tabelle 1 ermöglicht es Ihnen, besser zu verstehen, welche psychologischen Einstellungen dazu beitragen, die Effektivität von Feedback zu verbessern.

Tabelle 1.

Jeder Mensch strebt danach, besser zu verstehen und verstanden zu werden. Missverständnisse sind jedoch meistens für beide Seiten der Kommunikation verantwortlich.

Um Feedback zu erhalten, müssen eine Reihe von Kommunikationsbarrieren und -hindernissen überwunden werden:

Informationsübertragungsbarrieren - unscharfe Darstellung des Gesprächsthemas durch den Initiator der Kommunikation, fehlende Logik in Aussagen, Artikulationsprobleme, Klangfarbe, Intonation usw. Die Verarbeitung der Botschaft in der inneren Sprache des Hörers erfolgt umso erfolgreicher, je besser der Sprecher das Thema seiner Aussage in Form und Inhalt darstellt. Schwierigkeiten beim Versenden einer Nachricht sind meistens mit einer schlechten (ungenauen) Formulierung des Inhalts, unvollständigen Aussagen, Ungenauigkeit und Mehrdeutigkeit der präsentierten Fakten verbunden. Wenn der Sprecher den Inhalt des Problems oder der Information nicht klar und logisch darlegt, werden seine Worte niemanden von irgendetwas überzeugen;

Barrieren bei der Informationswahrnehmung - mangelnde Vorbereitung auf ein Gespräch zu einem bestimmten Thema, mangelnde Verständnisfähigkeit, Transformation, Verallgemeinerung von Informationsblöcken, Unterentwicklung probabilistischer Prognosemechanismen, schlechte Erinnerung usw. Schwierigkeiten beim Empfang der Nachricht hängen normalerweise damit zusammen, dass die Nachricht nicht vollständig verstanden oder missverstanden wird, da der Hörer nicht um Klärung gebeten hat; die Nachricht wird aufgrund der Voreingenommenheit des Hörers gegenüber dem Sprecher falsch eingeschätzt; die Nachricht wurde zum falschen Zeitpunkt empfangen, daher wurde sie nicht ernsthaft analysiert;

objektive Störung der Kommunikation - physiologische Hindernisse (Kälte, Hitze, Lärm), psychologische (Stimmung, Einstellung zum Gesprächspartner, Begeisterung für eine andere Idee) sowie das Fehlen einer gemeinsamen Kommunikationssprache, unerwartete Botschaft usw. Kommunikationsbarrieren können Irritation oder Wut, Stress, Gefühle der Unzufriedenheit sein, die Unaufmerksamkeit provozieren, Hast zu Schlussfolgerungen usw. Solche persönlichen Einstellungen der Gesprächspartner sind oft unüberwindbare Hindernisse bei der Anbahnung von Geschäftskontakten. Um die daraus resultierenden Missverständnisse zu überwinden, können sich die Kommunikationsteilnehmer auf die Prinzipien des gegenseitigen Verständnisses verlassen: Beherrschung einer Berufssprache oder einer gemeinsamen Sprache (manchmal einer Vermittlungssprache); Streben nach möglichst vollständigen Informationen; Konzentration der Aufmerksamkeit auf die Hauptsache; Berücksichtigung der Art der Situation (Streit, Polemik, Gespräch, Diskussion, Verhandlungen);

Selbstkontrolle oder Kontrolle der Situation durch den Zuhörer , die während des gesamten Kommunikationsprozesses durchgeführt wird und mehrere Phasen umfasst: Kontrolle der Vorbereitung der Informationen für die Übermittlung; Kontrolle der Vollständigkeit der Informationswahrnehmung; Steuerung der Formulierung reaktiver Sprachäußerungen gemäß der Art der Rückmeldung.

Unter den Kontrollmethoden ist die beliebteste klärende oder leitende Fragen, Wörter oder Äußerungen erneut fragen.

Feedback entsteht am besten, wenn die Gesprächspartner eine natürliche Teilnahme und Akzeptanz der Botschaft als Ganzes zeigen. Ein guter Weg zum gegenseitigen Verständnis ist Reaktionsfähigkeit auf die Bedürfnisse des Gesprächspartners... Eine solche Reaktionsfähigkeit, Einfühlungsbereitschaft in der realen Kommunikation drückt sich in den entsprechenden reaktiven Äußerungen des Hörers oder in seiner Nacherzählung des Gehörten mit Elementen seiner eigenen Analyse und Bewertung aus.

Verzerrte Wahrnehmung und falsche Reaktionen werden verursacht durch: Aussagen, die in Form und Inhalt unklar sind und zum Verständnis angeboten werden; mangelnde Aufmerksamkeit der Parteien für das Gesprächsthema.

Um Fehler im Zusammenspiel mit dem Gesprächspartner zu vermeiden, empfiehlt es sich, sich folgende Fragen zu stellen:

Verstehe ich Inhalt und Form der Rede des Redners richtig?

Konzentriere ich mich ausschließlich auf das Sprechen oder nehmen meine Gedanken etwas anderes an?

Bin ich vorsichtig, eine Aussage falsch zu interpretieren?

Reagiere ich richtig auf die Emotionen des Sprechers?

Werden Barrieren, Hindernisse, Missverständnisse im Prozess der aktiven Interaktion überwunden, werden die erhaltenen Informationen (Wissen, Definitionen, Anweisungen, Erklärungen etc.) vollständiger und das Feedback effektiver.

konstruktive Kritik

1. Die Hauptaufgabe der Kritik besteht darin, das menschliche Verhalten entsprechend der Notwendigkeit der Entwicklung einer Aktivität zu korrigieren. Bei dieser Fragestellung ist es insbesondere notwendig, die eigenen Handlungsmotive, den Impuls des eigenen Verhaltens, realistisch zu verstehen. Wie man sagt, " Intelligenz ist auch die Fähigkeit, die niederen Motive des eigenen Handelns zu verstehen.».

2. Das Ergebnis der Kritik sollte sein, sicherzustellen, dass eine Person eigener Wunsch Veränderungen, die durch die innere Energie der Selbstveränderung bereitgestellt werden. Sie kann zum Beispiel auf der Bildung von Schuldgefühlen basieren, das System des Wandels mit gemeinsamen Interessen, Perspektiven für die Entwicklung des Individuums verbinden.

3. Konstruktive Kritik impliziert die Fähigkeit, einen bestimmten Ausdrucksumfang von semantischen Informationen der Kritik zu schaffen oder zu besitzen, die für eine andere Person akzeptabel sind.

Der Aufbau einer konstruktiven Kritik umfasst:

- eine willensstarke Botschaft, einschließlich der Konzentration auf das erwartete Handeln des Kritisierten;

- informatives (bewertendes) Urteil des Kritikers, das auf realen Ereignissen basiert und nicht auf deren subjektiver Einschätzung durch den Kritiker;

- "Sprache" der Kritik, angepasst an die Wahrnehmung des Kritisierten;

- eine kritische Aussage wird in die Bedingungen einer bestimmten geschäftlichen oder zwischenmenschlichen Interaktionssituation "eingeschrieben", in die beide Parteien gleichermaßen passen;

- Bei der Organisation eines Dialogs wird der Zustand der vorbereitenden Vorbereitung, die emotionale und kognitive Stimmung der kritisierten Person zur Wahrnehmung der Kritik beobachtet.

Nachfolgend listen wir mögliche Formen der Kritik einer Führungskraft auf:

- ermutigende Kritik: „ Nichts. Mach es beim nächsten Mal besser. Aber jetzt hat es nicht geklappt»;

- Kritikvorwurf: „ Nun, was ist mit dir? Ich habe so auf dich gezählt!»;

- Kritik Hoffnung: „ Ich hoffe, dass Sie diese Aufgabe beim nächsten Mal besser erledigen.»;

- Kritik-Analogie: „ Früher, als ich so war wie du, habe ich genau den gleichen Fehler gemacht. Nun, ich habe es dann von meinem Chef bekommen!»;

- Kritiklob: „ Eine gut gemachte Arbeit, aber nicht für diese Gelegenheit.»;

- unpersönliche Kritik: „ Es gibt auch Mitarbeiter in unserem Team, die ihren Aufgaben nicht gewachsen sind. Wir werden ihre Nachnamen nicht nennen.»;

- Kritik der Besorgnis: „ Ich bin sehr besorgt über den aktuellen Stand der Dinge, insbesondere bei unseren Genossen wie ...»;

- Kritik an Empathie: „ Ich verstehe Sie gut, ich gebe Ihre Position ein, aber Sie geben auch meine ein. Schließlich ist die Tat nicht getan ...»;

- Kritik Bedauern: „ Es tut mir sehr leid, aber ich muss feststellen, dass die Arbeit schlecht ausgeführt wird.»;

- Kritik Überraschung: „ Wie?! Hast du den Job nicht gemacht?! Unerwartet…»;

- Kritik an Ironie: „ Sie taten, sie taten und ... sie taten. Der Job ist richtig! Aber wie sollen wir unseren Vorgesetzten jetzt in die Augen sehen?»;

- Kritikhinweis: „ Ich kannte eine Person, die genau das gleiche tat wie Sie. Dann ging es ihm schlecht...»;

- Kritik an der Erweichung: „ Wahrscheinlich sind nicht nur Sie schuld an dem, was passiert ist ...»;

- Kritikvorwürfe: „ Was haben sie so leichtfertig gemacht? Und zur falschen Zeit?!»;

- Kritikbemerkung: „ Das haben sie nicht getan. Das nächste Mal konsultieren»;

- Kritikwarnung: „ Wenn Sie die Ehe wieder erlauben, geben Sie sich selbst die Schuld!»;

- Kritik an der Behauptung: „ Sie müssen die Arbeit wiederholen!»;

- Kritikherausforderung: „ Wenn Sie so viele Fehler gemacht haben, entscheiden Sie selbst, wie Sie aus der Situation herauskommen!»;

- konstruktive Kritik: " Der Job wurde falsch gemacht, was werden Sie jetzt tun?»;

- Kritikangst: „ Ich habe große Angst, dass beim nächsten Mal auf gleichem Niveau gearbeitet wird.».

Beachten Sie, wie groß die Möglichkeit ist, Ihre kritischen Anmerkungen ohne übermäßige emotionale Spannungen und Provokationen für die Entstehung von Konfliktsituationen im Team zu äußern.

Selbstregulation ist die Steuerung des eigenen psychoemotionalen Zustands, die durch die Beeinflussung einer Person mit Hilfe von Worten, mentalen Bildern, Muskeltonus und Atemkontrolle erreicht wird. Selbstregulationstechniken können in jeder Situation eingesetzt werden.

Als Folge der Selbstregulation können drei Haupteffekte auftreten:

beruhigende Wirkung(Beseitigung emotionaler Spannungen);

Erholungseffekt(Abschwächung der Ermüdungserscheinungen);

revitalisierende Wirkung(erhöhte psychophysiologische Reaktivität).

Es gibt natürliche Regulationsmechanismen des Körpers, darunter: verlängerter Schlaf, Nahrung, Kommunikation mit Natur und Tieren, Massage, Bewegung, Tanz, Musik und vieles mehr. Aber solche Mittel können beispielsweise bei der Arbeit nicht gerade in dem Moment eingesetzt werden, in dem eine angespannte Situation entstanden ist oder sich Ermüdung angesammelt hat.

Rechtzeitige Selbstregulierung wirkt als eine Art psychohygienisches Mittel. Es verhindert die Ansammlung von Restüberspannungserscheinungen, fördert die vollständige Wiederherstellung der Kräfte, normalisiert den emotionalen Hintergrund der Aktivität und fördert die Mobilisierung der Ressourcen des Körpers.

