نویسنده دوازده اصل اجرا کیست. مهندس آمریکایی و مشاور مدیریت هرینگتون امرسون. دوازده اصل عملکرد امرسون G. اصول مدیریت دوازده گانه امرسون

نتیجه

فهرست ادبیات استفاده شده

مقدمه

مهندس مکانیک هرینگتون امرسون (1853-1931)، تحصیل کرده در پلی تکنیک مونیخ (آلمان)، مدتی در دانشگاه نبراسکا، ایالات متحده آمریکا تدریس کرد، سپس در ساخت یک راه آهن بزرگ، در طراحی و ساخت تعدادی شرکت کرد. تاسیسات مهندسی و معدن در ایالات متحده، مکزیک و آلاسکا.

کار او "دوازده اصل بهره وری" توجه زیادی را برانگیخت و توجه متخصصان و کارآفرینان را نه تنها در ایالات متحده، بلکه در سایر کشورها نیز به خود جلب کرد. در آن زمان نوشتند: «این اصول را می توان به عنوان یک اقدام در نظر گرفت. با کمک این اقدام می توان هر تولیدی، هر بنگاه صنعتی، هر عملیاتی را بررسی کرد. موفقیت این شرکت ها با میزان انحراف سازمان آنها از اصول دوازده گانه بهره وری تعیین و سنجیده می شود.

نظریه سازمان اثربخش

تئوری سازمان مؤثر سهم مهمی از مشاور مدیریت حرفه ای آمریکایی هرینگتون امرسون به نظریه سازمان کلاسیک بود.

در سال 1908، کتاب امرسون با عنوان "کارایی به عنوان مبنای فعالیت تولیدی و دستمزد" منتشر شد و در سال 1912 - اثر اصلی زندگی او - "دوازده اصل کارایی" منتشر شد. امرسون نوشت: کارآیی واقعی همیشه با حداقل تلاش حداکثر نتایج را به همراه دارد. اما شرط این امر باید یک سازمان خلاق باشد.

امرسون با مطالعه دلایل موفقیت شرکت های کوچک در رقابت با شرکت های بزرگ به این نتیجه رسید که رقابت نه چندان بر اساس صرفه جویی در مقیاس، بلکه مبتنی بر کارایی سازماندهی فرآیندهای تولید است که مستلزم ساختارهای سازمانی مناسب است. ایجاد یک ساختار سازمانی مؤثر است که عنصر کلیدی در دستیابی به اهداف سازمان است. امرسون در جستجوی چنین ساختاری به تجربه مصلح نظامی معروف پروس در اواسط قرن نوزدهم، فیلد مارشال مولتکه، که به لطف معرفی ساختار سازمانی جدید در ارتش خود، موفقیت چشمگیری در نبردهای نظامی به دست آورد، روی می آورد.

به گفته جی امرسون، ساختار سازمانی مؤثر چیست؟

مؤثرترین شکل های خطی و کارکنان سازمان هستند. طبیعت، بدن انسان و سایر سیستم های کامل بر اساس یک اصل خطی یا ستادی سازماندهی شده اند.

برای اینکه واحدهای مدیریت خط و ستاد به طور موثر عمل کنند، روابط آنها باید به وضوح تعریف شود. مدیر خط نمی تواند بدون اطلاع کارکنان فعالیت های مهم را آغاز کند.

این ستاد وظایف مهم زیر را انجام می دهد: انتخاب و آموزش پرسنل، نصب و پیکربندی صحیح تجهیزات، تامین مناسب مواد و مواد اولیه لازم، نظارت بر عملکرد وظایف محول شده توسط کارکنان و نظارت بر نتایج فرایند تولید.

علاوه بر این، به گفته امرسون، یک سازمان مؤثر باید دارای ویژگی های مهم زیر باشد:

داشتن اهداف کاملاً تعریف شده هر رهبر باید اهداف شرکت خود را به وضوح تدوین کند، آنها را پیگیرانه دنبال کند و موعظه کند، همه زیردستان خود را از بالا تا پایین نردبان سلسله مراتبی الهام بخشد.

استاندارد سازی عملیات، رویه ها و قوانین. مجموعه ای از دستورالعمل های استاندارد، تدوینی از قوانین و رویه های یک شرکت است. همه این قوانین، آداب و رسوم و رویه ها باید به دقت توسط یک کارگر ماهر و با صلاحیت بررسی شود و سپس در یک کد نوشته شده خلاصه شود.

رتبه بندی انجام وظایف کاری. جیره بندی عملیات اصلی است که با صدای بلند به فردیت کارگر توجه می کند. در رابطه با کارگر، آرمان ها منفعل است، عقل سلیم منفعل است، برنامه ریزی منفعل است، اما تنظیم خوب به او غنای تجلی فعال نیروهای شخصی را می دهد.

حسابداری سریع و کامل بهای تمام شده هدف از حسابداری افزایش تعداد و شدت هشدارها است تا اطلاعاتی را که از طریق حواس بیرونی دریافت نمی کنیم به ما بدهد. مدیریت تولید مدرن نیاز به حسابداری دقیق هزینه دارد

ارسال فرآیند تولید. دیسپاچینگ رشته ای از علم مدیریت است که بخشی از برنامه ریزی است.

انضباط کار و فن آوری. سازمانی که بر اساس نظم و انضباط است، یک سازمان قوی است. به کارگیری تنها یک اصل از نظم و انضباط در یک سازمان می تواند اثربخشی آن را به طور چشمگیری افزایش دهد.

12 اصل بهره وری جی. امرسون

اصل اول دقیقاً اهداف تعیین شده است.

اولین اصل، نیاز به آرمان ها یا اهداف کاملاً تعریف شده است.

پیچیدگی مخرب آرمان‌ها و آرمان‌های متضاد متضاد و خنثی‌کننده متقابل، برای همه شرکت‌های تولیدی آمریکایی بسیار معمول است. برای آنها کمتر معمولی، بزرگترین ابهام، عدم قطعیت هدف اصلی است. حتی مسئول ترین رهبران نیز تصور روشنی در مورد آن ندارند.

عدم قطعیت، عدم قطعیت، فقدان اهداف مشخص و مشخص، که بسیار مشخصه مجریان ماست، تنها بازتابی از عدم اطمینان، عدم اطمینان، فقدان اهداف واضح تعریف شده است که خود رهبران از آن رنج می برند. نباید هیچ تناقضی بین راننده و اعزام کننده، بین اعزام کننده و برنامه وجود داشته باشد، اگرچه این دقیقاً برنامه است که تمام زمان حرکت قطاری را که مسافت های هزار مایلی را در فاصله ای بسیار زیاد طی می کند، به یک ثانیه تعیین می کند. سرعت.

اگر هر کارگر صنعتی مسئولیت پذیر آرمان های خود را به وضوح بیان می کرد، آنها را در کار خود پیگیرانه دنبال می کرد، آنها را در همه جا موعظه می کرد، آنها را به همه زیردستان خود از بالا تا پایین نردبان سلسله مراتبی القا می کرد، در آن صورت بنگاه های تولیدی ما به همان بهره وری فردی و جمعی بالایی دست پیدا می کردند. یک تیم بیسبال خوب

تنها دو راه پیش روی رئیس یک بنگاه صنعتی باز می شود، مگر اینکه او از عقل سلیم خالی باشد. یا آرمان های شخصی خود را مطرح می کند و از تمام اصول بهره وری که با او موافق نیست دست می کشد و یا برعکس، سازمان مولد و اصول بهره وری را می پذیرد و آرمان های والای متناسب با آنها را توسعه می دهد.

اصل دوم عقل سلیم است

برای ایجاد یک سازمان خلاق خلاق، توسعه دقیق ایده‌آل‌های صحیح به منظور اجرای محکم آن‌ها، در نظر گرفتن دائمی هر فرآیند جدید نه از نزدیک‌ترین، بلکه از عالی‌ترین نقطه‌نظر، برای جستجوی دانش ویژه و مشاوره شایسته در هر کجا که می‌توان یافت. آنها، حمایت در سازمان از بالا به پایین، نظم و انضباط بالا، ایجاد هر کسب و کار بر روی سنگ محکم عدالت - اینها مشکلات اصلی هستند که برای حل فوری آنها از عقل سلیم نظم بالاتر خواسته می شود. اما شاید مقابله با بلایای تجهیزات بیش از حد برای او دشوارتر باشد، این نتیجه مستقیم یک سازمان بدوی که به کار با منابع طبیعی عظیم عادت کرده است.

