Ինչպե՞ս չխախտել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը փորձաշրջանով աշխատանքի դիմելիս: Աշխատանքի համար դիմելու փորձաշրջան՝ ում կարող են նշանակել, ում ոչ, գրանցման կարգը

Աշխատանքի մեջ գտնվող գրեթե յուրաքանչյուր կազմակերպություն նախադրյալ է նախատեսում աշխատողին թեստավորելու համար, որպեսզի ստուգվի նրա պրոֆեսիոնալիզմը, թե որն է փորձաշրջանը, մենք կքննարկենք ստորև:

Փորձաշրջանն էորոշակի ժամանակահատված, որի ընթացքում գործատուն ստուգում է դիմողին մասնագիտական ​​կարողությունների համար: Այսինքն՝ այս ժամանակահատվածում գործատուն տարբեր մեթոդներով հետևելու է աշխատողի գործողություններին։ Սա վերաբերում է նաև դիմորդի վարքագծին գործընկերների հետ կապված։

Ի՞նչ է նշանակում փորձաշրջան և որքան է դրա տևողությունը

Թեստը տևում է ոչ ավելի, քան 3 ամիս, ամեն ինչ կախված է աշխատանքի տեսակից, օրինակ՝ ղեկավար պաշտոնների համար փորձաշրջանը 6 ամսից ոչ ավելի է։ Եթե ​​ամբողջ ստուգման ընթացքում աշխատողն ամբողջությամբ հաղթահարել է իր մասնագիտական ​​գործողությունները, ապա փորձաշրջանը համարվում է բարեհաջող ավարտված։ Աշխատանքի համար դիմելիս փորձաշրջան հասկացությունը միշտ չէ, որ պարտադիր է, սակայն այն միշտ գրված է աշխատանքային պայմանագրում:

Եթե ​​աշխատողն ընդունվում է աշխատանքի առանց աշխատանքային պայմանագիր կնքելու, ապա փորձաշրջանի բոլոր պայմանները կարող են ներառվել պայմանագրում միայն այն պայմանով, որ երկու կողմերն այն որպես առանձին պայմանագիր կազմեն մինչև աշխատանքի անցնելը: Այսպիսով, փորձաշրջանի հայեցակարգառանց աշխատանքային պայմանագիր կնքելու հաստատված չէ.

Օրենքով սահմանվել են քաղաքացիների որոշակի կատեգորիաներ, որոնց համար փորձաշրջանը չի կիրառվում՝

որոշակի թափուր պաշտոն զբաղեցնելու համար մրցութային ծրագրի արդյունքում ընտրված անձինք.
Կանայք, ովքեր ունեն մինչև մեկուկես տարեկան երեխաներ, ինչպես նաև հղի կանայք.
18 տարեկանից ցածր անձինք;
Պետական ​​հավատարմագրման պարտադիր առկայությամբ պետական ​​հավատարմագրման պարտադիր առկայությամբ բարձրագույն, միջնակարգ և նախնական մասնագիտական ​​ուսումնական հաստատություն ավարտած և ստացած մասնագիտությամբ առաջին անգամ աշխատանքային գործունեություն անցած քաղաքացիները, բայց միայն 1 տարվա ընթացքում՝ այն օրվանից, երբ վերապատրաստվում են. ավարտվել է ուսումնական հաստատությունը.
երկու գործատուների փոխադարձ համաձայնությամբ այլ ընկերությունից աշխատանքի հրավիրված անձինք.
Վճարովի աշխատանքի համար որոշակի պաշտոնի համար ընտրված քաղաքացիներ.
Մինչև 2 ամիս ժամկետով ժամանակավոր աշխատանքային պայմանագիր կնքած անձինք.

Եթե ​​դուք պատկանում եք վերը նշված կատեգորիաներից մեկին, չնայած դրան, դուք դեռևս ունեք փորձաշրջան, դրա պայմանները վավեր չեն, քանի որ աշխատանքային պայմանագրերը չեն պարունակում պայմաններ, որոնք կարող են նվազեցնել աշխատողների երաշխիքների մակարդակը կամ սահմանափակող իրավունքները: Եթե ​​նման պայմանները նախատեսված են աշխատանքային պայմանագրում, ապա դրանք ենթակա չեն կիրառման (Ռուսաստանի աշխատանքային օրենսգրքի 9-րդ հոդված):

Փորձաշրջանչպետք է գերազանցի 3 ամիսը, իսկ ղեկավար մակարդակի պաշտոնների համար՝ նրանց տեղակալների, գլխավոր հաշվապահների, ներկայացուցչությունների ղեկավարների կամ ընկերության այլ առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանումների համար՝ փորձաշրջանը 6 ամիս է:

Փորձաշրջանը չի ներառում աշխատողի անաշխատունակության ժամանակավոր շրջանը, ինչպես նաև այլ ժամանակահատվածներ, երբ նա փաստացի չի եղել աշխատանքի (Ռուսաստանի աշխատանքային օրենսգրքի 70-րդ հոդվածի 7-րդ մաս):

Եթե ​​աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված է ավելի երկար թեստային ժամկետ, ապա այն համարվում է ավարտված 3 ամսվա վերջում՝ աշխատանքային գործունեության սկսվելու պահից։ Այսինքն՝ սկզբից 4 ամիս հետո չբավարարված թեստի արդյունքի պատճառով չես կարող աշխատանքից հեռացնել աշխատողին։

Ամփոփել

Փորձաշրջանն էորոշակի ժամանակահատված, երբ գործատուն ստուգում է դիմողին պրոֆեսիոնալիզմի և հաղորդակցման հմտությունների համար: Այս թեստավորման ժամանակահատվածում աշխատողը պետք է պահպանի բոլոր դրույթները, որոնք ամրագրված են աշխատանքային պայմանագրում և աշխատանքային օրենսդրություն, պայմանագրեր, կոլեկտիվ պայմանագրեր և տեղական կանոնակարգեր պարունակող այլ կանոնակարգերում:

Այսինքն՝ աշխատողը, փորձաշրջանի ընթացքում, ձեռնարկության լիարժեք աշխատող է, ով կարող է ազատվել աշխատանքից աշխատանքային պայմանագրով կամ օրենսգրքով սահմանված իրավական նորմերը խախտելու դեպքում։

Փորձաշրջանի ընթացքում աշխատողն իրավունք ունի օգտվելու աշխատանքային օրենսդրությամբ նախատեսված բոլոր երաշխիքներից, օրինակ՝ կարող է օգտագործել լրացուցիչ հանգստյան օրեր՝ կապված կամավոր արյան դոնորության հետ, վերցնել ուսումնական արձակուրդ, գնալ ծննդաբերության արձակուրդի և այլն։

Եթե ​​կազմակերպությունում փորձաշրջանի ավարտին որոշված ​​է որոշակի ցուցանիշներով վարձատրել աշխատողին, ապա ղեկավարը պարտավոր է նրան հավելավճար վճարել։ Փորձաշրջանի ընթացքում աշխատողն իրավունք ունի աշխատանքից ազատվելու իր նախաձեռնությամբ՝ 3 օր առաջ այդ մասին գրավոր տեղեկացնելով իր գործատուին (Ռուսաստանի աշխատանքային օրենսգրքի 71-րդ հոդվածի 4-րդ մաս):

Թեստն անցնելուց դժգոհ լինելու պատճառով (Ռուսաստանի աշխատանքային օրենսգրքի 71-րդ հոդվածի 1-ին մաս) գործատուն իրավունք ունի լուծել աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը նույնիսկ մինչև թեստային ժամկետի ավարտը:

Եթե ​​գործատուն անհապաղ չծանուցի ձեզ պայմանագրի խզման մասին՝ փորձարկման անբավարար արդյունքի պատճառով, նա կարող է ենթարկվել վարչական պատասխանատվության:

Հուսով ենք, որ դուք այժմ ավելի լավ գիտեք, թե ինչ է փորձաշրջանը, դրա պայմաններն ու իրավական դրույթները:

Աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանում է, որ գործատուն իրավունք ունի աշխատանք փնտրողին աշխատանքի ընդունելիս թեստ նշանակել։ Սա անհրաժեշտ է ապագա աշխատակցի մասնագիտական ​​որակները ստուգելու համար։ Սա չի նշանակում, որ գործատուն պարտավոր է փորձաշրջան սահմանել։
նշում է, որ աշխատողի համար փորձաշրջան սահմանելը հնարավոր է միայն կողմերի համաձայնությամբ։ Սակայն գործնականում դա այդպես չէ: Գործատուն աշխատանք փնտրողին կանգնեցնում է այն փաստի հետ, որ կա փորձաշրջան, և այդ ժամանակահատվածի աշխատավարձը որոշ չափով ավելի ցածր է սահմանվում, քան դրանից հետո։

