Уволнение на служител по собствена воля, инструкции стъпка по стъпка. Правилата за уволнение по собствено желание със и без отработка. Правила за изчисление при уволнение по собствена воля

Процедурата за доброволно уволнение е процедура, която включва няколко прости, но задължителни стъпки. Работодателят няма право да задържи служител, дори и да е много ценен служител. Той трябва да напише заповед, да направи изчисление и да издаде трудова книжка.

Всеки служител има право да подаде оставка по всяко време по собствено желание по силата на член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация. Работодателят няма право да се намесва в това и да натоварва с нещо такъв служител. Ще ви кажем как правилно да организирате уволнението на служител по собствена воля въз основа на клауза 1 от част 3 от член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, ще разкажем в тази статия. Това ще бъде стъпка по стъпка инструкция за уволнение на служител по собствена воля.

1. Писмо за оставка

Процедурата за прекратяване на договора по желание на служителя започва с написването на заявление от него, което трябва да бъде подадено най-малко две седмици преди планираната дата за раздяла. Законодателството предвижда, че е необходимо да се уведоми писмено работодателя за уволнението. Формата на такова предупреждение обаче не е установена със закон, така че обикновено това е само предварително подадено писмо за оставка. Тя може да бъде написана на ръка или отпечатана на компютър. Формата е произволна, но трябва да се спазват изискванията за нейното съдържание. Ако заявлението не е съставено правилно, могат да възникнат проблеми преди всичко за организацията. До признаването на уволнението по инициатива на служителя за незаконно, както при липса на писмено изявление, потвърждаващо волята му. Има достатъчно такива примери в правоприлагащата практика на руските съдилища.

За да се избегнат ненужни и ненужни трудности, правилата за уволнение на служител по собствена воля предвиждат да се спазват такива прости нюанси:

• трябва да се посочи името на организацията и пълното име и фамилия. неговият ръководител, до когото е адресиран документът (или името на лицето, упълномощено от ръководителя да вземе решение за уволнение);
• трябва да се посочи датата на съставяне;
• формулировката, от която следва, че служителят желае да бъде уволнен по собствено желание, трябва да бъде пределно ясна: „Моля за уволнение“, „Моля за прекратяване на трудовия договор по мое желание“ или „Предупреждавам за моето намерение за прекратяване на трудовото правоотношение по собствена воля” и други подобни;
• трябва да бъде посочена датата на последния работен ден (за предпочитане без предлог "от", защото ако напишете "от 17 май" вместо само "17 май", може да възникнат различни тълкувания коя дата се счита за последния работен ден );
• заявлението трябва да бъде лично подписано от лицето, от чието име е написано (без личен подпис, няма юридическа сила и не е основание за уволнение).

Приблизителна извадка от правилно съставено писмо за уволнение по собствена воля изглежда така:

до главен изпълнителен директор

ООД "Нов телефон"

Иванов И.И.

№ 15 / 61k (входящ номер, присвоен на документа от организацията)

ИЗЯВЛЕНИЕ

Относно уволнението по собствена воля

В съответствие с член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация, моля да ме уволните по собствено желание на 17 май 2019 г.

Специалист търговски отдел ЛИЧЕН ПОДПИС М.С. Кошкин 05/03/2019

Служител може да кандидатства за уволнение по собствена воля лично или да го изпрати по пощата: това се казва по-специално от упълномощените органи (Писмо на Роструд от 05.09.2006 г. № 1551-6). Следователно, ако работодателят не уволни служителя поради причината, че не му е донесъл лично писмо за уволнение, той ще загуби съда. Трябва да се има предвид, че в случай на спор липсата на този документ може да стане основание за възстановяване на служителя на предишното му място.

Служителят по своя преценка може да посочи друга информация, например да поиска отпуска, на който има право, както и да предостави допълнителна информация за причините за своето решение. Основното е, че допълнителната информация не съдържа косвени индикации, че уволнението на служителя е от принудителен характер. В крайна сметка, ако възникне спор, всяка неясна формулировка може да играе срещу организацията, което може да доведе до възстановяване на работа и изплащане на обезщетение за принудително отсъствие. Съдилищата изразяват доста ясна позиция по този въпрос, която е пряко изразена в параграф 22 от Резолюция на Пленума на въоръжените сили на РФ от 17 март 2004 г. № 2.

И не забравяйте, че служителят има право да оттегли заявлението си до деня на уволнението: този въпрос е строго регламентиран чл.80 от Кодекса на труда.

2. Срок на предизвестие за уволнение

Срокът на предизвестие за уволнение по инициатива на служителя по принцип е две седмици. В някои случаи може да се увеличи или намали:

• до три календарни дни - при уволнение на служителя по негово искане през изпитателния период (част 4 от член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• до един месец, ако ръководителят на организацията бъде освободен ();
• до един месец - при уволнение на спортист, треньор, с който е сключено споразумение за период повече от четири месеца (част 1 на член 348.12 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Също така, периодът на предупреждение може да надвишава един месец, ако е предвидено в ТД. Освен това в Кодекс на труда на Руската федерацияняма нито дума за това, че през периода на предупреждение е наложително да изпълняват работните си функции. Следователно заявлението може да бъде подадено по време на ваканция или в отпуск по болест. Предвиденият за предупреждението срок в тези случаи не се удължава, но за самата процедура по уволнение по собствено желание е необходимо напускане на болничния лист. Този срок обаче започва да се брои не от датата, посочена в заявлението, а от датата, на която работодателят го получи. Това означава, че времето, необходимо за доставка на документи по пощата, трябва да се добави към периода на предупреждение.

Освен това, по взаимно съгласие, страните могат да бъдат уволнени по собствено желание преди изтичането на две седмици или без отработка. Понякога такова спешно уволнение е задължително, то се регулира от част 3 на член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация и се случва:

• когато гражданин е записан в образователна институция;
• когато служителят се пенсионира;
• когато служителят е в родителски отпуск за дете под 1,5 години;
• в случай на нарушения от страна на работодателя (например забавяне на заплатите, отказ за предоставяне на отпуск).

Нарушенията от последния параграф трябва да бъдат официално регистрирани от специалисти на Държавната инспекция по труда, синдикат, комисия по трудови спорове или в съда по искане на служител. Тази процедура е призната за правилна в клауза 22 от Резолюция № 2 на Пленума на въоръжените сили на РФ от 17 март 2004 г.

3. Заповед и вписване в трудовата книжка

След изтичане на срока (или законово намален), самият ден на уволнението идва по желание. Ръководството на организацията трябва да издаде заповед, която да легализира уволнението по собствена воля; въз основа на тази заповед трябва да се направи вписване в трудовата книжка, в нея трябва да се впишат съответните данни и дати.

