Ինչպես ձեր կամքով թողնել կես դրույքով աշխատանքը: Ներքին կես դրույքով աշխատողներին աշխատանքից ազատելու կարգը

Կես դրույքով աշխատողները ձեռնտու են ընկերությանը, քանի որ աշխատավարձի ծախսերը մի փոքր նվազել են: Կես դրույքով աշխատողն իր գործունեությունը աշխատանքային պայմանագրով իրականացնում է հիմնական աշխատանքից ազատ ժամանակ: Բայց կես դրույքով աշխատողի մոտ կարող է գալ ավելի որակյալ մասնագետ, ում համար զբաղեցրած տեղը կլինի գլխավորը։ Բացի այդ, կարող է պատահել, որ աշխատողն ինչ-որ տեղ խախտի կարգապահությունը և դադարի ձեզ հարմարվել: Աշխատակիցը պետք է ազատվի աշխատանքից՝ աշխատանքային օրենսդրության համաձայն։ Ինչպե՞ս ճիշտ կազմակերպել կես դրույքով աշխատողի աշխատանքից ազատումը: Կցվում են քայլ առ քայլ հրահանգներ և հաշվարկ հեռակա աշխատողի հետ:

Աշխատանքային հարաբերությունների խզման առանձնահատկությունները

Հարկավոր է աշխատանքի տեղավորել և հեռացնել հեռակա անձին այնպես, ինչպես ցանկացած աշխատող, ով աշխատում է լրիվ դրույքով: Տարբերությունները կլինեն աննշան և կապված են այն բանի հետ, թե ինչ տեսակի կես դրույքով աշխատանք է կատարել աշխատողը և ինչ պատճառով եք նրան աշխատանքից ազատում:

Համակցված դիրքը ներքին և արտաքին է: Ներքին աշխատողը համատեղ տեղ է զբաղեցնում նույն ընկերությունում, որտեղ նա աշխատում է որպես հիմնական աշխատող: Արտաքինն աշխատում է մեկ այլ ընկերությունում գլխավոր պաշտոնում, իսկ ձեր մոտ կես դրույքով աշխատանք է իրականացնում։ Նույն ընկերությունում պաշտոնը միավորող անձի աշխատանքային գրառումը պահվում է անձնակազմի բաժնի արխիվում: Արտաքին դասավորվածությամբ գիրքը գտնվում է հիմնական աշխատանքի վայրում։

Կարող են լինել մի քանի պաշտոններ, որոնք զբաղեցված են կես դրույքով աշխատողի կողմից, օրենքը նախատեսում է միայն, որ աշխատողը պետք է բավականաչափ ժամանակ ունենա քնելու համար: Յուրաքանչյուր վայրում աշխատանքային պայմանագիր է կնքվում կես դրույքով աշխատողի հետ, և աշխատողն իրավունք ունի ստանալու ամենամյա արձակուրդ և հավելավճարներ:

Յուրաքանչյուր վայրում աշխատանքային պայմանագիր է կնքվում հեռակա աշխատողի հետ, և աշխատողն իրավունք ունի ստանալու ամենամյա արձակուրդ և հավելավճարներ։

Համագործակցության պայմանագիրը, որով իրականացվում է կես դրույքով աշխատանքը, երկու տեսակի է՝ հրատապ (կոնկրետ ժամկետով) կամ անժամկետ։ Անժամկետ պայմանագիր կնքելիս վարձու անձը իրավունք ունի թողնել աշխատանքը՝ առանց որևէ պատճառաբանության ձեզ ցանկացած ժամանակ:

Աշխատանքից ազատվելու պատճառները

Կես դրույքով աշխատողի հետ աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցումն իրականացվում է Արվեստում սահմանված կանոններին և կանոնակարգերին համապատասխան: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 80. Աշխատանքից ազատման պատճառները բաժանվում են՝ կախված նախաձեռնողից.

1. Աշխատողի սեփական ցանկությամբ.
2. Գործատուի նախաձեռնությամբ.
3. Գործատուի և վարձու անձի փոխադարձ համաձայնությամբ.

Ձեր նախաձեռնությամբ աշխատողին աշխատանքից ազատելը կարող է ունենալ հետևյալ հիմքերը.

• Հիմնական աշխատողին այն վայրում ընդունելիս, որը զբաղեցրել է կես դրույքով աշխատողը.
• Ընկերության աշխատակազմը պահանջում է կրճատում.
• Աշխատողը տեղափոխվում է մշտական ​​աշխատողներ.
• Կնքված աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը լրացել է, և դուք մտադիր չեք շարունակել համագործակցությունը.
• աշխատավայրում (համակարգված բացակայություն, ուշացում);
• Ձեռնարկության լուծարում.

Աշխատակիցը կարող է աշխատանքից ազատվել՝ առանց որևէ պատճառաբանության։ Հիմնական բանը գործատուին 3 օր առաջ ծանուցելն է, որպեսզի պաշտոնի համար արժանի փոխարինող գտնվի (ФЗ 30.06.2006 N 90-ФЗ, և 02.07.2013 N 185-ФЗ): Եթե ​​աշխատողը արձակուրդ է վերցնում կամ գտնվում է հիվանդության արձակուրդում, երբ նա որոշում է կայացրել աշխատանքից ազատելու մասին, նա պետք է գրի հայտարարություն և տա ձեզ: Հաշվարկը աշխատանքի հետ միասին կստանա վերադառնալուց հետո։ Դուք ստիպված կլինեք աշխատել արձակուրդից կամ հիվանդության արձակուրդը փակելուց 2 շաբաթ հետո։ Աշխատանքից ազատելը կարող է առաջանալ գործատուի հետ փոխադարձ համաձայնությամբ։ Եթե ​​աշխատանքից ազատվելու ընթացքում աշխատողը փոխի իր կարծիքը հեռանալու մասին, ապա նա պետք է հետ վերցնի դիմումը և վերադառնա իր պաշտոնին։ Բայց գործատուն իրավունք ունի չերկարաձգել նրա հետ համագործակցությունը։

Տարբերություն չկա՝ աշխատանքից ազատում եք ներքին, թե արտաքին կես դրույքով աշխատողին: Ընթացակարգը կարգավորվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով:

Դուք չեք կարող կես դրույքով աշխատողին աշխատանքից հեռացնել ձեր նախաձեռնությամբ, եթե նա գտնվում է հիվանդության արձակուրդում կամ մայրության արձակուրդում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք 12/30/2001 N 197-FZ): Պետք է սպասել նրա վերադարձին, ապա 2 շաբաթ առաջ տեղեկացնել առաջիկա ազատման մասին։

Դրսի աշխատակցին կարող եք ազատել ուղղակի պատվերով։ Աշխատողի անձնական գործում մուտքագրվում է աշխատանքից ազատման պատճառի ծածկագիրը, գործատուի և աշխատողի ցանկությամբ լրացվում է աշխատանքային գրքույկը։

Ներքին կես դրույքով աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու կարգը.