Աշխատանքի ընդունելիս, եթե անգամ փորձաշրջան է, գործատուն աշխատողի հետ կնքում է աշխատանքային պայմանագիր։ Պայմանագրում պետք է նշվի, որ աշխատողն ընդունվում է «փորձաշրջանով ...»: Պայմանագրում պետք է հստակեցվի նաև այն աշխատավարձը, որը գործատուն պատրաստվում է վճարել փորձաշրջան անցնող աշխատողին։ Եթե ​​աշխատանքային պայմանագրում պայման չկա աշխատանքի ընդունվելիս դիմորդի համար թեստ նշանակելու մասին, դա նշանակում է, որ աշխատողը թափուր պաշտոնի համար ընդունվում է առանց փորձաշրջանի։

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 70-րդ հոդվածը սահմանում է, որ փորձաշրջանի տևողությունը չի կարող գերազանցել 3 ամիսը: Կազմակերպության ղեկավարի, նրա տեղակալի, գլխավոր հաշվապահի կամ նրա տեղակալի աշխատանքի ընդունվելու դեպքում փորձաշրջանը ավելացվում է մինչև 6 ամիս։ Եթե ​​թափուր պաշտոնի համար դիմողի հետ կնքվում է ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր 2-ից 6 ամիս ժամկետով, ապա փորձաշրջանը չի կարող գերազանցել 2 շաբաթը։ Եթե ​​աշխատողը հիվանդ է եղել կամ իրականում բացակայել է աշխատավայրից այլ պատճառներով, ապա այդ ժամկետները հանվում են փորձաշրջանից:

• մրցույթի արդյունքում թափուր պաշտոն զբաղեցնող անձինք.
• հղի կանայք;
• կանայք, ովքեր ունեն մինչև 3 տարեկան երեխա;
• անչափահաս աշխատողներ;
• ընտրովի պաշտոն զբաղեցնող անձինք.
• այլ գործատուից տեղափոխվելու արդյունքում թափուր պաշտոն զբաղեցնող անձինք.
• դիմորդներ, ովքեր աշխատանքային պայմանագիր են կնքում 2 ամսից պակաս ժամկետով.
• այլ անձանց, եթե դա նախատեսված է տեղական նորմատիվ ակտով կամ կոլեկտիվ պայմանագրով։

Աշխատակիցը պետք է հասկանա, որ եթե կա թեստ, ապա դրա արդյունքները պետք է լինեն։ Դրանք կարող են լինել ինչպես դրական, այնպես էլ բացասական:

Եթե ​​աշխատողն անցել է թեստը, ապա նրա հետ աշխատանքային նոր պայմանագիր կնքելու կարիք չկա։ Նա շարունակում է աշխատել ընդունվելիս կնքված աշխատանքային պայմանագրում նշված պայմաններով։ Եթե ​​թեստի արդյունքները, գործատուի կարծիքով, բացասական են, ապա նա կարող է լուծել աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը նույնիսկ մինչև փորձաշրջանի ավարտը։
Դա անելու համար նա պետք է 3 օր առաջ գրավոր զգուշացնի աշխատակցին առաջիկա ազատման մասին։ Աշխատանքից ազատման մասին ծանուցումը պետք է մանրամասնի նաև պատճառները: Գործատուն պետք է հիմնավորի իր որոշումը թեստի բացասական արդյունքների վերաբերյալ։
Եթե ​​աշխատողը համաձայն չէ թեստը հանձնելու արդյունքների հետ, ապա նա պետք է այդ մասին տեղեկացնի նաև գործատուին։ Եթե ​​աշխատանքից ազատումը համարում է անօրինական, ապա իրավունք ունի դիմել աշխատանքի տեսչությանը կամ դատարան։ Արհմիության կարծիքն այս դեպքում հաշվի չի առնվում։ Աշխատողը նաև իրավունք ունի լուծելու աշխատանքային պայմանագիրը գործատուի հետ, եթե դատավարության ընթացքում նա որոշի, որ այս աշխատանքը իրեն հարմար չէ մի շարք պատճառներով։ Դրա համար նա պետք է 3 օր առաջ գրավոր տեղեկացնի գործատուին։

Աշխատանքային օրենսգրքով փորձաշրջան

Ձևավորված պրակտիկայի համաձայն՝ փորձաշրջանը որոշակի ժամանակահատված է, որի ընթացքում գործատուն ստուգում է աշխատանքի ընդունված աշխատողի համապատասխանությունը այն պաշտոնին, որի համար նա գրանցված է:
Գործատուի իրավունքն է, բայց ոչ պարտավորությունը սահմանել դատավարության համար անհրաժեշտ ժամկետը: Հետևաբար, եթե նա կարծում է, որ այս դիմորդը հարմար է թափուր պաշտոնի համար, կարող է նրան աշխատանքի ընդունել առանց թեստը հանձնելու։

Գործատուն իրավունք ունի թափուր պաշտոնի համար կոնկրետ դիմորդի նկատմամբ կիրառել փորձաշրջան՝ անկախ ձեռնարկության կազմակերպաիրավական ձևից և տնտեսական գործունեության նպատակներից:

Փորձաշրջանի նշանակումը կարգավորվում է Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 70-ը և Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 71. Բայց դա չի նշանակում, որ նա աշխատում է արտոնյալ կամ հատուկ պայմաններով։ Դրա նկատմամբ կիրառվում են գործող աշխատանքային օրենսդրության, ինչպես նաև աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ կարգավորումների բացարձակապես բոլոր նորմերը։ Այսինքն, նա ունի բոլոր աշխատանքային իրավունքները և պետք է կատարի բոլոր աշխատանքային պարտականությունները, ինչպես նաև կարող է պատասխանատվության ենթարկվել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի նորմերի խախտման համար:
Փորձաշրջան կարող է սահմանվել միայն կողմերի համաձայնությամբ։ Այսինքն, եթե կողմերից մեկը (որպես կանոն, սա ապագա աշխատող է) չի իմացել թեստի ստեղծման մասին կամ պատշաճ կերպով չի ծանուցվել, դա համարվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի նորմերի կոպիտ խախտում:
Ուստի գործատուն պետք է տեղեկացնի իր ապագա աշխատակցին, որ մտադիր է որոշակի ժամկետ սահմանել նրա մասնագիտական ​​համապատասխանությունը ստուգելու համար։ Ժամկետի տեւողությունը պետք է հայտարարվի։ Պարտադիր չէ, որ դիմորդը համաձայնի: Բայց նա կարող է ապագա գործատուին այլ ժամկետ առաջարկել։ Երբ կողմերը փոխադարձ համաձայնության են գալիս, կնքում են աշխատանքային պայմանագիր, որում նշվում է կոնկրետ դիմորդի համար թեստերի տևողությունը։

Փորձաշրջանի տեւողությունը աշխատանքային պայմանագրի էական պայման չէ, այսինքն՝ առանց այս կետի պայմանագիրը կգործի։ Բացի այդ, եթե աշխատանքային հարաբերությունների ընթացքում կողմերը համաձայնության են եկել, որ փորձաշրջանը պետք է փոխվի, ապա նրանք կարող են կնքել լրացուցիչ պայմանագիր և դրանում շարադրել այդ դրույթը։
Կնքված աշխատանքային պայմանագրի կամ լրացուցիչ պայմանագրի հիման վրա տրվում է հրաման, որտեղ արտացոլվում է նաև փորձաշրջանի տևողությունը։ Եթե ​​նման պայմաններ չկան, ապա աշխատողը համարվում է ընդունված առանց փորձաշրջանի։

Փորձաշրջանի ընթացքում աշխատանքային պայմանները չպետք է ավելի վատ լինեն, քան այն անցնելուց հետո։ Այս իրավունքը աշխատողին երաշխավորված է Արվեստի կողմից: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 70. Բացի այդ, աշխատողի հետ անմիջապես կնքվում է իրական աշխատանքային պայմանագիր, այլ ոչ թե ստուգման ժամանակ։ Գործատուն չի կարող ժամկետային պայմանագիր կնքել այնպիսի հիմունքներով, ինչպիսին է փորձաշրջանը, քանի որ դա հիմք չէ ժամկետային պայմանագիր կնքելու համար: Սա գործող օրենսդրության խախտում է։

