Darbuotojo atleidimas savo noru, žingsnis po žingsnio nurodymai. Taisyklės dėl atleidimo iš darbo savo noru dirbant ir be darbo. Skaičiavimo taisyklės atleidžiant iš darbo savo noru

Savanoriško atleidimo iš darbo procedūra yra procedūra, kurią sudaro keli paprasti, bet privalomi žingsniai. Darbdavys neturi teisės išlaikyti darbuotojo, net jei tai labai vertingas darbuotojas. Jis turi parašyti įsakymą, atlikti skaičiavimą ir išduoti darbo knygelę.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 80 straipsniu, kiekvienas darbuotojas turi teisę bet kada savo noru išeiti iš darbo. Darbdavys neturi teisės į tai kištis ir kažkuo apkrauti tokį darbuotoją. Mes jums pasakysime, kaip tinkamai organizuoti darbuotojo atleidimą iš darbo savo noru pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 3 dalies 1 punktą, mes pasakysime šiame straipsnyje. Tai bus žingsnis po žingsnio instrukcija, kaip atleisti darbuotoją savo noru.

1. Atsistatydinimo raštas

Sutarties nutraukimo darbuotojo valia procedūra prasideda jam surašant pareiškimą, kuris turi būti pateiktas likus ne mažiau kaip dviem savaitėms iki numatytos išsiskyrimo datos. Teisės aktai numato, kad apie atleidimą iš darbo būtina įspėti darbdavį raštu. Tačiau tokio įspėjimo forma įstatymu nenustatyta, todėl dažniausiai tai tėra iš anksto pateiktas atsistatydinimo raštas. Jis gali būti parašytas ranka arba atspausdintas kompiuteryje. Forma yra savavališka, tačiau turi būti tenkinami jos turiniui keliami reikalavimai. Jei paraiška surašyta neteisingai, problemų gali kilti pirmiausia organizacijai. Iki atleidimo iš darbo darbuotojo iniciatyva pripažinimo neteisėtu, nes nesant jo valią patvirtinančio rašytinio pareiškimo. Tokių pavyzdžių Rusijos teismų teisėsaugos praktikoje pakanka.

Siekiant išvengti nereikalingų ir bereikalingų sunkumų, darbuotojo atleidimo savo noru taisyklėse numatyta laikytis tokių paprastų niuansų:

• turi būti nurodytas organizacijos pavadinimas ir visas vardas bei pavardė. jos vadovas, kuriam skirtas dokumentas (arba asmens, kurį vadovas įgaliotas priimti sprendimą dėl atleidimo, pavardė);
• turi būti nurodyta sudarymo data;
• formuluotė, iš kurios seka, kad darbuotojas nori būti atleistas savo noru, turi būti itin aiški: „prašau atleisti“, „prašau nutraukti darbo sutartį savo paties prašymu“ arba „Įspėju dėl savo ketinimas nutraukti darbo santykius savo noru“ ir panašiai;
• turi būti nurodyta paskutinės darbo dienos data (geriausia be prielinksnio „nuo“, nes rašant „nuo gegužės 17 d.“, o ne tik „gegužės 17 d.“, gali kilti įvairių interpretacijų, kuri data laikoma paskutine darbo diena );
• prašymas turi būti asmeniškai pasirašytas asmens, kurio vardu jis surašytas (be asmeninio parašo, jis neturi juridinės galios ir nėra pagrindas atleisti iš darbo).

Apytikslis teisingai surašyto savo noru atleidimo iš darbo pavyzdys atrodo maždaug taip:

generaliniam direktoriui

UAB "Naujas telefonas"

Ivanovas I.I.

Nr. 15 / 61k (įeinantis numeris, kurį dokumentui priskyrė organizacija)

PAREIŠKIMAS

Apie atleidimą iš darbo savo noru

Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 80 straipsnį prašau atleisti mane savo noru 2019 m. gegužės 17 d.

Prekybos skyriaus specialistė ASMENINIS PARAŠAS M.S. Koškinas 2019-05-03

Darbuotojas gali kreiptis dėl atleidimo savo noru asmeniškai arba išsiųsti paštu: tai ypač sako įgaliotos institucijos (2006 09 05 Rostrudo laiškas Nr. 1551-6). Todėl jei darbdavys neatleis darbuotojo dėl to, kad jis jam asmeniškai neatnešė atleidimo iš darbo, jis pralaimės teismą. Reikėtų nepamiršti, kad kilus ginčui šio dokumento nebuvimas gali tapti pagrindu grąžinti darbuotoją į ankstesnę vietą.

Darbuotojas savo nuožiūra gali nurodyti kitą informaciją, pavyzdžiui, prašyti jam priklausančių atostogų, taip pat pateikti papildomos informacijos apie savo sprendimo priežastis. Svarbiausia, kad papildomoje informacijoje nebūtų netiesioginių požymių, jog darbuotojo atleidimas buvo priverstinio pobūdžio. Juk kilus ginčui bet kokia neaiški formuluotė gali sužaisti prieš organizaciją, o tai gali paskatinti grąžinimą į darbą ir išmokėti kompensaciją už priverstinę pravaikštą. Teismai šiuo klausimu išreiškia gana aiškią poziciją, kuri tiesiogiai išreikšta 2004 m. kovo 17 d. RF ginkluotųjų pajėgų plenumo nutarimo Nr. 2 22 punkte.

Ir nepamirškite, kad darbuotojas turi teisę atsiimti savo prašymą iki atleidimo iš darbo dienos: šis klausimas yra griežtai reglamentuotas Darbo kodekso 80 str.

2. Įspėjimo apie atleidimą terminas

Įspėjimo apie atleidimą iš darbo darbuotojo iniciatyva terminas paprastai yra dvi savaitės. Kai kuriais atvejais jis gali būti padidintas arba sumažintas:

• iki trijų kalendorinių dienų - atleidžiant darbuotoją jo paties prašymu per bandomąjį laikotarpį (Rusijos Federacijos darbo kodekso 71 straipsnio 4 dalis);
• iki vieno mėnesio, jei atleidžiamas organizacijos vadovas ();
• iki vieno mėnesio - atleidus sportininką, trenerį, su kuriuo sudaryta sutartis ilgesniam nei keturių mėnesių laikotarpiui (Rusijos Federacijos darbo kodekso 348.12 straipsnio 1 dalis).

Taip pat įspėjimo terminas gali viršyti vieną mėnesį, jeigu tai numato TD. Be to, į Rusijos Federacijos darbo kodeksas nėra nė žodžio apie tai, kad įspėjimo laikotarpiu privaloma atlikti savo darbo funkcijas. Todėl prašymą galima pateikti atostogų arba nedarbingumo atostogų metu. Įspėjimui numatytas terminas šiais atvejais nepratęsiamas, tačiau pačiai atleidimo iš darbo savo noru procedūrai būtina išeiti iš nedarbingumo. Tačiau šis laikotarpis pradedamas skaičiuoti ne nuo prašyme nurodytos datos, o nuo tos dienos, kai jį gauna darbdavys. Tai reiškia, kad laikas, reikalingas popierių pristatymui paštu, turi būti pridėtas prie įspėjimo termino.

Be to, abipusiu susitarimu šalys gali būti atleistos savo noru nepasibaigus dviejų savaičių terminui arba be darbo. Kartais toks skubus atleidimas yra privalomas, jį reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodekso 80 straipsnio 3 dalis ir įvyksta:

• kai pilietis yra įtrauktas į švietimo įstaigą;
• darbuotojui išėjus į pensiją;
• kai darbuotojas yra vaiko priežiūros atostogose vaikui iki 1,5 metų;
• padarius darbdavio pažeidimus (pavyzdžiui, vėluojant mokėti darbo užmokestį, atsisakyti suteikti atostogas).

Paskutinės pastraipos pažeidimus privalo oficialiai fiksuoti Valstybinės darbo inspekcijos, profesinės sąjungos, darbo ginčų komisijos specialistai arba darbuotojo reikalavimu teisme. Ši procedūra yra pripažinta teisinga RF ginkluotųjų pajėgų plenumo 2004 m. kovo 17 d. nutarimo Nr. 2 22 punkte.

3. Užsakymas ir įrašymas darbo knygelėje

Pasibaigus terminui (arba teisėtai jį sutrumpėjus), pati atleidimo diena ateina į valias. Organizacijos vadovybė turi išleisti įsakymą, kuris įteisins atleidimą iš darbo savo noru; šio konkretaus užsakymo pagrindu turi būti padarytas įrašas darbo knygelėje, į jį turi būti įrašyti atitinkami duomenys ir datos.

