اخراج کارمند به میل خود، دستورالعمل های گام به گام. قوانین اخراج به میل خود با و بدون کار کردن. قوانین محاسبه پس از اخراج با اراده آزاد شما

روش اخراج داوطلبانه رویه ای است که شامل چندین مرحله ساده اما اجباری است. کارفرما حق ندارد یک کارمند را حفظ کند، حتی اگر کارمند بسیار ارزشمندی باشد. باید دستور بنویسد، محاسبه کند و دفترچه کار صادر کند.

طبق ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه، هر کارمند حق دارد در هر زمان به میل خود استعفا دهد. کارفرما حق ندارد در این امر دخالت کند و بار چنین کارمندی را به دوش بکشد. ما در این مقاله نحوه رسمی کردن صحیح اخراج کارمند به میل خود را بر اساس بند 1 قسمت 3 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه شرح خواهیم داد. این یک دستورالعمل گام به گام در مورد نحوه اخراج یک کارمند به میل خود خواهد بود.

1. استعفا نامه

روند فسخ قرارداد به میل کارمند با نوشتن درخواستی توسط وی آغاز می شود که باید حداقل دو هفته قبل از تاریخ برنامه ریزی شده جدایی ارسال شود. این قانون تصریح می کند که لازم است به طور کتبی به کارفرما در مورد اخراج اطلاع داده شود. با این حال، شکل چنین اخطاری توسط قانون تعیین نشده است، بنابراین معمولاً فقط یک نامه استعفای است که از قبل ارائه شده است. می توان آن را دست نویس کرد یا روی کامپیوتر چاپ کرد. فرم دلخواه است، با این حال، الزامات محتوای آن باید برآورده شود. اگر برنامه به درستی تنظیم نشود، ممکن است مشکلاتی پیش از هر چیز برای سازمان ایجاد شود. تا زمانی که اخراج به ابتکار کارمند غیرقانونی شناخته شود، زیرا در صورت عدم وجود بیانیه کتبی تأیید کننده اراده وی. نمونه های زیادی از این قبیل در رویه اجرای قانون دادگاه های روسیه وجود دارد.

برای جلوگیری از مشکلات غیر ضروری و غیر ضروری، قوانین اخراج یک کارمند به اختیار خود رعایت چنین تفاوت های ظریف ساده ای را پیش بینی می کند:

• نام سازمان و نام کامل شخص باید ذکر شود. رئیس آن، که سند به او خطاب می شود (یا نام شخصی که توسط رئیس مجاز به تصمیم گیری در مورد اخراج است).
• تاریخ تدوین باید مشخص شود؛
• عبارتی که از آن نتیجه می شود که کارمند می خواهد به میل خود اخراج شود باید بسیار واضح باشد: "من درخواست اخراج می کنم" ، "من درخواست می کنم به درخواست خودم قرارداد کار را فسخ کنم" یا "من در مورد من هشدار می دهم" قصد قطع رابطه کار به اختیار خودم» و مانند آن.
• تاریخ آخرین روز کاری باید مشخص شود (ترجیحا بدون حرف اضافه "از"، زیرا اگر بجای "17 مه" بنویسید "از 17 مه"، ممکن است تفسیرهای متفاوتی در مورد اینکه کدام تاریخ آخرین روز کاری در نظر گرفته می شود، وجود دارد. )
• درخواست باید شخصاً توسط شخصی که از طرف او نوشته شده است امضا شود (بدون امضای شخصی، هیچ نیروی قانونی ندارد و مبنایی برای اخراج نیست).

یک نمونه تقریبی از نامه اخراج با اراده شخصی که به درستی تنظیم شده است چیزی شبیه به این است:

به مدیر عامل

LLC "تلفن جدید"

ایوانف I.I.

شماره 15 / 61k (شماره ورودی اختصاص داده شده به سند توسط سازمان)

بیانیه

در مورد اخراج با اراده خود

مطابق با ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه، از شما می خواهم در تاریخ 17 مه 2019 به میل خود من را اخراج کنید.

کارشناس بخش بازرگانی امضای شخصی M.S. کوشکین 05/03/2019

یک کارمند می تواند شخصاً برای اخراج درخواست کند یا آن را از طریق پست ارسال کند: این به ویژه توسط نهادهای مجاز گفته شده است (نامه Rostrud مورخ 05.09.2006 شماره 1551-6). بنابراین اگر کارفرما کارمند را به این دلیل که شخصاً نامه اخراج برای او نیاورده اخراج نکند، دادگاه ضرر می کند. باید در نظر داشت که در صورت اختلاف، عدم وجود این سند ممکن است مبنایی برای بازگرداندن کارمند در محل قبلی خود باشد.

کارمند، بنا به صلاحدید خود، می تواند اطلاعات دیگری را نشان دهد، به عنوان مثال، درخواست مرخصی که حق آن را دارد، و همچنین اطلاعات اضافی در مورد دلایل تصمیم خود ارائه دهد. نکته اصلی این است که اطلاعات اضافی حاوی نشانه های غیرمستقیم نیست که اخراج کارمند ماهیت اجباری داشته است. از این گذشته، در صورت بروز اختلاف، هرگونه عبارت مبهم می تواند علیه سازمان بازی کند که می تواند منجر به اعاده کار در محل کار و پرداخت غرامت برای غیبت اجباری شود. دادگاه ها موضع نسبتاً روشنی در این مورد ابراز می کنند که مستقیماً در بند 22 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح RF در 17 مارس 2004 شماره 2 بیان شده است.

و فراموش نکنید که یک کارمند حق دارد درخواست خود را تا روز اخراج پس بگیرد: این موضوع به شدت تنظیم می شود ماده 80 قانون کار.

2. مدت اخطار اخراج

مدت اخطار اخراج به ابتکار کارمند، به عنوان یک قاعده کلی، دو هفته است. در برخی موارد، می توان آن را افزایش یا کاهش داد:

• حداکثر تا سه روز تقویمی - پس از اخراج کارمند به درخواست خود در طول دوره آزمایشی (بخش 4 ماده 71 قانون کار فدراسیون روسیه).
• در صورت برکناری رئیس سازمان تا یک ماه ()
• تا یک ماه - پس از اخراج یک ورزشکار، مربی، که با او توافقنامه برای مدت بیش از چهار ماه منعقد شده است (بخش 1 ماده 348.12 قانون کار فدراسیون روسیه).

همچنین، در صورت پیش‌بینی TD، دوره هشدار ممکن است بیش از یک ماه باشد. علاوه بر این، در قانون کار فدراسیون روسیههیچ کلمه ای وجود ندارد که در طول دوره هشدار، انجام وظایف کاری شما ضروری باشد. بنابراین، ممکن است درخواست هنگام تعطیلات یا مرخصی استعلاجی ارائه شود. مدت در نظر گرفته شده برای اخطار در این موارد تمدید نمی شود، اما برای همان روال اخراج به اختیار خود، ترک مرخصی استعلاجی ضروری است. با این حال، این مدت نه از تاریخ مشخص شده در برنامه، بلکه از تاریخی که کارفرما آن را دریافت می کند، شروع می شود. به این معنی که زمان لازم برای تحویل اوراق از طریق پست باید به دوره هشدار اضافه شود.

ضمناً با توافق طرفین می توان قبل از انقضای دو هفته یا بدون کار به اختیار خود عزل کرد. گاهی اوقات چنین اخراج فوری اجباری است، توسط قسمت 3 ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم می شود و اتفاق می افتد:

• هنگام ثبت نام یک شهروند در یک موسسه آموزشی؛
• هنگامی که یک کارمند بازنشسته می شود؛
• هنگامی که کارمند برای کودک زیر 1.5 سال در مرخصی والدین است.
• در صورت تخلف از طرف کارفرما (به عنوان مثال، تاخیر در دستمزد، امتناع از اعطای مرخصی).

تخلفات بند آخر باید به طور رسمی توسط متخصصان بازرسی کار دولتی، اتحادیه کارگری، کمیسیون اختلاف کار یا در دادگاه به درخواست کارمند ثبت شود. این رویه در بند 22 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح RF مورخ 17 مارس 2004 شماره 2 صحیح شناخته شده است.

3. سفارش و درج در دفتر کار

پس از انقضای مدت مقرر (یا به طور قانونی کاهش یافته است)، روز اخراج به میل خود فرا می رسد. مدیریت سازمان باید دستوری صادر کند که اخراج به میل خود را قانونی کند. باید بر اساس این ترتیب خاص در کتاب کار ثبت شود، جزئیات و تاریخ های مربوطه باید در آن وارد شود.

فرم های سفارش (T-8 و T-8a) توسط قطعنامه کمیته آمار دولتی فدراسیون روسیه در تاریخ 05.01.2004 N 1 تأیید شده است. در این مورد، فرم T-8 باید زمانی پر شود که یک کارمند باشد. اخراج شده و فرم T-8a - زمانی که چندین کارمند به طور همزمان اخراج می شوند. شما همچنین می توانید سفارش را در هر فرم متنی بنویسید، نکته اصلی رعایت تمام الزامات تحمیل شده توسط قانون در اسناد اولیه است: نام، تاریخ تدوین، جزئیات سازمان و زمینه های تدوین را مشخص کنید. پر کردن یک سفارش، به عنوان یک قاعده، دشوار نیست. نکته اصلی این است که در نام، موقعیت و علاوه بر این، تاریخ اخراج اشتباه نکنید. باید دقیقاً همانطور که در برنامه نوشته شده است نشان داده شود: اگر کارمند "از 17 مه" نوشته است ، باید در 16 مه اخراج شود و این تاریخ باید در دستور ذکر شود. اگر به سادگی "17 مه" نوشته شده باشد، تاریخ باید به همان صورت تنظیم شود. سفارشی که به درستی پر شده است به این صورت خواهد بود:

حکم برکناری باید به امضای رئیس سازمان برسد و اشخاصی که در آن ذکر شده اند با امضای شخصی آشنا باشند. پس از آماده شدن سفارش، می توانید کتاب کار را پر کنید. در آن، سابقه ای در مورد اخراج با اراده آزاد خود ایجاد می شود، جزئیات دستور به عنوان مبنایی وارد می شود، پس از آن سوابق با امضای یکی از کارکنان بخش پرسنل با رونوشت و مهر گرد تأیید می شود. سازمان (در صورت وجود). در این صورت می توان ثبت اسنادی مدارک پرسنلی را کامل دانست. علاوه بر این، کارمندی که داوطلبانه استعفا می دهد باید لیست حقوق و اسناد حسابداری شخصی شده صندوق بازنشستگی را دریافت کند، اما معمولاً توسط بخش حسابداری تهیه می شود.

4. محاسبات و اسناد در دست

مدیریت سازمان موظف است کلیه اسناد و مدارک مربوط به اخراج را به اختیار خود در آخرین روز کاری صادر کند. عدم رعایت این الزام نقض فاحش قانون کار است و مجازات های جدی را برای کارفرما در پی دارد. سند اصلی که باید داده شود کتاب کار است. در صورتی که بنا به دلایلی چنین امکانی وجود نداشته باشد، کارفرما موظف است نیاز به تحویل گرفتن آن را به کارمند سابق اطلاع دهد و پس از آن در صورت عدم حضور شخص یا با رضایت شخص، می توان آن را از طریق پست ارسال کرد. . علاوه بر این، کارمند باید سوابق پزشکی، تحصیلات و مدارک صلاحیت خود را بازگرداند (در صورتی که در شرکت ذخیره شده باشند)، همچنین گواهی 2-NDFL و عصاره SZV-STAZh صادر کند که در سال 2019 با عصاره جایگزین شد. از گزارش SZV-M.

تعدادی مدارک نیز وجود دارد که در روز اخراج نیازی به صدور آنها نیست، اما ممکن است مورد نیاز شخص اخراجی باشد و باید بر اساس درخواست کتبی وی ارائه شود. این فرم ها به ویژه شامل موارد زیر است:

• قرارداد کار (اگرچه نسخه دوم آن باید در زمان استخدام صادر شود).
• سفارشات مربوط به کار (در مورد استخدام، در مورد ارتقاء و نقل و انتقالات، در مورد پاداش، در مورد اخراج)؛
• گواهی حقوق و دستمزد؛
• گواهی مشارکت بیمه به صندوق ها.

طبق هنجارهای ماده 62 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرمای سابق سه روز فرصت دارد تا چنین اوراق اضافی را تهیه کند. یک کارمند می تواند پس از اخراج به میل خود و در صورت نیاز به هر گونه گواهی یا اقدامات محلی برای آنها درخواست دهد.

علاوه بر اسناد، در آخرین روز کاری، باید یک محاسبه کامل انجام شود که شامل دستمزد روزهای کار، غرامت برای تعطیلات استفاده نشده و سایر پرداخت ها می شود. مزد اخراج به این دلیل برای اخراج، به عنوان یک قاعده، پرداخت نمی شود. اما اگر چنین فرصتی در قرارداد کار قید شده باشد، مدیریت سازمان می تواند آن را انجام دهد. درست است، در این مورد، مبلغ جبرانی نیست و مشمول مالیات بر درآمد شخصی و حق بیمه است.

اخراج یک کار معمولی برای یک افسر HR با تجربه است. برخی از کارمندان به خواست خود ترک می کنند، برخی دیگر - به درخواست کارفرما. در هر صورت برای هر زمینه ای رویه متفاوتی وجود دارد. رعایت دقیق از یک سو با هدف حمایت از حقوق پرسنل استخدام شده و از سوی دیگر محافظت از سازمان ها در برابر ادعاهای بی اساس کارمندان سابق است. بیایید در نظر بگیریم که چگونه یک کارمند را با رعایت تمام تشریفات لازم اخراج کنیم.

گزینه های اخراج

قانون کار 3 گزینه را برای اخراج پیش بینی می کند:

• به درخواست کارمند؛
• به ابتکار کارفرما؛
• با توافق طرفین

تمایل خود یک کارمند رایج ترین دلیل برای پایان دادن به رابطه با کارفرما است:

1. کارمند استعفا نامه ای با تاریخ می نویسد.
2. کارفرما موظف است این درخواست را برآورده کند.

به عنوان یک قاعده، ثبت نام اخراج به ابتکار کارمند مشکلی ندارد. استثنا سؤالات مربوط به "کار کردن" اجباری است. به طور معمول، این 2 هفته است که کارمند از لحظه ارسال درخواست به کار خود ادامه می دهد.

دسته های خاصی از پرسنل مستحق کاهش دوره اخطار اخراج هستند. این را همیشه باید در نظر داشت ، زیرا خروج "غیر منتظره" چنین کارمندی بهانه ای برای سازمانی نیست که نتوانسته است فرد مستعفی را به موقع محاسبه کند و دفترچه کار به او بدهد.

ابتکار کارفرما شامل فرآیند خاتمه پیچیده تری است. اگر این کاهش کارکنان یا انحلال یک شرکت باشد، این روش به وضوح در قانون توضیح داده شده است و از نظر پشتیبانی اسنادی هیچ مشکلی ایجاد نمی کند. در اینجا وظیفه اصلی این است که به همه طرف های ذینفع از قبل به روش و در چارچوب زمانی تعیین شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه اطلاع داده شود.

وقتی صحبت از اخراج یک طرفه یک کارمند توسط یک سازمان می شود، «آزادی» کارفرما به وضوح محدود است: میل به تنهایی کافی نیست. فهرستی از دلایل اخراج یک کارمند و روش خاصی برای رفع تخلفات برای هر یک از آنها وجود دارد. هیچ تخلف مستندی از کارمند وجود ندارد - دلیلی برای اخراج وجود ندارد.

یک گزینه "سازش" برای خاتمه روابط کار توافق بین طرفین است. در این مورد، کارفرما و کارمند به طور دوستانه با شرایط خاصی موافقت می کنند. بیشتر اوقات اینگونه به نظر می رسد: سازمان علاقه مند به اخراج یک کارمند بدون خطر این است که او نظر خود را تغییر دهد و برنامه را "به تنهایی" پس بگیرد. کارگر برای دریافت غرامت پولی برای مراقبت از خود «چانه‌زنی» می‌کند.

اخراج به درخواست کارمند

کارمند حق دارد هر زمان که بخواهد رابطه کاری خود را خاتمه دهد. برای انجام این کار، او نیاز دارد:

• 2 هفته قبل از خروج، درخواست اخراج را به میل خود پر کنید.
• کار کردن روزهای تعیین شده؛
• اگر چنین رویه ای در سازمان پیش بینی شده باشد، پرونده ها را به کارمند دیگری تکمیل کنید.

مهم نیست که چه قراردادی هنگام درخواست شغل منعقد شده است - مدت ثابت یا نامحدود. در هر صورت تمایل کارمند تعیین کننده است و کارفرما دلیل موجهی برای ممانعت از او ندارد.

این درخواست به نام رئیس نوشته شده است: "از شما می خواهم به میل خود من را برکنار کنید" XX "ماه به عبارت XXXX سال" ، تاریخ و امضای فعلی.

اگر کارمند بدون کار ترک کند، باید دلیل اخراج را در درخواست وارد کند:

• بازنشستگی؛
• ثبت نام در تحصیل؛
• حرکت به منطقه دیگر؛
• انتقال همسر به محل خدمت دیگر / خارج از کشور؛
• نقض قانون، شرایط قرارداد کار توسط کارفرما.

در چنین مواردی، اخراج در تاریخ مشخص شده توسط متقاضی انجام می شود. در صورت نیاز، یک سند پشتیبان باید به درخواست ضمیمه شود (گواهی موسسه، حکم انتقال و غیره). یک کارمند می تواند بدون دلیل موجه "یک روز" را ترک کند، اگر کارفرما با او ملاقات کند و به او اجازه کار ندهد.

بدون رعایت مهلت دو هفته ای، اگر کارمندی را قبل از شروع یا در طول تعطیلات درخواستی ارسال کرده باشد، اما حداکثر 14 روز قبل از رفتن به سر کار، می توانید کارمندی را در تعطیلات اخراج کنید. سپس اولین روز کاری پس از مرخصی تاریخ فسخ قرارداد کار محسوب می شود.

کارمندان مشروط، که تحت یک قرارداد کار با مدت معین تا 2 ماه تنظیم شده اند و کارگران فصلی، استاندارد 14 را انجام نمی دهند، بلکه فقط 3 روز کار می کنند.

از طرف کارفرما، روش اخراج داوطلبانه به این صورت است:

• دریافت درخواست امضا شده توسط رئیس شرکت؛
• ایجاد یک سفارش؛
• درج در کتاب کار؛
• تسویه حساب کامل با کارمند در مورد حقوق؛
• تهیه مدارک مورد نیاز برای استخدام بیشتر (گواهینامه های 2-NDFL، گواهی درآمد 2 ساله و موارد دیگر، بنا به درخواست کارمند).

دلیل ترک هر چه باشد ، اسناد پرسنل همان دلیل را نشان می دهد که کدام ماده برای اخراج کارمند - هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه. در روز اخراج، کارمند با دستور آشنا می شود و دفترچه کار را در دستان خود دریافت می کند. تا این لحظه، در صورتی که هنوز جایگزینی به جای او دعوت نشده باشد، می تواند نظر خود را تغییر دهد و درخواست را پس بگیرد، که "قابل برگشت نیست".

اخراج با توافق

توافق طرفین مستلزم یک روش اخراج سریع و آسان است:

1. اگر ابتکار عمل از طرف کارمند باشد، نامه استعفای خود را به مدیر ارائه می کند.
2. اگر کارفرما از کارمند "بخواهد" شرکت را ترک کند، او یک پیشنهاد کتبی برای او ارسال می کند.
3. طرفین در مورد شرایط فسخ قرارداد کار بحث می کنند.
4. سازمان و شخص برکنار شده قرارداد دوجانبه امضا می کنند.
5. بخش پرسنل سفارشی را تنظیم می کند ، کتاب کار را پر می کند. دلایل اخراج - بند 1 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه.

توافق از نظر فرصت ها و رعایت حقوق قانونی بهترین گزینه برای طرفین است. کارفرما می تواند با توافق با کارمند هر روز او را اخراج کند حتی اگر در مرخصی باشد یا بیمار باشد. شخص مستعفی نمی تواند "نظر خود را تغییر دهد" و سند امضا شده را یک طرفه لغو کند. کارمند نیز توهین نشده است - در روند مذاکرات، او حق دارد از منافع مادی خود محافظت کند و مطالبه غرامت کند.

اخراج توسط سازمان آغاز شده است

ابتکار خاتمه روابط کاری ممکن است به دلایل صرفاً اقتصادی - نیاز به کاهش تعداد کارکنان یا بسته شدن کامل سازمان - از سوی کارفرما باشد. در مورد دوم، کل کارکنان به "هزینه" می روند، در مورد اول - تقسیمات، موقعیت های کاهش یافته، به استثنای آن دسته از کارگران که با قانون نمی توان آنها را کاهش داد.

اگر نیاز به خلاص شدن از شر شخص خاصی دارید ، همانطور که می گویند "بر اساس ماده" ، کارفرما باید ثابت کند که کارمند با موقعیت شغلی مطابقت ندارد یا به دلیل انضباط کار بدرفتاری داشته است. بیشتر اوقات ، اخراج برای غیبت ، حضور در محل کار در حالت مستی ، تخلفات سیستماتیک با اعمال مجازات انضباطی رخ می دهد.

برای جلوگیری از نقض حقوق کارکنان، قانونگذاران هر کاری انجام دادند تا اطمینان حاصل شود که یک فرد بدون دلیل موجه اخراج نمی شود. بسیار دشوار است که کارمندی را که مقامات از او بیزاری شخصی دارند "در زیر مقاله بیاورید" ، اگرچه نمی توان به طور کامل سوء استفاده از سوی کارفرمایان را رد کرد.

کاهش پرسنل و انحلال شرکت

اخراج یک فرآیند به وضوح تنظیم شده برای اخراج بخشی از کارکنان دارد:

1. تصمیم در مورد کاهش انجام شده در شرکت با یک دستور تعیین می شود. برای بخش منابع انسانی، این مبنایی برای شروع روش اطلاع رسانی است. اطلاعاتی که در این مورد برای کارکنان مهم است تاریخ کاهش و تغییرات جدول پرسنل است.
2. 2 ماه قبل از تاریخ تخفیف به کلیه کارکنان مشمول آن کتباً در قبال امضاء اعلام می شود.
3. کارفرما موظف است در صورت وجود چنین فرصتی، موقعیت دیگری را به کارمند پیشنهاد دهد. برای افرادی که با جای خالی پیشنهادی موافقت می کنند، ترجمه انجام می شود. بقیه در حال آماده شدن برای اخراج هستند.
4. کارمند مطلع حق ترک پیش از موعد مقرر را دارد، بدون اینکه منتظر تاریخ کاهش باشد. اگر شخصی که از اخراج آتی مطلع می شود شغل جدیدی پیدا کرده است، کارفرما باید بدون مانع او را رها کند. اخراج زودهنگام کارمند، کارمند را از غرامت روزهای باقیمانده قبل از کاهش محروم نمی کند.
5. 2 ماه قبل از کاهش، مدیریت باید در صورت وجود به انجمن صنفی اطلاع دهد. در صورت اخراج دسته جمعی کارگران - 3 ماه قبل، و همچنین ارائه لیست به خدمات استخدام.
6. برای هر کارمند، حکم اخراج (فرم T-8) با استناد به سند تهیه می شود. حکم برای امضا به شخص برکنار شده ارائه می شود.
7. یک ورودی در کتاب کار انجام می شود که دلیل اخراج را نشان می دهد - بند 2 قسمت 1 هنر. 81 TC.
8. محاسبه کامل شامل: دستمزد، غرامت پولی برای روزهای مرخصی انباشته، دستمزد پایان کار به میزان متوسط ​​حقوق است.

اخراج کارکنان برای برخی از گروه‌های کارگر اعمال نمی‌شود:

• زنان باردار و زنان باردار؛
• مادران مجرد با فرزندان زیر 14 سال، دارای فرزند معلول زیر 18 سال؛
• اعضای اتحادیه کارگری و کارگرانی که در مذاکره با کارفرما از طرف جمع صحبت می کنند.

هنگامی که یکی از چندین موقعیت مساوی اخراج می شود، انتخاب کارگرانی که ترک می کنند و باقی می مانند با کارفرما است. با این حال، در اینجا نیز، مقامات از آزادی کامل محروم هستند. در صورت مساوی بودن همه موارد دیگر، اولویت باید به متخصص ترین متخصصان داده شود. اگر تعیین اینکه کدام یک از کارگران "مهمتر" هستند دشوار است، قانون به برخی از آنها حق اولویت برای حفظ شغل خود می دهد. آی تی:

• افراد دارای 2 یا بیشتر تحت تکفل؛
• تنها نان آور خانواده؛
• از این کارفرما آسیب یا بیماری شغلی دریافت کرده باشند.
• افراد معلول - شرکت کنندگان در خصومت ها؛
• بالا بردن صلاحیت ها در کار؛
• سایر مقوله های پیش بینی شده در قرارداد جمعی.

این کارگران آخرین کسانی هستند که اخراج می شوند. اگر کارمندی در مرخصی استعلاجی یا در مرخصی باشد، نمی توانید اخراج کنید. برای کاهش معلولان موقت و مرخصی‌ها، باید منتظر بمانید تا سر کار بروند.

همه این استثنائات در صورت انحلال کامل سازمان اعمال نمی شود. روش انحلال عملاً با کاهش تفاوتی ندارد، به جز یک چیز: کل کارکنان سازمان بدون توجه به موقعیت، صلاحیت و موقعیت اجتماعی از شغل محروم هستند. کارمندانی که در شرایط عادی از اخراج "مصونیت" دارند (زنان باردار، مادران مجرد و غیره)، پس از انحلال، هیچ مزیتی ندارند. کارفرما به کسی پیشنهاد انتقال به موقعیت دیگری را نمی دهد، زیرا به طور کامل کار خود را متوقف می کند.

اخراج متخلفان انضباط کار و کارگران نامناسب

کارمندی که به طور سیستماتیک نظم و انضباط را زیر پا می گذارد، مدیریت را به طور قابل درک وادار می کند که از شر او خلاص شود. قانون کار اخراج یک کارمند را فوراً فقط برای یک "جرم انضباطی" شدید مجاز می داند:

• غیبت؛
• حضور در محل کار در حالت مسمومیت (الکلی، مخدر)، تایید شده توسط معاینه پزشکی؛
• افشای اطلاعات محافظت شده توسط قانون (دولت، اسرار تجاری)، اثبات شده در دادگاه؛
• اختلاس، اتلاف، خسارت مادی به کارفرما یا شخص ثالث که توسط دادگاه به رسمیت شناخته شده است.
• نقض قوانین حمایت از کار با عواقب جدی؛
• از دست دادن اعتماد برای کسانی که با پول و کالا کار می کنند.
• رفتار غیر اخلاقی معلمان؛
• ارائه مدارک جعلی پس از پذیرش در سمت.

اخراج به دلیل یک تخلف فاحش یک اقدام انضباطی است. مراحل ثبت آن شامل موارد زیر است:

1. افشای واقعیت تخلف.
2. رفع تخلف (تنظیم قانون، پروتکل، معاینه، معاینه پزشکی و غیره).
3. دریافت توضیحات کتبی از کارمند متخلف.
4. رسیدگی به شرایط پرونده.
5. تهیه دستور اخراج در فرم T-8 ، پیوندهایی به اسناد پشتیبان (اعمال ، گزارش ها ، توضیحی ، تصمیمات دادگاه و غیره) به عنوان پایه ذکر شده است.
6. آوردن دستور به کارمند زیر امضا.
7. ثبت نام در کتاب کار با ذکر ماده مربوطه قانون کار فدراسیون روسیه.

به عنوان مثال، نحوه اخراج یک کارمند به دلیل غیبت: اگر فردی تمام روز یا 4 ساعت متوالی از کار غیبت کند، باید این واقعیت را مستند کرد و ثابت کرد که کارمند بدون دلیل موجه در آنجا نبوده است.

تا زمانی که توضیحی از «متخصص» دریافت نشود، «فرض برائت» معتبر است. یک کارمند ممکن است مرخصی باشد، در مرخصی باشد، در مرخصی استعلاجی باشد، به دادگاه احضار شود، در مسیر کار دچار حادثه شود و غیره.

در صورتی که کارمند هیچ توضیح معقولی یا مدارک پشتیبان (گواهی ناتوانی در کار، احضاریه، پروتکل پلیس راهنمایی و رانندگی و غیره) دریافت نکرده باشد، این تخلف به عنوان نقض فاحش انضباط کار تلقی می‌شود و طبق ماده 11 صلاحیت دارد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، بخش 1، بند 6، زیر بند "الف". این مبنا به ترتیب اخراج و در دفتر کار ثبت خواهد شد.

فهرست اسنادی که قانونی بودن چنین اخراج را تأیید می کند:

1. گزارش عدم نمایش
2. کارگر توضیحی یا عمل امتناع از ارائه توضیحات.
3. دستور اقدام انضباطی / اخراج.

اگر کارفرما این رویه را نقض کرده باشد، حتی اگر دلیل خوبی برای اخراج مرخصی داشته باشد، کارمند "متخلف" از هر فرصتی برای بهبودی از طریق دادگاه برخوردار است.

همچنین می توان فردی را به دلیل تخلفات جزئی اخراج کرد، اما برای این کار باید چندین مجازات رسمی (اخطار، توبیخ، توبیخ شدید) داشته باشد. در مجموع، دستوراتی که فقدان نظم و انضباط "مزمن" را تأیید می کند، می تواند مبنایی برای خاتمه روابط کار باشد.

یکی دیگر از سؤالات "ظریف" برای کارفرمایان این است که چگونه می توان کارمندی را که به نظر مافوق خود با موقعیت او مطابقت ندارد، به درستی اخراج کرد. به جز نحوه ترتیب دادن گواهینامه برای یک کارمند نالایق، هیچ گزینه دیگری وجود ندارد. صدور دستور، ایجاد کمیسیون تصدیق و ارزیابی شایستگی حرفه ای فرد بر اساس معیارهای مشخص شده ضروری است. نتایج نامطلوب صدور گواهینامه دلیلی برای انتقال کارمند به موقعیت دیگری است. به احتمال زیاد ، او امتناع خواهد کرد ، سپس می توانید اخراج را با عبارت "در ارتباط با ناکافی بودن موقعیت انجام شده" رسمی کنید. مدتی که در آن قرارداد کار باید فسخ شود حداکثر دو ماه پس از صدور گواهینامه است.

در صورت اختلافات مربوط به اخراج غیرقانونی، دادگاه ها اغلب طرف کارگران را می گیرند. دلیل ساده است: یک سازمان نادر می تواند از نظم کامل در مقررات داخلی و اسناد پرسنلی ببالد. فقدان برنامه زمانی، شرح شغل، مقررات مربوط به گواهینامه و برنامه کاری، قرارداد کاری که بدون سواد تنظیم شده است، مراحل "پرداخت" هنگام شروع اخراج - همه اینها می تواند به عنوان مدرکی باشد که اخراج در نقض قانون انجام شده است.

چنین موقعیت هایی در شرکت غیرمعمول نیست وقتی مدیر مجبور می شود کارمند را بر اساس این ماده اخراج کند. از نظر قانونی چنین چیزی وجود ندارد. طبق قانون کار فدراسیون روسیه، اخراج طبق این ماده صرف نظر از دلایل انجام می شود. واقعیت این است که استفاده از هنجارهای خاص به عنوان مبنایی برای اخراج یک کارمند از سمت خود می تواند تأثیر بسیار منفی بر سازمان آینده وی داشته باشد. برخی از بندهای کار را در مورد اخراج بیشتر در نظر بگیرید.

کاهش یا انحلال

این یکی از دلایلی است که باعث می شود اخراج شود. بر اساس بند 4 ماده 81 در صورت تغییر مالک شرکت فقط حسابدار ارشد و رئیس و قائم مقام وی قابل عزل هستند. این ماده برای سایر متخصصان (معمولی) شرکت اعمال نمی شود. با کاهش پرسنل، برخی از رده های حرفه ای را نمی توان به موجب قانون از سمت خود برکنار کرد. چنین کارمندان "غیرقابل لمس" کسانی هستند که تجربه طولانی و بدون وقفه در این شرکت دارند یا تنها نان آور خانواده هستند.

ناهماهنگی

طبق قانون کار، اخراج طبق بند 3 ماده 81 می تواند به دلیل عدم صلاحیت با صلاحیت ناکافی یک متخصص، تایید شده توسط نتایج گواهینامه انجام شود. برای شناسایی واقعیت مغایرت، کمیسیون ویژه ای تشکیل می شود. معمولاً شامل:

• مدیر شرکت.
• نماینده منابع انسانی.
• مافوق بلافصل موضوع

صدور گواهینامه توسط دستور مربوطه تأیید می شود. آزمودنی وظیفه ای را دریافت می کند که فراتر از محدوده شرح وظایف او و مطابق با صلاحیت ها و تخصص او نیست. اگر کار، به نظر متخصص، مطابق با وظایف وی تنظیم نشده باشد، می توان نتایج گواهی را به چالش کشید. برای این کار در مهلت مقرر در قانون به بازرسی کار شکایت می شود و در مقام قضایی شکایت می شود. بر اساس نتایج گواهینامه، گزارش نهایی تهیه می شود.

انتقال به موقعیت دیگری

اخراج طبق ماده 81 در صورتی مجاز است که اعزام متخصص با رضایت کتبی وی برای انجام سایر وظایف حرفه ای در شرکت غیرممکن باشد. این می تواند یک موقعیت رایگان، مطابق با صلاحیت های یک کارمند، و یک موقعیت کمتر یا کم درآمد باشد، که می تواند توسط او با در نظر گرفتن سلامتی خود انجام شود. در این صورت، کارفرما موظف است تمام مشاغل خالی را که شرایط فوق را برآورده می کنند و در یک منطقه خاص موجود است، ارائه دهد. مدیر موظف است فعالیت هایی را پیشنهاد دهد که باید در قلمرو دیگری انجام شوند، در صورتی که این امر به صراحت در یک قرارداد یا قرارداد استخدامی، جمعی یا دیگر پیش بینی شده باشد. متخصص می تواند گزینه های ارائه شده را رد کند. در این صورت مدیر می تواند او را اخراج کند.

عدم انجام وظایف

انفصال طبق بند 5 ماده 81 دارای چند ویژگی است. به ویژه، مدیر می تواند در صورت عدم انجام مکرر وظایف خود بدون دلیل موجه، کارمندی را اخراج کند و در عین حال مجازات انضباطی نیز برای وی اعمال شود. دومی در شکل مجاز است:

• توبیخ
• ملاحظات؛
• اخراج از سمت

اگر دلایل موجهی برای عدم انجام وظایف وجود داشته باشد، کارمند باید آنها را کتباً اعلام کند.

