شکی نیست که انگیزه مناسب پرسنل توسط مدیر منابع انسانی، رمز موفقیت کارمندان سازمان است. با این حال، نحوه ایجاد انگیزه در افراد همیشه روشن نیست. پول مهمه! پول یکی از مهم ترین عوامل ایجاد انگیزه در کارکنان است و این مقاله به همین موضوع اختصاص دارد.

یک مدیر منابع انسانی باید نکته اصلی را به خاطر بسپارد - پول مهم است!

از یک طرف این امر بدیهی است. از سوی دیگر، که این اصلاً درست نیست، حداقل مفهوم مزلو را از هرم نیازهای شخصی به خاطر بسپارید.

اگر نظریه مزلو کاملاً درست بود، حداقل در کشورهای ثروتمند، انگیزه های اقتصادی باید تمام قدرت خود را از دست می دادند. همانطور که می دانیم اینطور نیست.

به گفته پیتر دراکر (1974)، هیچ مدرکی برای حمایت از لغو پاداش های مادی وجود ندارد. ضد ماتریالیسم یک افسانه است، علیرغم این واقعیت که در مورد آن بسیار گفته می شود. انگیزه های اقتصادی در حال تبدیل شدن به انگیزه ای بسیار مؤثرتر از صرف پاداش دادن به کارکنان است.

ما در دنیایی از انگیزه های پولی زندگی می کنیم، بنابراین یک مدیر منابع انسانی نمی تواند هنگام تعامل با کارمندان از این موضوع اجتناب کند. هیچ مقدار رفتار انسانی نمی تواند پاداش پولی کارگر را جبران کند.

اگر روابط انسانی خوبی در تیم ایجاد شود، این فقط به تیم علاقه بیشتری به کار می دهد که انگیزه عالی برای کار بهتر خواهد بود.

حتی فداکارترین فوتبالیست ها هم تا زمانی که دستمزد دریافت نکنند، به بازی برای انگلیس فکر نمی کنند. پاداش های مالی که باشگاه ها به آنها ارائه می دهند بسیار بیشتر از پاداش های موجود در کشور خودشان است. بازیکنان راگبی دیگر برای کشور خود بازی نمی کنند، بلکه بالاترین پیشنهاد را انتخاب می کنند. تنیسورهای حرفه ای از بازی در ویمبلدون امتناع کردند زیرا جوایز برای آنها جذاب نبود.

همه اینها برای دنیای ما معمول است و شما به عنوان یک مدیر منابع انسانی باید حتما این را در نظر بگیرید. مبارزه برای دستمزد و پاداش بهتر هنوز در جریان است. همه اینها همیشه اتفاق می افتد، علی رغم تقاضای روانشناسان که ایمنی نیاز اصلی انسان است.

آیا واقعا ارزش ها در طول زمان تغییر نمی کنند؟ با این حال، با وجود همه گمانه زنی های فلسفی، ما باید واقعیت های زندگی در دنیای تجاری را در نظر بگیریم.

خودانگیختگی ممکن است زیاد دوام نیاورد: باید دائماً با پاداش ها تقویت شود. به طور خاص، شایستگی باید مورد ارزیابی قرار گیرد و اگر شایسته آن است، به طور مرتب پاداش داده شود.

چه چیزی پاداش مالی یک کارمند را تعیین می کند؟

پاداش های مالی به سه نوع تقسیم می شوند:

• برای سود اضافی؛
• برای کار خوب؛
• برای شایستگی

برای سود

سود را می توان در سطوح کلان و خرد ارزیابی کرد. این با توجه به نوع فعالیت شرکت و محصولاتی که تولید می کند تعیین می شود.

در سطح کلان، شناسایی و پاداش عملکرد برجسته دشوار خواهد بود.

این در سطح خرد امکان پذیر است، جایی که می توانید هزینه کار و حاشیه سود را با جزئیات بیشتری در نظر بگیرید. گفتن این کار آسان تر از انجام آن است زیرا هزینه های سربار و سایر خدمات عمومی را نیز در نظر می گیرد که عینیت ارزیابی کارکنان را کاهش می دهد. توزیع هزینه در چنین مواردی تا حدودی خودسرانه است، بنابراین سود بازتاب واقعی کار نخواهد بود.

برای کار خوب

در مورد ارزیابی کیفیت کار، عوامل مختلف تشکیل دهنده باید از یکدیگر تفکیک، ارزیابی و مقایسه شوند. مدیر منابع انسانی می تواند با توافق قبلی با مدیریت شرکت، ارزیابی هر یک از عوامل را تعیین کند.

رتبه بندی کلی عوامل کار ساختار حقوق کارمند را تشکیل می دهد. با این حال، باید یک به اصطلاح "پایه یا سطح"، "حداقل دستمزد" وجود داشته باشد که به شرایط کاری و موقعیت جغرافیایی بستگی دارد. در برخی موارد و در برخی کشورها این شاخص ها توسط قانون تعیین می شود.

می توانیم در مورد عوامل زیر صحبت کنیم:

• شرایط تولید؛
• ویژگی های فیزیکی؛
• ویژگی های ذهنی؛
• درجه مسئولیت؛
• تحصیلات و تجربه

اگر اینها مدیران هستند، پس باید داشته باشند:

• مسئوليت؛
• تجربه؛
• توانایی ایجاد روابط با مردم

تست های روانشناختی به مدیر منابع انسانی کمک می کند تا ویژگی های ذهنی، حرفه ای و فیزیکی یک کارمند را ارزیابی کند. چنین تکنیک‌های توجه روان‌شناختی بسیار مؤثر هستند و بر پایه‌ی محکمی از نظریه‌های علمی مبتنی بر توجه هستند.

به عنوان مثال، یک آنالوگ از آزمون Ioseliani برای ارزیابی تغییرپذیری توجه فکری استفاده می شود.

تست استروپ - برای ارزیابی شدت و انتخاب توجه. همچنین می توان از آن برای تمرین شدت و انتخاب توجه استفاده کرد.

تست‌های هوش آمتاور برای تشخیص ساختار هوش و تعیین بهره هوشی (IQ) ضروری هستند.

آزمون روانشناسی گیلفورد امکان مطالعه هوش اجتماعی لازم برای حرفه های انسان به انسان و پیش بینی موفقیت یک کارمند را فراهم می کند.

برای شایستگی

رتبه شایستگی یک کارمند به عنوان شاخص عملکرد استفاده می شود. به طور کلی هر کارمند در توانایی های زیر به عنوان عالی، خوب، متوسط ​​یا ضعیف رتبه بندی می شود:

• مهارت های ارتباطی؛
• روابط انسانی، از جمله رهبری و انگیزه؛
• دانش؛
• قضاوت ها؛
• ظرفیت ذهنی.

من می خواهم به مدیر منابع انسانی توصیه کنم که ارزیابی را جدی تر بگیرد، زیرا گاهی اوقات، متأسفانه، به سادگی به صورت مکانیکی انجام می شود، که منجر به تعصب در رابطه با کارکنان می شود.

معرفی

تجربه قرن بیستم به وضوح نشان داده است که نیروی انسانی در اختیار یک شرکت کمربند محرکی است که کارایی استفاده از همه منابع مادی و ناملموس دیگر را تعیین می کند. این انگیزه کارکنان، تعهد آنها به شرکت، نگرش آنها نسبت به تعهد بالا به کار است که مبنایی برای بازگشایی مؤثر پتانسیل نیروی انسانی هر سازمان است.

موضوع تحقیق این است که آمادگی و تمایل فرد برای انجام کار خود یکی از عوامل کلیدی موفقیت یک سازمان است. حتی اگر فردی باید کارهای معمولی را انجام دهد، از نظر محتوا بسیار ساده و کنترل و حسابرسی آسان، بدون نیاز به رویکرد خلاقانه و صلاحیت های بالا، کار اجباری نمی تواند نتیجه مثبت بالایی داشته باشد. برای دستیابی به عملکرد مؤثر کسب و کار، لازم است ابتدا یک سیستم شفاف برای مدیریت عملکرد هر یک از کارکنان ایجاد شود.

در سیستم انگیزشی، جهت اساسی در تمام مراحل تجارت و روابط کالایی-پولی، سازماندهی پاداش کارگران است. در این راستا، یکی از وظایف اصلی هر واحد تجاری، جستجو، توسعه و سازماندهی روش‌های مؤثر انگیزش کارکنان و سیستم‌های پاداش برای کار آنهاست.

از آغاز مطالعه علمی قوانین و الگوهای مدیریت منابع کار، فرآیندهای انگیزشی و روش‌های تحریک کار، نظریه‌های بسیاری توسعه یافته‌اند که بر جنبه‌های ماهوی، فرآیندی یا موقعیتی تمرکز دارند. با این حال، هنوز هیچ مفهوم جامعی وجود ندارد که به مدیریت سازمان مجموعه ای از رویکردها و اهرم ها را برای شکل گیری انگیزه کاری و وفاداری کارکنان سازمان بدهد. در عین حال، افزایش رقابت چه در بازارهای مصرف محلی و چه در بازارهای جهانی و پیچیده شدن شرایط کسب و کار به دلیل شتاب پیشرفت علمی و فناوری، جنبه های مدیریت منابع کار را به تعدادی از جنبه های تعیین کننده برای تضمین رقابت و رقابت کشانده است. بهره وری کسب و کار این نشان دهنده ارتباط موضوع انتخاب شده است.

پول به عنوان عامل انگیزه کار

با وجود نیاز سیری ناپذیر به پول، میل به غنی سازی مادی با افزایش سن و با سطح معینی از دستیابی به رفاه مادی تا حدودی ضعیف می شود. داشتن پول کافی تا حدودی اهمیت آن را به عنوان یک عامل انگیزشی ضعیف می کند. کسی که پول زیادی دارد همیشه کار را صرفاً به خاطر کسب درآمد انجام نمی دهد. برای برخی افراد، پول یک انگیزه نسبتا ضعیف است. آنها با احساس شایستگی، میل به توسعه، میل به رهبری افراد و انگیزه های دیگر انگیزه بیشتری برای کار دارند. اما برای فردی که از نظر مالی ناامن است، پول یک عامل انگیزشی نسبتاً قوی است.

این عقیده وجود دارد که در کشورهای غربی و آمریکا برای فردی با درآمد سالانه بیش از 50 هزار دلار، اهمیت پول به عنوان یک عامل انگیزشی تا حدودی کاهش می یابد. نمی توان گفت که چنین شخصی به پول علاقه ای ندارد - با این حال، فردی که از نظر مالی خوب است فقط برای پول کار نمی کند. و 40-50 هزار دلار درآمد سالانه حداقلی است که ثبات مالی را تضمین می کند.

اگر به یک فرد دارای امنیت مالی (که درآمد سالیانه او مثلاً 100 هزار دلار است) از طرف شرکت دیگری حقوق 500 هزار دلاری پیشنهاد شود، آیا سخت تر و بهتر کار می کند؟ این به ویژگی های فعالیت، به انگیزه فرد و برخی عوامل دیگر بستگی دارد. اما به طور کلی، پول یک فرد دارای امنیت مالی را به انجام فعالیت هایی کمتر از فردی که نیاز مبرم به پول دارد، برمی انگیزد. با این حال، این فقط یک روند کلی است؛ هر مورد خاص ممکن است ویژگی های خاص خود را داشته باشد.

مروری بر مطالعات در مورد نقش پاداش های مادی به عنوان یک عامل انگیزشی نتایج متفاوتی را نشان می دهد. بر اساس منابع مختلف، پول از رتبه های سوم تا هفتم در سلسله مراتب انگیزه های انگیزشی کار را اشغال می کند.

بنابراین، علیرغم این واقعیت که نقش پول در میان عواملی است که فرد را به انجام فعالیت های حرفه ای ترغیب می کند، با افزایش رفاه مادی، سن و تحصیلات، پول برای اکثر افراد تقویت کننده نسبتاً قوی است.

پول، مانند شرایط کاری، یک عامل رضایت بخش است. البته می توان فرض کرد که افزایش دستمزد منجر به افزایش بهره وری خواهد شد. حتی ممکن است حق با ما باشد - برای اکثر مردم، اما نه برای همه. بسیاری از شرکت‌ها برنامه‌های تشویقی اجرا می‌کنند که به افراد این فرصت را می‌دهد تا با بهبود بهره‌وری، درآمد خود را افزایش دهند. اما این برنامه ها برای برخی از کارمندان کار می کند و برای برخی دیگر نه.

یک مثال خوب بخش فروش است. فروشندگان معمولاً بر اساس کمیسیون (تشویق) کار می کنند. می توان به آنها حسادت کرد - از این گذشته، آنها به ندرت مجبور به افزایش حقوق می شوند. تنها کاری که آنها باید انجام دهند این است که سخت تر و هوشمندانه تر تلاش کنند تا آنچه را که می خواهند به دست آورند. بنابراین، همه فروشندگان ثروتمند هستند. با این حال، در عمل این درست نیست.

چرا اینطور است؟ برای پاسخ به این سوال، لازم است نگاهی عمیق به روان انسان، روانشناسی شخصیت داشته باشیم. آگاهانه یا ناخودآگاه، همه ما سطح شخصی درآمدی را تعیین می کنیم که ما را راضی می کند. پول قبل از رسیدن به این نقطه به ما انگیزه می دهد، اما بعد از آن دیگر انگیزه ما را متوقف می کند. این سطح یک ارزش فردی است: برای برخی بیشتر است، برای برخی دیگر کمتر است.

افرادی هستند که سطح درآمد را بسیار بالا می گذارند. برای آنها پول یکی از عوامل انگیزشی اصلی است و دیگران به کمتر راضی می شوند. این بدان معنا نیست که آنها مایل به افزایش حقوق هستند، اما برای پول اضافی فشار نمی آورند.

بنابراین، می توانیم نتیجه بگیریم که پول انگیزه می دهد - اما فقط تا زمانی که به نقطه رضایت رسیده باشد. برخی از مردم به اندک راضی هستند. تا زمانی که بتوانند نیازهای اولیه خود را برآورده کنند، عوامل دیگری برایشان مهمتر از پول خواهد بود. برای دیگران، سطح بالا تعیین شده است و آنها برای کسب درآمد بیشتر دست به هر کاری می زنند.

بنابراین، از اینجا روشن می شود که عامل محرک در واقع نه خود پول، بلکه نیاز به آن است که برای هر فرد فردی است.

پول در ذات خود چیزی نیست جز یک وسیله مبادله جهانی که از طریق آن شخص نیازهای خود را برآورده می کند.

برنج. 1.1

از تئوری مزلو قبلاً می دانیم که هرم نیازها (شکل 1.1) در سه سطح پایین ترین نیازها به غذا، خواب (فیزیولوژیکی)، مسکن و ایمنی و تعلق اجتماعی را شامل می شود. می توان ادعا کرد که برای رفع نیازهای این سطوح، پول وسیله ضروری است. برای ارضای نیازهای سطوح بالاتر - شناخت ، تحقق خود - ساختار حقوق و سیستم شاخص هایی برای ارزیابی اثربخشی فعالیت های آن تعیین کننده می شود.

معمولاً به پولی که کارمند به عنوان پاداش کار دریافت می کند، دستمزد می گویند. تعیین ماهیت دستمزد، مبنای اولیه را برای تحلیل و درک معنا و کارکردهای ذاتی آن ایجاد می کند. این موضوع همچنان در میان اقتصاددانان بحث برانگیز است.

به نظر ما، چهار کارکرد اصلی دستمزد قابل تشخیص است:

تولید مثل - اطمینان از امکان بازتولید نیروی کار.

تحریک کننده (انگیزه) - افزایش علاقه به توسعه تولید؛

اجتماعی، ترویج اجرای اصل عدالت اجتماعی؛

حسابداری و تولید، مشخص کننده میزان مشارکت نیروی کار زنده در فرآیند شکل گیری قیمت یک محصول، سهم آن در کل هزینه های تولید است.

بنابراین، دستمزدها چند منظوره هستند. تمام کارکردهای ذاتی آن نشان دهنده یک وحدت دیالکتیکی است و تنها با هم امکان درک درست ماهیت دستمزدها، تضادهای موجود در آن و مشکلاتی را که در روند بهبود سازمان دستمزد ایجاد می شود، میسر می سازد.

مفاهیم "عملکرد محرک (انگیزشی)" و "نقش محرک" دستمزد هنوز به طور کامل در ادبیات اقتصادی مورد بحث قرار نگرفته است، اگرچه هر دوی آنها توسط بسیاری از نویسندگان ذکر شده است. اغلب عملکرد محرک و نقش محرک مشخص می شود.

پاداش پولی کارکنان کارگری

به نظر ما، «عملکرد محرک» و «نقش محرک» مفاهیمی یکسان هستند، اما یکسان نیستند. کارکرد محرک دستمزد توانایی آن در جهت دادن به منافع کارگران برای دستیابی به نتایج مورد نیاز کار (کمیت بیشتر، کیفیت بالاتر و غیره) از طریق اطمینان از رابطه بین اندازه دستمزد و سهم نیروی کار است. نقش محرک دستمزد در حصول اطمینان از رابطه بین سطوح دستمزد و نتایج خاص فعالیت های کاری کارگران آشکار می شود. بنابراین، نقش محرک را می توان به عنوان نوعی "موتور" عملکرد تحریک کننده نشان داد. "موتور" کار می کند، به این معنی که عملکرد محرک اجرا می شود، اگر "لغزش" باشد، ارتباط نزدیکی بین میزان دستمزد و نتایج آن وجود ندارد و بر این اساس، دستمزدها منافع مناسب کارگران را تضمین نمی کند. در دستیابی به نتایج نهایی بالا می توان گفت که میزان اجرای تابع محرک متناسب با سطح نقش محرک دستمزد است. این دقیقاً تفاوت اساسی و رابطه ارگانیک بین این مفاهیم است. این رویکرد برای تعیین محتوای "عملکرد محرک (انگیزشی)" و "نقش محرک" دستمزد را می توان به سایر انواع درآمد کارکنان تعمیم داد.

علاوه بر این، اگر تابع تشویقی به صورت کمی قابل اندازه گیری نباشد، فقط می تواند وجود داشته باشد یا وجود نداشته باشد، در این صورت نقش تشویقی دستمزد قابل اندازه گیری است. سطح نقش محرک می تواند افزایش یا کاهش یابد، اول از همه، به اطمینان از ارتباط بین سطوح دستمزد و سهم نیروی کار کارکنان و نتایج آنها. بنابراین، می توان آن را از طریق اثربخشی ارزیابی، تحلیل و مقایسه کرد. با افزایش کارایی دستمزدها می توان درباره افزایش نقش محرک آن قضاوت کرد.

شاید شما نیز مانند من، گهگاه فراموش می کنید که چرا به پول نیاز دارید (نه به این دلیل که ناگهان پول بیشتری پیدا می کند، به دلیل دیگری: زندگی از اولویت های پولی دور می شود).

اما گاهی اوقات واقعیت تعدیل های خود را انجام می دهد: ما فوری به پول نیاز داریم، به گذشته نگاه می کنیم، ناله می کنیم، زیرا فرصت های مطلوبی وجود داشت، وجود داشت، اما ما به سادگی آنها را از دست دادیم. آنها به دلیل تمایل کمی که برای دریافت آن پول داشتند از دست دادند.

با فکر کردن به همه اینها و برای اینکه در آینده به درسی که آموخته ایم برنگردیم، به خود می آییم و به این نتیجه می رسیم: شما نیازی به از دست دادن پول ندارید، باید آن را پس انداز کنید و گاهی اوقات آن را افزایش دهید.

مقاله ای در این مورد برای کسانی مفید خواهد بود که به وضوح احساس می کنند انگیزه "پولی" ندارند، تمایلی به کسب درآمد بیشتر یا هزینه کمتر ندارند.

چگونه انگیزه پولی را افزایش دهیم

1. "پول" باید همیشه قابل مشاهده باشد

قابل مشاهده، شنیدنی، قابل لمس برای دست، در حافظه...

برای اینکه فراموش نکنید چرا به پول نیاز است و برای چه چیزی مورد نیاز است، توصیه های ساده به شما کمک می کند:

دسکتاپ خود را به صورت موضوعی تزئین کنید(یا با توجه به نیاز مالی): پول، گوشواره طلا، قایق‌های تفریحی و ماشین‌های گران قیمت و غیره. اگر دسکتاپ رایانه ای نیست، می توانید پوسترهای مناسب را در مکان هایی که اغلب چشمان شما به آن می رود آویزان کنید.

حتما کیف پول داشته باشید، یک اسکناس با ارزش بالا را در آنها ذخیره کنید. برخی از افراد سکه های کمیاب خوش شانس یا اسکناس با شماره سریال خاص را با خود حمل می کنند.

اما با تمایل به "پول بیشتر" به گوش خود فشار نیاورید. گوش ها زود خسته می شوند. آن ها اگر تمایل زیادی به پول ندارید، نیازی به گوش دادن به آهنگ های انگیزشی خاص، مطالعه زیاد در مورد این موضوع یا استفاده از جملات تاکیدی ندارید. "استفراغ" پول حتی خطرناک تر از فراموش کردن آن است.

بگذارید همه رمزهای عبور پولی باشند: Lybly_denegky_1kkk، mnogoMillionov_i-Ya، …

یک هدف مالی تعیین کنید، هدف را با توجه به تمام قوانین ( , ") تعیین کنید.

2. حسابدار خود شوید

آن ها دفتری از هزینه ها و درآمد داشته باشید، تمام رویدادهای پولی را در طول روز یادداشت کنید. نتایج را برای ماه خلاصه کنید، برای ماه بعدی اهداف تعیین کنید (کاهش هزینه های نان شیرین، ماندن یک ساعت حقوق بیشتر و غیره).

این یک راه عالی برای دستیابی به خود انضباطی مالی است و "پاداش" عملی زیادی دارد. از پرورش اراده گرفته تا اکتشافات شگفت انگیز در درک ماهیت پول...

3. دو استراتژی مالی

فقط دو استراتژی در مورد پول وجود دارد: کمتر خرج کنو بیشتر بدست آوردن.

معمولاً شما به یک چیز تمایل دارید: یا در پس انداز موفق بوده اید یا منابع درآمد جدید برای شما آسان است.

روش پول دیگری را که از دست داده اید به طور کامل مطالعه کنید. ممکن است مجبور شوید یک هدف مربوطه را تعیین کنید ("1000 پس انداز" ، "کسب 2 هزار اضافی" ، "سرمایه گذاری ..." و غیره)

بدترین گزینه: اگر نمی دانید چگونه پس انداز کنید یا درآمد کسب کنید. از مبانی سواد مالی شروع کنید، خوشبختانه کتاب های زیادی وجود دارد، برای مثال.

4. یک پیروزی مالی را جشن بگیرید

از روانشناسی استفاده کنید: هر پیروزی مالی را جشن بگیرید، چه برای یک قرارداد جدید موفق، برای یک مشتری جدید، برای فراتر رفتن از برنامه، یا برای اینکه بتوانید پول خود را پس انداز کنید یا هزینه ها را کاهش دهید.

و مهم نیست که شما باید هزینه تعطیلات را نیز بپردازید. بالاخره با همه این موارد بالا، برای خرج کردنش پول لازم است. عاقلانه خرج کن!

5. از پول استراحت کنید

همانطور که ماهیچه های بدن از بارهای یکنواخت خسته می شوند، ذهن نیز از افکار یکنواخت خسته می شود.

بعد از 2 ماه تمرین مولد، یک ورزشکار خوب 2 هفته از ورزش مرخصی می گیرد. این قانون چندین بار برای سایر فعالیت ها تکرار شده است. مهلت ها اما متفاوت است. اگر این کار را انجام ندهید، بهره وری و نتایج شروع به کاهش می کنند.

و اگر یک چرخه بسیار خاص را دنبال کنید: کار، سپس استراحت کامل، برعکس، پس از استراحت، عملکرد دوباره اوج می گیرد.

در مورد مسائل مالی هم همین کار را انجام دهید. حتماً تعطیلات را با پول، نگرانی ها و انتظارات مرتبط با آن برنامه ریزی کنید.

اگر این کار را نکنید، پول از شما مرخصی می گیرد.

راه های زیادی برای ایجاد انگیزه در زیردستان وجود دارد تا کار خود را با اشتیاق و حداکثر بهره وری انجام دهند. مهم است که از بین آنها اصلی و آنهایی که به طور خاص برای یک شرکت خاص مناسب هستند شناسایی و به درستی از آنها استفاده کنید. شما باید به این موضوع به صورت جداگانه برخورد کنید و مفهوم را به یک چارچوب کاملاً تعریف شده مجبور نکنید.

هر شرکتی در درجه اول برای کسب سود ایجاد می شود و این هدف اصلی است. هرچقدر هم که ایده خوب و سودآور باشد، می توان آن را توسط افراد شاغل در این شرکت توسعه داد و به زندگی رساند. و حداقل باید به کار خود علاقه داشته باشند. و تقریباً بلافاصله مدیر با این سؤال روبرو می شود که چگونه کارکنان را برای حفظ و توسعه این علاقه ترغیب کند. چگونه می توان ایده های مدیر را به بهترین شکل در فرآیند کار پیاده کرد و بهره وری و بر این اساس سود را افزایش داد.

برنامه استاندارد یا رویکرد فردی

شما می توانید فوراً یک یا آن استراتژی انگیزشی که توسط افراد باهوش نوشته شده است را با پول زیادی بپذیرید. اما حتی بهترین متخصص نیز قادر به در نظر گرفتن ویژگی های هر شرکت و ایجاد یک برنامه جهانی نیست. هر تیم منحصر به فرد است، هر مدیر دیدگاه خود را در مورد فرآیند سازماندهی و تحریک کارکنان دارد. اما فقط یک رئیس خوب این فرآیند را از منظر رویکرد فردی سازماندهی می کند. به بیان خوب، توصیه می شود در مرحله ایجاد یک سازمان، یک تیم سازنده جمع آوری کنید. اما این، البته، ایده آل است. در عمل، یک تیم متنوع به ندرت در چارچوب یک یا آن استراتژی استاندارد قرار می گیرد.

در زمان های مختلف، چندین اصل برای انگیزش پرسنل تدوین شد.

1. استراتژی توسعه یافته توسط A. Maslow بیان می کند که رفتار نیازهای انسان را تعیین می کند. وظیفه کارفرما، بر اساس استانداردهای رفتاری هر زیردستان، تعیین نیازهای او است و تنها پس از آن تصمیم گیری در مورد راه هایی برای تحریک کارکنان خود می گیرد.
2. دکتر شین نظریه خود را مطرح کرد. او کارکنان را به 8 دسته تقسیم کرد که هر کدام نوع خود را دارند. شین از آنها به عنوان "مجریان حرفه ای" یاد کرد.
3. فردریک هرزبرگ، با تشکیل سیستم خود، به این نتیجه رسید که حقوق به هیچ وجه یک انگیزه نیست، بلکه فقط به عنوان یک بازدارنده عمل می کند. و کارمند را با مسئولیت پذیری، رشد شغلی احتمالی، به رسمیت شناختن دستاوردها و شایستگی های خود تحریک می کند.
4. سیستم V.I. Gerchikov به روشی متفاوت توسعه یافت. او سعی نمی کند کار را از نظر روانی راحت کند. این مدل با هدف به دست آوردن رفتار مورد نظر سازمان از کارکنان توسعه یافته است.

حتی بررسی مختصر مدل های انگیزشی نشان می دهد که همه آنها در نهایت به یک رویکرد شخصی منجر می شوند و اهمیت فرد را در نظر می گیرند.

روش های خاص برای افراد مختلف مناسب است. به عنوان مثال، برگزاری رویدادهای شرکتی با محوریت سرگرمی یا ورزشی اغلب برای افراد جوان و پرانرژی مناسب است. چنین سرگرمی توسط افراد خانواده، به ویژه مادران دارای فرزندان کوچک، قدردانی نخواهد شد. به آنها می توان به عنوان انگیزه سفر به اردوگاه کودکان، آسایشگاه، بلیط تئاتر یا سیرک ارائه داد. و آنها از آن قدردانی خواهند کرد، شاید حتی بیشتر از انگیزه های پولی.

توجه به کارمند، شخصیت او، زندگی خانوادگی چیزی کمتر از ایجاد و تقویت روحیه شرکتی نیست.

توجه به تک تک اعضای تیم در لحظات کاری نیز در این صفحه است. ایده هایی که توسط کارمندان بیان می شود و می تواند به بهینه سازی فرآیند کمک کند باید شنیده شود. برای یک رهبر مهم است که این افکار را از دست ندهد. اول از همه، آنها می توانند بسیار کارآمد باشند. ثانیاً، اگر یک یا دو بار ابتکار عمل را کنار بگذارید، زیردستان ایده ها و تمایل به بهبود را از دست می دهد. کل پروژه ممکن است از این آسیب ببیند. از تشویق با توجه، برخی از زیردستان به سادگی بال در می آورند و با انرژی تازه شروع به کار می کنند. مهم است که لحظه را از دست ندهید و به موقع همکاران خود را برای کارهای با کیفیت بالا تحسین کنید، به همه پیشنهادها با دقت گوش دهید، برای موفقیت به آنها پاداش دهید و تیم با لذت فراوان وظایف خود را انجام خواهد داد.

کار خانه دوم است

شخص بخش قابل توجهی از وقت خود را به کارفرمای خود می دهد. و به یاد داشته باشید که انجام وظایف محوله به طور مؤثر و به موقع، مسئولیت اوست، هر زیردست باید حداقل حداقل راحتی و تمایل به آمدن به محل کار خود را تجربه کند و فرار نکند.

ایجاد شرایط

شرایط کاری راحت باعث بهبود کیفیت کار برای همه پرسنل می شود.

آسایش روانی با جو خوب در تیم تضمین می شود که در درجه اول به مدیریت بستگی دارد.

• رئیس با روحیه بد به دفتر آمد - او 20٪ از بهره وری همکارانش را گرفت.
• من کار را با جزئیات و به طور خاص توضیح ندادم - مجبور شدم همه چیز را دوباره انجام دهم و زمان و منابع اضافی را روی آن صرف کنم.
• من یک کار خسته کننده را به یک فرد خلاق دادم - نتیجه اشتباه بود.
• من به پیشنهادات زیردستانم در مورد چگونگی بهینه سازی فرآیند گوش ندادم - زمان را تلف کردم.
• بدون درک درست موضوع توبیخ کردم و با واکنش منفی مواجه شدم.
• اگر یک نامزد شایسته را به موقع معرفی نکردید، تیم یک بازیکن خوب و مهم را از دست داد.

مدیر همچنین مسئولیت راحتی فیزیولوژیکی را بر عهده دارد.

• موقعیت مکانی مناسب در محل کار
• روشنایی با روشنایی و شدت مورد نیاز.
• در دسترس بودن مداوم مواد لازم، از جمله لوازم مصرفی (لوازم التحریر).
• در دسترس بودن اطلاعات لازم
• داشتن فضایی کوچک اما شخصی.
• منطقه تمدد اعصاب فرصتی است برای چند دقیقه استراحت و استراحت.

بسیاری از این الزامات در قوانین قانونی مشخص شده است، با این حال، آنها همیشه توسط کارفرما برآورده نمی شوند. اگر زمان زیادی را در یک اتاق کم نور و بدون تهویه (یا برعکس، با پیش نویس های مداوم) با جمعیت زیادی از مردم سپری کنید، این به تمایل به نشان دادن ابتکار و رویکرد خلاقانه برای انجام وظایف محول شده کمک نمی کند. و مطمئناً عدم وجود یک استراحت معمولی ناهار، زیردستان را به بهره وری بالا و کار خوب به نفع شرکت تحریک نمی کند. یک بسته مزایا کامل با پشتوانه حقوق مناسب پیشرو در بین استراتژی های انگیزشی است.

انگیزه پولی

قوی ترین انگیزه پرداخت خوب و به موقع است.

تعداد کمی از مردم می توانند با اشتیاق به کارهای کم دستمزد، حتی اگر عاشق باشند، بپردازند. چنین فردی همیشه به بیرون می نگرد و برای بهبود بخش مادی زندگی خود تلاش می کند یا شغل اضافی دارد یا به دنبال آن است که به کیفیت انجام وظایف در محل اصلی کار او کمک نمی کند. اما در اینجا باید دقیقاً بدانید که روش مشوق های مادی برای کدام یک از اعضای تیم مناسب است.کارمندی که تلاش نمی کند وظایف خود را "عالی" انجام دهد، آنها را حتی با افزایش پاداش پولی انجام نخواهد داد. فقط کسانی که نه تنها می دانند چگونه، بلکه می خواهند کار کنند، به نتیجه برسند و برای بیشتر تلاش کنند، می توانند از نظر مالی تحریک شوند. برای انجام این کار، البته باید زیردستان خود را بشناسید تا بدون توهین یا سوء تفاهم، به طور واضح و قاطع توضیح دهید که پاداش مادی به چه کسی و برای چه چیزی پرداخت شده است.

1. پاداش (سه ماهه، سالانه، برای پروژه تکمیل شده).
2. کمک های مادی
3. پاداش به عنوان بخشی از افزایش وضعیت و صلاحیت ها.
4. درصد حقوق برای حجم بیش از حد تکمیل شده.
5. پرداخت سود فروش.

انواع مشوق های پولی وجود دارد که مستقیماً با روند کار مرتبط نیستند، اما می توانید کارکنان خود را به مثبت ترین شکل پیکربندی کنید. این پرداخت های نقدی منعکس کننده علاقه کارفرما به فعالیت های زیردستان در خارج از شرکت، زندگی شخصی، نگرانی ها، شادی ها و امیدهای او است.

• پرداخت های سالگرد
• هدایای نقدی برای عروسی.
• کمک مالی در صورت فوت یکی از بستگان.
• مشوق نقدی برای تولد فرزند.

انگیزه کارکنان را می توان نه تنها به صورت پولی بیان کرد

پاداش دادن با هدایایی که برای یک کارمند خاص ارزشمند است، نتایج بسیار خوبی به همراه دارد. در این مورد، مهم است که بدانید هر یک از اعضای تیم در اوقات فراغت خود چه می کند و چه سرگرمی هایی دارد، چه چیزی به او علاقه مند است.

1. عضویت در باشگاه برای کسانی است که علاقه زیادی به ورزش دارند و سبک زندگی فعالی دارند.
2. بلیط برای یک کنسرت یا تئاتر، نمایش یا اجرا کننده مورد علاقه - برای شخصی که زندگی فرهنگی را دنبال می کند.
3. یک مسافر مشتاق از بسته تور قدردانی خواهد کرد.
4. یک فرد جوان پر زرق و برق خوشحال می شود که در یک مجله مد مشترک شود و یک مجله تجاری جدی مورد استقبال شخصی مسئول امور مالی شرکت قرار می گیرد.
5. پرداخت برای آموزش بیشتر باعث خوشحالی یک کارمند برجسته و توانا خواهد شد.
6. یک بیمه داوطلبانه پزشکی (VHI) توسط هر زیردستان قدردانی خواهد شد.

جوایز شخصی جوایز جمعی را که به شناخت یکدیگر، ایجاد روابط گرم، دوستی و در نهایت انسجام و عملکرد تیمی بیشتر کمک می کند، خنثی نمی کند.

• مهمانی های شرکتی به مناسبت تعطیلات ملی و جشن پیروزی های محلی.
• سفر میدانی جمعی
• بازدید شرکت ها از رویدادهای فرهنگی.
• انجام مسابقات ورزشی از جمله در رقابت با سایر سازمان ها.
• دوره های آموزشی پیشرفته، آموزش ها، سخنرانی ها، بازی های آموزشی.

بسیاری از اعتراف به این موضوع خجالت می کشند که دریافت گواهینامه، قدردانی، یا اعلام عمومی موفقیت باعث لذت و شادی می شود.

غرور در یک کار به وضوح انجام شده، نتیجه به دست آمده، عطش شکوه، میل به بهتر بودن از دیگران هنوز لغو نشده است.

پیروزی کوچک بر همکاران، حتی عزیزان و عزیزان، روح و قلب را گرم می کند.

1. گواهی افتخار
2. تشکر شفاهی
3. درج در دفتر کار
4. نشان شرکتی
5. سوغاتی با نماد شرکت (قلم، دفترچه یادداشت، پوشه)
6. عکس روی تابلوی افتخار
7. ناهار با مدیریت

همه اینها افراد بیهوده را تحریک می کند و قطره ای غرور در هر کدام از ما پیدا می شود.

روش های غیر استاندارد

برای اعضای تیم خلاق جوان، مدیریت انگیزه‌ها و روش‌های غیر متعارف انگیزشی را انتخاب می‌کند و در عین حال تمام تخیل آنها را نشان می‌دهد.

• می‌توانید مانند ژاپن، این کار را در نیمه‌ی نمایشگاهی دفتر در روزهای فروش آخر هفته انجام دهید.
• در طول بازی های مهم تیم های هاکی و فوتبال، فرصتی برای رفتن بیشتر و فرستادن یگان مردان در یک روز تعطیل وجود دارد.
• یا مانند استیو جابز و والت دیزنی، عناوین شغلی را تغییر نام دهید، و مدیران خسته کننده را به مغز خواران و نظافتچی ها - الف ها تبدیل کنید.
• گذشته فراموش شده را به یاد بیاورید و یک مهدکودک برای فرزندان خردسال کارمندان و یک گروه روز طولانی برای دانش آموزان کوچکتر ترتیب دهید.
• این امکان وجود دارد که فروشگاه خود را باز کنید، جایی که کالاها با استفاده از ارز شخصی شما، که فقط در داخل شرکت صادر و منتشر می شود، خریداری می شود.
• هتل های حیوانات خانگی، وقتی سازماندهی شوند، بسیاری از کارمندان را خوشحال می کنند.
• چنین چیزی نیز وجود دارد - فعال ترین و ورزشکارترین همکاران را در یک تیم فوتبال یا هاکی، و آوازترین و موزیکال ترین آنها را در یک گروه کر یا ارکستر سازماندهی کنید.
• روزهایی را بدون کد لباس معرفی کنید، زمانی که همه کارمندان می توانند با هر چیزی به محل کار خود بیایند، حتی با لباس دلقک یا حتی بدون لباس.

تمایل مدیریت به در اختیار داشتن تیمی خوب، کارآمد و متحد که قادر به اجرای تمام ایده های آنها و گرفتن هر قله قابل تصور و دست نیافتنی باشد، می تواند آنها را برای هر دستاوردی ترغیب کند. و راه های زیادی برای افزایش انگیزه برای کار در یک تیم خاص وجود دارد، اگر فقط میل وجود داشته باشد.

انگیزه مادی پرسنل ابزار قدرتمندی برای تحریک کارکنان برای دستیابی به اهداف شرکت است. بر اساس بررسی های مختلف، از 60 تا 75 درصد از کارگران، پاداش های پولی را به عنوان موثرترین روش تشویقی در درجه اول قرار می دهند. از آنجایی که کار در درجه اول منبع درآمد برای یک فرد است (به استثنای موارد نادر)، انگیزه مالی شایسته می تواند عملکرد کارکنان را به طور قابل توجهی بهبود بخشد.

اگر قبلاً درآمد همه کارمندان عمدتاً از یک حقوق تشکیل می شد ، اکنون وضعیت تغییر کرده است. پاداش ممکن است شامل اجزای زیر باشد:

• حقوق - حقوق ثابت برای انجام وظایف رسمی.
• پاداش - بخش غیر ثابت و انعطاف پذیر درآمد برای دستیابی به KPI - یک شاخص عملکرد کلیدی.
• پاداش ها پرداخت های اضافی برای دستاوردهای خاص هستند.

کارمند به هیچ وجه نمی تواند بر قسمت حقوق و دستمزد خود تأثیر بگذارد. این رقم بسته به خروجی، سرعت کار و سایر شاخص ها تغییر نمی کند. بخش پاداش درآمد مستقیماً به کارمند بستگی دارد که او را تشویق می کند تا بهترین کار ممکن را انجام دهد ، به وظایف تعیین شده توسط مدیریت دست یابد ، برنامه ها را انجام دهد و از آن فراتر رود.

انگیزه مالی می تواند به حل چه مشکلاتی کمک کند؟

1. دستیابی به برنامه های شرکت برای شاخص های کلیدی عملکرد، اعم از فروش، کیفیت خدمات، حجم تولید و غیره.
2. افزایش سود شرکت. بهبود کیفیت کار کارکنان قطعاً منجر به افزایش رفاه مالی سازمان خواهد شد.
3. حفظ کارکنان با تجربه از طریق معرفی پاداش و پاداش برای مدت خدمت.
4. تشویق کارگران برای بهبود مهارت های خود و کسب دانش جدید.
5. تشویق به ابتکار عمل و ایجاد ایده های تازه برای بهبود فرآیندهای کسب و کار.
6. افزایش وفاداری به مدیریت و شرکت در کل.

با کمک انگیزه مادی کارکنان، می توانید به اهداف دیگر شرکت، همه به صورت جداگانه دست یابید. نکته اصلی این است که به وضوح درک کنید که واقعاً چه چیزی برای شرکت مهم است و چه مشکلاتی واقعاً به حل این روش نیاز دارد. اگر شروع به معرفی پاداش های پولی برای همه چیز کنید، احتمال از دست دادن مبالغ زیادی برای بهبودهای جزئی وجود دارد.

حالا در مورد اصل مطلب...

از چه نوع مشوق هایی می توان استفاده کرد؟

انگیزه مالی مستقیم	انگیزه مادی غیر مستقیم
جوایز برای فراتر رفتن از طرح. درصد فروش. پاداش برای ملاقات با KPI. محرومیت از پاداش برای نقض قوانین شرکت، اشتباهات فاحش در کار. مشوق های پولی برای ایده های جدید، انجام پروژه های اضافی و غیره.	بیمه درمانی اضافی امکان حضور در دوره ها و آموزش های پولی با هزینه شرکت. ناهارهای پولی ارائه حمل و نقل شرکتی. تعطیلات اضافی یا روز تعطیل. پرداخت هزینه باشگاه تخفیف در خرید کالا یا خدمات شرکت یا شرکای آن.

چه مزایایی نباید به عنوان انگیزه ارائه شود؟

• تضمین های اجتماعی: مرخصی استعلاجی با حقوق و مرخصی.
• غرامت برای پولی که یک کارمند برای نیازهای شرکت (سوخت، ارتباطات سلولی) خرج می کند.
• غرامت برای تعطیلات استفاده نشده.
• پرداخت برای سفرهای کاری.

6 قانون طلایی برای توسعه یک سیستم انگیزشی

1. رویکرد فردی. اگر یک شرکت بزرگ با چندین بخش دارید، یک سیستم تشویقی نمی تواند برای همه اعمال شود. انگیزه کارکنان باید به صورت فردی و با در نظر گرفتن موقعیت، حوزه مسئولیت، وضعیت و غیره توسعه یابد.
2. تعادل پاداش و مجازات. سیستم انگیزشی نباید فقط بر اساس پاداش یا جریمه باشد. لازم است از هر دو رویکرد استفاده شود تا کارمند نه تنها برای تحقق شاخص های خاص تلاش کند، بلکه بفهمد چه عواقبی برای کار بی کیفیت در انتظار او است.
3. شفافیت. سیستم انگیزشی باید برای همه کارکنان قابل درک باشد. آنها باید بفهمند که چرا پاداش های خود را دریافت می کنند یا نمی گیرند.
4. عینیت. جوایز باید مطابق با دستاوردها اعطا شود. تیم نباید این تصور را داشته باشد که کسی بیشتر کار می‌کند اما در ازای آن کمتر دریافت می‌کند و بالعکس.
5. پرداخت های اجباری وعده های مدیریت باید حفظ شود - این منطقی است. در غیر این صورت، دفعه بعد پاداش مادی انگیزه ای در فرد ایجاد نمی کند، زیرا او مطمئن نیست که آن را دریافت می کند.
6. دستیابی به شاخص ها. بسیار مهم است که اهدافی که برای کارمندان خود تعیین می کنید قابل دستیابی باشند. در غیر این صورت تاثیر انگیزه مادی کارکنان را احساس نخواهید کرد.

4 اشتباه رایج انگیزه پولی

به گفته کارشناسان غربی، پرسنل با انگیزه مناسب می توانند شاخص های عملکرد را تا 40 درصد افزایش دهند. اما برخی از اشتباهات هنگام توسعه یک سیستم انگیزه مالی منجر به هدر رفتن بودجه شرکت و بدتر شدن کیفیت کار کارکنان می شود.

1. جایزه به عنوان یک جایزه غیرمنتظره. یک کارمند چنین پاداش پولی را نه برای هیچ دستاوردی، بلکه دقیقاً مانند آن دریافت می کند. برخی بر این باورند که چنین پاداشی می تواند وفاداری کارکنان را افزایش دهد و آنها را برای انجام کار خوب ترغیب کند. با این حال، این اتفاق نمی افتد زیرا فرد نمی داند که برای کسب دوباره چنین جایزه نقدی باید چه کاری انجام دهد.
2. پاداش های دست نیافتنی هنگام توسعه یک سیستم مشوق مالی، لازم است اهداف قابل دستیابی برای کارکنان تعیین شود تا آنها بفهمند که اگر این کار و آن را انجام دهند واقعاً می توانند این پول را به دست آورند. اگر یک کارمند بفهمد که تحت هیچ شرایطی نمی تواند به شاخص های تعیین شده دست یابد، این او را تحریک نمی کند، بلکه او را بی انگیزه می کند. چرا سعی کنید اگر به هر حال چیزی را تغییر نمی دهد؟
3. جوایز برای دستاوردهای دیگران. توضیح در اینجا با یک مثال ساده تر است. بیایید تصور کنیم که شرکت شما با وظیفه افزایش فروش محصول مواجه است. فعالیت های بخش بازاریابی منجر به افزایش سود شد، با این حال، مدیران فروش پاداش دریافت کردند، زیرا درآمد آنها به حجم فروش بستگی دارد. آن ها برای اداراتی که کارشان نیز بر دستیابی به هدف تأثیر می گذارد، جوایزی در نظر گرفته نشد که منجر به بی انگیزگی کارکنان این بخش ها شد.
4. پاداش تضمین شده رایج ترین اشتباه در ساختن یک سیستم انگیزشی است. این مورد زمانی است که کارمندان شروع به در نظر گرفتن پاداش به عنوان بخشی مستقیم و ثابت از درآمد ماهانه خود می کنند. این زمانی اتفاق می‌افتد که برای کاری که کارگر باید پیشینی انجام دهد پاداش تعلق می‌گیرد و نه برای دستیابی به برخی نتایج بالا.

برای اینکه انگیزه‌های مادی مؤثر واقع شوند و هم به نفع کارکنان و هم به نفع شرکت عمل کنند، لازم است به وضوح آنچه را که می‌خواهید از یک بخش خاص به دست آورید، مشخص کنید و آنها را به طور خاص برای رسیدن به این اهداف تشویق کنید. و برای اینکه کارکنان واقعاً تلاش کنند تا کار خود را به بهترین نحو ممکن انجام دهند، باید اهرم های تشویقی مناسب را انتخاب کنید. این اهرم ها چیست؟ زیردستان شما بهترین پاسخ را به این سوال خواهند داد. یک نظرسنجی کوتاه انجام دهید که با کمک آن کارمندان به خود بگویند کدام انگیزه برای آنها مؤثرتر است.