Նույնը վերաբերում է աշխատավարձին. Այն չպետք է պակաս լինի համանման պաշտոնում և նոր աշխատողի հետ նույն աշխատանքային ստաժ ունեցող այլ աշխատակիցների ստացածից: Այսինքն՝ գործատուն իրավունք չունի աշխատանքային պայմանագրում փորձաշրջանի համար սահմանել վարձատրության մեկ չափ, իսկ հետո՝ մեկ այլ չափ։

Բայց գործատուները այս իրավիճակից ելք գտան՝ չխախտելով Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի նորմերը։ Նրանք ցածր աշխատավարձ են սահմանում բոլոր աշխատողների համար՝ անկախ պաշտոնից, որակավորումից ու աշխատանքային ստաժից։ Եվ հետո նրանք ամենամսյա հավելավճարներ են տալիս իրենց աշխատակիցներին՝ հաշվի առնելով այս փաստերը։ Հետեւաբար, փորձաշրջան անցնող աշխատողը սովորաբար ավելի քիչ է ստանում, քան մյուս աշխատողները:
Փորձաշրջանով աշխատանքից ազատում հնարավոր է պարզեցված սխեմայով, անկախ նրանից, թե ով է նախաձեռնողը` աշխատողը, թե գործատուն: Եթե ​​կողմերից մեկը եկել է այն եզրակացության, որ այդ աշխատանքային հարաբերություններն անհնար են, ապա աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է առանց արհմիութենական կազմակերպության մասնակցության և արձակման վճարի։

Ում վրա փորձաշրջանը չի տարածվում

Օրենքը սահմանում է անձանց որոշակի շրջանակ, որոնց նկատմամբ չի կարող կիրառվել փորձաշրջան՝ որպես պրոֆեսիոնալիզմը ստուգելու միջոց։ Նման աշխատողների շրջանակը սահմանվում է Արվեստում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 70. Դրանք ներառում են.

• մրցույթի արդյունքներով թափուր պաշտոնի համար ընդունված դիմորդներ.
• հղի կանայք՝ համապատասխան վկայականով և մինչև 1,5 տարեկան երեխա ունեցող անձինք.
• անչափահաս դիմորդներ;
• դիմորդներ, ովքեր բուհերի շրջանավարտ են և առաջին անգամ աշխատանք են ստանում ուսումն ավարտելուց հետո 1 տարվա ընթացքում.
• դիմորդներ, ովքեր միտումնավոր ընտրվել են այս պաշտոնում.
• աշխատողներ, որոնց հետ աշխատանքային պայմանագիր է կնքվել այլ գործատուից տեղափոխելու պատճառով, եթե այդ գործատուների միջև կա համապատասխան համաձայնություն.
• դիմորդներ, ովքեր աշխատանքային պայմանագիր են կնքում 2 ամսից ոչ ավելի ժամկետով.
• այլ կատեգորիաների դիմորդներ, որոնք գրված են այլ, ավելի «նեղ» կանոնակարգերում:

Այս աշխատողների առնչությամբ գործատուն իրավունք չունի աշխատանքի դիմելիս թեստեր կիրառել։

Փորձաշրջանի գերազանցում

Փորձաշրջանի առավելագույն տեւողությունը, գործող օրենսդրության համաձայն, 3 ամիս է։ Այսինքն՝ գործատուն իրավունք չունի այս ժամկետից ավելի ստուգել իր աշխատողի պրոֆեսիոնալիզմը։
Բայց կան աշխատողների մի քանի կատեգորիա, որոնց համար փորձաշրջանը չպետք է գերազանցի խիստ օրենքով սահմանված ժամկետը: Ուստի գործատուն նախ պետք է որոշի՝ իր նոր աշխատակիցը պատկանում է այս կատեգորիային, թե ոչ, և միայն դրանից հետո որոշակի ժամկետով թեստեր սահմանի։

6 ամսից ոչ ավելի փորձաշրջան է սահմանվում՝

• ձեռնարկության ղեկավարը, ինչպես նաև նրա տեղակալը.
• մասնաճյուղի, ներկայացուցչության, կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավար.
• գլխավոր հաշվապահը և նրա տեղակալը։

Դիմորդների համար փորձաշրջանը չի կարող գերազանցել 2 շաբաթը.

• 2 ամսից վեց ամիս ժամկետով աշխատանքային պայմանագրի կնքում.
• աշխատել սեզոնային աշխատանքով.

3-ից 6 ամիս ժամկետով թեստեր են սահմանվում.

• առաջին անգամ աշխատանքի ընդունված քաղաքացիական ծառայողների համար.
• առաջին անգամ պետական ​​ծառայության անցած անձանց համար.

Աշխատողների տարբեր կատեգորիաների գործունեությունը կարգավորող ավելի «նեղ» կանոնակարգերում կարող են սահմանվել թեստավորման այլ ժամկետներ։ Ուստի, եթե գործատուն իր գործունեությունը վարելու համար առաջնորդվում է նման կանոնակարգերով, ապա նոր աշխատողներ ընդունելիս պետք է հաշվի առնի դա։

Եթե ​​փորձաշրջանը նախատեսված է աշխատանքային պայմանագրով և չի գերազանցում օրենքով սահմանված ժամկետը, ապա այն կարող է փոփոխվել։ Կառավարիչն իրավունք ունի առանց հիմնավոր պատճառի կրճատել իր աշխատակցի փորձաշրջանը, սակայն իրավունք չունի այն ավելացնել։
Սակայն աշխատանքում կան ժամանակահատվածներ, որոնք ներառված չեն աշխատողի թեստը հանձնելու ժամկետի մեջ, այսինքն՝ փաստացի մեծացնում են կոնկրետ աշխատողի փորձաշրջանը։ Սրանք ժամանակաշրջաններ են, ինչպիսիք են.

• հիվանդության ժամանակահատվածը, այսինքն՝ աշխատողը կարող է իր բացակայությունը հիմնավորել անաշխատունակության վկայականով.
• վարչական արձակուրդ, այսինքն արձակուրդ, երբ աշխատողը չի պահպանում իր աշխատավարձը.
• ուսումնական արձակուրդ, այսինքն՝ ուսուցման պատճառով աշխատավայրից բացակայություն.
• հասարակական աշխատանքներում աշխատող գտնելը կամ հանրային պարտականությունները կատարելը.
• աշխատողի բացակայությունը աշխատավայրում այլ հիմնավոր պատճառներով:

Փաստորեն, այս ժամկետները երկարացնում են կոնկրետ աշխատողի փորձաշրջանը, թեև աշխատանքային պայմանագրում փոփոխություններ չկան։

Փորձաշրջանը վերաբերում է որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրին

Աշխատողի հետ կարող եք կնքել և՛ ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր, և՛ վավերականության ժամկետով որոշված ​​պայմանագիր: Այս պահը ձեռք է բերվել կողմերի համաձայնությամբ։ Աշխատանքային հարաբերությունների տեւողությունը պետք է նշվի աշխատանքային պայմանագրում: Նման աշխատողի նկատմամբ կարող է կիրառվել նաեւ փորձաշրջան, սակայն որոշ նրբերանգներով։

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագիր կարող է կնքվել միայն առանձին դեպքերում: Սրանք այնպիսի դեպքեր են, ինչպիսիք են.

