Աշխատողի ազատում իր կամքով, քայլ առ քայլ հրահանգներ. Սեփական կամքով և առանց աշխատանքից ազատվելու կանոններ. Սեփական կամքով աշխատանքից ազատվելիս հաշվարկի կանոններ

Կամավոր աշխատանքից ազատման ընթացակարգը ընթացակարգ է, որը ներառում է մի քանի պարզ, բայց պարտադիր քայլեր: Գործատուն իրավունք չունի պահել աշխատողին, նույնիսկ եթե դա շատ արժեքավոր աշխատող է։ Նա պետք է պատվեր գրի, հաշվարկ անի, աշխատանքային գրքույկ թողարկի։

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ հոդվածի համաձայն, ցանկացած աշխատող իրավունք ունի ցանկացած պահի ազատվել աշխատանքից իր կամքով: Գործատուն իրավունք չունի սրան խառնվել ու նման աշխատակցին ինչ-որ բանով ծանրաբեռնել։ Այս հոդվածում մենք ձեզ կպատմենք այն մասին, թե ինչպես ճիշտ ձևակերպել աշխատողի աշխատանքից ազատումը իր կամքով՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 3-րդ մասի 1-ին կետի հիման վրա: Սա կլինի քայլ առ քայլ հրահանգ, թե ինչպես ազատել աշխատակցին իր կամքով:

1. Հրաժարականի դիմում

Աշխատողի ցանկությամբ պայմանագիրը լուծելու կարգը սկսվում է նրա կողմից դիմում գրելուց, որը պետք է ներկայացվի բաժանման նախատեսված ամսաթվից առնվազն երկու շաբաթ առաջ: Օրենսդրությունը նախատեսում է, որ աշխատանքից ազատվելու մասին անհրաժեշտ է գրավոր ծանուցել գործատուին։ Սակայն նման նախազգուշացման ձեւը օրենքով սահմանված չէ, ուստի այն սովորաբար ընդամենը նախապես ներկայացված հրաժարականի դիմում է։ Այն կարող է գրվել կամ տպագրվել համակարգչով: Ձևը կամայական է, սակայն դրա բովանդակության պահանջները պետք է պահպանվեն։ Եթե ​​դիմումը ճիշտ չի կազմված, ապա կարող են խնդիրներ առաջանալ առաջին հերթին կազմակերպության համար։ Մինչև աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատումը անօրինական ճանաչելը, ինչպես նրա կամքը հաստատող գրավոր հայտարարության բացակայության դեպքում: Ռուսական դատարանների իրավապահ պրակտիկայում նման օրինակները բավականաչափ կան։

Ավելորդ և ավելորդ դժվարություններից խուսափելու համար աշխատողին իր կամքով աշխատանքից ազատելու կանոնները նախատեսում են պահպանել հետևյալ պարզ նրբերանգները.

• պետք է նշվեն կազմակերպության անվանումը և լրիվ անունն ու ազգանունը: նրա ղեկավարը, որին ուղղված է փաստաթուղթը (կամ այն ​​անձի անունը, որը լիազորված է ղեկավարի կողմից աշխատանքից ազատման մասին որոշում կայացնելու համար).
• պետք է նշվի կազմման ամսաթիվը.
• այն ձևակերպումը, որից հետևում է, որ աշխատողը ցանկանում է ազատվել աշխատանքից իր կամքով, պետք է չափազանց պարզ լինի. իմ մտադրությունը՝ դադարեցնելու աշխատանքային հարաբերություններն իմ կամքով» և այլն.
• պետք է նշվի վերջին աշխատանքային օրվա ամսաթիվը (ցանկալի է առանց «սկսած» նախադասության, քանի որ եթե ընդամենը «մայիսի 17»-ի փոխարեն գրեք «մայիսի 17-ից», ապա կարող են տարբեր մեկնաբանություններ առաջանալ, թե որ ամսաթիվն է համարվում վերջին աշխատանքային օր։ );
• դիմումը պետք է անձամբ ստորագրի այն անձը, ում անունից այն գրված է (առանց անձնական ստորագրության, այն իրավական ուժ չունի և հիմք չէ աշխատանքից ազատելու համար):

Սեփական կամքով աշխատանքից ազատելու մասին ճիշտ կազմված նամակի մոտավոր նմուշը նման է հետևյալին.

գործադիր տնօրենին

ՍՊԸ «Նոր հեռախոս»

Իվանով Ի.Ի.

Թիվ 15 / 61կ (կազմակերպության կողմից փաստաթղթին հատկացված մուտքային համարը)

ՀԱՅՏԱՐԱՐՈՒԹՅՈՒՆ

Ձեր կամքով աշխատանքից ազատվելու մասին

Համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ հոդվածի, խնդրում եմ ձեզ աշխատանքից ազատել իմ կամքով 2019 թվականի մայիսի 17-ին:

Առևտրի բաժնի մասնագետ ԱՆՁՆԱԿԱՆ ՍՏՈՐԱԳՐՈՒԹՅՈՒՆ M.S. Կոշկին 05.03.2019թ

Աշխատակիցն աշխատանքից ազատման համար կարող է դիմել անձամբ կամ ուղարկել փոստով. սա, մասնավորապես, ասվում է լիազորված մարմինների կողմից (Ռոստրուդ նամակ 05.09.2006 թ. No. 1551-6): Հետևաբար, եթե գործատուն աշխատողին աշխատանքից չազատի այն պատճառով, որ նա անձամբ չի բերել աշխատանքից ազատման նամակ, նա կկորցնի դատարանը։ Պետք է հիշել, որ վեճի դեպքում այս փաստաթղթի բացակայությունը կարող է հիմք դառնալ աշխատողի նախկին տեղում վերականգնելու համար:

Աշխատակիցն, իր հայեցողությամբ, կարող է նշել այլ տեղեկություններ, օրինակ՝ խնդրել իրեն տրված արձակուրդը, ինչպես նաև տրամադրել լրացուցիչ տեղեկություններ իր որոշման պատճառների մասին։ Գլխավորն այն է, որ հավելյալ տեղեկատվությունը չի պարունակում անուղղակի ցուցումներ այն մասին, որ աշխատողի աշխատանքից ազատումը եղել է հարկադիր բնույթ։ Ի վերջո, եթե վեճ է ծագում, ցանկացած անորոշ ձևակերպում կարող է խաղալ կազմակերպության դեմ, ինչը կարող է հանգեցնել աշխատանքի վերականգնմանը և հարկադիր բացակայության համար փոխհատուցման վճարմանը: Դատարանները բավականին հստակ դիրքորոշում են արտահայտում այս հարցում, որն ուղղակիորեն արտահայտված է ՌԴ Զինված ուժերի պլենումի 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 որոշման 22-րդ կետում։

Եվ մի մոռացեք, որ աշխատողն իրավունք ունի հետ վերցնել իր դիմումը մինչև աշխատանքից ազատվելու օրը. այս հարցը խստորեն կարգավորվում է. Աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ հոդված.

2. Աշխատանքից ազատվելու մասին ծանուցման ժամկետը

Աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատվելու մասին ծանուցման ժամկետը, որպես ընդհանուր կանոն, երկու շաբաթ է։ Որոշ դեպքերում այն ​​կարող է աճել կամ նվազել.

• մինչև երեք օրացուցային օր - փորձաշրջանի ընթացքում աշխատողին աշխատանքից ազատելուց հետո (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 71-րդ հոդվածի 4-րդ մաս).
• մինչև մեկ ամիս, եթե կազմակերպության ղեկավարը պաշտոնանկ է արվում ();
• մինչև մեկ ամիս - մարզիկի, մարզչի աշխատանքից ազատվելուց հետո, որի հետ պայմանագիր է կնքվել ավելի քան չորս ամիս ժամկետով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 348.12-րդ հոդվածի 1-ին մաս):

Նաև նախազգուշացման ժամկետը կարող է գերազանցել մեկ ամիսը, եթե նախատեսված է ՏԴ-ով: Ավելին, ին Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքՉկա խոսք, որ նախազգուշացման ժամանակահատվածում հրամայական է կատարել ձեր աշխատանքային գործառույթները։ Հետևաբար, դիմումը կարող է ներկայացվել արձակուրդում կամ հիվանդության արձակուրդում գտնվելու ժամանակ: Նախազգուշացման համար նախատեսված ժամկետն այս դեպքերում չի երկարաձգվում, սակայն հենց սեփական կամքով աշխատանքից ազատելու ընթացակարգի համար անհրաժեշտ է թողնել հիվանդ արձակուրդը։ Սակայն այս ժամկետը սկսում է հաշվվել ոչ թե դիմումում նշված օրվանից, այլ գործատուի կողմից այն ստանալու օրվանից։ Սա նշանակում է, որ նախազգուշացման ժամանակահատվածին պետք է ավելացվի փոստով փաստաթղթերի առաքման համար պահանջվող ժամանակը:

Բացի այդ, փոխադարձ համաձայնությամբ կողմերը կարող են ազատվել իրենց կամքով մինչև երկու շաբաթը լրանալը կամ առանց աշխատանքի: Երբեմն նման շտապ աշխատանքից ազատելը պարտադիր է, այն կարգավորվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ հոդվածի 3-րդ մասով և տեղի է ունենում.

• երբ քաղաքացին ընդունվում է ուսումնական հաստատություն.
• երբ աշխատողը թոշակի է անցնում;
• երբ աշխատողը գտնվում է ծնողական արձակուրդում մինչև 1,5 տարեկան երեխայի համար.
• գործատուի կողմից խախտումների դեպքում (օրինակ՝ աշխատավարձի ուշացում, արձակուրդ տրամադրելուց հրաժարվելը):

Վերջին պարբերության խախտումները պետք է պաշտոնապես արձանագրվեն Աշխատանքի պետական ​​տեսչության, արհմիության, աշխատանքային վեճերի հանձնաժողովի մասնագետների կողմից կամ աշխատողի պահանջով դատարանում: Այս ընթացակարգը ճիշտ է ճանաչվել ՌԴ Զինված ուժերի պլենումի 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 որոշման 22-րդ կետում:

3. Պատվիրել և մուտքագրել աշխատանքային գրքում

Ժամկետի ավարտից հետո (կամ օրինականորեն կրճատվելուց հետո) աշխատանքից ազատման օրը գալիս է ըստ ցանկության: Կազմակերպության ղեկավարությունը պետք է հրաման տա, որը կօրինականացնի աշխատանքից ազատումը սեփական կամքով. Աշխատանքային գրքում պետք է գրառում կատարվի հենց այս պատվերի հիման վրա, դրանում պետք է մուտքագրվեն համապատասխան մանրամասները և ամսաթվերը:

Պատվերի ձևերը (T-8 և T-8a) հաստատված են Ռուսաստանի Դաշնության Պետական ​​վիճակագրական կոմիտեի 05.01.2004 N 1 որոշմամբ: Այս դեպքում T-8 ձևը պետք է լրացվի, երբ մեկ աշխատող է. աշխատանքից ազատվել է, իսկ T-8a ձևը, երբ մի քանի աշխատակից միաժամանակ ազատվում են աշխատանքից: Կարող եք նաև պատվեր գրել ցանկացած տեքստային ձևով, գլխավորն այն է, որ պահպանվեն առաջնային փաստաթղթերի վերաբերյալ օրենսդրությամբ սահմանված բոլոր պահանջները. նշեք անվանումը, կազմման ամսաթիվը, կազմակերպության մանրամասները և կազմման հիմքերը: Պատվերը լրացնելը, որպես կանոն, դժվար չէ։ Հիմնական բանը սխալներ թույլ չտալն է անվանման, պաշտոնի, առավել եւս՝ աշխատանքից ազատման ամսաթվի մեջ։ Այն պետք է նշվի ճիշտ այնպես, ինչպես գրված է դիմումի մեջ՝ եթե աշխատողը գրել է «մայիսի 17-ից», ապա մայիսի 16-ին պետք է ազատվի աշխատանքից և այդ ամսաթիվը պետք է նշվի հրամանում։ Եթե ​​գրված է պարզապես «մայիսի 17», ապա ամսաթիվը պետք է սահմանել նույնը։ Ճիշտ լրացված պատվերը կունենա հետևյալ տեսքը.