1. Աշխատակիցը առաջիկա ազատման մասին պետք է տեղեկացնի 3 օր առաջ։ Եթե ​​աշխատանքից ազատումը տեղի է ունենում ձեր նախաձեռնությամբ, ապա աշխատակցին գրավոր նախազգուշացում է կատարվում 2 շաբաթ առաջ։ Եթե ​​մարդն առանց հիմնավոր պատճառի չի գնում աշխատանքի, պատվիրված փոստով նրան նախազգուշացում է ուղարկվում։ Ստանալու պահին կհամարվի, որ աշխատողը զգուշացվել է։
2. Կազմվում է հրաման՝ դադարեցնելու աշխատանքային հարաբերությունները կես դրույքով աշխատողի հետ՝ համաձայն թիվ Տ8-ա ձևի։ Կարգում պարտադիր չէ նշել արտաքին կես դրույքով աշխատողի հրաժարականը կամ ներքինը: Նշված է լրիվ անվանումը։ աշխատողը, աշխատանքից ազատման պատճառը և ամսաթիվը, պաշտոնը և անձնակազմի համարը, պահվող միջոցների մասին տեղեկատվություն (փոխհատուցում, հավելավճարներ), գործատուի ստորագրությունը.
3. Աշխատանքից ազատման աշխատանքային գրառումը կազմվում է: Եթե ​​աշխատողը նույնպես լքում է հիմնական պաշտոնը, ապա աշխատանքայինում կատարվում է 2 մուտք՝ սկզբում հիմնականը, այնուհետև՝ ներքևից՝ համակցված պաշտոնի համար։ Հիմնական և համակցված պաշտոններից ազատվելու պատճառները կարող են նշվել որպես նույն կամ տարբեր:
4. Աշխատանքից ազատվելու օրը հաշվապահությունը պետք է ազատված անձին տրամադրի արձակուրդի հաշվարկ և փոխհատուցում:

Կես դրույքով աշխատողին աշխատանքից ազատելու հիմնական տարբերությունը արձակուրդի առումով է: Փաստն այն է, որ աշխատանքի հիմնական վայրում արձակուրդը պետք է համընկնի, անկախ նրանից, թե աշխատողը որքան է աշխատել։ Օրինակ՝ աշխատակից Ն.Ն. Կիսլովը որոշել է հեռանալ առաքիչի պաշտոնից 22.05.2018թ., և աշխատանքի է ընդունվել 20.01.2018թ.-ից։ Իր հիմնական աշխատանքում Կիսլովին արձակուրդ է տրվել 22.03.2018թ. Պարտավոր են նաև 22.03.2018թ.-ից նրան համակցությամբ պաշտոնների արձակուրդ տալ, բայց նա չի վերցրել։ Չնայած այն հանգամանքին, որ աշխատողը 6 ամիս չի աշխատել կես դրույքով, աշխատանքից ազատվելուց հետո նա իրավունք ունի նյութական փոխհատուցում ստանալու չօգտագործված արձակուրդի համար: Վճարումները պետք է կատարվեն աշխատանքից ազատվելու օրվանից ոչ ուշ, քան 3 օր հետո: Հակառակ դեպքում նախկին աշխատակիցն իրավունք ունի դատի տալ, և դուք ստիպված կլինեք նրան նյութական փոխհատուցում վճարել։ Կես դրույքով աշխատողի պաշտոնները և հիմնականը՝ աշխատակցին աշխատանքից ազատելուց հետո, հաշվարկվում են տարբեր անձնական հաշիվների վրա։

Եթե ​​կես դրույքով աշխատողը որոշել է լրացուցիչ աշխատանքը կատարել որպես հիմնական, ապա նախ գրվում է համատեղ վայրից աշխատանքից ազատվելու դիմում, համագործակցության դադարեցման մասին հրամանագիր, և միայն դրանից հետո մշտական ​​վայրի անսահմանափակ պայմանագիր: աշխատանքները ավարտված են։ Աշխատողին կարող եք կազմակերպել թարգմանությամբ, հետո նրա աշխատանքային փորձը չի կորել։ Փոխանցման ժամանակ կազմվում է հրաման և աշխատողի հետ կնքվում է անժամկետ պայմանագիր։ Փոխանցման պատվերի նմուշը կարելի է ներբեռնել Consultant Plus ծրագրից:

Եթե ​​կես դրույքով աշխատողը որոշել է լրացուցիչ աշխատանքը կատարել որպես հիմնական, ապա նախ հրաման է տրվում համագործակցությունը դադարեցնելու մասին, և միայն դրանից հետո կնքվում է մշտական ​​աշխատանքի վայրի անժամկետ պայմանագիր։

Բացակայության համար աշխատանքից ազատումն իրականացվում է կամայական ձևով թողնված ակտերի հիման վրա, աշխատողի համաձայնությունը չի պահանջվում: Բացակայության յուրաքանչյուր օրվա համար անհրաժեշտ է կազմել նոր ակտ։ Դատապարտողը ծանուցվում է մոտալուտ հեռացման մասին կամ սպասում է իր վերադարձին:

Աշխատակազմի կրճատման համար աշխատանքային պայմանագիրը լուծվելիս աշխատողին վճարվում է արձակման վճար՝ 3 աշխատավարձի չափով։

Կես դրույքով պաշտոն զբաղեցնող աշխատողն ազատվում է աշխատանքից նույն կանոններով, ինչ մյուս աշխատողները: Աշխատակիցը պարտավոր է աշխատել աշխատանքից ազատվելուց երկու շաբաթ հետո, այդ ժամկետը չի կարող երկարաձգվել։ Դուք կարող եք կրճատել աշխատանքային ժամերը գործատուի և աշխատողի միջև փոխադարձ համաձայնությամբ կամ ամբողջությամբ ազատել ազատվածներին պարտականություններից։ Աշխատանքային գրքույկում գրառումը պետք է կատարի միայն աշխատանքից ազատված ներքին կես դրույքով աշխատողը, արտաքին կես դրույքով աշխատանքի դեպքում գրառումը կատարվում է ըստ ցանկության: Հիմնական տարբերությունը աշխատանքից ազատված կես դրույքով աշխատողի հաշվարկի մեջ է։ Նա իրավունք ունի փոխհատուցման չաշխատելու արձակուրդի համար, նույնիսկ եթե աշխատանքի ժամկետը վեց ամսից պակաս է: Այլ տարբերություններ չկան, և ընթացակարգը ձեզ որևէ դժվարություն չի առաջացնի:

Ներքին կես դրույքով աշխատանքից ազատելը կարող է տեղի ունենալ մի քանի հիմքերով՝ հենց աշխատողի խնդրանքով կամ այն ​​ձեռնարկության խնդրանքով, որտեղ նա աշխատում է: Միայն նման պաշտոնանկության կարգը զգալիորեն տարբերվում է: Աշխատողին աշխատանքից ազատելիս կարևոր է հաշվի առնել օրենքի բոլոր դրույթները՝ անկախ դրա պատճառներից։ Նույնիսկ իր խնդրանքով աշխատանքից ազատված աշխատողը կարող է դիմել դատարան, եթե, օրինակ, աշխատանքից ազատումը սխալ է կատարվել, կամ նրա հետ չեն կատարվել բոլոր անհրաժեշտ հաշվարկները։ Ամեն դեպքում, աշխատողին ներքին հեռակա աշխատանքից հեռացնելը չի ​​նշանակում հիմնական պաշտոնից ազատում։

Ներքին կես դրույքով աշխատողի աշխատանքից ազատում

Ներքին կես դրույքով աշխատանքից հեռացնելու առանձնահատկությունները հասկանալու համար դուք պետք է հաշվի առնեք, թե որն է ներքին կես դրույքով աշխատանքը: Ներքին կես դրույքով աշխատողը կարող է լինել կազմակերպության հիմնական աշխատողը, ով իր ազատ, ոչ աշխատանքային ժամանակում լրացուցիչ աշխատանք է կատարում նույն ձեռնարկությունում: Այսինքն՝ այս աշխատանքային գործառույթները չպետք է միահյուսվեն այն հիմնականների հետ, որոնք աշխատողն իրականացնում է այս ձեռնարկությունում։

Կես դրույքով աշխատանքի պաշտոնի գրանցումը կատարվում է նույն ձեռնարկությունում՝ մուտքագրելով տեղեկություններ, որ այս աշխատողը ներքին աշխատանքի է ընդունվել կես դրույքով աշխատանքի, պատվերի համարը և ամսաթիվը, որի հիման վրա աշխատողն ընդունվել է որպես. ներքին կես դրույքով աշխատանք: Այսինքն՝ ընթացակարգը մնում է նույնը՝ հրաման տալը հրամայական է։