غیبت و تأخیر

متخصص ممکن است به دلایل مختلف در سایت غایب باشد. اگر آنها محترمانه هستند، پس باید با مدارک مناسب تأیید شوند. مثلاً اگر کارمندی مریض باشد مرخصی استعلاجی می دهد. اگر دلایل غیبت بی احترامی باشد، به آن فرار از مدرسه می گویند. کلیه شرایطی که متخصص در محل کار نبوده باید به صورت کتبی بیان شود. تصمیم در مورد احترام به رسمیت شناختن یا عدم تشخیص آنها توسط رئیس انجام می شود. اگر غیبت در شرکت ضروری است، ابتدا باید یک درخواست مربوطه بنویسید. این در 2 نسخه تنظیم شده است که کارگردان یادداشت "من مهم نیست" را روی آن می گذارد. وضعیت تاخیر تا حدودی پیچیده تر است. عدم حضور کارمند در محل کار بیش از 4 ساعت متوالی در نوبت کاری (روز) تخلف فاحش یک بار محسوب می شود. بنابراین، اگر یک متخصص یک ساعت تاخیر داشته باشد، نمی توان او را به این دلیل برکنار کرد. اما در صورت تکرار چنین تخلفاتی ممکن است مجازات انضباطی و به دنبال آن اخراج شود.

اسراف و اختلاس

این دلایل یکی از غیر قابل انکارترین شرایطی است که بر اساس قانون کار می توان اخراج را انجام داد. هنگام ارتکاب سرقت، از جمله اموال خرد شخص دیگری (در این مورد، متعلق به یک مؤسسه یا سایر کارکنان)، اختلاس، آسیب یا تخریب آن، که با حکم یک ارگان یا مقامات مجاز به رسیدگی به موارد تخلفات اداری یا رای دادگاه که وارد عمل شده است، متخصص از سمت خود برکنار می شود.

همانطور که از متن هنجار برمی آید، اقدام مقتضی لازم است که در واقع نتیجه تحقیق است. با این حال، اغلب در عمل، مدیریت ملایم است و اخراج داوطلبانه را پیشنهاد می کند. مقاله در این مورد متفاوت خواهد بود. سرقت یا سایر تخلفات جدی می تواند نه تنها به شهرت خود کارمند (حتی اگر بی گناه باشد) بلکه به خود شرکت نیز آسیب برساند. عواقب در چنین شرایطی تقریباً همیشه اخراج است. بر اساس چه ماده ای برای اخراج یک کارمند از دفتر - انتخاب یک مدیر.

مستی

به همین دلیل، قانون چندین تفاوت مهم را در روند اخراج ذکر می کند. در این صورت یکسری شرایط باید رعایت شود. اول از همه، مستی بودن مستقیم در محل کار باید ثبت شود و نه فقط مصرف الکل. همچنین، این دلیل تنها در صورتی به عنوان یک شرایط مهم عمل می کند که کارمند در طول شیفت به این شکل در شرکت ظاهر شود. ثالثاً، مسمومیت نه تنها به عنوان یک وضعیت پس از مصرف الکل، بلکه هر حالت دیگری که هنگام استفاده از مواد مخدر یا سایر مواد سمی رخ می دهد، تلقی می شود.

از دست دادن اعتماد

به همین دلیل فقط کارمندانی که مسئولیت مالی دارند را می توان اخراج کرد. اینها به ویژه شامل کسانی است که به پول یا سایر ارزش های شرکت دسترسی دارند، دریافت، توزیع، ذخیره سازی و غیره آنها را انجام می دهند. چنین افراد مسئول مالی ممکن است:

• صندوقدار.
• مدیر انبار.
• حسابدار.
• اقتصاددان
• فروشنده.
• فورواردر و غیره.

از دست دادن اعتماد ممکن است نتیجه سوء رفتار عمدی یا سهل انگاری، غفلت از وظایف خود باشد. مانند فرار از مدرسه، کارمند نیز باید مجرمیت او ثابت شود. یک یادداشت، یک عمل حسابرسی یا موجودی می تواند اقدامات غیرقانونی کارمند را تأیید کند.

اخراج با اراده آزاد خود: ماده TC

این رایج ترین راه برای فسخ قرارداد است. هر روز بسیاری از کارمندان به میل خود یا به توصیه مافوق خود از این طریق پست خود را خالی می کنند. با این حال، از نقطه نظر حقوقی، این همیشه یک عزل به میل خود شما خواهد بود. ماده 80 قانون کار این رویه را تنظیم می کند. لازم به ذکر است که مانند سایر موارد مشکلاتی را ایجاد نمی کند. پس اگر کارمندی مرتکب تخلف انضباطی شد، باید مجرمیت او ثابت شود.

اگر اخراج به میل خود انجام شود، ماده قانون کار فدراسیون روسیه فقط نیاز به رعایت روشی دارد که طبق آن متخصص موظف است 2 هفته قبل از تاریخ مورد انتظار ترک کارفرما را در مورد قصد خود مطلع کند. به طور کلی، روش اخراج از سمت در چنین مواردی دشوار نیست. مانند سایر شرایط، در سند کار ثبت نام مربوطه انجام می شود: "اخراج طبق ماده 80". برای شروع این روش، متخصص باید بیانیه ای بنویسد. کارمند حق دارد دلایل تصمیم خود را توضیح ندهد. ماده TC "اخراج به تنهایی" هیچ عواقب منفی ندارد. با این حال، باید برای این واقعیت آماده باشید که هنگام درخواست برای شغل جدید، رئیس یک شرکت دیگر یا نماینده بخش پرسنل به دلایل این تصمیم علاقه مند شود.

ویژگی های طراحی

در صورت وجود دلایل مستند، روش اخراج طبق این ماده باید انجام شود. علاوه بر این، مراحل اجباری که این رویه شامل می شود باید طی شود. برای هر مورد مراحل مختلفی وجود دارد. اما در هر شرایطی رعایت نکردن هر یک از آن می تواند عواقب منفی به دنبال داشته باشد. به ویژه، کارمند می تواند در برابر رفتار نادرست کارفرما تجدید نظر کند.

تصدیق واقعیت

در صورت وجود هرگونه تخلف، این مرحله اجباری تلقی می شود. همانطور که در بالا ذکر شد، برای اخراج به دلیل مستی باید مستی را مستقیماً در ساعات کار مشاهده کرد، نه صرفاً مستقیماً مستی. سرقت در 3 مرحله اثبات می شود. به ویژه، قانون مستلزم شواهد مستند از تخلف و همچنین دستور یا حکم است. فقط پس از این می توان اخراج را انجام داد.

اخطار

این مرحله نیز ویژگی های خاص خود را دارد که به دلیل ترک کارمند بستگی دارد. به عنوان مثال، در صورت انحلال یک شرکت با انحلال بعدی دولت، در صورت هرگونه تغییر دیگری در روال فعالیت در شرکت و کاهش تعداد کارکنان، کارفرما باید به متخصصان اطلاع دهد. ماه ها قبل از تاریخی که فعالیت های مشخص شده در آن برگزار می شود. زمانی که یک کارمند فاقد صلاحیت از سمت خود اخراج می شود یا زمانی که نتایج گواهینامه او رضایت بخش نیست، شرایط مشابهی مشاهده می شود. در صورت مرتکب تخلف (عدم انجام وظایف، غیبت، رعایت نکردن روال بنگاه و ...) کارفرما موظف است از وی توضیح کتبی بگیرد. پس از آن، مدیر یک ماه فرصت دارد تا در صورت بی احترامی به دلایل، اقدام انضباطی را برای کارمند اعمال کند. برای هر تخلف فقط یک جریمه می توان اعمال کرد. اگر مثلاً برای غیبت تذکر داده شده باشد، اخراج کارمند به همان جرم غیرممکن است.

آشنایی با متخصص

این مرحله شامل اطلاع دادن به کارمند و ارائه دستور مناسب به وی است. دومی دلیل برکناری او از سمت، مبنا و تاریخ را نشان می دهد. قانون مستلزم حضور اجباری امضای متخصص در این سند است. در صورت امتناع از تصدیق دستور، با حضور شهود عملی تنظیم می شود.

توضیحی

نیاز به این مقاله قبلاً در بالا ذکر شده است. کارفرما باید از کارمند توضیح کتبی در مورد رفتار خود بخواهد. در عین حال، قانون کارمند را ملزم به نوشتن این مقاله نمی کند. او حق دارد از کارفرما امتناع کند. با این وجود، فقدان حکم توضیحی او را از مجازات انضباطی رها نمی کند. در هر صورت 2 روز پس از ارسال شرایط فوق ارائه خواهد شد.

سفارش

قانونگذاری مستلزم صدور دو مورد از این قبیل است. دستور اول باید اعمال مجازات در قالب اخراج را تأیید کند و دومی به عنوان مبنایی برای فسخ قرارداد کار عمل می کند. در بیشتر موارد، چاپ دوم کافی است. تمام اسناد نظارتی باید به این دستور پیوست شود. اینها به ویژه عبارتند از:

• جزئیات اعمال و گزارشات.
• توضیحی (در صورت وجود).
• سایر اسنادی که وجود دلیل موجهی برای اخراج کارمند از سمت خود تأیید می کند.

اخراج از اراده آزاد خود (ماده 80) به عنوان یک درخواست اجباری بیانیه یک متخصص را ارائه می دهد. در این صورت نیازی به نوشتن یادداشت توضیحی ندارید، فقط باید به موقع قصد خود را به کارفرما اطلاع دهید.

اسناد شخصی

کارفرما موظف است در آخرین روز اقامت کارمند در مؤسسه خود دفترچه کار خود را برای کارمند صادر کند. باید علامت مربوطه در آن وجود داشته باشد. سوابق باید دلیل و همچنین ماده ای را که به دلیل آن اخراج شده است نشان دهد. اگر کارمند آن را غیرقانونی بداند، می تواند نسبت به تصمیم مدیر اعتراض کند. برای انجام این کار، او باید با بازرسی کار، دادگاه تماس بگیرد.

غرامت و پرداخت

بسته به اینکه ماده اخراج چه ارزشی دارد به آنها تکیه می شود. برای مراقبت از کودک، در صورت کاهش کارکنان، انحلال شرکت، به ابتکار شخصی کارمند، متخصص مستحق پرداخت های خاصی است. به ویژه، باید برای مدت زمانی که در ماه اخراج کار کرده است، حقوق پرداخت شود. آخرین روز کار به عنوان تاریخ اخراج عمل می کند. کارمند مستحق پرداخت برای تعطیلات استفاده نشده، مزایا است.

عواقب برای کارمند

آنها ممکن است متفاوت باشند و به مقاله ذکر شده در کتاب کار بستگی دارند. این می تواند دلایلی برای ظهور انواع مشکلات در دستگاه بعدی در یک شرکت دیگر باشد. دلایل اخراج به طور متعارف به سه دسته تقسیم می شود. هر یک از آنها عواقب خاصی را فراهم می کند. بنابراین، مقالات زیر متمایز می شوند:

1. مربوط به سازماندهی مجدد شرکت. اگر شرکت با هنجارهای قانون مطابقت داشته باشد، باید به کارمند در یافتن شغل جدید کمک شود. در این مورد، عواقب برای او فقط مثبت است.
2. در کتاب کار ذکر نشده است. به عنوان مثال، ممکن است علامتی وجود داشته باشد که یک کارمند به ابتکار خود موقعیت خود را خالی کرده است، اما در واقع رفتار نادرست جدی او برای جلوگیری از رسوایی به سادگی تبلیغ نمی شود. در این مورد، هیچ عواقب منفی خاصی انتظار نمی رود، اما در هر صورت هنگام درخواست برای یک شرکت جدید سوالاتی ایجاد می شود.
3. در کار مشخص شده است. آنها می توانند به میزان قابل توجهی به اعتبار شما آسیب بزنند. اما در برخی موارد مصلحت تر است که صادق باشیم.

اعتراض به تصمیم رئیس

هنگامی که کارمندی بدون دلیل کافی یا قانونی برای این امر اخراج می شود، حق دارد به دادگاه مراجعه کند. مقام مجاز نیز به نوبه خود، بنا به درخواست کارمند، می تواند تصمیمی برای بازپس گیری غرامت از کارفرما برای خسارت معنوی صادر کند. اگر اقدامات مدیر غیرقانونی شناخته شود، کارمند حق دارد درخواست تغییر در عبارت دلیل "اخراج به تنهایی" را داشته باشد. در همین صورت، اگر علامت مندرج در سند باطل شناخته شود، به درخواست کارمند، المثنی به او داده می شود. در این صورت تمام سوابقی که در آن وجود داشته به جز مواردی که غیرقانونی تشخیص داده شده است به دفتر منتقل می شود. روش تجدید نظر در مورد تصمیم رئیس در هنر تعیین شده است. 394. علاوه بر دادگاه، یک کارمند می تواند به بازرسی کار مراجعه کرده و حسابرسی داخلی را در مؤسسه برای رعایت قانون آغاز کند. همانطور که تمرین نشان می دهد، چنین دعوی قضایی چندان اتفاق نمی افتد. معمولا اخراج کارکنان بدون درگیری و سر و صدا انجام می شود.

پذیرش یک کارگر و چیدمان درست همه چیز نسبتاً دشوار است. روش اخراج یک کارمند سوالات بیشتری را ایجاد می کند. همه چیز در مورد بندهای سختگیرانه قانون کار (LC) فدراسیون روسیه است که با هدف محافظت از یک شخص انجام می شود. این قانون برای کارگران متخلف فرصت های گسترده ای را برای به چالش کشیدن تصمیمات مدیریتی برای پایان دادن به روابط کاری خود فراهم می کند.

دانلود برای مشاهده و چاپ:

پایه هنجاری

کارفرما و کارگر در یک رابطه کاری هستند. علاوه بر این، هر یک از طرفین وظایف و حقوق خاص خود را دارند. روش اخراج یک کارمند روند تنظیم فسخ توافق نامه (رابطه) است.باید به طور کامل با هنجارهای قانون فعلی مطابقت داشته باشد.

بنابراین کارفرما موظف است:

• مسئولیت خود و حقوق فرد استخدام شده را بدانید.
• رعایت دقیق الزامات و هنجارهای قانون؛
• برای مستندسازی کامل تلاش کنید

در عمل، این به معنای موارد زیر است:

1. دلیل جدایی باید دقیقاً مطابقت داشته باشد:
   • موقعیت؛
   • بند TC؛
2. در اسناد، به شدت با کلمات قانون نوشته شده است:
   • به ترتیب؛
   • در کتاب کار (TRK)؛
3. طرح اخراج ممکن است متعلق به:
   • کارفرما؛
   • فرد استخدام شده؛
   • هر دو با هم (رضایت متقابل)؛
4. طرف فعال موظف است سند مناسبی را تنظیم کند.

مهم: درج در دستور یا سند دیگری دلیل بر هم خوردن روابط که در قانون پیش بینی نشده است ممنوع است.

در صورت عدم رعایت مراحل اخراج، دادگاه ممکن است کارآفرین را ملزم کند که شخص اخراج شده را پس بگیرد یا غرامت قابل توجهی به او بپردازد.

زمانی که قرارداد کار فسخ می شود

بیشتر دلایل اخراج یک فرد شاغل در ماده 77 قانون کار ذکر شده است. این شامل:

1. ابتکار یکی از طرفین؛
2. رضایت متقابل اداره و کارگر؛
3. پایان مدت قرارداد؛
4. اخراج به دلیل انتقال به خدمات دیگر؛
5. تغییر قابل توجهی در شرایطی که منجر به امتناع کارمند از ادامه انجام وظایفش شد.
6. تغییرات جدی در وضعیت سلامتی (گزارش پزشکی لازم است) یا مرگ؛
7. خدمت اجباری برای خدمت فوری نظامی؛
8. کاهش یا انحلال کارکنان یک شخص حقوقی؛
9. بازنشستگی؛
10. انتخاب به یک موقعیت خاص؛
11. نقض بااهمیت شرایط قرارداد اصلی؛
12. امتناع از انتقال به شهر دیگر با سازمان؛
13. شرایط خارج از کنترل طرفین

مهم: هر دلیلی برای قطع روابط تفاوت های ظریف خاص خود را دارد، از جمله موارد مالی.

قوانین اساسی برای اخراج

افسر پرسنل موظف است ظرافت ها و ظرافت های تنظیم اسناد و روش آشنایی اخراج شده با آنها را بداند. دقت اجرای الگوریتم نتیجه یک دعوای محتمل را در صورتی که توسط کارگر متخلف آغاز شود، تعیین می کند.

فعالیت های زیر باید انجام شود:

1. دریافت اظهارنامه از کارمند یا تعیین سایر شرایط برای خاتمه رابطه کاری.
2. بر اساس سند قبلی پیش نویس دستور تهیه کنید. آن را برای امضا به رئیس ارائه دهید. این سند روزهای مرخصی غیر اعطایی را به همراه دوره های مربوطه نشان می دهد.
3. جهت آشنایی با دستور کامل اجرا شده و ثبت شده اخراجی تحت امضا.
4. TRK را صادر کنید. این سند حاوی عبارت دقیق از دستور در مورد دلیل جدایی از کارگر است.
5. TRK را در آخرین روز کاری صادر کنید. امضای یک نفر را در ژورنال حرکت این نوع اسناد دریافت کنید. علاوه بر این، شخص برکنار شده موظف است تاریخ دریافت TRC را مطابق با روز فسخ قرارداد تعیین کند.
6. تسویه کامل نیز در آخرین روز کاری انجام می شود.

مهم: در دستور و در قانون کار به یک ماده قانون کار ارجاع اجباری وجود دارد.

گواهی های صادر شده برای اخراجی ها

مطابق با هنجارهای قانون، یک شخص ممکن است به اطلاعات خاصی نیاز داشته باشد که فعالیت های او را در تولید مشخص می کند.ظرف سه روز، اداره موظف است درخواست چنین اطلاعاتی را برآورده کند:

1. کپی سفارشات در:
   • استخدام؛
   • خاتمه کار؛
2. گواهی درآمد دریافت شده در قالب مالیات بر درآمد شخصی -2؛
3. عصاره ای از کارت شخصی در مورد دوره های تعطیلات؛
4. اطلاعات در مورد هزینه های دو سال؛
5. دیگر.

توجه: لازم به یادآوری است که این اطلاعات می تواند به عنوان مدرک در یک دعوی قضایی تبدیل شود.

ساختن خواسته خودت

به کارمند این حق داده می شود که فسخ قرارداد را آغاز کند.علاوه بر این، قانون شامل قوانین زیر است:

• تعهد شخص به اطلاع کارفرما از تصمیم خود دو هفته قبل؛
• امکان لغو ابتکار در مدت زمان مشخص شده.

اقدامات و حقوق اداره به شرح زیر است:

1. پذیرش درخواست؛
2. کاهش یا لغو دوره بررسی؛
3. در صورت تغییر عقیده فرد، اصرار به خاتمه رابطه کاری نداشته باشید.
4. صدور دستور و TRK؛
5. آشنایی شخص مستعفی با مدارک؛
6. یک محاسبه صادر کند

چگونه ابتکار کارفرما رسمیت می یابد

دلایل تصمیم پیشگیرانه مدیریت شرایط زیر است:

1. نقض نظم و انضباط از جمله:
   • مدرسه گریزی؛
   • استفاده از الکل یا مواد مخدر در خدمات؛
2. عدم انجام تعهدات؛
3. نتایج نامطلوب دوره آزمایشی؛
4. وجود اقدامات انضباطی؛
5. سرقت اموال (یا آسیب رساندن به آن)؛
6. افشای اسرار دولتی یا تجاری؛
7. عدم کفایت موقعیت؛
8. کاهش پست (کارکنان)؛
9. سازماندهی مجدد؛
10. انحلال یک شخص حقوقی (یا کارآفرینی فردی).

مهم: هر یک از شرایط باید مستند باشد.

به ویژه، نقض نظم و انضباط با چنین اوراقی همراه است:

• یادداشت ناظر فوری؛
• عمل کمیسیون که واقعیت را تأیید می کند؛
• یادداشت توضیحی مجرم؛
• به منظور تعیین مجازات

توجه: در برخی شرایط، مدیریت ممکن است تحقیقات داخلی را آغاز کند. تصمیمات بیشتر بر اساس نتایج آن گرفته می شود.

توافق طرفین

این دلیل برای جدایی کارفرما و کارگر زمینه عمل بیشتری را برای طرفین فراهم می کند. می توان از آن در شرایطی استفاده کرد که دلایل دیگر ممنوع است. یعنی در مواردی که کارمند در تعطیلات است:

• بعد؛
• زایمان؛
• به دلیل بیماری.

رویه طرفین به شرح زیر است:

1. تهیه بیانیه مناسب برای کارمند، تأیید آن توسط رئیس.
2. تهیه دستوری که دلیل اخراج را ذکر می کند.
3. آشنایی با متن اخراجی زیر امضا.
4. ایجاد یک ورودی:
   • در TRK؛
   • در مجله حرکت این نوع اسناد.
5. صدور به کارمند TRK و پرداخت کامل.

جهت اطلاع : این دلیل از هم گسیختگی روابط این امکان را برای فرد فراهم می کند که فوراً در مراجع استخدامی ثبت نام کرده و مزایا را دریافت کند.

انقضای قرارداد

اگر کارگر تحت یک قرارداد مدت معین استخدام شده باشد، ممکن است جدایی از او به دلیل انقضای سند باشد.برای انجام کلیه شرایط، اداره شرکت موظف است سه روز قبل از تاریخ پایان قرارداد، دلایل موجود را کتباً به کارمند اطلاع دهد.

مهم: اگر اطلاع رسانی انجام نشود، قرارداد به دسته نامحدود می رود. دلیل قطع رابطه دیگر معتبر نیست.

اگر این دلیل برای جدایی با یک کارمند وجود دارد، باید اقدامات زیر را نیز انجام دهید:

1. یک اعلان تهیه کنید.
2. آن را در ژورنال مربوطه ثبت کنید.
3. برای آشنایی شخص با سند زیر امضا (با ذکر تاریخ) یا ارسال آن به آدرس وی از طریق پست سفارشی.
4. در غیر این صورت، ترتیب با روش هایی که قبلاً در بالا توضیح داده شد تفاوتی ندارد.

شرایط ویژه برای دسته خاصی از شهروندان

ابتکار کارفرما در همه شرایط اعمال نمی شود.بنابراین، کارفرمایان حق ندارند اخراج این دسته از کارگران را سازماندهی کنند:

1. یک زن باردار؛
2. مادران نوزاد زیر سه سال؛
3. تربیت مادر مجرد:
   • کودک زیر 14 سال؛
   • فرزند خردسال معلول؛
4. برخی دیگر

برای اطلاع: متأسفانه، شرایط فوق اغلب مانع از یافتن شغل شهروندان ترجیحی می شود.

سایر دلایل قطع رابطه کاری

قانون کار فدراسیون روسیه تعداد قابل توجهی از شرایط را نشان می دهد که منجر به پایان رابطه بین کارمند و شرکت می شود. هر کدام دارای ظرافت ها و ظرافت هایی هستند. با این حال، آنها جنبه های مشترکی دارند. بنابراین، هنگام تنظیم اسناد، لازم است دقیقاً الزامات قانونی رعایت شود.

1. اگر قطع همکاری مربوط به وضعیت سلامتی باشد، باید گواهی پزشکی اخذ و به پرونده پیوست شود.
2. عمل مجرمانه با رای مقام قضایی در مورد مجازات تایید می شود.
3. پذیرش برای تحصیل - گواهی از موسسه.
4. خدمت اجباری به ارتش - با سند مربوطه از اداره ثبت نام و سربازی.

توجه: در بازرسی توسط کارکنان بازرسی کار، ممکن است قراردادهای غیرقانونی کشف شود. آنها همچنین باید از هم جدا شوند.

به عنوان یک قاعده، تخلفات در هنگام استخدام مربوط به موارد زیر است:

• با حضور یک تصمیم بازدارنده مقام قضایی برای شرکت در انواع خاصی از فعالیت ها؛
• عدم تطابق وضعیت سلامت با شدت وظایف محول شده؛
• فقدان سطح تحصیلی ثابت (صلاحیت).

برای اطلاع: اگر مدیریت شرکت مرتکب تخلف شده باشد، به فردی که برکنار می شود باید حقوق پایان کار پرداخت شود. به عنوان یک قاعده، اندازه آن برابر با میانگین هزینه های ماهانه است.

اختلاف نظر در فسخ قرارداد

گاهی اوقات افسران منابع انسانی باید با بی احتیاطی یا سوء نیت کارمندان در هنگام تنظیم یک درخواست مقابله کنند. در اینجا لیستی از موقعیت ها با راه حل های آماده آورده شده است:

1. اگر تاریخ اخراج ذکر نشده باشد، از تاریخ درخواست (2 هفته) محاسبه می شود.
2. در صورتی که شخص مستعفی از او بخواهد در مدت کمتر از چهارده روز محاسبه کند، باید از شخص درخواست شود که درخواست را بازنویسی کند. گاهی اوقات مدیریت با چنین تاریخی موافقت می کند.

مهم: ترک غیرمجاز محل کار که قبلاً مهلت دو هفته ای تعیین شده توسط قانون بود، باعث شروع جدایی به دلیل فرار از مدرسه می شود.

ویدیوی مربوط به اخراج را تماشا کنید

در همین موضوع

رایج ترین روش اخراج، فسخ قرارداد کار به ابتکار کارمند است. همراه با اخراج با توافق طرفین، این نیز یکی از بی درگیری ها است، زیرا، به عنوان یک قاعده، طرفین قرارداد کار به ندرت ادعایی علیه یکدیگر دارند. خود فرمول بندی دلایل اخراج نشان می دهد که دقیقاً به خواست شخصی کارمند انجام می شود. مهم است که این را به خاطر بسپارید، زیرا در صورتی که متعاقباً مشخص شود که کارفرما به نحوی کارمند را برای اتخاذ چنین تصمیمی متقاعد کرده است، ممکن است اخراج غیرقانونی اعلام شود و کارمند در همان مکان بازگردانده شود ().

به طور کلی، روند فسخ قرارداد کار بر این اساس دشوار نیست. اجازه دهید الگوریتم اخراج یک کارمند با اراده خود را مرحله به مرحله تجزیه و تحلیل کنیم.

مرحله 1. نامه استعفای کارمند را بپذیرید

روش اخراج یک کارمند از لحظه ای که او نامه کتبی اخراج را ارسال کرد شروع می شود. به یاد داشته باشید که او می تواند این کار را حداکثر دو هفته قبل از تاریخ اخراج انجام دهد، مگر اینکه دوره دیگری توسط قانون تعیین شده باشد (). دوره دوره مشخص شده از روز بعد پس از ارسال درخواست کارمند شروع می شود. قبل از پذیرش درخواست مربوطه از یک کارمند، به شما توصیه می کنیم نحوه پر شدن آن را بررسی کنید. قانون الزاماتی را برای محتوای آن تعیین نمی کند، با این حال، هنگام تعیین تاریخ اخراج، توصیه می شود از حرف اضافه "با" اجتناب شود - این می تواند باعث سردرگمی در درک آخرین روز کاری شود. به عنوان مثال، به جای «لطفاً من را از 1 آگوست 2017 برکنار کنید ...»، بهتر است به «لطفاً من را در تاریخ 1 آگوست 2017 برکنار کنید...» در این صورت، قطعاً 1 آگوست 2017 در نظر گرفته می شود. آخرین روز کار

برای مواضع حقوقی دادگاه ها هنگام رسیدگی به اختلافات مربوط به خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارمند، نگاه کنید به "دانشنامه های رویه قضایی"نسخه های اینترنتی سیستم GARANT. دريافت كردن
دسترسی رایگان به مدت 3 روز!

گام. 2. مدت اخطار اخراج را رعایت کنید

به عنوان یک قاعده کلی، این دوره دو هفته است (). با این حال، استثنائاتی وجود دارد - به عنوان مثال، در طول دوره آزمایشی، کارفرما باید حداکثر سه روز قبل هشدار داده شود، و زمانی که رئیس سازمان برکنار می شود، حداقل یک ماه قبل (،).

کارفرما حق افزایش یا کاهش این مدت را به ابتکار خود ندارد. قبل از انقضای مدت اخطار مقرر در قانون، قرارداد کار فقط با توافق بین کارمند و کارفرما قابل فسخ است.

علاوه بر این، کارفرما موظف است کارمند را دقیقاً در تاریخی که در درخواست خود ذکر کرده است اخراج کند:

کارمند نمی تواند به کار خود ادامه دهد (به عنوان مثال، هنگام ثبت نام در یک سازمان آموزشی، بازنشستگی و غیره).

مشخص شد که کارفرما قوانین کار، مقررات محلی و غیره را نقض کرده است.

کارمند حق کامل دارد تا قبل از انقضای اخطار اخراج ، یعنی حتی در آخرین روز کار () درخواست خود را پس بگیرد. اخراج در این مورد انجام نمی شود. تنها استثنا وضعیتی است که در آن کارفرما قبلاً کتباً موفق شده است متخصص دیگری را به محل کارمندی دعوت کند که نمی توان از انعقاد قرارداد کاری خودداری کرد - به عنوان مثال ، کارمندی که از طریق انتقال از دیگری به سازمان دعوت شده است. کارفرما ().

همچنین مهم است که در نظر داشته باشید که یک کارمند می تواند از حق مرخصی خود با اخراج بعدی به میل خود استفاده کند (). در این مورد، کارمند حق دارد درخواست خود را فقط قبل از روز شروع تعطیلات پس بگیرد ().

مرحله 3. صدور حکم اخراج (فرم شماره T-8 یا T-8a)

اگر کارمند درخواست خود را پس نگرفته باشد، کارفرما در آخرین روز کار خود روند اخراج را آغاز می کند. اول از همه، بخش پرسنل دستور فسخ قرارداد کار (یا) را تنظیم می کند. عبارت دلیل اخراج ممکن است به شرح زیر باشد: "ابتکار کارمند".

کارمند باید در روز اخراج با دستور فسخ قرارداد کار در مقابل امضاء آشنا باشد (). در این صورت، کارفرما موظف است در صورت درخواست، رونوشت مصدق این دستور را به وی بدهد.

مرحله 4. صدور گواهی میزان درآمد برای دو سال تقویمی قبل از اخراج

تا آخرین روز کار کارمند، بخش حسابداری باید گواهی میزان درآمد وی را برای دو سال تقویمی قبل از اخراج صادر کند. کارمند برای محاسبه مزایای کارفرمای جدید به این گواهی نیاز دارد. مربوطه تایید شد.

گواهی در آخرین روز کار برای کارمند صادر می شود. با این حال، شایان ذکر است که کارمند حق دارد حتی پس از اخراج با درخواست کتبی برای آن درخواست دهد - در این مورد، کارفرما باید ظرف سه روز کاری از تاریخی که کارمند سابق درخواست مربوطه را ارائه می دهد گواهی صادر کند (بند 3 قسمت 2 ماده 4.1 قانون فدرال 29 دسامبر 2006 شماره 255-FZ "").

ویژگی های پر کردن و صدور این گواهی را می توان در نامه های FSS روسیه مورخ 20 ژوئن 2013 شماره 25-03-14 / 12-7942 و مورخ 24 ژوئیه 2013 شماره 15-02-01 / روشن کرد. 12-5174l.

مرحله 5. یک سند حاوی اطلاعاتی که در طول دوره کار کارمند به FIU ارسال شده است تهیه کنید.

در آخرین روز کار ، بخش حسابداری همچنین سندی را برای کارمند صادر می کند که حاوی اطلاعاتی است که برای دوره کار کارمند به FIU ارسال می شود (بند 2-2.2 ، ماده 11 قانون فدرال 1 آوریل 1996 ، شماره 27-FZ "").

هیچ فرم خاصی برای انتقال چنین اطلاعاتی به یک کارمند وجود ندارد، بنابراین، باید بر روی فرم های تایید شده توسط FIU برای ارسال اطلاعات مربوطه به بخش تمرکز کنید. به عنوان مثال، فرم SZV-M () بخش 6 فرم RSV-1 PFR () و غیره.

مرحله 6. در کارت شخصی خود وارد کنید (فرم شماره T-2)

قبل از اخراج یک کارمند، بخش پرسنل باید در کارت شخصی وی نیز ورود مناسب انجام دهد (). در "دلایل خاتمه قرارداد کار (اخراج)" باید دلیل اخراج را ثبت کنید: "ابتکار کارمند". در خط "تاریخ اخراج" - آخرین روز کار را مشخص کنید. سپس باید جزئیات دستور فسخ قرارداد کار - تاریخ و شماره آن را وارد کنید. اطلاعات مربوط به اخراج باید توسط کارمند و کارمند بخش پرسنل تأیید شود.

مرحله 7. یک یادداشت-محاسبه در مورد خاتمه قرارداد کار (قرارداد) با کارمند (فرم شماره T-61) تهیه کنید.

در آخرین روز کار ، بخش پرسنل به همراه بخش حسابداری ، یادداشت-محاسبه ای را در مورد خاتمه قرارداد کار با کارمند پر می کنند (). یک کارمند بخش پرسنل در قسمت جلوی سند اطلاعات کلی در مورد کارمند و همچنین اطلاعات مربوط به اخراج و واقعیت خاتمه قرارداد کار با او را وارد می کند. و از طرف دیگر، حسابدار میزان پرداختی را که به دلیل انصراف کارمند است محاسبه می کند.

کارفرما موظف نیست کارمند را با تبصره محاسباتی آشنا کند.

مرحله 8. با کارمند یک محاسبه انجام دهید

در آخرین روز کار، حسابدار باید دستمزد کارمند را بابت ساعات کار، غرامت مرخصی استفاده نشده، در صورتی که به عهده او باشد، بدهد و سایر پرداخت ها را انجام دهد.

ابتدا شماره سریال آن مشخص شده است.

سپس تاریخ اخراج؛

پس از آن علت اخراج با استناد به بند، قسمت و ماده مربوطه مقرر شده است: «قرارداد کار به ابتکار کارمند فسخ شد»؛

در نتیجه، نام سند پر می شود که بر اساس آن ورود انجام می شود - اغلب این دستور فسخ قرارداد کار، تاریخ و شماره آن است.

این سابقه با امضای کارمند بخش پرسنل و کارمند اخراج شده و همچنین مهر سازمان تأیید شده است (بند 35 فرمان دولت فدراسیون روسیه 16 آوریل 2003 شماره 225 "" ).

مرحله 10. در صورت درخواست کارمند، کپی های تایید شده سایر اسناد مربوط به کار را تهیه و برای او صادر کنید.

در صورت درخواست کتبی کارمند، کارفرما موظف است کپی های تایید شده از اسناد مربوط به کار را به او ارائه دهد (). اینها می توانند کپی هایی از یک سفارش استخدام، دستورات انتقال به شغل دیگر، عصاره دفتر کار، گواهی دستمزد - به عنوان مثال، گواهی درآمد یک فرد در قالب و گواهی میانگین درآمد برای سه مورد آخر باشند. ماه، که لازم است برای به دست آوردن و غیره ().

اکاترینا دوبریکووا ,
ویرایشگر متخصص پورتال

مدارک