Užsakymo formos (T-8 ir T-8a) patvirtintos Rusijos Federacijos valstybinio statistikos komiteto 2004-05-01 dekretu N 1. Tokiu atveju forma T-8 turi būti užpildyta, kai vienas darbuotojas atleidžiamas iš darbo, o T-8a forma – kai vienu metu atleidžiami keli darbuotojai. Įsakymą taip pat galite parašyti bet kokia teksto forma, svarbiausia laikytis visų teisės aktų pirminiams dokumentams nustatytų reikalavimų: nurodyti pavadinimą, surašymo datą, organizacijos duomenis ir sudarymo pagrindus. Užpildyti užsakymą, kaip taisyklė, nėra sunku. Svarbiausia nedaryti klaidų dėl vardo, pareigų ir, be to, atleidimo datos. Turi būti nurodyta tiksliai taip, kaip buvo parašyta prašyme: jei darbuotojas parašė „nuo gegužės 17 d.“, tai jis turi būti atleistas iš darbo gegužės 16 d. ir įsakyme turi būti nurodyta ši data. Jei parašyta tiesiog „gegužės 17 d.“, tuomet ir datą reikėtų nustatyti tokią pat. Teisingai užpildytas užsakymas atrodys taip:

Įsakymas dėl atleidimo turi būti pasirašytas organizacijos vadovo, o jame nurodyti asmenys turi būti supažindinti asmeniniu parašu. Kai užsakymas bus paruoštas, galite užpildyti darbo knygą. Jame įrašomas apie atleidimą iš darbo savo noru, kaip pagrindas įrašomi įsakymo duomenys, po to įrašas patvirtinamas personalo skyriaus darbuotojo parašu stenograma ir apvaliu antspaudu. organizacijos (jei yra). Šiuo atveju dokumentinė personalo dokumentų registracija gali būti laikoma baigta. Be to, savo noru išeinantis darbuotojas privalo gauti pensijų fondo darbo užmokesčio ir personalizuotus apskaitos dokumentus, tačiau dažniausiai juos surašo buhalterija.

4. Skaičiavimas ir dokumentai po ranka

Organizacijos vadovybė privalo paskutinę darbo dieną išduoti visus dokumentus, susijusius su atleidimu iš darbo savo noru. Šio reikalavimo nesilaikymas yra šiurkštus darbo teisės pažeidimas ir užtraukia rimtas nuobaudas darbdaviui. Pagrindinis dokumentas, kurį reikia pateikti, yra darbo knyga. Jei dėl kokių nors priežasčių tokios galimybės nėra, darbdavys privalo įspėti buvusį darbuotoją apie būtinybę pasiimti, po to, asmeniui neatvykus arba jam sutikus, gali būti išsiųstas paštu. . Be to, darbuotojas turi grąžinti medicininį įrašą, išsilavinimą ir kvalifikaciją patvirtinančius dokumentus (jei jie buvo saugomi įmonėje), taip pat išduoti 2-NDFL pažymą ir SZV-STAZh išrašą, kuris 2019 m. buvo pakeistas išrašu. iš SZV-M ataskaitos.

Taip pat yra nemažai dokumentų, kurių atleidimo dieną išduoti neprivaloma, tačiau jų gali prireikti atleidžiamam asmeniui ir jie turi būti pateikti remiantis jo raštišku prašymu. Šios formos visų pirma apima:

• darbo sutartis (nors antrasis jos egzempliorius turi būti įteiktas įsidarbinant);
• įsakymai, susiję su darbu (dėl priėmimo į darbą, dėl paaukštinimo ir perkėlimo, dėl premijų, dėl atleidimo);
• pažyma apie atlyginimą;
• pažymas apie draudimo įmokas į fondus.

Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 62 straipsnio normas buvęs darbdavys turi tris dienas tokius papildomus dokumentus parengti. Dėl jų darbuotojas gali kreiptis atleistas iš darbo savo noru, kai jam reikia kokių nors pažymų ar vietinių aktų.

Be dokumentų, paskutinę darbo dieną turi būti atliktas pilnas paskaičiavimas, į kurį įtraukiamas darbo užmokestis už dirbtas dienas, kompensacija už nepanaudotas atostogas ir kitos išmokos. Išeitinė išmoka dėl šios atleidimo iš darbo priežasties, kaip taisyklė, nėra mokama. Bet jei tokia galimybė yra nurodyta darbo sutartyje, tai gali padaryti organizacijos vadovybė. Tiesa, tokiu atveju suma nėra kompensacinė ir jai taikomas gyventojų pajamų mokestis bei draudimo įmokos.

Atleidimas iš darbo yra įprastas patyrusio personalo pareigūno darbas. Vieni darbuotojai išeina savo noru, kiti – darbdavio „prašymu“. Bet kokiu atveju kiekvienam pagrindui taikoma skirtinga procedūra. Griežto laikymosi tikslas, viena vertus, apsaugoti samdomų darbuotojų teises, kita vertus, apsaugoti organizacijas nuo nepagrįstų buvusių darbuotojų pretenzijų. Pasvarstykime, kaip atleisti darbuotoją laikantis visų būtinų formalumų.

Atleidimo iš darbo galimybės

Darbo įstatymai numato 3 atleidimo iš darbo galimybes:

• darbuotojo prašymu;
• darbdavio iniciatyva;
• šalių susitarimu.

Paties darbuotojo noras yra dažniausia santykių su darbdaviu nutraukimo priežastis:

1. Darbuotojas rašo atsistatydinimo laišką su data.
2. Darbdavys privalo patenkinti šį prašymą.

Paprastai nėra jokių sunkumų registruojant atleidimą darbuotojo iniciatyva. Išimtis – klausimai, susiję su privalomu „išdirbimu“. Paprastai tai yra 2 savaitės, per kurias darbuotojas ir toliau dirba nuo prašymo pateikimo momento.

Tam tikrų kategorijų darbuotojai turi teisę į trumpesnį įspėjimo apie atleidimą laikotarpį. Tai visada reikia turėti omenyje, nes tokio darbuotojo „netikėtas“ išvykimas nėra pasiteisinimas organizacijai, kuri nespėjo laiku apskaičiuoti išeinančio asmens ir įteikti jam darbo knygos.

Darbdavio iniciatyva apima sudėtingesnį nutraukimo procesą. Jei tai yra darbuotojų mažinimas ar įmonės likvidavimas, procedūra yra aiškiai aprašyta teisės aktuose ir dokumentinio pagrindo požiūriu problemų nekelia. Čia pagrindinė užduotis yra iš anksto informuoti visas suinteresuotas šalis Rusijos Federacijos darbo kodekso nustatyta tvarka ir terminais.

Organizacijai vienašališkai atleidžiant darbuotoją, darbdavio „laisvė“ yra aiškiai apribota: vien noro neužtenka. Yra surašytas pagrindų, dėl kurių darbuotojas gali būti atleistas, sąrašas, kiekvienam iš jų nustatyta speciali pažeidimų fiksavimo tvarka. Darbuotojo nusižengimo dokumentais nėra – nėra pagrindo atleisti iš darbo.

„Kompromisinis“ darbo santykių nutraukimo variantas yra šalių susitarimas. Tokiu atveju darbdavys ir darbuotojas draugiškai susitaria išsiskirti su tam tikromis sąlygomis. Dažniausiai tai atrodo taip: organizacija suinteresuota darbuotojo atleidimu nerizikuojant, kad jis persigalvos ir atsiims prašymą „savarankiškai“. Darbuotojas „derinasi“, kad gautų piniginę kompensaciją už savo priežiūrą.

Atleidimas iš darbo darbuotojo prašymu

Darbuotojas turi teisę bet kada nutraukti darbo santykius. Norėdami tai padaryti, jam reikia:

• užpildyti prašymą atleisti iš darbo savo noru likus 2 savaitėms iki išvykimo;
• išdirbti nustatytas dienas;
• užbaigti bylų perdavimą kitam darbuotojui, jeigu tokia tvarka yra numatyta organizacijoje.

Nesvarbu, kokia sutartis buvo sudaryta kreipiantis dėl darbo – terminuota ar neterminuota. Bet kokiu atveju darbuotojo noras yra lemiamas, o darbdavys neturi teisėto pagrindo jam trukdyti.

Prašymas rašomas vadovo vardu su užrašu: „Prašau atleisti mane savo noru“ XX „mėnuo metų XXXX žodžiais“, einamoji data ir parašas.

Jei darbuotojas išeina nedirbęs, prašyme jis turi nurodyti atleidimo priežastį:

• išėjimas į pensiją;
• stojant į studijas;
• persikėlimas į kitą vietą;
• sutuoktinio perkėlimas į kitą tarnybos vietą / į užsienį;
• darbdavio padarytas įstatymų, darbo sutarties sąlygų pažeidimas.

Tokiais atvejais atleidimas iš darbo įvyksta pareiškėjo nurodytą dieną. Jei reikia, prie prašymo turi būti pridėtas patvirtinantis dokumentas (instituto pažyma, pavedimo nurodymas ir kt.). Darbuotojas gali išeiti „vieną dieną“ be pateisinamos priežasties, jei darbdavys jį pasitinka ir leidžia nedirbti.