Անհրաժեշտ է նաև աշխատանքից ազատել ներքին հեռակա աշխատողին՝ հրամանով։ Միակ տարբերությունն այն է, որ նման աշխատողը չի հեռանում հիմնական աշխատավայրից։ Բայց միայն այն պաշտոնից, որտեղ նա կես դրույքով է։ Ինչպես հիմնական աշխատողին աշխատանքից ազատելու դեպքում, այնպես էլ անհրաժեշտ է աշխատանքից հեռացնել կես դրույքով աշխատողին, ով աշխատում է նույն ձեռնարկությունում իր հիմնական պաշտոնում՝ նշելով նման ազատման պատճառը: Աշխատանքային օրենսդրությամբ կարգավորվում են նաև աշխատանքից ազատման գրանցման, հրամանի հիման վրա աշխատանքում տեղեկատվություն մուտքագրելու և ձևակերպելու պահանջները:

Ներքին կես դրույքով աշխատողին աշխատանքից ազատելու պատճառները

Ներքին կես դրույքով աշխատողին աշխատանքից ազատելու և՛ ընդհանուր պատճառներ կան, և՛ լրացուցիչ։ Ընդհանուրներն աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածով սահմանվածներն են։ Ձեռնարկությունում աշխատանքային պայմանագրով աշխատող կես դրույքով աշխատողին հնարավոր է աշխատանքից հեռացնել հետևյալ հիմքերով.

1. այս ներքին կես դրույքով աշխատողի խնդրանքով մնացեք միայն հիմնական պաշտոնում.
2. գործատուի և հեռակա աշխատողի միջև համաձայնությամբ, գրավոր պայմանագիր կնքելով.
3. եթե ժամկետը, որի համար պայմանագիրը կնքվել է կես դրույքով աշխատանքի հետ, ավարտվել է, և կողմերը համաձայնության չեն եկել դրա շարունակման մասին.
4. ղեկավարի հրամանով (դրա համար պետք է լինեն օրինական պատճառներ, օրինակ՝ բացակայություն, աշխատանքային կարգապահության խախտում, ձեռնարկության կամ կառուցվածքային ստորաբաժանման լուծարում, որտեղ աշխատում է կես դրույքով աշխատանք, կրճատում և այլն).
5. երբ աշխատողը փոխադրվում կամ տեղափոխվում է իր նախաձեռնությամբ, օրինակ, մեկ այլ ընկերություն կամ ընտրովի պաշտոնի, որը չի ենթադրում կես դրույքով աշխատանքի հնարավորություն.
6. եթե կես դրույքով աշխատողն ինքը հրաժարվում է շարունակել աշխատել այս պաշտոնում, որոշ փոփոխությունների պատճառով, օրինակ՝ ձեռնարկության կազմակերպչական ձևում, ղեկավարության փոփոխություն, աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխություն և այլն.
7. եթե աշխատողը չի կարող կատարել ներքին կես դրույքով աշխատողի պարտականությունները իր առողջական վիճակի համար, որը հաստատվում է բժշկական տեղեկանքով, և գործատուն չի կարող փոխել կես դրույքով աշխատողի աշխատանքային պայմանները նրան հարմարեցնելու համար.
8. երբ գործատուն տեղափոխվում է այլ բնակավայր, եթե կես դրույքով աշխատողը նույնպես հրաժարվում է, նա տեղափոխվում է այլ բնակավայր.
9. Արվեստում նշված հանգամանքներում: 83 TC;

Բացի այս պատճառներից, ներքին կես դրույքով աշխատողը ազատվում է աշխատանքից, եթե հիմնական աշխատողը աշխատանքի է ընդունվում այս պաշտոնում, որը նա զբաղեցնում է որպես կես դրույքով աշխատող: Այդ իսկ պատճառով հղի աշխատողը, ով աշխատում է ներքին մասով, չի կարող ազատվել աշխատանքից: Մինչև հղիության ավարտը։

Եթե ​​կես դրույքով աշխատողը աշխատանքի է ընդունվել որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրով, երբ հիմնական աշխատողի կարիք չկա, օրինակ՝ ձեռնարկությունում սեզոնային աշխատանքի հետ կապված աշխատանքի կամ խիստ սահմանված աշխատանքային պայմանագրի կատարման համար, աշխատանքի, նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծարվում է, ինչի մասին աշխատանքային գրառում է կատարվում. Միաժամանակ աշխատողը շարունակում է աշխատել իր հիմնական աշխատանքում։

Ներքին կես դրույքով աշխատողին աշխատանքից ազատելու կարգը

Ներքին կես դրույքով աշխատողները, ինչպես արտաքինները, ունեն նույն աշխատանքային իրավունքներն ու երաշխիքները, ինչ հիմնական աշխատողները։ Ներքին կես դրույքով աշխատողը, բացի լրացուցիչ աշխատավարձից, որը ստանում է, ունի նաև արձակուրդի իրավունք, հիվանդության արձակուրդում գտնվելու, աշխատանքից ազատվելիս երաշխիքներ և փոխհատուցում ստանալու իրավունք։ Ներքին կես դրույքով աշխատանքից ազատումը պետք է տեղի ունենա նույն կերպ՝ աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված կանոններով:

Եթե ​​աշխատանքից ազատումը տեղի է ունենում այն ​​աշխատողի խնդրանքով, ով այս կամ այն ​​պատճառով այլևս չի ցանկանում լինել այս ձեռնարկության ներքին կես դրույքով աշխատող, բայց որոշել է մնալ միայն հիմնական պաշտոնում, ապա նա պետք է համապատասխան դիմում գրի: . Ընկերությունը պետք է նախազգուշացվի երկու շաբաթ առաջ աշխատանքից դուրս գալու ցանկության մասին: Աշխատողն իրավունք ունի ինքնուրույն ազատվել աշխատանքից՝ կա՛մ միայն կես դրույքով, կա՛մ հիմնական պաշտոնից և այն պաշտոնից, որտեղ նա աշխատում է որպես ներքին հեռակա աշխատանք:

Հայտարարություն գրելով՝ կես դրույքով աշխատողը կարող է գործատուի հետ համաձայնությամբ չմշակել հատկացված ժամանակը կամ գնալ արձակուրդ, որը նա չի օգտագործել: Բայց կարևոր է, որ այս արձակուրդը համընկնի հիմնական պաշտոնի արձակուրդի հետ։ Այսինքն՝ եթե աշխատողը որոշակի ժամի արձակուրդ ունի՝ համաձայն գրաֆիկի, նա պետք է վերցնի նաև իրեն հասանելիք արձակուրդը՝ որպես կես դրույքով աշխատանք այս ձեռնարկությունում։ Որոշ գործատուներ ամփոփում են արձակուրդը, պարզապես ավելացնելով այն, և հիմնական արձակուրդին ավելացնում են լրացուցիչ:

Բայց եթե աշխատողը, ծառայելով արձակուրդում, որը իրավունք ունի գլխավոր պաշտոնում, անհրաժեշտ է համարել իրեն տրված արձակուրդը չօգտագործել որպես կես դրույքով աշխատանք, գործատուն պարտավոր է աշխատանքից ազատվելուն պես փոխհատուցել նրան. այս աշխատողի կողմից չօգտագործված բոլոր արձակուրդները ներքին կես դրույքով աշխատանքի ամբողջ ժամանակահատվածում: Նույն իրավունքը վերաբերում է այն կես դրույքով աշխատողներին, ովքեր աշխատանքից հեռանում են այլ պատճառներով (բացառությամբ մեղավոր գործողությունների):

Ներքին կես դրույքով աշխատողի աշխատանքից հեռացնելու առանձնահատկությունները

Քչերն են ուշադրություն դարձնում ժամանակին և կես դրույքով աշխատողին աշխատանքից ազատելու արձանագրություններին: Նույնիսկ ներքին կես դրույքով աշխատանքի դեպքում աշխատանքից ազատման կանոնները, հիմնական աշխատողի պաշտոնի համար դիմելու կանոնները մնում են նույնը, ինչ հիմնականը։ Միակ տարբերությունն այն է, որ ներքին կես դրույքով աշխատողը հնարավորություն ունի աշխատել նույն ձեռնարկությունում։