Формулярите за поръчки (T-8 и T-8a) са одобрени с Постановление на Държавния комитет по статистика на Руската федерация от 01.05.2004 N 1. В този случай формулярът T-8 трябва да бъде попълнен, когато един служител е уволнен, а формуляр Т-8а - когато няколко служители са уволнени едновременно. Можете също да напишете поръчка във всяка текстова форма, основното е да спазвате всички изисквания, наложени от законодателството за първичните документи: посочете името, датата на съставяне, подробностите за организацията и основанията за съставяне. Попълването на поръчка, като правило, не е трудно. Основното нещо е да не правите грешки в името, длъжността и, освен това, датата на уволнение. Трябва да бъде посочено точно както е написано в заявлението: ако служителят е написал "от 17 май", тогава той трябва да бъде уволнен на 16 май и тази дата трябва да бъде посочена в заповедта. Ако е написано просто "17 май", тогава датата трябва да бъде зададена същата. Правилно попълнената поръчка ще изглежда така:

Заповедта за уволнение трябва да бъде подписана от ръководителя на организацията, а лицата, посочени в нея, трябва да бъдат запознати с личен подпис. След като поръчката е готова, можете да попълните работната книжка. В него се прави протокол за уволнението по собствена воля, като основа се вписват данните за заповедта, след което записът се удостоверява с подпис на служител от отдела за персонал с препис и кръгъл печат на организацията (ако има такава). При това документалната регистрация на кадровите документи може да се счита за завършена. Освен това служител, който е напуснал доброволно, трябва да получи ведомост и персонализирани счетоводни документи на Пенсионния фонд, но те обикновено се съставят от счетоводния отдел.

4. Изчисление и документи на ръка

Ръководството на организацията е длъжно да издаде всички документи във връзка с уволнението по собствена воля в последния работен ден. Неспазването на това изискване е грубо нарушение на трудовото законодателство и води до сериозни санкции за работодателя. Основният документ, който трябва да се даде е трудова книжка. Ако по някаква причина няма такава възможност, работодателят е длъжен да уведоми бившия служител за необходимостта да го вземе, след което, ако лицето не се яви или със съгласието на лицето, може да бъде изпратено по пощата . Освен това служителят трябва да върне медицинското си досие, документи за образование и квалификация (ако са били съхранявани в предприятието), както и да издаде сертификат 2-NDFL и извлечение SZV-STAZh, което е заменено през 2019 г. с извлечение от доклада на СЗВ-М.

Съществуват и редица документи, които не се изискват да се издават в деня на уволнението, но може да са необходими на уволненото лице и трябва да бъдат предоставени въз основа на негово писмено искане. Тези форми по-специално включват следното:

• трудов договор (въпреки че вторият му екземпляр трябва да бъде връчен при назначаване на работа);
• заповеди, свързани с работата (за наемане, за повишения и трансфери, за бонуси, за уволнение);
• удостоверение за заплата;
• удостоверения за осигурителни вноски във фондовете.

Бившият работодател има три дни, за да подготви такива допълнителни документи, съгласно нормите на член 62 от Кодекса на труда на Руската федерация. Служител може да кандидатства за тях след уволнението си по собствено желание, когато има нужда от сертификати или местни актове.

В допълнение към документи, в последния работен ден трябва да се извърши пълно плащане, което включва заплати за отработени дни, обезщетение за неизползван отпуск и други плащания. Обезщетението за уволнение по тази причина по правило не се изплаща. Но ако такава възможност е посочена в трудовия договор, ръководството на организацията може да го направи. Вярно е, че в този случай сумата не е компенсаторна и се облага с данък върху доходите на физическите лица и застрахователни премии.

Уволнението е рутинна работа за опитен HR служител. Някои служители напускат по собствено желание, други - по "пожелание" на работодателя. Във всеки случай има различна процедура за всяко основание. Стриктното спазване е насочено, от една страна, към защита на правата на наетия персонал, а от друга, към защита на организациите от неоснователни искове на бивши служители. Нека помислим как да уволним служител при спазване на всички необходими формалности.

Опции за уволнение

Трудовото законодателство предвижда 3 възможности за уволнение:

• по искане на служителя;
• по инициатива на работодателя;
• по споразумение на страните.

Собственото желание на служителя е най-честата причина за прекратяване на взаимоотношения с работодател:

1. Служителят пише писмо за оставка с датата.
2. Работодателят е длъжен да удовлетвори това заявление.

По правило няма трудности с регистрацията на уволнение по инициатива на служител. Изключение правят въпросите, свързани със задължителната "отработка". Обикновено това са 2 седмици, през които служителят продължава да работи от момента на подаване на заявлението.

Някои категории служители имат право на намален срок на предизвестие за уволнение. Това винаги трябва да се има предвид, тъй като „неочакваното“ напускане на такъв служител не е извинение за организация, която не е успяла навреме да изчисли напускащия се и да му даде трудова книжка.

Инициативата на работодателя включва по-сложен процес на прекратяване. Ако става въпрос за съкращаване на персонал или ликвидация на фирма, процедурата е ясно описана в законодателството и от гледна точка на документалното обезпечаване не създава никакви проблеми. Тук основната задача е предварително да се уведомят всички заинтересовани страни по начина и в сроковете, определени от Кодекса на труда на Руската федерация.

Когато става въпрос за едностранно уволнение на служител от организация, „свободата“ на работодателя е ясно ограничена: само желанието не е достатъчно. Има списък с основания, поради които служител може да бъде уволнен, и специална процедура за отстраняване на нарушения за всяко от тях. Няма документирано неправомерно поведение на служителя – няма основание за уволнение.

"Компромисен" вариант за прекратяване на трудовите правоотношения е споразумение между страните. В този случай работодателят и служителят се съгласяват по взаимно съгласие да се разделят с определени условия. Най-често това изглежда така: организацията се интересува от уволнението на служител без риск той да промени решението си и да оттегли заявлението „самостоятелно“. Работникът се пазари, за да получи парично обезщетение за грижите си.

Уволнение по искане на служител

Служителят има право да прекрати трудовото правоотношение по всяко време. За да направи това, той се нуждае от:

• попълнете заявление за уволнение по собствено желание 2 седмици преди напускане;
• работа извън определените дни;
• завършете прехвърлянето на дела на друг служител, ако такава процедура е предвидена в организацията.

Няма значение какъв договор е сключен при кандидатстване за работа – срочен или неограничен. Във всеки случай желанието на служителя е решаващо и работодателят няма основателна причина да му пречи.

Заявлението се изписва на името на ръководителя с формулировката: „Моля Ви да ме освободите по собствено желание“ XX „месец с думи XXXX на годината“, текущата дата и подпис.

Ако служител напусне без работа, той трябва да посочи причината за уволнението в заявлението:

• пенсиониране;
• записване в обучение;
• преместване в друга зона;
• преместване на съпруг/а на друго място на служба / в чужбина;
• нарушение на закона, условията на трудовия договор от страна на работодателя.

В такива случаи уволнението става на посочената от кандидата дата. При необходимост към заявлението трябва да бъде приложен придружителен документ (удостоверение от института, нареждане за превод и др.). Служител може да напусне "един ден" без основателна причина, ако работодателят го срещне и му позволи да не работи.

