تنزل رتبه بر اساس نتایج گواهینامه. انتقال به موقعیت دیگری به ابتکار کارفرما. تنزل مقام یک کارمند

هر چند وقت یکبار این اتفاق می افتد: به نظر می رسد کارگر می تواند با کارهای دستی خود کنار بیاید، اما هیچ کمکی به او نمی گوید: "من تو را به موقعیت پایین تر منتقل می کنم." علل؟ آنها اغلب می توانند متفاوت باشند - این فقط یک آرزوی پیش پا افتاده برای پرداخت کمتر است. از یک طرف میل به هیچ چیز را کاملاً درک نمی کنم، اما از طرف دیگر، حق با کارگر است، با ری شه-نی-ام نا-نی-ما-ته پارس نمی کند. -لا.

در این مقاله توضیح می دهیم که چه زمانی و چگونه باید برحق و قانونی باشد و چگونه باید پیش برود.

تنزل مقام یک کارمند - موضوعی بسیار حساس هم برای کارمند و هم برای کارفرما. اما گاهی اوقات این به دلایل عینی ضروری است. در عمل، دپارتمان های منابع انسانی سازمان ها از گزینه های مختلفی برای ثبت تنزل رتبه استفاده می کنند. بیایید به موارد اصلی نگاه کنیم.

انتقال به سمت دیگری با توافق طرفین

تنها یک روش قانونی برای تنزل رتبه یک کارمند وجود دارد - با توافق طرفین.این روش برای اداره سازمان راحت ترین است، اما برای استفاده از آن باید با کارمند به توافق رسید. اگر یک کارمند بفهمد که خودش اشتباهات زیادی مرتکب شده است و نمی تواند وظایف خود را به طور مؤثر انجام دهد ، به عنوان یک قاعده ، با تنزل رتبه موافقت می کند یا شروع به جستجوی شغل دیگری می کند. مزیت این روش این است که خود کارمند تمایل دارد به سمت دیگری منتقل شود و بنابراین چنین تصمیمی در دادگاه تجدید نظر نخواهد شد.

اما در واقعیت، همه چیز چندان هموار نیست: تقریباً همیشه کارمندان نمی خواهند تنزل رتبه خود را بپذیرند، که قابل درک است. در این مورد، صلاحیت های ناکافی باید به طور رسمی توسط نتایج گواهی تایید شود. این بدان معناست که سازمان نیاز به گواهینامه کارکنان دارد تا گواهینامه سطح ناکافی حرفه ای کارمند را نشان دهد.

گواهینامه

گواهینامه (به معنای محدود) یک بررسی دوره ای از ویژگی های تجاری دسته خاصی از کارکنان (مدیران، متخصصان) است که توسط یک سازمان به منظور بهبود مستمر صلاحیت های تجاری آنها و همچنین بهبود انتخاب و قرار دادن پرسنل انجام می شود.

هنگام سازماندهی و انجام صدور گواهینامه کارکنان، باید در نظر داشت که انجام می شود:

در رابطه با کارکنانی که در رابطه استخدامی با کارفرما هستند؛

به صورت دوره ای.

برای مرجع:

کارفرما به صلاحدید خود این حق را ندارد که لیستی از دسته های کارگران مشمول صدور گواهینامه را با همان شرایط متخصصان گسترش دهد (به عنوان مثال، برخلاف مقررات نمونه گواهینامه، صدور گواهینامه کارگران را انجام دهد).

سند:

مقررات نمونه در مورد صدور گواهینامه مدیران و متخصصان سازمان ها، تصویب شده توسط قطعنامه شورای وزیران جمهوری بلاروس مورخ 25 مه 2010 شماره 784 (از این پس به عنوان آیین نامه نمونه گواهینامه نامیده می شود).

بر اساس نتایج گواهینامه، می توان شناسایی کرد:

کارکنانی که وظایف شغلی خود را به درستی انجام می دهند و شایسته ترفیع و تشویق هستند.

کارمندانی که مرتب اشتباه می کنند و باید به شغل دیگری منتقل شوند یا حتی اخراج شوند.

گواهینامه کارکنان می تواند:

برنامه ریزی شده - در فواصل معینی برای تعیین انطباق صلاحیت های کارمند با کار انجام شده انجام می شود (بر اساس الزامات مدرن برای فعالیت گروه های مختلف حرفه ای ، صدور گواهینامه باید حداقل هر 3 سال یک بار انجام شود).

برنامه ریزی نشده - در مواردی انجام می شود که به دلیل شرایط فعلی لازم است بدون انتظار برای صدور گواهینامه برنامه ریزی شده، سطح صلاحیت ها و ویژگی های تجاری کارمند تعیین شود. موارد و ویژگی های روش انجام صدور گواهینامه برنامه ریزی نشده را می توان در چنین قانون قانونی نظارتی محلی مانند آیین نامه صدور گواهینامه کارکنان در سازمان گنجانده شود.