Կես դրույքով աշխատող կարող է համարվել միայն այն աշխատողը, ով ունի հիմնական աշխատանք կամ այն ​​նույն ձեռնարկությունում, որտեղ նա գտնվում է կես դրույքով, կամ մեկ այլ, մեկ այլ գործատուի մոտ: Հետևաբար, աշխատողին իր հիմնական աշխատանքի վայրից հեռացնելիս և նրան որպես կես դրույքով աշխատող թողնելիս որոշ գործատուներ հաշվի չեն առնում, որ եթե նա աշխատանքի չի անցնում հիմնական աշխատանքի վայրում, ապա այդպիսի աշխատողը ինքնաբերաբար դառնում է ոչ թե կես դրույքով, այլ հիմնական աշխատող: Նույնիսկ եթե ոչ լրիվ դրույքով:

Հետո որոշակի խնդիրներ են առաջանում, եթե, ասենք, գործատուն ստանձնում է կես դրույքով, հիմնական աշխատող։ Օրենքի համաձայն՝ հեռակա աշխատողի նման ազատումը չի թույլատրվում այս պաշտոնում հիմնական աշխատողի աշխատանքի ընդունելու պատճառով։ Ի վերջո, աշխատանքից ազատվածն արդեն ոչ թե հեռակա աշխատող է, այլ հիմնական ու լիարժեք աշխատող։ Եթե ​​նա աշխատում է այս ձեռնարկությունում որպես հիմնական աշխատող, իսկ ազատ ժամանակ, աշխատանքային պայմանագրով, կատարում է կես դրույքով աշխատանք՝ անկախ իր ցանկությունից, ապա գործատուն կարող է ազատել աշխատանքից, եթե որոշի մշտական ​​աշխատող ընդունել։

Օրենքը չի բացառում աշխատանքային կարգապահության խախտման համար ներքին հեռակա աշխատողին աշխատանքից ազատելու հնարավորությունը։ Նման խախտման մասին պետք է կազմվեն ակտեր, հուշագրեր և խախտման փաստը հաստատող այլ փաստաթղթեր: Բավականին հետաքրքիր դեպք է ներքին կես դրույքով աշխատողի աշխատանքից բացակայելու համար։ Եթե ​​նա պետք է որոշ ժամանակ մնա իր հիմնական աշխատավայրում, իսկ կես դրույքով, նա աշխատում է այլ ժամի, ինչպես հարկն է, ապա եթե կես դրույքով աշխատողը չի հայտնվում աշխատանքի (նկատի ունի. որ կես դրույքով աշխատողը կարող է հեռանալ աշխատանքից առանց նախազգուշացման, առանց հարգելի պատճառի այն պահին, երբ նա պետք է կատարի ներքին կես դրույքով իրեն վերապահված աշխատանքային գործառույթները), ազատում ներքին կես դրույքով աշխատողի պաշտոնից բացակայելու համար. թույլատրվում է.

Կես դրույքով աշխատանքից ազատման դիմում - Նմուշ և աշխատողը կարող է լրացնել այն բացատրություն ստանալ գործատու կազմակերպության կադրերի բաժնից: Նաև նյութում առաջարկում ենք պատասխաններ որոշ հարցերի՝ կապված նման հայտարարության պատրաստման հետ։

Կես դրույքով աշխատողին աշխատանքից ազատելու կարգը և հիմքերը

Կես դրույքով աշխատողը ենթակա է բոլոր աշխատանքային օրենսդրությանը և տեղական կանոնակարգերին, և նրա հետ կնքվում է աշխատանքային պայմանագիր, ինչպես նաև այլոց հետ:

Կես դրույքով աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու կարգը նույնպես մնում է նույնը, ինչ մյուս կատեգորիաների աշխատողների համար և ներառում է հետևյալ քայլերը.

1. Դիմում (աշխատողի կողմից) կամ տեղեկատվական նամակ (գործատուի կողմից) աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մտադրության մասին.
2. Զգուշացում առաջիկա պաշտոնանկության մասին. Նախազգուշացման ժամկետը, այսինքն՝ աշխատանքային ժամանակահատվածի տևողությունը, կախված է աշխատանքից ազատման պատճառից։
3. Աշխատանքից ազատման հրամանի կազմում, հաշվարկային վճարների, աշխատանքային գրքույկի և աշխատողի աշխատանքային գործունեությանն առնչվող այլ փաստաթղթերի տրամադրում.

Իր կամքով աշխատանքից ազատվելու դեպքում աշխատողը պետք է համապատասխանի Արվեստի դրույթներին: Աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ հոդվածը` գրավոր տեղեկացնելով գործատուին իր մտադրության մասին ժամանակին: Այնուամենայնիվ, ՏԿ-ն պարունակում է նաև որոշ լրացումներ՝ կապված կես դրույքով աշխատողներին աշխատանքից հեռացնելու հետ։

Կես դրույքով աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել ինչպես գործատուի նախաձեռնությամբ, այնպես էլ հենց աշխատողի որոշմամբ: Միևնույն ժամանակ կես դրույքով աշխատողների համար Արվեստ. 288-ը նախատեսում է աշխատանքից ազատման լրացուցիչ հիմք՝ աշխատանքի ընդունել աշխատակցի, ում համար այս պաշտոնը կլինի հիմնականը։ Այս դեպքում գործատուն նախապես գրավոր տեղեկացնում է աշխատողին:

ՆՇՈՒՄ! Եթե ​​աշխատողը կատարում է լրացուցիչ աշխատանքային գործառույթներ՝ Արվեստի կարգով համակցման հիման վրա. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 60.2-րդ հոդվածը, այսինքն, առանց առանձին աշխատանքային պայմանագիր կնքելու, նա իրավունք ունի ցանկացած պահի հրաժարվել դրանից՝ այդ մասին գրավոր տեղեկացնելով գործատուին առնվազն 3 օր առաջ: Միևնույն ժամանակ, համատեղումից հրաժարվելը չի ​​կարող հիմք հանդիսանալ աշխատողին աշխատանքից ազատելու համար։

Նմուշի նախազգուշացում կես դրույքով աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու մասին

Պահպանելով աշխատանքային պայմանագրի առաջիկա խզման մասին աշխատողի նախազգուշացման կանոնը՝ գործատուն անվճար գրավոր ծանուցում է կազմում։ Նրա նմուշն այսպիսի տեսք ունի.

Ծանուցում

«Էկոտեքստ» ՍՊԸ-ի վաճառողի պաշտոնում աշխատակցի աշխատանքի ընդունելու կապակցությամբ, ում համար այս աշխատանքը լինելու է հիմնականը՝ համաձայն Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 288-ը տեղեկացնում ենք, որ Ձեզ հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը 12.02.2016թ. թիվ 51 կլուծվի 15.10.2016թ.

01.10.2016

Տնօրեն՝ (ստորագրություն) Պ.Ա.Սելիվանով

Աշխատանքից ազատման հրամանը միաժամանակ, նմուշ

Աշխատողներին աշխատանքից ազատելու T-8 հրամանի ձևը մշակվել է 2004 թվականին և կիրառվում է մինչ օրս։ Դրա օգտագործումը հնարավոր է նաև կես դրույքով աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրերը լուծելու դեպքում։

Կադրերի բաժնի աշխատակիցը այն պետք է լրացնի հետևյալ պարտադիր տվյալներով.