Natürliche Regulierungsmethoden des Körpers sind eine der am leichtesten zugänglichen Möglichkeiten der Selbstregulierung:

Lachen, Lächeln, Humor;

Reflexionen über das Gute, das Angenehme;

verschiedene Bewegungen wie Dehnung, Muskelentspannung;

Beobachtung der Landschaft;

Untersuchung von Blumen im Zimmer, Fotografien, anderen Dingen, die einer Person angenehm oder lieb sind;

Baden (real oder mental) in den Sonnenstrahlen;

Einatmen von Frischluft;

Lob, Komplimente usw.

Neben natürlichen Methoden der Körperregulation gibt es weitere Möglichkeiten der Selbstregulierung (Selbstaktion). Betrachten wir sie genauer.

Methoden zur Atemkontrolle

Die Atmungskontrolle ist ein wirksames Mittel, um den Muskeltonus und die emotionalen Zentren des Gehirns zu beeinflussen. Langsames und tiefes Atmen (unter Beteiligung der Bauchmuskeln) senkt die Erregbarkeit der Nervenzentren, fördert die Muskelentspannung, dh Entspannung. Häufige (Brust-)Atmung hingegen sorgt für ein hohes Maß an Aktivität des Körpers und hält die neuropsychische Spannung aufrecht.

Unten ist eine Möglichkeit, die Atmung zur Selbstregulation zu nutzen.

Versuchen Sie im Sitzen oder Stehen, Ihre Körpermuskulatur so weit wie möglich zu entspannen und konzentrieren Sie sich auf Ihre Atmung.

Atmen Sie beim Zählen von 1-2-3-4 langsam tief ein (während der Bauch nach vorne ragt und Brustkorb bewegungslos).

Halten Sie den Atem für die nächsten vier Zählungen an.

Atmen Sie dann sanft in einem Zählschritt von 1-2-3-4-5-6 aus.

Halten Sie den Atem wieder an, bevor Sie erneut einatmen, und zählen Sie 1-2-3-4.

Nach 3-5 Minuten solcher Atmung werden Sie feststellen, dass Ihr Zustand merklich ruhiger und ausgeglichener geworden ist.

Methoden im Zusammenhang mit dem Management von Muskeltonus, Bewegung

Unter dem Einfluss von psychischem Stress, Muskelklemmen, Stromspannung. Die Fähigkeit, sie zu entspannen, ermöglicht es Ihnen, neuropsychische Spannungen zu lindern und die Kraft schnell wiederherzustellen. Eine vollständige Entspannung aller Muskeln auf einmal ist in der Regel nicht möglich, man muss sich auf die am stärksten beanspruchten Körperstellen konzentrieren.

Setzen Sie sich bequem hin, schließen Sie nach Möglichkeit die Augen.

Atme tief und langsam ein.

Gehen Sie mit Ihrem geistigen Auge über Ihren gesamten Körper, beginnend vom Scheitel bis zu den Zehenspitzen (oder in umgekehrter Reihenfolge) und finden Sie die Stellen der größten Anspannung (oft Mund, Lippen, Kiefer, Nacken, Hinterkopf) Kopf, Schultern, Bauch).

Versuchen Sie, die Klemmpunkte noch fester anzuziehen (bis die Muskeln zittern), tun Sie dies beim Einatmen.

Spüre diese Spannung.

Verspannungen dramatisch lösen – beim Ausatmen.

Tun Sie dies mehrmals.

In einem gut entspannten Muskel spüren Sie Wärme und angenehme Schwere.

Wenn Sie den Clip nicht entfernen können, insbesondere im Gesicht, versuchen Sie ihn durch leichte Selbstmassage mit kreisenden Fingerbewegungen zu glätten (Sie können Grimassen aus Überraschung, Freude usw. machen).

Wege, die mit der Exposition gegenüber dem Wort verbunden sind

Die verbale Wirkung beinhaltet den bewussten Mechanismus der Selbsthypnose, es gibt einen direkten Einfluss auf die psychophysiologischen Funktionen des Körpers. Die Formulierungen der Selbsthypnose sind in Form von einfachen und kurzen Aussagen mit einer positiven Ausrichtung (ohne Partikel " nicht").

Methode 1. Selbstbestellungen. Eine dieser Methoden der Selbstregulierung basiert auf der Verwendung von Selbstbefehlen – kurze, abrupte Befehle an dich selbst. Verwenden Sie Selbstordnung, wenn Sie davon überzeugt sind, dass Sie sich auf eine bestimmte Weise verhalten müssen, aber Schwierigkeiten haben, Ihr Verhalten zu organisieren entsprechend. Sagen Sie sich: "Reden Sie ruhig!", "Ruhe, sei still!" - es hilft, Emotionen zu zügeln, sich mit Würde zu verhalten, ethische Anforderungen und Regeln für die Arbeit mit Kunden einzuhalten.

Der Arbeitsablauf bei Selbstbestellungen ist wie folgt:

Formulieren Sie eine Selbstbestellung.

Wiederholen Sie es gedanklich mehrmals.

Wiederholen Sie den Selbstbefehl nach Möglichkeit laut.

Methode 2. Selbstprogrammierung. In vielen Situationen empfiehlt es sich, „zurückblicken“, sich an Erfolge in einer ähnlichen Situation zu erinnern. Vergangene Erfolge erzählen einem Menschen von seinen Fähigkeiten, von verborgenen Reserven im spirituellen, intellektuellen, willensmäßigen Bereich und wecken Vertrauen in seine Fähigkeiten. Durch Selbstprogrammierung können Sie sich auf den Erfolg einstellen.

1. Denken Sie an eine Situation, in der Sie mit ähnlichen Schwierigkeiten zu kämpfen hatten.

2. Formulieren Sie den Programmtext. Um den Effekt zu verstärken, können Sie die Wörter "heute" verwenden, zum Beispiel:

„Heute wird mir alles gelingen“;

„Heute werde ich am ruhigsten und selbstbeherrschtsten sein“;

„Heute werde ich einfallsreich und selbstbewusst sein“;

"Es macht mir Freude, ein Gespräch mit ruhiger und selbstbewusster Stimme zu führen, ein Beispiel für Selbstbeherrschung und Selbstbeherrschung zu zeigen."

3. Wiederholen Sie es im Geiste mehrmals.

Stimmungsformeln können vor dem Spiegel oder lautlos unterwegs ausgesprochen werden.

Methode 3. Selbstbestätigung (Selbstermutigung)... Menschen erhalten von außen oft keine positive Bewertung ihres Verhaltens. Sein Mangel ist in Situationen mit erhöhtem neuropsychischem Stress besonders schwer zu ertragen, was einer der Gründe für eine Zunahme von Nervosität und Reizung ist. Daher ist es wichtig, sich selbst zu ermutigen. Auch bei kleinen Erfolgen empfiehlt es sich, sich selbst zu loben und im Geiste zu sagen: „Gut gemacht!“ „Gutes Mädchen!“, „Es ist toll geworden!“

Zeichentechniken

Das Zeichnen mit Farben, Bleistiften und Filzstiften, die eine volle, gesättigte Farbe ergeben, hilft, unangenehme Erfahrungen, insbesondere Depressionen, Angstzustände und Angst, loszuwerden. In letzteren Fällen empfiehlt es sich, mit der linken Hand (für Rechtshänder) zu zeichnen. In diesem Fall ist nicht die Fähigkeit zum Zeichnen wichtig, sondern die Fähigkeit, Ihre Emotionen in abstrakter Form durch Farbe und Linie auszudrücken.

Erstellen Sie eine Zeichnung, die Ihren inneren Zustand widerspiegelt.

Nehmen Sie die leuchtenden Farben, die Sie mit Gefühlen von Freude, Selbstvertrauen, Freiheit assoziieren, und zeichnen Sie – lassen Sie es eine reine Abstraktion sein – etwas mit diesen Farben.

Diese emotionale Sättigung ist sehr wichtig. Es kann verwendet werden, um sich in einen "selbstbewussten" Zustand zu versetzen.

Techniken zur Linderung von Müdigkeit vor anspruchsvollen Arbeiten

Wenn Sie müde sind, aber dennoch schwere Arbeit haben oder ein Ereignis eingetreten ist, das Sie verunsichert hat und Sie die Kontrolle über die Situation verlieren, wird empfohlen, zur Selbstregulation eine Pause mit beruhigenden Selbstbefehlen einzulegen:

Stufe 1. Körperübungen zur Dehnung der Muskulatur und zur Entspannung der am besten geeigneten und nicht beanspruchten Muskeln (10-15 Sekunden).

Stufe 2. Entspannung der Muskulatur, aber ohne Schläfrigkeit, mit folgenden verbalen Formeln, die in der Inspirationsphase (2,5 Minuten) "sich selbst" ausgesprochen werden:

a) Ich entspanne und beruhige mich.

b) Meine Hände sind entspannt und warm.

c) Meine Hände sind völlig entspannt, warm, bewegungslos.

d) Meine Beine sind entspannt und warm.

e) Meine Beine sind völlig entspannt, warm, bewegungslos.

f) Mein Oberkörper entspannt sich.

g) Mein Oberkörper ist völlig entspannt, ruhend, gute, angenehme Ruhe.

h) Ein Zustand angenehmer Ruhe, Ruhe, Entspannung.

i) Der Wiederherstellungsprozess läuft.

j) Jede Zelle von Muskeln, Nerven, Gehirn ruht und erholt sich.

k) Der ganze Körper ist ausgeruht, erholt.

l) Müdigkeit und Angst sind verschwunden. Ich bin bereit zu handeln.

Stufe 3. Visualisierung der wichtigsten Elemente der anstehenden Aktivität (2 Minuten).

Stufe 4. Die sinnvollsten Handlungen ausführen (aufstehen, lächeln, sich strecken usw.) oder die grundlegendsten Argumente äußern (alle Aussagen, die zur Selbstbestätigung und Selbsterhaltung beitragen. Zum Beispiel: „Ich kann es“, „Ich bin ruhig“ (a), glücklich (a) und zuversichtlich (a) in sich selbst") (10-15 Sekunden).

Abschließend ist festzuhalten, dass bei der Arbeit zur Prävention neuropsychischer Spannungen die Entwicklung und Stärkung von Fröhlichkeit, Vertrauen in die Menschen und ständiges Vertrauen in den Erfolg des Unternehmens, für das Sie sich entschieden haben, die Hauptrolle spielen sollte.

Denken Sie daran, zu lächeln, um Stress abzubauen. Unter anderem schmückt ein Lächeln einen Menschen sehr, es ist angenehm, ihn anzusehen, und daher ist dies eine weitere Möglichkeit, das Selbstbewusstsein zu stärken.

Basierend auf dem oben Gesagten können Sie ableiten Vertrauensformel:

Bewusste Gestaltung von Haltung und Mimik einer selbstbewussten Person.

Künstliche Anziehung des Gefühls des inneren Freudenzustandes.

Ein mentales Bild von Erfolg schaffen, sich wie ein erfolgreicher Mensch fühlen.

Konflikte, Konfliktursachen, Konfliktarten, Methoden der Konfliktlösung

Konflikt- Dies ist die Meinungsverschiedenheit der Parteien oder das vorsätzliche Verhalten einer Partei, das mit der anderen in Konflikt steht. Konflikte sollen helfen, den Bedürfnissen der Menschen gerecht zu werden. In einer Konfliktsituation versucht jede der Parteien, ihr Ziel zu erreichen, ihre Probleme zu lösen, ihren Standpunkt zu billigen und zu akzeptieren. In der Praxis geschieht dies häufig dadurch, dass die Interessen der Gegner verletzt und die Positionen der Gegner beseitigt werden. Konflikt ist die höchste Stufe in der Entwicklung von Widersprüchen, es ist das Fehlen von Übereinstimmung zwischen zwei oder mehr Parteien, die bestimmte Einzelpersonen oder Gruppen sein können.