برای مرجع:

فرکانس صدور گواهینامه بسته به شرایط خاص و نیازهای تولید توسط کارفرما تعیین می شود. متخصصان و مدیرانی که تحت قرارداد کار می کنند حداقل هر 3 سال یک بار تحت گواهینامه قرار می گیرند (فرعی 2.3، بند 2 فرمان رئیس جمهور جمهوری بلاروس مورخ 26 ژوئیه 1999 شماره 29 "در مورد اقدامات اضافی برای بهبود روابط کار، تقویت نیروی کار و انضباط عملکرد").

کارکنانی که از صدور گواهینامه معاف هستند در بند 6 آیین نامه استاندارد صدور گواهینامه مشخص شده اند.

مثال

یک مهندس برق که به مدت 2 سال (بر اساس محول شده) در این سمت کار کرده است، درخواست می کند تا اجازه شرکت در گواهینامه برای انتساب به دسته 2 را داشته باشد. کارفرما مخالفت نمی کند. با این حال، در طول صدور گواهینامه معلوم می شود که کارمند نه تنها صلاحیت کافی برای اختصاص یک دسته صلاحیت را ندارد، بلکه با موقعیتی که در اختیار دارد نیز مطابقت ندارد. در این مورد، کارفرما حق اخراج کارمند (بند 3 ماده 42 قانون کار) را به دلیل نتایج نامطلوب گواهینامه ندارد، زیرا طبق قانون این کارمند از صدور گواهینامه معاف است (بند 6 مدل). مقررات صدور گواهینامه). کمیسیون صدور گواهینامه باید در مورد تلاش کارمند برای گذراندن گواهینامه برای انتساب به دسته 2 برای سمت "مهندس برق" و در مورد تصمیم کمیسیون برای ترک کارمند در سمت خود در پروتکل یادداشت کند.

سند:

همچنین ممکن است در ترکیب کمیسیون صدور گواهینامه مشکل ایجاد شود. به طور معمول، شامل افرادی می شود که باید درک رضایت بخشی از فعالیت های تولیدی کارمند دارای گواهینامه داشته باشند. به عنوان مثال، اگر یک سازمان کوچک فقط یک وکیل، یا یک حسابدار ارشد، یا یک مکانیک داشته باشد، چه کسی واقعاً می تواند کار آنها را ارزیابی کند؟ اگر هیچ کس، پس این دلیلی برای تجدید نظر در دادگاه تصمیم مدیریت بر اساس نتایج گواهینامه است. راهی برای خروج از این وضعیت وجود دارد - صدور گواهینامه کارکنان در یک سازمان متخصص در چنین خدماتی. در این صورت، صدور گواهینامه در سطح حرفه ای بالا انجام می شود.

بر اساس نتایج صدور گواهینامه کارمند، کمیسیون صدور گواهینامه با رای مخفی یکی از تصمیمات زیر را اتخاذ می کند:

در مورد مناسب بودن موقعیت او؛

انطباق ناقص موقعیت با صدور گواهینامه مجدد پس از 1 سال، مشروط به توصیه های کمیسیون صدور گواهینامه.

ناهماهنگی با سمتی که در اختیار داشت.

کمیسیون صدور گواهینامه همچنین ممکن است توصیه های خاصی به کارفرما بدهد: در مورد ارتقای کارمند به موقعیت بالاتر، در مورد افزایش رده صلاحیت کارمند، در مورد اعزام کارمند برای آموزش پیشرفته یا بازآموزی، در مورد ثبت نام کارمند در ذخیره برای موقعیت بالاتر (بند). 19 آیین نامه گواهینامه نمونه).

نتایج صدور گواهینامه پس از رای گیری توسط اعضای کمیسیون صدور گواهینامه به کارمند اعلام می شود (بند 22 آیین نامه نمونه گواهینامه).

بنابراین، ص تنزل کارمند بر اساس نتایج گواهینامه غیرممکن است: این گزینه توسط قانون کار پیش بینی نشده است. بر اساس نتایج گواهینامه، یک کارمند می تواند به دلیل عدم کفایت موقعیت شغلی یا کار انجام شده به دلیل صلاحیت ناکافی که مانع از ادامه این کار می شود، اخراج شود (بند 3 ماده 42 قانون کار).

برای مرجع:

هنگام رسیدگی به دعاوی اعاده به کار اخراج شده طبق بند 3 ماده 42 قانون کار به دلیل عدم کفایت کارمند برای موقعیت یا کار انجام شده به دلیل عدم صلاحیت کافی که مانع از ادامه این کار می شود، دادگاه ها باید در نظر داشته باشند که فسخ قرارداد کار به دلیل غیبت از تحصیلات ویژه در صورتی که طبق قانون شرط اجباری برای انعقاد قرارداد کار نباشد غیرقابل قبول است. نتیجه گیری کمیسیون صدور گواهینامه در مورد فقدان ویژگی های تجاری لازم در کارمند در ارتباط با سایر شواهد موجود در پرونده مورد ارزیابی قرار می گیرد. در این مورد، دادگاه باید بررسی کند که آیا کارفرما مقررات مربوطه در مورد روش صدور گواهینامه را رعایت کرده است (بند 30 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی جمهوری بلاروس مورخ 29 مارس 2001 شماره 2 "در مورد برخی از مسائل مربوط به اعمال قانون کار توسط دادگاه ها").