• ձեռնարկության լրիվ անվանումը;
• աշխատանքից ազատման հրամանի գրանցման համարը.
• պատվերի ամսաթիվը;
• փաստաթղթի անվանումը՝ «Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին հրաման».
• լուծված պայմանագրի կնքման ամսաթիվը և գրանցման համարը.
• կես դրույքով աշխատողին աշխատանքից ազատելու ամսաթիվը.
• աշխատանքից ազատված աշխատողի լրիվ անվանումը.
• կառուցվածքային ստորաբաժանման անվանումը, որտեղ աշխատողն աշխատել է.
• աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու հիմքերը՝ նշելով Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի հոդվածը.
• աշխատանքից ազատման համար հիմք հանդիսացող փաստաթղթի գրանցման տվյալները.

Գործատուի կողմից փաստաթուղթը ստորագրում է կազմակերպության ղեկավարը կամ այլ լիազորված անձ: Կազմելուց հետո հրամանը պարտադիր ներկայացվում է աշխատողին ծանոթանալու համար, որից հետո նա նույնպես ստորագրում է փաստաթուղթը:

Հաշվի առնելով, որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը լրացուցիչ հիմք է նախատեսում կես դրույքով աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու համար՝ որպես հիմնական այլ անձի աշխատանքի ընդունվելու պատճառով, նման իրավիճակում դիտարկեք օրինակելի կարգը.

ԿԱՐԵՎՈՐ! Արվեստի 1-ին մաս. Աշխատանքային օրենսգրքի 373-ը նախատեսում է արհեստակցական միության անդամ աշխատողին աշխատանքից ազատելու հիմքերի փակ ցուցակ, որը պահանջում է գործատուի արհմիության մարմնի կողմից հաստատում և աշխատանքից ազատում Արվեստի համաձայն: 288 TC-ն ընդգրկված չէ այս ցանկում։

Արժե ուշադրություն դարձնել աշխատողի պարտադիր գրավոր ծանուցմանը առաջիկա աշխատանքից ազատվելու մասին՝ կապված մեկ այլ աշխատակցի պաշտոնում որպես հիմնական ընդունվելու հետ: Դա պետք է արվի աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումից առնվազն 2 շաբաթ առաջ։ Աշխատանքից ազատման ամսաթիվը և հրամանի ամսաթիվը կարող են տարբերվել:

Կես դրույքով աշխատողին աշխատանքից ազատելու օրինակելի դիմում

Ներքին կես դրույքով աշխատողին աշխատանքից ազատելու դիմում

Եթե ​​ներքին կես դրույքով աշխատողն ամբողջությամբ դադարեցնում է աշխատանքային հարաբերությունները գործատուի հետ, ապա աշխատանքից ազատման գործընթացը տեղի է ունենում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված ընդհանուր կարգով: Աշխատանքային օրենսգիրքը չի նախատեսում աշխատողի աշխատանքից ազատման մասին հայտարարության մեջ ներքին կես դրույքով աշխատանքի պարտադիր նշում: Դիտարկենք աշխատանքից ազատման դիմումի նմուշը Արվեստի 5-րդ կետի կարգով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-ը (աշխատողին տեղափոխելիս).

«Էկոտեքստ» ՍՊԸ տնօրեն

Սելիվանով Պ.Ա.

Պիտրենկո Լ.Ս.

Հայտարարություն

Խնդրում եմ լուծել ինձ հետ 12.02.2016թ. թիվ 51 աշխատանքային պայմանագիրը և աշխատանքից ազատել «Էկոտեքստ» ՍՊԸ-ից «Ագրոիմպեքս» ՓԲԸ 15.10.2016թ. Կցում եմ «Ագրոիմպեքս» ՓԲԸ-ին 30.09.2016թ.

01.10.2016

Արտաքին կես դրույքով աշխատողին աշխատանքից ազատելու դիմում

Արտաքին կես դրույքով աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու տարբերակը մենք առանձին կքննարկենք։ Արտաքին աշխատողները համարվում են կես դրույքով աշխատողներ, ովքեր իրենց հիմնական աշխատանքից ազատ ժամանակ կատարում են այլ ընկերությունում ծառայողական պարտականություններ: Նման աշխատողի աշխատանքային գրքույկը պահվում է հիմնական գործատուի մոտ, մինչդեռ աշխատողի պահանջով դրանում կարող են մուտքագրվել աշխատանքային գործունեության և կես դրույքով աշխատանքից ազատվելու մասին գրառումներ: Երբ նման աշխատողը ազատվում է աշխատանքից, դիմումում պետք է նշվի կես դրույքով աշխատանքի փաստը:

Հայտարարությունն այս դեպքում ունի հետևյալ տեսքը.

«Էկոտեքստ» ՍՊԸ տնօրեն

Սելիվանով Պ.Ա.

տարածքային ներկայացուցչից

Պիտրենկո Լ.Ս.

Հայտարարություն

Խնդրում եմ ազատել ինձ իմ կամքով 10/04/2016 թ.

01.10.2016

Ստորագրություն՝ (ստորագրություն) Petrova L. S.

Կես դրույքով աշխատողի աշխատանքային գրքում աշխատանքից ազատման մասին գրառումներ կատարելը

Աշխատանքային գրքում գրառումներ կատարելու կարգը հաստատվել է Աշխատանքի նախարարության «Հրահանգը հաստատելու մասին ...» 10.10.2003թ. թիվ 69 որոշմամբ: Դրան համապատասխան բոլոր գրառումները, ներառյալ մի մասի ազատումը: -ժամանակավոր աշխատողներ, կատարվում են աշխատանքի հիմնական վայրում.

Ձեր ուշադրությունն ենք հրավիրում այն ​​փաստի վրա, որ կես դրույքով աշխատանքի մասին գրառումները կատարվում են աշխատողի ցանկությամբ: Աշխատակիցը, որը պլանավորում է աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման մասին գրառում կատարել կես դրույքով աշխատանքի վայրում, պետք է անձնակազմի բաժնից վերցնի փաստաթուղթ, որը հաստատում է աշխատանքի ընդունվելու և աշխատանքից ազատվելու փաստը: Հրաժարականի մասին գրառումը կատարվում է աշխատանքի ընդունման արձանագրության առկայության դեպքում:

Ընթացակարգը նախատեսում է համապատասխան սյունակներում նշում.

1. Գրանցեք թվեր.
2. Ընդունման և աշխատանքից ազատման ամսաթվերը.
3. Աշխատողի պաշտոնը, մասնագիտությունը, մասնագիտությունը և որակավորումը նշող կես դրույքով նշումներ.
4. Փաստաթղթի մասին տեղեկատվություն - մուտքի հիմք (անուն, ամսաթիվ, համար):

Այսպիսով, կես դրույքով աշխատողները ենթակա են աշխատանքից ազատման ստանդարտ կանոնների, ներառյալ դիմում գրելը, աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու հրամանը և աշխատանքային գրքում գրառում կատարելը:

Կես դրույքով աշխատողներին աշխատանքից ազատելիս գործատուները պետք է հաշվի առնեն աշխատանքային հարաբերություններում նրանց իրավական կարգավիճակի առանձնահատկությունները, որպեսզի խուսափեն սխալներից, աշխատանքային օրենսդրության պահանջների խախտումներից և աշխատանքից ազատված աշխատողների հետ դատավարությունից: Այս հոդվածում մենք կփորձենք հասկանալ կես դրույքով աշխատողներին աշխատանքից հեռացնելու առանձնահատկությունները:

Կես դրույքով աշխատանքԱշխատողի կողմից հիմնական աշխատանքից ազատ ժամանակ աշխատանքային պայմանագրի պայմաններով այլ կանոնավոր վարձատրվող աշխատանք կատարելն է: Ավելին, որպես ընդհանուր կանոն, կես դրույքով աշխատանքի համար աշխատանքային պայմանագրերի կնքումը թույլատրվում է անսահմանափակ թվով գործատուների հետ։

Այլ կերպ ասած, կես դրույքով աշխատանքը հավելյալ աշխատանքի շատ տարածված տեսակ է, երբ աշխատողն ազատ ժամանակ աշխատում է նույն կամ մեկ այլ գործատուի հետ կնքված երկրորդ (երրորդ և այլն) աշխատանքային պայմանագրով և ստանում երկրորդ (երրորդ). և այլն) ե.) աշխատավարձ.