• 5 տարին չգերազանցող ժամկետով.
• աշխատողը աշխատանքի է ընդունվում որոշակի քանակությամբ աշխատանք կատարելու համար, երբ հնարավոր չէ որոշել այդ աշխատանքի ավարտի ճշգրիտ ամսաթիվը: Աշխատանքային պայմանագրում պետք է նշված լինի.
• մեկ այլ աշխատողի ժամանակավոր բացակայություն. Սովորական դեպքը աշխատողի հրամանագիրն է.
• սեզոնային աշխատանք. Օրինակ՝ բերքահավաք կամ ցանքս։

Մնացած դեպքերում աշխատանքային պայմանագիրը կնքվում է անորոշ ժամկետով։

Ժամկետային աշխատանքային պայմանագրով թեստավորման տևողությունը նույնպես սահմանվում է կողմերի համաձայնությամբ, ինչպես անժամկետ պայմանագրով: Կիրառվում են թեստի նպատակով ընդհանուր պայմանները: Նոր աշխատողի ստուգման ժամկետը նույնպես չի կարող գերազանցել 3 ամիսը։ Բայց եթե նոր աշխատողը տրվում է 2 ամսից մինչև վեց ամիս ժամկետով, ապա գործատուն չի կարող ստուգման ժամկետ սահմանել 2 շաբաթից ավելի: Այս իրավիճակն առաջանում է, երբ աշխատողին, օրինակ, աշխատանքի են ընդունում սեզոնային աշխատանք կատարելու համար։
Եթե ​​աշխատողն աշխատանքի է ընդունվում 2 ամիսը չգերազանցող ժամկետով, ապա գործատուն իրավունք չունի փորձաշրջան սահմանելու։ Եթե ​​գործատուն պնդում է դա, ուրեմն խախտում է աշխատողի տարրական աշխատանքային իրավունքները։

Նոր աշխատակցին աշխատանքի ընդունելիս գործատուն որոշակի չափով ռիսկի է դիմում. թափուր աշխատատեղը, որի համար դիմում է թեկնածուն, ենթադրում է որոշակի գործառույթների կատարում, որոնք պահանջում են աշխատողի հմտությունները, մասնագիտական ​​գիտելիքներն ու փորձը, իսկ աշխատողի որակավորման փաստացի մակարդակը չի կարող: համապատասխանում է դրանց։ Ռուսական օրենքներն օգնում են ընկերություններին և կազմակերպություններին նվազագույնի հասցնել ռիսկերը՝ գործատուին տալով փորձաշրջանով նոր աշխատողներ ընդունելու իրավունք: Այս ընթացքում աշխատողը ցույց է տալիս իր պրոֆեսիոնալիզմի և տեղանքի համապատասխանության մակարդակը, և աշխատանքային գործունեության գնահատման արդյունքներով որոշում է կայացվում նրան մշտական ​​\u200b\u200bբնակարան ընդունելու կամ նրա հետ աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու մասին:

Սահմանում

Աշխատանքային օրենսգիրքը փորձաշրջան է սահմանում որպես գործատուի կողմից սահմանված ժամկետ՝ ստուգելու նոր վարձու աշխատողի պրոֆեսիոնալիզմը, աշխատողի նրա անձնական որակները, աշխատողի իրավասությունը և բնութագրերի ամբողջ շարքի համապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին:

Թեստը խիստ պարտադիր չէ. օրենքն ասում է, որ դրա հաստատումն իրավունք է, բայց պարտավորություն, և գործատուն, որը ցանկանում է ընդունել փորձաշրջան ունեցող անձին, պետք է ստանա նրա համաձայնությունը։ Օրենքները սահմանում են նաև թեստային շրջանի տևողությունը։ Այս նորմերը կարգավորվում են որոշակի կանոններով, որոնք պարտադիր են ցանկացած կազմակերպության համար:

Ինչ է ասում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը

Օրենսգրքի 70-71-րդ հոդվածները նախատեսում են փորձաշրջանի հետ կապված օրենսդրական դրույթներ։ Բայց պետք է հիշել, որ անձը, ով անգամ փորձաշրջանով ընդունվել է ընկերություն, ունի ՏԿ-ում թվարկված այլ իրավունքներ։ Աշխատանքային իրավունքին, օրենքներին և ենթաօրենսդրական ակտերին վերաբերող այլ դրույթներ նույնպես կիրառվում են առարկայի նկատմամբ: Հետևաբար, նման աշխատողն ունի աշխատանքային օրենսգրքով կարգավորվող իրավունքների ողջ շրջանակը (և դրանց հետ մեկտեղ՝ պարտականությունները) և պատասխանատու է իր գործողությունների համար։

Փորձաշրջան և աշխատանքային պայմանագիր

Ինչպես հետևում է վերը նշվածից, թեստը կարող է սահմանվել միայն այն դեպքում, եթե երկու կողմերը համաձայնվեն: Կողմերից մեկի համաձայնության բացակայությունը, ինչպես նաև կողմերից մեկի կողմից փորձաշրջան սահմանելու փաստի համաձայնությունը թաքցնելը օրենքի կոպիտ խախտում է։ Այն իրավիճակում, երբ կողմերը պայմանավորվել են փորձաշրջանի մասին և որոշել դրա տևողությունը, այս փաստը նշված է պայմանագրում և հաստատվում է կողմերի ստորագրություններով: Եթե ​​պայմանագրում ոչինչ նշված չէ փորձաշրջանի մասին, ապա անձը համարվում է պաշտոնի վերցված՝ առանց փորձությունների։

Փորձաշրջանի մասին կետը կամընտիր է, այսինքն՝ կողմերն իրավունք ունեն համաձայնությամբ փոխել դրա պայմանները։ Բայց այդ փոփոխությունները պետք է համապատասխանեն որոշակի կանոնների. աշխատողի դիրքի վատթարացումն անընդունելի է, պետք է պահպանվեն աշխատանքային օրենսգրքով և աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորող այլ օրենքներով նախատեսված նրա բոլոր իրավունքները։ Լինում են դեպքեր, երբ մարդը սկսում է իր մասնագիտական ​​պարտականությունները, բայց պայմանագիրը դեռ կազմված չէ։ Նման դեպքերում սահմանված փորձաշրջանը կազմվում է առանձին թղթով, որպես լրացուցիչ համաձայնագիր, նախքան աշխատողի կողմից իր պարտականությունների կատարումը:

Բացի աշխատանքային պայմանագրից, փորձաշրջանի կետն արտացոլված է պաշտոնում նորեկ ընդունելու մասին վարչակազմի հրամանում: Կարգադրությունը կարող է տրվել միայն կողմերի համաձայնագիր կնքելուց հետո, որում չի մոռացվել նաև փորձաշրջանի պարբերությունը։ Եթե ​​այն չկա փաստաթղթերից մեկում, ապա ժամկետի սահմանումն անվավեր է, և մասնագետն անհապաղ ընդգրկվում է աշխատակազմում մշտական ​​հիմունքներով:

Երբ թեստը սահմանված չէ

Աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանում է իրավիճակներ, երբ աշխատողներին տեղափոխում են թափուր պաշտոն՝ առանց նրանց համար փորձաշրջան սահմանելու։

Թեստը նշանակված չէ.

• նրանք, ովքեր վերցվել են մրցույթի թափուր տեղը զբաղեցնելու համար.
• հղի կանայք, ինչպես նաև մինչև մեկուկես տարեկան երեխաներին խնամող մայրեր.
• 18 տարեկանից ցածր դեռահասներ;
• Պետության կողմից հավատարմագրված բուհերի շրջանավարտները, եթե նրանք աշխատանքի են ընդունվում իրենց մասնագիտությամբ առաջին անգամ և ինստիտուտն ավարտելու օրվանից մինչև մեկ տարի.
• նրանք, ովքեր ընտրվել են պաշտոնում.
• աշխատողներ, ովքեր աշխատանքի են եկել այլ ընկերություններից տեղափոխվելուց հետո.
• ժամանակավոր աշխատողներ (պայմանագրով աշխատող 2 ամսից ոչ ավել).
• օրենքով սահմանված այլ դեպքերում:

Որքա՞ն է ժամկետը

Օրենքը սահմանում է փորձաշրջանի առավելագույն հնարավոր տեւողությունը՝ այն չի կարող լինել երեք ամսից ավելի։ Որոշ կատեգորիաների անձանց կարող են վերագրվել տարբեր ժամկետներ, քանի որ օրենքը սահմանազատում է դրա տևողությունը մի շարք պաշտոնների համար: Այսպիսով, վեց ամսից ոչ ավելի թեստային ժամանակահատվածը ենթադրվում է.