اصل سوم مشاوره صالح است

رئیس با استعداد هیئت مدیره راه آهن بین قاره ای به دلیل طغیان رودخانه که مسیری را که در امتداد دامنه تپه قرار داشت، با مشکل مواجه کرد. مهندسان بسیار ماهر توصیه کردند که بوم را کنار بگذارند که هزینه آن 800 هزار دلار خواهد بود. آنها با کالسکه شخصی رئیس هیئت به سرعت خود را به محل حادثه رساندند و تمام روز را در آنجا پرسه زدند و به مطالعه منطقه پرداختند.

بنا به توصیه و نقشه آنها چندین خندق حفر شد که آب را از تپه منحرف کرد. همه کارها 800 دلار هزینه داشتند و با موفقیت کامل تاج گذاری شدند.

توصیه واقعاً شایسته هرگز نمی تواند از یک شخص باشد. ما از هر طرف توسط قوانین طبیعی جهان احاطه شده‌ایم، قوانینی که تا حدی درک شده و وارد سیستم‌هایی شده‌اند، تا حدی برای کسی ناشناخته است. ما به راهنمایی مستقیم یا غیرمستقیم از هر فردی که بیش از دیگران در این یا آن موضوع می داند نیاز داریم. ما نمی توانیم و نباید روی دانش هفته آخر، آخرین ماه، سال، دهه یا حتی قرن بمانیم، اما باید همیشه از دانش خاصی استفاده کنیم که امروز در دست عده ای معدود است، اما فردا خواهد شد. در سراسر جهان گسترش یافته است.

توصیه های شایسته باید از بالا تا پایین در هر کاری نفوذ کند و اگر توصیه های شایسته در عمل عملی نشود، دلیل آن نارسایی سازمان، نبود واحد لازم در آن است. و این واحد هنوز ایجاد نشده دستگاه ویژه ای برای افزایش بهره وری است.

اصل چهارم نظم و انضباط است

بی رحم ترین خالق انضباط طبیعت است.

با مدیریت واقعاً منطقی، تقریباً هیچ قواعد نظم و انضباط خاصی وجود ندارد و مجازات نقض آنها حتی کمتر است. از سوی دیگر، دستورالعمل‌های مکتوب استانداردی وجود دارد که از طریق آن هر کارمند می‌داند نقش او در امر مشترک چیست، تعریف دقیق وظیفه، حسابداری سریع، دقیق و کامل از تمام اقدامات و نتایج مهم وجود دارد، بهنجارسازی می‌شود. شرایط و عملیات عادی، و در نهایت، سیستم پاداش برای عملکرد وجود دارد.

تقریباً در همه بنگاه های تولیدی، کارگران و کارمندان به اندازه کافی نظم و انضباط ندارند، اداره با آنها منصفانه و منصفانه رفتار نمی کند، اعزام به حدی بد است که سفارشات تولید به سختی وارد مغازه ها و کارگاه ها می شود، تقریباً هیچ جا برنامه ریزی دقیق و منطقی وجود ندارد و جایی که هست، آنجاست، بسیار ضعیف است، هیچ دستورالعمل نوشته شده استانداردی وجود ندارد، تجهیزات عادی نیست، عملیات عادی نیست، سیستم پاداش عملکرد خوب نیست.

یک سازمان دهنده واقعی، چه قدیس باشد و چه قاتل، به هیچ وجه افرادی را که ممکن است در آینده موجب اصطکاک شوند، در سازمان خود نمی پذیرد. او بدین ترتیب نه دهم احتمال ناآرامی را از بین می برد. یک سازمان دهنده واقعی لزوماً به روحیه تیم اهمیت می دهد که به نوبه خود نه دهم احتمالات باقی مانده از بی نظمی را از بین می برد. بنابراین، احتمال نقض نظم و انضباط به یک شانس در صد کاهش می یابد که نسبتی کاملاً طبیعی است، زیرا برگزارکننده همیشه و به راحتی با این شانس کنار می آید.

اگر برخی از کارفرمایان ایده آل های خاصی دارند، پس این هنوز کافی نیست. این آرمان ها باید به همه کارگران و کارمندان منتقل شود و کسانی که روانشناسی توده را خوانده اند می دانند که انجام این کار بسیار آسان است. اما اینکه از یک کارگر معمولی انتظار داشته باشیم که از منظری گسترده تر از آن چیزی که از محل کارش به روی او باز می شود نگاه کند، پوچ است. اگر این محل کار نامرتب، کثیف، بی نظم است، اگر کارگر امکانات رفاهی لازم را نداشته باشد، نه پیشرفته ترین ماشین آلات، سازه ها و نه به طور کلی آن انبوهی از وسایل خالی از تجهیزاتی که در گذشته به آن امید زیادی داشته ایم. ، الهام بخش کارگر نخواهد بود.

نظم و انضباط خودکار که شایستگی آن را در زمره اصول بهره وری قرار می دهد چیزی نیست جز اطاعت از تمام یازده اصل دیگر و رعایت دقیق آنها به طوری که این اصول به هیچ وجه تبدیل به دوازده قاعده مجزا و غیر مرتبط نمی شوند.

اصل پنجم - رفتار منصفانه با پرسنل

مانند سایر اصول بهره وری، رفتار منصفانه با کارگران و کارمندان باید عادی شود، باید با تمام یازده اصل دیگر مطابقت داشته باشد، باید موضوع کاری ویژه برای یک گروه ویژه کارکنان مجرب با استفاده از کمک و مشاوره باشد. تعدادی از متخصصان: شخصیت شناسان، بهداشت، فیزیولوژیست ها، روانشناسان، باکتری شناسان، کارشناسان ایمنی، مهندسین گرمایش و روشنایی، اقتصاددانان، متخصصان حقوق و دستمزد، حسابداران، وکلا. در یک کلام، در این کار، مانند هر کار دیگری، باید از کل خزانه دانش مرتبط بشری استفاده کرد. با حمایت سازمان صحیح شرکت، مبتنی بر آرمان ها و عقل سلیم، توسعه تحت تأثیر مشاوره متخصصان ذیصلاح، ساده سازی وظایف آن با حذف فوری عنصر نامناسب انسانی، اصل عدالت با سرعت و دقت عملی می شود. و حسابداری کامل، با استاندارد کردن عملیات، دستورالعمل های مکتوب دقیق، از طریق برنامه های دقیق، و به طور کلی هر آنچه که اصول دوازده گانه بهره وری از شرکت ها می خواهد.

اصل ششم - حسابداری سریع، قابل اعتماد، کامل، دقیق و ثابت

هدف از حسابداری افزایش تعداد و شدت هشدارها است تا اطلاعاتی را که از طریق حواس بیرونی دریافت نمی کنیم به ما بدهد.

حسابداری به عنوان هدف خود پیروزی در طول زمان است. ما را به گذشته برمی گرداند، به ما اجازه می دهد به آینده نگاه کنیم. او همچنین فضا را تسخیر می کند، برای مثال، کل سیستم راه آهن را به یک منحنی نموداری ساده تقلیل می دهد، یک هزارم میلی متر را تا یک فوت کامل در نقاشی گسترش می دهد، و سرعت حرکت دورترین ستاره ها را در امتداد خطوط طیف سنجی اندازه گیری می کند. .

قرن نوزدهم زمان توسعه شتابان، پیشرفت تکنولوژیکی و تسلط سرمایه داری است. شکل گیری پایه های تولید سرمایه داری، ساختار اقتصاد، انواع اصطلاحات خاص و یک پایگاه علمی خاص وجود دارد. در همان زمان دانشمندان و صنعت گران ظاهر می شوند، همه کسانی که به اقتصاد، جامعه شناسی، مدیریت، تولید و به طور کلی علم مشغول هستند.

مشارکت

اصطلاح بهره وری نیروی کار به کامل ترین و مؤثرترین نسبت هزینه ها به نتایج کار اشاره می کند. چنین کمکی به علم صنعتی توسط دانشمند و تاجر هرینگتون امرسون انجام شد.

مدیریت به عنوان شاخه ای از علم و تولید پس از ظهور این اصطلاح و شروع تحقیقات چند دهه ای آن به سرعت شروع به شکل گیری می کند. در زمان تشدید و تقویت پایه های علمی ما، موضوع افزایش بهره وری فعالیت های روزمره در اکثر بنگاه ها بسیار مطرح است و بسیاری از تجار به طور مداوم به دنبال راه هایی برای افزایش این شاخص هستند. سهم G. Emerson در توسعه مدیریت از نقطه نظر عملی توسط تعداد زیادی از مردم برای مدت طولانی قدردانی خواهد شد: بازرگانان، دانشمندان، نویسندگان، و غیره. بیشتر در مورد این شکل در زیر.