Ursachen von Konflikten:

• Ressourcenzuweisung ... P-sy sind immer begrenzt und die Einreichenden müssen entscheiden, wie sie auf die verschiedenen Gruppen verteilt werden, um die Ziele der Organisation am effektivsten zu erreichen. Die Zuweisung eines größeren Anteils an Ressourcen an einen Leiter, einen Untergebenen oder eine Gruppe bedeutet, dass andere einen geringeren Anteil an der Gesamtsumme erhalten.
• Interdependenz der Aufgaben ... Die Möglichkeit von Konflikten besteht überall dort, wo eine Person oder Gruppe von einer anderen Person oder Gruppe abhängig ist, um eine Aufgabe zu erledigen. Da alle Organisationen Systeme miteinander verbundener Elemente sind, kann die Interdependenz von Aufgaben Konflikte verursachen, wenn eine Einheit oder Person nicht richtig funktioniert.
• Unterschiede im Zweck. Spezialisierte Einheiten formulieren ihre eigenen Ziele und können deren Erreichung mehr Aufmerksamkeit schenken als den Zielen der gesamten Organisation.
• Unterschiede in Überzeugungen und Werten . Die Vorstellung einer bestimmten Situation hängt vom Wunsch ab, ein bestimmtes Ziel zu erreichen. Anstatt die Situation objektiv zu beurteilen, können Menschen nur solche Ansichten, Alternativen und Aspekte der Situation berücksichtigen, die ihrer Meinung nach für ihre Gruppe und ihre persönlichen Bedürfnisse günstig sind.
• Unterschiede in Verhalten und Lebenserfahrungen ... Unterschiede in Lebenserfahrung, Werten, Bildung, Betriebszugehörigkeit, Alter und sozialen Merkmalen mindern den Grad des gegenseitigen Verständnisses und der Zusammenarbeit zwischen Vertretern verschiedener Abteilungen.
• Unbefriedigende Kommunikation ... Schlechte Kommunikation ist sowohl Ursache als auch Folge von Konflikten. Es kann als Katalysator für Konflikte wirken und es Einzelpersonen oder einer Gruppe erschweren, die Situation oder die Perspektiven anderer zu verstehen.

Arten von Konflikten

1. Intrapersonaler Konflikt . Er kann nehmen verschiedene Formen

o Rollenkonflikt, wenn eine Person mit widersprüchlichen Anforderungen konfrontiert wird, was das Ergebnis ihrer Arbeit sein soll

o Produktionsanforderungen nicht mit persönlichen Bedürfnissen, Interessen, Werten,

o Reaktion auf Arbeitsüberlastung oder -unterlastung.

2. Zwischenmenschlicher Konflikt . Am häufigsten und manifestiert sich auf unterschiedliche Weise:

o der Kampf der Manager um Beschränkungen von Ressourcen, Kapital oder Arbeitskräfte, Gerätenutzungszeit oder Projektgenehmigung. Zu dieser Gruppe gehören die bekannten Konflikte zwischen zwei Beförderungskandidaten bei Vorliegen einer Vakanz,

o Zusammenprall von Persönlichkeiten. Menschen mit unterschiedlichen Persönlichkeitsmerkmalen, Einstellungen und Werten kommen manchmal einfach nicht miteinander aus.

3. Konflikt zwischen einem Individuum und einer Gruppe .

o wenn die Erwartungen der Gruppe im Widerspruch zu den Erwartungen des Einzelnen stehen,

o Der Vorgesetzte kann gezwungen sein, Disziplinarmaßnahmen zu ergreifen, die in den Augen der Untergebenen unpopulär sein können.

4. Intergruppenkonflikttheorie .

o In Organisationen können Konflikte zwischen Formen und informellen Gruppen entstehen. Informelle Gruppen, die sich von einer Führungskraft ungerecht behandelt fühlen, können sich zusammenschließen und versuchen, sie mit Produktivitätsverlusten oder Konflikten zwischen Gewerkschaft und Management zu „belohnen“.

1. Strukturelle Methoden der Konfliktlösung:

Klärung der Stellenanforderungen - das ist einer von empfohlene Vorgehensweise Management, dysfunktionalen Konflikten vorbeugen Es ist notwendig zu klären, welche Ergebnisse von jedem Mitarbeiter und jeder Abteilung erwartet werden. Darin sollten Parameter wie das zu erreichende Ergebnisniveau, wer die verschiedenen Informationen bereitstellt und erhält, das System der Befugnisse und Verantwortlichkeiten sowie klar definierte Richtlinien, Verfahren und Regeln genannt werden. Darüber hinaus versteht der Manager diese Themen nicht für sich selbst, sondern bringt sie zu den Untergebenen, damit sie verstehen, was in einer bestimmten Situation von ihnen erwartet wird.

Koordinations- und Integrationsmechanismen - Dies ist einer der häufigsten Mechanismen - die Befehlskette. Die Etablierung einer Autoritätshierarchie rationalisiert die Interaktion von Menschen, die Entscheidungsfindung und den Informationsfluss innerhalb der Organisation. Wenn zwei oder mehr Untergebene Meinungsverschiedenheiten in einem Thema haben, kann der Konflikt vermieden werden, indem Sie sich an den Geschäftsführer wenden und ihn bitten, eine Entscheidung zu treffen. Das Prinzip der Ein-Mann-Führung erleichtert die Nutzung von Hierarchien für die Führung Konfliktsituation, da der Untergebene weiß, wessen Entscheidungen er ausführen muss.

Unternehmensweite Querschnittsziele - Die wirksame Umsetzung dieser Ziele erfordert die gemeinsame Anstrengung von zwei oder mehr Mitarbeitern, Abteilungen oder Gruppen. Die Idee hinter dieser Methodik besteht darin, die Bemühungen aller Beteiligten auf ein gemeinsames Ziel auszurichten.

Aufbau des Belohnungssystems - Belohnungen können als Methode des Konfliktmanagements verwendet werden, indem Menschen beeinflusst werden, um dysfunktionale Konsequenzen zu vermeiden. Menschen, die zur Erreichung organisationsübergreifender Ziele beitragen, anderen Gruppen in der Organisation helfen und versuchen, das Problem ganzheitlich anzugehen, sollen mit Dankbarkeit, Bonus, Anerkennung oder Beförderung belohnt werden. Ebenso wichtig ist, dass das Belohnungssystem nicht zu nicht-konstruktivem Verhalten von Einzelpersonen oder Gruppen ermutigt. Systematisch koordinierter Einsatz des Belohnungssystems zur Belohnung derjenigen, die zur Umsetzung beitragen Unternehmen Ziele, hilft Menschen zu verstehen, wie sie sich in einer Konfliktsituation verhalten sollen, um den Wünschen des Managements gerecht zu werden.

2. Zwischenmenschliche Konfliktlösungsstile:

Ausweichen - Dieser Stil impliziert, dass eine Person versucht, einem Konflikt zu entkommen. Seine Position besteht darin, nicht in Situationen zu geraten, die das Auftreten von Widersprüchen provozieren, und nicht in Diskussionen über Themen einzutreten, die mit Meinungsverschiedenheiten behaftet sind. Dann müssen Sie nicht in einen aufgeregten Zustand kommen, auch wenn Sie mit der Lösung des Problems beschäftigt sind.

Glätten - Bei diesem Stil ist man überzeugt, dass man sich nicht ärgern muss, denn "wir sind alle ein glückliches Team, und das Boot sollte nicht geschaukelt werden." Ein solcher "Glättungsagent" versucht, die Zeichen des Konflikts nicht herauszulassen, und appelliert an die Notwendigkeit der Solidarität. Dabei können Sie jedoch das dem Konflikt zugrunde liegende Problem vergessen. Dadurch mag zwar Ruhe einkehren, aber das Problem wird bleiben, dass es am Ende zu einer "Explosion" kommt.

Zwang - Im Rahmen dieses Stils überwiegen Versuche, die Menschen um jeden Preis zur Akzeptanz ihres Standpunkts zu zwingen. Wer dies versucht, interessiert sich nicht für die Meinung anderer, verhält sich meist aggressiv, um andere zu beeinflussen, er nutzt Macht durch Zwang. Dieser Stil kann dort effektiv sein, wo der Führer große Macht über die Untergebenen hat, aber er kann die Initiative der Untergebenen unterdrücken, was eine größere Wahrscheinlichkeit schafft, dass die falsche Entscheidung getroffen wird, da nur ein Standpunkt vertreten wird. Es kann Empörung auslösen, insbesondere bei jüngeren und besser ausgebildeten Mitarbeitern.

Kompromiss - Dieser Stil zeichnet sich dadurch aus, dass er den Standpunkt der anderen Seite akzeptiert, aber nur bis zu einem gewissen Grad. Kompromissfähigkeit wird in Führungssituationen sehr geschätzt, da sie Feindseligkeiten minimiert, was oft eine schnelle Lösung eines Konflikts zur beiderseitigen Zufriedenheit ermöglicht. Verwenden Sie jedoch einen Kompromiss auf frühen Zeitpunkt ein Konflikt zu einem wichtigen Thema kann die Zeit für die Suche nach Alternativen verkürzen.

Lösung . Dieser Stil ist das Erkennen von Meinungsverschiedenheiten und die Bereitschaft, sich mit unterschiedlichen Standpunkten vertraut zu machen, um die Ursachen des Konflikts zu verstehen und ein für alle Parteien akzeptables Vorgehen zu finden. Wer diesen Stil verwendet, versucht sein Ziel nicht auf Kosten anderer zu erreichen, sondern sucht Beste Option Lösungen. Dieser Stil ist am effektivsten bei der Lösung organisatorischer Probleme. Vorschläge für die Verwendung dieses Konfliktlösungsstils: Definieren Sie das Problem in Bezug auf Ziele, nicht auf Lösungen; Sobald das Problem identifiziert wurde, identifizieren Sie Lösungen, die für alle Parteien akzeptabel sind; Fokus auf das Problem, nicht auf die Persönlichkeit der anderen Partei; Schaffung einer vertrauensvollen Atmosphäre durch Erhöhung der gegenseitigen Einflussnahme und des Informationsaustauschs; Bauen Sie während der Kommunikation eine positive Beziehung zueinander auf, indem Sie Sympathie zeigen und den Ansichten der anderen Seite zuhören.

Im Prozess der beruflichen und sozialen Aktivitäten interagiert der Lehrer mit anderen Teilnehmern des Schullebens. Darüber hinaus sind Konflikte ein unvermeidliches Phänomen. Aber was nach einer Konfliktsituation bleibt, hängt stark vom Lehrer ab. Ein universelles Rezept für eine konstruktive Lösung eines Konflikts, dessen Nachgeschmack die Zufriedenheit aller Parteien und der Erwerb wertvoller Lebenskompetenzen in der Gesellschaft sein wird, wird in diesem Artikel behandelt.

· Der Einfluss genetischer Faktoren auf das Auftreten von Konfliktsituationen im Jugendalter · Psychologie in Gleichnissen und Beispielen · Wie man mit unzulänglichen Eltern von Schülern spricht und deren Aggression verhindert Yandex.Direct Im Rahmen seiner beruflichen Tätigkeit hat der Lehrer neben seiner unmittelbaren pädagogischen und erziehungswissenschaftlichen Verantwortung mit Kollegen, Schülern und deren Eltern zu kommunizieren. Im täglichen Miteinander ist auf Konfliktsituationen kaum zu verzichten. Und ist es wirklich notwendig? Nach der richtigen Auflösung eines angespannten Moments ist es einfach, gute konstruktive Ergebnisse zu erzielen, Menschen einander näher zu bringen, ihnen zu helfen, sich zu verstehen und in pädagogischen Aspekten Fortschritte zu erzielen.

Definition des Konflikts. Destruktive und konstruktive Wege zur Lösung von Konfliktsituationen

Was ist Konflikt? Die Definitionen dieses Konzepts lassen sich in zwei Gruppen einteilen. Im öffentlichen Bewusstsein ist Konflikt meist gleichbedeutend mit feindseliger, negativer Konfrontation zwischen Menschen aufgrund der Unvereinbarkeit von Interessen, Verhaltensnormen und Zielen.