Աշխատանքից ազատման հրամանը պետք է ստորագրի կազմակերպության ղեկավարը, իսկ դրանում նշված անձինք պետք է ծանոթ լինեն անձնական ստորագրությանը։ Պատվերը պատրաստ լինելուց հետո կարող եք լրացնել աշխատանքային գրքույկը։ Դրանում արձանագրություն է արվում սեփական կամքով աշխատանքից ազատվելու մասին, որպես հիմք մուտքագրվում են հրամանի մանրամասները, որից հետո արձանագրությունը հաստատվում է անձնակազմի բաժնի աշխատակցի ստորագրությամբ՝ վերծանումով և կլոր կնիքով։ կազմակերպության (եթե այդպիսիք կան): Ընդ որում, կադրային փաստաթղթերի փաստաթղթային գրանցումը կարելի է համարել ավարտված։ Ավելին, կամավոր աշխատանքից ազատված աշխատողը պետք է ստանա կենսաթոշակային ֆոնդի աշխատավարձի ցուցակ և անհատականացված հաշվապահական փաստաթղթեր, բայց դրանք սովորաբար կազմվում են հաշվապահական հաշվառման բաժնի կողմից:

4. Հաշվարկը և փաստաթղթերը ձեռքի տակ

Կազմակերպության ղեկավարությունը պարտավոր է վերջին աշխատանքային օրը տրամադրել բոլոր փաստաթղթերը` կապված սեփական կամքով աշխատանքից ազատվելու հետ: Այս պահանջը չկատարելը աշխատանքային օրենսդրության կոպիտ խախտում է և գործատուի համար ենթադրում է լուրջ տույժեր: Հիմնական փաստաթուղթը, որը պետք է տրվի, աշխատանքային գրքույկ է։ Եթե ​​ինչ-ինչ պատճառներով նման հնարավորություն չկա, ապա գործատուն պարտավոր է նախկին աշխատակցին ծանուցել այն վերցնելու անհրաժեշտության մասին, որից հետո, եթե անձը չներկայանա կամ անձի համաձայնությամբ, այն կարող է ուղարկվել փոստով։ . Բացի այդ, աշխատողին անհրաժեշտ է վերադարձնել իր բժշկական գրառումը, կրթությունը և որակավորման փաստաթղթերը (եթե դրանք պահվել են ձեռնարկությունում), ինչպես նաև տրամադրել 2-NDFL վկայագիր և SZV-STAZh քաղվածք, որը 2019 թվականին փոխարինվել է քաղվածքով: SZV-M զեկույցից.

Կան նաև մի շարք փաստաթղթեր, որոնք չի պահանջվում տալ աշխատանքից ազատվելու օրը, սակայն դրանք կարող են անհրաժեշտ լինել աշխատանքից ազատված անձին և պետք է տրամադրվեն նրա գրավոր դիմումի հիման վրա: Այս ձևերը, մասնավորապես, ներառում են հետևյալը.

• աշխատանքային պայմանագիր (չնայած դրա երկրորդ օրինակը պետք է տրվի աշխատանքի ընդունվելու պահին).
• աշխատանքի հետ կապված պատվերներ (աշխատանքի ընդունման, առաջխաղացման և փոխանցումների, բոնուսների, աշխատանքից ազատվելու մասին);
• աշխատավարձի վկայագիր;
• հիմնադրամներին ապահովագրական մուծումների վկայագրեր.

Նախկին գործատուն երեք օր ունի նման լրացուցիչ փաստաթղթեր պատրաստելու համար՝ համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 62-րդ հոդվածի նորմերի: Աշխատակիցը կարող է դրանց համար դիմել աշխատանքից ազատվելուց հետո՝ իր ցանկությամբ, երբ նրան անհրաժեշտ են որևէ վկայական կամ տեղական ակտ:

Բացի փաստաթղթերից, վերջին աշխատանքային օրը պետք է կատարվի ամբողջական հաշվարկ, որը ներառում է աշխատած օրերի աշխատավարձը, չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցումը և այլ վճարումներ: Այս պատճառով աշխատանքից ազատման համար արձակման վճարը, որպես կանոն, չի վճարվում: Բայց եթե աշխատանքային պայմանագրում նշված է նման հնարավորություն, ապա կազմակերպության ղեկավարությունը կարող է դա անել։ Ճիշտ է, այս դեպքում գումարը փոխհատուցվող չէ և ենթակա է անձնական եկամտահարկի և ապահովագրավճարների:

Փորձառու կադրային աշխատակցի համար աշխատանքից ազատելը սովորական աշխատանք է: Որոշ աշխատակիցներ հեռանում են իրենց ցանկությամբ, մյուսները՝ գործատուի «խնդրանքով»։ Ամեն դեպքում, յուրաքանչյուր հիմքի համար տարբեր ընթացակարգ կա։ Խիստ պահպանումն ուղղված է մի կողմից վարձու անձնակազմի իրավունքների պաշտպանությանը, իսկ մյուս կողմից՝ պաշտպանելու կազմակերպություններին նախկին աշխատակիցների անհիմն պահանջներից։ Դիտարկենք, թե ինչպես կարելի է աշխատանքից ազատել աշխատողին՝ բոլոր անհրաժեշտ ձևականություններին համապատասխան։

Պաշտոնանկության տարբերակները

Աշխատանքային օրենսդրությունը նախատեսում է աշխատանքից ազատվելու 3 տարբերակ.

• աշխատողի խնդրանքով;
• գործատուի նախաձեռնությամբ;
• կողմերի համաձայնությամբ։

Աշխատողի սեփական ցանկությունը գործատուի հետ հարաբերությունները դադարեցնելու ամենատարածված պատճառն է.

1. Աշխատակիցը գրում է աշխատանքից ազատման դիմում՝ նշելով ամսաթիվը.
2. Գործատուն պարտավոր է բավարարել այս դիմումը։

Որպես կանոն, աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատման գրանցման հետ կապված դժվարություններ չկան: Բացառություն են կազմում պարտադիր «աշխատելու» հետ կապված հարցերը։ Սովորաբար սա 2 շաբաթ է, երբ աշխատողը շարունակում է աշխատել դիմումի ներկայացման պահից:

Անձնակազմի որոշ կատեգորիաներ իրավունք ունեն ազատման մասին ծանուցման կրճատված ժամկետի: Սա միշտ պետք է նկատի ունենալ, քանի որ նման աշխատակցի «անսպասելի» հեռանալը պատրվակ չէ մի կազմակերպության համար, որը չի հասցրել ժամանակին հաշվարկել հրաժարական տվող անձին և նրան աշխատանքային գրքույկ տալ։

Գործատուի նախաձեռնությունը ենթադրում է աշխատանքից ազատման ավելի բարդ գործընթաց։ Եթե ​​սա ընկերության անձնակազմի կրճատում կամ լուծարում է, ապա ընթացակարգը հստակ նկարագրված է օրենսդրությամբ և փաստաթղթային ապահովման տեսանկյունից որևէ խնդիր չի ներկայացնում։ Այստեղ հիմնական խնդիրն է նախապես տեղեկացնել բոլոր շահագրգիռ կողմերին Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված կարգով և ժամկետներում:

Երբ խոսքը վերաբերում է կազմակերպության կողմից աշխատողին միակողմանի աշխատանքից ազատելուն, գործատուի «ազատությունը» ակնհայտորեն սահմանափակ է. միայն ցանկությունը բավարար չէ: Գոյություն ունի այն հիմքերի ցանկը, որոնց համար աշխատողը կարող է ազատվել աշխատանքից, և յուրաքանչյուրի համար խախտումների ֆիքսման հատուկ ընթացակարգ։ Աշխատողի կողմից փաստաթղթավորված սխալ վարքագիծ չկա, աշխատանքից ազատման պատճառ չկա:

Աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման «փոխզիջումային» տարբերակը կողմերի համաձայնությունն է։ Այս դեպքում գործատուն և աշխատողը բարեկամաբար համաձայնում են բաժանվել որոշակի պայմաններից: Ամենից հաճախ դա այսպիսի տեսք ունի՝ կազմակերպությունը շահագրգռված է աշխատակցին աշխատանքից հեռացնելով՝ առանց ռիսկի, որ նա կփոխի իր միտքը և «ինքնուրույն» հետ կկանչի դիմումը։ Աշխատողը «սակարկություն» է անում, որպեսզի իր խնամքի համար դրամական փոխհատուցում ստանա։

Աշխատողի խնդրանքով աշխատանքից ազատում

Աշխատակիցն իրավունք ունի ցանկացած ժամանակ դադարեցնել աշխատանքային հարաբերությունները: Դա անելու համար նրան անհրաժեշտ է.

• լրացնել դիմումը աշխատանքից ազատելու իրենց կամքով մեկնելուց 2 շաբաթ առաջ.
• մշակել սահմանված օրերը;
• ավարտին հասցնել գործերի փոխանցումը մեկ այլ աշխատակցի, եթե կազմակերպությունում նման ընթացակարգ է նախատեսված:

Կարևոր չէ, թե ինչ պայմանագիր է կնքվել աշխատանքի դիմելու ժամանակ՝ ժամկետով, թե անժամկետ։ Ամեն դեպքում որոշիչ է աշխատողի ցանկությունը, եւ գործատուն նրան խոչընդոտելու իրավական հիմք չունի։

Դիմումը պետի անունով գրված է «Խնդրում եմ աշխատանքից ազատել իմ կամքով» XX «ամիսը տարվա XXXX բառերով», ընթացիկ ամսաթիվը և ստորագրությունը։

Եթե ​​աշխատողը հեռանում է առանց աշխատանքի, ապա դիմումում պետք է նշի աշխատանքից ազատվելու պատճառը.

• թոշակի անցնելը;
• ընդունելություն ուսմանը;
• տեղափոխվել այլ տարածք;
• ամուսնու տեղափոխումը ծառայության այլ վայր /արտերկրում.
• գործատուի կողմից օրենքի, աշխատանքային պայմանագրի պայմանների խախտում.