• ձեռնարկությունների և ձեռնարկությունների ղեկավարներ և տեղակալներ.
• մասնաճյուղերի, ստորաբաժանումների, ընկերությունների ներկայացուցչությունների և հիմնարկների կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարներ.
• գլխավոր հաշվապահները և նրանց տեղակալները։

Սեզոնային աշխատողների համար սահմանված է առավելագույնը 2 շաբաթ ժամկետ, իսկ նրանց համար, ում հետ պայմանագիր է կնքվում՝ 2 ամսից մինչև վեց ամիս։ 3-6 ամիս ժամկետ է սահմանվում այն ​​քաղաքացիական ծառայողների համար, ովքեր առաջին անգամ են ընդունվում կամ անցնում են քաղաքացիական ծառայության։ Հնարավոր են նաև այլ պայմաններ, որոնք որոշվում են Ռուսաստանի անհատական ​​օրենքներով:

Հնարավո՞ր է երկարաձգել փորձաշրջանը

Ինչպես վերը նշվեց, ՏԿ-ն սահմանում է առավելագույնը 3 ամիս ժամկետ, և կողմերը պետք է իրենց համաձայնությունը տան դրան, իսկ ժամկետի մասին կետը ներառված է պայմանագրում։ Վերահսկիչն իրավունք չունի երկարաձգել թեստը, բայց կարող է կրճատել այն, եթե անհրաժեշտ է և հիմնավորված:

Ժամանակահատվածը չի ներառում.

• ժամանակավոր անաշխատունակություն (հիվանդության արձակուրդ գնալը);
• այն ժամանակը, երբ աշխատողը գտնվում է չնախատեսված, չվճարվող արձակուրդում.
• արձակուրդ գնալ ուսումնական նկատառումներով.
• այն ժամանակահատվածները, երբ անձը կատարել է պետական ​​և հասարակական պարտականություններ.
• աշխատանքից բացակայելու այլ ժամանակահատվածներ:

Թեստը չի ներառում աշխատանքից անձի փաստացի բացակայության բոլոր ժամանակահատվածները: Երբ աշխատակիցը վերադառնում է և ստանձնում պարտականությունները, հետհաշվարկը վերականգնվում է:

Աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցում

Եթե ​​ղեկավարը գտնում է, որ փորձաշրջանի արդյունքներն անբավարար են, ապա, ըստ օրենքի, նա իրավունք ունի աշխատանքից ազատել աշխատողին։ Բայց հարկ է հիշել, որ այս գործողությունը պետք է կատարվի նաև գործատուի և աշխատողի համաձայնությամբ։

Պայմանագիրը ժամկետից շուտ խզելու համար անհրաժեշտ է.

1. Ունեցեք աշխատանքային պայմանագրով սահմանված փորձաշրջանի վերաբերյալ միավորները.
2. Պաշտոնապես զգուշացրեք աշխատակցին աշխատանքից ազատվելու մասին. Օրենքը սահմանում է ժամկետ՝ դադարեցումից երեք օր առաջ։
3. Փորձաշրջանը չպետք է ավարտվի դադարեցման պահին:

Գրավոր նախազգուշացում է արվում՝ թվարկելով աշխատողին պետությունից հեռացնելու բոլոր իրավական կանոններն ու հիմքերը։ Աշխատանքային օրենսգրքի 71-րդ հոդվածը սահմանում է աշխատողի իրավունքը՝ վաղաժամկետ ազատվելու աշխատանքից։ Եթե ​​աշխատողը գտնում է, որ ինչ-ինչ պատճառներով զբաղեցրած պաշտոնն իրեն չի համապատասխանում կամ անընդունելի է, ապա պետք է գործատուին գրավոր տեղեկացնի պայմանագիրը խզելու ցանկության մասին՝ նաև 3 օր առաջ։

Երբ կողմերը որոշել են լուծել պայմանագիրը, գործատուն տալիս է աշխատանքից ազատման հրաման, սակայն այն տրվում է այն ժամանակահատվածում, երբ առկա է փորձաշրջանը: Երբ հրամանը տրվում է, ընկերությունը երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում պետք է ավարտի ամբողջական հաշվարկը նախկին աշխատակցի հետ:

Հաջող / անհաջող փորձաշրջանի փաստաթղթավորում

Աշխատողի թեստը հանձնելու հաջողության կամ ձախողման մասին որոշումը կայացնում է գործատուն: Եթե ​​պաշտոնի թեկնածուի հաջողության մասին որոշում է կայացվում, ապա լրացուցիչ գործողություն չի կատարվում։ Մարդը պարզապես շարունակում է իր պարտականությունները կատարել աշխատանքային պայմանագրում նշված պայմաններով, դա լրացուցիչ ձևակերպված չէ։ Աշխատակիցը ավտոմատ կերպով ավելացվում է անձնակազմին:

Իրավիճակը փոքր-ինչ այլ կլինի, եթե գործատուն համարի, որ թեկնածուն ձախողել է թեստը։ Նման դեպքում ղեկավարությունը օրինական իրավունք ունի աշխատողին ազատել աշխատանքից: Բայց այս որոշումը պետք է հիմնավորվի ապացույցներով և պատշաճ կերպով հիմնավորված լինի:

Ապացույցները ներառում են.

1. Աշխատողի նկարագրությունը, որը կազմվում է կազմակերպության ղեկավարի կողմից գրավոր. Փաստաթուղթը նկարագրում և թվարկում է անձի որակները և որպես մարդ, և որպես աշխատող, գնահատում է նրա գիտելիքները աշխատանքային գործունեության կանոնակարգերի վերաբերյալ: Նկարագրության մեջ ղեկավարը եզրակացություն է անում աշխատողի մասնագիտական ​​գործունեություն իրականացնելու կարողության մասին: Աշխատողին պետք է ծանոթացնել բնութագիրը, և նա ստորագրություն է դնում դրա տակ։
2. Հետադարձ կապ նորեկի կողմից փորձաշրջան անցնելու վերաբերյալ. Փաստաթուղթը գրվում է անմիջական ղեկավարի կողմից (դա կարող է լինել վարպետ կամ վարպետ, ստորաբաժանման ղեկավար և այլ առաջատար անձինք): Ստուգատեսում թվարկված են թեկնածուի աշխատանքի դիտարկումները, նրա աշխատանքի արդյունքների վերաբերյալ եզրակացությունները, դիտողությունները և հնարավոր առաջարկությունները:
3. Աշխատողի նկատմամբ կիրառվել և համապատասխան հրամանով հաստատված կարգապահական տույժ։
4. Հաշվետվություն, որը վերաբերում է կատարողականի անբավարար մակարդակին կամ աշխատանքային պարտականությունների լրիվ չկատարմանը.
5. Կարգապահական խախտում, որը հաստատվել է արարքով կամ կատարված խախտումով:
6. Բացատրական, որում աշխատողը նշում է իր առաջադրանքների և գործառույթների անորակ կատարման կամ դրանց ամբողջական չկատարման պատճառները:
7. Այլ արձանագրություններ, նշումներ և ակտեր: Նրանք արձանագրում են աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագրի պայմանների խախտումներ, աշխատանքի անորակ կատարում կամ աշխատանքային պարտականությունների ամբողջական չկատարում։

Փորձաշրջանը չանցած աշխատողը աշխատանքից ազատվում է հատուկ ընթացակարգով, որը ներառում է որոշակի փուլեր.

1. Առաջին քայլին, Արվեստի 1-ին մասի համաձայն. Աշխատանքային օրենսգրքի 71-րդ հոդվածով աշխատողը գրավոր ծանուցվում է աշխատանքից ազատվելու մասին: Ծանուցման փաստաթուղթը կազմվում է թղթային ձևով, այնտեղ նշվում են այն հիմքերն ու պատճառները, որոնց պատճառով աշխատողը ազատվում է աշխատանքից: Ծանուցմանը կցվում է աշխատողի անբավարար կատարողականի ապացույցը: Ծանուցումը ստանալուց հետո աշխատողը պարտավոր է ստորագրել յուրաքանչյուր օրինակի համար, որից մեկը մնում է իրեն, իսկ երկրորդը փոխանցվում է կազմակերպությանը: Հնարավոր է իրավիճակ, երբ աշխատողը հրաժարվում է իր ստորագրությունը դնել։ Տվյալ դեպքում կազմվում է ակտ, որով ամրագրվում է, որ գործատուն կատարել է աշխատողի նկատմամբ օրենքով սահմանված բոլոր պահանջները։
2. Երկրորդ քայլով տրվում է աշխատանքից ազատման հրաման։ Երբ աշխատողին աշխատանքից ազատելու որոշում է կայացվում, նրա պաշտոնեական անհամապատասխանության փաստաթղթային ապացույցներ են հավաքվում, ընկերության ղեկավարությունը հրաման է արձակում, համաձայն որի՝ լուծվում է աշխատանքային պայմանագիրը։ Հրամանը պետք է տրվի աշխատանքից ազատման ակնկալվող ամսաթվից ոչ ավելի, քան 3 օր առաջ:
3. Հաջորդը աշխատողի հետ կարգավորումն է։ Աշխատանքային պայմանագրի վերջին օրը աշխատողին պետք է վճարվեն բոլոր վճարումները:
4. Աշխատանքային գրքույկի հանձնում. Վերջին օրը աշխատանքից ազատված անձին տրվում է աշխատանքային գրքույկ, այդ փաստը անձի ստորագրությամբ գրանցվում է հաշվապահական մատյանում:

Աշխատավարձը փորձաշրջանի ընթացքում

Աշխատանքային օրենսդրությունը սահմանում է, որ փորձաշրջան անցնող և պաշտոնապես ընդունված աշխատողներն ունեն նույն իրավունքները, ինչ կազմակերպության մշտական ​​աշխատողները:

Աշխատանքային օրենսգիրքը չի նշում, որ թեստը հաղթահարած անձինք իրավունք ունեն ստանալ որոշակի չափի վճարումներ, որոնք տարբերվում են որոշակի պաշտոնում մշտապես աշխատողների աշխատավարձից: Հաշվարկը և վճարումները կատարվում են օրենքով և աշխատանքային պայմանագրի պայմաններով: Եթե ​​պայմանագրով փորձաշրջանի համար նախատեսված է ավելի ցածր աշխատավարձ, որը չի համապատասխանում օրենքի նորմերին, ապա աշխատողը կարող է դատարանի միջոցով գանձել այն գումարը, որը չի ստացել գործատուի նման գործողությունների արդյունքում։ .

Աշխատանքային հարաբերությունների ընթացքում ընկերությունն ու աշխատողը կարող են տարբեր տարաձայնություններ ունենալ աշխատավարձերի վճարման չափի և կարգի վերաբերյալ։ Այս խնդիրները լուծելու համար օրենքը նախատեսում է մի քանի ուղիներ.

• Փորձաշրջանի աշխատավարձի չափը սահմանվում է երկու կողմերի ստորագրած պայմանագրով: Պայմանագրում հստակ նշված թեստային ժամանակահատվածի համար պետք է նշվի կոնկրետ գումար.
• երբ փորձաշրջանն ավարտվում է, և աշխատողը հաջողությամբ անցնում է այն, որոշում է կայացվում շարունակել իր աշխատանքային պարտականությունները, և կազմակերպությունն իր արդեն մշտական ​​աշխատողի հետ կնքում է պայմանագրի լրացուցիչ պայմանագիր, որը նախատեսում է աշխատավարձի բարձրացում.
• Ամբողջ ձեռնարկությունում կամ նրա առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանումներում մշակվում և հրապարակվում է կանոնակարգ, որը սահմանում է բոնուսների վճարման կարգը և պայմանները, ինչպես նաև այլ նպաստներ և խթաններ, որոնք կախված են աշխատողների ձեռքբերումներից և ձեռնարկությունում նրանց ստաժից:

Եթե ​​փորձաշրջանի ավարտից հետո աշխատողը հեռանում է, ապա ընկերությունը նրա հետ հաշիվներ է մաքրում ընդհանուր հիմունքներով՝ օրենքի պահանջներին համապատասխան։ Աշխատողին վճարվում է.

• աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված լրիվ աշխատավարձը.
• աշխատողի չստուգված արձակուրդի համար միջոցների վճարում (եթե այդպիսիք կան):

Փորձաշրջանի ավարտից հետո աշխատողին արձակման վճար չի տրվում:

Ժամանակավոր անաշխատունակություն և փորձնական արձակուրդ

Օրենքը երաշխավորում է յուրաքանչյուր աշխատողի, անկախ նրանից՝ նա աշխատում է մշտական ​​հիմունքներով, թե փորձաշրջանով, արձակուրդի և հիվանդության արձակուրդի իրավունքը երաշխավորում է։ Գործատուն չի կարող իր աշխատողին մերժել այդ իրավունքների իրականացումը, նույնիսկ եթե փորձաշրջանը դեռ չի ավարտվել:

Եթե ​​աշխատողը գնում է հիվանդության արձակուրդ, ապա այդ փաստը պետք է հաստատվի անաշխատունակության վկայականով։ Փաստաթուղթը տրվում է այն բուժհաստատության կողմից, որին բուժաշխատողն օգնության է դիմել բուժման ավարտից հետո: Միևնույն ժամանակ, ինչպես արդեն նշվել է, հիվանդության արձակուրդում անցկացրած ժամանակը չի հաշվվում փորձաշրջանի մեջ:

Հիվանդ աշխատողն իրավունք ունի փոխհատուցում վճարել անաշխատունակության համար: Դրանց չափը որոշվում է՝ ելնելով աշխատողի ստաժից և միջին աշխատավարձից։

Հեռանալիս աշխատողն իրավունք ունի արձակուրդի համար վճարումներ ստանալ, որոնք նա ժամանակ չի ունեցել օգտագործելու։ Այս իրավունքն ամրագրված է օրենքով։ Այս դեպքում կապ չունի՝ անձը հեռանում է փորձաշրջանի ընթացքում, թե դրա ավարտից հետո։ Պետք է նկատի ունենալ, որ փորձաշրջան անցած աշխատողը ոչ մի կերպ չէր կարող ամբողջ տարի աշխատել։ Նրա համար արձակուրդի փոխհատուցումը հաշվարկելիս հիմք է ընդունվում աշխատած օրերի/ամիսների քանակը։

Աշխատանքի ժամկետը հաշվարկելու կանոններ.

• Կես ամսից պակաս ժամանակահատվածները բացառվում են հաշվարկից.
• եթե ժամկետները ընդգրկում են ավելի քան կես ամիս, ապա այդպիսի ժամկետը կլորացվում է մինչև մեկ ամբողջ ամիս: Այսինքն՝ 2 ամիս 16 օր, օրինակ, կլորացվում է երեքի։

Փորձաշրջանը օրենսդրորեն ներդրված է և նպատակ ունի օպտիմալացնել գործատուի և նոր աշխատողի միջև հարաբերությունները աշխատանքային ոլորտում: Հնարավոր խնդիրներն ու տարաձայնությունները նվազագույնի հասցնելու համար չափազանց կարևոր է ժամանակին և ճիշտ ձևակերպել բոլոր հենվող կադրային, ֆինանսական և այլ փաստաթղթերը: Եվ հետո, եթե ողջ ընթացակարգը ճիշտ իրականացվի, ապա փորձաշրջանը կծառայի աշխատանքային հարաբերությունների մասնակիցների միջև երկար և արդյունավետ հարաբերություններ հաստատելուն։

Փորձաշրջանը հարմար նախնական գնահատման գործիք է: Գործատուն հնարավորություն է ստանում ստուգել ընտրված աշխատողին, նրա մասնագիտական ​​և անձնական որակները։ Իսկ դիմորդը ժամանակ կունենա ավելի մոտիկից ծանոթանալու նոր վայրին՝ պայմաններին, թիմին և ապագայի հեռանկարներին:

Որպեսզի փորձաշրջանն արդյունավետ անցնի և հակասական իրավիճակներ չառաջացնի, կողմերը պետք է քննարկեն անցման պայմանները և գրանցման հարցերը։

Ո՞րն է փորձաշրջանը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն

Աուդիտ անցնելու կարգավորող դաշտը Աշխատանքային օրենսգրքի երկու հոդվածներն են.

1. №70 - «Թեստ աշխատանքի ընդունելու ժամանակ»:
2. №71 - «Աշխատանքի ընդունման թեստի արդյունք».

Օրենքի տեսակետից փորձաշրջան է այն ժամանակահատվածը, որի ընթացքում գործատուն կարող է աշխատանքից ազատել աշխատողին պարզեցված սխեմայովԱշխատակցին երկու շաբաթով կալանավորելու կարիք չկա, գումարած՝ աշխատակցին աշխատանքից ազատելու որոշումը արհմիությունների հետ համաձայնեցնելու կարիք չունի։

Համագործակցության վաղաժամկետ դադարեցման նախաձեռնություն կարող է հանդես գալ նաև փորձաշրջան անցնող քաղաքացին։ Երկու կողմերն էլ պարտավոր են իրենց որոշման մասին տեղեկացնել 3 օր առաջ։ Մնացած բոլոր առումներով, փորձաշրջանն անցնելը չի ​​տարբերվում սովորական աշխատանքային հոսքից: Նոր աշխատակազմն ունի կադրային ստորաբաժանման բոլոր իրավունքներն ու պարտականությունները։

Դիզայնի նրբերանգներ

Երբեմն աշխատանք փնտրողները սխալմամբ կարծում են, որ գործատուն առաջնորդվում է միայն բանավոր պայմանավորվածություններով։ Իրականում, պարզեցված կրճատումների առավելություն ունենալու համար կազմակերպությունը պետք է բարդացնի աշխատանքի ընդունման գործընթացը.