Aber es gibt ein anderes Verständnis des Konflikts als absolut natürliches Phänomen im Leben der Gesellschaft, das nicht unbedingt zu negativen Konsequenzen führt. Im Gegenteil, bei der Wahl des richtigen Kanals für seinen Verlauf ist er ein wichtiger Bestandteil der gesellschaftlichen Entwicklung.

Abhängig von den Ergebnissen der Lösung von Konfliktsituationen können sie bezeichnet werden als destruktiv oder konstruktiv... Als Ergebnis destruktiv Kollision ist die Unzufriedenheit einer oder beider Parteien mit dem Ergebnis der Kollision, der Zerstörung von Beziehungen, Ressentiments, Missverständnissen.

Konstruktiv ist ein Konflikt, dessen Lösung für die Beteiligten nützlich wurde, wenn sie bauten, sich etwas Wertvolles an ihm erwarben, mit seinem Ergebnis zufrieden waren.

Viele Konflikte können bereits im Stadium ihrer objektiven Entstehung gelöst werden, indem das gesamte System der Verbindungen zwischen Menschen einer bestimmten Gruppe oder eines Kollektivs ständig und gründlich analysiert, die konflikterzeugenden Auswirkungen aller vorgenommenen Veränderungen vorhergesagt und sorgfältig durchdacht werden von den Interessenten über ihre Schritte und Worte.

Wenn Sie zufällig am Konflikt beteiligt sind, ist es besser, den Weg seiner konstruktiven Lösung zu gehen. Voraussetzungen für eine konstruktive Konfliktlösung sind:

• 1) Beendigung der Konfliktinteraktion;
• 2) Suche nach gemeinsamen Anlaufstellen im Interesse der Gegner;
• 3) eine Abnahme der Intensität negativer Emotionen;
• 4) Identifizierung und Eingeständnis eigener Fehler;
• 5) eine objektive Diskussion des Problems;
• 6) Berücksichtigung der Status (offizielle Position) des anderen;
• 7) Auswahl der optimalen Auflösungsstrategie.

Reis. zwanzig.

Um Auswege aus einer Konfliktsituation zu analysieren und zu suchen, können wir den folgenden Algorithmus anwenden (Abb. 20).

• 1. Auswertung von Informationen zu die folgenden Probleme:
  • - Gegenstand des Konflikts (materieller, sozialer oder ideeller; teilbar oder unteilbar; kann er entfernt oder ersetzt werden; wie ist er für jede der Parteien zugänglich);
  • - der Gegner (allgemeine Informationen über ihn, seine psychologischen Eigenschaften; Ziele, Interessen, Position; rechtliche und moralische Grundlagen seiner Anforderungen; früheres Handeln im Konflikt, begangene Fehler; wo Interessen zusammentreffen und wo nicht, etc.);
  • - eigene Position (Ziele, Werte, Interessen, Handlungen in einem Konflikt; rechtliche und moralische Grundlagen der eigenen Ansprüche, ihrer Argumentation und Beweisführung; gemachte Fehler und die Möglichkeit ihrer Anerkennung vor einem Gegner etc.);
  • - Gründe und unmittelbare Ursache für den Konflikt;
  • - Sekundärreflexion (die Vorstellung des Subjekts, wie sein Gegner die Konfliktsituation wahrnimmt, "wie er mich wahrnimmt", "meine Vorstellung vom Konflikt" usw.).
• 2. Prognose von Optionen zur Konfliktlösung:
  • - die günstigste Entwicklung der Ereignisse;
  • - die ungünstigste Entwicklung von Ereignissen;
  • - die realistischste Entwicklung der Ereignisse;
  • - die Möglichkeit, den Widerspruch aufzulösen, wenn die aktiven Aktionen im Konflikt beendet sind.
• 3. Maßnahmen zur Umsetzung des geplanten Plans werden entsprechend der gewählten Methode der Konfliktlösung durchgeführt. Bei Bedarf dann produziert Korrektur eines zuvor geplanten Plans(zurück zur Diskussion; Alternativen und neue Argumente vorschlagen; Dritte kontaktieren; zusätzliche Zugeständnisse diskutieren).
• 4. Die Kontrolle der Wirksamkeit des eigenen Handelns beinhaltet kritische Antworten auf sich selbst auf Fragen:
  • - warum mache ich das;
  • - was ich erreichen möchte;
  • - was die Umsetzung des geplanten Plans erschwert;
  • - ob meine Handlungen fair sind;
  • - Welche Maßnahmen sollten ergriffen werden, um Hindernisse bei der Konfliktlösung zu beseitigen?
• 5. Am Ende des Konflikts ist es ratsam:
  • - die Fehler ihres eigenen Verhaltens zu analysieren;
  • - die gewonnenen Erkenntnisse und Erfahrungen bei der Lösung des Problems zusammenzufassen;
  • - versuchen, die Beziehungen zu einem neuen Gegner zu normalisieren;
  • - Beschwerden (sofern vorhanden) in Beziehungen mit anderen lindern;
  • - minimieren negative Konsequenzen Konflikt im eigenen Zustand, Aktivität und Verhalten.

Die Wahl einer Konfliktlösungsstrategie ist von großer Bedeutung. Am effektivsten sind Kompromisse und Kooperation.

Kompromiss besteht in dem Wunsch der Gegner, den Konflikt mit teilweisen Zugeständnissen zu beenden. Sie zeichnet sich durch die Zurückweisung einiger der zuvor geltend gemachten Ansprüche, die Bereitschaft aus, die Ansprüche der anderen Partei als teilweise berechtigt anzuerkennen und zu verzeihen. Der Kompromiss ist in folgenden Fällen wirksam:

• - Verständnis des Gegners, dass er und der Gegner gleiche Chancen haben;
• - Vorhandensein sich gegenseitig ausschließender Interessen;
• - Zufriedenheit mit einer Übergangslösung;
• - Drohungen, alles zu verlieren.

Kompromisse sind heute die am häufigsten verwendete Konfliktlösungsstrategie. Um es zu erreichen, kann es empfohlen werden offene Gesprächstechnik, die wie folgt lautet:

• - erklären, dass der Konflikt für beide Konfliktparteien nachteilig ist;
• - vorschlagen, den Konflikt zu beenden;
• - geben Sie Ihre bereits im Konflikt gemachten Fehler zu (wahrscheinlich sind sie es, und es kostet Sie fast nichts, sie zuzugeben);
• - Machen Sie Ihrem Gegner, wenn möglich, Zugeständnisse, was für Sie im Konflikt nicht die Hauptsache ist. In jedem Konflikt finden Sie ein paar Kleinigkeiten, bei denen es sich nicht lohnt, aufzugeben. Sie können bei ernsten, aber nicht grundlegenden Dingen nachgeben;
• - Wünsche zu den vom Gegner geforderten Zugeständnissen äußern (diese beziehen sich in der Regel auf Ihre Hauptinteressen im Konflikt);
• - ruhig, ohne negative Emotionen, gegenseitige Zugeständnisse besprechen, falls erforderlich und möglich, diese zu korrigieren;
• - Wenn es möglich war, sich zu einigen, dann stellen Sie irgendwie fest, dass der Konflikt beigelegt wurde.

Zusammenarbeit gilt als die effektivste Verhaltensstrategie in einem Konflikt. Sie setzt die Ausrichtung der Gegner auf eine konstruktive Auseinandersetzung mit dem Problem voraus, die Betrachtung der Gegenseite nicht als Gegner, sondern als Verbündeter bei der Suche nach einer Lösung. Es ist am effektivsten in Situationen: starke gegenseitige Abhängigkeit der Gegner; die Tendenz beider, den Machtunterschied zu ignorieren; die Bedeutung der Entscheidung für beide Parteien; Aufgeschlossenheit der Teilnehmer. Es wird empfohlen, die Methode der Zusammenarbeit nach der Methode durchzuführen "Prinzipienverhandlungen". Es läuft darauf hinaus:

• – Menschen vom Problem trennen: die Beziehung zum Gegner vom Problem abgrenzen; versetzen Sie sich in seine Lage; rede nicht mit deinen Ängsten; zeigen Sie die Bereitschaft, sich mit dem Problem zu befassen; sei fest mit dem Problem und sanft zu den Menschen;
• – Aufmerksamkeit auf Interessen, nicht auf Positionen: Frage warum?" und warum nicht?"; erfassen grundlegende Interessen und ihre vielen; gemeinsame Interessen suchen; die Vitalität und Bedeutung Ihrer Interessen erklären; die Interessen des Gegners als Teil des Problems erkennen;
• – bietet für beide Seiten vorteilhafte Möglichkeiten: Suchen Sie nicht nach einer einzigen Antwort auf ein Problem; die Suche nach Optionen von deren Bewertung trennen; die Palette der Optionen zur Lösung des Problems erweitern; Suche nach gegenseitigem Nutzen; Finden Sie heraus, was die andere Partei bevorzugt;
• – nach objektiven Kriterien: offen sein für die Argumente der anderen Seite; nicht dem Druck nachgeben, sondern nur dem Prinzip; Verwenden Sie objektive und faire Kriterien für jeden Teil des Problems.

Schlussfolgerungen

• 1. Interaktion - die Interaktion von Menschen im Kommunikationsprozess, die Organisation gemeinsamer Aktivitäten.
• 2. Konflikt kann als eine besondere Form der Interaktion angesehen werden und ist definiert als das Vorhandensein gegensätzlicher Tendenzen in den Interaktionssubjekten, die sich in ihren Handlungen manifestieren.
• 3. Die psychologische Struktur des Konflikts lässt sich durch zwei beschreiben wesentliche Konzepte: Konfliktsituation und Vorfall. Eine Konfliktsituation ist die objektive Grundlage eines Konflikts, die die Entstehung eines echten Widerspruchs in den Interessen und Bedürfnissen der Parteien festlegt. Ein Vorfall ist eine Interaktionssituation, die es seinen Teilnehmern ermöglicht, die Existenz eines objektiven Widerspruchs in ihren Interessen und Zielen zu erkennen.
• 4. Alle Konflikte im Zusammenhang mit dem Lehr- und Erziehungsprozess sind pädagogischer Natur. Sie können in der positiven Bedeutung des normativen Charakters dieses Phänomens gesehen werden, das nicht nur Probleme schafft, sondern auch die Quelle der Entwicklung des Bildungsprozesses selbst ist.
• 5. Die Wahl einer Konfliktlösungsstrategie ist von großer Bedeutung. Am effektivsten sind Kompromisse und Kooperation. Der Kompromiss besteht in dem Wunsch der Gegner, den Konflikt mit teilweisen Zugeständnissen zu beenden. Kooperation gilt als die effektivste Strategie für Konfliktverhalten. Sie setzt die Ausrichtung der Gegner auf eine konstruktive Auseinandersetzung mit dem Problem voraus, die Betrachtung der Gegenseite nicht als Gegner, sondern als Verbündeter bei der Suche nach einer Lösung.

• Yamalov Ural Buranbaevich, Meister
• Baschkirische Staatliche Agraruniversität

• MODELLE (METHODEN) KONFLIKTLÖSUNG
• VERHALTENSSTIL IM KONFLIKT
• KONFLIKT
• WIDERSPRUCH
• KONFLIKTSITUATION

Der Artikel diskutiert die Merkmale des Konfliktverlaufs. Der Ausgang einer Konfliktsituation wird nicht nur und weniger von den Ursachen, Faktoren und Modellen des Konflikts, dem Grad seiner Entwicklung, sondern auch von der Einstellung der Beteiligten selbst zur Konfliktsituation abhängen.

• Algorithmen für effektives Konfliktmanagement

Der soziale Konflikt ist die höchste Stufe in der Entwicklung von Widersprüchen in den Beziehungen zwischen Menschen, sozialen Gruppen, sozialen Institutionen, die durch die Verstärkung gegensätzlicher Tendenzen, das Aufeinanderprallen verschiedener Interessen gekennzeichnet ist.