Без да спазвате двуседмичния срок, можете да уволните служител в отпуск, ако е подал молба преди началото й или още по време на ваканцията, но не по-късно от 14 дни преди да отиде на работа. Тогава първият работен ден след ваканцията ще се счита за дата на прекратяване на трудовия договор.

Служителите на изпитателен срок, съставени по срочен трудов договор до 2 месеца, и сезонните работници не отработват стандартните 14, а само 3 дни.

От страна на работодателя процедурата за доброволно уволнение изглежда така:

• получаване на заявление, подписано от ръководителя на дружеството;
• създаване на поръчка;
• извършване на запис в трудовата книжка;
• пълно плащане със служителя на възнаграждение;
• изготвяне на документи, необходими за по-нататъшна работа (свидетелства за 2-NDFL, удостоверение за 2-годишен доход и други, по желание на служителя).

Каквато и да е причината за напускане, в кадровите документи ще бъде посочена същата причина по кой член да бъде уволнен служител - чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. В деня на уволнението служителят се запознава със заповедта и получава трудова книжка в ръцете си. До този момент човек може да промени решението си и да оттегли заявлението, ако на негово място все още не е поканен заместник, който „не може да бъде върнат“.

Уволнение по споразумение

Споразумението на страните предполага бърза и лесна процедура за уволнение:

1. Ако инициативата идва от служителя, той подава писмо за оставка до управителя.
2. Ако работодателят „помоли“ служителя да напусне фирмата, той му изпраща писмено предложение.
3. Страните обсъждат условията за прекратяване на трудовия договор.
4. Организацията и лицето, което се уволнява, подписват двустранно споразумение.
5. Отделът за персонал изготвя заповед, попълва работна книжка. Основания за уволнение - клауза 1 на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Споразумението е най-добрият вариант и за двете страни по отношение на възможностите и спазването на законовите права. Работодателят може по споразумение със служителя да го уволни всеки ден, дори ако е в отпуск или е болен. Оставката не може да „промени решението си“ и да анулира едностранно подписания документ. Служителят също не е обиден - в процеса на преговори той има право да защити материалните си интереси и да иска обезщетение.

Уволнение по инициатива на организацията

Инициативата за прекратяване на трудовото правоотношение може да дойде от работодателя по чисто икономически причини - необходимостта от намаляване на броя на служителите или напълно закриване на организацията. Във втория случай целият персонал отива на "разход", в първия - намалените подразделения, длъжности, с изключение на онези категории работници, които не могат да бъдат намалени по закон.

Ако трябва да се отървете от конкретно лице, както се казва, "по член", работодателят трябва да докаже, че служителят не отговаря на заеманата длъжност или е имал неправомерно поведение поради трудова дисциплина. Най-често уволнението се случва за отсъствие, поява на работа в нетрезво състояние, системни нарушения с налагане на дисциплинарно наказание.

За да избегнат нарушаване на правата на служителите, законодателите направиха всичко, за да гарантират, че човек не може да бъде уволнен без основателна причина. Доста трудно е да се „подведе под статията“ служител, към когото властите имат лична неприязън, въпреки че е невъзможно напълно да се изключи злоупотребата от страна на работодателите.

Намаляване на персонала и ликвидация на фирмата

Уволнението има ясно регламентиран процес за освобождаване на част от персонала:

1. Решението за намалението, взето в предприятието, се определя със заповед. За отдел „Човешки ресурси“ това е основата за започване на процедурата по уведомяване. Информацията, която е важна за служителите в този случай, е датата на намаляване и промените в щатното разписание.
2. 2 месеца преди датата на намалението всички служители, предмет на това намаление, се уведомяват писмено срещу техен подпис.
3. Работодателят е длъжен да предложи на служителя друга позиция, ако такава възможност съществува. Прави се превод за хората, които са съгласни с предложените свободни позиции. Останалите се готвят да бъдат уволнени.
4. Уведоменият служител има право да напусне предсрочно, без да чака датата на намалението. Ако човек, който научи за предстоящото уволнение, е намерил нова работа, работодателят трябва да го пусне безпрепятствено. Предсрочното уволнение на служителя не лишава служителя от обезщетение за дните, оставащи преди намаляването.
5. 2 месеца преди намалението ръководството трябва да уведоми синдикалния орган, ако има такъв. При масово уволнение на работници - 3 месеца предварително, както и подаване на списъци в службата по заетостта.
6. За всеки служител се изготвя заповед за уволнение (образец Т-8) с позоваване на документната основа. Заповедта се представя за подпис на уволненото лице.
7. В трудовата книжка се вписва причината за уволнението - клауза 2 на част 1 на чл. 81 ТС.
8. Пълното изчисление включва: заплати, парично обезщетение за натрупаните отпускни дни, обезщетение в размер на средната работна заплата.

Съкращенията при съкращения не се прилагат за някои категории работници:

• бременни жени и съпруги по майчинство;
• самотни майки с деца под 14 години, с дете с увреждания до 18 години;
• членове на синдиката и работници, които говорят в преговори с работодателя от името на колектива.

При съкращаване на една от няколко равни позиции изборът на работниците, които напускат и кои ще останат, е на работодателя. И тук обаче властите са лишени от пълна свобода. При равни други условия, предпочитание трябва да се даде на най-квалифицираните специалисти. Ако е трудно да се определи кой от работниците е "отговорен", законодателството дава на някои от тях приоритетно право да запазят работните си места. То:

• лица с 2 или повече лица на издръжка;
• единствените хранители в семейството;
• са получили нараняване или професионална болест от този работодател;
• хора с увреждания - участници във военни действия;
• повишаване на квалификацията на работното място;
• други категории, предвидени в колективния трудов договор.

Тези работници са последните, които ще бъдат съкратени. Не можете да уволните служител, ако е в отпуск по болест или в отпуск. За да намалите временно инвалидите и почиващите, ще трябва да изчакате, докато отидат на работа.

Всички тези изключения не се прилагат, ако организацията е напълно ликвидирана. Процедурата по ликвидация практически не се различава от намаляването, с изключение на едно нещо: целият персонал на организацията е лишен от работа, независимо от длъжността, квалификацията и социалния статус. Служителите, които в нормални ситуации имат "имунитет" от уволнение (бременни жени, самотни майки и други), при ликвидация нямат никакви обезщетения. Работодателят не предлага на никого преместване на друга позиция, тъй като тя напълно престава да работи.

Уволнение на нарушители на трудовата дисциплина и неподходящи работници

Служител, който системно нарушава дисциплината, кара ръководството разбираемо да иска да се отърве от него. Трудовото законодателство позволява незабавно уволнение на служител само за тежко дисциплинарно „престъпление“:

• отсъствия от работа;
• присъствие на работа в нетрезво състояние (алкохолно, наркотично), потвърдено от медицински преглед;
• разкриване на защитена от закона информация (държавна, търговска тайна), доказана в съда;
• присвояване, разхищение, материални щети на работодателя или трето лице, признати от съда;
• нарушения на правилата за охрана на труда с тежки последици;
• загуба на доверие за работещите с пари и стоки;
• неморално поведение за учителите;
• представяне на подправени документи при постъпване на длъжността.