ՀԱՄԱՏԵՂԸ ՊԵՏՔ Է ԱԶԱՏԵԼ, Ո՞Վ Է ԴԱՌՆՈՒՄ ՀԻՄՆԱԿԱՆ ԱՇԽԱՏԱԿԻՑԸ.

Հաճախ արտաքին կես դրույքով աշխատողը, ով թողել է իր հիմնական աշխատանքը, ցանկանում է շարունակել աշխատանքային հարաբերությունները այն գործատուի հետ, ում համար նա աշխատել է կես դրույքով, արդեն որպես հիմնական աշխատող:

Նման իրավիճակում գործատուների մոտ միանգամից մի քանի օրինական հարց է առաջանում.

1. Արտաքին կես դրույքով աշխատողը, ով թողել է իր աշխատանքը, դառնում է իր երկրորդ գործատուի հիմնական աշխատողը:

2. Եթե այո, ապա հնարավո՞ր է ոչ թե խզել նախկինում կնքված աշխատանքային պայմանագիրը կես դրույքով աշխատանքի համար, այլ դրանում կատարել փոփոխություններ՝ կապված աշխատանքը հիմնական ճանաչելու հետ։

Նմանատիպ հարցեր բազմիցս բարձրացվել են Ռոստրուդի պաշտոնյաների առջև։ Պատասխանելով դրանցից առաջինին, նրանք ժամանակին եկել են հետևյալ եզրակացության.

Որպեսզի կես դրույքով աշխատանքը աշխատողի համար դառնա հիմնական, անհրաժեշտ է, որ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվի հիմնական աշխատանքի վայրում` աշխատանքային գրքում համապատասխան գրառումով: Այս դեպքում աշխատողի համար հիմնականը դառնում է կես դրույքով աշխատանքը, բայց դա «ավտոմատ» չի լինում։ Հարկավոր է փոփոխություն կատարել կես դրույքով կնքված աշխատանքային պայմանագրում (օրինակ, որ աշխատանքը հիմնականն է, ինչպես նաև, եթե փոխվում են աշխատողի աշխատանքային գրաֆիկը և այլ պայմանները): […]

Բացի այդ, միայն աշխատողի համաձայնությամբ հնարավոր է խզել աշխատանքային պայմանագիրը կես դրույքով աշխատանքի համար (օրինակ՝ կողմերի համաձայնությամբ՝ իրենց իսկ ցանկությամբ), այնուհետև աշխատանքային պայմանագիր կնքել այլ պայմաններով: Այս դեպքում համապատասխան գրառումները կատարվում են աշխատողի աշխատանքային գրքում: Այսպիսով, Ռոստրուդի իրավաբաններն արդարացիորեն դրական պատասխան են տալիս առաջին հարցին, սակայն ընդգծվում է, որ ցանկացած իրավական գործողություն, այդ թվում՝ աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխություն, պահանջում է փաստաթղթային գրանցում։

Երկրորդ հարցին պաշտոնյաները պատասխանել են երկու կերպ. Ինչպես տեսնում ենք, թույլատրելի է նաև նախկինում կնքված աշխատանքային պայմանագրի փոփոխությունը կես դրույքով աշխատանքի համար, և դրա դադարեցումը նոր աշխատանքային պայմանագրով նախկին կես դրույքով աշխատանքի հիմնական վայր ընդունելով:

Սակայն վերջին շրջանում Ռոստրուդի մասնագետները գնալով ավելի են աջակցում վերջին տարբերակին։ Օրինակ, Տ.Մ. Ժիգաստովան, Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքի և զբաղվածության դաշնային ծառայության աշխատանքային օրենսդրությանը համապատասխանության վերահսկման և վերահսկման գրասենյակի ղեկավարի տեղակալը, իր հարցազրույցում նշել է, որ այն իրավիճակում, երբ կես դրույքով աշխատողը հեռանում է իր հիմնական. աշխատանքը և ցանկանում է, որ կես դրույքով աշխատանքը դառնա հիմնական, և իր գործատուն չի առարկում դրան, աշխատանքային գրքույկի գրանցման հետ կապված խախտումները բացառելու համար, այնուամենայնիվ, նախ անհրաժեշտ է. աշխատանքից ազատել այս աշխատակցին, իսկ հետո նորից աշխատանքի ընդունել, բայց այս անգամ որպես հիմնական աշխատողաշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված կարգով։ Այս մոտեցումը կարող է լիովին աջակցել, քանի որ միայն այն թույլ է տալիս գործատուներին խուսափել իր կարգավիճակը փոխած կես դրույքով աշխատողի աշխատանքային գրքույկը կազմելու հետ կապված խնդիրներից:

Իրոք, աշխատողի անցումը կես դրույքով աշխատանքից հիմնական աշխատանքի չի կարող ճանաչվել որպես տեղափոխում այլ աշխատանքի, քանի որ ոչ աշխատողի աշխատանքային գործառույթը, ոչ էլ կառուցվածքային ստորաբաժանումը, որտեղ նա աշխատում է, չի փոխվում։ Փոխակերպվում են միայն աշխատանքի բնույթն ու պայմանները, սակայն այդ փոփոխություններն ինքնին չեն գրանցվում աշխատողի աշխատանքային գրքում, ինչը խանգարում է դրանց ճիշտ արտացոլմանը կադրային փաստաթղթերում: Այնուամենայնիվ, Ռոստրուդը առաջարկություններ է տալիս այն մասին, թե աշխատանքային գրքում ինչ գրառումներ են հնարավոր հիմնական աշխատանքի համար կես դրույքով աշխատողին առանց աշխատանքից ազատելու վերագրանցվելու դեպքում՝ աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ համաձայնագրի միջոցով:

Քաղվածք Ռոստրուդի 22.10.2007 թիվ 4299-6-1 գրությունից.

Այն դեպքում, երբ աշխատողի աշխատանքային գրառումը չի պարունակում ոչ լրիվ դրույքով աշխատանքի մասին գրառում, ապա աշխատողի աշխատանքային գրառման մեջ նշվում է կազմակերպության լրիվ անվանումը, ինչպես նաև կազմակերպության կրճատ անվանումը (եթե այդպիսիք կան): աշխատանքի հիմնական վայրից աշխատանքից ազատվելու արձանագրությունից հետո. Այնուհետև կազմվում է հաշվառում աշխատողին աշխատանքի ընդունելու մասին՝ կոնկրետ գործատուի մոտ աշխատանք սկսելու օրվանից՝ համապատասխան հրամանի (պատվերի) հղումով և որպես կես դրույքով աշխատող աշխատելու ժամկետը նշելով։

Այն դեպքում, երբ աշխատողի աշխատանքային գրքույկը պարունակում է գրառում կես դրույքով աշխատանքի մասին, որը մուտքագրվել է աշխատանքի հիմնական վայրում ժամանակին, այնուհետև հիմնական աշխատանքի վայրից աշխատանքից ազատվելու և ամբողջական, ինչպես նաև գրառումից հետո. Աշխատանքային գրքում կազմակերպության կրճատ (եթե առկա է) անվանման մասին պետք է գրառում կատարվի, որ այսինչ օրվանից այսինչի պաշտոնում աշխատանքը դարձել է այս աշխատողի համար հիմնականը: 4-րդ սյունակում հղում է արվում համապատասխան կարգին (հրահանգին):