Nesilaikydami dviejų savaičių termino, galite atleisti darbuotoją atostogauti, jeigu jis kreipėsi prieš joms prasidedant arba jau per atostogas, bet ne vėliau kaip likus 14 dienų iki išvykimo į darbą. Tada pirma darbo diena po atostogų bus laikoma darbo sutarties nutraukimo data.

Darbuotojai bandomuoju laikotarpiu, sudaryti pagal terminuotą darbo sutartį iki 2 mėnesių, ir sezoniniai darbuotojai dirba ne standartinį 14, o tik 3 dienas.

Iš darbdavio pusės atleidimo iš darbo savo noru tvarka atrodo taip:

• įmonės vadovo pasirašyto prašymo gavimas;
• sudaryti užsakymą;
• padaryti įrašą darbo knygoje;
• visiškas atsiskaitymas su darbuotoju dėl atlyginimo;
• tolimesniam darbui reikalingų dokumentų (2-NDFL pažymos, 2 metų uždarbio pažyma ir kt., darbuotojo pageidavimu) parengimas.

Kad ir kokia būtų išvykimo priežastis, personalo dokumentuose bus nurodyta ta pati priežastis, dėl kurios straipsnyje atleisti darbuotoją – str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis. Atleidimo dieną darbuotojas susipažįsta su įsakymu ir į rankas gauna darbo knygelę. Iki to momento asmuo gali apsigalvoti ir atsiimti prašymą, jei į jo vietą dar nepakviestas pakaitalas, kurio „negalima grąžinti“.

Atleidimas pagal susitarimą

Šalių susitarimas reiškia greitą ir paprastą atleidimo iš darbo procedūrą:

1. Jei iniciatyva kyla iš darbuotojo, jis pateikia vadovui atsistatydinimo pareiškimą.
2. Jei darbdavys „prašo“ darbuotojo išeiti iš firmos, jis išsiunčia jam raštišką pasiūlymą.
3. Šalys aptaria darbo sutarties nutraukimo sąlygas.
4. Organizacija ir atleidžiamas asmuo pasirašo dvišalę sutartį.
5. Personalo skyrius surašo įsakymą, pildo darbo knygelę. Atleidimo iš darbo priežastys - Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 1 dalis.

Sutartis yra geriausias pasirinkimas abiem šalims galimybių ir įstatymų laikymosi požiūriu. Darbdavys, susitaręs su darbuotoju, gali atleisti jį iš darbo bet kurią dieną, net jei jis atostogauja ar serga. Atsistatydinęs asmuo negali „persigalvoti“ ir vienašališkai anuliuoti pasirašyto dokumento. Darbuotojas taip pat neįsižeidžia – derybų procese jis turi teisę ginti savo materialinius interesus ir reikalauti kompensacijos.

Atleidimas inicijuotas organizacijos

Iniciatyva nutraukti darbo santykius gali kilti iš darbdavio dėl grynai ekonominių priežasčių – būtinybės mažinti darbuotojų skaičių arba visiškai uždaryti organizaciją. Antruoju atveju visas personalas eina „išlaidauti“, pirmuoju – sumažintus padalinius, pareigybes, išskyrus tas darbuotojų kategorijas, kurių įstatymai negali sumažinti.

Jeigu reikia atsikratyti konkretaus žmogaus, kaip sakoma, „pagal straipsnį“, darbdavys turi įrodyti, kad darbuotojas neatitinka užimamų pareigų arba jam buvo padarytas nusižengimas dėl darbo drausmės. Dažniausiai atleidžiama už pravaikštas, pasirodymą darbe neblaiviam, sistemingus pažeidimus, skiriant drausmines nuobaudas.

Įstatymų leidėjai, siekdami išvengti darbuotojų teisių pažeidimo, padarė viską, kad asmuo negalėtų būti atleistas be svarbios priežasties. Gana sunku „patraukti po straipsniu“ darbuotoją, kuriam valdžia asmeniškai nemėgsta, nors visiškai atmesti darbdavių piktnaudžiavimą neįmanoma.

Darbuotojų mažinimas ir įmonės likvidavimas

Atleidus iš darbo aiškiai reglamentuotas dalies darbuotojų atleidimo procesas:

1. Įmonėje priimtas sprendimas dėl sumažinimo tvirtinamas įsakymu. Žmogiškųjų išteklių skyriui tai yra pagrindas inicijuoti pranešimo procedūrą. Darbuotojams šiuo atveju svarbi informacija yra sumažinimo data ir pakeitimai etatų lentelėje.
2. Likus 2 mėnesiams iki sumažinimo datos, visi darbuotojai, kuriems tai taikoma, įspėjami raštu pasirašytinai.
3. Darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui kitas pareigas, jeigu tokia galimybė yra. Žmonėms, kurie sutinka su siūlomomis laisvomis darbo vietomis, atliekamas vertimas. Likusieji ruošiasi būti atleisti.
4. Įspėjęs darbuotojas turi teisę išeiti anksčiau laiko, nelaukdamas sumažinimo datos. Jeigu apie būsimą atleidimą sužinojęs asmuo susirado naują darbą, darbdavys privalo jį netrukdomas paleisti. Darbuotojo atleidimas prieš terminą neatima iš darbuotojo kompensacijos už dienas, likusias iki sumažinimo.
5. Likus 2 mėnesiams iki sumažinimo, vadovybė turi apie tai pranešti profesinės sąjungos organui, jei toks yra. Masinio darbuotojų atleidimo atveju – prieš 3 mėnesius, taip pat įdarbinimo tarnybai pateikti sąrašus.
6. Kiekvienam darbuotojui parengiamas įsakymas atleisti iš darbo (forma T-8) su nuoroda į dokumentą-pagrindą. Įsakymas pateikiamas pasirašyti atleidžiamam asmeniui.
7. Darbo knygelėje padaromas įrašas, nurodant atleidimo priežastį - 1 str. 1 dalies 2 punktas. 81 TC.
8. Į pilną apskaičiavimą įeina: darbo užmokestis, piniginė kompensacija už sukauptas atostogų dienas, vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.

Atleidimas iš darbo netaikomas kai kurioms darbuotojų kategorijoms:

• nėščios moterys ir motinos žmonos;
• vienišos motinos su vaikais iki 14 metų, su neįgaliu vaiku iki 18 metų;
• profesinės sąjungos nariai ir darbuotojai, derybose su darbdaviu kalbantys kolektyvo vardu.

Kai atleidžiama viena iš kelių lygių pareigų, darbdavys renkasi darbuotojus, kurie išeis ir kurie liks. Tačiau ir čia valdžiai atimta visiška laisvė. Jei visi kiti dalykai nesikeičia, pirmenybė turėtų būti teikiama labiausiai kvalifikuotiems specialistams. Jei sunku nustatyti, kuris iš darbuotojų yra „vadovas“, teisės aktai kai kuriems iš jų suteikia pirmumo teisę išsaugoti savo darbo vietas. Tai:

• asmenys, turintys 2 ar daugiau išlaikytinių;
• vieninteliai maitintojai šeimoje;
• iš šio darbdavio buvote susižaloję arba susirgę profesine liga;
• neįgalieji – karo veiksmų dalyviai;
• kvalifikacijos kėlimas darbe;
• kitos kolektyvinėje sutartyje numatytos kategorijos.

Šie darbuotojai atleidžiami paskutiniai. Negalite atleisti darbuotojo, jei jis yra nedarbingumo atostogose arba atostogauja. Norint sumažinti laikinai neįgaliųjų ir poilsiautojų skaičių, teks palaukti, kol jie išeis į darbą.

Visos šios išimtys netaikomos, jei organizacija visiškai likviduojama. Likvidavimo procedūra praktiškai nesiskiria nuo sumažinimo, išskyrus vieną dalyką: visas organizacijos personalas netenka darbo, nepaisant pareigų, kvalifikacijos ir socialinės padėties. Darbuotojai, kurie normaliomis situacijomis turi „imunitetą“ nuo atleidimo (nėščios moterys, vienišos mamos ir kt.), likvidavus, pašalpų neturi. Darbdavys niekam nesiūlo perkelti į kitas pareigas, nes jis visiškai nustoja veikti.

Darbo drausmės pažeidėjų ir netinkamų darbuotojų atleidimas iš darbo

Darbuotojas, kuris sistemingai pažeidinėja drausmę, supranta, kad vadovybė nori jo atsikratyti. Darbo įstatymas leidžia nedelsiant atleisti darbuotoją tik už šiurkštų drausminį „nusikaltimą“:

• neatvykimas į darbą;
• buvimas darbe neblaivus (alkoholinis, narkotinis), patvirtintas medicininės apžiūros;
• įstatymų saugomos informacijos (valstybės, komercinės paslapties), įrodytos teisme, atskleidimas;
• teismo pripažintas iššvaistymas, švaistymas, turtinė žala darbdaviui ar trečiajam asmeniui;
• darbo apsaugos taisyklių pažeidimai, sukeliantys sunkias pasekmes;
• žmonių, dirbančių su pinigais ir prekėmis, pasitikėjimo praradimas;
• amoralus mokytojų elgesys;
• suklastotų dokumentų pateikimas priimant į pareigas.