Уволнението за едно грубо нарушение е дисциплинарно наказание. Процедурата за регистрацията му включва:

1. Разкриване на факта на нарушението.
2. Коригиране на нарушение (съставяне на акт, протокол, преглед, медицински преглед и др.).
3. Получаване на писмени обяснения от нарушителя.
4. Разглеждане на обстоятелствата по делото.
5. Изготвянето на заповед за уволнение под формата на T-8, като основа, се посочват препратки към подкрепящи документи (актове, доклади, обяснителни, съдебни решения и др.).
6. Предоставяне на заповедта на служителя под подпис.
7. Записване в трудовата книжка, посочващо съответния член от Кодекса на труда на Руската федерация.

Например, как да уволните служител за отсъствие: ако човек отсъства от работа през целия ден или 4 часа подред, е необходимо да се документира този факт и да се докаже, че служителят не е бил там без основателна причина.

До получаване на обяснение от "пропускащия", "презумпцията за невинност" е валидна. Служител може да бъде в отпуск, в отпуск, в отпуск по болест, да бъде призован в съда, да попадне в злополука на път за работа и т.н.

Ако служителят не е получил разумни обяснения или оправдателни документи (удостоверение за неработоспособност, призовка, протокол от КАТ и др.), нарушението се счита за грубо нарушение на трудовата дисциплина и се квалифицира по чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, част 1, точка 6, алинея "а". Това основание ще бъде записано в заповедта за уволнение и в трудовата книжка.

Списък на документи, потвърждаващи законността на такова уволнение:

1. Доклад за неявяване.
2. Разяснителен работник или акт за отказ за предоставяне на обяснения.
3. Заповед за дисциплинарно наказание/уволнение.

Ако работодателят е нарушил тази процедура, дори и да има основателна причина да уволни пропускащия, „обиденият“ служител има всички шансове да се възстанови по съдебен ред.

Възможно е и уволнение на човек за незначителни нарушения, но за това той трябва да има няколко официални наказания (предупреждение, порицание, строго порицание). Заповеди, потвърждаващи "хроничната" липса на дисциплина, в съвкупност могат да послужат като основание за прекратяване на трудовите правоотношения.

Друг "деликатен" въпрос към работодателите е как правилно да уволнят служител, който по мнението на началниците му не отговаря на длъжността му. Освен как да организирате сертифициране на некомпетентен служител, няма друга възможност. Необходимо е да се издаде заповед, да се създаде атестационна комисия и да се оцени професионалната пригодност на лицето въз основа на ясно установени критерии. Незадоволителни резултати от сертифицирането са причина за преместване на служител на друга длъжност. Най-вероятно той ще откаже, тогава можете да формализирате уволнението с формулировката „във връзка с неадекватността на заеманата длъжност“. Срокът, в който трябва да бъде прекратен трудовият договор, е не по-късно от два месеца след освидетелстването.

В случай на спорове, свързани с незаконни уволнения, съдилищата по-често заемат страната на работниците. Причината е проста: рядка организация може да се похвали с перфектен ред във вътрешните разпоредби и документите за персонала. Липсата на графици, длъжностни характеристики, наредби за сертифициране и работен график, неграмотно съставен трудов договор, „пропуснати“ стъпки при иницииране на уволнение - всичко това може да послужи като доказателство, че уволнението е извършено в нарушение на закона.

Такива ситуации не са необичайни в предприятието, когато мениджърът е принуден да уволни служител съгласно члена. По закон няма такова нещо. Съгласно Кодекса на труда на Руската федерация, уволнението по този член става независимо от причините. Факт е, че използването на някои норми като основа за отстраняване на служител от длъжност може да има изключително негативен ефект върху бъдещата му организация. Помислете допълнително за някои трудови клаузи при уволнение.

Намаляване или ликвидация

Това е една от причините, поради които може да се направи уволнение. Съгласно член 81, параграф 4 само главният счетоводител, ръководителят и неговият заместник могат да бъдат освободени от длъжност в случай на промяна на собственика на дружеството. Тази разпоредба не се прилага за други (обикновени) специалисти на предприятието. С съкращаването на персонала някои категории специалисти не могат да бъдат освободени от длъжност по закон. Такива "недосегаеми" служители са тези, които имат дълъг и непрекъснат стаж в тази компания или са единствените изхранващи в семейството.

Непоследователност

Съгласно Кодекса на труда, уволнението по чл.81, ал.3 може да бъде извършено поради некомпетентност с недостатъчна квалификация на специалист, потвърдена от резултатите от сертифицирането. За идентифициране на факта на несъответствие се организира специална комисия. Обикновено включва:

• Директор на предприятието.
• Представител по човешките ресурси.
• Прекият началник на субекта.

Сертифицирането се потвърждава със съответната заповед. Субектът получава задача, която не излиза извън обхвата на длъжностната му характеристика и съответства на неговата квалификация и специализация. Ако задачата, по мнение на специалиста, не е съставена в съответствие с неговите задължения, тогава резултатите от сертифицирането могат да бъдат оспорени. За това се подава жалба до инспекцията по труда в определения от закона срок и се подава иск до съдебния орган. Въз основа на резултатите от сертифицирането се изготвя окончателен доклад.

Прехвърляне на друга позиция

Уволнението по чл. 81 се допуска, ако е невъзможно да се изпрати специалист с негово писмено съгласие за изпълнение на други професионални задачи в предприятието. Това може да бъде безплатна, съответстваща на квалификацията на служител, и по-ниско или по-малко платена длъжност, която може да се изпълнява от него, като се има предвид здравословното му състояние. В този случай работодателят е длъжен да предложи всички свободни работни места, които отговарят на горните изисквания и са налични в определен район. Управителят е длъжен да предложи дейности, които трябва да се извършват на друга територия, ако това е изрично предвидено в трудов, колективен или друг договор или споразумение. Специалистът може да откаже предоставените опции. В този случай управителят може да го уволни.

Неизпълнение на задълженията

Уволнението по чл.81, ал.5 има редица особености. По-специално, ръководителят може да уволни служител, ако той многократно не изпълнява задълженията си без основателна причина, като в същото време му се налага дисциплинарно наказание. Последното е разрешено във формата:

• порицание;
• забележки;
• освобождаване от длъжност.

Ако има уважителни причини за неизпълнение на задълженията, служителят трябва да ги посочи писмено.

Отсъствия и закъснения

Специалистът може да отсъства от сайта по различни причини. Ако те са уважителни, тогава те трябва да бъдат потвърдени с подходящи документи. Например, ако служител е болен, той предоставя отпуск по болест. Ако причините за отсъствието са неуважителни, тогава това се нарича пропускане. Всички обстоятелства, поради които специалистът не е бил на работа, се посочват писмено. Решението за признаването или непризнаването им за уважаващи се взема от ръководителя. Ако се наложи да отсъствате от предприятието, първо трябва да напишете съответно заявление. Съставя се в 2 екземпляра, на които директорът поставя бележка „Нямам нищо против“. Ситуацията със закъсненията е малко по-сложна. Отсъствието на служител от работното място за повече от 4 последователни часа по време на смяна (ден) ще се счита за еднократно грубо нарушение. По този начин, ако специалист закъснее с един час, той не може да бъде уволнен поради тази причина. Но в случай на повторни такива нарушения може да бъде наложено дисциплинарно наказание, последвано от уволнение.

Разхищение и присвояване

Тези причини се считат за една от най-безспорните от всички обстоятелства, поради които може да се извърши уволнение по Кодекса на труда. При извършване на кражба, включително дребно чуждо имущество (в този случай, принадлежащо на предприятие или други служители), неговото разхищение, повреждане или унищожаване, установено с решение на орган или длъжностни лица, упълномощени да разглеждат дела за административни нарушения, или с влязла в сила съдебна присъда специалистът се освобождава от длъжността си.

Както се вижда от текста на нормата, се изисква съответен акт, който всъщност е резултат от разследване. Често обаче на практика ръководството е снизходително и предлага доброволно уволнение. Статията в този случай ще бъде различна. Кражбата или друго сериозно нарушение може да навреди не само на репутацията на самия служител (дори той да е невинен), но и на самото предприятие. Последствията в такива ситуации почти винаги са уволнение. Съгласно какъв член да уволни служител от длъжност - изборът на мениджър.

Пиянство

Поради тази причина законодателството отбелязва няколко съществени нюанса на процедурата за уволнение. В този случай трябва да бъдат изпълнени редица условия. На първо място трябва да се регистрира фактът, че сте в нетрезво състояние директно на работното място, а не само за пиене на алкохол. Също така причината ще действа като значимо обстоятелство само ако служителят се появи в предприятието в тази форма по време на смяната. На трето място, интоксикацията се счита не само за състояние след прием на алкохол, но и за всяко друго състояние, което възниква при употреба на наркотични или други токсични вещества.

Загуба на доверие

Поради тази причина могат да бъдат уволнени само финансово отговорни служители. Те, по-специално, включват тези, които имат достъп до пари или други ценности на предприятието, извършват тяхното приемане, разпространение, съхранение и др. Такива финансово отговорни лица могат да бъдат:

• Касиер.
• Началник склад.
• Касиер счетоводител.
• икономист.
• Продавач.
• Спедитор и така нататък.

Загубата на доверие може да бъде резултат от умишлено лошо поведение или небрежност, пренебрегване на задълженията. Както при отсъствието, служителят трябва да бъде доказано виновен. Меморандум, акт за одит или инвентаризация могат да потвърдят незаконните действия на служителя.

Уволнение по собствено желание: член от ТК

Това е най-често срещаният начин за прекратяване на договор. Всеки ден много служители по собствена воля или по препоръка на началниците си освобождават постовете по този начин. Но от правна гледна точка това винаги ще бъде уволнение по собствена воля. Член на ТК № 80 урежда тази процедура. Струва си да се отбележи, че това не представлява такива трудности, както в други случаи. Така че, ако служител извърши някакви дисциплинарни нарушения, неговата вина трябва да бъде доказана.

Ако уволнението е направено по собствена воля, членът от Кодекса на труда на Руската федерация изисква само да се спазва процедурата, според която специалистът е длъжен да уведоми работодателя 2 седмици преди очакваната дата на напускане за намерението си. Като цяло процедурата за освобождаване от длъжност в такива случаи не е трудна. Както и в други ситуации, в трудовия документ се прави съответен запис: „Уволнение по чл.80“. За да започне тази процедура, специалистът трябва да напише изявление. Служителят има право да не обяснява причините за своето решение. Членът от Кодекса на труда „Уволнение по служебен път” не носи негативни последици. Трябва обаче да сте подготвени за факта, че когато кандидатствате за нова работа, ръководителят на друга компания или представител на отдела за персонал ще се интересуват от причините за това решение.

Характеристики на дизайна

Процедурата за уволнение по член трябва да се извърши, ако има документирани основания. Освен това трябва да се спазват задължителните стъпки, което включва тази процедура. За всеки случай има различни етапи. Въпреки това, във всяка ситуация, неспазването на което и да е от тях може да доведе до негативни последици. По-специално, служителят може да обжалва неправомерното поведение на работодателя.

Атестация на факта

Ако има някакво нарушение, тази стъпка се счита за задължителна. Както бе споменато по-горе, за уволнение поради пиянство е необходимо да станете свидетели на пиянство директно в работно време, а не само на прекия факт на пиене. Кражбата се доказва на 3 етапа. По-специално, законът изисква документални доказателства за нарушението, както и заповедта или присъдата. Едва след това може да се извърши уволнението.

Предупреждение

Този етап също има свои собствени характеристики, които зависят от причината, поради която служителят напуска. Например, в случай на ликвидация на дружеството с последващо прекратяване на държавата, в случай на друга промяна в рутината на дейностите в предприятието и намаляване на броя на служителите, работодателят трябва да уведоми специалистите 2 месеца преди датата, на която ще се проведат посочените дейности. Същите условия се спазват, когато неквалифициран служител е освободен от длъжност или когато резултатите от атестирането му са незадоволителни. В случай, че служител извърши нарушение (неизпълнение на задълженията си, отсъствие, неспазване на рутината на предприятието и др.), работодателят е длъжен да вземе писмено обяснение от него. След това ръководителят има един месец да наложи дисциплинарно наказание спрямо служителя, ако причините се преценят за неуважителни. За всяко нарушение може да се приложи само едно наказание. Ако например е направена забележка за отсъствие, тогава е невъзможно да бъде уволнен служител за същото нарушение.

Запознаване със специалист

Този етап се състои в уведомяване на служителя и представяне на съответната заповед. Последното посочва причината, поради която е освободен от длъжност, основанието и датата. Законодателството изисква задължително присъствие на подпис на специалист върху този документ. При отказ за удостоверяване на заповедта се съставя акт в присъствието на свидетели.

Обяснително

Необходимостта от този документ вече беше спомената по-горе. Работодателят трябва да изиска от работника или служителя писмено обяснение за поведението му. В същото време законодателството не задължава служителя да напише този документ. Той има право да откаже на работодателя. Въпреки това, липсата на обяснителна присъда не го освобождава от дисциплинарно наказание. При всички случаи тя ще бъде предоставена 2 дни след подаване на горното изискване.

Поръчка

Законодателството изисква издаването на два такива акта. Първата заповед трябва да потвърди налагането на наказание под формата на уволнение, а втората действа като основание за прекратяване на трудовия договор. В повечето случаи е достатъчно второ издание. Всички нормативни документи трябва да бъдат приложени към тази заповед. Те включват по-специално:

• Подробности за актове и доклади.
• Обяснителни (ако има такива).
• Други документи, които потвърждават наличието на основателна причина за уволнение на служител от длъжността му.

Уволнението по собствена воля (чл. 80) предвижда кандидатстването на специалист като задължително заявление. В този случай не е необходимо да пишете обяснителна бележка, трябва само навреме да уведомите работодателя за намерението си.

Лични документи

Работодателят е длъжен да издаде на работника или служителя неговата трудова книжка в последния ден от престоя на служителя в неговото предприятие. В него трябва да има съответен знак. В протокола трябва да се посочи причината, както и статията, заради която е направено уволнението. Ако служителят счита това за незаконно, той може да обжалва решението на управителя. За да направи това, той трябва да се свърже с инспекцията по труда, съда.

Обезщетения и плащания

На тях се разчита в зависимост от това колко струва уволнението. За отглеждане на деца, при съкращаване на персонала, ликвидация на фирмата, по лична инициатива на служителя, специалистът има право на определени плащания. По-специално, трябва да му бъде изплатена заплата за времето, отработено в месеца на уволнение. Последният работен ден действа като дата на уволнение. Служителят има право на плащане за неизползван отпуск, обезщетения.

Последици за служителя

Те могат да бъдат различни и зависят от статията, посочена в работната книжка. Това може да стане причина за появата на всякакви проблеми по време на последващо устройство в друго предприятие. Причините за уволнение са условно разделени на три категории. Всеки от тях предвижда определени последствия. По този начин се разграничават следните артикули:

1. Свързано с реорганизацията на дружеството. Ако компанията спазва нормите на закона, служителят трябва да бъде подпомогнат при намирането на нова работа. В този случай последствията за него са само положителни.
2. Не е посочено в трудовата книжка. Например, може да има отметка, че служител е освободил длъжността си по собствена инициатива, но всъщност сериозното му нарушение просто не е получило публичност, за да избегне скандал. В този случай не се очакват особени негативни последици, но във всеки случай ще възникнат въпроси при кандидатстване за ново предприятие.
3. Показан при раждане. Те могат значително да навредят на вашата репутация. Но в някои случаи е по-целесъобразно да бъдем честни.

Обжалване на решението на ръководителя

Когато служител е уволнен без достатъчно или правно основание за това, той има пълното право да се обърне към съда. Упълномощеният орган от своя страна, по искане на служителя, може да издаде решение за възстановяване на обезщетение от работодателя за морални щети. Ако действията на мениджъра бъдат признати за незаконни, служителят има право да поиска промяна в формулировката на причината за „уволнение сам“. В същия случай, ако марката в документа се счита за невалидна, по искане на служителя, той ще получи дубликат. В този случай всички записи, които са присъствали в него, се прехвърлят в книгата, с изключение на този, който е признат за незаконен. Редът за обжалване на решение на ръководителя е установен в чл. 394. В допълнение към съда служител може да се обърне към инспекцията по труда и да започне вътрешен одит в предприятието за съответствие със закона. Както показва практиката, подобни съдебни спорове не се случват толкова често. Обикновено уволнението на служители се извършва без конфликт и шум.

Трудно е да приемеш работник и да подредиш всичко правилно. Процедурата за уволнение на служител повдига още повече въпроси. Всичко е за строгите параграфи от Кодекса на труда (КТ) на Руската федерация, насочени към защита на човек. Законът предоставя на обидените работници широк спектър от възможности за оспорване на управленски решения за прекратяване на трудовото им правоотношение.

Изтеглете за преглед и отпечатване:

Нормативна база

Работодателят и работникът са в трудово правоотношение. Освен това всяка страна има свои собствени отговорности и права. Процедурата за уволнение на служител е процесът на изготвяне на прекратяване на споразумение (отношение).Тя трябва да отговаря напълно на нормите на действащото законодателство.

Следователно работодателят е длъжен да:

• да знаете собствената си отговорност и правата на наетото лице;
• стриктно да спазва изискванията и нормите на закона;
• стремете се към перфектна документация.

На практика това означава следното:

1. причината за раздялата трябва да съвпада точно:
   • положението;
   • параграф от ТК;
2. в документите е записано стриктно с думите от закона:
   • в поръчката;
   • в трудовата книжка (ТРК);
3. инициативата за уволнение може да принадлежи на:
   • работодател;
   • наето лице;
   • и двете заедно (взаимно съгласие);
4. проактивната страна е длъжна да състави съответен документ.

Важно: забранено е да се въвежда в заповед или друг документ причината за разпадането на отношенията, която не е предвидена в закона.

Ако процедурата за уволнение не бъде спазена, съдът може да задължи предприемача да приеме уволненото лице обратно или да му изплати значително обезщетение.

При прекратяване на трудов договор

Повечето от основанията за уволнение на заето лице са изброени в член 77 от Кодекса на труда. Те включват:

1. инициатива на една от страните;
2. взаимно съгласие на администрацията и работника;
3. края на срока на договора;
4. уволнение поради преместване в друга служба;
5. значителна промяна в състоянието, довела до отказа на служителя да продължи да изпълнява задълженията си;
6. сериозни промени в здравословното състояние (изисква се медицински доклад) или смърт;
7. набор за спешна военна служба;
8. съкращаване или ликвидация на юридическо лице;
9. пенсиониране;
10. избор на конкретна длъжност;
11. съществено нарушение на условията на първоначалния договор;
12. отказ от преместване в друг град заедно с организацията;
13. обстоятелства извън контрола на страните.

Важно: всяка причина за прекъсване на отношенията има свои нюанси, включително финансови.

Основни правила за уволнение

Служителят по персонала е длъжен да познава тънкостите и нюансите на съставянето на документи и процедурата за запознаване на уволнените с тях. Точността на изпълнението на алгоритъма определя резултата от вероятно съдебно дело, ако е инициирано от обиден работник.

Трябва да се извършат следните дейности:

1. Получаване на изявление от служителя или определяне на други условия за прекратяване на трудовото правоотношение.
2. Направете проект на заповед въз основа на предишния документ. Предайте го на ръководителя за подпис. В документа са посочени дните на непредоставен отпуск заедно със съответните периоди.
3. Да се ​​запознае с изцяло изпълнената и вписана заповед на уволненото лице под подпис.
4. Издаване на TRK. Този документ съдържа точната фраза от заповедта за причината за раздялата с работника.
5. Издайте TRK в последния работен ден. Вземете подписа на лице в дневника на движението на този тип документи. Освен това уволненото лице е длъжно да определи датата на получаване на TRC, съответстваща на деня на прекратяване на договора.
6. Пълното плащане също се извършва в последния работен ден.

Важно: в заповедта и в Кодекса на труда има задължително позоваване на член от трудовото законодателство.