در بیشتر موارد، تنزل رتبه توسط کارمند بسیار منفی درک می شود. با این حال، در اصل این فقط انتقال از یک موقعیت به موقعیت دیگر است.

قوانین عمومی

انتقال از یک موقعیت به موقعیت دیگر تنظیم می شود. انتقال به معنای تغییر دائمی یا موقتی در کارکرد کارگری یا واحد ساختاری که در آن کار می کند و همچنین انتقال به کار در محل دیگری همراه با کارفرما است.

توجه: وظایف کارگری کار در یک موقعیت، تخصص یا حرفه است ().

هنگام انتقال یک کارمند به یک موقعیت پایین تر به صورت دائمی، رضایت کتبی وی باید اخذ شود.

علاوه بر این، شما باید:

یک توافق نامه اضافی برای قرارداد کار منعقد کنید. قرارداد در 2 نسخه تنظیم شده است که یکی از آنها برای کارمند صادر می شود.
صدور دستور انتقال کارمند به موقعیت دیگری؛
در مورد انتقال به موقعیت دیگری در دفتر کار ثبت کنید.
اطلاعات مربوط به انتقال را در کارت شخصی کارمند وارد کنید.

قانون کار همچنین انتقال موقت یک کارمند به موقعیت دیگری را برای حداکثر مدت 1 سال پیش بینی می کند (قسمت 1). به عنوان یک قاعده، چنین انتقالی برای جایگزینی کارکنان غایب موقت انجام می شود.

ضمناً انتقال موقت تا 4 ماه در رابطه با الزام گزارش پزشکی امکان پذیر است (قسمت 2). نقل و انتقال موقت مانند انتقال دائم بدون درج در دفتر کار صادر می شود. در صورتی که کارمند از انتقال موقت امتناع کند یا پست های مناسبی در سازمان وجود نداشته باشد، کارفرما باید به طور موقت کارمند را برای مدتی که در گواهی پزشکی مشخص شده است تعلیق کند. محل کار توسط کارمند حفظ می شود، اما دستمزد محاسبه نمی شود (به جز موارد خاصی که توسط قانون پیش بینی شده است).

شرایطی که تنزل رتبه مجاز است

قانون کار چندین مورد را پیش بینی می کند که در آنها تنزل کارمند با رضایت کتبی کارمند مجاز است:

به ابتکار خود کارمند؛
با توافق طرفین؛
با توجه به نیازهای رسمی؛
وقتی شرایط کار در سازمان تغییر می کند؛
در صورت تعلیق موقت حق ویژه کارمند تا 2 ماه (به عنوان مثال، حق رانندگی وسیله نقلیه یا حمل سلاح).
به دلیل بارداری کارمند، در صورتی که به طور موقت قادر به انجام وظایف شغلی در سمت قبلی خود نباشد.
در رابطه با وضعیت سلامتی کارمند، اگر معاینه پزشکی نشان داد که کارمند قادر به انجام وظایف شغلی خود در موقعیت قبلی خود نیست.
اگر برای از بین بردن عواقب یک حادثه، اضطراری یا فاجعه نیاز به انتقال موقت باشد (حداکثر مدت چنین انتقالی بیش از 1 ماه نیست).
اگر کارمند گواهینامه را نگذرانده باشد یا واجد شرایط تعیین شده نباشد.

توجه: کارفرمایان باید به خاطر داشته باشند که تنزل مقام یا صلاحیت کارمند به عنوان مجازات تخلف انضباطی غیرقانونی است.

ثبت نام تنزل رتبه

روش:

1. هنگام انتقال به موقعیت دیگری به ابتکار خود کارمند، باید درخواست کتبی برای انتقال از او دریافت شود. در سایر موارد، رضایت کتبی برای انتقال، به هر شکلی که نشان دهنده موقعیتی که کارمند به آن منتقل می شود، حقوق و مبنای انتقال تنظیم شده است.

2. پس از آن توافق نامه اضافی برای قرارداد کار تنظیم می شود.

این نشان دهنده زمان انتقال، سمت، مسئولیت ها و حقوق برای آن است. قرارداد در 2 نسخه تنظیم شده و به امضای کارمند و کارفرما می رسد. یک نسخه از قرارداد به کارمند داده می شود.

3. دستور انتقال کارمند به موقعیت دیگری در فرم T-5 تنظیم شده است. باید شامل اطلاعات زیر باشد:

تاریخ تصویب؛
شماره سفارش؛
مهلت انتقال؛
نام خانوادگی، نام و نام خانوادگی کارمند (بدون علامت اختصاری)؛
موقعیت قبلی؛
موقعیت جدید؛
دلیل انتقال؛
حقوق جدید (حقوق، پاداش، کمک هزینه و غیره).

کارمند باید با حکم در مقابل امضا آشنا باشد. توصیه می شود یک نسخه از دستور به کارمند داده شود.

4. اطلاعات مربوط به انتقال در کارت شخصی کارمند که در فرم T-2 تهیه شده است وارد می شود. بخش سوم کارت حاوی اطلاعاتی در مورد موقعیت جدید، بخش، حقوق و مبنای انتقال است. پس از آن تاریخ تهیه و امضای کارمند الصاق می شود.