Նման դեպքերում աշխատանքից ազատումը տեղի է ունենում դիմումատուի կողմից նշված օրը: Անհրաժեշտության դեպքում դիմումին պետք է կցվի հիմնավորող փաստաթուղթ (տեղեկանք ինստիտուտից, փոխանցման հրաման և այլն): Աշխատողը կարող է «մեկ օր» հեռանալ առանց հիմնավոր պատճառի, եթե գործատուն հանդիպի նրան և թույլ տա չաշխատել։

Առանց երկշաբաթյա ժամկետը պահպանելու՝ կարող եք աշխատողին աշխատանքից ազատել արձակուրդում, եթե նա դիմել է արձակուրդի մեկնարկից առաջ կամ արդեն արձակուրդի ընթացքում, բայց ոչ ուշ, քան աշխատանքի գնալուց 14 օր առաջ։ Այնուհետև արձակուրդից հետո առաջին աշխատանքային օրը կհամարվի աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու ամսաթիվ։

Մինչև 2 ամիս ժամկետով աշխատանքային պայմանագրով կազմված պրոբացիոն և սեզոնային աշխատողները ոչ թե 14, այլ ընդամենը 3 օր են մշակում։

Գործատուի կողմից կամավոր աշխատանքից ազատման կարգն ունի հետևյալ տեսքը.

• Ընկերության ղեկավարի կողմից ստորագրված դիմումի ստացում.
• պատվերի ստեղծում;
• գրառում կատարել աշխատանքային գրքում;
• վարձատրության համար աշխատողի հետ լրիվ հաշվարկ.
• հետագա աշխատանքի համար անհրաժեշտ փաստաթղթերի պատրաստում (2-NDFL վկայականներ, 2 տարվա վաստակի վկայագիր և այլն, աշխատողի ցանկությամբ):

Ինչ էլ որ լինի հեռանալու պատճառը, կադրային փաստաթղթերում նշվելու է նույն պատճառը, թե որ հոդվածով է աշխատողին ազատել աշխատանքից. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77. Աշխատանքից ազատվելու օրը աշխատակիցը ծանոթանում է հրամանին և ձեռքին ստանում աշխատանքային գրքույկ։ Մինչև այս պահը անձը կարող է փոխել իր կարծիքը և հետ վերցնել դիմումը, եթե նրա փոխարեն դեռ փոխարինող չի հրավիրվել, որը «հետ չի կարելի վերադարձնել»։

Պայմանավորվածությամբ աշխատանքից ազատում

Կողմերի համաձայնությունը ենթադրում է աշխատանքից ազատման արագ և հեշտ ընթացակարգ.

1. Եթե ​​նախաձեռնությունը գալիս է աշխատողից, նա աշխատանքից ազատման դիմում է ներկայացնում ղեկավարին։
2. Եթե ​​գործատուն աշխատողին «խնդրում է» հեռանալ ֆիրմայից, նա գրավոր առաջարկ է ուղարկում նրան։
3. Կողմերը քննարկում են աշխատանքային պայմանագրի խզման պայմանները։
4. Կազմակերպությունը և աշխատանքից ազատվողը կնքում են երկկողմանի պայմանագիր։
5. Կադրերի բաժինը կազմում է հրաման, լրացնում է աշխատանքային գրքույկ։ Աշխատանքից ազատվելու հիմքերը - Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 1-ին կետ:

Համաձայնագիրը լավագույն տարբերակն է երկու կողմերի համար՝ հնարավորությունների և օրինական իրավունքների պահպանման տեսանկյունից: Գործատուն կարող է աշխատողի հետ համաձայնությամբ նրան ազատել ցանկացած օր, նույնիսկ եթե նա արձակուրդում է կամ հիվանդ է։ Հրաժարականը չի կարող «մտափոխվել» և միակողմանիորեն չեղարկել ստորագրված փաստաթուղթը։ Աշխատակիցը նույնպես վիրավորված չէ՝ բանակցությունների ընթացքում նա իրավունք ունի պաշտպանել իր նյութական շահերը և պահանջել փոխհատուցում։

Կազմակերպության նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատում

Աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու նախաձեռնությունը կարող է լինել գործատուից զուտ տնտեսական պատճառներով՝ աշխատողների թիվը կրճատելու կամ կազմակերպությունն ամբողջությամբ փակելու անհրաժեշտությամբ։ Երկրորդ դեպքում ամբողջ աշխատակազմը գնում է «ծախսերի», առաջինում՝ կրճատված բաժինների, պաշտոնների, բացառությամբ աշխատողների այն կատեգորիաների, որոնք, ըստ օրենքի, չեն կարող կրճատվել։

Եթե ​​պետք է ազատվել կոնկրետ անձից, ինչպես ասում են՝ «հոդվածի տակ», գործատուն պետք է ապացուցի, որ աշխատողը չի համապատասխանում զբաղեցրած պաշտոնին կամ աշխատանքային կարգապահության պատճառով սխալ վարք է ունեցել։ Ամենից հաճախ աշխատանքից ազատումը տեղի է ունենում բացակայության, աշխատավայրում հարբած վիճակում հայտնվելու, կարգապահական տույժի կիրառմամբ համակարգված խախտումների համար:

Աշխատակազմի իրավունքների ոտնահարումից խուսափելու համար օրենսդիրներն ամեն ինչ արել են, որ առանց հիմնավոր պատճառի մարդ չկարողանա ազատվել աշխատանքից։ Բավականին դժվար է «հոդվածի տակ դնել» աշխատակցին, ում նկատմամբ իշխանությունները անձնական հակակրանք ունեն, թեև գործատուների կողմից չարաշահումները լիովին բացառել հնարավոր չէ։

Ընկերության անձնակազմի կրճատում և լուծարում

Աշխատակիցների կրճատումն ունի աշխատակազմի մի մասի ազատման հստակ կանոնակարգված գործընթաց.

1. Ձեռնարկությունում ընդունված նվազեցման մասին որոշումը ամրագրվում է հրամանով։ Կադրերի բաժնի համար սա հիմք է ծանուցման ընթացակարգ սկսելու համար։ Աշխատակիցների համար այս դեպքում կարևոր տեղեկատվությունը կրճատման ամսաթիվն է և անձնակազմի աղյուսակի փոփոխությունները:
2. Կրճատման օրվանից 2 ամիս առաջ դրա ենթակա բոլոր աշխատողները գրավոր ծանուցվում են իրենց ստորագրության դեմ։
3. Գործատուն պարտավոր է աշխատողին առաջարկել այլ պաշտոն, եթե այդպիսի հնարավորություն կա։ Կատարվում է թարգմանություն այն մարդկանց համար, ովքեր համաձայն են առաջարկվող թափուր աշխատատեղերին։ Մնացածը պատրաստվում են ազատվել աշխատանքից։
4. Ծանուցված աշխատողն իրավունք ունի ժամանակից շուտ մեկնել՝ չսպասելով կրճատման օրվան: Եթե ​​անձը, ով իմանում է առաջիկա աշխատանքից ազատվելու մասին, նոր աշխատանք է գտել, գործատուն պարտավոր է նրան անարգել բաց թողնել։ Աշխատողի վաղաժամկետ ազատումը չի զրկում աշխատողին փոխհատուցումից մինչև կրճատմանը մնացած օրերի համար։
5. Կրճատումից 2 ամիս առաջ ղեկավարությունը պետք է տեղեկացնի արհմիության մարմնին, եթե այդպիսիք կան։ Աշխատողների զանգվածային ազատման դեպքում՝ 3 ամիս առաջ, ինչպես նաև ցուցակներ ներկայացնել զբաղվածության ծառայություն։
6. Յուրաքանչյուր աշխատակցի համար կազմվում է աշխատանքից ազատման հրաման (ձև T-8)՝ փաստաթղթի հիման վրա: Հրամանը ստորագրության է ներկայացվում աշխատանքից ազատված անձին։
7. Աշխատանքային գրքում գրառում է կատարվում՝ նշելով աշխատանքից ազատման պատճառը՝ Արվեստի 1-ին մասի 2-րդ կետ: 81 TC.
8. Ամբողջական հաշվարկը ներառում է՝ աշխատավարձ, կուտակված արձակուրդային օրերի դրամական փոխհատուցում, արձակման վճար՝ միջին աշխատավարձի չափով։

Աշխատակիցների կրճատումը չի տարածվում որոշ կատեգորիաների աշխատողների վրա.

• հղի կանայք և մայրության կանայք;
• միայնակ մայրեր՝ մինչև 14 տարեկան երեխաներով, մինչև 18 տարեկան հաշմանդամ երեխաներ.
• արհմիության անդամները և աշխատողները, ովքեր կոլեկտիվի անունից խոսում են գործատուի հետ բանակցություններում:

Երբ մի քանի հավասար պաշտոններից մեկը կրճատվում է, աշխատողների ընտրությունը, ովքեր կհեռանան և ովքեր կմնան, մնում է գործատուի վրա: Սակայն այստեղ էլ իշխանությունները զրկված են լիակատար ազատությունից։ Մնացած բոլոր դեպքերում նախապատվությունը պետք է տրվի ամենաորակյալ մասնագետներին։ Եթե ​​դժվար է որոշել, թե աշխատողներից ով է «ղեկավարում», ապա օրենսդրությունը նրանցից ոմանց աշխատանքը պահպանելու առաջնահերթ իրավունք է տալիս։ Այն:

• 2 և ավելի խնամակալ ունեցող անձինք.
• ընտանիքի միակ կերակրողը.
• այս գործատուից ստացել են վնասվածք կամ մասնագիտական ​​հիվանդություն.
• հաշմանդամներ - ռազմական գործողությունների մասնակիցներ.
• աշխատանքային որակավորումների բարձրացում;
• կոլեկտիվ պայմանագրով նախատեսված այլ կատեգորիաներ:

Այս աշխատողները վերջինն են, որ կրճատվում են։ Դուք չեք կարող աշխատանքից հեռացնել աշխատողին, եթե նա գտնվում է հիվանդության արձակուրդում կամ արձակուրդում: Ժամանակավոր հաշմանդամներին և հանգստացողներին կրճատելու համար պետք է սպասել, մինչև նրանք գնան աշխատանքի։

Այս բոլոր բացառությունները չեն կիրառվում, եթե կազմակերպությունն ամբողջությամբ լուծարված է: Լուծարման ընթացակարգը գործնականում չի տարբերվում կրճատումից, բացառությամբ մի բանի՝ կազմակերպության ողջ անձնակազմը զրկված է աշխատանքից՝ անկախ պաշտոնից, որակավորումից և սոցիալական կարգավիճակից։ Աշխատակիցները, ովքեր նորմալ իրավիճակներում ունեն աշխատանքից ազատվելու «անձեռնմխելիություն» (հղի կանայք, միայնակ մայրեր և այլք), լուծարվելուց հետո, որևէ արտոնություն չունեն։ Գործատուն որևէ մեկին չի առաջարկում տեղափոխում այլ պաշտոն, քանի որ այն ամբողջությամբ դադարում է գործել:

Աշխատանքային կարգապահությունը խախտողների և ոչ պիտանի աշխատողների աշխատանքից ազատում

Աշխատակիցը, որը համակարգված կերպով խախտում է կարգապահությունը, ղեկավարությանը ստիպում է հասկանալ, որ ցանկանում է ազատվել իրենից: Աշխատանքային օրենքը թույլ է տալիս աշխատողին անհապաղ աշխատանքից ազատել միայն կոպիտ կարգապահական «հանցագործության» համար.