Удостоверения, издадени на уволнените

В съответствие с нормите на закона човек може да изисква определена информация, която характеризира дейността му в производството.В срок от три дни администрацията е длъжна да удовлетвори искането за такава информация:

1. копия от заповеди на:
   • подбор на персонал;
   • прекратяване на работа;
2. удостоверение за получен доход под формата на данък върху доходите на физическите лица -2;
3. извлечение от лична карта за периодите на ваканции;
4. информация за таксите за две години;
5. други.

Внимание: трябва да се помни, че тази информация може да стане доказателство в съдебно дело.

Създаване на собствено желание

Служителят има право да инициира прекратяването на споразумението.Освен това законът съдържа следните правила:

• задължението на лице да уведоми работодателя за решението си две седмици предварително;
• възможността за отмяна на инициативата в определения срок.

Действията и правата на администрацията са както следва:

1. приемете заявлението;
2. намаляване или отмяна на периода за преглед;
3. не настоявайте за прекратяване на трудовото правоотношение, ако лицето промени решението си;
4. издава заповед и TRK;
5. запознаване на напускащото лице с документите;
6. издаде изчисление.

Как се формализира инициативата на работодателя

Причините за проактивното решение на ръководството са следните обстоятелства:

1. нарушение на дисциплината, включително:
   • пропускане на училище;
   • употребата на алкохол или наркотици в службата;
2. неизпълнение на задължения;
3. незадоволителни резултати от изпитателния срок;
4. наличието на дисциплинарни мерки;
5. кражба на имущество (или щета върху него);
6. разкриване на държавна или търговска тайна;
7. неадекватност на позицията;
8. намаляване на длъжностите (персонал);
9. реорганизация;
10. ликвидация на юридическо лице (или индивидуално предприемачество).

Важно: всяко едно от обстоятелствата трябва да бъде документирано.

По-специално, нарушението на дисциплината е придружено от такива документи:

• меморандум на прекия ръководител;
• актът на комисията, потвърждаващ факта;
• обяснителна записка на нарушителя;
• за налагане на наказание.

Внимание: в някои ситуации ръководството може да започне вътрешно разследване. Въз основа на резултатите се вземат по-нататъшни решения.

Споразумение на страните

Тази причина за разделянето на работодателя и работника предоставя на страните по-широк поле за действие. Може да се използва в ситуации, когато други причини са забранени. А именно, в случаите, когато служител е в отпуск:

• следващия;
• майчинство;
• поради заболяване.

Процедурата за страните е както следва:

1. Изготвяне на подходяща декларация до служителя, одобрение от ръководителя.
2. Изготвяне на заповед, посочваща причината за уволнението.
3. Запознаване с текста на уволненото лице под подпис.
4. Извършване на запис:
   • в TRK;
   • в дневника на движението на този вид документи.
5. Издаване на служител на TRC и пълно плащане.

За информация: тази причина за разпадането на отношенията дава възможност на човек незабавно да се регистрира в органите по труда и да получава обезщетения.

Изтичане на договора

Ако работникът е бил нает по срочен договор, тогава раздялата с него може да се дължи на изтичане на срока на документа.За да изпълни всички условия, администрацията на предприятието е длъжна да уведоми писмено служителя за наличните основания три дни преди датата на изтичане на договора.

Важно: ако уведомлението не е направено, тогава договорът влиза в категорията неограничен. Причината за прекъсване на връзката вече не е валидна.

Ако има тази причина за раздяла със служител, трябва допълнително да изпълните следните мерки:

1. Направете известие.
2. Регистрирайте го в съответния дневник.
3. Да запознае лицето с документа срещу подпис (посочване на дата) или да го изпрати на неговия адрес с препоръчана поща.
4. В противен случай поръчката не се различава от описаните по-горе процедури.

Специални условия за определени категории граждани

Инициативата на работодателя не важи при всички условия.Така че шефовете нямат право да организират уволнението на такива категории работници:

1. бременна жена;
2. майки на бебе на възраст под три години;
3. самотна майка отглежда:
   • дете под 14 години;
   • непълнолетно дете с увреждания;
4. някои други.

За информация: за съжаление горепосочените обстоятелства често пречат на преференциалните граждани да си намерят работа.

Други причини за прекратяване на трудовите правоотношения

Кодексът на труда на Руската федерация посочва значителен брой обстоятелства, водещи до прекратяване на отношенията между служителя и предприятието. Всеки има тънкости и нюанси. Те обаче имат общи страни. Така че при съставянето на документи е необходимо точно да се спазва законовото изискване.

1. Ако прекъсването на сътрудничеството е свързано със здравословно състояние, тогава трябва да се получи медицинско свидетелство и да се приложи към случая.
2. Престъпното деяние се потвърждава с решението на съдебния орган за наказание.
3. Прием за обучение - удостоверение от институцията.
4. Наборът в армията - със съответния документ от военната служба.

Внимание: по време на проверката от служители на инспекцията по труда могат да бъдат открити незаконни договори. Те също ще трябва да бъдат разкъсани.

По правило нередностите при набирането са свързани с:

• с наличие на ограничително решение на съдебния орган за извършване на определени видове дейности;
• несъответствие на здравословното състояние с тежестта на възложените задължения;
• липса на установено ниво на образование (квалификация).

За информация: ако администрацията на предприятието е виновна за нарушението, тогава на уволненото лице ще трябва да бъде изплатено обезщетение. По правило размерът му е равен на средните месечни такси.

Разногласия при прекратяване на договора

Понякога служителите по човешки ресурси трябва да се справят с небрежността или злобата на служителите при съставяне на заявление. Ето списък със ситуации с готови решения:

1. Ако датата на уволнение не е посочена, тя се брои от датата на заявлението (2 седмици).
2. Ако лицето, подало оставката, поиска от него да изчисли за период от по-малко от четиринадесет дни, тогава лицето трябва да бъде помолено да пренапише заявлението. Понякога ръководството се съгласява с такава дата.

Важно: неразрешеното напускане на работното място, преди установения от закона двуседмичен срок, води до започване на раздяла поради отсъствие от училище.

Гледайте видеото за съкращенията

На същата тема

Най-често срещаният метод за уволнение е прекратяване на трудов договор по инициатива на служителя. Наред с уволнението по споразумение на страните, то е и едно от най-безконфликтните, тъй като по правило страните по трудов договор рядко имат претенции един към друг. Самото формулиране на основанието за уволнение предполага, че то се извършва именно по лична воля на служителя. Важно е да запомните това, защото в случай, че впоследствие се установи, че работодателят по някакъв начин е убедил служителя да вземе такова решение, уволнението може да бъде обявено за незаконно и служителят да бъде възстановен на същото място ().

Като цяло процедурата за прекратяване на трудов договор на това основание не е трудна. Нека анализираме алгоритъма за уволнение на служител по собствена воля стъпка по стъпка.