5. اگر انتقال به سمت دیگری به صورت دائمی انجام شود، در دفتر کار نیز درج می شود.

دلیل انتقال کارمند به موقعیت پایین تر ممکن است ضرورت رسمی باشد، جایی که آغازگر کارفرما باشد، یا خواسته خود کارمند. اما برای برخی از کارکنان، تنزل رتبه نتیجه اقدامات انضباطی است.

موقعیت هایی که نیاز به تنزل یک کارمند است اغلب اتفاق نمی افتد و گزینه های زیادی وجود ندارد که بتوان این کار را به صورت قانونی انجام داد. و با این حال، کارفرمایان موفق می شوند از طریق تصمیمات و اقدامات نادرست به تمرین اختلافات کاری بیفزایند. در مقاله، ما در نظر خواهیم گرفت که در چه مواردی کارفرما می تواند کارمندی را بدون تضییع حقوق او تنزل دهد.

قانون کار به کارفرما اجازه می دهد در موارد خاصی یک کارمند را تنزل دهد:

بیایید به چندین نمونه از انتقال کارمند به موقعیت پایین تر نگاه کنیم و در مورد نحوه تهیه اسناد مربوطه توصیه هایی ارائه کنیم.

انتقال به ابتکار کارفرما (موقت)

طبق قسمت 1 هنر. 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه، با توافق طرفین، که به صورت کتبی منعقد شده است، یک کارمند می تواند به طور موقت به شغل دیگری با همان کارفرما برای مدت حداکثر یک سال منتقل شود و در صورت چنین انتقالی. برای جایگزینی کارمند غایب موقتی انجام می شود که طبق قانون محل کار تا زمان بازگشت کارمند به کار حفظ می شود.

هنگام ثبت انتقال موقت یا دائم یک کارمند به یک موقعیت پایین تر به ابتکار کارفرما، کسب رضایت کارمند مهم است. برای انجام این کار، لازم است یک توافق نامه اضافی برای قرارداد کار تنظیم کنید (مثال 1).

بر اساس توافق نامه اضافی به قرارداد کار، کارفرما دستور انتقال کارمند را به شغل دیگری صادر می کند.

تنزل مقام به دلیل سلامتی

کارمندی که باید طبق گزارش پزشکی صادر شده به روشی که توسط قوانین فدرال و سایر قوانین قانونی نظارتی فدراسیون روسیه تعیین شده است به شغل دیگری منتقل شود ، با رضایت کتبی وی ، کارفرما موظف است به شغل دیگری منتقل شود. او که به دلایل بهداشتی برای کارمند منع مصرف ندارد (h 1 ماده 73 قانون کار فدراسیون روسیه). بسته به توصیه های پزشک، چنین انتقالی می تواند دائمی یا موقت باشد.

توجه داشته باشید. گزارش پزشکی باید در رویه ای صادر شود که به دستور وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی روسیه مورخ 2 مه 2012 شماره 441n "در مورد تأیید رویه صدور گواهی ها و گزارش های پزشکی توسط سازمان های پزشکی" تنظیم شده است.

هنگامی که یک کارمند طبق گواهی پزشکی صادر شده به روش مقرر به شغل دیگری با حقوق کمتر در یک کارفرمای معین منتقل می شود، قانون کار مشخص می کند. تضمین می کند. بنابراین، با توجه به هنر. 183 قانون کار فدراسیون روسیه، میانگین درآمد شغل قبلی خود را به مدت یک ماه از تاریخ انتقال حفظ می کند و در صورت انتقال به دلیل آسیب کار، بیماری شغلی یا سایر آسیب های بهداشتی ناشی از کار - تا از دست دادن دائمی توانایی حرفه ای برای کار ایجاد شده است یا تا زمانی که کارمند بهبود یابد.

در پایان دوره، انتقال به عنوان یک قاعده کلی خاتمه می یابد و کار پیش بینی شده در قرارداد کار به کارمند داده می شود.

اگر طبق گزارش پزشکی، کارمندی نیاز به انتقال موقت به شغل دیگری برای مدت بیش از چهار ماه یا انتقال دائم داشته باشد، در صورت امتناع از انتقال یا نداشتن شغل مربوط به کارفرما، قرارداد کار. مطابق بند 8 قسمت 1 هنر خاتمه می یابد. 77 قانون کار فدراسیون روسیه (بخش 3 ماده 73 قانون کار فدراسیون روسیه).

در کتاب کار، اطلاعات مربوط به انتقال موقت کارمند شامل نمی شوند. در صورت لزوم، او می تواند این واقعیت را بر اساس اسناد زیر تأیید کند:

یک کپی از توافق نامه اضافی به قرارداد کار در مورد انتقال موقت به شغل دیگری؛
یک کپی از دستور انتقال به شغل دیگر (کارمند حق دارد مطابق ماده 62 قانون کار فدراسیون روسیه آن را از بخش پرسنل درخواست کند).