• Աշխատանքային պայմանագիրը պետք է պարունակի հատուկ կետ, որը հստակ նշում է թեստի ավարտի ամսաթիվը:
• Բացի այդ, կազմվել է Կանոնակարգ, որտեղ հստակ նշված են փորձաշրջանն անցնելու պայմանները, ինչպես նաև կոնկրետ չափանիշները, որոնցով գնահատվելու է թեկնածությունը։
• Փաստաթղթերի երկրորդ օրինակները տրվում են նոր աշխատակցին: Պահանջվում է աշխատողի ստորագրությունը, որը հաստատում է, որ նա ծանոթ է աշխատանքի նկարագրություններին, ստանդարտներին և ներքին կանոններին:

Ազատման կարգը

Ընկերությունն իրավունք չունի առանց պատճառաբանության հրաժարվել աշխատակցից... Բոլոր փաստարկները փաստաթղթավորված են և նախնական համաձայնեցված Կանոնակարգում:

Ստուգման ժամանակահատվածում խորհուրդ է տրվում պահել հատուկ մատյան: Այն նշում է թեկնածուի և՛ դրական, և՛ բացասական ցուցանիշները.

• պլանների իրականացում;
• աշխատանքի նկարագրությանը համապատասխանություն;
• կարգապահության խախտման փաստեր (օրինակ՝ ուշանալը կամ ծխելը, եթե դա արգելված է ներքին կանոնակարգով).
• կոնֆլիկտներ (բողոքներ գործընկերներից) և այլն:

Աշխատակիցն իրավունք ունի հետաքրքրվել գրքի բովանդակությամբ և պարզաբանող հարցեր տալ համադրողին։

Եթե ​​գործատուն որոշում է ազատել փորձարկվողին, ապա գրավոր ծանուցում պետք է պատրաստվի և ուղարկվի ոչ ուշ, քան Ժամկետի ավարտից 3 օր առաջ... Փաստաթուղթը պետք է ուղեկցվի մերժման հիմնավոր պատճառներով (առնվազն երեք).

• ամսագրի գրառումներ;
• գծի ղեկավարների հաշվետվություններ;
• աշխատանքների կամ ապրանքների ընդունման ակտեր.
• հաճախորդների բողոքներ և այլն:

Աշխատակիցը ծանուցմանը ծանոթանալու պահից երեք օրվա ընթացքում ձեռնարկությունը թողարկում է աշխատանքից ազատման հրաման և փակում է իր բլոկը աշխատանքային գրքում «անբավարար արդյունքների հետ կապված» գրառումով: Այս դեպքում անհրաժեշտ է հղում կատարել Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 71-րդ հոդվածին:

Վերջին աշխատանքային օրը աշխատողին տրվում է իր աշխատուժը և վճարումը: Խափանման վճար չի տրվում (71-րդ հոդվածի 2-րդ մաս):

Իրավական առումով թվարկված գործողությունները բավարար են ձեռնարկությունից բոլոր պահանջները հանելու և դատական ​​գործընթացները կանխելու համար:

Ինչպես խուսափել աշխատանքի տհաճ գրառումից

Կազմակերպության համար փորձաշրջանի հիմնական առավելությունն է անփույթ աշխատողին արագ վերացնելու ունակությունըեթե դրա պատճառով տուժում է արտադրական գործընթացը։ Ի վերջո, միշտ չէ, որ հնարավոր է նախապես հասկանալ, թե արդյոք մարդը բավարար որակավորում ունի որոշակի պաշտոնի համար, նույնիսկ երկար ու մանրակրկիտ հարցազրույցից հետո։

Այս առումով շատ դիմորդներ վախենում են համաձայնել փորձաշրջանին՝ մտածելով, որ դա կփչացնի իրենց աշխատանքային գրքույկը։ Փաստորեն, արձանագրությունը, որ թեկնածուն չի անցել թեստը, հայտնվում է միայն ծայրահեղ դեպքերում։

Պրակտիկան ցույց է տալիս, որ սովորաբար բոլոր տարաձայնությունները լուծվում են խաղաղ ճանապարհով։ Դրա համար կողմերը նախապես բանակցում են նրբերանգների շուրջ և ամրագրում դրանք Կանոնակարգում։

Օրինակ, եթե թեկնածուն չի կարողանում կատարել պարտականությունները, գործատուն նախազգուշացնում է աշխատանքից ազատելու իր մտադրության մասին։ Այն աշխատակցին հնարավորություն է տալիս 24 ժամվա ընթացքում ծանոթանալ նախնական արդյունքներին և իր կամքով գրել հայտարարություն։ Այս դեպքում աշխատանքի գրասենյակը սովորականի պես փակ է։

Գործերի այս վիճակը ձեռնտու է հենց ձեռնարկատիրոջը, քանի որ այն ազատում է նրան լրացուցիչ ձևականություններից։

Ժամկետի տևողությունը և երկարաձգումը

Թեստի ավարտի ամսաթիվը հստակ նշված է աշխատանքային պայմանագրում և ունի իր սահմանափակումները.

• Ստանդարտ փորձաշրջանը կարող է լինել երկու շաբաթից մինչև երեք ամիս.
• Գործատուն իրավունք ունի ավելի երկար ժամկետներ սահմանել (մինչև վեց ամիս) գլխավոր հաշվապահների և ղեկավար պաշտոնների համար:
• Ստուգման ժամկետը չի կարող գերազանցել երկու շաբաթը ժամանակավոր կամ ժամկետային հիմունքներով աշխատանքի ընդունված աշխատողների համար: Եթե ​​պայմանագիրը կնքվում է երկու ամսից պակաս ժամկետով, դատաքննությունն ընդհանրապես չի նշանակվում։
• Քաղաքացիական ծառայողները, ինչպես նաև պետական ​​բարձր պաշտոնների թափուր պաշտոններում նշանակվածները կարող են թեստավորվել ամբողջ տարվա ընթացքում:

Ե՛վ գործատուն, և՛ աշխատողն իրավունք ունեն 3 օր առաջ նախնական նախազգուշացումով ընդհատել ստուգումը ժամանակից շուտ հանձնելու գործընթացը։ Եվ ահա կողմերից ոչ մեկը չի կարող երկարաձգել դատավարությունը(բացառությամբ այն իրավիճակների, երբ սուբյեկտը գնացել է հիվանդության արձակուրդի):

Լինում են դեպքեր, երբ ձեռնարկությունը, մինչև վերջնաժամկետը համոզվելով աշխատողի արժեքի մեջ, նախաձեռնում է չեղարկել թեստը։ Եթե ​​թեկնածուն չի առարկում, ապա աշխատանքային պայմանագրի լրացում է կազմվում։ Եթե ​​ժամկետն ավարտվել է, և ոչ մի դիմում կամ ծանուցում չի ստացվել, անձը ինքնաբերաբար համարվում է մշտական ​​հիմունքներով նահանգում գրանցված:

Ովքեր իրավունք չունեն առաջարկել թեստ

Փորձաշրջանի ամենակարեւոր պայմանը դիմողի կողմից տրված համաձայնությունն է։ Բացի այդ, կան արտոնյալ կատեգորիաներ.

• կանայք դիրքերում կամ մինչև 1,5 տարեկան երեխաների հետ.
• անչափահասներ;
• երիտասարդ մասնագետներ, ովքեր ավարտել են ոլորտի ուսումնական հաստատությունները և իրենց թեկնածությունն առաջարկել դիպլոմ ստանալուց հետո առաջին կուրսում.
• մրցույթով թեստը հանձնած դիմորդները.
• աշխատողներ, ովքեր մտել են թարգմանչական ընկերություն.
• սեզոնային աշխատողների պայմանագրով մինչև 2 ամիս ժամկետով.