Die Welt ist so arrangiert, dass in fast allen Bereichen menschlichen Handelns Konflikte auftreten, die meist auf Emotionen und persönlicher Feindseligkeit beruhen und mit Aggression, Bedrohung, Feindseligkeit verbunden sind. Der Konflikt wird dadurch bestimmt, dass das bewusste Verhalten einer der Parteien – einer Einzelperson, einer Gruppe oder einer Organisation – mit den Interessen der anderen Partei in Konflikt gerät. Konfliktmanagement ist eine der wichtigsten Funktionen einer Führungskraft (im Durchschnitt verbringen sie etwa 20 % ihrer Arbeitszeit). Um sie zu bewältigen, ist es notwendig, die Arten von Konflikten, die Ursachen des Auftretens, die Besonderheiten des Verlaufs sowie die Folgen, zu denen sie führen können, zu kennen.

Soziale Konflikte im gesellschaftlichen Leben sind unvermeidlich, da gesellschaftliche Entwicklung unter Bedingungen der Konfrontation unterschiedlicher Interessen, Einstellungen und Bestrebungen stattfindet. In einer entwickelten Gesellschaft gibt es jedoch Mechanismen zur Vorbeugung und friedlichen Beilegung von Konflikten im Rahmen normalisierter Beziehungen.

Die am Konflikt beteiligten Individuen und sozialen Gruppen werden als Konfliktsubjekte bezeichnet. Das zu lösende Problem oder das Gut, das die Kollision verursacht, wird als Konfliktgegenstand bezeichnet. Die Ursache des Konflikts sind objektive soziale Umstände, die sein Auftreten vorgeben. Der Grund für den Konflikt ist ein spezifischer Vorfall oder eine soziale Aktion, die den Übergang zur offenen Konfrontation provoziert.

Der Unterschied zwischen Konflikt und friedlicher Konfrontation, Konkurrenz und Rivalität um den Besitz bestimmter Vorteile liegt in der Schwere des Konflikts, der in Form von offener Aggression und gewaltsamen Aktionen auftreten kann.

Im Zentrum jedes sozialen Konflikts steht ein akuter Widerspruch.

Ein Widerspruch ist eine grundsätzliche Unvereinbarkeit wichtiger Interessen und Bestrebungen (politische, wirtschaftliche, ethnische, kulturelle) von Individuen und sozialen Gruppen. Die Unzufriedenheit mit der aktuellen Situation und der Wille, diese zu ändern, drückt sich in zunehmenden gesellschaftlichen Spannungen aus. Ein Konflikt entsteht, wenn eine der Parteien beginnt, ihre Bestrebungen zum Nachteil der anderen offen umzusetzen, was zu einer aggressiven Reaktion führt.

Der Widerspruch geht nicht immer in das Stadium des offenen Konflikts über, er kann friedlich gelöst werden oder als impliziter Gegensatz von Ideen, Interessen und Trends in der Gesellschaft bestehen bleiben.

Anhand verschiedener Kriterien werden die Konfliktarten unterschieden:

• nach Dauer: kurzfristige und langwierige Konflikte;
• nach Abdeckung der Teilnehmer: globale, interethnische, nationale, lokale Konflikte;
• nach Bereichen des öffentlichen Lebens: Wirtschaft, Politik, Arbeit, soziokulturelle, national-ethnische, Familie und Haushalt, ideologische, spirituelle und moralische, rechtliche und rechtliche Konflikte;
• nach der Sphäre der Widersprüche: zwischenmenschliche, gruppeninterne, gruppenübergreifende Konflikte sowie Konflikte der Gruppe mit der äußeren Umgebung;
• durch die Natur der Entwicklung: absichtlich, spontan;
• Mittel: gewaltsame (militärische, bewaffnete) und gewaltfreie Konflikte;
• durch soziale Konsequenzen: erfolgreiche, erfolglose, konstruktive, destruktive Konflikte.

Der soziale Konflikt durchläuft in seiner Entwicklung mehrere Stadien:

1. Vorkonfliktsituation - Bewusstsein der Parteien für den bestehenden Widerspruch und die zunehmenden sozialen Spannungen;
2. direkter Konflikt - offene Aktionen zielte auf die Verwirklichung von Bestrebungen und die Befriedigung von Bedürfnissen ab, die zur Ursache der Konfrontation wurden;
3. Konfliktlösung - das Ende der Konfrontation, die Beseitigung der Konfliktursachen oder die Aussöhnung der Parteien auf der Grundlage eines Kompromisses;
4. nach der Konfliktphase - die endgültige Beseitigung von Widersprüchen, der Übergang zu einer friedlichen Interaktion.

Normalerweise geht einem sozialen Konflikt eine Vorkonfliktphase voraus, in der sich die Widersprüche zwischen den Subjekten akkumulieren und allmählich verschärfen.

Vor Beginn des Konflikts erkennen die Parteien die Existenz von Spannungen aufgrund der Unzufriedenheit einiger wichtiger Bedürfnisse, suchen nach Wegen, den entstandenen Widerspruch aufzulösen, wählen Wege, um den Feind zu beeinflussen.

Am häufigsten entstehen soziale Konflikte aufgrund von Unterschieden in Bezug auf materiellen Wohlstand, Zugang zu Macht, kulturellen Vorteilen, Bildung, Informationen sowie aufgrund unterschiedlicher religiöser, ideologischer, moralischer Einstellungen und Verhaltensstandards.

Die Schwere einer Konfliktsituation und der Ausweg werden nicht nur durch die Bedeutung des Widerspruchs bestimmt, sondern auch durch die sozialpsychologischen Merkmale der Konfliktbeteiligten: Temperamentsmerkmale, Intelligenz, Niveau gemeinsame Kultur, Kommunikationsfähigkeit.

Der Grund für den Beginn eines Konflikts ist ein Vorfall – ein Ereignis oder eine soziale Aktion, die darauf abzielt, das Verhalten der Gegenseite zu ändern und zu einer offenen Konfrontation überzugehen (verbale Debatte, Wirtschaftssanktionen, Gesetzesänderungen usw.).

Die nächste Stufe in der Entwicklung eines Konflikts ist seine Eskalation, das heißt Wachstum, Vergrößerung des Ausmaßes, der Teilnehmerzahl und der Öffentlichkeit.

Die unmittelbare Konfliktphase der sozialen Konfrontation ist durch eine Reihe bestimmter Handlungen gekennzeichnet, die die Beteiligten ergreifen, um ihre Interessen zu verwirklichen und den Feind zu unterdrücken.

Alle Beteiligten an einem groß angelegten Konflikt spielen dabei eine gewisse Rolle, wobei sich nicht alle zwangsläufig in einem Zustand der Konfrontation befinden.

Zeugen des Konflikts beobachten das Geschehen von außen, ohne sich aktiv daran zu beteiligen.

Mediatoren sind Menschen, die versuchen, einen Konflikt zu verhindern, zu beenden oder zu lösen, nach Wegen zum Ausgleich widerstreitender Interessen suchen und sich an der Organisation von Verhandlungen beteiligen. Anstifter sind Menschen, die den Beginn und die Weiterentwicklung eines Konflikts provozieren.

Die Komplizen dürfen nicht direkt am offenen Zusammenstoß der gegnerischen Untertanen teilnehmen, sondern tragen durch ihr Handeln zu seiner Entwicklung bei, indem sie eine der Parteien unterstützen.

Die Lösung eines gesellschaftlichen Konflikts bedeutet, den Hauptwiderspruch im Interesse der Parteien zu überwinden und auf der Ebene der Konfliktursachen zu beseitigen. Die Lösung des Konflikts kann von den Konfliktparteien selbst ohne Hilfe von Außenstehenden oder durch Einbeziehung eines Dritten (Mediator) in die Lösung erreicht werden. Somit ist ein Modell zur Lösung eines Konflikts eine Menge bestimmter Methoden zu seiner Überwindung. Dies ist keineswegs eine zufällig gewählte Methode, sondern hängt direkt von den Hinweisen der Diagnostik eines konkreten Konflikts ab.

Die Modelle zur Konfliktlösung werden auf der Grundlage der kulturellen und rechtliche richtlinien in Bezug auf den Konflikt, die die eine oder andere Art der Konfliktlösung ermutigt oder verbietet. Das Modell zur Lösung von Konflikten basiert auf der Verwendung von verschiedene Methoden- gewalttätig (Repression, Gewaltdemonstration, verschiedene Formen von Nötigung) oder friedlich (Verhandlungen, Vereinbarungen, Kompromisse).

Es gibt vier Hauptwege (Modelle), durch die die Konfliktparteien ihre Widersprüche lösen und aus dem Konfliktzustand herauskommen können:

1. Mächtig (einseitige Dominanz).
2. Kompromiss.
3. Integrales Modell.
4. Trennung der Parteien. Auch eine bestimmte Kombination dieser vier Methoden ist möglich (symbiotisches Modell).

Einseitige Dominanz(Machtmodell) - eine Methode, die die Befriedigung der Interessen einer der Konfliktparteien auf Kosten der Interessen der anderen annimmt. Strommethoden Konfliktlösung tatsächlich zur Zerstörung oder vollständigen Unterdrückung der Interessen einer der Konfliktparteien führen. Es verwendet eine Vielzahl von Zwangsmitteln, von psychischen bis hin zu physischen. Dies ist oft eine Möglichkeit, Schuld und Verantwortung auf andere zu übertragen Schwache Seite... Damit wird die eigentliche Konfliktursache ersetzt und der dominierende Wille eines stärkeren Subjekts einseitig aufgezwungen.

Trennung der Konfliktparteien. In diesem Fall wird der Konflikt gelöst, indem die Interaktion beendet, die Beziehung zwischen den Konfliktparteien abgebrochen und voneinander isoliert wird (z. B. Scheidung von Ehepartnern, Umzug von Nachbarn, Versetzung von Arbeitnehmern in andere Produktionsbereiche). Ein Rückzug der Konfliktparteien kann erreicht werden, indem man sich zurückzieht, wenn beide das "Schlachtfeld" verlassen. Damit endet beispielsweise ein Scharmützel zwischen Buspassagieren, wenn einer von ihnen an ihrer Haltestelle abfährt, oder ein Streit zwischen Nachbarn in einer WG, der nach der Umsiedlung endet.

Das Kompromissmodell- eine Methode zum Ausgleich widerstreitender Interessen, die in gegenseitigen Zugeständnissen in den Positionen der Konfliktparteien besteht. Es ist wichtig zu wissen, dass ein Kompromissmodell zur Konfliktlösung auf Zugeständnissen an Konflikte in ihrem Interesse basiert. Daher wird der Begriff des Kompromisses in verschiedenen Bedeutungen verwendet: Im gewöhnlichen Sinne sind dies verschiedene Zugeständnisse aneinander, und in einem logischen Konflikt ist dies die gegenseitige Weigerung der Konfliktparteien, jeglichen Teil ihrer Ansprüche zu gegenseitige Aufopferung von Interessen, um eine Einigung zu erzielen.

Der Hauptvorteil der friedlichen Konfliktlösung mit Hilfe eines Kompromisses ist die Einbringung des Konflikts in einen konstruktiven Rahmen und die Etablierung des Kommunikationsprozesses der Parteien, wobei gewisse Übereinstimmungen (Kompromisse) gefunden werden. Dennoch ist der Kompromiss, so das bekannte westliche Konfliktprotokoll K. Lassuela, "ein Flickenteppich, den die Konflikte über sich ziehen". Kompromisse als Modell zur Konfliktlösung sind zweifellos vorzuziehen, zivilisierter als Gewalt oder trennend, aber sie sind nicht universell und haben ihre eigenen Grenzen der Anwendbarkeit. Glauben Sie nicht, dass ein Konflikt auf seiner Grundlage leicht gelöst werden kann.

Integrales Modell (Integrale Strategie)- sieht die Möglichkeit vor, die Interessen aller Konflikte zu befriedigen, vorbehaltlich ihrer Revision (Revision) ihrer zuvor gebildeten Positionen, der Ziele, die sie im Konflikt erreichen wollten. Es wird nicht deshalb als integral bezeichnet, weil es die Qualitäten und Vorzüge früherer Modelle vereint, sondern weil es die Interessen der Konflikte integrieren kann. Bei der Nutzung opfert niemand seine eigenen Interessen. Jeder Konflikt versucht seine Interessen zu befriedigen und fühlt sich daher wie ein Gewinner. Um ein solch wünschenswertes Ergebnis zu erzielen, müssen die Konflikte ihre Position aufgeben und ihre Ziele, die sie sich in diesem Konflikt gesetzt haben, überdenken.

Das integrale Modell wird in der Regel durch Verhandlungen zwischen den Konfliktparteien erreicht, die in einer einvernehmlichen Entscheidung enden. Für eine wirkliche Konfliktlösung ist es wichtig, dass sich die Konfliktparteien miteinander verständigen, damit sie selbst den bequemsten Ausweg aus der Konfliktsituation finden. In der Praxis treten Konfliktparteien normalerweise in eine Art von Verhandlung ein, bevor sie zu Gewalt greifen und/oder sich zurückziehen. Ein integrales Modell der Konfliktlösung ist eine wichtige Entdeckung des 20. Jahrhunderts im Bereich der sozialen Institutionen. Eines der vielen Paradoxien der modernen russischen Gesellschaft besteht darin, dass die effektivste und rationalste Art der Konfliktlösung viel seltener verwendet wird, als es sein sollte. In Russland wissen die meisten unserer Mitbürger nicht, dass es ein solches Modell zur Konfliktlösung gibt, und wenn doch, verwenden sie es nicht gerne. Dies erklärt sich aus einem Komplex von Gründen, unter denen wir die Besonderheiten der Mentalität der Russen bemerken, die sich in einem erhöhten Festhalten an energischen Lösungen mit den Besonderheiten der Erziehung ausdrücken - uns wird immer beigebracht, dass das Ziel vor allem und die falsche Vorstellung von Russen über die Einhaltung von Prinzipien. Viele setzen das Festhalten an der Eigensinnigkeit gleich mit der Ablehnung der Möglichkeit, ihre Position im Konflikt zu revidieren, unabhängig davon, wodurch diese Position bedingt ist. Dabei wird übersehen, dass die Interessen der Menschen und ihrer Gruppen immer wichtiger sind als die Ziele, die sie sich selbst setzen, um diese Interessen zu erreichen. Sie müssen flexibel sein, Ihre kurzfristigen Ziele zu setzen und zu ändern, und sich ständig um Ihre langfristigen vitalen Interessen kümmern. Leider machen viele das Gegenteil. Sie weigern sich, ihre Positionen zu revidieren, ohne die neuen Bedingungen zu berücksichtigen, die sie unvernünftig gemacht haben, und verteidigen sie weiterhin, was die Verwirklichung grundlegender Interessen erschwert.

Es gibt auch Symbiose von Methoden der Konfliktlösung - Modelle, die in einer bestimmten Reihenfolge kombinieren - Macht-, Kompromiss-, trennende und integrale Modelle der Konfliktlösung.

Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die Vielfalt der Konfliktsituationen, die das Leben für uns schafft, schwer vorhersehbar ist. Daher sollte bei der Konfliktlösung vieles vor Ort gelöst werden, basierend auf der konkreten Situation sowie den individuellen psychischen Merkmalen der Konfliktbeteiligten.

Referenzliste

1. Igebaeva F.A. Zwischenmenschliche Konflikte in der Organisation und ihre Folgen. // Sprache und Literatur im Kontext von Zwei- und Mehrsprachigkeit. Materialsammlung der II. Allrussischen wissenschaftlich-praktischen Konferenz. - Ufa: RITs BashGU, 2012.S. 249 - 252.
2. Igebaeva F.A. Der Leader und seine Rolle bei der Konfliktprävention in Organisationen // Entwicklung moderne Gesellschaft Russland in einer neuen Wirtschaft. Materialien der V. Allrussischen wissenschaftlichen und praktischen Konferenz. - Saratow: Verlag "KUBiK", 2012. - S. 39 - 42.
3. Igebaeva F.A. Soziale Konflikte und Wege zu ihrer Lösung. Sozioökonomische Entwicklung der Gesellschaft: Bildungssystem und Wissensökonomie. Sammlung von Artikeln der IV. Internationalen Wissenschaftlichen und Praktischen Konferenz. Pensa. 2007 .-- S. 33 - 35.
4. Andreeva G. M. "Sozialpsychologie", M., 2011. - 678s.
5. Borodkin F. N. "Achtung, Konflikt!", Nowosibirsk, 2012. - 679p.
6. Ageev V. S. „Intergruppeninteraktion. Sozialpsychologische Probleme", M., 2013. - 456s.
7. Sozialpsychologie. / Ed. Semenova V.E., 2015 .-- 888p.
8. Igebaeva F.A. Die Kunst, Menschen zu führen, ist die schwierigste und höchste aller Künste der Sammlung: Wissenschaft, Technik und Leben - Tagungsband 2014 der internationalen wissenschaftlichen Konferenz. Redakteure v.a. iljuhina, v. i. zhukovskij, n.p. ketova, morgens gazaliev, g.s.mal ". 2015. S. 1073 - 1079.
9. Igebaeva F.A. Konflikte in der Organisation und ihre Folgen. In der Sammlung: Zprávy vědeckė ideje - 2014. Materiàly X mezinàrodní vědecká-praktická konference. 2014 .-- S. 27 - 29.
10. Igebaeva F.A. Einige ethische und organisatorische Aspekte des Personalmanagements In der Sammlung Probleme und Perspektiven der russischen Wirtschaft VII. Allrussische wissenschaftliche und praktische Konferenz vom 26.-27. März 2008. Pensa. 2008 .-- S. 43 - 45.
11. Igebaeva F.A. Soziologie: Ein Lehrbuch für Studenten. -M.: INFRA-M, 2012.-- 236 p. - ( Hochschulbildung- Bachelorabschluss).
12. Igebaeva F.A. Workshop Soziologie: / F.A. Igebaeva. - Ufa: Bashkir State Agrarian University, 2012 .-- 128p.
13. Internet-Ressource. Verfügbar unter: http://www.studfiles.ru/preview/2617345/

In der Konfliktforschung hat es sich durchgesetzt, die letzte Stufe der Konfliktdynamik mit dem Begriff zu bezeichnen: Konfliktlösung... Viele Autoren verwenden jedoch auch andere Konzepte, die die Vollständigkeit der Beendigung von Konflikthandlungen widerspiegeln, z. B. "Dämpfung", "Unterdrückung", "Siedlung". Die Komplexität und Multivarianz der Entwicklung des Konflikts lässt auf Ambiguität in den Wegen, Methoden und Formen seiner Abwicklung schließen. Die wichtigsten Formen des Konfliktendes: Lösung, Beilegung, Abschwächung, Beseitigung, Eskalation in einen anderen Konflikt.

Der Begriff "Lösung" des Konflikts - in der Regel in zwei Bedeutungen verwendet: erstens im Sinne einer Konfliktlösung durch die Beteiligten selbst; zweitens im Sinne einer objektiven Konfliktlösung auf der Grundlage der Feststellung und Neutralisierung ihrer Ursachen und der Verhinderung offener Auseinandersetzungen.

Konfliktlösung ist eine gemeinsame Aktivität ihrer Teilnehmer, die darauf abzielt, den Widerstand zu stoppen und das Problem zu lösen, das zur Kollision geführt hat. Konfliktlösung setzt die Aktivität beider voraus, die Bedingungen ihres Zusammenwirkens zu verändern und die Ursachen des Konflikts zu beseitigen. Um den Konflikt zu lösen, ist es notwendig, die Gegner selbst (oder zumindest einen von ihnen) zu ändern, ihre Positionen, die sie im Konflikt verteidigt haben. Oft beruht die Lösung eines Konflikts auf einer Änderung der Einstellung der Gegner zu seinem Gegenstand oder zueinander.

Siedlung Konflikt - unterscheidet sich von der Beschlussfassung dadurch, dass ein Dritter an der Beseitigung des Widerspruchs zwischen den Gegnern beteiligt ist. Ihre Teilnahme ist sowohl mit Zustimmung der Kriegsparteien als auch ohne deren Zustimmung möglich.

Verblassender Konflikt- Dies ist eine vorübergehende Beendigung der Opposition unter Beibehaltung des Hauptkonflikts: Widersprüche und Spannungen. Der Konflikt geht von einer „expliziten“ zu einer latenten Form über. Verblassende Konflikte treten normalerweise auf als Folge von:

• Erschöpfung der für den Kampf notwendigen Ressourcen beider Seiten;

• Verlust der Kampfmotivation, wodurch die Bedeutung des Konfliktgegenstands verringert wird;

· Neuorientierung der Motivation des Gegners (das Auftauchen neuer Probleme, bedeutsamer als der Kampf im Konflikt).

Unter eliminieren Konflikte eine solche Auswirkung auf ihn verstehen, wodurch die wesentlichen strukturellen Elemente des Konflikts eliminiert werden. Trotz der „Nichtkonstruktivität“ der Eliminierung gibt es Situationen, die schnelle und entscheidende Auswirkungen auf den Konflikt erfordern (Drohung menschlicher Gewalt, Zeitmangel oder materielle Möglichkeiten). ).

Die Beseitigung des Konflikts ist mit den folgenden Methoden möglich:

Entfernung eines der Konfliktgegner (Versetzung in eine andere Abteilung, Niederlassung; Entlassung);

Ausschließen der Interaktion von Gegnern für längere Zeit (Versenden eines oder beider auf eine Geschäftsreise usw.);

Beseitigung des Konfliktgegenstandes (die Mutter nimmt den streitenden Kindern das Spielzeug, aufgrund dessen der Konflikt entstanden ist);

Beseitigung des Defizits des Konfliktgegenstandes (der Dritte hat die Möglichkeit, jeder der Konfliktparteien den angestrebten Gegenstand zur Verfügung zu stellen).

Eskalation in einen anderen Konflikt tritt ein, wenn in den Beziehungen der Parteien ein neuer, bedeutsamerer Widerspruch auftritt und sich der Konfliktgegenstand ändert. Unabhängig von der Vorgehensweise bei der Lösung eines Konflikts sollte sich an den folgenden psychologischen Prinzipien.

1. Lösung des Konflikts unter Berücksichtigung von Wesen und Inhalt des Widerspruchs. In diesem Fall müssen Sie:

· Definieren Sie seine Geschäftsgrundlage;

· Die wahren und nicht deklarativen Motive für Menschen zu verstehen, in den Konflikt einzutreten.

Die Konfliktlösung wird erheblich erschwert, wenn der Anführer selbst Vertreter einer der Kriegsparteien ist. In diesem Fall fällt es ihm schwer, objektiv zu sein und der Konflikt nimmt einen öffentlichen Charakter an und geht über den Rahmen der Organisation hinaus.

2. Lösung des Konflikts unter Berücksichtigung seiner Ziele. Es ist äußerst wichtig, die Ziele der Konfliktparteien schnell zu bestimmen und eine klare Grenze zwischen den Merkmalen der zwischenmenschlichen und der geschäftlichen Interaktion zu ziehen. Überwiegen persönliche Ziele, so empfiehlt es sich, erste erzieherische Beeinflussungsmaßnahmen auf den Gegner anzuwenden, um bestimmte strenge Anforderungen zu stellen. Wenn einer der Gegner im Verhältnis zum anderen einen höheren Rang einnimmt, sollte er auf die Notwendigkeit hingewiesen werden, bestimmte Verhaltensnormen einzuhalten.

3. Lösung des Konflikts unter Berücksichtigung emotionale Zustände ... Wenn der Konflikt emotionalen Charakter angenommen hat und von heftigen Reaktionen begleitet wird, ist es ratsam, sich zu zeigen konkrete Beispiele wie sich Hochspannung auf die Arbeitsleistung auswirkt, wie Gegner ihre Objektivität verlieren, wie ihre Kritikalität abnimmt. Mit anderen Worten, es braucht ein erklärendes Gespräch in einer ruhigen und vertraulichen Atmosphäre.