لازم است حداکثر یک هفته بعد اطلاعات مربوط به انتقال به کار دائم را در دفتر کار کارمند وارد کنید و آنها را در کارت شخصی کارمند کپی کنید.

تنزل رتبه بر اساس نتایج گواهینامه

اگر کارمند با موقعیتی که در اختیار دارد یا کار انجام شده به دلیل صلاحیت ناکافی تایید شده توسط نتایج گواهینامه مطابقت ندارد، در صورت وجود پست های خالی پایین تر (شغل های با دستمزد کمتر) در سازمان، کارفرما باید ابتدا به کارمند پیشنهاد انتقال دهد. به شغل دیگری و تنها در صورت امتناع از انتقال، او را بر اساس دلایل ذکر شده در بالا اخراج کنید (بخش 3 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).

برای اینکه نتایج گواهینامه قانونی باشد، کارفرما باید مقررات صدور گواهینامه را تأیید کند. اگر چنین سندی وجود نداشته باشد، گواهی انجام شده باطل تلقی می شود.

تنزل رتبه در نتیجه انضباط از راه دور

با رعایت مقررات قانونی نظارتی، تنزیل تنزیل به عنوان مجازات انضباطی ممکن است اعمال شود. فقط برای دسته خاصی از کارمندان:

کمیته تحقیق (ماده 28 قانون فدرال شماره 403-FZ مورخ 28 دسامبر 2010 "در مورد کمیته تحقیقات فدراسیون روسیه" (در 30 دسامبر 2015 اصلاح شده)).
پلیس (قسمت 3، ماده 15 قانون فدرال 30 نوامبر 2011 شماره 342-FZ "در مورد خدمات در ارگان های امور داخلی فدراسیون روسیه و اصلاحیه های برخی از اقدامات قانونی فدراسیون روسیه" (که در 3 ژوئیه اصلاح شد. ، 2016))
دفتر دادستانی (ماده 41.7 قانون فدرال 17 ژانویه 1992 شماره 2202-1 "در مورد دادستانی فدراسیون روسیه" (در 3 ژوئیه 2016 اصلاح شده)).

نمونه ای از تهیه پیشنهاد انتقال در ارتباط با گزارش پزشکی در مثال 2.

بخش 4 هنر. 66 قانون کار فدراسیون روسیه؛ pp. 4، 8 قوانین مربوط به نگهداری و ذخیره کتاب های کار، تولید فرم های کتاب کار و ارائه آنها به کارفرمایان، مصوب 16 آوریل 2003 شماره 225 دولت فدراسیون روسیه "در مورد دفترچه های کار" (در 25 مارس اصلاح شده است. ، 2013).

قانون کار فدراسیون روسیه، که حقوق و تعهدات طرفین در فرآیند کار را تنظیم می کند، از کارفرما و کارمند حمایت می کند. اما تعدادی از دلایل و سوالات در مورد چگونگی انجام این روش با شایستگی و بدون تعارض مطرح می شود.

تنزل یک کارمند به پست پایین تر، انتقال کارمند به پست پایین تر است. این روش هم برای کارفرما و هم برای کارمند استرس زا است. این فرآیند زمان زیادی را می طلبد و گاهی اوقات هزینه های مادی را نیز به همراه دارد.

موقعیت های مختلف ممکن است به عنوان دلایلی برای تنزل رتبه یک کارمند به موقعیت دیگری باشد. و هر یک از آنها تفاوت های ظریف خاص خود را دارد.

زمینه

دلایل زیادی برای چنین اقدامی از سوی کارفرما وجود دارد. گاهی اوقات حتی نارضایتی می تواند به چنین تصمیمی کمک کند. اما آیا قانونی است؟

برای انجام این کار، شایان ذکر است که دلایل اصلی نزول از نردبان شغلی را در نظر بگیرید:

تعویض کارمند در زمان غیبت. دلایل ممکن است این باشد: یک کارگر با موقعیت پایین تر در مرخصی زایمان، در تعطیلات، در مرخصی استعلاجی (ماده 72 قانون کار فدراسیون روسیه).
در نتیجه تعلیق فعالیت هاکه کارمند در آن کار می کند. اگر به دلایلی این یا آن منطقه در سازمان در حالت تعطیلی باشد، کارفرما حق دارد کارمند را به موقعیت پایین تر منتقل کند (ماده 72 قانون کار فدراسیون روسیه).
امتناع کارکنان از انجام وظایف کاری در این موقعیت. اگر بار اضافی ظاهر شود، کارگر ممکن است از انجام آنها خودداری کند. در این مورد، مدیر موقعیت دیگری را به صورت کتبی ارائه می دهد (ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه).
کاهش پرسنل(ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).
بد نتایج صدور گواهینامه. برخی از سازمان ها به صورت دوره ای آزمایش هایی را در مورد شایستگی حرفه ای کارکنان در قالب آزمون و آزمایش انجام می دهند. اگر کارمندی تعداد امتیاز لازم را کسب نکند، کارفرما حق دارد او را تنزل دهد.
نشانه های پزشکیکه فعالیت های کارمند را محدود می کند. در صورت وجود موارد منع مصرف بر اساس گزارش پزشکی، مدیریت به زیردستان موقعیت شغلی پایین تری را پیشنهاد می کند که به دلایل بهداشتی منع مصرف ندارد.
در همان زمان، مدیر به کارمند تضمین می دهد: حفظ حقوق متوسط. اگر محل کار جدید مستلزم انتقال به شعبه دیگر باشد، اما زیردستان امتناع کند، قرارداد کار فسخ می شود (ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه، ماده 73 قانون کار فدراسیون روسیه).
عوامل نامطلوب موثر بر سلامت زن باردار(ماده 254 قانون کار فدراسیون روسیه).

