Работодателят отстранява служителя от работа. Основания за отстраняване от работа и правните последици от него. Възможно ли е отстраняване на служители, ако са заподозрени в кражба?

Отстраняването от работа е временно отстраняване на служител от изпълнение на трудовите задължения. Извършва се на основанията, посочени в Кодекса на труда и в други случаи, предвидени от федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация. Волевите действия на работодател, който отстранява служител по свое усмотрение, са неприемливи. В същото време отстраняването от работа в предвидените от закона случаи не е право на работодателя, а негово задължение.

Най-типичните основания за отстраняване от работа са изброени в чл. 76 ТЗ. Те включват:

Явяване на работа в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение. Фактът на такова състояние се потвърждава от медицински доклад или съответен акт, подписан от длъжностно лице и лица, които са свидетели на това обстоятелство;

Непреминаване на обучение и проверка на знанията и уменията в областта на охраната на труда по установения ред. Съгласно чл. 214 от Кодекса на труда служителят е длъжен да премине обучение по безопасни методи и техники за извършване на работа по защита на труда, инструктаж по защита на труда и проверка на знанията за изискванията за защита на труда. Неизпълнението на това задължение изключва възможността за продължаване на работата;

Неподлагане на задължителен медицински преглед (преглед) по установения ред, както и задължителен психиатричен преглед в случаите, предвидени от федералните закони и други нормативни правни актове на Руската федерация. Списъкът на категориите работници, които трябва да преминат медицински прегледи за определяне годността на тези работници да изпълняват възложената работа, за предотвратяване на професионални заболявания и за опазване на общественото здраве, се съдържа в чл. 213 ТЗ;

Идентифициране, в съответствие с медицинско заключение, издадено по начина, установен от федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, противопоказания за служителя за извършване на работа, предвидена в трудовия договор;

Спиране за период до 2 месеца на специално право на служител (лиценз, право на управление на превозно средство, право на носене на оръжие, друго специално право) в съответствие с федералните закони и други нормативни правни актове на Руската федерация, ако това води до невъзможност служителят да изпълнява задълженията си по трудовия договор и ако е невъзможно преместването на служителя с неговото писмено съгласие на друга работа, достъпна за работодателя (както свободна длъжност или работа, съответстваща на квалификацията на служителя, така и свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа), която служителят може да изпълнява, като се вземе предвид здравословното му състояние. В този случай работодателят е длъжен да предложи на служителя всички налични свободни работни места в дадения район, които отговарят на посочените изисквания.

Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията или трудовия договор;

Изисквания на органи и длъжностни лица, упълномощени от федерални закони и други нормативни правни актове. Такива изисквания могат да бъдат представени например от служители на федералната инспекция по труда и органите за санитарна инспекция.

Списъкът на основанията за отстраняване от работа, предвиден в чл. 76 от Кодекса на труда не е изчерпателно. Същият член гласи, че може да има други основания, предвидени от федералните закони и други нормативни правни актове на Руската федерация.

По всички причини служителят се отстранява от работа за целия период от време до отстраняване на обстоятелствата, довели до отстраняването от работа. Това означава, че при отстраняване от работа поради явяване на работа в нетрезво състояние, служителят се отстранява само за деня, в който е бил в такова състояние.

По правило за периода на отстраняване от работа (изключване от работа) на служителя не се изплаща трудово възнаграждение. Изключения могат да бъдат предвидени само от Кодекса на труда или други федерални закони. По този начин, съгласно Федералния закон „За държавната държавна служба на Руската федерация“, държавен служител, който е извършил нарушение на длъжността, може да бъде временно (но не повече от месец), докато се реши въпросът за неговата дисциплинарна отговорност, отстранен от длъжност в държавната служба със запазване на заплатата си.

Кодексът на труда, като се има предвид, че отстраняването от работа не винаги се дължи на причини, зависещи от работника или служителя, предвижда в определени случаи заплащане за времето на отстраняване от работа като престой. Такова плащане се извършва в случаите на отстраняване от работа на служител, който не е преминал обучение и проверка на знанията и уменията в областта на защитата на труда или задължителен предварителен или периодичен медицински преглед (преглед) не по своя вина.