• բացակայություն;
• աշխատավայրում բժշկական զննությամբ հաստատված թունավորման (ալկոհոլային, թմրամիջոցների) վիճակում.
• օրենքով պաշտպանված տեղեկատվության (պետական, առևտրային գաղտնիք) բացահայտում, որն ապացուցված է դատարանում.
• յուրացում, վատնում, նյութական վնաս գործատուին կամ դատարանի կողմից ճանաչված երրորդ անձին.
• ծանր հետևանքներով աշխատանքային պաշտպանության կանոնների խախտում.
• վստահության կորուստ նրանց համար, ովքեր աշխատում են փողի և ապրանքների հետ.
• անբարոյական վարքագիծ ուսուցիչների համար;
• պաշտոնում ընդունվելիս կեղծ փաստաթղթերի ներկայացում.

Մեկ կոպիտ խախտման համար աշխատանքից ազատելը կարգապահական տույժ է։ Դրա գրանցման կարգը ներառում է.

1. Խախտման փաստի բացահայտում.
2. Անօրինական վարքագծի վերացում (ակտի կազմում, արձանագրություն, փորձաքննություն, բժշկական զննում և այլն):
3. Իրավախախտ աշխատակցից գրավոր բացատրություններ ստանալը.
4. Գործի հանգամանքների քննարկում։
5. T-8 ձևով աշխատանքից ազատման հրաման կազմելը, որպես հիմք, նշվում են օժանդակ փաստաթղթերի հղումները (ակտեր, հաշվետվություններ, բացատրական, դատական ​​որոշումներ և այլն):
6. Աշխատակցին հրամանը ստորագրության տակ բերելը.
7. Աշխատանքային գրքում գրառում կատարելը՝ նշելով Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի համապատասխան հոդվածը:

Օրինակ՝ ինչպես ազատել աշխատողին բացակայելու համար. եթե անձը բացակայում է աշխատանքից ամբողջ օրը կամ 4 ժամ անընդմեջ, անհրաժեշտ է փաստագրել այս փաստը և ապացուցել, որ աշխատողը այնտեղ չի եղել առանց հարգելի պատճառով:

Քանի դեռ «տրուանտից» բացատրություն չի ստացվել, գործում է «անմեղության կանխավարկածը»։ Աշխատակիցը կարող է լինել արձակուրդում, արձակուրդում, հիվանդության արձակուրդում, դատարան կանչվել, աշխատանքի գնալու ճանապարհին վթարի ենթարկվել և այլն։

Եթե ​​աշխատողը չի ստացել որևէ խելամիտ բացատրություն կամ հիմնավորող փաստաթուղթ (անաշխատունակության վկայական, ծանուցագիր, ճանապարհային ոստիկանության արձանագրություն և այլն), ապա սխալ վարքագիծը համարվում է աշխատանքային կարգապահության կոպիտ խախտում և որակվում է Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ մասի 1-ին կետի 6-րդ կետի «ա» ենթակետը. Այս հիմքը կգրանցվի աշխատանքից ազատման կարգում և աշխատանքային գրքում:

Նման պաշտոնանկության օրինականությունը հաստատող փաստաթղթերի ցանկ.

1. Չցուցադրվելու հաշվետվություն:
2. Բացատրող աշխատող կամ բացատրություններ տալուց հրաժարվելու ակտ:
3. Կարգապահական տույժի / պաշտոնանկության կարգը.

Եթե ​​գործատուն խախտել է այս ընթացակարգը, նույնիսկ եթե նա հիմնավոր պատճառներ ունի աշխատանքից ազատելու համար, «վիրավորված» աշխատողն ունի բոլոր հնարավորությունները դատարանի միջոցով վերականգնելու:

Կարելի է նաև աշխատանքից ազատել մարդուն աննշան խախտումների համար, սակայն դրա համար նա պետք է ունենա մի քանի պաշտոնական տույժեր (նախազգուշացում, նկատողություն, խիստ նկատողություն)։ «Քրոնիկ» կարգապահության բացակայությունը հաստատող հրամանները, ընդհանուր առմամբ, կարող են հիմք ծառայել աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման համար։

Գործատուների համար մեկ այլ «նուրբ» հարց է, թե ինչպես պատշաճ կերպով աշխատանքից ազատել այն աշխատողին, ով, իր վերադասի կարծիքով, չի համապատասխանում իր պաշտոնին։ Բացառությամբ, թե ինչպես կազմակերպել ատեստավորում ոչ կոմպետենտ աշխատողի համար, այլ տարբերակ չկա: Անհրաժեշտ է հրաման արձակել, ստեղծել ատեստավորման հանձնաժողով և հստակ սահմանված չափանիշների հիման վրա գնահատել անձի մասնագիտական ​​պիտանիությունը։ Հավաստագրման անբավարար արդյունքները պատճառ են հանդիսանում աշխատողին այլ պաշտոն տեղափոխելու համար։ Ամենայն հավանականությամբ նա կհրաժարվի, ապա կարող եք պաշտոնանկությունը ձեւակերպել «զբաղեցրած պաշտոնի անբավարարության հետ կապված» ձեւակերպմամբ։ Ժամկետը, որի ընթացքում պետք է լուծվի աշխատանքային պայմանագիրը, ոչ ուշ, քան ատեստավորումից հետո երկու ամիս:

Անօրինական աշխատանքից ազատումների հետ կապված վեճերի դեպքում դատարաններն ավելի հաճախ անցնում են աշխատողների կողմը։ Պատճառը պարզ է. հազվագյուտ կազմակերպությունը կարող է պարծենալ ներքին կանոնակարգերի և կադրային փաստաթղթերի կատարյալ կարգով: Ժամանակացույցի, աշխատանքի նկարագրության, ատեստավորման և աշխատանքային գրաֆիկի կանոնակարգերի բացակայությունը, անգրագետ կազմված աշխատանքային պայմանագիրը, «բաց թողնված» քայլերը աշխատանքից ազատում նախաձեռնելիս՝ այս ամենը կարող է վկայել, որ աշխատանքից ազատումը կատարվել է օրենքի խախտմամբ:

Նման իրավիճակները ձեռնարկությունում հազվադեպ չեն, երբ ղեկավարը ստիպված է լինում աշխատանքից հեռացնել աշխատակցին հոդվածի համաձայն: Իրավական առումով նման բան չկա։ Համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի, հոդվածով աշխատանքից ազատելը տեղի է ունենում անկախ պատճառներից: Փաստն այն է, որ որոշակի նորմերի օգտագործումը որպես հիմք աշխատակցին պաշտոնից հեռացնելու համար կարող է չափազանց բացասական ազդեցություն ունենալ նրա ապագա կազմակերպության վրա։ Դիտարկենք նաև աշխատանքից ազատման վերաբերյալ որոշ աշխատանքային դրույթներ:

Կրճատում կամ լուծարում

Սա է պատճառներից մեկը, թե ինչու կարելի է պաշտոնանկ անել։ 81-րդ հոդվածի 4-րդ կետի համաձայն՝ ընկերության սեփականատիրոջ փոփոխության դեպքում աշխատանքից կարող են ազատվել միայն գլխավոր հաշվապահը, ղեկավարը և նրա տեղակալը։ Այս դրույթը չի տարածվում ձեռնարկության այլ (սովորական) մասնագետների վրա: Աշխատակազմի կրճատմամբ որոշ կատեգորիաների մասնագետներ օրենքով չեն կարող ազատվել պաշտոնից։ Այդպիսի «անձեռնմխելի» աշխատակիցներ են համարվում նրանք, ովքեր երկար ու անխափան աշխատանքային փորձ ունեն տվյալ ընկերությունում կամ ընտանիքի միակ կերակրողն են։

Անհամապատասխանություն

Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 3-րդ կետի համաձայն աշխատանքից ազատումը կարող է իրականացվել ատեստավորման արդյունքներով հաստատված մասնագետի ոչ բավարար որակավորումների անբավարարության պատճառով: Անհամապատասխանության փաստը բացահայտելու համար կազմակերպվում է հատուկ հանձնաժողով։ Այն սովորաբար ներառում է.

• Ձեռնարկության տնօրեն.
• Մարդկային ռեսուրսների ներկայացուցիչ.
• Սուբյեկտի անմիջական ղեկավարը:

Հավաստագրումը հաստատվում է համապատասխան հրամանով։ Սուբյեկտը ստանում է առաջադրանք, որը դուրս չի գալիս իր աշխատանքի նկարագրի շրջանակներից և համապատասխանում է իր որակավորումներին ու մասնագիտացմանը: Եթե ​​առաջադրանքը, մասնագետի կարծիքով, չի կազմվել նրա պարտականություններին համապատասխան, ապա հավաստագրման արդյունքները կարող են վիճարկվել: Դրա համար օրենքով սահմանված ժամկետում դիմում է գրվում աշխատանքի տեսչություն և հայց է ներկայացվում դատական ​​մարմին։ Հավաստագրման արդյունքների հիման վրա կազմվում է վերջնական հաշվետվություն:

Փոխանցում այլ պաշտոնի

81-րդ հոդվածի համաձայն աշխատանքից ազատումը թույլատրվում է, եթե անհնար է իր գրավոր համաձայնությամբ մասնագետ ուղարկել ձեռնարկությունում այլ մասնագիտական ​​առաջադրանքներ կատարելու համար: Սա կարող է լինել անվճար, աշխատողի որակավորումներին համապատասխան, ավելի ցածր կամ պակաս վարձատրվող պաշտոն, որը կարող է կատարել նա՝ հաշվի առնելով իր առողջական վիճակը։ Այս դեպքում գործատուն պարտավոր է առաջարկել բոլոր թափուր աշխատատեղերը, որոնք համապատասխանում են վերը նշված պահանջներին և առկա են որոշակի տարածքում: Կառավարիչը պարտավոր է առաջարկել գործողություններ, որոնք պետք է կատարվեն այլ տարածքում, եթե դա ուղղակիորեն նախատեսված է աշխատանքային, կոլեկտիվ կամ այլ պայմանագրով կամ պայմանագրով: Մասնագետը կարող է հրաժարվել տրված տարբերակներից։ Այս դեպքում կառավարիչը կարող է նրան աշխատանքից հեռացնել։

Պարտականությունների չկատարումը

81-րդ հոդվածի 5-րդ կետով աշխատանքից ազատումն ունի մի շարք առանձնահատկություններ. Մասնավորապես, ղեկավարը կարող է աշխատանքից ազատել աշխատակցին, եթե նախկինը առանց հիմնավոր պատճառի բազմիցս չի կատարում իր պարտականությունները, և միևնույն ժամանակ նրա նկատմամբ նշանակվում է կարգապահական տույժ։ Վերջինս թույլատրվում է ձևով.

• նկատողություն;
• դիտողություններ;
• պաշտոնից ազատում.

Պարտականությունները չկատարելու հիմնավոր պատճառների առկայության դեպքում աշխատողը պարտավոր է դրանք գրավոր հայտնել:

Բացակայություն և ուշացում

Մասնագետը կարող է տարբեր պատճառներով բացակայել կայքից։ Եթե ​​հարգալից են, ապա դրանք պետք է հաստատվեն համապատասխան թղթերով։ Օրինակ, եթե աշխատողը հիվանդ է, նա տրամադրում է հիվանդության արձակուրդ: Եթե ​​բացակայության պատճառները անհարգալից են, ապա դա կոչվում է դասալքություն: Բոլոր այն հանգամանքները, որոնց համար մասնագետը չի եղել աշխատանքի վայրում, գրավոր նշվում են։ Նրանց հարգելի ճանաչելու կամ չճանաչելու մասին որոշումը կայացնում է ղեկավարը։ Եթե ​​ձեռնարկությունից բացակայելու անհրաժեշտություն է առաջանում, ապա նախ պետք է գրել համապատասխան դիմում։ Այն կազմված է 2 օրինակից, որոնց վրա տնօրենը փակցնում է «Դեմ չեմ» նշումը։ Հետաձգումների հետ կապված իրավիճակը մի փոքր ավելի բարդ է։ Հերթափոխի (օրվա) ընթացքում 4 ժամից ավելի անընդմեջ աշխատավայրից աշխատողի բացակայությունը կհամարվի մեկ կոպիտ խախտում: Այսպիսով, եթե մասնագետը մեկ ժամով ուշանում է, ապա այդ պատճառով նրան աշխատանքից ազատել չի կարելի։ Բայց նման խախտումների կրկնության դեպքում կարող է նշանակվել կարգապահական տույժ, որից հետո՝ աշխատանքից ազատում։

Թափոններ և յուրացումներ

Այս պատճառները համարվում են ամենաանվիճարկելի բոլոր հանգամանքներից մեկը, որի համար կարող է աշխատանքից ազատվել Աշխատանքային օրենսգրքով: Գողություն, ներառյալ ուրիշի մանր գույքը (այս դեպքում՝ ձեռնարկությանը կամ այլ աշխատակիցներին պատկանող), դրա հափշտակումը, վնասը կամ ոչնչացումը, որը սահմանված է վարչական իրավախախտումների գործերը քննելու լիազորված մարմնի կամ պաշտոնատար անձանց որոշմամբ կամ դատարանի օրինական ուժի մեջ մտած դատավճռով մասնագետն ազատվել է զբաղեցրած պաշտոնից։

Ինչպես երեւում է նորմի տեքստից, պահանջվում է համապատասխան ակտ, որն, ըստ էության, հետաքննության արդյունք է։ Այնուամենայնիվ, հաճախ գործնականում ղեկավարությունը մեղմ է և առաջարկում է կամավոր աշխատանքից ազատում: Հոդվածն այս դեպքում տարբեր կլինի. Գողությունը կամ այլ լուրջ խախտումը կարող է վնասել ոչ միայն անձամբ աշխատողի հեղինակությանը (նույնիսկ եթե նա անմեղ է), այլև հենց ձեռնարկությանը: Նման իրավիճակների հետևանքները գրեթե միշտ աշխատանքից ազատվելն են: Ո՞ր հոդվածով աշխատակցին աշխատանքից ազատել՝ ղեկավարի ընտրությունը:

Հարբեցողություն

Այս պատճառով օրենսդրությունը նշում է աշխատանքից ազատման ընթացակարգի մի քանի էական նրբերանգներ: Այս դեպքում պետք է պահպանվեն մի շարք պայմաններ. Նախ պետք է արձանագրել անմիջապես աշխատավայրում հարբած լինելու փաստը, այլ ոչ միայն ալկոհոլ օգտագործելը։ Նաև պատճառը որպես էական հանգամանք կգործի միայն այն դեպքում, եթե աշխատողը հերթափոխի ժամանակ այս տեսքով հայտնվի ձեռնարկությունում։ Երրորդ, թունավորումը համարվում է ոչ միայն ալկոհոլ ընդունելուց հետո պայման, այլ նաև ցանկացած այլ պայման, որն առաջանում է թմրամիջոցների կամ այլ թունավոր նյութերի օգտագործման ժամանակ:

Վստահության կորուստ

Այդ պատճառով աշխատանքից կարող են ազատվել միայն ֆինանսապես պատասխանատու աշխատակիցները։ Դրանք ներառում են, մասնավորապես, նրանք, ովքեր մուտք ունեն ձեռնարկության դրամական կամ այլ արժեքներ, իրականացնում են դրանց ընդունումը, բաշխումը, պահպանումը և այլն: Նման ֆինանսական պատասխանատու անձինք կարող են լինել.

• Գանձապահ.
• Պահեստի կառավարիչ.
• Հաշվապահ.
• Տնտեսագետ.
• Վաճառող.
• Փոխադրող և այլն։

Վստահության կորուստը կարող է լինել դիտավորյալ սխալ վարքագծի կամ անփութության, սեփական պարտականությունների անտեսման հետևանք: Ինչպես բացակայելու դեպքում, աշխատողի մեղքը պետք է ապացուցվի: Հուշագիրը, աուդիտի ակտը կամ գույքագրումը կարող են հաստատել աշխատողի անօրինական գործողությունները:

Սեփական կամքով աշխատանքից ազատում. ՏԿ-ի հոդված

Սա պայմանագիրը խզելու ամենատարածված միջոցն է: Ամեն օր բազմաթիվ աշխատակիցներ իրենց կամքով կամ վերադասների առաջարկությամբ ազատում են իրենց պաշտոններն այս կերպ։ Այնուամենայնիվ, իրավական տեսանկյունից սա միշտ կլինի ձեր կամքով պաշտոնանկություն։ Աշխատանքային օրենսգրքի թիվ 80 հոդվածը կարգավորում է այս ընթացակարգը։ Հարկ է նշել, որ այն չի ներկայացնում այնպիսի դժվարություններ, ինչպես մյուս դեպքերում։ Այսպիսով, եթե աշխատողը թույլ է տալիս կարգապահական խախտումներ, ապա նրա մեղքը պետք է ապացուցվի։

Եթե ​​աշխատանքից ազատումը կատարվում է իր կամքով, ապա Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի հոդվածը պահանջում է պահպանել միայն այն ընթացակարգը, ըստ որի մասնագետը պարտավոր է գործատուին ծանուցել հեռանալու սպասվող ամսաթվից 2 շաբաթ առաջ իր մտադրության մասին: Ընդհանուր առմամբ, նման դեպքերում պաշտոնանկ անելու կարգը դժվար չէ։ Ինչպես այլ իրավիճակներում, աշխատանքային փաստաթղթում կատարվում է համապատասխան գրառում՝ «Ազատում 80-րդ հոդվածով»։ Այս ընթացակարգը սկսելու համար մասնագետը պետք է հայտարարություն գրի: Աշխատակիցն իրավունք ունի չբացատրել իր որոշման պատճառները: ՏԿ «Ինքնուրույն աշխատանքից ազատում» հոդվածը ոչ մի բացասական հետևանք չի առաջացնում։ Այնուամենայնիվ, դուք պետք է պատրաստ լինեք այն փաստին, որ նոր աշխատանքի դիմելիս մեկ այլ ընկերության ղեկավարին կամ անձնակազմի բաժնի ներկայացուցիչին կհետաքրքրեն այս որոշման պատճառները:

Դիզայնի առանձնահատկությունները

Հոդվածով աշխատանքից ազատելու կարգը պետք է իրականացվի, եթե կան փաստաթղթավորված հիմքեր։ Բացի այդ, պետք է կատարվեն այն պարտադիր քայլերը, որոնք ներառում են այս ընթացակարգը։ Յուրաքանչյուր դեպքի համար կան տարբեր փուլեր: Սակայն ցանկացած իրավիճակում դրանցից որեւէ մեկին չպահպանելը կարող է հանգեցնել բացասական հետեւանքների։ Մասնավորապես, աշխատողը կարող է բողոքարկել գործատուի սխալ վարքագիծը։

Փաստի հաստատում

Եթե ​​որևէ խախտում կա, ապա այս քայլը համարվում է պարտադիր։ Ինչպես վերը նշվեց, հարբածության պատճառով աշխատանքից ազատվելու համար անհրաժեշտ է անմիջականորեն աշխատանքային ժամին ականատես լինել հարբեցողությանը, այլ ոչ թե ուղղակի խմելու փաստին։ Գողությունն ապացուցվում է 3 փուլով. Մասնավորապես, օրենսդրությունը պահանջում է փաստաթղթային ապացույցներ չարաշահման, ինչպես նաև հրամանի կամ դատավճիռի մասին: Միայն սրանից հետո կարելի է ազատել աշխատանքից։

Նախազգուշացում

Այս փուլն ունի նաև իր առանձնահատկությունները, որոնք կախված են նրանից, թե ինչ պատճառով է աշխատողը հեռանում։ Օրինակ՝ ընկերության լուծարման դեպքում՝ պետության հետագա լուծարմամբ, ձեռնարկությունում գործունեության ռեժիմի ցանկացած այլ փոփոխության և աշխատողների թվի կրճատման դեպքում գործատուն պետք է տեղեկացնի մասնագետներին: ամիսներ առաջ այն օրվանից, երբ կանցկացվեն այդ միջոցառումները: Նույն պայմանները պահպանվում են, երբ ոչ որակավորում ունեցող աշխատողը պաշտոնանկ է արվում կամ երբ նրա ատեստավորման արդյունքներն անբավարար են։ Աշխատողի կողմից խախտում թույլ տալու դեպքում (իր պարտականությունները չկատարելը, բացակայությունը, ձեռնարկության հրամանը չկատարելը և այլն), գործատուն պարտավոր է նրանից գրավոր բացատրություն վերցնել։ Դրանից հետո ղեկավարը մեկ ամիս ժամանակ ունի աշխատակցին կարգապահական տույժ կիրառելու համար, եթե պատճառները անհարգալից համարվեն։ Յուրաքանչյուր խախտման համար կարող է կիրառվել միայն մեկ տույժ։ Եթե, օրինակ, դիտողություն է արվել բացակայությունների համար, ապա նույն իրավախախտման համար հնարավոր չէ աշխատողին աշխատանքից հեռացնել։

Ծանոթացում մասնագետի հետ

Այս փուլը բաղկացած է աշխատողին ծանուցելու և նրան համապատասխան հրաման ներկայացնելու մեջ: Վերջինս նշում է պաշտոնից ազատվելու պատճառը, հիմքը և ամսաթիվը։ Օրենսդրությունը պահանջում է այս փաստաթղթի վրա մասնագետի ստորագրության պարտադիր առկայությունը: Պատվերը վավերացնելուց հրաժարվելու դեպքում վկաների ներկայությամբ կազմվում է ակտ:

Բացատրական

Այս թղթի անհրաժեշտությունը արդեն նշվել է վերևում: Գործատուն պարտավոր է աշխատողից պահանջել գրավոր բացատրություն իր վարքագծի վերաբերյալ: Միևնույն ժամանակ, օրենսդրությունը չի պարտավորեցնում աշխատողին գրել այս թուղթը։ Նա իրավունք ունի հրաժարվել գործատուից։ Այդուհանդերձ, բացատրական պատժաչափի բացակայությունը նրան չի ազատում կարգապահական տույժերից։ Այն ամեն դեպքում կտրամադրվի վերը նշված պահանջը ներկայացնելուց 2 օր հետո:

Պատվեր

Օրենսդրությունը պահանջում է երկու նման ակտերի ընդունում: Առաջին հրամանը պետք է հաստատի տույժի նշանակումը աշխատանքից ազատման տեսքով, իսկ երկրորդը հիմք է հանդիսանում աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար: Շատ դեպքերում, երկրորդ հրատարակությունը բավարար է: Բոլոր կարգավորող փաստաթղթերը պետք է կցվեն այս հրամանին: Դրանք ներառում են, մասնավորապես.

• Գործողությունների և հաշվետվությունների մանրամասները:
• Բացատրական (եթե այդպիսիք կան):
• Այլ փաստաթղթեր, որոնք հաստատում են աշխատողին իր պաշտոնից ազատելու հիմնավոր պատճառի առկայությունը:

Սեփական կամքով աշխատանքից ազատելը (հոդված 80) նախատեսում է մասնագետի դիմումը որպես պարտադիր դիմում։ Այս դեպքում բացատրական գրություն գրելու կարիք չկա, պետք է միայն ժամանակին տեղեկացնել գործատուին ձեր մտադրության մասին։

Անձնական փաստաթղթեր

Գործատուն պարտավոր է աշխատողին տալ իր աշխատանքային գրքույկը աշխատողի իր ձեռնարկությունում գտնվելու վերջին օրը: Դրանում պետք է լինի համապատասխան նշան։ Արձանագրության մեջ պետք է նշվի պատճառը, ինչպես նաև այն հոդվածը, որի համար կատարվել է աշխատանքից ազատումը: Եթե ​​աշխատողը դա համարում է անօրինական, նա կարող է բողոքարկել ղեկավարի որոշումը։ Դա անելու համար նա պետք է դիմի աշխատանքի տեսչությանը, դատարանին:

Փոխհատուցում և վճարումներ

Նրանց վրա հիմնվում են՝ կախված նրանից, թե ինչ արժե աշխատանքից ազատման հոդվածը։ Երեխայի խնամքի համար անձնակազմի կրճատման, ընկերության լուծարման դեպքում աշխատողի անձնական նախաձեռնությամբ մասնագետն իրավունք ունի որոշակի վճարումների: Մասնավորապես, նրան պետք է աշխատավարձ տրվի աշխատանքից ազատման ամսում աշխատած ժամանակի համար։ Աշխատանքի վերջին օրը գործում է որպես աշխատանքից ազատվելու օր: Աշխատակիցն իրավունք ունի վճարել չօգտագործված արձակուրդի, նպաստների համար:

Հետևանքները աշխատողի համար

Նրանք կարող են տարբեր լինել և կախված են աշխատանքային գրքում նշված հոդվածից: Սա կարող է պատճառ դառնալ այլ ձեռնարկությունում հետագա սարքավորման ժամանակ տարբեր տեսակի խնդիրների առաջացման: Աշխատանքից ազատվելու պատճառները պայմանականորեն բաժանվում են երեք կատեգորիայի. Նրանցից յուրաքանչյուրը նախատեսում է որոշակի հետեւանքներ։ Այսպիսով, հոդվածները առանձնանում են.

1. Ընկերության վերակազմակերպման հետ կապված. Եթե ​​ձեռնարկությունը համապատասխանում է օրենքի նորմերին, ապա աշխատողին պետք է օգնել նոր աշխատանք գտնելու հարցում։ Այս դեպքում նրա համար հետեւանքները միայն դրական են։
2. Աշխատանքային գրքում նշված չէ: Օրինակ՝ կարող է նշվել, որ աշխատողն իր նախաձեռնությամբ է ազատել պաշտոնը, բայց իրականում նրա լուրջ սխալ վարքագիծը պարզապես չի հրապարակվել՝ սկանդալից խուսափելու համար։ Այս դեպքում առանձնապես բացասական հետևանքներ չեն սպասվում, բայց ամեն դեպքում նոր ձեռնարկություն դիմելիս հարցեր կծագեն։
3. Նշված է աշխատանքի մեջ: Դրանք կարող են զգալիորեն վնասել ձեր հեղինակությանը: Բայց որոշ դեպքերում ավելի նպատակահարմար է ազնիվ լինել։

Բողոքարկելով ղեկավարի որոշումը

Երբ աշխատողը աշխատանքից ազատվում է առանց դրա համար բավարար կամ օրինական հիմքի, նա ունի բոլոր իրավունքը դատարան դիմելու: Լիազորված մարմինը, իր հերթին, աշխատողի խնդրանքով կարող է որոշում կայացնել գործատուից բարոյական վնասի հատուցումը վերականգնելու մասին: Եթե ​​ղեկավարի գործողությունները ճանաչվում են անօրինական, ապա աշխատողն իրավունք ունի խնդրելու փոխել «ինքնուրույն աշխատանքից ազատելու» պատճառի ձևակերպումը: Նույն դեպքում, եթե փաստաթղթում նշված նշանը համարվում է անվավեր, աշխատողի պահանջով նրան կտրվի կրկնօրինակ: Այս դեպքում գրքի վրա են փոխանցվում բոլոր այն գրառումները, որոնք առկա են եղել դրանում, բացառությամբ անօրինական ճանաչվածի։ Ղեկավարի որոշումը բողոքարկելու կարգը սահմանված է Արվեստ. 394. Աշխատողը, դատարանից բացի, կարող է դիմել աշխատանքի տեսչություն և ձեռնարկությունում ներքին աուդիտ նախաձեռնել օրենքին համապատասխանության համար: Ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, նման դատավարություններն այնքան էլ հաճախ չեն լինում: Սովորաբար աշխատողների ազատումը կատարվում է առանց կոնֆլիկտի ու աղմուկի։

Աշխատող ընդունելն ու ամեն ինչ ճիշտ դասավորելը բավականին դժվար է։ Աշխատակցին աշխատանքից ազատելու կարգն էլ ավելի շատ հարցեր է առաջացնում։ Խոսքը Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի (ԼԿ) խիստ պարբերությունների մասին է, որոնք ուղղված են անձի պաշտպանությանը: Օրենքը վիրավորված աշխատողներին տալիս է լայն հնարավորություններ՝ վիճարկելու ղեկավարության որոշումները՝ դադարեցնելու իրենց աշխատանքային հարաբերությունները:

Ներբեռնեք դիտելու և տպելու համար.

Նորմատիվ հիմք

Գործատուն և աշխատողը գտնվում են աշխատանքային հարաբերությունների մեջ։ Ավելին, յուրաքանչյուր կողմ ունի իր պարտականություններն ու իրավունքները։ Աշխատողին աշխատանքից ազատելու կարգը պայմանագրի (հարաբերությունների) դադարեցման գործընթացն է:Այն պետք է լիովին համապատասխանի գործող օրենսդրության նորմերին։

Հետևաբար, գործատուն պարտավոր է.

• իմանալ սեփական պատասխանատվությունը և վարձու անձի իրավունքները.
• խստորեն պահպանել օրենքի պահանջները և նորմերը.
• ձգտել կատարյալ փաստաթղթերի:

Գործնականում դա նշանակում է հետևյալը.

1. բաժանման պատճառը պետք է ճշգրիտ համապատասխանի.
   • իրավիճակը;
   • ՏԿ-ի պարբերություն;
2. փաստաթղթերում օրենքից խստորեն գրված է.
   • կարգով;
   • աշխատանքային գրքում (TRK);
3. աշխատանքից ազատման նախաձեռնությունը կարող է պատկանել.
   • գործատու;
   • վարձու անձ;
   • երկուսն էլ միասին (փոխադարձ համաձայնություն);
4. նախաձեռնող կողմը պարտավոր է համապատասխան փաստաթուղթ կազմել։

Կարևոր է. կարգադրության կամ այլ փաստաթղթի մեջ արգելվում է մուտքագրել օրենքով չնախատեսված հարաբերությունների խզման պատճառը:

Եթե ​​աշխատանքից ազատման ընթացակարգը չկատարվի, ապա դատարանը կարող է պարտավորեցնել ձեռնարկատիրոջը հետ ընդունել աշխատանքից ազատված անձին կամ վճարել զգալի փոխհատուցում։

Երբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է

Աշխատողին աշխատանքից ազատելու հիմքերի մեծ մասը թվարկված են Աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածում։ Դրանք ներառում են.

1. կողմերից մեկի նախաձեռնությունը.
2. Վարչակազմի և աշխատողի փոխադարձ համաձայնությունը.
3. պայմանագրի ժամկետի ավարտը;
4. աշխատանքից ազատում այլ ծառայության անցնելու պատճառով.
5. պայմանի էական փոփոխություն, որը հանգեցրել է աշխատողի հրաժարմանը շարունակել իր պարտականությունները.
6. առողջական վիճակի լուրջ փոփոխություններ (պահանջվում է բժշկական զեկույց) կամ մահ.
7. հրատապ զինվորական ծառայության զորակոչ;
8. իրավաբանական անձի աշխատակազմի կրճատում կամ լուծարում.
9. թոշակի անցնելը;
10. որոշակի պաշտոնի ընտրություն;
11. սկզբնական պայմանագրի պայմանների էական խախտում.
12. կազմակերպության հետ մեկ այլ քաղաք տեղափոխվելուց հրաժարվելը.
13. հանգամանքներ, որոնք դուրս են կողմերի վերահսկողությունից:

Կարևոր է՝ հարաբերությունները խզելու յուրաքանչյուր պատճառ ունի իր նրբությունները, այդ թվում՝ ֆինանսական։

Աշխատանքից ազատվելու հիմնական կանոնները

Անձնակազմի աշխատակիցը պարտավոր է իմանալ փաստաթղթերի կազմման նրբություններն ու նրբությունները և նրանց հետ աշխատանքից ազատվածներին ծանոթացնելու կարգը: Ալգորիթմի կատարման ճշգրտությունը որոշում է հավանական դատավարության արդյունքը վիրավորված աշխատողի կողմից դրա հարուցման դեպքում:

Պետք է իրականացվեն հետևյալ գործողությունները.

1. Աշխատակիցից քաղվածք ստանալ կամ աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու այլ պայմաններ սահմանել:
2. Նախորդ փաստաթղթի հիման վրա կազմեք հրամանի նախագիծ: Ներկայացրեք ղեկավարին ստորագրության համար։ Փաստաթղթում նշվում են չտրամադրված արձակուրդի օրերը՝ համապատասխան ժամկետների հետ միասին։
3. Ծանոթացնել պաշտոնանկ արվածի ստորագրությամբ կատարված և գրանցված հրամանին.
4. Թողարկում TRK. Այս փաստաթուղթը պարունակում է աշխատողի հետ բաժանվելու պատճառի մասին հրամանի ճշգրիտ արտահայտությունը:
5. Թողարկեք TRK վերջին աշխատանքային օրը: Ստացեք անձի ստորագրությունը այս տեսակի փաստաթղթերի շարժման ամսագրում: Բացի այդ, աշխատանքից ազատված անձը պարտավոր է սահմանել ՏԿՀ-ի ստացման ամսաթիվը, որը համապատասխանում է պայմանագրի դադարեցման օրվան:
6. Ամբողջական հաշվարկը կատարվում է նաև վերջին աշխատանքային օրը։

Կարևոր է. հրամանում և աշխատանքային օրենսգրքում պարտադիր հղում կա աշխատանքային օրենսդրության հոդվածին:

Աշխատանքից ազատվածներին տրված վկայականներ

Օրենքի նորմերին համապատասխան՝ անձը կարող է պահանջել որոշակի տեղեկատվություն, որը բնութագրում է արտադրության մեջ նրա գործունեությունը:Երեք օրվա ընթացքում ադմինիստրացիան պարտավոր է բավարարել նման տեղեկատվության խնդրանքը.