Atleidimas iš darbo už vieną šiurkštų pažeidimą yra drausminė nuobauda. Jo registravimo procedūra apima:

1. Pažeidimo fakto atskleidimas.
2. Tarnybinio nusižengimo taisymas (akto, protokolo surašymas, apžiūra, medicininė apžiūra ir kt.).
3. Iš nusižengusio darbuotojo rašytinių paaiškinimų gavimas.
4. Atsižvelgus į bylos aplinkybes.
5. Surašant įsakymą atleisti iš darbo T-8 forma, kaip pagrindas nurodomos nuorodos į tai patvirtinančius dokumentus (aktus, ataskaitas, aiškinamuosius, teismo sprendimus ir kt.).
6. Įsakymo atnešimas darbuotojui po parašu.
7. Padaryti įrašą darbo knygoje, nurodant atitinkamą Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnį.

Pavyzdžiui, kaip atleisti darbuotoją už pravaikštą: jeigu žmogus nėra darbe visą dieną ar 4 valandas iš eilės, būtina šį faktą dokumentuoti ir įrodyti, kad darbuotojo nebuvo be svarbios priežasties.

Kol negaunamas paaiškinimas iš „nepavykusio“, „nekaltumo prezumpcija“ galioja. Darbuotojas gali nedirbti, atostogauti, nedarbingumo atostogose, būti iškviestas į teismą, pakeliui į darbą patekti į nelaimingą atsitikimą ir pan.

Jei darbuotojas negavo jokių protingų paaiškinimų ar patvirtinančių dokumentų (nedarbingumo pažymėjimo, teismo šaukimo, kelių policijos protokolo ir kt.), nusižengimas vertinamas kaip šiurkštus darbo drausmės pažeidimas ir kvalifikuojamas pagal DK 13 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 dalies 6 punkto a papunktis. Šis pagrindas bus įrašytas atleidimo eilėje ir darbo knygelėje.

Dokumentų, patvirtinančių tokio atleidimo teisėtumą, sąrašas:

1. Neatvykimo ataskaita.
2. Aiškinamasis darbuotojas arba atsisakymo pateikti paaiškinimus aktas.
3. Įsakymas dėl drausminės nuobaudos / atleidimo.

Jei darbdavys pažeidė šią tvarką, net jei turi rimtą priežastį atleisti išvykusįjį, „įsižeidęs“ darbuotojas turi visas galimybes atsigauti per teismą.

Atleisti žmogų iš darbo galima ir už smulkius pažeidimus, tačiau už tai jam turi būti skirtos kelios tarnybinės nuobaudos (įspėjimas, papeikimas, griežtas papeikimas). Įsakymai, patvirtinantys „lėtinį“ drausmės trūkumą, visumoje gali būti darbo santykių nutraukimo pagrindu.

Dar vienas „delikatus“ klausimas darbdaviams – kaip tinkamai atleisti darbuotoją, kuris, vadovų nuomone, neatitinka pareigų. Išskyrus tai, kaip sutvarkyti nekompetentingo darbuotojo atestavimą, kitos išeities nėra. Būtina duoti įsakymą, sudaryti atestavimo komisiją ir pagal aiškiai nustatytus kriterijus įvertinti asmens profesinį tinkamumą. Nepatenkinami atestavimo rezultatai yra priežastis perkelti darbuotoją į kitas pareigas. Greičiausiai jis atsisakys, tada galėsite įforminti atleidimą su formuluote „dėl užimamų pareigų netinkamumo“. Terminas, per kurį darbo sutartis turi būti nutraukta, yra ne vėliau kaip per du mėnesius nuo atestavimo.

Kilus ginčams, susijusiems su neteisėtu atleidimu iš darbo, teismai dažniau stoja į darbuotojų pusę. Priežastis paprasta: reta organizacija gali pasigirti tobula tvarka vidaus reglamentuose ir personalo dokumentuose. Trūksta grafikų, pareigybių aprašymų, atestavimo ir darbo grafiko taisyklių, neraštingai sudaryta darbo sutartis, „praleisti“ žingsniai inicijuojant atleidimą - visa tai gali būti įrodymas, kad atleidimas buvo atliktas pažeidžiant įstatymus.

Tokios situacijos įmonėje nėra dažnos, kai vadovas yra priverstas atleisti darbuotoją pagal straipsnį. Teisiškai tokio dalyko nėra. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, atleidimas iš darbo pagal šį straipsnį įvyksta neatsižvelgiant į priežastis. Faktas yra tas, kad kai kurių normų naudojimas kaip darbuotojo pašalinimo iš pareigų pagrindas gali turėti itin neigiamą poveikį jo būsimai organizacijai. Toliau apsvarstykite kai kurias darbo sąlygas dėl atleidimo.

Sumažinimas arba likvidavimas

Tai viena iš priežasčių, kodėl galima atleisti iš darbo. Pagal 81 straipsnio 4 dalį, pasikeitus įmonės savininkui, gali būti atleistas tik vyriausiasis buhalteris, vadovas ir jo pavaduotojas. Ši nuostata netaikoma kitiems (paprastiems) įmonės specialistams. Sumažinus etatus, kai kurių kategorijų specialistai pagal įstatymą negali būti atleisti iš pareigų. Tokie „neliečiami“ darbuotojai yra tie, kurie turi ilgą ir nenutrūkstamą patirtį šioje įmonėje arba yra vieninteliai šeimos maitintojai.

Nenuoseklumas

Pagal Darbo kodeksą, atleidimas iš darbo pagal 81 straipsnio 3 dalį gali būti vykdomas dėl nekompetentingumo ir nepakankamos specialisto kvalifikacijos, patvirtintos atestacijos rezultatais. Neatitikimo faktui nustatyti organizuojama speciali komisija. Paprastai tai apima:

• Įmonės direktorius.
• Žmogiškųjų išteklių atstovas.
• Tiesioginis subjekto vadovas.

Sertifikavimas patvirtinamas atitinkamu užsakymu. Dalykas gauna užduotį, kuri neperžengia jo pareigybės aprašymo ribų ir atitinka jo kvalifikaciją bei specializaciją. Jei užduotis, specialisto nuomone, buvo surašyta ne pagal jo pareigas, atestavimo rezultatai gali būti ginčijami. Dėl to per įstatymo nustatytą terminą rašomas skundas darbo inspekcijai ir pareiškiamas ieškinys teisminei institucijai. Remiantis sertifikavimo rezultatais, sudaroma galutinė ataskaita.

Perkelkite į kitą poziciją

Atleisti iš darbo pagal 81 straipsnį leidžiama, jei neįmanoma išsiųsti specialisto su jo rašytiniu sutikimu atlikti kitas profesines užduotis įmonėje. Tai gali būti nemokamos, atitinkančios darbuotojo kvalifikaciją, ir mažiau ar mažiau apmokamos pareigos, kurias jis gali eiti atsižvelgdamas į savo sveikatą. Tokiu atveju darbdavys privalo pasiūlyti visas laisvas darbo vietas, kurios atitinka aukščiau nurodytus reikalavimus ir yra konkrečioje srityje. Vadovas privalo siūlyti veiklą, kurią reikia vykdyti kitoje teritorijoje, jeigu tai aiškiai numatyta darbo, kolektyvinėje ar kitoje sutartyje ar sutartyje. Specialistas gali atsisakyti pateiktų variantų. Tokiu atveju vadovas gali jį atleisti.

Pareigų neatlikimas

Atleidimas iš darbo pagal 81 straipsnio 5 dalį turi keletą požymių. Visų pirma, vadovas gali atleisti darbuotoją iš darbo, jei šis pakartotinai be svarbių priežasčių nevykdo savo pareigų, ir kartu jam skiriama drausminė nuobauda. Pastarasis leidžiamas tokia forma:

• papeikimas;
• pastabos;
• atleidimas iš pareigų.

Jeigu yra svarbių priežasčių neatlikti pareigų, darbuotojas privalo jas nurodyti raštu.