Ю. П. Орловски, А. Ф. Нуртдинова, Л. А. Чиканова

Из книгата: 500 актуални въпроса по кодекса на труда

В различни компании и предприятия периодично възникват ситуации, когато работодателят трябва да отстрани конкретен служител от изпълнението на задълженията му. От друга страна, ръководството не винаги действа законно при такива обстоятелства. Следователно този въпрос трябва да се разгледа по-подробно и да се разбере как трябва да се държат и двете страни.

Отстраняване от работа

Този процес може да се опише като забрана за изпълнение на трудови задължения от конкретен служител поради определени обстоятелства. Струва си да се отбележи, че използването на такава мярка като дисциплинарно наказание не е законно.

Такъв инструмент за влияние рядко се записва, тъй като е по-лесно да се наложи глоба, отколкото да се стартира този механизъм, в който служител на отдела за човешки ресурси трябва да участва пряко.

Какви са видовете окачване?

Всъщност могат да се разграничат две основни области на такива принудителни мерки: заповед за отстраняване от работа за ограничен период от време (докато факторът, провокирал такава реакция от ръководството, бъде елиминиран) и за целия период на работа.

Както виждате, схемата е до болка проста. Продължителността на прекратяването на служителя може да бъде повлияна от различни причини и конкретният брой дни, през които няма да работи, зависи от тях.

С други думи, докато не бъде разрешен проблемът или причината, поради която е настъпило отстраняването, служителят няма да може да се върне към задълженията си. Пример може да бъде наказателно дело или инфекция на служител.

Причини за освобождаване от работа

Ако обърнете внимание на член 76 от Кодекса на труда на Руската федерация, можете да определите следните причини, които са достатъчно основание за такива действия:

служителят не е успял да премине обучение и последващо тестване на знанията по защита на труда;
липса на необходимите резултати от медицински прегледи;
регистрирано състояние на интоксикация поради влиянието на алкохол, токсични или наркотични вещества;
по искане на длъжностни лица или упълномощени държавни органи;
медицинско противопоказание;
в случай, че правата на служителя или специалното разрешение са спрени (съд, инспекция по труда и др.);
Възможно е да има и други случаи, които не са обхванати от действащото законодателство.

Характеристики на дизайна

Независимо дали отстраняването е по инициатива на работодателя или има други причини, самият процес почти винаги се влияе от правилата на определена организация. В същото време има области, в които тази процедура е значително опростена. Става дума за хранително-вкусовата и транспортната промишленост, както и за организации, свързани с общественото хранене.

Важно е да се разбере, че всяко обстоятелство, което води до постоянно или временно отстраняване от работа, трябва да бъде записано на хартия. Самият документ има формата на акт или меморандум, адресиран до управителя. То трябва да бъде подписано както от автора, така и от свидетелите.

След като проучихме общите правила по този въпрос, може да се отбележи, че отстраняването трябва да бъде формализирано под формата на заповед или заповед. За такива случаи обаче няма разработен унифициран формуляр. Този документ се подписва от ръководителя на организацията.

Повече подробности за медицинското заключение

Резултатът от преглед от квалифицирани лекари може да стане основание за спиране на дейността на конкретен служител. Ако се задълбочим малко в тази тема, можем да идентифицираме следните причини, които могат да доведат до отстраняване от работа по медицински причини:

ако след прегледа са регистрирани противопоказания за извършване на определен вид работа в съответствие със съдържанието на трудовия договор;
когато задължителният медицински преглед не е преминал успешно, както и психиатричният преглед в случаите, предвидени от регулаторни правни актове и федерални закони;
в случай на получаване на удостоверение, установяващо факта на увреждане (с посочване на конкретна група) или степента на ограничаване на способността за извършване на трудова дейност;
отстраняването от работа по медицински причини е възможно с участието на служителя в програма за рехабилитация поради загуба на работоспособност след промишлена злополука;
заключение, издадено от лекар в предродилната консултация.