دلیل دیگری برای کاهش موقعیت وجود دارد - انجام غیرقانونی وظایف کارگری. این اقدامات برای کارکنان اعمال می شود:

کمیته تحقیق (قانون فدرال شماره 403، ماده 28)؛
پلیس (قانون فدرال شماره 342، ماده 15)؛
دادستان (قانون فدرال شماره 2202-1، ماده 47.1).

بیشترین موارد برخورد انتظامی با افسران نظامی و انتظامی عبارتند از: سوء استفاده از قدرت، عدم انجام وظایف رسمی.

بدون رضایت کارمند

برای تنزل دادن یک کارمند، باید دلایل قانع کننده یا شرایط فورس ماژور وجود داشته باشد - بلایای انسانی، حوادثی که زندگی و سلامت کارکنان سازمان را به خطر می اندازد.

چنین انتقالی تا یک ماه انجام می شود و بسته به شرایط فعلی قابل تمدید است.

در این مورد رضایت کارمند لازم نیست، از آنجایی که آن حوزه فعالیت در حال از دست دادن ارتباط خود است. در این شرایط، بین اخراج یا انتقال اجباری به سمت دیگری، در مورد ما به پست پایین‌تر، انتخاب می‌شود.
در سایر موارد، توافق با کارمند در مورد تصمیم گیری در مورد تنزیل ضروری است ( هنر 72.2 قسمت 2 قانون کار فدراسیون روسیه).

اگر زیردست همچنان با تصمیم موافق نباشد و دلایل انتقال قانع کننده باشد، اخراج کارمند قانونی خواهد بود.

دکور

قبل از انتقال یک زیردستان، باید در مورد ویژگی ها و قوانین این روش بدانید. به دلیل مدارک تکمیل نشده و دلایل غیر منطقی، مدیر نه تنها زمان بیشتری را برای تصحیح اشتباهات صرف می کند، بلکه ممکن است مجازات شود.

هنگام تنزل رتبه یک کارمند، نیازی به تنظیم قرارداد کار جدید نیست. کافی است یک توافق نامه اضافی برای قرارداد کار فعلی تنظیم کنید.

قبل از انتقال شخص به یک موقعیت جدید، باید چند مرحله را طی کنید.

تفاهم نامه

رئیس یادداشتی می نویسد و می گوید:

نام کامل کارمند؛
دلایل انتقال به موقعیت دیگر؛
نام واحد سازه؛
ویژگی های حرفه ای کارمند

مستندات

توافق اضافیبه قرارداد کار - این سند نهایی تأیید انتقال است. محتویات سند: شرح وظایف شغلی، نام موقعیت، برنامه کاری، حقوق، نام واحد ساختاری، امضای مدیر و کارمند.
بر اساس توافق اضافی، آنها را تنظیم می کنند دستور انتقالکارمند برای یک موقعیت جدید
کاربرد ورودی های فرم کارت شخصی T-2کارمند
ورودی جدید در کتاب کار.
سایر مدارک سازمان پر می شود.

درج کارت شخصی و دفترچه کار فقط در صورتی انجام می شود که کارمند به طور دائم در محل کار جدید مشغول به کار باشد. اگر کارمندی به طور موقت کارمند دیگری را جایگزین کند، این سوابق گم شده اند.

تمرین آربیتراژ

اگر کارمند با تصمیم مافوق خود مخالف باشد و مدیریت چنین تصمیمی را غیرقانونی بگیرد، ممکن است مشکلاتی در انتقال ایجاد شود.
موارد زیر در عمل قضایی مشاهده شده است.

ارزیابی ناکافی از نتایج گواهینامه. یکی از کارمندان یکی از شرکت ها به دادگاه رفت زیرا معتقد بود که بر اساس نتایج گواهینامه خود به طور غیرقانونی تنزل رتبه داشته است. در نتیجه دادگاه از او حمایت کرد. واقعیت این است که روش صدور گواهینامه نادرست انجام شد و ارزیابی نتایج ناکافی بود. و همچنین کیفیت پایین کار مستند نبود. بنابراین، کارمند موقعیت خود را پس گرفت. و مدیریت شرکت متحمل خسارات مادی شد: پرداخت خسارت معنوی، پرداخت اضافی برای انتقال اجباری و هزینه های انجام یک پرونده قضایی.

آیا امکان کاهش حقوق وجود دارد؟

مدیریت سازمان حق کاهش دستمزد را نداردبه یک کارمند در موارد انتقال به دلایل زیر:

طبق نظر پزشکی؛
در ارتباط با بارداری؛
در صورت آسیب در محل کار، بیماری های شغلی و غیره.