Pravaikštos ir vėlavimas

Specialisto svetainėje gali nebūti dėl įvairių priežasčių. Jei jie yra pagarbūs, jie turi būti patvirtinti atitinkamais dokumentais. Pavyzdžiui, jei darbuotojas serga, jis suteikia nedarbingumo atostogas. Jei neatvykimo priežastys yra nepagarbios, tai vadinama praleidimu. Visos aplinkybės, dėl kurių specialistas nebuvo darbe, turi būti nurodytos raštu. Sprendimą dėl jų pripažinimo ar nepripažinimo pagarbiais priima vadovas. Jei reikia nebūti įmonėje, pirmiausia turite parašyti atitinkamą prašymą. Jis surašytas 2 egzemplioriais, ant kurių direktorius uždeda užrašą „Neprieštarauju“. Su vėlavimais padėtis yra šiek tiek sudėtingesnė. Darbuotojo nebuvimas darbo vietoje ilgiau kaip 4 valandas iš eilės pamainos (dienos) metu bus laikomas vienkartiniu šiurkščiu pažeidimu. Taigi, jei specialistas vėluoja valandą, jis negali būti atleistas dėl šios priežasties. Bet pasikartojant tokiems pažeidimams gali būti skirta drausminė nuobauda, ​​po kurios – atleidimas.

Švaistymas ir grobstymas

Šios priežastys laikomos viena neginčijamiausių iš visų aplinkybių, dėl kurių pagal Darbo kodeksą gali būti atleidžiama iš darbo. Darant vagystes, įskaitant smulkų svetimą (šiuo atveju įmonei ar kitiems darbuotojams priklausantį) turtą, jo iššvaistymą, sugadinimą ar sunaikinimą, nustatytą administracinių nusižengimų bylas nagrinėti įgalioto organo ar pareigūnų nutarimu arba įsiteisėjusiu teismo nuosprendžiu specialistas atleidžiamas iš pareigų.

Kaip matyti iš normos teksto, reikalingas atitinkamas aktas, kuris faktiškai yra tyrimo rezultatas. Tačiau dažnai vadovybė yra nuolaidi ir siūlo atleisti savo noru. Straipsnis šiuo atveju bus kitoks. Vagystė ar kitas šiurkštus pažeidimas gali pakenkti ne tik paties darbuotojo (net jei jis nekaltas) reputacijai, bet ir pačiai įmonei. Tokiose situacijose pasekmės beveik visada yra atleidimas iš darbo. Pagal kokį straipsnį atleisti darbuotoją iš pareigų – vadovo pasirinkimas.

Girtumas

Teisės aktai pažymi keletą reikšmingų atleidimo iš darbo tvarkos niuansų dėl šios priežasties. Tokiu atveju turi būti įvykdytos kelios sąlygos. Visų pirma, turėtų būti užfiksuotas ne tik alkoholio vartojimo, o buvimo neblaivus faktas tiesiogiai darbo vietoje. Taip pat priežastis bus svarbi aplinkybė tik tuo atveju, jei darbuotojas tokia forma pasirodys įmonėje per pamainą. Trečia, apsvaigimas yra laikomas ne tik būsena išgėrus alkoholio, bet ir bet kokia kita būklė, kuri atsiranda vartojant narkotines ar kitas toksines medžiagas.

Pasitikėjimo praradimas

Dėl šios priežasties gali būti atleisti tik finansiškai atsakingi darbuotojai. Tai visų pirma apima tuos, kurie turi prieigą prie pinigų ar kitų įmonės vertybių, atlieka jų priėmimą, platinimą, saugojimą ir kt. Tokie finansiškai atsakingi asmenys gali būti:

• Kasininkė.
• Sandėlio vadovas.
• Buhalteris.
• Ekonomistas.
• Pardavėjas.
• Ekspeditorius ir pan.

Pasitikėjimo praradimas gali būti tyčinio nusižengimo ar aplaidumo, savo pareigų aplaidumo pasekmė. Kaip ir pravaikštos atveju, darbuotojo kaltė turi būti įrodyta. Atmintinė, audito ar inventorizavimo aktas gali patvirtinti neteisėtus darbuotojo veiksmus.

Atleidimas iš darbo savo noru: TC straipsnis

Tai yra labiausiai paplitęs būdas nutraukti sutartį. Kasdien daugelis darbuotojų savo noru arba vadovų teikimu tokiu būdu atlaisvina savo pareigas. Tačiau teisiniu požiūriu tai visada bus atleidimas iš darbo savo noru. TC Nr.80 straipsnis reglamentuoja šią tvarką. Verta paminėti, kad tai nesukelia tokių sunkumų kaip kitais atvejais. Taigi, jei darbuotojas padaro kokius nors drausminius nusižengimus, jo kaltė turi būti įrodyta.

Jei atleidžiama savo noru, Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnis tik reikalauja, kad specialistas apie savo ketinimą įspėtų darbdavį likus 2 savaitėms iki numatomos išvykimo datos. Apskritai atleidimo iš pareigų procedūra tokiais atvejais nėra sudėtinga. Kaip ir kitose situacijose, darbo dokumente daromas atitinkamas įrašas: „Atleidimas iš darbo pagal 80 straipsnį“. Norėdami pradėti šią procedūrą, specialistas turi parašyti pareiškimą. Darbuotojas turi teisę neaiškinti savo sprendimo motyvų. Darbo kodekso straipsnis „Atleidimas savo jėgomis“ neigiamų pasekmių nesukelia. Tačiau reikėtų pasiruošti, kad kreipiantis dėl naujo darbo kitos įmonės vadovas ar personalo skyriaus atstovas susidomės tokio sprendimo motyvais.

Dizaino elementai

Atleidimo iš darbo procedūra pagal straipsnį turėtų būti atliekama, jei yra dokumentais pagrįstų priežasčių. Be to, reikia atlikti privalomus veiksmus, įskaitant šią procedūrą. Kiekvienu atveju yra skirtingi etapai. Tačiau bet kokioje situacijoje kurio nors iš jų nesilaikymas gali sukelti neigiamų pasekmių. Visų pirma, darbuotojas gali apskųsti netinkamą darbdavio elgesį.

Fakto patvirtinimas

Jei yra kokių nors pažeidimų, šis veiksmas laikomas privalomu. Kaip minėta, norint atleisti iš darbo dėl girtumo, būtina tiesiogiai darbo valandomis liudyti neblaivumą, o ne tik tiesioginį girtavimo faktą. Vagystė įrodyta 3 etapais. Visų pirma, įstatymai reikalauja dokumentinių nusižengimo įrodymų, taip pat įsakymo ar nuosprendžio. Tik po to galima atleisti iš darbo.

Įspėjimas

Šis etapas taip pat turi savo ypatybių, kurios priklauso nuo priežasties, dėl kurios darbuotojas pasitraukia. Pavyzdžiui, įmonės likvidavimo ir valstybės likvidavimo atveju, kitaip pasikeitus įmonės veiklos rutinai ir sumažėjus darbuotojų skaičiui, darbdavys privalo apie tai pranešti specialistams. mėnesių iki tos dienos, kai bus vykdoma nurodyta veikla. Tokios pat sąlygos yra atleidžiant iš pareigų nekvalifikuotą darbuotoją arba kai jo atestavimo rezultatai yra nepatenkinami. Jei darbuotojas padaro pažeidimą (nevykdo pareigų, pravaikšto, nesilaiko darbo tvarkos ir pan.), darbdavys privalo paimti iš jo rašytinį pasiaiškinimą. Po to vadovas turi per mėnesį skirti darbuotojui drausminę nuobaudą, jei priežastys laikomos nepagarbiomis. Už kiekvieną pažeidimą gali būti taikoma tik viena nuobauda. Jei, pavyzdžiui, buvo padaryta pastaba dėl pravaikštos, atleisti darbuotojo už tą patį nusižengimą neįmanoma.

Susipažinimas su specialistu

Šį etapą sudaro darbuotojo informavimas ir atitinkamo įsakymo pateikimas. Pastarasis nurodo atleidimo iš pareigų priežastį, pagrindą ir datą. Teisės aktai reikalauja, kad ant šio dokumento būtų privalomas specialisto parašas. Atsisakius patvirtinti įsakymą, dalyvaujant liudytojams surašomas aktas.

Aiškinamasis

Šio dokumento poreikis jau buvo minėtas aukščiau. Darbdavys privalo pareikalauti iš darbuotojo raštiško jo elgesio paaiškinimo. Tuo pačiu teisės aktai neįpareigoja darbuotojo rašyti šio popieriaus. Jis turi teisę atsisakyti darbdavio. Nepaisant to, aiškinamojo nuosprendžio nebuvimas neatleidžia jo nuo drausminės nuobaudos. Jis bet kuriuo atveju bus pateiktas praėjus 2 dienoms po aukščiau nurodyto reikalavimo pateikimo.

Įsakymas

Teisės aktai reikalauja išleisti du tokius aktus. Pirmuoju įsakymu turi būti patvirtintas nuobaudos atleidimas iš darbo paskyrimas, o antrasis yra pagrindas nutraukti darbo sutartį. Daugeliu atvejų pakanka antrojo leidimo. Prie šio įsakymo turi būti pridėti visi norminiai dokumentai. Tai visų pirma:

• Išsami informacija apie aktus ir ataskaitas.
• Aiškinamasis (jei yra).
• Kiti dokumentai, patvirtinantys, kad yra pagrįsta priežastis atleisti darbuotoją iš pareigų.

Atleidimas iš darbo savo noru (80 straipsnis) numato specialisto kreipimąsi kaip privalomą. Tokiu atveju aiškinamojo rašto rašyti nereikia, tik reikia laiku pranešti apie savo ketinimą darbdaviui.

Asmens dokumentai

Darbdavys privalo išduoti darbuotojui darbo knygelę paskutinę darbuotojo buvimo jo įmonėje dieną. Jame turi būti atitinkamas ženklas. Įraše turi būti nurodyta priežastis, taip pat straipsnis, dėl kurio buvo atleistas. Jei darbuotojas mano, kad tai neteisėta, jis gali apskųsti vadovo sprendimą. Tam jam reikia kreiptis į darbo inspekciją, teismą.

Atlyginimas ir mokėjimai

Jomis remiamasi priklausomai nuo to, ko vertas atleidimo straipsnis. Už vaikų priežiūrą, darbuotojų mažinimo, įmonės likvidavimo atveju, asmenine darbuotojo iniciatyva specialistui priklauso tam tikros išmokos. Visų pirma jam turėtų būti mokamas atlyginimas už išdirbtą laiką atleidimo mėnesį. Paskutinė darbo diena laikoma atleidimo iš darbo diena. Darbuotojas turi teisę į išmoką už nepanaudotas atostogas, pašalpas.

Pasekmės darbuotojui

Jie gali būti skirtingi ir priklausyti nuo darbo knygelėje nurodyto straipsnio. Tai gali tapti priežastimis, dėl kurių gali kilti įvairių problemų naudojant kitą įrenginį kitoje įmonėje. Atleidimo priežastys sutartinai skirstomos į tris kategorijas. Kiekvienas iš jų numato tam tikras pasekmes. Taigi išskiriami šie straipsniai:

1. Susijęs su įmonės reorganizavimu. Jei įmonė laikosi įstatymų normų, darbuotojui turėtų būti padedama susirasti naują darbą. Tokiu atveju pasekmės jam yra tik teigiamos.
2. Darbo knygelėje neįrašyta. Pavyzdžiui, gali būti žyma, kad darbuotojas savo iniciatyva paliko pareigas, tačiau iš tikrųjų jo šiurkštus nusižengimas tiesiog nesulaukė viešumo, kad nekiltų skandalas. Šiuo atveju ypatingų neigiamų pasekmių nesitikima, tačiau kreipiantis dėl naujos įmonės bet kokiu atveju iškils klausimų.
3. Nurodytas gimdymas. Jie gali labai pakenkti jūsų reputacijai. Tačiau kai kuriais atvejais tikslingiau būti sąžiningam.

Vadovo sprendimo apskundimas

Kai darbuotojas atleidžiamas iš darbo be tam pakankamo ar teisėto pagrindo, jis turi visas teises kreiptis į teismą. Įgaliota institucija, savo ruožtu, darbuotojo prašymu gali priimti nutarimą išreikalauti iš darbdavio kompensaciją už moralinę žalą. Jeigu vadovo veiksmai pripažįstami neteisėtais, darbuotojas turi teisę prašyti pakeisti „savarankiško atleidimo iš darbo“ priežasties formuluotę. Tuo pačiu atveju, jei pažyma dokumente laikoma negaliojančia, darbuotojo prašymu jam bus įteikiamas dublikatas. Tokiu atveju į knygą perkeliami visi joje buvę įrašai, išskyrus tą, kuris buvo pripažintas neteisėtu. Vadovo sprendimo apskundimo tvarka nustatyta 3 str. 394. Darbuotojas, be teismo, gali kreiptis į darbo inspekciją ir inicijuoti vidinį auditą įmonėje dėl įstatymų laikymosi. Kaip rodo praktika, tokie bylinėjimaisi nebūna taip dažnai. Dažniausiai darbuotojai atleidžiami be konflikto ir triukšmo.

Gana sunku priimti darbuotoją ir viską teisingai sutvarkyti. Dar daugiau klausimų kelia darbuotojo atleidimo iš darbo tvarka. Viskas apie griežtas Rusijos Federacijos Darbo kodekso (DK) dalis, skirtas apsaugoti asmenį. Įstatymas įžeidžiantiems darbuotojams suteikia plačias galimybes ginčyti vadovybės sprendimus nutraukti darbo santykius.

Atsisiųskite peržiūrai ir spausdinimui:

Norminė bazė

Darbdavys ir darbuotojas yra susiję darbo santykiais. Be to, kiekviena pusė turi savo pareigas ir teises. Darbuotojo atleidimo iš darbo procedūra – tai sutarties (santykių) nutraukimo surašymo procesas. Ji turi visiškai atitikti galiojančių teisės aktų normas.

Todėl darbdavys privalo:

• žinoti savo atsakomybę ir samdomo asmens teises;
• skrupulingai laikytis įstatymų reikalavimų ir normų;
• siekti tobulos dokumentacijos.

Praktiškai tai reiškia:

1. išsiskyrimo priežastis turi tiksliai sutapti:
   • situacija;
   • TC dalis;
2. dokumentuose parašyta griežtai su žodžiais iš įstatymo:
   • užsakyme;
   • darbo knygelėje (TRK);
3. atleidimo iniciatyva gali priklausyti:
   • darbdavys;
   • samdomas asmuo;
   • abu kartu (abipusis sutikimas);
4. iniciatyvi šalis privalo parengti atitinkamą dokumentą.

Svarbu: draudžiama įsakyme ar kitame dokumente įrašyti įstatyme nenumatytą santykių nutrūkimo priežastį.

Jei atleidimo iš darbo tvarkos nesilaikoma, teismas gali įpareigoti verslininką priimti atleidžiamą asmenį atgal arba sumokėti jam didelę kompensaciją.

Kai nutraukiama darbo sutartis

Dauguma samdomo asmens atleidimo iš darbo pagrindų yra išvardyti Darbo kodekso 77 straipsnyje. Jie apima:

1. vienos iš šalių iniciatyva;
2. abipusiu administracijos ir darbuotojo sutikimu;
3. sutarties termino pabaiga;
4. atleidimas iš darbo dėl perkėlimo į kitą tarnybą;
5. esminis būklės pasikeitimas, dėl kurio darbuotojas atsisakė toliau eiti savo pareigas;
6. rimti sveikatos būklės pokyčiai (būtina medicininė išvada) arba mirtis;
7. šaukimas į būtinąją karo tarnybą;
8. personalo mažinimas arba juridinio asmens likvidavimas;
9. išėjimas į pensiją;
10. rinkimai į konkrečias pareigas;
11. esminis pradinės sutarties sąlygų pažeidimas;
12. atsisakymas kartu su organizacija persikelti į kitą miestą;
13. aplinkybės, nepriklausančios nuo šalių.

Svarbu: kiekviena santykių nutraukimo priežastis turi savo niuansų, įskaitant finansinius.

Pagrindinės atleidimo taisyklės

Personalo pareigūnas privalo išmanyti dokumentų surašymo subtilybes ir niuansus bei supažindinimo su jais tvarką. Algoritmo vykdymo tikslumas lemia galimo ieškinio rezultatą, jei jį inicijuoja įžeistas darbuotojas.

Turėtų būti atliekama tokia veikla:

1. Gauti darbuotojo pareiškimą arba nustatyti kitas darbo santykių nutraukimo sąlygas.
2. Sudarykite įsakymo projektą pagal ankstesnį dokumentą. Pateikite vadovui pasirašyti. Dokumente nurodomos nesuteiktų atostogų dienos kartu su atitinkamais laikotarpiais.
3. Supažindinti su pilnai įvykdytu ir įregistruotu atleidžiamo asmens pasirašytu įsakymu.
4. TRK leidimas. Šiame dokumente yra tiksli frazė iš įsakymo apie išsiskyrimo su darbuotoju priežastį.
5. Paskutinę darbo dieną išduoti TRK. Gaukite asmens parašą tokio tipo dokumentų judėjimo žurnale. Be to, atleistasis asmuo privalo nustatyti TRC gavimo datą, atitinkančią sutarties nutraukimo dieną.
6. Visas atsiskaitymas taip pat atliekamas paskutinę darbo dieną.

Svarbu: įsakyme ir Darbo kodekse yra privaloma nuoroda į darbo teisės aktų straipsnį.

Atleistiems išduoti pažymėjimai

Vadovaujantis įstatymo normomis, asmuo gali reikalauti tam tikros informacijos, apibūdinančios jo veiklą gamyboje. Administracija per tris dienas privalo patenkinti prašymą suteikti tokią informaciją:

1. užsakymų kopijos:
   • įdarbinimas;
   • darbo nutraukimas;
2. pažyma apie pajamas, gautas gyventojų pajamų mokesčio forma -2;
3. išrašas iš asmeninės kortelės apie atostogų laikotarpius;
4. informacija apie mokesčius už dvejus metus;
5. kitas.

Dėmesio: reikia atsiminti, kad ši informacija gali tapti įrodymu ieškinyje.

Kurdamas savo norą

Darbuotojui suteikiama teisė inicijuoti sutarties nutraukimą. Be to, įstatyme yra šios taisyklės:

• asmens pareiga apie savo sprendimą pranešti darbdaviui prieš dvi savaites;
• galimybė per nurodytą laikotarpį atšaukti iniciatyvą.

Administracijos veiksmai ir teisės yra tokie:

1. priimti paraišką;
2. sumažinti arba atšaukti peržiūros laikotarpį;
3. nereikalauti nutraukti darbo santykių, jei asmuo persigalvoja;
4. išduoti įsakymą ir TRK;
5. supažindinti išeinantį asmenį su dokumentais;
6. išduoti skaičiavimą.

Kaip įforminama darbdavio iniciatyva

Aktyvaus vadovybės sprendimo priežastys yra šios aplinkybės:

1. drausmės pažeidimas, įskaitant:
   • nevykdymas;
   • alkoholio ar narkotikų vartojimas tarnyboje;
2. įsipareigojimų nevykdymas;
3. nepatenkinami bandomojo laikotarpio rezultatai;
4. drausminių priemonių buvimas;
5. turto vagystė (ar jo sugadinimas);
6. valstybės ar komercinių paslapčių atskleidimas;
7. pozicijos neadekvatumas;
8. etatų (darbuotojų) mažinimas;
9. reorganizavimas;
10. juridinio asmens (arba individualios verslumo) likvidavimas.

Svarbu: kiekviena aplinkybė turi būti dokumentuojama.

Visų pirma, su drausmės pažeidimu pateikiami tokie dokumentai:

• tiesioginio vadovo memorandumas;
• faktą patvirtinantis komisijos aktas;
• pažeidėjo aiškinamasis raštas;
• nutartį skirti nuobaudą.

Dėmesio: kai kuriose situacijose vadovybė gali inicijuoti vidinį tyrimą. Tolimesni sprendimai priimami remiantis jo rezultatais.

Šalių susitarimas

Ši darbdavio ir darbuotojo atskyrimo priežastis suteikia šalims platesnę veiksmų laisvę. Jis gali būti naudojamas tais atvejais, kai kitos priežastys yra draudžiamos. Būtent tais atvejais, kai darbuotojas atostogauja:

• Kitas;
• motinystė;
• dėl ligos.

Procedūra šalims yra tokia:

1. Atitinkamo pareiškimo surašymas darbuotojui, pasirašytas vadovo.
2. Įsakymo, kuriame nurodoma atleidimo priežastis, parengimas.
3. Supažindinimas su parašu atleidžiamo asmens tekstu.
4. Darant įrašą:
   • TRK;
   • šio tipo dokumentų judėjimo žurnale.
5. Išdavimas TRC darbuotojui ir pilnas apmokėjimas.

Informacijai: ši santykių nutrūkimo priežastis suteikia žmogui galimybę nedelsiant užsiregistruoti įdarbinimo tarnybose ir gauti pašalpas.

Sutarties galiojimo pabaiga

Jei darbuotojas buvo įdarbintas pagal terminuotą darbo sutartį, atsisveikinimas su juo gali būti dėl to, kad pasibaigė dokumento galiojimo laikas. Kad būtų įvykdytos visos sąlygos, įmonės administracija privalo likus trims dienoms iki sutarties pabaigos raštu pranešti darbuotojui apie turimus pagrindus.

Svarbu: jei pranešimas nepateikiamas, sutartis patenka į neriboto kategoriją. Santykių nutraukimo priežastis nebegalioja.

Jei yra priežastis išsiskirti su darbuotoju, papildomai turite atlikti šias priemones:

1. Sudarykite pranešimą.
2. Užregistruokite jį atitinkamame žurnale.
3. Supažindinti asmenį su dokumentu prieš parašą (nurodant datą) arba išsiųsti jo adresu registruotu paštu.
4. Priešingu atveju užsakymas nesiskiria nuo aukščiau aprašytų procedūrų.

Specialios sąlygos tam tikroms piliečių kategorijoms

Darbdavio iniciatyva galioja ne visomis sąlygomis. Taigi viršininkai neturi teisės organizuoti tokių kategorijų darbuotojų atleidimo:

1. nėščia moteris;
2. jaunesnio nei trejų metų kūdikio motinos;
3. vieniša mama augina:
   • vaikas iki 14 metų;
   • neįgalus nepilnametis vaikas;
4. kai kurie kiti.

Informacijai: deja, minėtos aplinkybės dažnai trukdo lengvatiniams asmenims susirasti darbą.

Kitos darbo santykių pasibaigimo priežastys

Rusijos Federacijos darbo kodeksas nurodo daugybę aplinkybių, dėl kurių nutrūksta darbuotojo ir įmonės santykiai. Kiekvienas turi subtilybių ir niuansų. Tačiau jie turi bendrų pusių. Taigi surašant dokumentus būtina tiksliai laikytis teisės aktų reikalavimų.

1. Jei bendradarbiavimo pertrauka yra susijusi su sveikatos būkle, tuomet reikia gauti ir prie bylos pridėti medicininę pažymą.
2. Nusikalstamą veiką patvirtina teisminės institucijos nutarimas dėl bausmės skyrimo.
3. Priėmimas studijuoti – įstaigos pažyma.
4. Šaukimas į kariuomenę – pagal atitinkamą dokumentą iš karinės registracijos ir įdarbinimo tarnybos.

Dėmesio: darbo inspekcijos darbuotojų patikrinimo metu gali būti aptiktos neteisėtos sutartys. Jas taip pat teks suplėšyti.

Paprastai įdarbinimo pažeidimai yra susiję su:

• esant teisminės institucijos suvaržymui užsiimti tam tikros rūšies veikla;
• sveikatos būklės neatitikimas pavestų pareigų sunkumui;
• nustatyto išsilavinimo (kvalifikacijos) neturėjimas.

Informacijai: jeigu pažeidimą padariusi kalta įmonės administracija, atleidžiamam iš darbo asmeniui turės būti išmokėta išeitinė kompensacija. Paprastai jo dydis yra lygus vidutiniams mėnesiniams mokesčiams.

Nesutarimai dėl sutarties nutraukimo

Kartais personalo pareigūnams tenka susidurti su darbuotojų nerūpestingumu ar piktybiškumu surašydami prašymą. Čia yra situacijų su paruoštais sprendimais sąrašas:

1. Jei atleidimo data nenurodyta, ji skaičiuojama nuo prašyme nurodytos datos (2 savaitės).
2. Jeigu atsistatydinantis asmuo jo prašo skaičiuoti per trumpesnį nei keturiolikos dienų laikotarpį, tuomet reikėtų prašyti asmens prašymą perrašyti. Kartais vadovybė sutinka su tokia data.

Svarbu: neteisėtas palikimas darbo vietoje, anksčiau įstatymo nustatytas dviejų savaičių laikotarpis, sukelia pradžią skyrium dėl neatvykimo.

Žiūrėkite vaizdo įrašą apie atleidimus

Ta pačia tema

Dažniausias atleidimo būdas – darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva. Kartu su atleidimu iš darbo šalių susitarimu tai yra ir vienas nekonfliktiškiausių, nes paprastai darbo sutarties šalys retai turi viena kitai pretenzijų. Jau pati atleidimo pagrindo formuluotė leidžia manyti, kad tai vykdoma būtent asmenine darbuotojo valia. Svarbu tai atsiminti, nes tuo atveju, jei vėliau būtų nustatyta, kad darbdavys kažkaip įtikino darbuotoją priimti tokį sprendimą, atleidimas iš darbo gali būti pripažintas neteisėtu, o darbuotojas grąžinamas į tą pačią vietą ().

Apskritai darbo sutarties nutraukimo šiuo pagrindu procedūra nėra sunki. Paanalizuokime žingsnelis po žingsnio darbuotojo atleidimo savo noru algoritmą.