Какво трябва да се посочи в поръчката

Когато се съставя такъв документ, е необходимо да се запише следната информация:

Периодът, през който ще бъде валидно спирането, ако може да бъде определен. Тази позиция на служителя може да бъде обвързана с необходимостта от извършване на определено действие, след което той отново ще може да започне своите задължения (медицински преглед например).
Обстоятелства, довели до отстраняването.
Ако ситуацията го изисква, струва си да посочите кой точно ще изпълнява задълженията на отстранения служител, докато проблемът му не бъде разрешен.

Ако се случи, че служителят трябва да бъде отстранен от работа възможно най-бързо (в случай на интоксикация, например), може да се използва опростена система.

Същността му се свежда до следното: медицинският работник поема инициативата по отношение на прекратяването на работа от конкретен служител и представя данните от прегледа като основа за своето решение. Отстраняването от работа по инициатива на работодателя (което означава прякото участие на ръководството) също може значително да ускори процеса.

Независимо от това, дори една опростена схема не прави без значение писането на инструкция или заповед. Тази характеристика се дължи на факта, че такава мярка като спиране неизбежно е свързана с прекратяването на заплатите.

Процедурата за отстраняване от работа включва определяне на периода на отстраняване. Трябва да се покаже в поръчката. В някои случаи определянето на границите на периода при временно преустановяване на дейност не е задължително. Например, ако е необходимо да се подложи на медицински преглед, датите няма да са необходими. В крайна сметка, ако служителят успее да се подложи на тази проверка преди определения срок, то работодателят ще трябва да издаде нова заповед с нови данни, което не може да се определи като практична и удобна схема.

Когато заплатите не се спират при спиране

Важно е да разберете, че има причини за спиране на работа, които включват запазване на заплатата или частичното й начисляване.

Например, ако отстраняването от работа не е следствие от вина на служителя, последният може да разчита на получаване на 2/3 от заплатата си. Пример е временното преместване на служител.

Тази информация е от значение и за бременни жени. Тя може да бъде отстранена поради необходимост от преместване на по-щадяща работа по подходящи медицински показания. В същото време ще се запази средната работна заплата на предишното място на работа. Тя също има възможност да бъде освободена от работа със запазване на средната заплата, ако не бъде намерено подходящо ново място.

Какви действия могат да се считат за незаконни

Винаги съществува риск недобросъвестен работодател да се опита да използва отстраняване, без да има подходящото основание за това.

И така, трудовото законодателство признава някои действия, свързани с горния процес, като несъответстващи на закона. В този случай всичко е много просто - незаконното уволнение от работа се счита за такова, ако:

причина, която не е предвидена в Кодекса на труда, се използва като причина за прекратяване на дейността на служител;
дори ако основанията са законни, решението за отстраняване не може да се счита за правилно, освен ако няма достатъчно доказателства за необходимостта от такива мерки.

По този начин незаконното отстраняване от работа може да бъде предотвратено, ако се заровите малко в Кодекса на труда.

Допълнителна документация

Причините за прекратяването на даден служител могат да бъдат различни, но той винаги трябва да ги знае. Поради тази причина заповедта за отстраняване от работа (образец може лесно да бъде изтеглен онлайн) е придружена от съобщение, което е необходимо за запознаване на служителя с взетото решение.

Служителят, след като научи, че е отстранен от работа, има право да поиска писмено обяснение. Може да е необходимо, ако има спор.

Що се отнася до правните последици, прекратяването на дейността на конкретен служител може да има няколко резултата: преместване на друго място на работа, допускане до трудовия процес и всъщност уволнение.

Всяка такава присъда трябва да бъде придружена от заповед и документация, която ще потвърди обективността и законосъобразността на решението на ръководството на предприятието.

Как да изразите несъгласие с управленско решение

Не трябва да изключваме ситуация, при която служител реагира негативно на инициативата на началниците си за отстраняване. В този случай той има право да оспори решението в съда.

Законът позволява на работодателя да се представят следните изисквания:

признаване на прочетената му заповед за незаконосъобразна;
ако резултатът от спиране на дейността е уволнение, служителят може да настоява за възстановяване на работа;
възстановяване на суми за престой, пропуснати печалби или среден доход, загубен по вина на собствениците на компанията;
обезщетение за разходите за отбранителни услуги, както и обезщетение за морални щети;
в случай на уволнение - промяна на записа, оставен в трудовата книжка.

Ако проучим опита от съдебни спорове, когато пострадалият служител е действал като ищец, можем да стигнем до извода, че в случай на грешка от страна на ръководството, шансовете за успешен изход на делото може да са доста високи.

Заключение

В някои случаи работодателите могат или да направят грешки, или умишлено да действат незаконно. Поради тази причина винаги трябва внимателно да преглеждате заповедта за спиране. Примерен документ е лесен за намиране онлайн. Това ще ви даде представа как трябва да бъде проектиран. Ако заповедта е съставена без правно основание или не е придружена от необходимата документация (уведомление), тогава служителят има всички основания да защити правата си.

Ако има определени причини, работодателят е длъжен да отстрани служителя от работа.

Това действие се извършва на основание чл.76 от Кодекса на труда. Той съдържа списък с основания, които позволяват отстраняването на служител. Въпреки факта, че списъкът е отворен, работодателят няма право да предвиди други основания за отстраняване в местните разпоредби (колективен договор, длъжностна характеристика и др.). Този списък може да бъде допълнен само от разпоредби, съдържащи се в регулаторни правни актове.

Отстраняването от работа е временно прекъсване на трудовото правоотношение между работодател и служител, като през този период не се изплаща трудово възнаграждение.

Основания и характеристики на отстраняването

Трудовото законодателство предвижда всички най-чести причини, поради които служител може да бъде отстранен от работа. Освен това почти всеки случай има свои собствени характеристики.

На първо място, разбира се, говорим за явяване на работа в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение. Такова състояние може да бъде потвърдено както от медицинска справка, така и от показания на свидетели, записи от камери за видеонаблюдение и др. Освен това на практика на това основание човек се отстранява дори ако има последствия от съответното опиянение.

Спирането от работа поради интоксикация не пречи на работодателя да наложи дисциплинарно наказание на служителя: забележка, забележка, уволнение на подходящо основание.

Също така е възможно (или по-скоро необходимо) да бъде отстранен, ако служителят не е преминал обучение и проверка на знания и умения в областта на защитата на труда по предписания начин. Същото може да се каже и за ситуации, при които служител не преминава задължителен медицински преглед или психиатричен преглед.

Служителите могат да бъдат отстранени, ако в съответствие с медицинско заключение са установени противопоказания за извършване на работа, предвидена в трудовия договор. Ако медицинският доклад не съдържа информация за периода, за който работата е противопоказана за служителя, тогава работодателят го определя независимо като „докато причините и обстоятелствата, послужили като основа за отстраняване, не бъдат отстранени“.

Но ако наказанието лишаване от свобода е по-малко от четири месеца, работодателят, въз основа на разпоредбите на член 73 от Кодекса на труда, трябва да предложи на работника или служителя друга налична за него работа, която не е противопоказна по здравословни причини. Служителят е отстранен, докато се обработва прехвърлянето на друга позиция. Ако служителят откаже прехвърлянето или няма подходяща позиция в организацията, тогава спирането се извършва за целия период, посочен в заключението.

Документът може също така да посочва период от повече от четири месеца или да съдържа информация за необходимостта от прехвърляне на постоянна основа. В тази ситуация уволнението не е формализирано, тъй като работодателят трябва да предложи на служителя друга работа, която не е противопоказана за него (член 73 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако прехвърлянето е отказано или няма подходяща работа, трудовият договор се прекратява въз основа на клауза 8 от част 1 на член 77 от Кодекса на труда.

За ваша информация

В трудовия стаж, който дава право на годишен платен отпуск, се включва времето на отстраняване от работа при последващо възстановяване на предишната работа, както и периодът на отстраняване от работа на служител, който не е преминал задължителен медицински преглед по негова вина. собствен (член 121 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Служител може да бъде отстранен от работа поради спиране на специално право (лиценз, право за управление на превозно средство, право за носене на оръжие и др.) до два месеца. В този случай работодателят може да отстрани служителя само ако са изпълнени следните условия:

спирането на специалното право води до невъзможност служителят да изпълнява задълженията си по трудовия договор;
няма възможност за преместване на друга работа, достъпна за работодателя, която служителят може да изпълнява, като се вземе предвид здравословното му състояние.

Работодателят има отговорността да предложи всички подходящи свободни работни места, които има в района, в който служителят работи. В същото време работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места само ако това е предвидено в колективен или трудов договор или допълнителни споразумения.

Особено внимание трябва да се обърне на периода на спиране на специалното право. Ако надвишава два месеца или служителят е напълно лишен от специално право, тогава трудовият договор се прекратява в съответствие с параграф 9 от част 1 на член 83 от Кодекса на труда.

Също така е необходимо да се отстранят служителите по искане на органи или длъжностни лица, упълномощени от федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, например инспекция по труда или съд.

По този начин, на основание член 357 от Кодекса на труда, инспекцията по труда има право да издава заповеди на работодателите (техните представители) за отстраняване от длъжност по предписания начин на лица, виновни за нарушаване на трудовото законодателство. В същото време инспекторатът има право да издава заповеди за отстраняване от работа на лица, които не са преминали обучение по безопасни методи и техники за извършване на работа, инструктаж по безопасност на труда, обучение на работното място и проверка на знанията за изисквания за безопасност на труда по установения ред.

Също така, в съответствие с член 114 от Наказателно-процесуалния кодекс, съдът, по искане, образувано със съгласието на прокурора от дознателя или следователя, има право да издаде решение за временно отстраняване на заподозрян или обвиняем от офис. В този случай основанието за отмяна на временното спиране е съответното решение на дознателя, следователя, прокурора.

И накрая, Кодексът на труда съдържа такива основания за отстраняване от работа като „други случаи, предвидени от федералните закони и други нормативни правни актове“. Пример за това е част 2 от член 32 от Закона от 27 юли 2004 г. № 79-FZ „За държавната държавна служба на Руската федерация“. Тази разпоредба предвижда право на представителя на работодателя да отстрани държавен служител от заеманата длъжност в държавната служба в периода на разрешаване на конфликт на интереси. Така работодателят, дори и да няма желание, ще бъде длъжен да отстрани служителя.

Трудовото законодателство не установява конкретни условия за отстраняване от работа. Въпреки това, работодателят може да отстрани служителя само за определен период от време, докато не бъдат отстранени обстоятелствата, послужили като основание за отстраняването от работа. В същото време остава открит въпросът дали служителят е длъжен да присъства на работното място от момента на официалното отстраняване, тъй като при уволнение трудовият договор не се прекратява. Този въпрос се решава най-добре в колективен или трудов договор.

За ваша информация

След отстраняване на причините, послужили като основа за отстраняване от работа, е необходимо да получите разрешение за работа. Ако краят на периода на спиране е посочен в заповедта до конкретна дата, тогава когато тя настъпи, заповедта автоматично престава да бъде в сила.

Не плащат за въздух?

Като общо правило не се изплаща заплата по време на периода на отстраняване. Но има и изключения. Например, в случай на отстраняване от работа на служител, който не е преминал обучение и проверка на знанията и уменията в областта на охраната на труда или медицински преглед не по негова вина, той се заплаща за целия период на отстраняване от работи като безделник. И параграф 2 от член 14 от Закона от 31 юли 1995 г. № 119-FZ „За основите на държавната служба на Руската федерация“ установява, че по време на отстраняването на държавен служител, който е извършил служебно нарушение, заплатата му е запазени.

Въпреки че заплатите се изплащат рядко, някои работници могат да получават обезщетения. Например отстранените от длъжност по чл.114 от Наказателно-процесуалния кодекс, на които се изплаща месечно държавно обезщетение в размер на жизнения минимум на трудоспособното население.