ՀԱՄԱՏԵՂ ԱՇԽԱՏԱԿԱԶՄԻ ԿՐՃԱՏՈՒՄԸ

Օրենսդիրը չի բացառում կես դրույքով աշխատողներին աշխատանքից հեռացնելու հնարավորությունը՝ կազմակերպության (անհատ ձեռնարկատեր) աշխատողների թիվը կամ անձնակազմը կրճատելու նպատակով: Հայտնի է, որ այս հիմքով աշխատանքից ազատված աշխատակիցներին տրվող երաշխիքներից մեկն է արձակման վճարնրանց միջին ամսական վաստակի չափով։ Բացի այդ, միջին վաստակը մնում էայդպիսի աշխատողների համար և նրանց աշխատանքի ժամկետի համար, բայց ոչ ավելի, քան երկու ամիս՝ աշխատանքից ազատվելու օրվանից (ներառյալ արձակման վարձը), իսկ բացառիկ դեպքերում՝ աշխատանքից ազատվելու օրվանից հետո երրորդ ամսվա ընթացքում (զբաղվածության ծառայության որոշմամբ). մարմին, ընդունվել է պայմանով, որ աշխատանքից ազատվելուց հետո երկու շաբաթվա ընթացքում աշխատողը դիմել է այս մարմնին և չի աշխատել նրա մոտ):

Աշխատանքային օրենսդրությամբ և աշխատանքային այլ կարգավորող իրավական ակտերով, կոլեկտիվ պայմանագրերով, պայմանագրերով, տեղական կանոնակարգերով նախատեսված երաշխիքներն ու փոխհատուցումները լրիվ դրույքով աշխատողներին տրամադրվում են: Բացառություն են կազմում աշխատանքը ուսուցման հետ համատեղող անձանց, ինչպես նաև Հեռավոր հյուսիսում և համարժեք տարածքներում աշխատող անձանց երաշխիքներն ու փոխհատուցումները, որոնք տրամադրվում են միայն աշխատանքի հիմնական վայրում:

Ինչպես տեսնում ենք, ֆորմալ առումով օրենքը չի ներառում երաշխիքներ, որոնց իրավունքն ունի աշխատողը հաստիքների կրճատման դեպքում՝ միայն հիմնական աշխատանքի վայրում նախատեսվածների թվում։ Հետևաբար, որոշ փորձագետներ գալիս են այն եզրակացության, որ կրճատված կես դրույքով աշխատողներին ոչ միայն արձակման վճար է տրվում, այլև պահպանվում է նրանց աշխատանքային ժամանակահատվածի միջին վաստակը։

Այնուամենայնիվ, այս հարցում կա ևս մեկ դիրքորոշում. Մասնավորապես, Ռուսաստանի առողջապահության և սոցիալական զարգացման նախարարության աշխատավարձի, աշխատանքի պաշտպանության և սոցիալական գործընկերության վարչության փոխտնօրեն Ն.Զ. Կովյազինան նշում է հետևյալը. միայն արձակման վճար... Նրանց համար աշխատանքից ազատվելուց հետո երկրորդ և երրորդ ամիսների աշխատանքային ժամանակահատվածի միջին վաստակը չի պահպանվելքանի որ նրանք ունեն հիմնական աշխատավայր և զբաղված են»։ Այս դիրքորոշումը պաշտպանում են բազմաթիվ այլ փորձագետներ:

Արվեստի նորմերի վերլուծություն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 178-ը մեզ հանգեցնում է այն եզրակացության, որ աշխատանքից ազատվելուց հետո երկրորդ և երրորդ ամիսների ընթացքում աշխատանքից ազատված աշխատողի միջին վաստակի պահպանման նպատակը նրա նյութական աջակցությունն է աշխատանք փնտրելու ժամանակահատվածում: Եվ եթե կրճատված աշխատողը աշխատանք գտնի, օրինակ, աշխատանքից ազատվելուց հետո երկրորդ ամիսը, ապա միջին վաստակը կպահվի նրա համար և կվճարվի միայն այնքան ժամանակ, մինչև նա նոր աշխատանք սկսի:

Աշխատանքից ազատվելու պահին կրճատված կես դրույքով աշխատանքը, որպես կանոն, ունի աշխատանքի հիմնական վայր, այսինքն, ըստ էության, աշխատանքի է ընդունվել։ Ուստի նա նյութական աջակցության կարիք չունի նոր աշխատանք փնտրելու ժամանակահատվածում։ Հետեւաբար, նա սովորաբար իրավունք չունի ստանալու մեր դիտարկած վճարը, որը կրում է զուտ նպատակային բնույթ։ Բայց եթե աշխատանքից ազատվելու պահին կես դրույքով աշխատանքը արդեն կորցրել եմ իմ հիմնական աշխատանքըինչ-ինչ պատճառներով աշխատանքից ազատվելու պատճառով, ապա աշխատանքային ժամանակահատվածի միջին վաստակը պետք է պահպանվի այն գործատուի կողմից, որի համար նա աշխատել է կես դրույքով:

Սա նշանակում է ժամկետային աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում կես դրույքով աշխատանքով` Արվեստում նախատեսված հիմքով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 288-ը անօրինական կլինի:

Աշխատանքից ազատման այս հիմքը կիրառելիս կարևոր է հաշվի առնել, որ օրենսդիրը խոսում է գործատուի՝ հիմնական աշխատողին աշխատանքի ընդունելու իրավունքի, այսինքն՝ նրա հետ աշխատանքային պայմանագրի նախնական կնքման, այլ ոչ թե ներքին փոխանցման մասին։ մեկ այլ աշխատող մի պաշտոնի, որը նախկինում զբաղեցնում էր կես դրույքով աշխատողը: Միևնույն ժամանակ, հիմնական աշխատանքի համար նոր աշխատող կարող է ընդունվել ինչպես լրիվ դրույքով, այնպես էլ այլ պայմաններով (օրինակ՝ կես դրույքով կամ կես դրույքով աշխատանքային շաբաթ):

Ցավոք, գործատուները միշտ չէ, որ ճիշտ են հասկանում այն ​​պայմանները, որոնց դեպքում հնարավոր է կիրառել աշխատանքից ազատման հիմքերը, որոնք մենք դիտարկում ենք, ինչը անխուսափելիորեն հանգեցնում է աշխատանքային վեճերի կես դրույքով աշխատողների հետ: Օրինակ բերենք դատական ​​պրակտիկայից, ցույց տալով, որ նոր ընդունվածը ոչ թե կես դրույքով աշխատողը, այլ պետք է կատարի ճիշտ այն աշխատանքը, որը նախկինում կատարել է աշխատանքից ազատված կես դրույքով աշխատանքը։

ԱՐԲԻՏՐԱԺ ՊՐԱԿՏԻԿ

թիվ 44գ-391 գործով Մոսկվայի քաղաքային դատարանի նախագահության 10.10.2008թ.

ՌՈՒ-7-ում որպես վերելակի էլեկտրիկ կես դրույքով աշխատող քաղաքացի Ֆ.-ն ազատվել է աշխատանքից՝ իր տեղում աշխատող ընդունելու կապակցությամբ, ում համար այս աշխատանքը դարձել է հիմնական։ Քաղաքացի Ֆ.-ն վիճարկել է իր ազատումը` համարելով, որ դա անօրինական է: Մոսկվայի Իզմայլովսկի շրջանային դատարանը մերժել է Ֆ.-ի հայցը, Մոսկվայի քաղաքային դատարանի քաղաքացիական գործերով դատական ​​կոլեգիան թողել է դատարանի որոշումը։ Բայց Մոսկվայի քաղաքային դատարանի նախագահությունը չեղյալ է համարել դատական ​​այս որոշումները՝ նշելով հետևյալը. «Մերժելով բավարարել աշխատանքի վերականգնման մասին հայցը, դատարանը ելնում է նրանից, որ ամբաստանյալը ապացույցներ է ներկայացրել առ այն, որ Ֆ. , մինչդեռ աշխատանքի հիմնական վայր է ընդունվել Ս. Դատարանը, սակայն, հաշվի չի առել, որ այն հանգամանքը, որը նշանակալի է աշխատավայրում վերականգնման պահանջների ճիշտ լուծման համար, որոնց հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծվել է Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 288-րդ հոդվածը, բացի այն փաստից, որ աշխատողը ընդունվել է գործատուի մոտ աշխատանքի հիմնական վայրում, կլինի նաև հանգամանք, թե արդյոք աշխատող աշխատողը կատարում է նույն աշխատանքը, ինչ կես դրույքով: աշխատող. Ֆ.-ն ամբաստանյալի կողմից աշխատանքի է ընդունվել 6-րդ դասարանի վերելակների էլեկտրամեխանիկի համակցությամբ ... արդյո՞ք աշխատող աշխատող Ս.-ն ունի նույն աշխատանքը, ինչ արտաժամյա աշխատող Ֆ.-ն, այսինքն՝ դատարանը չի արել. ամբողջությամբ հետաքննել և գործին առնչվող բոլոր հանգամանքները չեն պարզել, ինչը հանգեցրել է անօրինական և անհիմն որոշման»:

Կես դրույքով աշխատանքից ազատումն ունի որոշ նրբերանգներ, որոնք գործատուն պետք է պահպանի, որպեսզի աշխատանքից ազատումը օրինական լինի։

Կես դրույքով աշխատանքը աշխատողի կողմից հիմնական աշխատանքից ազատ ժամանակ ցանկացած աշխատանքի կատարումն է: Երկրորդային զբաղվածությունը վճարվում է զբաղեցրած պաշտոնին համապատասխան և աշխատած ժամերին համամասնորեն... Թույլատրվում է միայն աշխատանքային պայմանագիր կնքելուց հետո։

Կես դրույքով աշխատողին աշխատանքից ազատելիս անհրաժեշտ է լուծել աշխատանքային պայմանագիրը: Դա կարելի է անել հետևյալ եղանակներով.

• անձամբ կես դրույքով աշխատողի նախաձեռնությամբ.
• կողմերի համաձայնությամբ;
• գործատուի նախաձեռնությամբ։

Գործատուի նախաձեռնությամբ կես դրույքով աշխատանքից ազատելը

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատելը նույնական է հիմնական աշխատողի գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատմանը:

Նախ, գործատուն պետք է 2 շաբաթ առաջ տեղեկացնի նման աշխատողին առաջիկա աշխատանքից ազատվելու մասին: Կես դրույքով աշխատողը պետք է կարդա ծանուցումը` ստորագրելով այն: Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է ստորագրել այս փաստաթուղթը, գործատուն պետք է կազմի մերժման ակտ:

Դրանից հետո գործատուն այս աշխատողին աշխատանքից ազատելու հրաման է տալիս և գրանցում այն։ Աշխատակիցը նույնպես պետք է ստորագրի հրամանը։

Աշխատանքից ազատվելու օրը գործատուն պետք է աշխատողի հետ կատարի ամբողջական վճարում... Նա պետք է վճարի նրան.

• աշխատավարձ՝ աշխատանքից ազատման ամսվա աշխատած ժամերի համամասնությամբ. Կես դրույքով աշխատողի աշխատանքային օրը չպետք է գերազանցի օրական 4 ժամը.
• «Արձակուրդի վճար». Կես դրույքով աշխատողի կես դրույքով աշխատանքը չի ազդում նրան հարկադիր արձակուրդ տրամադրելու վրա.
• արձակման վճար, եթե նախատեսված է աշխատանքից ազատման հիմքով. Բացի այդ, արձակման վճարը կարող է սահմանվել աշխատանքային կամ կոլեկտիվ պայմանագրով:

Եթե ​​կես դրույքով աշխատողին կտրում են, ուրեմն պետք է 2 ամիս առաջ տեղեկացվի։ Սա վերաբերում է ինչպես արտաքին, այնպես էլ ներքին մասնակի աշխատողներին: Ավելին, աշխատանքից ազատվելու կարգը նույնական է հիմնական աշխատողների կրճատման ընթացակարգին:

Նույն կանոնը վերաբերում է կես դրույքով աշխատողներին, ինչպես հիմնական աշխատողներին աշխատանքից հեռացնելու դեպքում. կան կատեգորիաներ, որոնք չեն կարող ազատվել աշխատանքից գործատուի նախաձեռնությամբ:... Սրանք աշխատողներ են, ովքեր.

• հիվանդության արձակուրդում;
• արձակուրդին;
• ծնողական արձակուրդում;
• ծննդաբերության արձակուրդում.

Կամավոր աշխատանքից ազատելը նման է հիմնական աշխատողի կամավոր հեռացմանը:

Աշխատողը պետք է գրավոր աշխատանքից ազատման դիմում գրի՝ ուղղված գործատուին: Դա պետք է արվի աշխատանքից ազատման ակնկալվող ամսաթվից առնվազն 2 շաբաթ առաջ:

Այս դիմումը պետք է հանձնվի անձամբ գործատուին կամ անձնակազմի բաժնի միջոցով: Դիմումը պետք է գրանցվի սահմանված կարգով։

Վստահության համար ավելի լավ է գրել 2 հայտարարություն: Աշխատողի պատճենի վրա հաշվապահական հաշվառման դիմումն ընդունող աշխատողը պետք է նշի մուտքային փաստաթղթի ամսաթիվը և համարը, ինչպես նաև ստորագրի։

Դրանից հետո գործատուն հրաման է պատրաստում կես դրույքով աշխատողին աշխատանքից ազատելու համար։ Աշխատանքից ազատվելու օրը նա պետք է ամբողջությամբ վճարի աշխատողին՝ վճարելով նրան բոլոր այն նպաստները, որոնք հասանելի են՝ աշխատավարձ, արձակուրդային և արձակման վճար, եթե նրա մասին ասված է աշխատանքային կամ կոլեկտիվ պայմանագրում:

Կես դրույքով աշխատողին աշխատանքից ազատելու հրամանը չի տարբերվում հիմնական աշխատողին աշխատանքից ազատելու հրամանից. Աշխատակիցը պետք է ծանոթանա այս փաստաթղթին և ստորագրի դրա վրա:

Կես դրույքով աշխատողը պետք է աշխատի 2 շաբաթ, ինչը նշված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում: Կես դրույքով աշխատողի իրավական կարգավիճակը ճիշտ նույնն է, ինչ հիմնական աշխատողինը: Հետևաբար, նա կարող է թողնել առանց աշխատանքի միայն Արվեստում նշված հիմքերով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 80.

Կես դրույքով աշխատողը կարող է աշխատանքից ազատվել նաև կողմերի համաձայնությամբ: Սա լավագույն տարբերակն է։

Կողմերից մեկը պետք է նախաձեռնի պաշտոնանկությունը։ Կամ գործատուն պատշաճ կերպով ծանուցում է աշխատակցին, կամ աշխատողն իր կամքով գրում է աշխատանքից ազատվելու դիմում։

Դրանից հետո կողմերից մեկն առաջարկում է ազատման պայմանագիր կնքել։ Որպես կանոն, և՛ աշխատանքից ազատման, և՛ համաձայնագրի կազմման նախաձեռնությունը գալիս է գործատուից։

Պայմանագրում պետք է մանրամասն նկարագրվեն կես դրույքով աշխատողին աշխատանքից ազատելու բոլոր պայմանները, ներառյալ աշխատանքից ազատվելու ամսաթիվը և բոլոր վճարումների չափը:

Պայմանագրի կնքումից հետո գործատուն պետք է հրաման պատրաստի այս աշխատողին աշխատանքից ազատելու համար: Հրամանում աշխատանքից ազատման հիմքում պետք է նշվի պայմանագրի համարը և ամսաթիվը.

Կես դրույքով աշխատողն աշխատանքից ազատվում է պայմանագրում նշված թվով կողմերի համաձայնությամբ:

Ազատման պայմանագիրը կազմվում է 2 օրինակից։ Մեկը մնում է աշխատողի մոտ, մյուսը՝ գործատուի։ Գործատուի պատճենի վրա աշխատողը պետք է գրի «ստացել է պայմանագրի իր պատճենը»: Ամսաթիվ և ստորագրություն.