1 veiksmas. Priimkite darbuotojo atsistatydinimo laišką

Darbuotojo atleidimo iš darbo procedūra prasideda nuo to momento, kai jis pateikia raštišką atleidimo iš darbo raštą. Prisiminkite, kad jis gali tai padaryti ne vėliau kaip prieš dvi savaites iki atleidimo iš darbo dienos, nebent įstatyme būtų nustatytas kitas laikotarpis (). Nurodytas laikotarpis prasideda kitą dieną po to, kai darbuotojas pateikia prašymą. Prieš priimant atitinkamą darbuotojo prašymą, patariame pasitikrinti, kaip jis užpildytas. Įstatymas nenustato reikalavimų jo turiniui, tačiau, nustatant atleidimo datą, patartina vengti prielinksnio „su“ – tai gali sukelti painiavą suvokiant paskutinę darbo dieną. Pavyzdžiui, vietoj „prašau atleisti mane nuo 2017 m. rugpjūčio 1 d....“ geriau nurodyti „prašau atleisti mane 2017 m. rugpjūčio 1 d....“ Šiuo atveju 2017 m. rugpjūčio 1 d. paskutinė darbo diena.

Dėl teismų pozicijų nagrinėjant ginčus, susijusius su darbo sutarties nutraukimu darbuotojo iniciatyva, žr. „Teismų praktikos enciklopedijos“ Internetinės GARANT sistemos versijos. Gauti
nemokama prieiga 3 dienas!

Žingsnis. 2. Laikykitės įspėjimo apie atleidimą termino

Paprastai šis laikotarpis yra dvi savaitės (). Tačiau yra išimčių – pavyzdžiui, bandomuoju laikotarpiu darbdavys turi būti įspėtas ne vėliau kaip prieš tris dienas, o atleidžiant organizacijos vadovą – ne vėliau kaip prieš mėnesį (,).

Darbdavys neturi teisės savo iniciatyva ilginti ar trumpinti šio laikotarpio. Darbo sutartis nepasibaigus įstatyme numatytam įspėjimo terminui gali būti nutraukta tik darbuotojo ir darbdavio susitarimu.

Be to, darbdavys privalo atleisti darbuotoją tiksliai tuo metu, kai jis nurodė savo prašyme, jeigu:

darbuotojas negali toliau dirbti (pavyzdžiui, stojant į švietimo organizaciją, išėjus į pensiją ir pan.);

nustatyta, kad darbdavys pažeidė darbo įstatymus, vietinius teisės aktus ir kt.

Darbuotojas turi visą teisę atsiimti savo prašymą nepasibaigus įspėjimo apie atleidimą terminui, tai yra net paskutinę darbo dieną (). Atleidimas iš darbo šiuo atveju neįvykdomas. Vienintelė išimtis yra situacija, kai darbdaviui jau pavyko raštu pasikviesti kitą specialistą į darbuotojo vietą, su kuriuo negalima atsisakyti sudaryti darbo sutarties, pavyzdžiui, darbuotojas, pakviestas į organizaciją perkeliant iš kito darbdavio ( ).

Taip pat svarbu nepamiršti, kad darbuotojas gali pasinaudoti teise į atostogas ir vėliau atleisti iš darbo savo noru (). Tokiu atveju darbuotojas turi teisę atsiimti prašymą tik iki atostogų pradžios dienos ().

3 veiksmas. Išduokite įsakymą atleisti iš darbo (formos numeris T-8 arba T-8a)

Jei darbuotojas savo prašymo neatsiėmė, paskutinę jo darbo dieną darbdavys pradeda atleidimo iš darbo procedūrą. Pirmiausia personalo skyrius surašo įsakymą nutraukti darbo sutartį (ar). Atleidimo priežasties formuluotė gali būti tokia: „Darbuotojo iniciatyva“.

Su įsakymu nutraukti darbo sutartį darbuotojas turi būti supažindintas pasirašytinai atleidimo iš darbo dieną (). Tokiu atveju darbdavys privalo pateikti jam patvirtintą šio įsakymo kopiją, jei jis kreipiasi su tokiu prašymu.

4 veiksmas. Išduokite pažymą apie dviejų kalendorinių metų iki atleidimo iš darbo užmokesčio dydį

Iki paskutinės darbuotojo darbo dienos buhalterija turi išduoti pažymą apie jo uždarbio dydį už dvejus kalendorinius metus iki atleidimo. Šios pažymos darbuotojui reikės norint apskaičiuoti išmokas iš naujojo darbdavio. Atitinkamai patvirtintas.

Pažyma darbuotojui išduodama paskutinę darbo dieną. Tačiau verta atkreipti dėmesį į tai, kad darbuotojas turi teisę kreiptis dėl to su rašytiniu prašymu ir po atleidimo – tokiu atveju darbdavys turi išduoti pažymą per tris darbo dienas nuo buvusio darbuotojo atitinkamo prašymo pateikimo dienos (p. 2006 m. gruodžio 29 d. Federalinio įstatymo Nr. 255-FZ "" 4.1 straipsnio 2 dalies 3 punktas.

Šio sertifikato pildymo ir išdavimo ypatumus galima išsiaiškinti Rusijos FSS 2013 m. birželio 20 d. raštuose Nr. 25-03-14 / 12-7942 ir 2013 m. liepos 24 d. Nr. 15-02-01 / 12-5174l.

5 veiksmas. Sudarykite dokumentą su informacija, kuri buvo išsiųsta FŽP darbuotojo darbo laikotarpiu

Paskutinę darbo dieną buhalterija darbuotojui taip pat išduoda dokumentą, kuriame yra FŽP atsiųsta informacija už darbuotojo darbo laikotarpį (1996 m. balandžio 1 d. federalinio įstatymo 11 str. 2-2.2 punktai). 27-FZ "").

Specialių formų tokiai informacijai perduoti darbuotojui nėra, todėl reikėtų orientuotis į FŽP patvirtintas atitinkamos informacijos skyriui pateikimo formas. Pavyzdžiui, SZV-M forma (), RSV-1 PFR formos () 6 skyrius ir kt.

6 veiksmas. Padarykite įrašą savo asmeninėje kortelėje (forma Nr. T-2)

Prieš atleisdamas darbuotoją, personalo skyrius taip pat turi padaryti atitinkamą įrašą jo asmens kortelėje (). Skiltyje „Darbo sutarties nutraukimo (atleidimo) pagrindai“ reikia įregistruoti atleidimo priežastį: „Darbuotojo iniciatyva“. Eilutėje „Atleidimo data“ nurodykite paskutinę darbo dieną. Tuomet reikėtų įvesti įsakymo nutraukti darbo sutartį duomenis – jo datą ir numerį. Informacija apie atleidimą turi būti patvirtinta darbuotojo ir personalo skyriaus darbuotojo.

7 veiksmas. Sudaryti darbo sutarties (sutarties) su darbuotoju nutraukimo pažymą-skaičiuoti (forma Nr. T-61)

Paskutinę darbo dieną personalo skyrius kartu su buhalterija užpildo pažymą-skaičiavimą apie darbo sutarties su darbuotoju nutraukimą (). Personalo skyriaus darbuotojas priekinėje dokumento pusėje įrašo bendrą informaciją apie darbuotoją, taip pat informaciją apie atleidimą iš darbo ir darbo sutarties su juo nutraukimo faktą. O kitoje pusėje buhalterė apskaičiuoja išeinančiam darbuotojui priklausančios išmokos dydį.

Darbdavys neprivalo supažindinti darbuotojo su skaičiavimo pažyma.

8 veiksmas. Su darbuotoju atlikite skaičiavimą

Paskutinę darbo dieną buhalteris privalo išmokėti darbuotojui darbo užmokestį už dirbtas valandas, kompensaciją už nepanaudotas atostogas, jeigu jos priklauso jam, ir atlikti kitus mokėjimus (

pirma, nurodomas jo serijos numeris;

tada atleidimo data;

tada nurodoma atleidimo priežastis, nurodant atitinkamą dalį, dalį ir straipsnį: „Darbo sutartis nutraukta darbuotojo iniciatyva“;

pabaigoje užpildomas dokumento, kurio pagrindu daromas įrašas, pavadinimas - dažniausiai tai yra įsakymas nutraukti darbo sutartį, jo data ir numeris.

Šis įrašas yra patvirtintas personalo skyriaus darbuotojo ir atleisto darbuotojo parašais, taip pat organizacijos antspaudu (Rusijos Federacijos Vyriausybės 2003 m. balandžio 16 d. dekreto Nr. 225 "" 35 punktas. ).

10 veiksmas. Paruoškite ir darbuotojui paprašius išduokite kitų su darbu susijusių dokumentų patvirtintas kopijas.

Darbuotojo raštišku prašymu darbdavys privalo jam pateikti tinkamai patvirtintas su darbu susijusių dokumentų kopijas (). Tai gali būti įsakymo įdarbinti kopijos, įsakymai dėl perkėlimo į kitą darbą, išrašai iš darbo knygelės, pažymos apie darbo užmokestį - pavyzdžiui, asmens pajamų pažyma pagal formą ir pažyma apie vidutinį darbo užmokestį už paskutinius tris. mėnesių, kuriuos reikia gauti ir pan. ().

Jekaterina Dobrikova ,
portalo redaktorė ekspertė

Dokumentacija