1. պատվերների պատճենները՝
   • հավաքագրում;
   • աշխատանքի դադարեցում;
2. անձնական եկամտահարկի տեսքով ստացված եկամտի վկայագիր -2;
3. քաղվածք անձնական քարտից արձակուրդների ժամանակաշրջանների մասին.
4. տեղեկատվություն երկու տարվա վճարների մասին.
5. այլ.

Ուշադրություն. հարկ է հիշել, որ այս տեղեկատվությունը կարող է ապացույց դառնալ դատական ​​գործընթացում:

Կատարելով ձեր սեփական ցանկությունը

Աշխատողին իրավունք է տրվում նախաձեռնել պայմանագրի դադարեցումը:Ավելին, օրենքը պարունակում է հետևյալ կանոնները.

• իր որոշման մասին գործատուին երկու շաբաթ առաջ ծանուցելու անձի պարտավորությունը.
• նշված ժամկետում նախաձեռնությունը չեղարկելու հնարավորությունը.

Վարչության գործողություններն ու իրավունքները հետևյալն են.

1. ընդունել դիմումը;
2. նվազեցնել կամ չեղարկել վերանայման ժամկետը.
3. մի պնդեք դադարեցնել աշխատանքային հարաբերությունները, եթե անձը փոխի իր միտքը.
4. հրաման տալ և TRK;
5. պաշտոնաթող անձին ծանոթացնել փաստաթղթերին.
6. տալ հաշվարկ.

Ինչպես է ձեւակերպվում գործատուի նախաձեռնությունը

Ղեկավարության նախաձեռնողական որոշման պատճառները հետևյալ հանգամանքներն են.

1. կարգապահության խախտում, ներառյալ.
   • բացակայություն;
   • ծառայության մեջ ալկոհոլի կամ թմրամիջոցների օգտագործումը.
2. պարտավորությունների չկատարում;
3. փորձաշրջանի անբավարար արդյունքները.
4. կարգապահական պատասխանատվության առկայություն;
5. գույքի գողություն (կամ դրա վնասում);
6. պետական ​​կամ առևտրային գաղտնիքների բացահայտում.
7. պաշտոնի անբավարարություն;
8. պաշտոնների (կադրերի) կրճատում;
9. վերակազմակերպում;
10. իրավաբանական անձի (կամ անհատ ձեռնարկատիրության) լուծարում.

Կարևոր է. հանգամանքներից յուրաքանչյուրը պետք է փաստաթղթավորվի:

Մասնավորապես, կարգապահության խախտումն ուղեկցվում է հետևյալ թղթերով.

• անմիջական ղեկավարի հուշագիր.
• փաստը հաստատող հանձնաժողովի ակտը.
• իրավախախտի բացատրական գրություն;
• տույժ նշանակելու նպատակով։

Ուշադրություն. որոշ իրավիճակներում ղեկավարությունը կարող է ներքին հետաքննություն սկսել: Հետագա որոշումները կայացվում են դրա արդյունքների հիման վրա:

Կողմերի համաձայնությունը

Գործատուի և աշխատողի տարանջատման այս պատճառը կողմերին գործողությունների ավելի լայն շրջանակ է տալիս։ Այն կարող է օգտագործվել այն իրավիճակներում, երբ այլ պատճառներ արգելված են: Մասնավորապես, այն դեպքերում, երբ աշխատողը գտնվում է արձակուրդում.

• հաջորդը;
• մայրություն;
• հիվանդության պատճառով։

Կողմերի համար ընթացակարգը հետևյալն է.

1. Աշխատակցին համապատասխան հայտարարություն կազմելը, դրա հաստատումը ղեկավարի կողմից.
2. Աշխատանքից ազատման պատճառը նշելով հրամանի պատրաստում.
3. Ստորագրության տակ աշխատանքից ազատվածի տեքստին ծանոթություն.
4. Մուտքագրում կատարելը.
   • TRK-ում;
   • այս տեսակի փաստաթղթերի շարժման ամսագրում:
5. TRK-ի աշխատակցին տրամադրում և լրիվ վճարում։

Տեղեկատվության համար՝ հարաբերությունների խզման այս պատճառն անձին հնարավորություն է տալիս անմիջապես գրանցվել զբաղվածության մարմիններում և ստանալ նպաստներ։

Պայմանագրի ժամկետի ավարտը

Եթե ​​աշխատողը աշխատանքի է ընդունվել որոշակի ժամկետով պայմանագրով, ապա նրա հետ բաժանումը կարող է պայմանավորված լինել փաստաթղթի ժամկետի ավարտով:Բոլոր պայմանները կատարելու համար ձեռնարկության ադմինիստրացիան պարտավոր է աշխատողին գրավոր տեղեկացնել առկա հիմքերի մասին պայմանագրի ավարտից երեք օր առաջ:

Կարևոր է. եթե ծանուցումը չի արվում, ապա պայմանագիրը մտնում է անսահմանափակ կատեգորիա: Հարաբերությունները խզելու պատճառն այլեւս վավերական չէ.

Եթե ​​կա աշխատողի հետ բաժանվելու այս պատճառը, դուք պետք է լրացուցիչ կատարեք հետևյալ միջոցները.

1. Կազմեք ծանուցում:
2. Գրանցեք այն համապատասխան ամսագրում:
3. Ստորագրության տակ (նշելով ամսաթիվը) անձին ծանոթացնել փաստաթղթին կամ պատվիրված փոստով ուղարկել իր հասցեին։
4. Հակառակ դեպքում, կարգը չի տարբերվում վերը նկարագրված ընթացակարգերից:

Հատուկ պայմաններ քաղաքացիների որոշակի կատեգորիաների համար

Գործատուի նախաձեռնությունը ոչ բոլոր պայմաններում է գործում.Այսպիսով, շեֆերն իրավունք չունեն կազմակերպել աշխատողների այսպիսի կատեգորիաների աշխատանքից հեռացնելը.

1. հղի կին;
2. մինչև երեք տարեկան երեխայի մայրեր;
3. միայնակ մոր դաստիարակություն.
   • մինչև 14 տարեկան երեխա;
   • հաշմանդամ անչափահաս երեխա;
4. որոշ ուրիշներ.

Տեղեկատվության համար՝ ցավոք, վերը նշված հանգամանքները հաճախ խոչընդոտում են արտոնյալ քաղաքացիներին աշխատանք գտնելու հարցում:

Աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման այլ պատճառներ

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը ցույց է տալիս զգալի թվով հանգամանքներ, որոնք հանգեցնում են աշխատողի և ձեռնարկության միջև հարաբերությունների ավարտին: Յուրաքանչյուրն ունի նրբություններ և նրբություններ: Այնուամենայնիվ, նրանք ունեն ընդհանուր կողմեր. Այսպիսով, փաստաթղթերը կազմելիս անհրաժեշտ է ճշգրիտ պահպանել օրենսդրության պահանջները:

1. Եթե ​​համագործակցության ընդմիջումը կապված է առողջական վիճակի հետ, ապա պետք է ձեռք բերվի բժշկական տեղեկանք և կցվի գործին։
2. Քրեական արարքը հաստատված է պատժի մասին դատական ​​մարմնի որոշմամբ։
3. Ուսման ընդունելություն՝ տեղեկանք հաստատությունից.
4. Բանակ զորակոչը՝ զինկոմիսարիատից համապատասխան փաստաթղթով։

Ուշադրություն. Աշխատանքի տեսչության աշխատակիցների կողմից ստուգման ընթացքում կարող են հայտնաբերվել ապօրինի պայմանագրեր։ Նրանք նույնպես պետք է պոկվեն։

Որպես կանոն, հավաքագրման խախտումները կապված են.

• որոշակի տեսակի գործունեությամբ զբաղվելու դատական ​​մարմնի խափանման միջոցի առկայությամբ.
• Առողջական վիճակի անհամապատասխանությունը հանձնարարված պարտականությունների խստությանը.
• հաստատված կրթական մակարդակի (որակավորումների) բացակայություն.

Տեղեկատվության համար՝ եթե ձեռնարկության ադմինիստրացիան մեղավոր է խախտման մեջ, ապա աշխատանքից ազատվողին պետք է վճարվի արձակման վճար։ Որպես կանոն, դրա չափը հավասար է միջին ամսական վճարներին։

Պայմանագրի դադարեցման տարաձայնությունները

Երբեմն կադրային ծառայության աշխատակիցները դիմում են կազմում աշխատակիցների անփութության կամ չարության հետ: Ահա պատրաստի լուծումներով իրավիճակների ցանկը.

1. Եթե ​​աշխատանքից ազատման ամսաթիվը նշված չէ, ապա այն հաշվվում է դիմումի ամսաթվից (2 շաբաթ):
2. Եթե ​​հրաժարական տվող անձը խնդրում է նրան հաշվարկել տասնչորս օրից պակաս ժամկետում, ապա պետք է խնդրեն անձին վերաշարադրել դիմումը։ Երբեմն ղեկավարությունը համաձայնում է նման ամսաթվի հետ:

Կարևոր է. աշխատավայրի չարտոնված լքելը, նախկինում օրենքով սահմանված երկշաբաթյա ժամկետը, առաջացնում է հեռանալու պատճառով բաժանման սկիզբ:

Դիտեք տեսանյութ աշխատանքից ազատվելու մասին

Նույն թեմայով

Աշխատանքից ազատելու ամենատարածված մեթոդը աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումն է: Կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքից ազատվելու հետ մեկտեղ այն նաև ամենաանհակամարտություններից է, քանի որ, որպես կանոն, աշխատանքային պայմանագրի կողմերը հազվադեպ են պահանջներ ունենում միմյանց նկատմամբ: Աշխատանքից ազատման հիմքերի հենց ձևակերպումը հուշում է, որ այն իրականացվում է հենց աշխատողի անձնական կամքով: Կարևոր է հիշել դա, քանի որ այն դեպքում, երբ հետագայում հաստատվի, որ գործատուն ինչ-որ կերպ համոզել է աշխատողին նման որոշում կայացնել, աշխատանքից ազատումը կարող է ճանաչվել անօրինական, և աշխատողը վերականգնվել նույն տեղում ():

Ընդհանուր առմամբ, այս հիմքով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու կարգը դժվար չէ։ Եկեք քայլ առ քայլ վերլուծենք աշխատակցին իր կամքով աշխատանքից հեռացնելու ալգորիթմը։

Քայլ 1. Ընդունել աշխատանքից ազատվելու դիմում

Աշխատողին աշխատանքից ազատելու կարգը սկսվում է աշխատանքից ազատման գրավոր նամակ ներկայացնելու պահից։ Հիշեցնենք, որ նա կարող է դա անել ոչ ուշ, քան պաշտոնանկության օրվանից երկու շաբաթ առաջ, եթե օրենքով այլ ժամկետ սահմանված չէ (): Նշված ժամկետի ընթացքը սկսվում է աշխատողի կողմից դիմում ներկայացնելու հաջորդ օրը: Նախքան աշխատողի կողմից համապատասխան դիմում ընդունելը, խորհուրդ ենք տալիս ստուգել, ​​թե ինչպես է այն լրացվում։ Օրենքը դրա բովանդակության համար պահանջներ չի սահմանում, այնուամենայնիվ, աշխատանքից ազատման ամսաթիվը որոշելիս խորհուրդ է տրվում խուսափել «հետ» նախադասությունից. դա կարող է շփոթություն առաջացնել վերջին աշխատանքային օրվա ըմբռնման մեջ: Օրինակ՝ «խնդրում եմ ինձ աշխատանքից ազատել 2017 թվականի օգոստոսի 1-ից ...» փոխարեն ավելի լավ է նշել «խնդրում եմ ինձ աշխատանքից ազատել 2017 թվականի օգոստոսի 1-ին...» այս դեպքում 2017 թվականի օգոստոսի 1-ը միանշանակ կհամարվի. վերջին աշխատանքային օրը.

Աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հետ կապված վեճերը քննելիս դատարանների իրավական դիրքորոշումները տե՛ս. «Դատական ​​պրակտիկայի հանրագիտարաններ» GARANT համակարգի ինտերնետային տարբերակները. Ստանալ
անվճար մուտք 3 օրով:

Քայլ. 2. Պահպանեք աշխատանքից ազատման ծանուցման ժամկետը

Որպես ընդհանուր կանոն, այս ժամանակահատվածը երկու շաբաթ է (): Այնուամենայնիվ, կան բացառություններ, ուստի, փորձաշրջանի ընթացքում գործատուն պետք է նախազգուշացվի ոչ ուշ, քան երեք օր, իսկ երբ կազմակերպության ղեկավարը պաշտոնանկ արվի՝ առնվազն մեկ ամիս առաջ (,):

Գործատուն իրավունք չունի սեփական նախաձեռնությամբ ավելացնել կամ նվազեցնել այդ ժամկետը: Մինչև օրենքով նախատեսված ծանուցման ժամկետի ավարտը աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել միայն աշխատողի և գործատուի համաձայնությամբ:

Բացի այդ, գործատուն պարտավոր է աշխատողին աշխատանքից ազատել հենց այն պահին, երբ նա նշել է իր դիմումում, եթե.

աշխատողը չի կարող շարունակել աշխատել (օրինակ՝ ուսումնական կազմակերպություն ընդունվելիս, կենսաթոշակի անցնելիս և այլն);

Պարզվել է, որ գործատուն խախտել է աշխատանքային օրենսդրությունը, տեղական կանոնակարգերը և այլն։

Աշխատակիցն իրավունք ունի հետ վերցնել իր դիմումը մինչև աշխատանքից ազատման ծանուցման ժամկետի ավարտը, այսինքն՝ նույնիսկ աշխատանքի վերջին օրը (): Աշխատանքից ազատում այս դեպքում չի կատարվում։ Միակ բացառությունն այն իրավիճակն է, երբ գործատուն արդեն գրավոր կարողացել է հրավիրել մեկ այլ մասնագետի այն աշխատողի վայր, ում չի կարելի մերժել աշխատանքային պայմանագիր կնքելը, օրինակ՝ կազմակերպություն հրավիրված աշխատողը մեկ այլից տեղափոխելու միջոցով: գործատու ().

Կարևոր է նաև նկատի ունենալ, որ աշխատողը կարող է օգտվել արձակուրդի իր իրավունքից՝ հետագայում աշխատանքից ազատելով իր կամքով (): Այս դեպքում աշխատողն իրավունք ունի հետ վերցնել իր դիմումը միայն մինչև արձակուրդի մեկնարկի օրը ():

Քայլ 3. Թողարկեք աշխատանքից ազատման հրաման (ձևաթիվ T-8 կամ T-8a)

Եթե ​​աշխատողը հետ չի վերցրել իր դիմումը, ապա իր աշխատանքի վերջին օրը գործատուն սկսում է աշխատանքից ազատման ընթացակարգը։ Նախևառաջ, անձնակազմի բաժինը կազմում է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու (կամ) կարգադրություն: Ազատման պատճառի ձևակերպումը կարող է լինել հետևյալը. «Աշխատողի նախաձեռնությունը».

Աշխատակիցը պետք է ծանոթանա աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու հրամանին՝ ընդդեմ ստորագրության, աշխատանքից ազատվելու օրը (): Այս դեպքում գործատուն պարտավոր է նրան տալ սույն հրամանի վավերացված պատճենը, եթե նա դիմում է նման խնդրանքով։

Քայլ 4. Թողարկեք աշխատանքից ազատմանը նախորդող երկու օրացուցային տարիների վաստակի չափի վկայագիր

Մինչև աշխատողի աշխատանքի վերջին օրը հաշվապահական հաշվառման բաժինը պետք է տեղեկանք թողնի աշխատանքից ազատմանը նախորդող երկու օրացուցային տարիների նրա վաստակի չափի մասին: Աշխատողին անհրաժեշտ կլինի այս վկայականը՝ նոր գործատուից ստացած նպաստները հաշվարկելու համար: Համապատասխան հաստատված.

Աշխատողին վկայականը տրվում է աշխատանքի վերջին օրը: Այնուամենայնիվ, հարկ է նշել, որ աշխատողն իրավունք ունի դրա համար դիմել գրավոր դիմումով նույնիսկ աշխատանքից ազատվելուց հետո. այս դեպքում գործատուն պետք է տեղեկանք տրամադրի նախկին աշխատողի կողմից համապատասխան դիմումը ներկայացնելու օրվանից երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում (կետ. 2006 թվականի դեկտեմբերի 29-ի թիվ 255-FZ «» Դաշնային օրենքի 4.1-րդ հոդվածի 2-րդ մասի 3-ը:

Սույն վկայագրի լրացման և տրամադրման առանձնահատկությունները կարող են պարզաբանվել Ռուսաստանի ԱԴԾ 2013 թվականի հունիսի 20-ի թիվ 25-03-14 / 12-7942 և 2013 թվականի հուլիսի 24-ի թիվ 15-02-01 / նամակներում: 12-5174լ.

Քայլ 5. Պատրաստեք փաստաթուղթ, որը պարունակում է տեղեկատվություն, որն ուղարկվել է ՖՀՄ-ին աշխատողի աշխատանքի ընթացքում

Աշխատանքի վերջին օրը հաշվապահական հաշվառման բաժինը աշխատողին տալիս է նաև փաստաթուղթ, որը պարունակում է տեղեկատվություն, որն ուղարկվել է ՖՀՄ-ին աշխատողի աշխատանքի ժամանակահատվածի համար (կետ 2-2.2, 1996 թվականի ապրիլի 1-ի Դաշնային օրենքի 11-րդ հոդված, N. 27-FZ «»):

Նման տեղեկատվությունը աշխատողին փոխանցելու հատուկ ձևեր չկան, հետևաբար, պետք է կենտրոնանալ ՖՀՄ-ի կողմից հաստատված ձևերի վրա՝ համապատասխան տեղեկատվություն բաժին ներկայացնելու համար: Օրինակ, SZV-M ձևը (), RSV-1 PFR ձևի 6-րդ բաժինը () և այլն:

Քայլ 6. Մուտքագրեք ձեր անձնական քարտում (ձև թիվ T-2)

Նախքան աշխատակցին աշխատանքից ազատելը, անձնակազմի բաժինը պետք է համապատասխան գրառում կատարի նաև նրա անձնական քարտում (): «Աշխատանքային պայմանագրի լուծման (աշխատանքից ազատման) հիմքերում անհրաժեշտ է գրանցել աշխատանքից ազատման պատճառը՝ «Աշխատակիցների նախաձեռնություն»: «Աշխատանքից ազատվելու ամսաթիվը» տողում նշել աշխատանքի վերջին օրը: Այնուհետև պետք է մուտքագրեք աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հրամանի մանրամասները՝ դրա ամսաթիվը և համարը: Աշխատանքից ազատման մասին տեղեկատվությունը պետք է վավերացվի աշխատողի և անձնակազմի բաժնի աշխատողի կողմից:

Քայլ 7. Կազմել գրություն-հաշվարկ աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը (պայմանագիրը) դադարեցնելու մասին (ձև Թ-61)

Աշխատանքի վերջին օրը անձնակազմի բաժինը հաշվապահական հաշվառման բաժնի հետ միասին լրացնում է աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման վերաբերյալ հաշվարկային նշում (): Անձնակազմի բաժնի աշխատակիցը փաստաթղթի առջևի մասում մուտքագրում է աշխատողի մասին ընդհանուր տեղեկություններ, ինչպես նաև աշխատանքից ազատվելու և նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու փաստի մասին: Իսկ մյուս կողմից՝ հաշվապահը հաշվարկում է հրաժարվող աշխատողի վճարման չափը։

Գործատուն պարտավոր չէ աշխատողին ծանոթացնել հաշվարկային գրությանը։

Քայլ 8. Աշխատողի հետ հաշվարկ կատարեք

Աշխատանքի վերջին օրը հաշվապահը պարտավոր է աշխատողին աշխատավարձ տալ աշխատած ժամերի համար, չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցում, եթե դա իրենն է, և կատարել այլ վճարումներ (

նախ նշվում է դրա սերիական համարը.

ապա աշխատանքից ազատվելու ամսաթիվը.

ապա աշխատանքից ազատման պատճառը սահմանվում է համապատասխան պարբերության, մասի և հոդվածի հիման վրա. «Աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է աշխատողի նախաձեռնությամբ».

Եզրափակելով, լրացվում է փաստաթղթի անվանումը, որի հիման վրա կատարվում է մուտքագրումը, ամենից հաճախ սա աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու հրաման է, դրա ամսաթիվը և համարը:

Այս գրառումը հաստատվում է անձնակազմի բաժնի աշխատակցի և աշխատանքից ազատված աշխատակցի ստորագրություններով, ինչպես նաև կազմակերպության կնիքով (Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2003 թվականի ապրիլի 16-ի թիվ 225 «» որոշման 35-րդ կետ: ):

Քայլ 10. Աշխատանքի հետ կապված այլ փաստաթղթերի վավերացված պատճեններ պատրաստել և տրամադրել աշխատողին նրա պահանջով.

Աշխատողի գրավոր պահանջով գործատուն պարտավոր է նրան տրամադրել աշխատանքին առնչվող փաստաթղթերի պատշաճ վավերացված պատճեններ (): Դրանք կարող են լինել աշխատանքի ընդունման պատվերի պատճեններ, այլ աշխատանքի տեղափոխման հրամաններ, աշխատանքային գրքույկից քաղվածքներ, աշխատավարձի վկայականներ, օրինակ՝ անհատի եկամտի վկայագիր ձևով և միջին վաստակի վկայագիր վերջին երեքի համար: ամիսներ, որոնք անհրաժեշտ են ձեռք բերելու համար և այլն ():

Եկատերինա Դոբրիկովա ,
պորտալի փորձագետ խմբագիր

Փաստաթղթերը