زندگینامه

بیوگرافی هرینگتون امرسون برای قرن نوزدهم نسبتاً استاندارد است. او در مونیخ و در حرفه مهندس مکانیک آموزش دید. پس از آموزش، او اغلب شغل خود را در کشورهای مختلف تغییر داد، از جایی به مکان دیگر نقل مکان کرد. مدتی در دانشگاهی در ایالات متحده معلم بود، به طور فعال در ساخت معادن معدن در آلاسکا، در جنوب - در مکزیک شرکت کرد، سپس دوباره در ایالات متحده کار کرد.

هرینگتون امرسون (سالهای زندگی 1853-1931) در اواسط قرن نوزدهم به دنیا آمد و اندکی قبل از به قدرت رسیدن نازی ها درگذشت و بدین ترتیب دو دوره متفاوت از این قبیل را به هم متصل کرد.

او علاوه بر کار در تخصص خود، به ساخت جاده، ساخت کشتی و گسترش کابل تلگراف پرداخت. او در آینده نیز قصد طراحی و ساخت یک زیردریایی را داشت.

والدین هرینگتون امرسون آمریکایی های معمولی بودند. اطلاعات کمی در مورد مادرش وجود دارد و پدرش استاد ادبیات انگلیسی در یک مؤسسه آموزشی، مبلغ پرسبیتری، تبلیغ نویس، نظریه پرداز، تبلیغ کننده بود.

امرسون علاوه بر فعالیت‌های صنعتی، بارها برای تحقیقات علمی مورد استفاده قرار گرفت. زمانی، زمانی که امرسون در سال 1903 به عنوان مشاور مدیریت در شرکت راه آهن دولتی استخدام شد، زندگی امرسون به شدت تغییر کرد.

در همان زمان، جی امرسون یک تاجر و نویسنده بود. او در مشهورترین اثر خود، 12 اصل بهره وری، عناصر اساسی را نشان داد که به رشد کارایی کار کمک می کند. اکنون این کار در سراسر جهان گسترش یافته است. روش های افزایش بهره وری جی امرسون نیز با موفقیت در صنعت مدرن مورد استفاده قرار می گیرد.

هرینگتون امرسون از نظر فنی تحصیل کرده بود و از این طریق اصول فنی را به طور گسترده به بخش اقتصادی زندگی و کار مردم تغییر داد. تحصیلات خوب و کار مستقل از او فردی برجسته در رشته خود ساخته است.

امرسون و مدیریت

مهندس آمریکایی هرینگتون امرسون سهم بزرگی در شکل گیری مدیریت داشت. او درک کرد که با استفاده صحیح از بهره وری نیروی کار، می توانید با کمترین هزینه، مهم ترین نتایج را به دست آورید. کار شدید و سخت تنها در شرایط غیرطبیعی فعالیت، کسب نتایج خوب را ممکن می سازد. امرسون پیشنهاد کرد که بهره وری نیروی کار و تلاش بیش از حد مفاهیم کاملاً متفاوتی هستند. وقتی یک کارمند سخت کار می کند، نشان می دهد که او حداکثر تلاش مجاز را به کار می گیرد. و برای اینکه بتوانید مولد عمل کنید، باید کوچکترین تلاش را به کار بگیرید. و وظیفه مدیریت فقط روشن کردن میزان تلاش و کاهش فعالیت ها برای حصول نتیجه است.

تاجر و متفکر ۱۲ اصل کسب بهره وری را شکل داده است که در دنیای مدرن رایج است. امرسون هرینگتون بود که مفهوم «بهره وری نیروی کار» را به عنوان مبنایی برای بهبود عملکرد وارد علم اقتصاد کرد.

اهداف

عدم قطعیت، بلاتکلیفی، فقدان اهداف مشخص و مشخص - آن مشکلاتی که بسیار مشخصه کارمندان ما است، تنها منعکس کننده عدم اطمینان، بلاتکلیفی، فقدان اهداف به وضوح تعریف شده است که خود مدیران از آن رنج می برند.

پیش از مدیران شرکت های صنعتی، زمانی که وظایف عملی را انجام می دهند، تنها دو شاخه توسعه وجود دارد. یا آرمان‌های شخصی خود را مشخص می‌کنند و تمام روش‌های بهره‌وری را که برایشان مناسب نیست رد می‌کنند، یا برعکس، ساختار و روش‌های بهره‌وری را در پیش گرفته و از اصول والای تعیین‌شده توسط خود تبعیت می‌کنند.

حس مشترک

از جمله اصول دوازده گانه بهره وری این شرط حسن کار است. برای ساختن یک ساختار خلاق خلاقانه از کار، توسعه ایده‌آل‌های معقول در جزئیات به منظور اجرای محکم آنها در زندگی پس از آن، مطالعه پیوسته هر فرآیند جدید نه از حداقل، بلکه از بالاترین مفهوم خلقت، برای جستجوی اطلاعات ویژه. و توصیه هایی در هر کجا که ممکن است برای یافتن آنها، بالا بردن آنها با نظم و انضباط دقیق برای شرکت خود از بالا تا پایین، برای استوار کردن هر تجارت بر سنگ محکمی از حقیقت - اینها مشکلات اصلی هستند که راه حل فوری آنها یک احساس خردمندانه مرتبه بالاتر درگیر است. اما، به احتمال زیاد، غلبه بر کاستی های پیروی دقیق از ساختار اولیه اصول کار، بر اساس منابع طبیعی عظیم، برای رهبر دشوارتر خواهد بود.

مشاوره

توصیه های شایسته باید برای هر شرکتی در دسترس باشد، و زمانی که در عمل توصیه های شایسته در واقعیت اجرا نمی شود، مشکل در اینجا ضعف سازمان است، فقدان جزئیات ضروری خاص در آن، - این دقیقا همان چیزی است که هرینگتون امرسون معتقد بود. . مدیریت باید این جزئیات را که هنوز محقق نشده است شناسایی کند، که ساختار ویژه ای برای افزایش بهره وری نیروی کار خواهد بود.

انضباط

با مدیریت واقعاً مؤثر پرسنل، عملاً هنجارهای خاصی برای نظم و انضباط وجود ندارد و حتی جریمه های کمتری برای عدم انجام وظایف وجود دارد. اما دستورالعمل های کاغذی الگو وجود دارد که هر کارمندی کارکردهای کاری خود را تا ریزترین جزئیات می داند. چنین اسنادی مسئولیت‌های مشخص شده را تعریف می‌کنند، هنوز یک محاسبه فوری، دقیق و کامل از تمام درآمدها و نتایج اصلی وجود دارد، اصول عادی و اقدامات عادی وجود دارد، در نهایت، یک ساختار پاداش برای سطح عملکرد وجود دارد.

یک سازمان دهنده واقعی هرگز چنین افرادی را در شرکت خود نمی پذیرد که به لطف آنها ممکن است در آینده اصطکاک ایجاد شود. بنابراین، تقریباً به طور کامل خطر بالقوه اختلالات را از بین می برد. یک سازمان دهنده واقعی لزوماً به سطح اخلاقی تیم اهمیت می دهد. یعنی خطر خرابی انضباط تقریباً به صفر می رسد ، این یک مانع نسبتاً ناچیز است ، زیرا مدیر می تواند به راحتی فقط با چند متخلف برخورد کند.

هنگامی که اصول خاصی از کار فقط برای کارفرمایان وجود دارد، چنین وضعیتی در شرکت کاملاً مضر است. آرمان های سازمان کارگری باید به هر کارگری منتقل شود. کسانی که در فعالیت حرفه ای یا در اوقات فراغت، مبانی روانشناسی را در نظر گرفته اند، تصور می کنند که بازتولید چنین نظمی دشوار نیست. اما اینکه از کارگر معمولی بخواهیم که به چیزها از منظری بزرگتر از دیدگاهی که از ماشینش به نظرش می رسد نگاه کند، مضحک است. وقتی محل کار او شلخته، پر از خاک و آشغال، بی نظم باشد، وقتی کارگر از امکانات اولیه رفاهی برخوردار نباشد، آنگاه نه پیشرفته ترین تجهیزات و ساختمان های سرمایه ای و نه سازماندهی ساختار فنی به طور کلی به کارگر روحیه نمی دهد. برای کار عادی و در اینجا خبری از بازیافت نیست.

یک رشته خود کنشی که حق دارد در محدوده معیارهای عملکرد قرار گیرد، دستوری است مانند اطاعت از سایر اصول موجود و رعایت اجباری آنها به طوری که اصول هرگز شروع به تخریب ساختار کلی تولید نکند.