در این موارد، هنر. 182، 129، 254 قانون کار فدراسیون روسیه، تأیید می کند که مدیریت به چنین افرادی ضمانت هایی را در قالب حفظ میانگین حقوق از یک موقعیت بالاتر می دهد. به دلایل دیگر می توان با اخذ رضایت مرئوس در قالب نامه یا اظهارنامه حقوق را کاهش داد. اما با توافق دوجانبه می توان آن را حفظ کرد.

اما هنر. 74 قانون کار فدراسیون روسیه دلایل دیگری را برای کاهش یکجانبه حقوق در نظر می گیرد: تغییرات در ساختار سازمانی یا تکنولوژیکی شرکت. در این صورت رضایت کارمندان لازم نیست و حقوق به صورت خودکار کاهش می یابد.

در تماس با

تنزل مقام بدون رضایت کارمند، یعنی. تغییر شرایط کاری غیرممکن است. توجه داشته باشید که در صورتی که بدون رضایت شما چنین درج شده ای در کتاب کار انجام شود، غیرقانونی خواهد بود.

انتقال به موقعیت پایین تر به معنای تغییر در مسئولیت های شغلی، تغییر واحد (در صورت وجود در قرارداد کار) در قلمرو یک کارفرما است.

برخی از قوانین قانون کار موارد تنزیل کارمند را به ابتکار مدیر پیش بینی می کند.

این کار باید از نظر قانونی به درستی انجام شود تا بعداً موقعیت های بحث برانگیز پیش نیاید.

اختلافات زمانی به وجود می آید که یک متخصص کارآمد و سخت کوش با موقعیتی که دارد مطابقت نداشته باشد. ویژگی‌های او برای کارهای کم‌مسئولیت‌پذیر مناسب است و یک متخصص واجد شرایط برای جای او درخواست می‌کند. در چنین شرایطی چه باید کرد؟

ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه

طبق این قانون برای تنزیل کارمند پیش بینی شده است.

در صورتی که شرکت با نصب جدیدترین تجهیزات در مدیریت یا تجهیز مجدد فنی دستخوش تغییراتی شده باشد، کارفرما می تواند مفاد قرارداد منعقده را به استثنای وضعیت کار کارمند به طور یک طرفه تجدید نظر کند.

رئیس شرکت 2 ماه قبل در مورد تغییرات قرارداد کار و دلایل این تغییرات به کارمند هشدار می دهد. این باید به صورت کتبی انجام شود.

اگر فردی با این شرایط موافق نباشد، شغل دیگری به او پیشنهاد می شود. ممکن است در همان سطح مهارت باشد یا با تنزل رتبه همراه باشد. مشاغل خالی احتمالی در قلمرو کارفرما که شرایط را برآورده می کنند نشان داده شده است.

در صورت پیش‌بینی قرارداد منعقده یا توافق طرفین، کارفرما مسئول ارائه کار در محل دیگری است.

اگر کارمند از جای خالی راضی نبوده و از شغل پیشنهادی امتناع کند، در این صورت رابطه استخدامی با وی خاتمه می یابد.

نحوه صدور گواهینامه برای انطباق با صلاحیت ها

این رویه باید با رعایت تمام ظرافت های قانونی انجام شود، در غیر این صورت اگر کارمند تصمیم بگیرد برای حفظ حقوق خود به دادگاه مراجعه کند، نمی توان از مشکلات جلوگیری کرد.

نکات کلیدی که باید به آنها توجه کرد:

صدور گواهینامه برای شناسایی سطح دانش حرفه ای؛
پشتیبانی مستند از صدور گواهینامه؛
صدور دستور در مورد نتایج به دست آمده؛
به کارمندانی که گواهینامه را نگذرانده اند باید مشاغل خالی احتمالی ارائه شود.
انتقال به شغل دیگری با تنزل رتبه یا خاتمه تعهدات شغلی.

قبل از هر آزمون برای تعیین سطح دانش کارکنان، کمیسیون صدور گواهینامه ایجاد می شود. یک قانون هنجاری خاص ترکیب رسمی و فهرست اعضای کمیسیون را مشخص می کند. اگر در شرکت جابجایی کارکنان وجود نداشته باشد، این لیست از سال به سال بدون تغییر باقی می ماند.

باید تشکیل ترکیب کمیسیون را جدی گرفت. اگر یک کارمند بسیار تخصصی تحت گواهینامه قرار گیرد، کمیسیون باید دارای متخصصی باشد که در این مسائل به خوبی مسلط باشد.

قانون مقررات محلی سازمان باید حاوی اطلاعاتی در مورد روش صدور گواهینامه باشد.

کمیسیون باید یک نتیجه گیری مستدل و امضا شده توسط همه اعضای گروه صدور گواهینامه ارائه دهد. برای هر کارمند توصیه هایی تهیه می شود که رئیس شرکت می تواند در آینده آنها را در نظر بگیرد. در صورت پیش بینی قانون، برای هر کارمند برگه گواهی تنظیم می شود.