Թվարկված անձանց փորձաշրջան չի առաջարկվում։ Բացառություն է կազմում քաղաքացիական ծառայողների աշխատանքի ընդունելը։ Այս դեպքերում հատուկ կատեգորիաներին կարող է նշանակվել ստուգման ժամկետ մինչև երեք ամիս:

Հնարավո՞ր է հիվանդ արձակուրդ վերցնել

Համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի՝ աշխատողները, անկախ նրանից՝ մշտական ​​հիմունքներով են աշխատում, թե ոչ, ունեն սոցիալական բոլոր իրավունքները։ Սա վերաբերում է նաև ժամանակավոր անաշխատունակության փոխհատուցման վճարներին:

Յուրաքանչյուր ոք կարող է հիվանդանալ: Եթե ​​նման անհանգստություն տեղի է ունեցել փորձաշրջանի ընթացքում, հիվանդության արձակուրդ ստանալու կարգը մնում է նույնը... Առաջին օրը անհրաժեշտ է տեղեկացնել ղեկավարությանը (կարող եք հեռախոսով), խորհրդակցել բժշկի հետ և բացել հիվանդության արձակուրդը։

Հիվանդության վերջին օրը անհրաժեշտ է համապատասխան կարգով տեղեկանք տալ.

• հատուկ հիվանդության արձակուրդում;
• բժշկի և բժշկական հաստատության կնիքներով.
• նշելով ձեռնարկության անվանումը և պաշտոնը (փորձաշրջանը նշելու կարիք չկա):

Աշխատանքի վերադառնալուց հետո անձը նշանակվում է հիվանդանոցի անձնակազմի բաժանմունք կամ հաշվապահություն:

Փոխհատուցումը հաշվարկվում է նվազագույն աշխատավարձի համակարգով կամ վերջին երկու տարվա աշխատանքի նախորդ վայրերում աշխատավարձի վկայականների հիման վրա։

Եթե ​​թեկնածուն գնացել է հիվանդության արձակուրդի, ապա փորձաշրջանն ինքնաբերաբար երկարացվում է բաց թողնված օրերի քանակով:

Կարո՞ղ է աշխատավարձն ավելի քիչ լինել

Թեստավորման ժամանակ թեկնածուն չի կարող հաստիքացուցակում պաշտոնի համար նախատեսվածից ցածր աշխատավարձ սահմանել... «Պրակտիկայի» հիման վրա աշխատավարձի կրճատումը համարվում է անօրինական:

Եթե ​​աշխատողն ամբողջությամբ կատարում է իր պարտականությունները, բացի աշխատավարձից, նա իրավունք ունի նաև ձեռնարկությունում նախատեսված նպաստների և հավելավճարների (օրինակ՝ պլանի կատարման համար):

Տարբերակները թույլատրվում են, երբ աշխատողի հետ լրացուցիչ պայմանագիր է կնքվում, ըստ որի նա ստանում է միայն դրույքաչափ, բայց կատարում է իր պարտականությունների միայն մի մասը (մինչև նա տիրապետում է նոր աշխատանքին): Աշխատանքի ծավալների ավելացման հետ ավելանում է հավելավճարը։

Հաշվի առնվու՞մ է փորձը

Ռուսաստանի Դաշնության օրենսգրքի 16-րդ հոդվածի համաձայն, ձեռնարկությունում աշխատանքի ընդունված աշխատողի հետ պետք է պայմանագիր կնքվի: Առաջին հինգ օրվա ընթացքում պաշտոնի նշանակվելու մասին հրաման է տրվում և գրառում է կատարվում աշխատանքային գրքում։

Դա վերաբերում է նաև նոր աշխատողներին, որոնց պայմանագրում կետ կա փորձաշրջան անցնելու մասին։ 70-րդ և 71-րդ հոդվածները վերաբերում են միայն արագ աշխատանքից ազատման հատուկ պայմաններին, սակայն որևէ կերպ չեն ազդում մարդու իրավունքների ոտնահարման վրա։

Բոլոր թեստային օրերը ներառված են ընդհանուր փորձի մեջ: Գործատուն իրավունք չունի պայմանագիրը հետադարձ ուժով կատարելու։

Անկախ նրանից, թե փորձաշրջանի վերջնական արդյունքները, անկախ նրանից, թե անձը մնում է կազմակերպությունում, թե ոչ, նա ունի պաշտոնական աշխատանքի իրավունք և օգտվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված բոլոր իրավունքներից:

Թեկնածուների թեստավորման տեսանյութ

Տեսանյութը մանրամասն ցույց է տալիս, թե ինչպես ճիշտ սահմանել փորձաշրջան աշխատանք փնտրողի համար.

Հրահանգներ

Նախ, աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանում է որոշակի կատեգորիայի աշխատողների համար սահմանված սահմանափակումները, որոնք չեն կարող աշխատանքի ընդունվել փորձաշրջանով։ Դրանք ներառում են հղի կանայք և մինչև մեկուկես տարեկան երեխաներ ունեցողները, ինչպես նաև անչափահաս քաղաքացիները և երիտասարդ մասնագետները՝ մասնագիտական ​​ուսումնական հաստատությունների շրջանավարտները: Այս դեպքում աշխատանքի համար դիմող քաղաքացին պարտավոր է գործատուին ներկայացնել իր կարգավիճակը հաստատող փաստաթղթեր։

Հատուկ ուշադրություն պետք է դարձնել երիտասարդ մասնագետներին։ Նրանց համար փորձաշրջան չի կարող սահմանվել և չնախատեսվել աշխատանքային պայմանագրով միայն մի շարք պայմանների առկայության դեպքում: Այնպես որ, ավարտելուց հետո չպետք է անցնի մեկ տարուց ավելի ու թափուր աշխատատեղը, որի համար դիմում է աշխատողը, պետք է համապատասխանի բուհում ստացած մասնագիտությանը։ Բացի այդ, ուսումնական հաստատությունը պետք է ունենա պետական ​​հավատարմագրում, իսկ աշխատողի աշխատանքային գրքույկը չպետք է պարունակի գրառումներ, որ նա արդեն ձեռք է բերել արտադրական փորձ իր մասնագիտությամբ։ Կադրերի բաժնի աշխատակիցը պետք է անպայման ստուգի, որ օրենքի տառը չի խախտվել, քանի որ հակառակ դեպքում, համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի 5.27-ը ձեռնարկության նկատմամբ կարող է վարչական տուգանք նշանակվել կամ նրա գործունեությունը կարող է կասեցվել:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 70-րդ հոդվածի համաձայն, փորձաշրջանի առավելագույն տեւողությունը սահմանվում է 3 ամիս, գործատուն իրավունք ունի այն կրճատել կամ նույնիսկ երկարացնել, եթե այն նախատեսված է աշխատանքային պայմանագրում ավելի կարճ ժամկետով: ժամանակ. Ճիշտ է, երկրորդ դեպքում դրա համար կպահանջվի ստորագրել աշխատողի համաձայնությունը, քանի որ փորձաշրջանը և դրա տևողությունը ի սկզբանե կնքված աշխատանքային պայմանագրի էական պայմաններն են։

Փորձաշրջանի գրանցումը չպետք է սահմանափակվի միայն աշխատանքային պայմանագրում դրա հաստատման մասին արձանագրության ներառմամբ։ Որպեսզի գործատուն հնարավորություն ունենա աշխատանքից ազատել թեստը չանցած աշխատողին, այս պայմանը և դրա տևողությունը պետք է արտացոլվեն նաև աշխատանքի ընդունման կարգում։ Բացի այդ, աշխատողի համար պետք է մշակվեն հատուկ առաջադրանքներ, որոնց հետ նա պետք է գլուխ հանի։ Դրանց կատարումը կամ չկատարումը նույնպես պետք է ձեւակերպվի առանձին ընդունման ակտերով։

Եթե ​​աշխատողը չի անցել թեստը, գործատուն պետք է հետևի թեստային շրջանի ավարտին, որպեսզի երեք օր առաջ աշխատակցին գրավոր տեղեկացնի առաջիկա աշխատանքից ազատվելու մասին: Այն դեպքում, երբ աշխատողը դիմակայել է փորձաշրջանին, չի պահանջվում այն ​​տալ հատուկ հրամանով կամ գրառում կատարել աշխատանքային գրքում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 71-րդ հոդվածի համաձայն, եթե թեստի ավարտից հետո աշխատողը շարունակել է կատարել իր ծառայողական պարտականությունները, նա ինքնաբերաբար համարվում է թեստը հանձնած: