Mentorių mokymo darbo vietoje programa. Medžiaga apie mentorystę įmonėje. Mentorystė. Darbo apmokymuose

„Mentorystė – tai investicija į ilgalaikį organizacijos vystymąsi, į jos „sveikatą“. Neatsitiktinai šį tekstą atveria žinomo mokslininko, įvairių įmonių valdymą tyrinėjančio Davido Meisterio žodžiai. Juk mentorystė yra ne tik efektyvus mokymo būdas, bet ir efektyvi priemonė, leidžianti įmonei išsaugoti vadovaujančių aukštos kvalifikacijos specialistų patirtį ir perduoti ją naujokams, taip užtikrinant kartų tęstinumą sprendžiant einamuosius gamybos ir verslo klausimus. problemų. Mūsų įmonė jau seniai suprato, kaip tai svarbu įmonei, kuri tikisi tęsti stabilią veiklą ilgalaikėje perspektyvoje.

Šiuo metu „Sibiro cemento“ holdingui priklauso cemento ir jo pagrindu pagamintų statybinių medžiagų gamyklos, prekybos įmonė, transporto ir remonto įmonė, organizacija, perkanti reikalingas prekes ir paslaugas likusiam pramonės grupės turtui. Iš viso „Sibcemos“ komanda vienija 4300 žmonių – daugelio specialybių atstovus, turinčius įvairaus profesinio pasirengimo lygį.

Sukurti mokymo kursą, kuris tiktų visų profesinių bendruomenių pradedantiesiems, tiesiog neįmanoma: tai, ką turi žinoti naujasis cemento gamyklos „Obzhig“ cecho rotacinių krosnių operatorius, vargu ar bus naudingas dispečeriui. transporto įmonė ir bus visiškai nereikalingas holdingo valdymo įmonės teisės patarėjui. Bet ką tik eiti pareigas pradėjusių specialistų palikti be paramos taip pat neįmanoma – tokiu atveju adaptacijos procesas gali užsitęsti neribotą laiką, o problemos, kurias nesunkiai išsprendžia patyręs darbuotojas, gali tapti neišsprendžiamos. Štai kodėl prieš keletą metų „Sibirsky Cement“ įmonėse buvo atgaivintas mentorystės institutas. Ši praktika taip išplito, kad 2013 metais holdingas oficialiai patvirtino nuostatą „Dėl mentorių“, kuriame apibrėžiama mokytojo ir jo mokinio darbo tvarka, kiekvieno iš jų teisės ir pareigos. Šiandien kiekvienam naujokui, kuris prisijungia prie mūsų įmonės, priskiriamas mentorius. Jis padeda mažiau patyrusiam kolegai įsibėgėti, sėkmingai užbaigti bandomąjį laikotarpį, rasti savo vietą naujame kolektyve.

Apmokykite mokytoją

« Mentorius – tai aukštos kvalifikacijos įmonės darbuotojas, perduodantis savo žinias ir patirtį, mokantis efektyvių darbo technikų, keliantis mentoriaus kvalifikaciją ir profesinį lygį, ugdantis gebėjimą savarankiškai ir efektyviai atlikti jam pavestas pareigas“, – rašoma Reglamente. „Apie mentorius“. Kas atlieka šį atsakingą vaidmenį? Paprastai patyręs darbuotojas, specialistas ar skyriaus vadovas, kuris priima naują darbuotoją. Tačiau mentoriumi be išankstinio išsilavinimo negali tapti net pats kompetentingiausias savo profesinėje srityje žmogus. Jis turi būti apmokytas pagal specialią programą, kurią parengė „Sibcema HR“ tarnybos specialistai.

Visų pirma, būsimasis mentorius tampa dieninių edukacinių kursų, skirtų suaugusiųjų švietimo psichologinėms ir pedagoginėms ypatybėms, dalyviu. Užsiėmimų programoje numatyti seminarai ir mokymai, kurių metu mokytojas pateikia medžiagą prieinamiausia forma ir atsako į kylančius klausimus.

Kitas mokymo etapas – elektroninis kursas „Mentorystė“. Jo būsimasis mentorius nepertraukiant gamybos vyksta virtualiame holdingo mokymo centre. Mokymai baigiasi testavimu. Sėkmingai išlaikius testą darbuotojui išduodamas „vidinio“ mokymo pažymėjimas.

Tačiau mentorių mokymas tuo nesibaigia. Kiekvienas iš jų turi susipažinti su „Mentoriaus kodeksu“ - etikos standartų ir bendravimo su stažuotojais taisyklių rinkiniu. Dokumentas, tyliai priimtas visose valdos įmonėse, yra sudarytas kaip kišeninė brošiūra, o tai reiškia, kad jis visada yra po ranka.

Žinoma, vieną kartą pasitikrinti patikrinto mentoriaus žinias neužtenka. Tokio specialisto efektyvumui įvertinti naudojamas metodų rinkinys, apimantis anketas, „360º vertinimą“, pakartotinį testavimą, stažuotojų apklausas. Taip pat atsižvelgiama į formalius rodiklius, pavyzdžiui, mentoriaus ir jo auklėtinio susitikimų skaičių, vertinimo anketų pildymo savalaikiškumą ir pan. svarbūs ir jo profesinės veiklos rezultatai.

Naudodama šiuos mokymo ir žinių vertinimo metodus, „Sibiro cemento“ personalo tarnyba subūrė įvairioms profesijoms atstovaujančių mentorių būrį. Pažymėtina, kad kiekvieno iš jų darbas yra apmokamas. Tačiau nematerialus atlygis turi rimtesnę prasmę – būti mentoriumi mūsų įmonėje yra garbė!

Mentorystė – veikloje

Kartu su patyrusiais mentoriais HR skyrius gauna galingą pagalbinį resursą: įmonėse, kuriose išvystyta mentorystės sistema, tokie specialistai dalyvauja beveik visuose pagrindiniuose personalo procesuose. Visų pirma, mentorius padeda besimokančiajam:

• suprasti ir priimti savo naują statusą organizacijoje;
• įsisavinti naujas elgesio normas;
• susipažinti su įmonės vertybėmis;
• kurti santykius su kolegomis;
• ugdyti profesinius įgūdžius, būtinus funkcinėms pareigoms atlikti ir kt.

Kaip minėta aukščiau, mūsų įmonėje mentoriaus pareigos taip pat apima bandomojo laikotarpio tikslų išsikėlimą ir pagalbą juos pasiekti.

2014 m. „Sibirsky Cement“ mentoriai apmokė beveik 500 žmonių, kurie užpildė laisvas darbo vietas valdymo įmonėje ir holdingo įmonėse. Vieniems naujokams „Sibcem“ pasirodė pirmoji darbo vieta, kitiems – kita. Bet, nepaisant to, mentoriai supažindino mokinius su darbo specifika, įmonės taisyklėmis ir reikalavimais. Kaip šis procesas buvo struktūrizuotas?

Gamyboje patyrę gamyklos darbuotojai pasakojo savo globotiniams apie savo padalinių užduotis, prireikus pažodžiui paaiškino, kaip veikia cecho įranga, atkreipė dėmesį į naujokų darbo metu daromas klaidas. Kiekvienas klausimas iškart buvo apgalvotas praktiškai – konkretūs pavyzdžiai, patarimai ir rekomendacijos padėjo mokiniams suprasti visus niuansus. Be to, praktikantai buvo supažindinti su darbo kolektyvų tradicijomis.

Tais pačiais principais veikė biuro darbuotojų mentoriai. Be to, personalo tarnybos specialistai vedė sveikinimo mokymus, kurių programose buvo derinamos įvairios adaptacinės veiklos. Žinoma, tokie projektai negali būti vadinami mokymais įprasta prasme, nes jais nebuvo siekiama ugdyti specifinius įgūdžius. Tačiau šios pamokos suteikė naujokams galimybę gauti maksimalią informaciją apie įmonę, jos veiklos sritis, gamybos vietas, įmonės vertybes. Be to, sveikinimo mokymų dalyviams buvo pasakojama apie holdingo edukacinius projektus ir karjeros perspektyvas.

2015 m. mentoriai tęsia darbą Sibiro cemento įmonėse. Dabar – krizės laikais – ypač svarbu prisiminti ekonominį efektą, kurį gali pasiekti šis mokymosi ir prisitaikymo metodas. Kokia nauda darbdaviui? Pirma, specialistas mokosi darbo vietoje, todėl įmonė nepatiria išlaidų, susijusių su komandiruotėmis, darbuotojo nebuvimu, mokėjimais „išoriniams“ mokytojams. Tuo pačiu mokymai visiškai atitinka realius organizacijos gamybos poreikius. Antra, naujoko adaptacija užima mažiau laiko, o jo darbo našumas greitai tampa aukštas. Trečia, mentorius taip pat turi galimybę tobulinti savo profesinį lygį ugdydamas vadybos įgūdžius, sistemindamas ir atnaujindamas turimas žinias. Be to, patyręs specialistas įgyja kolegų pasitikėjimą ir pagarbą bei įgyja reputaciją kolektyve. Ketvirta, įmonė ženkliai sumažina darbuotojų kaitos tempą ir formuoja aukštos kvalifikacijos, darbdaviui lojalių darbuotojų komandą.

Mentorystės instituto plėtra yra vienas iš „Sibiro cemento“ holdingo verslo kultūros sluoksnių. Kadaise dirbę stažuotojais, daugelis vadovaujančių įmonės darbuotojų ir specialistų šiandien patys tampa mentoriais, kurie lengvai moko naujokus moderniausių ir efektyviausių darbo metodų.

Mentorystė įmonėje yra pripažinta vienu geriausių efektyvumo ir efektyvumo metodų, kurie naudojami mokant naujus darbuotojus.

Ypatinga dabartinės padėties verslo pasaulyje ypatybė yra rimti sunkumai įdarbinant profesionalų personalą. Rasti paruoštą specialistą, galintį iš karto pradėti dirbti, beveik neįmanoma. Mentorystė, kaip personalo mokymo metodas, leidžia praktiškai ugdyti personalą, turintį specifinių žinių ir įgūdžių, aktualių konkrečiai įmonei. Daugelis didelių įmonių pereina prie šio komandos formavimo metodo. Ši technika tampa ypač svarbi tais atvejais, kai įmonės darbuotojai yra jauni žmonės, turintys minimalų

Kas yra mentorystė

Atsižvelgdamas į organizacijos dydį, verslo veiklos specifiką ir sudėtingumą (gamyba, prekyba, paslaugos, konsultavimas), vadovas gali samdyti darbuotojus, turinčius mažai patirties arba jos neturinčius. Mokymo proceso metu (tai mentorius) jis suteikia naujokui darbui reikalingą informaciją.

Į jo pareigas taip pat įeina šių žinių įsisavinimo proceso stebėjimas, reikiamų įgūdžių ir apskritai noro dirbti ugdymas. Baigęs mokymus jaunasis specialistas išlaiko atestaciją ir jam gali būti leista atlikti darbo funkcijas.

Išskirtiniai mentorystės bruožai yra tai, kad visas procesas vyksta tiesiogiai darbo vietoje, paliečia realias gyvenimo situacijas ir iliustruoja visą darbo procesą. Tai yra, tokiame mokyme yra mažiausiai teorijos, sutelkiant studento dėmesį į praktinę veiklos pusę.

Vidinė ir išorinė mokykla įmonėje

Sąvoka „mentorystė“ dažniausiai vartojama kartu su „mokymosi įmonės“ sąvoka. Taip vadinamos organizacijos ir įmonės, kurios greitai ir efektyviai reaguoja į kylančius pokyčius savo verslo srityje. Jie kuria naujas technologijas, mokosi ir įsisavina įgūdžius bei žinias, taip pat itin greitai integruoja naujus pokyčius į gamybos (prekybos, konsultavimo ar kitą) procesą. Šių veiksmų tikslas – pertvarkyti pagrindinę veiklą, siekiant išlaikyti ir padidinti konkurencingumą.

Neatsiejama šio proceso dalis – nuolatinis personalo kvalifikacijos ir profesionalumo tobulinimas. Efektyviam ir kokybiškam darbuotojų mokymui naudojamos dvi sistemos:

1. Išorinė mokykla numato savotiško mokymo centro organizavimą įmonės teritorijoje arba už jos sienų. Čia nuo nulio besimokantys ar savo kvalifikaciją tobulinantys įmonės darbuotojai gali lankyti mokymus, seminarus ar paskaitas, kurias veda patys įmonės treneriai ar pakviesti specialistai.
2. Vidinė mokykla yra labiau individualizuotas mokymosi būdas. Jaunas specialistas savo darbo vietoje naudojasi labiau patyrusio darbuotojo instrukcijomis, patarimais ir rekomendacijomis. Vidinės mokyklos privalumas – individualios patirties ir pastebėjimų perdavimas.

ir koks jis turėtų būti

Mentorystė, kaip personalo mokymo metodas, suponuoja išankstinį paties instruktoriaus mokymą. Jie gali pasirinkti tik tą vadovą, specialistą ar vadovą, kuris išlaikė atrankos procesą, buvo įtrauktas į mentorių grupę ir atitinka keletą reikalavimų:

Kai įmonei reikia apmokyti naujus darbuotojus, vadovas pasirenka kandidatą ir pasirašo mentorystės įsakymą. Remiantis šiuo dokumentu, vėliau atliekami visi veiksmai, siekiant paskirti stažuotoją pas konkretų instruktorių, skaičiuoti jam atlygį, o po sėkmingo mokymo į personalą įtraukti naują darbuotoją.

Kaip užsiregistruoti į mentorių grupę

Atsižvelgiant į tai, kad darbas su personalu yra gana sudėtingas procesas, o jo rezultatai turi didelę įtaką įmonės produktyvumui, į mentorių atranką ir mokymą žiūrima itin atsakingai. Atsižvelgiant į mentoriaus pareigas pretenduojančio darbuotojo gebėjimus ir norą, sprendimą įtraukti į grupę priima žmogiškųjų išteklių specialistas, suderinęs su tiesioginiu darbuotojo vadovu.

Taip atsitinka, kai viršininkas nagrinėja paties darbuotojo pateiktą prašymą raštu ar elektronine forma (tai priklauso nuo to, kaip organizuotas įmonės portalas). Be to, vadovas gali savarankiškai pasirinkti ir rekomenduoti konkretų darbuotoją, o kandidatas mentorius turi galimybę būti įtrauktas į grupę pagal kasmetinio personalo vertinimo rezultatus.

Būdami grupėje mentoriai išklauso mokymo kursus, kuriais siekiama susisteminti ir harmonizuoti mentorystės procesą. Jiems pasakojamas mokomosios medžiagos turinys, stilius ir teisinga pateikimo tvarka.

Kodėl mentoriai pašalinami iš grupės

Būdami tarp instruktorių, darbuotojai turi atlikti jiems pavestas pareigas tinkamu lygiu, priešingu atveju jie bus pašalinti. Tokių radikalių vadovų veiksmų priežastys gali būti šie veiksniai:

• Darbuotojas nedemonstruoja asmeninės pažangos, nesivysto jo kompetencija.
• Daugiau nei 20% naujų įmonės darbuotojų, kuriems vadovavo šis mentorius, adaptacijos programos nebaigė.
• Specialistas nesugeba efektyviai atlikti savo tiesioginių darbo pareigų.
• Daugiau nei 30 % stažuotojų per vienerius metus dėl šio darbuotojo pasiskundė.

Mentoriaus susidomėjimas

Mentorystė, kaip personalo mokymo metodas, instruktoriui ir praktikantui nustato tam tikras pareigas, tačiau jiems taip pat suteikiama galimybė pasinaudoti daugybe teisių.

Be savo siekių ir gebėjimų įgyvendinimo specialistui, pas kurį studentas yra paskirtas, mokamas ir piniginis atlygis. Tačiau, norėdamas gauti šiuos pinigus, mentorius turi gerai atlikti visas savo funkcijas ir laukti, kol bus baigtas personalo mokymo procesas ir baigtas atestavimas. Įprasta atlyginimą mokėti praėjus dviem mėnesiams po to, kai personalo specialistas įvertino naujo darbuotojo žinias ir patvirtino jo priėmimą į darbą.

Tokios priemonės yra visiškai pagrįstos, nes mentorystės tikslai yra perduoti patirtį ir ugdyti įmonei naudingą darbuotoją. Įmonė nesuinteresuota prarasti pinigų dėl mentorių nekompetencijos, nerūpestingumo, tingumo ar mokinių aplaidumo.

Tinkamo tikslo nustatymo svarba

Viena iš svarbiausių užduočių, kurią atlieka aukštos kvalifikacijos specialistas, eidamas mentoriaus vaidmenį, yra rezultato vaizdo formavimas besimokančiojo galvoje ir vaizduotėje.

Jo pasiekimo realumas mokiniui priklauso nuo to, kiek pasiekiamas ir suprantamas tikslas perteiktas. Be to, tinkama formuluotė gali įkvėpti prisitaikantį darbuotoją imtis sudėtingesnių užduočių.

Tikslų aktualumą ir adekvatumą galima įvertinti susiejant juos su šiais kriterijais:

• Specifiškumas.
• Išmatuojamumas.
• Pasiekiamumas.
• Reikšmė.
• Privalomas tam tikras terminas.

Konkretūs tikslai

Bet kuriam vadovui ar mentoriui darbas su personalu visų pirma grindžiamas konkretumo principu formuluojant užduotis, atsakomybes ir reikalaujamus rezultatus.

Tuo pačiu metu, kartu su konkretumu, tikslas keliamas iš teigiamos pozicijos. Pavyzdžiui, būtų neteisinga prašyti sudaryti titulinio puslapio maketą nenaudojant raudonos ir juodos spalvų.

Priešingai, užduotis sukurti keletą išdėstymo variantų naudojant darbuotojui gerai žinomą šabloną bus teisingesnė.

Mentorystė, kaip personalo mokymo metodas, turėtų būti pagrįsta teigiamais teiginiais be dalelės „ne“. Įrodyta, kad pasąmonė to nesuvokia, todėl kyla rimta rizika gauti būtent tokį rezultatą, kurio tikrai norėjote išvengti (raudonos ir juodos spalvos išdėstymas).

Užuot nurodęs stažuotojui, ko nedaryti, geras mentorius suteikia mokiniui teisingą ir aiškų kursą.

Ką reiškia sąvoka „išmatuojamas tikslas“?

Teisingai užsibrėžtam tikslui būdinga galimybė jį kiekybiškai arba kokybiškai išmatuoti. Norėdami tai padaryti, jie naudoja įvairius parametrus ir matmenis: gabalus, lapus, procentus, rublius, metrus.

Neteisingai suformuluotos užduoties pavyzdys yra garsusis pokštas, kurio esmė yra paskutinėje kariuomenės praporščiko frazėje: „Kasti iš čia iki aušros“.

Tinkamas tikslas būtų kiekvieną dieną atlikti dešimt šaltų skambučių arba derėtis su trimis žmonėmis.

Tikslo pasiekiamumas: ar tai tikrai svarbu?

Ugdyti mokinių pasitikėjimą savo jėgomis ir kompetencija yra viena iš mentoriaus atliekamų funkcijų. Mentorystė neturėtų būti būdas patyrusiems darbuotojams įsitvirtinti naujokų sąskaita.

Štai kodėl, duodamas praktikantui užduotį, geras vadovas lygina jos sudėtingumą su studento galimybėmis. Nėra kur tikėtis sėkmės ar stebuklų

Adekvačio tikslo nustatymo ypatumas yra tas, kad jis turėtų motyvuoti besimokantįjį tolimesnei veiklai, todėl būti sunkesnis nei jis yra įpratęs. Tuo pačiu metu per didelis sudėtingumas gąsdina nepasitikinčius studentus.

Geriausias tikslų, patenkančių į „aukso vidurį“ tarp sudėtingo ir paprasto, apibūdinimas yra frazė „sunku, bet pasiekiama“. Laikui bėgant, besimokančiajam keliamų tikslų sudėtingumo lygis didės, nes jis gauna naujų žinių ir turi mokėti jas pritaikyti.

Užduoties atlikimo termino nustatymas

Neaiški formuluotė nustatant tikslus yra vienas iš pagrindinių veiksnių, provokuojančių užduoties nesėkmę arba nepatenkinamą jos įvykdymą.

Naujiems darbams pirmiausia turi būti nustatytas terminas, taip pat laikas pristatyti ar tarpinių rezultatų patikrinimas.

Labai neprofesionalu nustatyti apytikslį pristatymo terminą, pavyzdžiui, „iki mėnesio pabaigos“ arba „kitą savaitę“. Užduotis iki rugsėjo 15 d. užbaigti maketą skamba daug aiškiau ir konkretiau.

Tikslo reikšmė

Naujas darbas praktikantui tampa iššūkiu, o ne varginančia pareiga tik tada, kai jam įdomu. Žinodamas, kad jam reikia motyvuoti mokinį, kvalifikuotas mentorius suformuluos tikslą taip, kad jis taptų svarbus pačiam atlikėjui.

Vien tik mentorius neturi galimybės gauti piniginių paskatų ar nuobaudų iš stažuotojų. Todėl gero vadovo menas – tvirtai ir ilgai domėtis mokiniu darbo procesu.

Neteisingo tikslo nustatymo pavyzdys: „Man reikia, kad jūs padarytumėte šį išdėstymą“. Mokinys nesupranta, kodėl jis turėtų atlikti šią užduotį, jis viduje priešinasi.

Prašymas padaryti šį maketą turi kardinaliai priešingą efektą ir, esant geram rezultatui, visa komanda sužinos apie praktikanto nuopelnus.

Atsiliepimai kaip mentorystės priemonė

Mokymų procese instruktoriaus vaidmuo yra ne tik mechaniškai perteikti besimokančiajam reikiamą informaciją, bet ir kontroliuoti teisingą bei pilną jos įsisavinimą.

Naudodamas grįžtamojo ryšio metodus, vadovas gali analizuoti mokinio suvokimo lygį, jo klaidas, trūkumus ir klaidingas nuostatas. Darbo funkcijos atlikimo koregavimas atliekamas diskutuojant ir subtiliai raginant teisinga linkme, tai yra per konstruktyvią kritiką.

Bet koks komentaras turi būti struktūrizuotas taip:

1. Mentorius apibūdina situaciją, apie kurią diskutuojama (užduotis, projektas, elgesys komandoje, įmonės etikos laikymasis).
2. Tada jis išreiškia savo požiūrį į tai ir jos pasekmes.
3. Vadovas išsako savo pageidavimus dėl būsimų mokinio veiksmų rezultatų tokiomis pačiomis (panašiomis) aplinkybėmis. Tai taip pat gali pasiūlyti paprastesnį elgesį, kad būtų pasiektas maksimalus darbo eigos efektyvumas.

Bet kokiu atveju, mentoriaus elgesys su prisitaikančiais darbuotojais turėtų būti pagrįstas taktiškumu, kantrybe ir diplomatija.

Jauno personalo mokymas- daug darbo reikalaujanti veikla, bet neabejotinai efektyvi. Juk kuo greičiau darbuotojas supras ir prisitaikys, tuo greičiau jis pradės gauti naudos įmonei. Žinoma, galite duoti naujam darbuotojui atspausdintas instrukcijas ir pasakyti: „Išmok pats, broli“. Ir tada ilgai laukti, kol jis įsitrauks į reikalų svyravimus. Arba naujokui galite paskirti patyrusį specialistą, kuris savo žinias ir įgūdžius perduos tiesiogiai darbo proceso metu. Tai yra mentorystės esmė. Darbo rinkos ekspertai kalbėjo apie tai, kuo šis mokymo būdas gali būti naudingas įmonei ir kokiais atvejais jį naudoti.

Kas tai yra, su kuo jie valgo?

yra vienas iš efektyvių būdų didinti įmonės darbuotojų efektyvumą per jų tobulėjimą darbo vietoje ir teikiant pagalbą sprendžiant bet kokius darbo klausimus. Šis metodas taip pat naudojamas atskleisti naujo darbuotojo potencialą ir jo tolesnį įgyvendinimą įmonėje.

„Kalbėdami mentorystę turime omenyje vieno žmogaus pagalbą kitam įgyjant naujų žinių ir didinant darbo efektyvumą, nesusijusį su tiesioginiu vadovavimu. Pagrindinis mentorystės tikslas – padėti jauniems specialistams prisitaikyti prie kolektyvo ir laiku suteikti pagalbą tobulinant kvalifikaciją.“

Svarbus punktas- mentorius nėra tiesioginis vadovas. Jeigu vadovas pagal pareigą įpareigotas užtikrinti, kad nauji jo skyriaus darbuotojai organiškai įsilietų į darbo procesą, tai mentoriaus pareigybės aprašyme tai neįtraukta.

Taigi, kas yra mentorius?

Tai patyręs darbuotojas, kuris naujoką priima po savo sparnu ir padeda prisitaikyti prie darbo įmonėje. Mentorius yra atsakingas už veiksmingos savo auklėtinio profesinio tobulėjimo programos planavimą ir organizavimą.

Kas gali būti mentorius?

Ne kiekvienas įmonės darbuotojas gali būti mentorius. Patyrę padėjėjai yra darbuotojai, kurie:

• Darbo procese jie vadovaujasi įmonės prioritetais;
• Turi pedagoginių gebėjimų;
• Esate pasirengę prisiimti asmeninę atsakomybę už auklėjamo klaidas;
• Gebi motyvuoti kitus;
• Jie turi įtakos ir pasitiki komanda.

„Tarp pagrindinių mentoriaus pareigų yra jauno specialisto konsultavimas, jo karjeros augimo krypties nustatymas, profesinio tobulėjimo plano sudarymas, pavestų užduočių vykdymo stebėjimas, plano koregavimas, papildomų mokymų vedimas, pagalba taikant žinios, įgytos ne darbo metu, demonstruojant teigiamą pavyzdį.“ , priduria ekspertas.

Priversti vieną ar kitą darbuotoją oficialiai tapti mokytoju naujokui neįmanoma. Mentorystė yra visiškai savanoriška. Šio metodo nauda jauniems darbuotojams akivaizdi, tačiau kodėl patyrę darbuotojai turėtų gaišti laiką ir pastangas naujokams? Viskas priklauso nuo motyvacijos. Į jį taip pat įeina atlygis (nedidelio atlyginimo padidinimo forma), bet vis tiek tvirčiau remiasi į nematerialiąją dalį – papildomų žinių įgijimą (mentoriai lanko kursus ir mokymus, skirtus tobulinti savo įgūdžius), dėmesį ir pritarimą iš vadovybės ešelono, įvairių. insignijos, keliančios autoritetą darbo vietoje.komandos akyse ir pan.

„Mentorystė leidžia padidinti paties mentoriaus motyvaciją ir profesinį lygį, įgyti naujų įgūdžių, taip pat gauti galimybę kilti karjeros laiptais aukščiau.

Mentorystės veiklos sąlygos

Mentorystės laikotarpis nustatomas atsižvelgiant į poreikį ir konkretų veiklos organizavimą konkrečioje įmonėje. Paprastai tai yra keli mėnesiai. Taigi naujiems darbuotojams dažnai reikalaujama atlikti bandomąjį laikotarpį, kuris dažnai yra 3 mėnesiai. Ir visus šiuos tris mėnesius įmonės vadovybės paskirtas mentorius turės atlikti jam pavestas pareigas.

Kada naudoti?

Norint pradėti ir palaikyti projektą, reikia tiek finansinių, tiek žmogiškųjų išteklių. Šį metodą patartina taikyti šiais atvejais.

– Jei komandą sudaro daugiausia jauni specialistai.

„Mentorystės metodų, kaip specialios personalo mokymo formos, naudojimas aktualiausias įmonėse, kuriose komandą sudaro jauni darbuotojai. Toks specialistas, atvykęs į savo pirmąjį darbą tam tikrame segmente, dar neturi reikiamos profesinės patirties, todėl mentorius turėtų tapti tuo žmogumi, kuris jam gali perteikti visą jo turimų žinių ir įgūdžių rinkinį, padėdamas jam prisitaikyti. profesinę aplinką. Būtent todėl, kad patyrusių darbuotojų ir jaunų žmonių bendradarbiavimas būtų efektyviausias, būtina sukurti aiškią ir efektyvią praktikos programų organizavimo sistemą.

– Jei yra didelė darbuotojų kaita.

Sveika! Veikia!

Kiekvienai įmonei individualiai. Įmonės vadovybė savarankiškai nusprendžia, kaip tiksliai motyvuoti mentorius, nustato naujokų mokymų trukmę, nustato projekto biudžetą ir pan.

Tačiau dažniausiai mentorystės įgyvendinimas susideda iš trijų pasaulinių etapų: atrankos, mentorių rengimo ir jų darbo įvertinimo.

„Metorystę organizavome pagal tokią schemą:

• projekto plano ir procedūrų rengimas, biudžeto formavimas, kolegų iš RBI grupės antrinių bankų patirties analizė, reikalingos medžiagos pritaikymas;
• Mentorių būrio parinkimas ir jų mokymas, individualių darbo planų sudarymas;
• bandomųjų miestų/bankų filialų parinkimas;
• Naujų mokymų (pardavimų ir paslaugų kokybės) vedimas mažmeninės prekybos darbuotojams;
• mentorių buvimas bandomuosiuose bankų skyriuose, darbuotojų darbo stebėjimas, grįžtamasis ryšys apie darbo rezultatus, mokymai mentorystės elementų filialų direktoriams (pilotasis truko penkias savaites, vėliau stebėjome procesą);
• bandomųjų rezultatų analizė, mentorių ir stažuotojų vertinimas, mentorystės sistemos įgyvendinimo plano koregavimas.

Savo regioniniuose centruose, diegdami mentorystės sistemą, mes:

• nustatė mentoriaus profilį (sudarė apytikslį profesinį ir psichologinį portretą), atrinko mentorius, išsamiai apmokė, išbandė ir atrinko geriausius;
• apmokyti mažmeninės prekybos darbuotojai (pardavimas ir kokybė) ir mažmeninės prekybos padalinių vadovai (pardavimas ir kuravimas);
• konkrečiame skyriuje įdiegė mentorystės sistemą ir papildomai apmokė skyriaus direktorių;
• nuolat stebėjo mentorių darbą ir pardavimų rezultatus“.

Įgyvendinimo sunkumai

Žinoma, mentorystės sistemos organizavimas ne visada pavyksta tobulai. Pagrindinės problemos, kurios gali kilti įgyvendinant šį procesą:

• „Neteisingas mentorių baseino pasirinkimas. Pavyzdžiui, iš pradžių neteisingai įvertinome numatomą darbo krūvį ir nenurodėme mentoriaus.
• Ilgi ir brangūs mentorių mokymai. Šie darbuotojai turi būti geriausi tuo, ką daro, ir taip pat turi turėti tam tikrų mokymo metodų.
• Neteisinga mentorystės sistemos padėtis. Mūsų darbuotojai iš pradžių laikė mentorius „prižiūrėtojais“. Motyvacija, ypač tarp patyrusių specialistų, mažėjo“.

Mentorystės metodo privalumai

Žinoma, šio personalo mokymo metodo įgyvendinimas brangiai kainuoja, nes šis projektas negali būti užbaigtas.

„Mentorystės sistema yra gyvenimo būdas. Šiam procesui reikalinga reguliari pagalba. Jei nekontroliuojate mentorystės sistemos įgyvendinimo, procesas „miršta“.

Straipsniai

Į kokius klausimus rasite atsakymus šiame straipsnyje?

• Kam patikėti mentoriaus vaidmenį pradedantiesiems
• Ar verta mokėti mentoriams už papildomą darbo krūvį?
• Kokias profesines ir asmenines savybes turėtų turėti mentorius?

Trumpa straipsnio santrauka

1. Naujam darbuotojui mentorius reikalingas ne tik tam, kad supažindintų jį su funkcinėmis pareigomis ir darbo specifika. Taip pat jis turi supažindinti naujoką su įmonės kultūra ir paaiškinti jam vidines elgesio taisykles.
2. Didelėje įmonėje kuravimą paskirkite personalo skyriui. Mažose įmonėse šį vaidmenį gali atlikti tiesioginis naujoko vadovas arba labiau patyręs kolega.
3. Skatinkite savo mentorių ne tik pinigais. Kad mentorius dirbtų efektyviai, būtina, kad jis jaustų savo vaidmens svarbą įmonei ir galėtų jaustis lygiaverčiu tarp savo kolegų.
4. Rinkitės mentorius iš žmonių, kurie, pirma, yra ištikimiausi įmonei ir, antra, apskritai turi teigiamą požiūrį. Svarbu, kad mentoriai turėtų natūralų jautrumą ir įtikinėjimo įgūdžius.
5. Didelės įmonės gali sau leisti ir toliau „remti“ darbuotoją pasibaigus bandomajam laikotarpiui – tai yra personalo skyriaus funkcija. Mažose įmonėse šį vaidmenį atlieka generalinis direktorius ir aukščiausio lygio vadovų komanda.

Jūs taip pat skaitysite

• Kokius tris supažindinimo su profesija etapus turi pereiti Arpicom darbuotojas?
• Kokiais atvejais pats Spaudos platinimo centro generalinis direktorius veikia kaip mentorius?
Per bandomąjį laikotarpį naujas darbuotojas, prisijungęs prie įmonės, gali būti lyginamas su implantu, įvedamu į kūną. Norint išvengti „atstūmimo“, būtina „palaikomoji terapija“ mentorystės forma. Mentorystė apima:
• išaiškinti naujokui jo profesinių pareigų specifiką;
• darbuotojo supažindinimas su įmonės struktūra, supažindinimas su įmonės kultūra (misija, vertybėmis, priimtomis bendravimo formomis).

Jo galimas lojalumas įmonei priklauso nuo to, kaip ir kas iš pradžių bendrauja su darbuotoju.

Kam patikėti mentoriaus vaidmenį?

Mentoriaus funkcijas gali atlikti:

1. Tiesioginis naujoko vadovas. Vadovas, lygiagrečiai su savo profesine veikla, vienaip ar kitaip inicijuoja palatą į korporatyvinės kultūros elementus. Šis labai ekonomiškas naujų darbuotojų priėmimo būdas ypač paplitęs mažose ir vidutinėse įmonėse. Pagrindinis trūkumas – informacija pateikiama atsitiktinai arba yra formalaus pobūdžio (juk vadovas užsiėmęs einamaisiais darbais). Todėl tokia mentorystė dažnai susiveda į frazes: „Perskaitykite informaciją apie įmonę brošiūroje“, „Taip mes darome“ ir pan.
2. Personalo aptarnavimo darbuotojai. Didelėse korporacijose, be tiesioginio vadovo, mentoriaus vaidmenį gali atlikti personalo vadovas, kuris reguliariai rengia susitikimus su naujoku. Šis būdas yra pats efektyviausias – nes be profesinės informacijos darbuotojas sulaukia papildomo dėmesio, taigi ir jo svarbos įmonei patvirtinimo. Tai geras pagrindas lojalumui ugdyti.
3. Naujokas kolega. Jei negalite naujam darbuotojui oficialiai paskirti mentoriaus, darbuotojas iš naujoko artimiausio rato gali spontaniškai juo tapti. Ši parinktis nepageidautina, nes sukuria hierarchinę painiavą (mentorius pradeda elgtis kaip viršininkas, nors gali būti to paties darbo lygio). Tačiau mažose įmonėse, kuriose vyrauja demokratinė valdymo forma ir vyrauja neformalus bendravimo stilius, toks variantas yra įmanomas (jei yra kontrolė), tačiau tik kaip eksperimentas.

Gydytojas pasakoja

Nina Litvinova| Arpicom, Maskva, personalo departamento direktorius

Į padavėjo padėjėjos pareigas stoja naujokė. Baigęs mokymus jis gali tapti padavėju, o vėliau vyresniuoju padavėju-mentoriumi (tai profesionalai, kuriems priskiriami naujokai). Svarbu, kad mentorius taip pat pereitų mokymo etapą su naujais darbuotojais.

Apskritai mokymo (adaptavimo) sistema yra gana paprasta. Modulinė programa, vadinama „ABS-restaurateur“, apima tris pagrindinius lygius: A, B ir C. Pirmajame etape mentorius-padavėjas supažindina stažuotoją su paslaugų standartais ir meniu turiniu. Tada mokymo centre vedame mokymus kaip komandos dalis: kviečiame padavėjus iš skirtingų restoranų (kartais net su skirtingomis koncepcijomis). Kituose adaptacijos etapuose naujasis darbuotojas įgyja žinių apie gaminius (indus). Pagrindinis mūsų įmonės prioritetas – profesionalumas, todėl padavėjas restorane turi žinoti viską apie mėsą, žuvį, visus patiekalus. Kad nebūtų užpildytos darbuotojų galvos nereikalinga informacija, informaciją personalui išskiriame – išryškiname privalomas ir papildomas žinias.

Yra programa „Įvadas į įmonę“. Visuotiniame naujų darbuotojų susirinkime generalinis direktorius pristato strateginius mūsų įmonės tikslus, aš kalbu apie įmonės kultūrą ir visą įmonę. Instrumentinė adaptacijos dalis apima valgiaraščio studijavimą, aptarnavimo įgūdžių ir aptarnavimo standartų mokymą. Psichologinė (komunikacinė) dalis – pardavimų, sąveikos visais lygiais ir konfliktų sprendimo mokymai. Specialūs mokymai apima darbą su susijusiais įmonės padaliniais. Mokymas-mentorystė yra atskira disciplina, skirta mokyti kitus žmones.

Aukščiausio lygio vadovo adaptacijos programa būtinai apima atskirą įvykių bloką, vadinamą „Įtraukimas į pareigas“. Šis įdomus procesas padeda specialistui greitai prisitaikyti prie įmonės. Aukščiausias vadovas turi dirbti (ne stebėti, o realiai dirbti) skirtingose ​​pareigose – virtuvėje, salėje, prie kriauklės, prie kasos, sandėlyje, tai yra visuose pagrindiniuose restorano padaliniuose. Tai labai svarbu, nes leidžia mums pranešti savo darbuotojams, ką darome ir ko iš jų tikimės.

Programa „Įmonės įvadas“ padeda visus darbuotojus pasiekti tame pačiame bangos ilgyje ir perteikti jiems įmonės tikslus bei vertybes.

Gerų mentorių savybės

Darbuotojas, kuriam nuspręsite priskirti mentoriaus funkcijas, turi turėti autoritetą tarp kolegų (jei jis yra tiesioginis naujo darbuotojo vadovas) arba gerai išmanyti naujoko profesinių pareigų specifiką (HR vadovas). Tuo pačiu metu, be profesinių savybių, reikia atkreipti dėmesį į jo asmenines savybes:

• lojalumas (ar darbuotojas įsipareigojęs įmonei, ar jis supranta tikslus, kuriuos keliate kaip lyderis, ir ar šių tikslų laikosi);
• dominuojančių nematerialių veiksnių svarba jo motyvacijoje - tai yra, atlyginimas jam turėtų būti svarbus, bet ne lemiamas veiksnys jo profesinėje veikloje (pavyzdžiui, kai kuriems darbuotojams darbe svarbiausia yra galimybė išspręsti sudėtingas problemas). ir įvairios problemos);
• gebėjimas įtikinti, užkrėsti aplinkinius savo idėjomis;
• gebėjimas suprasti kitų žmonių psichologines savybes;
• teigiama emocinė nuotaika.

Vakaruose mentorystė yra aukšto statuso vaidmuo, tai laikoma garbinga pareiga ir mentoriai (visiškai nemokamai) suteikiami tik įmonei vertingiems darbuotojams. Rusijoje to dažnai nėra: mentorystę darbuotojai dažnai suvokia kaip papildomą naštą, šalies įmonėse įprasta mokėti papildomus mokesčius už naujokų mokymą. Pasitaiko atvejų, kai etatiniai specialistai nustoja eiti savo pagrindines pareigas ir pradeda užsiimti tik naujų darbuotojų palaikymu ir mokymu. Tačiau šiuo atveju jau pačioje klausimo formuluotėje slypi loginis prieštaravimas: finansiškai motyvuojame darbuotoją, kuris turi sudaryti sąlygas naujoko nematerialinei motyvacijai formuotis. Procedūra tampa formali („Tu man sumokėk, o aš jį išmokysiu“).

Situacijos sprendimo galimybės priklauso nuo įmonės ypatybių. Jei vadovaujate nedidelei įmonei, galite patys įvertinti darbuotojus, kurie gali pretenduoti į mentorių vaidmenį. Didelėse įmonėse mentorystė gali būti naudojama kaip kovos su darbuotojų kaita mechanizmas. Tačiau padidėjus apyvartai, mentoriai dažnai būna demotyvuoti, nes nuolatos tenka mokyti naujus darbuotojus. Tokiu atveju galite įvesti papildomą mokestį už mentorystę, o naujokui sukurti profesinio augimo iliuziją, šia suma sumažindami jo atlyginimą, kol globojamasis galės dirbti savarankiškai (Teisininkų nuomone, per bandomąjį laikotarpį mokėti mažesnį atlyginimą yra neteisėta. Tačiau jūs galite sumažinti atlyginimą nepažeisdami įstatymų.

Situacija artėja prie idealo, kai mentorystės procedūrą darbuotojai suvokia kaip garbingą pareigą (nemokamą), keliančią jų statusą. Tai įmanoma, kai išorinė rinka jūsų įmonę suvokia kaip labai prestižinę darbo vietą.

Mentorystės veiklos organizavimas ir laikas

Darbuotojo pritaikymo prie naujų darbo sąlygų tvarka turėtų būti parengta atsižvelgiant į individualias konkrečios įmonės ypatybes. Jūs, kaip vadovas, turite teisę savarankiškai nustatyti proceso formalumo laipsnį, jo trukmę ir kriterijus, reikalingus norimam rezultatui pasiekti. Geriausia sukurti griežtą struktūrą, kuri leistų vis dėlto naudoti neformalius metodus (įvykius).

Nauja darbuotojų priėmimo programa

		Pirmosiomis darbo dienomis vyksta įvadiniai susitikimai su vadovu ir personalo vadovu. Jų tikslas – perteikti naujajam darbuotojui: įmonės raidos istorija, statusas šiuolaikinėje rinkoje, plėtros perspektyvos; įmonės misija, vertybės; įmonės elgesio taisyklės, pavaldumo struktūra, pažymių sistema (jei naudojama); profesinės pareigos. Materslapyvardis: bukletas, aprašantis įmonės istoriją ir gaminius; biuro išplanavimas, teritorinis išplanavimas (jei yra filialų sistema); vidinių telefono numerių sąrašas; struktūrinio pavaldumo modelis; pareigybės aprašymas, vidaus nuostatai
		Nuo antros iki ketvirtos savaitės tiesioginis vadovas stebi naujoko darbą ir, jei iškyla problemų, įtraukia personalo vadovą. Galimas variantas – susitikimas su personalo vadovu antros savaitės pabaigoje, tikslas toks pat kaip ir ketvirtą savaitę
		Vidinių įmonės mokymų vedimas (tema: profesinių įgūdžių ugdymas, komandos formavimas). Mokymai turėtų vykti kartą per tris mėnesius, kad juose galėtų dalyvauti beveik visi samdomi darbuotojai
		Susitikimas su vadovu: pirmųjų rezultatų apibendrinimas, profesinių pareigų vykdymo lygio įvertinimas, vadovo rekomendacijos. Susitikimas su personalo vadovu: iškylančių klausimų aptarimas, darbuotojo lūkesčiai ir pageidavimai. Medžiagos: atestavimo lapas darbuotojui, kuriam taikomas bandomasis laikotarpis
		Iki ketvirtos savaitės tiesioginis vadovas stebi naujoko darbą, o iškilus problemoms įtraukia personalo vadovą
		Įmonės renginio vedimas (pagrindinis tikslas – neformalus darbuotojų bendravimas). Tai gali būti boulingo turnyras, dažasvydis ar teminis vakarėlis. Turi būti atliekama bent kartą per tris mėnesius
		Pokalbis su vadovu, susitikimas su personalo vadovu. Medžiagos: dokumentas, kuriame užfiksuota, kaip sėkmingai darbuotojas išlaiko bandomąjį laikotarpį
		Atitinka pirmą ir antrą mėnesį
		Įmonės renginys arba mokymai (vadovo nuožiūra, priklausomai nuo esamų išlaidų)
		Baigiamasis pokalbis su vadovu: atliktų darbų įvertinimas, bendravimas apie testo rezultatus. Susitikimas su personalo vadovu: sveikinimai (ženklelis už sėkmingą „ugnis, vanduo ir variniai vamzdžiai“), linkėjimai dėl tolimesnės veiklos, įdomiausių pareigų nustatymas. Medžiagos: dokumentas, kuriame užfiksuotas darbuotojo bandomojo laikotarpio rezultatas; simbolinis atlygis

Būtų klaidinga manyti, kad mentorystė baigiasi, kai baigiasi naujojo samdinio bandomasis laikotarpis. Didėjant konkurencijai dėl kvalifikuotų darbuotojų, vadovams tenka užduotis išsaugoti šį brangų komponentą. Vienas iš specialisto išlaikymo mechanizmų – lydėti jį viso bendradarbiavimo su organizacija metu. Mentorystės metu galima atlikti unikalų darbuotojo karjeros planavimą įmonėje, atsižvelgiant į jo motyvacines nuostatas. Kalbame daugiausia apie perspektyviausius darbuotojus (personalo rezervą), nes procesas reikalauja didelių išlaidų ir jį prižiūri personalo skyrius. Galima drąsiai teigti, kad tai viena konstruktyviausių ir perspektyviausių darbo su žmogiškaisiais ištekliais sričių.

Kalba generalinis direktorius

Dmitrijus Grankinas| Bendrovės generalinis direktorius“ Spaudos platinimo centras“, Maskvos įmonių grupės „Logos“ valdybos narys

Mūsų įmonė praktikuoja mentorystę. „Personalo adaptacijos“ vadovas buvo parašytas visiems darbuotojams (nuo pardavimo atstovo iki aukščiausio lygio vadovo). Šiame dokumente išdėstytos visos pagrindinės nuostatos, pradedant įmonės misija, jos tikslais ir baigiant konkrečiomis kiekvieno padalinio užduotimis. Taip pat paaiškinama, kokia yra pramonės rinka.

Pradiniame etape naujo darbuotojo adaptaciją atlieka personalo skyrius, turintis aukštą statusą ir autoritetą įmonėje. Jei naujokas gali pretenduoti į pareigas, viršijančias vidurinį lygį pagal kvalifikaciją, su juo dirba personalo direktorius, o mokymo vadovas – žemiau vidurinio lygio.

Po to seka užsiėmimai tiesiai pagal specialybę. Mūsų pramonėje nėra specializuoto universiteto ar technikos mokyklos, todėl mes patys mokome savo darbuotojus įmonės mokykloje. Mentorius yra tiesioginis naujoko vadovas. Pavyzdžiui, prekybos atstovui tai prižiūrėtojas, prižiūrėtojui – teritorijos valdytojas; Naujam pagrindinių klientų skyriaus vadovui vadovaus pardavimų direktorius. Sukuriama hierarchija – mentorystė per lygį. Tiesioginis vadovas gali ne tik išsiaiškinti, koks žmogus atėjo į įmonę, bet ir pakelti naują specialistą karjeros laiptais.

Ypatingą dėmesį skiriame darbui su personalo rezervu. Pirma, galioja principas, kad darbuotojai turi būti apkraunami ne 120, o 80-90 proc. Draudžiau dirbti viršvalandžius ar savaitgaliais, nes tai neigiamai veikia darbuotojų kūrybinį mąstymą ir kūrybiškumą. Antra, svarbus momentas yra judėjimo galimybė. Kaip eksperimentą galime trumpam laikui perkelti ką nors iš pardavimo skyriaus, pavyzdžiui, į komercinį skyrių. Juk tarp atskirų padalinių atsiranda trinties, jos galima išvengti, kai žmonės yra vienas kito vietoje.

Esu aukščiausio lygio vadovų mentorius: ruošiu juos įmonės kultūros klausimais, keliu jiems užduotis.

Mes neteikiame papildomų paskatų už mentorystę. Geriausia paskata parengti gerą specialistą – suvokimas, kad tai jūsų darbuotojas, dirbsite kartu, o nuo jo priklauso viso skyriaus sėkmė.

Mentorystės organizavimo pramonės įmonėje klausimas negalėjo būti aktualesnis. Tinkamas šio proceso organizavimas svarbus dėl to, kad kvalifikuotą „vykdantįjį“ personalą (tekinimo, suvirintojo dujomis, automechanikus) parinkti daug sunkiau nei biuro specialistus.

Sunkumas kyla dėl to, kad jų mokymas turi būti vykdomas privalomai pasinėrus į gamybos procesą, jiems neužtenka vien įgyti profesinį išsilavinimą. Be to, gamybos profesijas renkasi vis mažiau jaunimo.

Nepaisant to, gamybos darbuotojų atlyginimai nuolat auga dėl darbuotojų trūkumo, o daugelis įmonių yra pasiruošusios apmokyti potencialius darbuotojus.

Kas yra mentorystės politika?

Nepaisant sunkumų įgyvendinant mokymą vietoje, šis metodas tikrai turi nemažai privalumų.

Pirmas ir pagrindinis privalumas – į patirties perdavimą įtraukiamas kvalifikuotas meistras, kuris pradedančiajam padės pasinerti į gamybos proceso subtilybes. Kompetentingas, gebėjimų perteikimu suinteresuotas darbuotojas galės perteikti savo žinias ir mokymosi proceso metu apsaugos jį nuo dažniausiai pasitaikančių klaidų.

Antras teigiamas šio požiūrio į verslą aspektas – galimybė save realizuoti patyrusiam darbuotojui, daug metų dirbusiam pagal savo specialybę.

Verta paminėti, kad mentorystės sistema buvo nepelnytai pamiršta, nors Sovietų Sąjungos laikais ji buvo aktyviai ir sėkmingai naudojama.

Tačiau norint, kad patirties perdavimo procesas būtų kuo efektyvesnis, reikia suprasti, kad mentorystės nuostata yra specialus dokumentas, kuris tikrai turėtų prisidėti prie praktinių problemų sprendimo.

Mentorystės nuostatai. Ką įtraukti?

Nuostatuose pateikiami pagrindiniai punktai.

Tokio dokumento kūrimas yra daug darbo reikalaujantis procesas ir reikalauja kruopštaus smulkmenų.

Nuostatus turi patvirtinti pramonės įmonės direktorius ir suderinti su atsakingais vadovais (gamybos vadovu, dirbtuvių meistrais).

Tokiuose dokumentuose visada pateikiami bendrieji duomenys, nurodantys pagrindines sąvokas (Mentorius, Studentas).

Toliau reikia apibūdinti dokumento tikslus. Šiuo atveju tikslai yra efektyvus naujų darbuotojų priėmimas į darbą, aukštesnio lygio mokymai, optimalus laiko panaudojimas, kova su vertingų darbuotojų kaita. Kalbant apie užduotis, įgyvendinamas diegiant mentorystės sistemą, reikėtų kalbėti apie pagalbos teikimą naujam darbuotojui įvaldant profesiją, mokymosi laiko mažinimą, profesinės atsakomybės diegimą naujokams.

Mentorystės organizaciniai pagrindai yra susiję su šiais darbo su mentoriais aspektais:

• kandidatų atrankos tvarkos nustatymas;
• privalomas rašytinis darbuotojo sutikimas perduoti patirtį;
• maksimalus studentų skaičius;
• eilės nustatymas ir pakeitimo priežastys.

Šioje dalyje taip pat nustatoma mentorystės laikotarpio trukmė ir jo pratęsimo sąlygos.

Mentoriaus ir studento teisės ir pareigos dažniausiai siejamos su reikalavimu atlikti užduotis ir padėti jas įgyvendinti vienai šaliai. Kitai pusei tai reiškia, kad reikia laikytis nurodymų ir koreguoti savo treniruočių planą.

Šalių atsakomybė tiesiogiai susijusi su joms pavestų užduočių įgyvendinimu.

Mentorystei dažniausiai vadovauja personalo tarnybos vadovas, o atsakomybė tenka atitinkamo skyriaus vadovui.

Darbuotojų veiklos analizė. Čia būtina nustatyti stažuotojo profesinės veiklos vertinimo laiką ir numatyti laiko koregavimo atvejus.

Mentorių skatinimo sistema yra svarbi šio dokumento dalis. Patirties perdavimo efektyvumas priklauso nuo to, kiek jis progresyvus.

Bendra mentoriaus atrankos tvarka

Sąrašas dalykų, į kuriuos reikia atsižvelgti renkantis mentorių.

Verta pasigilinti prie šio nuostatos punkto išsamiau, nes išsirinkti mentorių gali būti gana sunku. Pavyzdžiui, pretenduojantis į mentoriaus vaidmenį gali būti labai produktyvus, tačiau tuo pat metu jis gali ir nesugebėti paaiškinti darbo smulkmenų, gali neturėti gerų santykių su kitais komandos nariais.

Taigi, rinkdamiesi mentorių, tikrai turėtumėte atkreipti dėmesį į šiuos dalykus:

1. Gamybos rodikliai. Mentorius turi dirbti su dideliu našumu ir gaminti tinkamos kokybės produktus;
2. Patirtį perduodančio asmens kvalifikacija taip pat turi būti aukšto lygio;
3. Darbo organizacija. Čia reikia pasakyti, kad mentorius privalo palaikyti tvarką savo darbo vietoje ir laikytis darbo drausmės. Mentorystė – tai ne tik profesinės patirties perdavimas, tai ir elgesio standartų perdavimas darbo kolektyve;
4. Asmeninės savybės, vaidmuo komandoje. Renkantis mentorių, būtinai reikėtų pasidomėti, kokius santykius jis palaiko su kitais komandos nariais, kiek pasiruošęs padėti kolegoms;
5. Kitas svarbus dalykas yra mentoriaus motyvacija. Asmuo, kuriam bus patikėtas profesinės patirties perdavimas, turi matyti tai kaip galimybę tobulėti ir domėtis, kad nauji darbuotojai kokybiškai atliktų darbą;
6. Gebėjimas perduoti patirtį. Čia, žinoma, kalbame apie gebėjimą aiškiai ir paprastai pateikti informaciją. Jei reikia, mentorius turėtų sugebėti paaiškinti, kodėl kažką reikia daryti taip, o ne kitaip;
7. Mentoriui taip pat privalomos žinios apie įmonės struktūrą ir produktą.

Paprastai šią informaciją gali turėti tie, kurie įmonėje dirba daugiau nei dvejus metus.