پشتیبانی مستند. شکل پروتکل توسط هر شرکت به صورت جداگانه تعیین می شود و پیوستی به قانون قانونی در مورد روش صدور گواهینامه است.

صدور دستور. تصمیم به تنزل یا اخراج کارمند فقط توسط رئیس سازمان یا شخص جایگزین وی اتخاذ می شود. 2 ماه قبل به کارمند در این مورد اخطار داده می شود.

مهم به خاطر سپردن:

مدیر می تواند یک کارمند را فقط با رضایت او، مستند، تنزل دهد. علاوه بر این، این باید قبل از صدور حکم انتقال انجام شود.
کارمند باید با نتیجه چک گواهینامه و همچنین دستور انتقال یا اخراج آشنا باشد.

وظیفه افسران پرسنل شرکت تهیه لیستی از مشاغل خالی برای کارمند با در نظر گرفتن برنامه کاری، صلاحیت و وضعیت سلامتی وی است. این سند باید حاوی امضای رئیس شرکت باشد. برای بررسی به کارمند تحویل داده می شود.

در صورتی که کارمند نمی خواهد سند را امضا کند یا از پذیرش آن امتناع می ورزد، باید اقدامی را تنظیم کرد.

اگر کارمند با جای خالی پیشنهادی موافقت کند، بخش منابع انسانی یک انتقال صادر می کند.

مدیر می تواند قرارداد منعقد شده را در صورتی که کارمند تنزل رتبه را نپذیرد یا از شغل پیشنهادی امتناع کند، فسخ کند.

دلیل آن عدم کفایت کارمند برای موقعیت شغلی به دلیل سطح ناکافی صلاحیت های شناسایی و تأیید شده توسط کمیسیون صدور گواهینامه است (ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه، بند 3).

مقررات فوق در مورد کارمندان خدمات ملکی و همچنین کارکنان نیروی انتظامی و سایر بخش های تخصصی اعمال می شود.

ماده 73 قانون کار فدراسیون روسیه - انتقال به محل کار دیگر به دلایل پزشکی

طبق روال تعیین شده طبق نتیجه گیری پزشکان انجام می شود. علاوه بر این، شرایط کاری کار پیشنهادی باید با توصیه های پزشکان مطابقت داشته باشد. در این صورت رضایت کتبی برای ترجمه الزامی است.

وضعیتی که شخصی با انتقال موافق نیست یا کارفرما جای خالی ندارد.

اگر گزارش پزشکی نیاز به کار سبک را برای مدت حداکثر چهار ماه تأیید کند، کارمند از انجام وظایف خود برای کل دوره محدودیت بدون حفظ حقوق (به استثنای موارد مشخص) معلق می شود. در عین حال، موقعیت او حفظ می شود.

در صورتی که برای مدت بیش از چهار ماه به محل کار دیگری منتقل شود، کارفرما حق دارد رابطه کاری او را قطع کند.

اگر مدیریت شرکت به دلایل پزشکی نیاز به انتقال داشته باشد، قرارداد کار با آنها فسخ می شود. با توافق طرفین، مدیر می تواند آنها را بدون حفظ حقوق (به جز موارد مشخص) از کار اخراج کند. مدت تعلیق با توافق طرفین تعیین می شود.

همچنین مهم است بدانید که تنزل رتبه بدون رضایت کارمند نمی تواند یک اقدام انضباطی تلقی شود.

هنر 192 قانون کار فدراسیون روسیه انواع مجازات های انضباطی زیر را پیش بینی می کند:

اظهار نظر؛
سرزنش کردن
اخراج طبق قانون تعیین شده در یک مورد خاص.

همانطور که می بینید، معیار "تزلزل" در اینجا اعمال نمی شود. قسمت دوم این قانون در مورد امکان تعیین مجازات های دیگر صحبت می کند. با این حال، در روند مطالعه آیین نامه ها مشخص می شود که مجازاتی به عنوان "تنزل رتبه" وجود ندارد.

کارفرما فقط می تواند در مورد عدم تناسب کافی برای موقعیت شغلی به کارمند هشدار دهد.

کاهش دستمزد زمانی اتفاق می افتد که یک کارمند به موقعیت پایین تر منتقل شود. کاهش حقوق بر اساس نتایج حسابرسی تصدیق تخلف از قانون است.

زنی که در مرخصی زایمان یا مرخصی والدین است تحت حمایت قانون است. مدیر حق ندارد او را اخراج کند، او را به موقعیت دیگری منتقل کند، او را بیکار اعلام کند یا او را از کار معلق کند، حتی اگر قبل از رفتن به مرخصی زایمان در آزمون گواهینامه قبول نشده باشد.

تنزیل به عنوان مجازات انضباطی

برای دسته خاصی از افرادی که انتقال به پست پایین تر برای مجازات انضباطی استفاده می شود استثناء وجود دارد:

هنر 15 بند 3 قانون "در مورد خدمات در ارگان های امور داخلی فدراسیون روسیه"؛
هنر 41 بند 7 قانون "در مورد دفتر دادستانی فدراسیون روسیه"؛
هنر 28 قانون "در مورد کمیته تحقیقات فدراسیون روسیه".