Стъпка 1. Приемете писмо за оставка от служителя

Процедурата за уволнение на служител започва от момента на подаване на писмено писмо за уволнение. Припомнете си, че той може да направи това не по-късно от две седмици преди датата на уволнение, освен ако друг срок не е установен със закон (). Продължителността на посочения срок започва на следващия ден след подаване на заявление от служителя. Преди да приемете съответното заявление от служител, ви съветваме да проверите как се попълва. Законът не установява изисквания за неговото съдържание, но при определяне на датата на уволнение е препоръчително да се избягва предлогът "с" - това може да предизвика объркване в разбирането на последния работен ден. Например, вместо "Моля да ме уволнят от 1 август 2017 г. ...", по-добре е да посочите "Моля да ме уволнят на 1 август 2017 г. ..." В този случай 1 август 2017 г. ще определено се счита за последен работен ден.

За правните позиции на съдилищата при разглеждане на спорове, свързани с прекратяване на трудов договор по инициатива на служител, вж. "Енциклопедии на съдебната практика"Интернет версии на системата ГАРАНТ. Получаване
безплатен достъп за 3 дни!

Стъпка. 2. Спазвайте срока на предизвестието за уволнение

Като общо правило този период е две седмици (). Има обаче изключения - например по време на изпитателния период работодателят трябва да бъде предупреден не по-късно от три дни предварително, а когато ръководителят на организацията бъде уволнен - ​​най-малко един месец предварително (,).

Работодателят няма право да увеличава или намалява този срок по своя инициатива. Преди изтичане на срока за предизвестие, предвиден в закона, трудовият договор може да бъде прекратен само по споразумение между работника или служителя и работодателя.

Освен това работодателят е длъжен да уволни служителя точно в момента, който е посочил в заявлението си, ако:

служителят не може да продължи да работи (например при записване в образователна организация, пенсиониране и др.);

е установено, че работодателят е нарушил трудовото законодателство, местните наредби и др.

Служителят има пълното право да оттегли заявлението си преди изтичането на предизвестието за уволнение, тоест дори в последния работен ден (). Уволнението в този случай не се извършва. Единственото изключение е ситуация, в която работодателят вече е успял писмено да покани друг специалист на мястото на служителя, на когото не може да бъде отказано да сключи трудов договор - например служител, поканен в организацията чрез прехвърляне от друг работодател ( ).

Също така е важно да се има предвид, че служителят може да упражни правото си на отпуск с последващо уволнение по собствено желание (). В този случай служителят има право да оттегли заявлението си само преди деня на началото на ваканцията ().

Стъпка 3. Издаване на заповед за уволнение (формуляр номер Т-8 или Т-8а)

Ако служителят не е оттеглил заявлението си, тогава в последния ден от работата си работодателят започва процедурата за уволнение. На първо място, отделът за персонал изготвя заповед за прекратяване на трудовия договор (или). Формулировката на причината за уволнението може да бъде следната: "Инициативата на служителя,".

Служителят трябва да бъде запознат със заповедта за прекратяване на трудовия договор срещу подпис в деня на уволнението (). В този случай работодателят е длъжен да му даде заверено копие от тази заповед, ако се обърне с такова искане.

Стъпка 4. Издайте удостоверение за размера на доходите за двете календарни години, предхождащи уволнението

До последния ден от работата на служителя счетоводството трябва да издаде удостоверение за размера на доходите му за двете календарни години, предхождащи уволнението. Служителят ще се нуждае от този сертификат, за да изчисли доходите от новия работодател. Съответно одобрено.

Удостоверението се издава на служителя в последния работен ден. Заслужава да се отбележи обаче, че служителят има право да кандидатства за това с писмено заявление дори след уволнение - в този случай работодателят трябва да издаде удостоверение в рамките на три работни дни от датата на подаване на съответното заявление от бившия служител (клауза 3 от част 2 на член 4.1 от Федералния закон от 29 декември 2006 г. № 255-FZ "").

Особеностите на попълването и издаването на този сертификат могат да бъдат изяснени в писмата на FSS на Русия от 20 юни 2013 г. № 25-03-14 / 12-7942 и от 24 юли 2013 г. № 15-02-01 / 12-5174л.

Стъпка 5. Съставете документ, съдържащ информация, изпратена до ЗФР през периода на работа на служителя

В последния работен ден счетоводният отдел също издава на служителя документ, който съдържа информация, изпратена до FIU за периода на работа на служителя (клауза 2-2.2, член 11 от Федералния закон от 1 април 1996 г. № 27 -FZ "").

Няма специални формуляри за прехвърляне на такава информация на служител, следователно трябва да се съсредоточите върху одобрените от ЗФР формуляри за подаване на съответната информация в отдела. Например формуляра SZV-M (), раздел 6 от формуляра RSV-1 PFR () и др.

Стъпка 6. Направете запис в личната си карта (форма № Т-2)

Преди да уволни служител, отделът за персонал трябва също да направи съответен запис в личната му карта (). В „Основания за прекратяване на трудов договор (уволнение)“ трябва да регистрирате причината за уволнението: „Инициатива на служителя,“. В реда "Дата на уволнение" - посочете последния работен ден. След това следва да въведете данните на заповедта за прекратяване на трудовия договор – нейната дата и номер. Информацията за уволнението трябва да бъде заверена от служителя и служителя на отдела за персонал.

Стъпка 7. Направете бележка-изчисление за прекратяване на трудовия договор (договор) със служителя (формуляр № Т-61)

В последния работен ден отделът за персонала, заедно със счетоводството, попълва бележка-изчисление за прекратяване на трудовия договор със служителя (). Служител от отдела за персонал вписва на лицевата страна на документа обща информация за служителя, както и информация за уволнението и факта на прекратяване на трудовия договор с него. И от друга страна, счетоводителят изчислява размера на плащането, дължимо на напусналия служител.

Работодателят не е длъжен да запознава работника или служителя с изчислението.

Стъпка 8. Направете изчисление със служителя

В последния работен ден счетоводителят трябва да даде на служителя заплата за отработените часове, обезщетение за неизползван отпуск, ако му се дължи, и да извърши други плащания (

първо се посочва неговият сериен номер;

след това датата на уволнението;

тогава се посочва причината за уволнението с позоваване на съответната алинея, част и член: „Трудовият договор е прекратен по инициатива на служителя,“;

в заключение се попълва името на документа, въз основа на който се извършва вписването - най-често това е заповед за прекратяване на трудов договор, неговата дата и номер.

Този запис се удостоверява с подписите на служителя на отдела за персонал и уволнения служител, както и с печата на организацията (клауза 35 от Постановление на правителството на Руската федерация от 16 април 2003 г. № 225 "" ).

Стъпка 10. Подгответе и издайте на служителя, по негово искане, заверени копия на други документи, свързани с работата

По писмено искане на служителя работодателят е длъжен да му предостави надлежно заверени копия на документи, свързани с работата (). Това могат да бъдат копия на заповед за работа, заповеди за преместване на друга работа, извлечения от трудова книжка, удостоверения за заплати - например удостоверение за доход на физическо лице във формата и удостоверение за средни доходи за последните три месеца, което е необходимо за получаване и др. ().

Екатерина Добрикова ,
експертен редактор на портала

Документите