4. Lösung des Konflikts unter Berücksichtigung der Eigenschaften seiner Teilnehmer... In diesem Fall ist es vor der Lösung des Konflikts notwendig, die Persönlichkeitsmerkmale jedes Einzelnen zu verstehen (ein zusätzliches Argument für psychologische Tests bei der Bewerbung auf eine Stelle): unterscheiden sie sich in der Ausgewogenheit, neigen sie zu affektiven? Verhalten, was sind ihre Charaktereigenschaften, Temperamente usw. ... Dies hilft nicht nur, die Verhaltensmotive richtig zu verstehen, sondern auch den richtigen Ton in der Kommunikation bei der Konfliktlösung zu wählen.

5. Lösung des Konflikts unter Berücksichtigung seiner Dynamik. Wie bereits erwähnt, entwickelt sich der Konflikt in bestimmten Stadien. Natürlich gibt es für jeden von ihnen bestimmte Formen seiner Auflösung. Wenn in der ersten Phase Gespräche und Verurteilungen zweckdienlich sind, müssen in der Phase kompromissloser Zusammenstöße alle möglichen Maßnahmen ergriffen werden, einschließlich administrativer Maßnahmen. Auch hier ist es notwendig, die Wahl der Wirkung unter Berücksichtigung der persönlichen Eigenschaften der Konfliktparteien und der Art ihres Handelns zu bestimmen.

In konfliktologischen Studien wurden auch andere Prinzipien der Konfliktlösung festgestellt, die eher organisatorischer Natur sind. Sie widersprechen nicht den oben genannten psychologischen und ergänzen diese. In Bezug auf Konfliktlösungv Bildungsinstitutionen psychologische Prinzipienlässt sich wie folgt formulieren.

1. Das Prinzip des Interesses an den psychologischen Folgen des Konflikts. Dieses Prinzip bedeutet die Notwendigkeit, den pädagogischen Wert des Konflikts zu erkennen, seinen möglichen Nutzen für die moralische Entwicklung des Einzelnen, die Gewinnung positiver Erfahrungen für jeden seiner Teilnehmer. Die Einhaltung dieses Grundsatzes setzt die Einsicht voraus, dass formale administrative Maßnahmen zur Beseitigung des Vorfalls die Konfliktsituation, die zu seinem Auftreten geführt hat, keinesfalls beseitigen können, was eine langwierige pädagogische Arbeit erfordern kann.

Ein Konflikt kann objektive Folgen haben: eine Umstrukturierung der objektiven Umstände und Bedingungen in der Organisation des Bildungsprozesses, im System der kollektiven Normen, die die Beziehungen in Klasse, Schule, Lehrpersonal usw Teilnehmer oder Personen, die die Entwicklung des Konflikts beobachtet haben. Anhand dieser Konsequenzen kann man darüber urteilen. Zugleich muss ihre Bewertung in Bezug auf jeden einzelnen Konfliktbeteiligten und die Gesamtsituation differenziert erfolgen, da der Konflikt zum einen konstruktiv, zum anderen destruktiv sein kann.

Das allgemeinste Prinzip, das bei der Beurteilung der psychologischen (subjektiven) Konsequenzen von Konflikten zugrunde gelegt werden sollte, ist die Auswirkung des Konflikts auf die Fähigkeit jedes seiner Teilnehmer, neue Erfahrungen zu sammeln, die sein Verhalten in der Zukunft ändern können. Die konstruktive Saat dieser neuen Erfahrung besteht darin, dass der Konfliktteilnehmer in die Lage versetzt wird, die Position seines Gegners einzunehmen und die Motive zu erkennen, die den Gegner zum Konflikt veranlasst haben. Diese neue psychologische Bewusstseinswende ist ein Anstoß für den Konfliktteilnehmer, seine Position, seine Motive, Ziele und Mittel, die er in der Konfliktinteraktion verwendet, zu revidieren und in der Folge die psychologische Restrukturierung seiner Persönlichkeit. In diesem Sinne ist der Konflikt zukunftsorientiert: Wenn seine Teilnehmer daraus lernen konnten, dann ist er psychologisch wirksam, wenn nicht, dann nicht wirksam und möglicherweise schädlich. Es liegt in der Verantwortung des Teamleiters, den Konflikt zu managen, um ihn wirksam zu machen. Beachten Sie, dass sich der Leiter im Bildungsprozess in erster Linie darum kümmern sollte psychische Folgen Konflikt für seine Teilnehmer.

2. Das Prinzip der systematischen Analyse der Konfliktursachen impliziert die Verwendung aller drei Analyseebenen, um das Verhältnis von objektiven und subjektiven Faktoren bei ihrem Auftreten zu verstehen, da effektive Wege Konfliktlösung hängt eng mit dem richtigen Verständnis der Vernetzung und gegenseitigen Abhängigkeit verschiedener Faktoren zusammen, die die Entstehung einer Konfliktsituation beeinflusst haben.

Ebenen der Konfliktanalyse. Je nachdem, welche Faktoren und Gründe bei der Betrachtung dieses Konflikts herausgegriffen werden, kann er auf den folgenden drei Ebenen analysiert werden:

1) soziologisch (Analyse der Bedingungen für die Organisation des pädagogischen Prozesses als spezifisches System von Produktionsbeziehungen);

2) sozialpsychologisch (Analyse der psychologischen Struktur und der Merkmale des am Konflikt beteiligten Teams);

3) Individualpsychologie (Analyse der psychologischen Merkmale der am Konflikt beteiligten Personen).

1. Das Prinzip des Ausschlusses der einseitigen Verantwortung für das Auftreten eines Konflikts.

An dem Konflikt sind zwei Parteien beteiligt, und jede trägt zur Entwicklung des Konflikts bei.

Einseitige Verantwortung zu übertragen und Schuldige zu finden, ist in der Regel nicht die beste pädagogische Strategie im Umgang mit Konflikten. Respekt für jede der Konfliktparteien ist erforderlich, der Wunsch, ihre Probleme und Motive zu verstehen, die sie zu Konfliktinteraktionen getrieben haben. Vor dem Lehrer, der die Entwicklung des Konflikts leitet, besteht die Aufgabe darin, es für jeden Teilnehmer wirksam zu machen, ihm die inneren „Mängel“ bewusst zu machen, die seinerseits die Entstehung des Konflikts verursacht haben.

4. Das Neutralitätsprinzip. Eine neutrale Position gegenüber den Kriegsparteien ist für die wirksame Lösung einer Konfliktsituation zwingend erforderlich, da der Verlust der Neutralität durch eine Person, die in einem Konflikt die Position eines "Schiedsrichters" einnimmt, mit einer Konfliktsituation arbeitet, bedroht nur die Eskalation der Konfliktsituation, die Einbindung neuer Teilnehmer in diese. Diese Neutralität kann jedoch nicht kontemplativ sein, sondern muss ein aktives Interesse an einer effektiven Unterstützung jeder der Konfliktparteien haben.

5. Das Prinzip der Konfliktprävention. Im pädagogischen Prozess gibt es viel mehr potenzielle Konflikte als aktualisierte, und es ist besser, Konflikte zu vermeiden, als sie zu lösen und zu beseitigen, wenn sie zu Konfliktinteraktionen führen. Konfliktprävention ist mit der Fähigkeit verbunden, die Grundlage des Konflikts – eine Konfliktsituation – zu isolieren und zu beseitigen. Wirksame Konfliktprävention besteht darin, Konfliktsituationen nicht zu ignorieren, sondern zu erkennen, individuelle Arbeit mit ihnen. Die Arbeit mit einer Konfliktsituation schließt, wie wir zu zeigen versuchten, formale administrative Maßnahmen fast aus, sondern setzt pädagogische voraus. Reduzieren sich die Sorgen der Lehrer nur auf die Auslöschung des Vorfalls, kann der Konflikt einen latenten Verlauf nehmen, der in seinen destruktiven Folgen für alle Konfliktbeteiligten gefährlich ist.

Diese sind allgemeine Grundsätze Konfliktlösung sollten sie sich bei der Organisation von Konfliktlösungsaktivitäten und der Auswahl geeigneter Methoden verlassen.

Die genannten Prinzipien bestimmen die Art der Konfliktlösungsaktivitäten, die sollte beinhalten:

· Analyse und Ermittlung der Gründe und Zusammensetzung seiner Teilnehmer (insbesondere derer, die „Schattengegner“ sind);

· Eine Entscheidung treffen, in den Konflikt einzugreifen, unter Berücksichtigung seiner möglichen Ergebnisse;

· Umsetzung der Entscheidung, d.h. Aktivitäten zur Konfliktlösung.

Im Zuge der Konfliktlösung werden notwendigerweise analysiert:

1. Konfliktquellen, auch rein psychologische.

2. Die „Biographie“ des Konflikts, d.h. seine Geschichte, der Hintergrund, vor dem er fortschritt; das Anwachsen des Konflikts, die gewählten Methoden der Konfliktkonfrontation, Krisen und Wendepunkte in seiner Entwicklung.

3. Gegner, seien es Einzelpersonen oder Gruppen, ihre psychologischen und anderen Eigenschaften, die wahren Kräfte hinter den Gegnern.

4. Positionen und Beziehungen der Konfliktparteien (einschließlich ob die Parteien versuchen, den Konflikt auf einer fairen Grundlage zu lösen, wie fest und unvereinbar ihre Positionen sind, was ihre Hoffnungen und Erwartungen sind).

Auf der Grundlage dieser Analyse wird eine vollständige Konfliktbeschreibung erstellt, eine Prognose zu seiner Entwicklung und seinen Ergebnissen abgegeben und Methoden zu seiner Lösung ausgewählt. Kommen wir zu bestehenden Methoden und Methoden Konfliktlösung.

2. Methoden und Wege zur Konfliktlösung.

Lassen Sie uns auf die Methoden der Konfliktlösung eingehen. Die Wahl einer Konfliktlösungsmethode ist nicht einfach. Genauso wie es keinen abstrakten Konflikt gibt, gibt es auch keine universellen Lösungswege. Dennoch ist es ratsam, einigen, die einen psychologischen Hintergrund haben, besondere Aufmerksamkeit zu schenken.

1.Bildung der öffentlichen Meinung.

Öffentliche Meinung Ist ein sehr mächtiger Regulator des menschlichen Verhaltens. Viele Menschen sind sehr abhängig von der Haltung anderer, sie brauchen Zustimmung und Unterstützung. In Konflikten können sie sich isoliert wiederfinden, was sehr schmerzhaft ist und manchmal sogar bereit ist, Konflikte zu beenden.

2. Appell an den „Schiedsrichter“.

Diese Methode findet sich häufig in der psychologischen Beratung. Es kann sehr effektiv sein, wenn es eine sehr autoritäre Person gibt, deren Meinung für die Gegner in Bezug auf ihre Konfrontation entscheidend ist. Die Praxis zeigt, dass eine solche Person zuallererst moralische Autorität haben und sich durch Gerechtigkeit, Integrität, Ehrlichkeit und Freundlichkeit auszeichnen muss. Es ist wahr, es ist jetzt äußerst schwierig, eine solche Person zu finden. Ein Appell an den „Schiedsrichter“ wird das nötige Ergebnis bringen, wenn es ihm gelingt, das Konfliktobjekt von seinem Gegenstand zu trennen, was nicht einfach ist. In diesem Fall werden die folgenden Techniken empfohlen.

1. 4. „Gerade Rede“.

Die Teilnehmer erhalten die Möglichkeit, sich in beliebiger Weise über den Konflikt selbst, seine Ursachen, das Verhalten der Gegenseite zu äußern. Die Verwendung dieser Technik hat folgende Bedeutung: Wenn der Konflikt durch geschäftliche Gründe verursacht wird, werden die Gegner nur darüber sprechen, wenn durch zwischenmenschliche Probleme, dann werden die Gegner, nachdem sie ein wenig über den erklärten Grund gesprochen haben, schnell zu unparteiischen zwischenmenschlichen Bewertungen wechseln . Hier endet das „offene Gespräch“, den Gegnern wird Gelegenheit zur „Abkühlung“ gegeben und Sie sollten in ein bis zwei Tagen zur Analyse des Konflikts zurückkehren. Der „Schiedsrichter“ im Prozess des „offenen Gesprächs“ sollte mehr beobachten als sprechen.

5. „Objektivierung des Konflikts“.

Den Teilnehmern wird noch einmal die Möglichkeit gegeben, sich zu diesem Thema zu äußern, jedoch ausschließlich in Geschäftsuniform, ohne emotionale Einschätzungen des Gegners - Fakten, Handlungen, Ereignisse, Informationen. In diesem Fall muss der „Schiedsrichter“ jegliche emotionale Reaktion des Gegners konsequent unterdrücken. So wird der Konflikt gleichsam in seine Bestandteile zerlegt, er gewinnt allmählich wieder eine Geschäftsgrundlage, Gegner beginnen ihre Fehler, Fehlhandlungen und Einschätzungen zu sehen. Dadurch verliert der Konflikt seine emotionale Schärfe und Spannung, falsche Bilder der Situation und voneinander werden von den Gegnern entfernt, psychologische Barrieren werden abgebaut. zwischenmenschliche Beziehungen... Der Konflikt kehrt in seinen ursprünglichen Zustand zurück, wenn er gelöst werden kann. Das macht der "Schiedsrichter". Es sollte betont werden, dass bei der Lösung von Konflikten durch Objektivierung viel vom Verhalten des "Schiedsrichters" abhängt, einschließlich der Verwendung von nicht standardmäßigen Maßnahmen, die auf dem Wissen der Gegner basieren. Es ist notwendig, nicht nur objektiv, taktvoll, fair zu sein, sondern auch manchmal außergewöhnlich zu handeln. Ich erinnere mich an den Fall, als der „Schiedsrichter“, nachdem er den Konflikt brillant analysiert, die Gegner entmutigt und erkannt hatte, dass sie immer noch emotionale Spannungen hatten, Folgendes tat: Er nahm eine Flasche guten Schnaps (die Gegner waren Männer), zwei Gläser, zwei Sandwiches, sagte er, das sei für sie, und er selbst werde in zwei Stunden kommen. Als er zurückkam, war ein Glas mit Cognac gefüllt, daneben lag ein halbes Sandwich (die Flasche war leer) - dies wurde ihm bereits von ehemaligen Gegnern überlassen. Der Konflikt war weg.

Komplexe Zusammenhänge.

Es kommt oft vor, dass die Gegner selbst bei einer Lösung des Konflikts bleiben komplizierte Beziehung, was zu einem neuen Konflikt führen kann. In diesem Fall ist es ratsam, ihre Zusammenarbeit zu organisieren, obwohl dies natürlich nicht einfach sein wird. In diesem Fall wird den Gegnern eine gemeinsame Aufgabe anvertraut, an deren Umsetzung sie sehr interessiert sein sollten, sie aber allein nicht bewältigen können. Die Situation der erzwungenen Kooperation verbindet zunächst formal, trägt aber zum Wachstum des gegenseitigen Vertrauens bei, bildet eine positive psychologische Haltung gegenüber dem Gegner. Als Ergebnis wird die Beziehung wiederhergestellt.

1. 5. „Explosion“.

Es ist ratsam, diese Methode zu verwenden, wenn Gegner den Konflikt nicht beenden, seine negativen Folgen für die Organisation verstehen, aber gleichzeitig wertvolles Personal sind, von dem es nicht angebracht ist, sich zu trennen. „Explosion“ ist eine Methode der öffentlichen Verurteilung der Konfliktparteien durch das gesamte Team. Die Methode, wie sie sagen, funktioniert, aber sie muss sehr taktvoll angewendet werden, um Menschen, die sich bereits in einer schwierigen Situation befinden, nicht zu beleidigen. Es kann nur unter Berücksichtigung der Art der Gegner, des Reifegrades der Mannschaft und auch ... mit bekanntem Humor angewendet werden.

Schauen wir uns nun die Wege und Methoden der Konfliktlösung an, an denen beteiligt sind widersprüchliche Persönlichkeiten . In diesem Fall ist zunächst zu entscheiden, wie viel diese Konfliktpersonen für die Organisation wert sind, was überwiegt: ihre positive berufliche Tätigkeit oder der von ihnen verursachte Schaden durch private Konflikte. Wenn der Konflikt widersprüchliche Personen betrifft, die für die Organisation nicht von Wert sind, wird daher empfohlen, administrative Lösungsmethoden zu verwenden. Sie sind wie folgt:

· Strukturelle Veränderungen im Team, Erhöhung des Organisationsgrades;

· Entfernung von Gegnern aus dem Team, wenn ihre Aktivitäten dem Team zu schaden begannen;

· Änderung des Status des Gegners oder seine Aufnahme in ein anderes System „keine Überschneidung“ mit einem anderen Gegner.

Wenn widersprüchliche Personen trotz des durch ihr Verhalten verursachten Schadens für die Organisation immer noch wertvoll sind, ist es notwendig, angemessene Beziehungen zu ihnen aufzubauen und auf besondere Weise zu kommunizieren, um die Manifestationen ihres Konflikts zu minimieren. In diesem Fall sollte man das System ihrer inneren Bedingungen, die zu Konfliktverhalten führen, sorgfältig analysieren. Wenn dieses Verhalten beispielsweise auf das Vorhandensein eines intrapersonalen Konflikts zurückzuführen ist, dann Es gibt zwei Möglichkeiten, es aufzulösen: offen und versteckt (latent).

Offener Weg basierend auf dem Bewusstsein um die Existenz eines intrapersonalen Konflikts und einem Willensakt (Selbstkritik, Selbsthypnose, Selbstregulation), der darauf abzielt, diesen zu kompensieren. Eine solche Handlung kann mit der Wahl nicht widersprüchlicher sozialer Rollen einhergehen.

Versteckt (latent)Wege sind viel komplizierter, aber sie sind es spontan und konstruktiv.

Natürlich gehören:

- Hysterie, Simulation, Leiden;

Realitätsvermeidung (Hingabe an Träume, Fantasien, Reflexionen);

Neurasthenie;

Idealisierung (Ablösung von der Realität);

Euphorie (auffälliger Spaß, Zufriedenheitsbekundung);

Regression (Verantwortung vermeiden, sich primitiven Verhaltensformen zuwenden);

Projektion (der Wunsch, negative Eigenschaften loszuwerden, indem man sie anderen zuschreibt);

Konstruktive Wege zur Lösung intrapersonaler Konflikte sind:

Sublimation (Übertragung psychischer Energie auf andere Tätigkeitsbereiche);

Kompensation (Kompensation des Verlorenen durch Gewinnung anderer Werte, Bildung neuer Ziele);

Nomadentum (Änderung des Arbeitsortes, des Wohnsitzes, des Familienstandes);

Rationalisierung (Selbstbegründung mit logischen Argumenten, gezielte Auswahl von Fakten und Übergang zu neuen Werten).

In der gemeinsamen Analyse des Verhaltens, der Beziehungen und der Kommunikation der Konfliktpersönlichkeit werden in der Regel offene und latent konstruktive Lösungswege für einen intrapersonalen Konflikt gewählt. Die Ursachen des intrapersonalen Konflikts werden identifiziert und gemeinsam ein Programm und Mittel zu seiner Lösung entwickelt. Die spontane latente Lösungsmethode wird vom Individuum unabhängig gewählt und verstärkt nur den intrapersonalen Konflikt. Die Ursachen und das psychologische Wesen eines intrapersonalen Konflikts aufzudecken ist eine schwierige und verantwortungsvolle Angelegenheit, Fehler darin können die Situation komplizieren. Daher ist es notwendig, Psychologen mit Erfahrung in der psychoanalytischen Arbeit in diese Arbeit einzubeziehen.

Eine der Möglichkeiten zur Konfliktlösung ist die Umsetzung in eine Konfliktkonfrontation des einen oder anderen Verhaltensmuster. Verhaltensmodelle zerstören den Konflikt im Allgemeinen nicht, können aber seine emotionale Spannung deutlich reduzieren und bieten so die Möglichkeit, die Situation aus einer konstruktiven Position zu betrachten, die es ermöglicht, einen rationalen Weg zur Auflösung von Widersprüchen zu finden. Der Einsatz von Verhaltensmodellen ermöglicht auch in der Phase der offenen Konfrontation eine effektive Konfliktbewältigung. Betrachten wir die wichtigsten Modelle.

1. 1. Das Modell des "Ignorierens" des Konflikts.

Es wird verwendet, wenn der Konflikt nicht so akut und gefährlich ist und die Lösung des Konflikts auf einen fernen Zeitraum hinausgeschoben wird. Ein solches Verhaltensmodell ermöglicht es nicht nur, Zeit zu gewinnen, um die Ressourcen der Konfliktparteien zu stärken, sondern bietet ihnen auch die Möglichkeit, ihre Beziehungen zu überdenken, den bestehenden Widerspruch auf andere Weise zu analysieren. Darüber hinaus können mit der Zeit emotionale Spannungen abgebaut werden, wodurch der Konflikt auf geschäftlicher Basis gelöst werden kann.

1. 2. Das "Kompromiss"-Modell.

Die Anwendung dieses Modells gibt positives Ergebnis unter folgenden Bedingungen: Gegner haben praktisch gleiche Möglichkeiten und Reserven, um Ressourcen zu verbessern; Gegner sind nicht an den zerstörerischen Folgen des Konflikts interessiert. Die Umsetzung des „Kompromiss“-Modells erfordert gewisse gegenseitige Zugeständnisse von den Gegnern, zerstört aber dennoch nicht das Beziehungssystem und ermöglicht es zumindest teilweise, das zu erreichen, was wir wollen. Leider sehen Gegner dieses Verhaltensmodell oft als taktischen Trick, um Zeit zu gewinnen und dadurch die eigenen Ressourcen für die bevorstehende Anwendung der Strategie „Zwang“ zu stärken.

3. Das Modell "Konzessionen".

Es ist effektiv, wenn Gegner keine Möglichkeit haben, ihre Positionen zu stärken, und es für sie wichtig ist, partnerschaftliche Beziehungen zu pflegen. Das ist nicht schwer zu sehen dieses Model Verhalten ist möglich, wenn der Konflikt sachlich, kurzfristig und fiebrig ist. In anderen Fällen ist die Anwendung dieses Modells problematisch. Der Nachteil dieses Verhaltensmodells ist, dass die Zugeständnisse oft einseitig sind, was dazu führt, dass die andere Konfliktpartei immer mehr Forderungen stellt und dadurch die Beziehung erschwert.

Kooperationsmodell.

(Diese Methode der Konfliktlösung wurde oben erwähnt, in diesem Fall gilt sie als eines der Modelle des Konfliktverhaltens). Mit diesem Modell können Sie unter folgenden Bedingungen die gewünschten Ergebnisse erzielen: Die Gegner fühlen sich noch nicht feindlich; Gegner haben keine Erfahrung mit Konfliktkonfrontation; sie sind daran interessiert, Partnerschaften zu pflegen und auszubauen. Die Anwendung dieses Modells ist inakzeptabel, wenn keine Möglichkeit besteht, eine für die Konfliktparteien vorteilhafte Entscheidung zu treffen, sowie wenn eine der Parteien versucht, die Situation zu nutzen, um ihre Positionen zu stärken.

© 2015-2019 Website
Alle Rechte liegen bei ihren Autoren. Diese Seite erhebt keinen Anspruch auf Urheberschaft, bietet jedoch eine kostenlose Nutzung.
Erstellungsdatum der Seite: 2016-08-08