رفتار منصفانه با کارکنان

هرینگتون امرسون معتقد بود که مانند سایر اصول بهره وری، رفتار منصفانه با کارگران باید از قوانین ناشی شود، باید همراه با سایر اصول مفهوم کار باشد، باید موضوع خاصی از فعالیت یک گروه بسیار واجد شرایط باشد. متخصصان در چنین کاری، مانند هر کار دیگری، لازم است از تمام اطلاعاتی که مربوط به لحظه است استفاده شود.

بهره گیری از حمایت ساختار کلاسیک شرکت، بر اساس اصول کار و عقل سلیم، تشکیل سطح کار تحت هدایت متخصصان ذی صلاح، حل مشکلات نوظهور با کمک حذف فوری یک کارمند نامطلوب. اصل عدالت از طریق حسابداری فوری، دقیق و کلی، تخصیص هنجارها برای اقدامات کاری، دستورالعمل های کاغذی دقیق، برنامه زمانی دقیق طراحی شده و به طور کلی هر آنچه از شرکت برای تشکیل سازمان صحیح کار نیاز است، در عمل اجرا می شود.

حسابداری

وظیفه حسابداری ارائه اطلاعات لازم به کارکنان و مدیریت است. حسابداری بر زمان فعلی می زند. این به شما امکان می دهد به گذشته بازگردید، به شما این فرصت را می دهد که به آینده نگاه کنید. آمار و حسابداری همچنین بر فواصل غلبه می کنند، به ویژه ساختار راه آهن عمومی را در یک منحنی مورب معمولی گرد هم می آورند، مقیاس درک و آگاهی از واقعیت را در نقاشی افزایش می دهند، سرعت حرکت نورهای دور را با خطوط طیف سنجی تعیین می کنند. .

بنابراین، ما مواد حسابداری را هر چیزی که به ما امکان دریافت اطلاعات را می دهد می گوییم.

اصول حسابداری

به گفته هرینگتون امرسون، یک مدیر نمی تواند سطح شرکت خود را تعیین کند تا زمانی که مواد اطلاعاتی اطلاعاتی را در مورد هر عملکرد یا عملیاتی به او نشان دهند:

مقدار معمول داده ها؛
اثربخشی استفاده از اطلاعات؛
هزینه معمول داده در هر واحد؛
عملکرد قیمت، اصول قیمت گذاری؛
مقدار استاندارد زمان برای انجام یک کار خاص؛
اثربخشی زمان واقعی صرف شده؛
حجم دریافتی نرخ پاداش برای فعالیت های کاری با صلاحیت مناسب؛
اثربخشی شرط بندی واقعی؛
نرخ تجهیزات عادی؛
اثربخشی (درصد) زمان کار موجود تجهیزات کارخانه؛
بازپرداخت ساعتی معمولی برای ماشین های در حال کار؛
اثربخشی استفاده از تجهیزات، یعنی نسبت بازپرداخت ساعتی واقعی عملیات به استاندارد.

حسابداری برای تمام تفاوت های ظریف، که منجر به حسابداری فرآیند کلی تولید می شود، هر مقاله خاص از کل مجموعه، مجموع داده های آماری برای یک دوره زمانی معین، یکی از معیارهای بهره وری نیروی کار است.

اعزام

اعزام، مانند بقیه اصول کار، حوزه علم مدیریت پرسنل، بخش معینی از برنامه ریزی است. اگر چه دیدن این قسمت در چشم افراد غیر روحانی دشوار است، اما نتیجه قابل توجهی که از اعمال این اصل در عمل به دست می آید بلافاصله احساس می شود.

یک نمونه خوب و معمولی اعزام، جدول زمانی کارگر عادی از ابتدای تغذیه تا فرآیند بازسازی بافت های فرسوده کارگر است. با گیرنده های خود، ما فقط طعم مطبوع غذا را احساس می کنیم و کل مسیر کاملاً ایجاد شده بعدی که در آن هر ذره از یک تکه غذا به مقصد خاص خود می رسد برای ما نامحسوس خواهد بود.

هنجارها و برنامه ها

هرینگتون امرسون هر دوی این اصطلاحات را به دو نوع تقسیم می‌کند: اولاً استانداردهای طبیعی طبیعی که در قرن گذشته تعریف و متمایز شده‌اند، که با صحت ریاضی متمایز می‌شوند و ثانیاً چنین برنامه‌هایی که بر اساس GOST یا هنجارها هستند که مرزهای آنها عبارتند از. هنوز برای بشر شناخته نشده است.

استانداردهای فیزیکی موجود امکان تعیین دقیق تمام جنبه های منفی بهره وری کار و کار صحیح برای کاهش تلفات را فراهم می کند. اما هنگام ایجاد هنجارها و زمان‌بندی‌ها در چارچوب فعالیت‌های کاری انسان، ابتدا باید انواع افراد شاغل در تولید را طبقه‌بندی کرد و سپس آنها را در تجهیزات مناسب قرار داد، ماشین‌ها را به گونه‌ای تجهیز کرد که بدون نیاز به اقدامات اضافی بتوانند چندین مورد تولید کنند. محصولات برابر بیشتر

ایجاد استانداردهای کار معقول برای کارگران البته مستلزم زمان بندی دقیق همه اقدامات است، اما علاوه بر این، به تمام عملی بودن مدیری که برنامه را تشکیل می دهد و مهارت های متخصصانی که به او کمک می کنند نیاز دارد. این نیاز به دانش قابل توجهی دارد که با رهبری، آرزو و الهام از ایمان، امید و شفقت برای خود شخص هدایت می شود.

عادی سازی شرایط

هرینگتون امرسون دو روش کاملاً متفاوت برای تطبیق با شرایط کنونی تعریف می‌کند: یا عادی کردن خود به گونه‌ای که از عوامل فیزیکی خارجی ثابتی که بر مردم روی کره زمین تأثیر می‌گذارند بالا برود، یا عادی‌سازی این عوامل به‌گونه‌ای که یک فرد محوری باشد که همه اطرافیان حول آن هستند. حرکت می کند.

برای حسابداری دقیق، سریع، کامل و برای برنامه ریزی دقیق به شرایط عادی نیاز داریم. بنابراین، قبل از صحبت در مورد برنامه ها، باید عادی سازی شرایط را مشخص می کردیم. اما بدون ترسیم حداقل یک جدول زمانی نظری، نمی‌توانیم دقیقاً بدانیم که کدام شرایط و تا چه حد باید عادی شود.

آرمان عادی سازی یک ایده آل مصنوعی نیست، بلکه یک ایده کاملا عملی است. بدون ایده آل، انتخاب کردن، برجسته کردن اولویت برای ضروری ترین دشوار است. این نه تنها در اقتصاد اتفاق می افتد: فرهنگ، هنر، سیاست و سایر حوزه ها بر اساس همین اصول است.

هنجارها

هر جا که مردم کار می کنند، اما وقتی همه چیز منوط به برنامه ریزی است که به عنوان یک عنصر ثابت وارد کار می شود، ناگزیر همه سختی ها جای خود را به صبر و پشتکار کارکنان می دهد.

برنامه ریزی سودآور و مفید است، همانطور که استفاده از اصول دیگر کار مولد است. اما سهمیه بندی اعمال در کار، اصلی است که بیش از همه، به ویژگی های شخصی فرد شاغل توجه دارد.

در مورد افراد شاغل، ایده آل ها فعال نیستند، عقل سلیم کار نمی کند، و برنامه ریزی در همه سطوح فعال نیست، اما عملکرد استاندارد عالی به کارمند متوسط اجازه می دهد تا رضایت خود را از کار تجربه کند، به او درکی از نیروهای شخصی که فعالانه استفاده می شود را می دهد. .

دستورالعمل های طراحی شده

برای عملکرد مؤثر شرکت، لازم است نه تنها تمام دستاوردها در نظر گرفته شود، بلکه باید آنها را با جزئیات به صورت مکتوب نیز ثبت کرد.

کار بر روی اعمال تمام اصول بهره وری نیروی کار که قبلا ذکر شده است، می تواند و باید به صورت مکتوب انجام شود و در دستورالعمل های استاندارد ترکیب شود تا همه کارکنان کل شرکت را به عنوان یک کل و جایگاه شخصی خود را در ساختار آن احساس کنند. شرکتی که اصلاً بدون دستورالعمل های استاندارد کار می کند نمی تواند به جلو حرکت کند. دستورالعمل های کاغذی به شما این امکان را می دهد که دستاوردهای جدید و جدید را بسیار سریعتر بدست آورید.

پاداش کار خوب

آخرین اما نه کم اهمیت ترین اصل دوازده گانه بهره وری، پاداش است. برای اینکه کارکنان برای کار خوب پاداش قانونی دریافت کنند، باید استانداردهای دقیق کار ایجاد شود:

پرداخت ساعتی مطمئن؛
چارچوب بهره وری نیروی کار؛
پرداخت تدریجی برای بهترین نتایج و غیره

در نتیجه، به گفته امرسون، یکی از بزرگترین مشکلات، ضعف های سازمان بود. از بین بردن آنها باید با اصول علمی اثربخشی که توسط او نشان داده شده بود، کمک می کرد، که معلوم شد دستورالعمل جدیدی برای توسعه مدیریت است.

در آغاز قرن بیستم، هرینگتون امرسون 12 اصل بهره وری و سازماندهی کار را فرموله کرد که می تواند به معنای واقعی کلمه در هر زمینه ای اعمال شود و به شما امکان می دهد به حداکثر نتایج فعالیت های انسانی و در کل شرکت برسید. بعد از خواندن کتابش متوجه شدم که با اشتباهاتی در زندگی به اکثر اصول او رسیده ام، به نظر می رسد اگر کتاب او را زودتر می خواندم زندگی ام پربارتر می شد. در این پست به بررسی این اصول برای فریلنسری می پردازم.

1. به وضوح اهداف تولید و وظایف به وضوح تعریف شده برای کارکنان تعیین کنید.هدف از پروژه(های) فعلی شما چیست؟ قطعا در مورد نوشتن کد یا کسب درآمد نیست. آیا سایر شرکت کنندگان پروژه از این اهداف اطلاع دارند؟ آیا آنها آنها را دنبال می کنند؟ به عنوان مثال، مدیر سیستم فکر می کند که هدف اصلی او در پروژه جلوگیری از سقوط سرور است، او فقط آن افزونگی و تحمل خطای مداوم را انجام می دهد. و برنامه نویس برای نصب gaerman نیاز به کمک داره و بلد نیست نصبش کنه و مدیر سیستم بهش میگه سرم شلوغه و اصلی ترین چیز برام اینه که سرور افت نکنه. در نتیجه، پروژه تکمیل نخواهد شد و همه همچنان سرور از کار افتاده یا خیر.

2. عقل سلیم.فراموش نکنید که با چشمی هوشیار به اهداف و روش ها نگاه کنید، ممکن است ببینید که خیلی چیزها به حد پوچی رسیده است. به عنوان مثال، اگر i7 های رده بالایی را خریداری کنید که سه برابر i7 های میان رده گران تر هستند، آیا این از نظر عقل سلیم (افزایش 15 درصدی عملکرد به دلیل افزایش سه برابری هزینه های سخت افزاری) قابل توجیه است؟

3. مشاوره شایسته.من دائماً در قا هابرهابرا سؤال می کنم ، از پروژه های مختلف ، انجمن ها پشتیبانی می کنم و فقط متخصصان را برای مشاوره استخدام می کنم ، حدود 1 تا 5 هزار روبل برای مشاوره می پردازم. اغلب پرسیدن آسان‌تر، سودآورتر و سریع‌تر از فهمیدن کامل آن به تنهایی است. باید به یاد داشته باشیم که درک همه چیز به تنهایی واقع بینانه نیست.

4. نظم و انضباط.بله، بله، و بله، انضباط اجباری. زمانی که من در تایلند زندگی می کنم، هر روز در کافه مورد علاقه ام حداقل 2 ساعت کار می کنم. من این را به عنوان یک قانون در نظر گرفتم که در عرض 24 ساعت به هر درخواستی از مشتریانم پاسخ دهم، به استثنای تعطیلات آخر هفته. اگر همه افراد شرکت شما مانند اکثر فریلنسرها مستعد ناپدید شدن باشند، نمی توانید هیچ نوع کسب و کاری بسازید.

5. نگرش منصفانه نسبت به کارکنان، که در این ایده بیان شده است "هر چه بهتر کار کنید - بهتر زندگی می کنید."کارمندان شما نباید گرسنه بمانند، شب ها بیدار بمانند و خودسری های دیگری را از جانب شما تجربه کنند. البته عقل سلیم دو شب بی خوابی را در هر سه ماه در زمان رهاسازی نفی نمی کند، اما بقیه زمان ها فرد باید هنجارهای خود را تعیین کند و زمان کافی برای استراحت داشته باشد. از اینجا امتداد مواد غذایی رایگان در شرکت ها.

6. حسابداری سریع، قابل اعتماد، کامل، دقیق و ثابت.همه چیز باید در نظر گرفته شود، تغییرات در کد با استفاده از git، تمام تراکنش های مالی پروژه، ارتباطات، مخاطبین، ساعات صرف شده توسط برنامه نویسان و غیره.

7. سفارش و برنامه ریزی کار، اعزام.یک سیستم مدیریت پروژه بگیرید و برای هر چیز کوچک برنامه ریزی کنید. برای چیزهای کوچکی که به 1-2 عمل نیاز دارند، من از miniplan.ru با هشدارهای ایمیل و پیامک های رایگان، برای چیزهای جهانی تر planfix.ru استفاده می کنم. هر کار باید یک مهلت و یک مجری مسئول داشته باشد. شما باید به وضوح درک کنید که پروژه از ریل خارج می شود و منابع را مجدداً تخصیص می دهد.

8. هنجارها و برنامه ها.کار را عادی کنید، برای برخی ساعت کار است، برای برخی کارهای انجام شده است. مناطق زمانی را در نظر بگیرید، حداقل نرخ کار را انجام دهید.

9. عادی سازی شرایط.شرایط کاری عادی را ایجاد کنید. از git و github برای کنترل نسخه استفاده کنید. برای یک سرور آزمایشی، یک ادغام مداوم انجام دهید. پایگاه دانش پروژه را حفظ کنید. به برنامه نویسان کامپیوترهای سریع و سرورهای تست سریع بدهید. این باعث کاهش تلاش آنها برای انجام کار و افزایش کارایی می شود. کارگران خود را آموزش دهید

10. سهمیه بندی عملیات.تمرین همیشه در اینجا کمک می کند، اجرای رویه های خاص زمان زیادی می برد و مردم باید از چنین مهلت هایی پیروی کنند. اسکرام روش خوبی برای امتیاز دهی به وظایف برنامه نویسان است. برنامه نویس ها جمع می شوند و کارت هایی با اعداد از 1 تا 10 به آنها داده می شود، لیستی از وظایف با چند توضیح ارسال می شود و برای هر یک رای می دهند که چند ساعت باید تکمیل شود، همه مخفیانه رای می دهند و سپس اگر همه دارند، کارت ها را باز می کنند. تقریباً موافق است، میانگین نمره برای این کار گرفته می شود. اگر موافق نباشد، در مورد مشکل صحبت می شود، معمولاً جزئیات برنامه نویسان باتجربه در مورد مشکلات ظاهر می شود و پس از بحث، رأی دوم انجام می شود که در آن همیشه همگرا می شود.

11. دستورالعمل های استاندارد مکتوب.در اینجا، به نظر من، مهمترین چیز دستورالعمل برای مبتدیان در مورد نحوه ورود به پروژه و نحوه کار است. اینجا کارمند می آید و بعد چه می شود؟ شما باید به طور خودکار یک حساب کاربری در انجمن شرکت ایجاد کنید، ویکی را به اشتراک بگذارید، دسترسی به git و سرور تست را باز کنید، و به تازه وارد یک تکه کاغذ بدهید که چگونه با آن کار کند و با چه کسی در مورد تفاوت های ظریف هر سیستم مشورت کند. نوشتن شرح وظایف را برای همه کارکنان دائمی و غیردائم توصیه می کنم.

12. پاداش برای عملکرد.اگر شخصی کاری را انجام دهد که معمولاً 100 ساعت برای 90 ساعت طول می کشد، باید پاداش دریافت کند، در حالی که 10 ساعت باقی مانده را باید صرف پروژه بعدی کند. بلافاصله چرا طبق عقل سلیم، اگر شخصی به جای 100 ساعت عادی، در 10 ساعت کار کند، در جایی شما اشتباه کرده اید. این ممکن است ارزیابی کار و نوعی قلاب برای اتوماسیون بیشتر پروژه باشد، در چنین مواردی لازم است هنجارها بدون شکست مورد بازنگری قرار گیرند. اگر فردی به روشی دست یافت که چگونه کار خاصی را 10 برابر سریعتر انجام دهد، مطمئناً باید به او پاداش داده شود و روش خود را اعمال کند.

من حاضرم در صورت وجود، نکات نه کاملا واضح بیشتری را فاش کنم. در مورد دیگران و تجربیات خود صحبت کنید.
آیا شما و شرکتتان از هر یک از این اصول پیروی می کنید؟

USTU - UPI

گزارش در مورد موضوع:

جی. امرسون.

دوازده اصل عملکرد

یکاترینبورگ 1999

مقدمه.

مفهوم بهره وری یا کارایی اصلی ترین چیزی است که امرسون وارد علم مدیریت کرد. بهره وری مطلوب ترین نسبت بین هزینه های کل و نتایج اقتصادی است. این امرسون بود که این اصطلاح را به عنوان اصلی ترین اصطلاح برای کار عقلانی سازی مطرح کرد و کل شرح کتاب حول این اصطلاح ساخته شده است.

G. Emerson مسئله ضرورت و مصلحت را با صحبت به زبان علمی مدرن، استفاده از یک رویکرد یکپارچه و سیستماتیک برای حل مسائل پیچیده چند وجهی عملی سازماندهی مدیریت تولید و هر فعالیت به طور کلی مطرح و اثبات کرد.

کتاب G. Emerson، گویی، حاصل تقریباً چهل سال مشاهده و عقلانیت او در زمینه یک سازمان خاص تولید است.

با این حال، باید در نظر داشت که کتاب G. Emerson در عصری متفاوت، در شرایط مختلف اجتماعی-اقتصادی و در سطح متفاوتی از رشد نیروهای مولد نوشته شده است.

اصل اول دقیقاً اهداف تعیین شده است.

اولین اصل، نیاز به آرمان ها یا اهداف کاملاً تعریف شده است.

عدم قطعیت، عدم قطعیت، فقدان اهداف مشخص و مشخص، که بسیار مشخصه مجریان ماست، تنها بازتابی از عدم اطمینان، عدم اطمینان، فقدان اهداف واضح تعریف شده است که خود رهبران از آن رنج می برند. نباید هیچ تناقضی بین راننده و اعزام کننده، بین اعزام کننده و برنامه وجود داشته باشد، اگرچه این دقیقاً برنامه است که تمام زمان حرکت قطاری را که هزاران مایل را با سرعتی بسیار زیاد طی می کند، تعیین می کند. .

اصل دوم عقل سلیم است

اصل سوم مشاوره صالح است

توصیه واقعاً شایسته هرگز نمی تواند از یک شخص باشد. ما از هر طرف توسط قوانین طبیعی جهان احاطه شده‌ایم، قوانینی که تا حدی درک شده و وارد سیستم‌هایی شده‌اند، تا حدی برای کسی ناشناخته است. ما به راهنمایی مستقیم یا غیرمستقیم از هر فردی که بیش از دیگران در این یا آن موضوع می داند نیاز داریم. ما نمی توانیم و نباید روی دانش هفته گذشته، آخرین ماه، سال، دهه یا حتی قرن تمرکز کنیم، اما باید همیشه از دانش ویژه ای که امروز در دست عده کمی است استفاده کنیم، اما فردا در سراسر جهان پخش خواهد شد.

اصل چهارم نظم و انضباط است

بی رحم ترین خالق انضباط طبیعت است.

اگر برخی از کارفرمایان ایده آل های خاصی دارند، پس این هنوز کافی نیست. این آرمان ها باید به همه کارگران و کارمندان منتقل شود و کسانی که روانشناسی توده را خوانده اند می دانند که انجام این کار بسیار آسان است. اما اینکه از یک کارگر معمولی انتظار داشته باشیم که از منظری گسترده تر از آن چیزی که از محل کارش به روی او باز می شود نگاه کند، پوچ است. اگر این محل کار نامرتب، کثیف، بی نظم باشد، اگر کارگر امکانات رفاهی لازم را نداشته باشد، نه پیشرفته ترین ماشین آلات، سازه ها، و نه به طور کلی آن انبوهی از وسایل خالی از تجهیزات که ما این همه به آن امید بسته ایم. گذشته، الهام بخش کارگر نخواهد بود.

نظم و انضباط خودکاری که شایسته آن است که جزو اصول بهره وری قرار گیرد چیزی نیست جز اطاعت از تمام یازده اصل دیگر و رعایت دقیق آنها به طوری که این اصول به هیچ وجه تبدیل به دوازده قاعده مجزا و غیر مرتبط نمی شوند.

اصل پنجم - رفتار منصفانه با پرسنل

اصل ششم، حسابداری سریع، قابل اعتماد، کامل، دقیق و ثابت است

حسابداری به عنوان هدف خود پیروزی در طول زمان است. ما را به گذشته برمی گرداند، به ما اجازه می دهد به آینده نگاه کنیم. او همچنین فضا را تسخیر می کند، برای مثال، کل سیستم راه آهن را به یک منحنی نموداری ساده تقلیل می دهد، یک هزارم میلی متر را تا یک فوت کامل در یک نقاشی گسترش می دهد، و سرعت حرکت دورترین ستاره ها را در امتداد خطوط طیف سنجی اندازه گیری می کند. .

ما هر چیزی را که به ما اطلاعات می دهد سند حسابداری می نامیم.

یک مدیر یا حسابدار نمی تواند موقعیت شرکت خود را بداند تا زمانی که اعتبارنامه اطلاعات زیر را در مورد هر عملکرد یا عملیات در اختیار او قرار دهد:

مقدار معمولی مواد؛

بهره وری مواد؛

قیمت مواد معمولی در هر واحد؛

کارایی قیمت؛

تعداد عادی واحدهای زمان برای یک کار معین؛

بهره وری از زمان صرف شده واقعی؛

ارتفاع معمولی نرخ دستمزد با صلاحیت مربوطه؛

کارایی نرخ های واقعی؛

ساعات کار معمولی تجهیزات؛

بازده (درصد) زمان کار واقعی ماشین آلات؛

هزینه عادی ساعتی عملیات تجهیزات؛

کارایی استفاده از تجهیزات، یعنی نسبت هزینه واقعی ساعتی عملیات به نرمال.

حسابداری برای تمام جزئیات، و در نتیجه حسابرسی از کل، هر مقاله جداگانه برای هر روز، همه مقالات در یک دوره زمانی طولانی، یکی از اصول بهره وری است. فقط کسی که همه مقدارها و همه قیمت ها را در نظر می گیرد و کارایی هر دو را در نظر می گیرد، در رابطه با همه مواد مصرفی، چه یک تن ریل یا یک پیمانه نفت، حساب می کند، فقط کسی که حساب می کند. زمان صرف شده، نرخ ساعتی و بهره‌وری نیروی کار برای هر عملیات، که ساعات کار و هزینه‌های کارکرد ساعتی ماشین‌ها را در نظر می‌گیرد (دوباره برای هر عملیات)، تنها او می‌تواند واقعاً تمام اصول دیگر را اعمال کند و به بهره‌وری بالا دست یابد.

اصل هفتم - اعزام

خود اصطلاح "Dispatching" از عملکرد سرویس ترافیک وام گرفته شده است و بنابراین در کار خود سازماندهی این سرویس را اتخاذ کرده ایم. از آنجایی که استاد کارگاه با راننده قطار مطابقت دارد، باید یک موقعیت اعزام کننده جدید در بالای او ایجاد می شد و محل کار این دیسپچر با استفاده از تلفن و سرویس پیک با تمام کارگران عملیاتی مرتبط بود. در مورد سیستم حسابداری دیسپاچینگ، از رویه بانکی وام گرفته شده است. کارمندی که از سپرده گذار پول می پذیرد، مبلغ را در دفترچه شخصی خود یادداشت می کند و در عین حال دفترچه نقدی بانک و حساب شخصی سپرده گذار را با آن اعتبار می کند. هنگامی که سپرده گذار چکی می نویسد و آن را به پنجره ای که پول صادر می شود ارائه می دهد، کارمند مبلغ مناسب را به او پرداخت می کند و مجدداً هم وجه نقد و هم حساب شخصی را با آن بدهکار می کند. در پایان روز، وجه نقد باید برابر با موجودی همه حساب‌ها باشد.

حسابداری دیسپاچینگ به همین ترتیب سازماندهی می شود: در هیئت اعزام، مانند دفترچه نقدی، تمام کارهای محول شده در نظر گرفته می شود. بلافاصله پس از اتمام، هر عملیات به سفارش مربوطه بدهکار نمی شود.

تمرین نشان داده است که بهتر است حداقل کارهای نامنظم را برنامه ریزی کنیم تا اینکه بدون اعزام کار را استاندارد کنیم. در اینجا وضعیت مانند سرویس ترافیک است که در آن بهتر است قطارها را حتی اگر طبق برنامه نیست اعزام کنید تا اینکه طبق برنامه حرکت کنید، اما بعداً مسیر را اعزام نکنید.

دیسپاچینگ نیز مانند سایر اصول، شاخه ای از علم مدیریت و جزئی از برنامه ریزی است. اما اگر چه چشم آن را به عنوان یک سنگریزه جدا از موزاییک متمایز می کند، باید بدون لمس، مانند همان سنگریزه، نامحسوس باشد. زیباترین و کامل ترین نمونه اعزام، رژیم غذایی یک فرد سالم است، از لحظه ای که تکه ای را به دهان می آورد و با ترمیم بافت های داخلی تخریب شده ختم می شود. آگاهانه، ما فقط طعم دلپذیر غذا را احساس می کنیم، و کل مسیر فوق العاده سازمان یافته بعدی که در طول آن هر مولکول از تکه خورده شده به مقصد نهایی خود می رسد، برای ما نامرئی می ماند.

اصل هشتم - هنجارها و جدول زمانی

هنجارها و برنامه ها. آنها دو نوع هستند: از یک سو، استانداردهای فیزیکی و شیمیایی که در قرن گذشته به رسمیت شناخته شده و ایجاد شده است، با دقت ریاضی متمایز شده اند، و از سوی دیگر، چنین جدول زمانی که بر اساس استانداردها یا هنجارهایی است که ما هنوز محدودیت های آنها را نداریم. دانستن

آنها تنش بیش از حد را تحریک می کنند، کارگران را مجبور می کنند تا حداکثر تلاش را از خود بیرون بکشند، در حالی که در واقع ما به چنین بهبودی در شرایطی نیاز داریم که با تلاش، برعکس، کاهش یابد، حداکثر نتیجه را به دست آورد.

هنجارهای فیزیکی به ما این امکان را می دهد که تمام کمبودهای عملکرد را به طور دقیق اندازه گیری کنیم و به طور هوشمندانه برای کاهش تلفات کار کنیم. اما در تعیین هنجارها و برنامه‌های کاری انسان، ابتدا باید خود افراد، خود کارگران را طبقه‌بندی کرد و سپس چنین تجهیزاتی را در اختیار آنها قرار داد و به گونه‌ای تجهیز کرد که بتوانند بدون صرف تلاش اضافی، شش بار کار کنند. هفت بار، یا شاید، و صد برابر بیشتر از الان.

البته توسعه استانداردهای کار منطقی برای افراد مستلزم دقیق‌ترین زمان‌بندی تمام عملیات است. . نیاز به دانش بی حد و حصر دارد، هدایت شده، هدایت شده و الهام گرفته از ایمان، امید و شفقت برای انسان.

در آینده، ما باید وظیفه اصلی بشر را تا انتها حل کنیم - وظیفه افزایش مداوم نتایج در حالی که به طور پیوسته تلاش های صرف شده را کاهش می دهیم.

اصل نهم، عادی سازی شرایط است

دو راه کاملاً متفاوت برای عادی سازی یا تنظیم شرایط وجود دارد: یا خودمان را به گونه ای عادی کنیم که از عوامل خارجی تغییرناپذیر - زمین، آب، هوا، گرانش، ارتعاشات موجی- بالا بیاییم، یا اینکه واقعیت های خارجی را به گونه ای عادی کنیم که شخصیت ما به محوری تبدیل می شود که هر چیز دیگری حول آن حرکت می کند.

برای داشتن یک زندگی واقعاً کامل، به هر فردی تنها دو راه ممکن و در عین حال آسان‌ترین راه داده می‌شود: یا خود را با محیط تطبیق دهد، یا محیط را با خود تطبیق دهد، آن را بر اساس نیازهایش عادی کند.

ایده‌آل عادی‌سازی شرایط یک ایده‌آل آرمان‌شهری نیست، بلکه مستقیماً عملی است. بدون ایده آل، انتخاب غیرممکن است، انتخاب آنچه لازم است. مجسمه ساز یونانی هنگام خلق یک مجسمه، یک دست را از یک مدل، یک پا را از مدل دیگر، یک نیم تنه از یک مدل سوم، یک سر را از یک چهارم کپی کرد و ویژگی های این افراد مختلف در یک ایده آل، اما در سر هنرمند ادغام شد. این ایده آل باید مقدم بر کار بود، در غیر این صورت او نمی توانست مدل ها را انتخاب کند.

اصل دهم جیره بندی عملیات است

ساختن یک آرمادیلو، چیدن و مونتاژ قطعات آنطور که از کارخانه ها می آیند یک چیز است، این یک سیستم تصادفی خواهد بود. این یک موضوع دیگر است که ابتدا یک برنامه تنظیم کنید، تاریخ های خاص، اندازه های خاص، مکان های خاص، یک خروجی خاص را به همه جزئیات اختصاص دهید. و سپس به تدریج تمام این جزئیات را با دقت و صحت ساعت تکمیل و مونتاژ کنید. همان تفاوتی که بین جریان شن و ماسه از طریق یک سوراخ تصادفی و نرمال نشده و دقت کرنومتر وجود دارد. نتایج ارزشمند به طور تصادفی به دست نمی آیند.

شاخه فعالیت هر چه باشد، اما اگر برنامه ریزی اولیه عنصر ثابتی در آن باشد، به ترتیب یک عادت استوار، آنگاه همه دشواری ها ناگزیر جای خود را به صبر و استقامت مجریان می دهد.

برنامه ریزی مفید است، همانطور که به کارگیری تمام اصول بهره وری به طور کلی سودمند است. اما سهمیه بندی عملیات اصلی است که، بلندتر از همه، فردیت انسان، کارگر را به خود جلب می کند. در رابطه با کارگران، آرمان‌ها منفعل هستند، عقل سلیم منفعل است، برنامه‌ریزی در تمام مراحلش منفعل است، اما اجرای استاندارد شده خوب به کارگر شادی شخصی می‌دهد، به او انبوهی از تجلی فعال نیروهای شخصی را می‌دهد.

اصل یازدهم - دستورالعمل های استاندارد مکتوب

برای اینکه یک تولید یا هر شرکت دیگری واقعاً به جلو حرکت کند، نه تنها باید تمام موفقیت ها را در نظر گرفت، بلکه باید آنها را با دقت و به طور سیستماتیک به صورت کتبی تثبیت کرد.

کار به کارگیری تمام ده اصل بهره وری که قبلاً ذکر شد، می تواند و باید لزوماً در دستورالعمل های استاندارد جامد نوشته شود تا هر یک از کارکنان شرکت کل سازمان را به عنوان یک کل و جایگاه خود در آن را درک کنند. اما در بسیاری از کارخانه ها هیچ دستورالعمل کتبی وجود ندارد، به جز قوانین ثانویه و کمکی مقررات داخلی، که به شکل غیرقابل قبولی بی ادبانه تنظیم شده و همیشه به تهدید محاسبات ختم می شود.

مجموعه ای از دستورالعمل های مکتوب استاندارد، کدگذاری قوانین و رویه های یک شرکت است. تمامی این قوانین، آداب و رسوم و آداب و رسوم باید توسط یک کارگر ماهر و با صلاحیت به دقت مورد بررسی قرار گیرد و سپس در یک کد مکتوب گردآوری شود.

شرکتی که فاقد دستورالعمل‌های مکتوب استاندارد باشد، قادر به حرکت پیوسته به جلو نیست. دستورالعمل های مکتوب ما را قادر می سازد تا به موفقیت های جدید و جدید بسیار سریعتر دست پیدا کنیم.

اصل دوازدهم - عملکرد پاداش

برای اینکه به کارکنان پاداش منصفانه ای برای عملکرد داده شود، لازم است ابتدا معادل های دقیق کار تعیین شود. اینکه چقدر معادل نیروی کار، یک واحد کار، پرداخت خواهد شد چندان مهم نیست: اصل مهم است. کارفرمایان و کارگران می توانند در مورد حداقل دستمزد برای حداکثر روز کاری توافق کنند، این هیچ ایرادی ندارد. اما در هر صورت، هر دستمزد روزانه باید با یک معادل بسیار معین و دقیق محاسبه شده کار مطابقت داشته باشد.

به گفته امرسون، کاربرد اصل پاداش عملکرد به شرح زیر است.

1. حقوق ساعتی تضمینی.

2. حداقل بهره وری، عدم دستیابی به آن به این معناست که کارگر با این کار سازگار نیست و یا باید بیشتر بیاموزد یا به جای دیگری منتقل شود.

3. پاداش عملکرد پیشرونده که با نرخ پایین شروع می شود که عدم دریافت پاداش غیرقابل بخشش است.

4. هنجار عملکرد کامل، بر اساس تحقیقات دقیق و کامل، از جمله بر اساس مطالعه زمان و حرکات ایجاد شده است.

5. برای هر عملیات - هنجار مشخصی از مدت زمان، هنجاری که یک خیزش شادی را ایجاد می کند، به عنوان مثال، ایستادن در وسط بین کندی طاقت فرسا و سرعت بسیار خسته کننده.

6. برای هر عملیات، هنجارهای مدت باید بسته به ماشین آلات، شرایط و شخصیت مجری متفاوت باشد. بنابراین، برنامه ها باید فردی باشند.

7. تعیین میانگین بهره وری هر کارگر منفرد برای کلیه عملیات انجام شده توسط وی در یک دوره طولانی.

8. بررسی دوره ای مداوم هنجارها و قیمت ها، تطبیق آنها با شرایط متغیر. این نیاز مهم و ضروری است. اگر شرایط تغییریافته ایجاب کند که کارگران مهارت های خود را ارتقا دهند یا تلاش خود را افزایش دهند، دستمزدها نیز باید افزایش یابد. هنجارهای مدت عملیات هیچ ارتباطی با نرخ ها ندارند. آنها باید مورد بازنگری و تغییر قرار گیرند، نه برای اینکه به نحوی بر اندازه دستمزدها تأثیر بگذارند، بلکه باید اطمینان حاصل شود که آنها به طور مداوم، تحت هر شرایط متغیر، دقیق باقی می مانند.

9. کارگر باید بتواند عملیات را نه در زمان دقیق استاندارد، بلکه کمی زودتر یا کمی دیرتر در یک منطقه استاندارد تکمیل کند. اگر مدت زمان عادی برای او اشتباه به نظر می رسد، باید بتواند خود را به دستمزد ساعتی محدود کند و بهره وری کمی بدهد. رفتار او هزینه تولید را تا حد زیادی افزایش می دهد و کارفرما باید شرایط کاری فیزیکی یا روحی را به نفع خود عادی کند تا به کارگر کمک کند تا هنجار کامل را انجام دهد.

برای اینکه مردم خوب کار کنند، باید آرمان هایی داشته باشند. آنها باید امید پاداش بالایی برای عملکرد داشته باشند، در غیر این صورت نه حواس بیرونی، نه روح و نه ذهن هیچ محرکی دریافت نمی کنند.

ادبیات:

1. امرسون جی. دوازده اصل بهره وری. مسکو. اقتصاد. 1992.

آنها آنچه در داخل شرکت اتفاق می افتد را مشاهده می کنند، تغییرات در محیط خارجی را تجزیه و تحلیل می کنند، اقدامات مدیران و همه کارکنان را تصحیح می کنند، یعنی به طور کامل با مفهوم "مبتکر" در تفسیر امرسون مطابقت دارند. 4) نظم و انضباط انتخاب کارمندان مناسبی که نه تنها قادر به انجام برخی وظایف، بلکه به طور طبیعی در تیم قرار گیرند، اساس آن رشته است، دستوری که ...

به عنوان "ویژگی های متقابل رهبر با تیم که تحت تأثیر شرایط عینی و ذهنی مدیریت و ویژگی های روانشناختی فردی شخصیت رهبر شکل گرفته است." از جمله شرایط عینی، شرایط بیرونی که سبک رهبری را در یک سطح مدیریتی خاص شکل می‌دهند، می‌توان به آن نسبت داد، همانطور که A.L.

بر اساس موقعیت نوسازی تولید و فرآیندهای سازمانی، دانشمند و محققی در قرن بیستم ظهور کرد که بیشتر عمر علمی خود را وقف مطالعه بهبود فرآیندهای تولید کرد. اچ امرسون نویسنده اصول سازماندهی و کارایی تولید شد. او در تحقیقات خود از دستاوردهای اسلاف خود A. Smith و C. Babbage در زمینه ایده برای افزایش راندمان تولید راهنمایی شد.

امرسون در سال 1908 کتاب خود را با عنوان «کارایی به عنوان مبنای فعالیت تولیدی و دستمزد» منتشر کرد که در آن به ناکارآمدی فعالیت های انسانی و کارایی طبیعت توجه کرد و از این طریق سعی کرد مشکلات ناکارآمدی نیروی کار و فقر انسانی را بررسی کند. او بود که پیشنهاد کرد این مشکل را از دو طریق حل کند:

ابتدا، او پیشنهاد کرد که مجموعه ای از روش های توسعه یافته خاص را معرفی کند که به افراد اجازه می دهد تا با تعیین اهداف صحیح، به نتایج مؤثر خاصی در حل مشکلات تولید دست یابند.

ثانیاً از طریق روش های هدف گذاری که مستلزم بالاترین عملکردی است که مجری کار قادر به انجام آن است.

امرسون، برخلاف بنیانگذار مکتب مدیریت علمی تیلور، در آثارش از زوایای دیگر مشکلاتی را مانند پیشینیان خود در نظر می‌گرفت، اما دیدگاه‌های او عینی‌تر و عقلانی‌تر بود و به همین دلیل یک واقعیت اثبات‌شده علمی شناخته شده بود. امرسون استدلال کرد که کارایی یک شرکت به اندازه و ساختار سازمانی آن بستگی دارد. امرسون در نتیجه تحقیقات عملی خود در زمینه شکل‌گیری کارایی سازمانی به نتایج زیر رسید:

صرفه جویی در مقیاس یا افزایش بازده نسبت به مقیاس، محدودیتی دارد که پس از آن ناکارآمدی یا کاهش بازده مقیاس وجود دارد و دلیل ناکارآمدی تولید، ساختار ناکارآمد سازمان (یا ناکارآمدی ساختار نسبت به مقیاس برنامه ریزی شده تولید).

یک پتانسیل خاص برای افزایش بهره وری، از دیدگاه امرسون، در استانداردسازی حسابداری بهای تمام شده نهفته است، و امرسون استفاده از استانداردهای حرفه ای یا "مجموعه قوانین از پیش تعیین شده که توسط اکثریت در این صنعت به رسمیت شناخته شده است" را پیشنهاد کرد. ارزیابی بهره وری نیروی کار .

امرسون فرصت های کار انسانی، رابطه استانداردهای زمانی برای انجام کار، زمان لازم برای انجام یک فعالیت تولیدی خاص و استاندارد مربوطه پاداش پاداش برای انجام وظایف کار را بررسی کرد. اصطلاح کارایی، طبق رساله امرسون، عبارت زیر را دارد - این اساس فعالیت اقتصادی و ایجاد دستمزد است، نباید از افراد پرکار، کم دستمزد و تلخ انتظار کارآمدی داشت. کارایی زمانی حاصل می شود که «کار درست به روش درست توسط کارگر مناسب در مکان مناسب و در زمان مناسب انجام شود». مفهوم و نیاز به افزایش بهره وری هرگز به اندازه امرسون عمیق و اساسی نبوده است.

1) آرمان ها و اهداف سازمان به وضوح بیان شده است.

2) عقل سلیم در تصمیم گیری.

3) مشارکت کارشناسان در تصمیم گیری.

4) نظم و انضباط در کار؛

5) صداقت در انجام تجارت.

6) حسابداری مستقیم، کافی و دائمی.

7) اعزام (یا برنامه ریزی)؛

8) استفاده از استانداردها و برنامه ها.

9) استانداردسازی شرایط؛

10) استانداردسازی عملیات؛

11) دستورالعمل استاندارد؛

12) پاداش کار موثر.

بر اساس جایگاه امرسون، اثربخشی سازمان تنها با رعایت همزمان و تجمعی همه 12 اصل حاصل می شود. ناکارآمدی اسمی می تواند به یکی از دو دلیل رخ دهد: یا این اصول در شرکت ناشناخته هستند، یا شناخته شده هستند اما اجرا نمی شوند. در هر صورت، عملکرد آسیب می بیند. در صورتی که همه 12 اصل کار نکنند، دستیابی به کارایی شرکت عملاً غیرممکن است.

بنیانگذاران مدیریت علمی و همچنین کارآفرینان، نیاز به بهبود و نوسازی سیستم مدیریت و همچنین استخراج حداکثر سود از کار سازمان و نیز اهمیت تجزیه و تحلیل و ترکیب علم مدیریت را درک کردند. در آن زمان، سازمان دهندگان تا حد زیادی امکان تقسیم ساختاری وظایف را برای انجام جداگانه توسط کارگران همان اقدامات ساده درک کردند. سنتز در آن زمان مورد مطالعه قرار نگرفت و بعدها، توجه به مسائل ترکیب و تجزیه و تحلیل وظیفه سایر نویسندگانی شد که به توسعه دیدگاه سازمانی یا عملکردی مدیریت کمک کردند.