Трябва да се помни, че трудовият стаж, който дава право на годишен платен отпуск, включва времето на отстраняване от работа при последващо възстановяване на предишната работа, както и периода на отстраняване на служител, който не е преминал задължителен медицински преглед не по своя вина (член 121 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Бумащина

Важно е също така, че работодателят е длъжен да обезщети служителя за доходите, които не е получил във всички случаи на незаконно лишаване от възможността му да работи. За такъв случай се счита и незаконното уволнение от работа. Най-често това действие се счита за незаконно, ако премахването е настъпило на основания, които не са предвидени в закона, или ако изобщо няма причини за отстраняването. Проблеми могат да възникнат и ако окачването не е завършено правилно.

Решението за отстраняване на служител от работа се формализира със заповед. Неговата унифицирана форма обаче не е одобрена, така че се съставя във всякаква форма. Това не трябва да е причина този документ да се счита за „отписване“, тъй като въз основа на него се спира изплащането на заплати.

Редът за отстраняване трябва да посочва:

фамилия, собствено име, бащино име на служителя, неговата длъжност;
обстоятелствата, послужили като основа за отстраняването на служителя;
документи, потвърждаващи наличието на основания за отстраняване (актове, бележки, медицински доклад и др.);
период на спиране;
дали заплатите са начислени или не.

Особено внимание трябва да се обърне на периода, за който служителят ще бъде отстранен. Работодателят е длъжен да отстрани служителя от работа за целия период до отстраняване на обстоятелствата, послужили като основание за отстраняването. Следователно заповедта трябва да отразява началната и крайната дата на спирането. Това няма да е проблем, ако периодът на отстраняването, например, е посочен в медицински доклад или решение на длъжностно лице.

Но какво да направите, ако към момента на изготвяне на заповедта е невъзможно да се определи периодът (служителят е отишъл на работа в нетрезво състояние или съдебната заповед гласи, че служителят е отстранен, докато се разглежда наказателното дело)?

В този случай заповедта трябва да гласи: „Служителят се отстранява от работа до отстраняване на нарушенията“.

Заповедта се издава на бланката на организацията и се подписва от генералния директор или упълномощено лице. След това служителят трябва да се запознае със заповедта. Ако той откаже да го подпише, тогава е необходимо да се състави акт за отказ от подпис и да се запознае със заповедта.

Ако заповедта определя, че служителят е отстранен от работа до отстраняване на обстоятелствата, послужили като основание за отстраняването, тогава е необходимо да се издаде заповед за допускане до работа. В заповедта се посочват: трите имена на служителя и неговата длъжност; датата, от която му е разрешено да работи; основание за допускане; На счетоводния отдел се дават указания за възобновяване на ведомостта. Тази заповед се издава и в случай, че служителят е отстранил причините за отстраняването преди крайния срок на отстраняването, посочен в заповедта. След това служителят трябва да бъде запознат със заповедта; ако откаже да го подпише, тогава се съставя акт.

О.В. Мичугина, експерт по трудово право

Нова редакция на чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация

Работодателят е длъжен да отстрани от работа (да не допуска до работа) служителя:

се появи на работа в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение;

който не е преминал обучение и проверка на знания и умения в областта на охраната на труда по установения ред;

не е преминал задължителен медицински преглед по предписания начин, както и задължителен психиатричен преглед в случаите, предвидени от този кодекс, други федерални закони и други нормативни правни актове на Руската федерация;

при идентифициране, в съответствие с медицинско заключение, издадено по начина, установен от федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, противопоказания за служителя да извършва работа, предвидена в трудовия договор;

в случай на спиране за срок до два месеца на специално право на служител (лиценз, право на управление на превозно средство, право на носене на оръжие, друго специално право) в съответствие с федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация , ако това води до невъзможност за изпълнение на задълженията на служителя по трудовия договор и ако е невъзможно преместването на служителя с неговото писмено съгласие на друга работа, достъпна за работодателя (както свободна длъжност или работа, съответстваща на квалификацията на служителя, така и свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа), която служителят може да изпълнява, като се вземе предвид здравословното му състояние. В този случай работодателят е длъжен да предложи на служителя всички налични свободни работни места в дадения район, които отговарят на посочените изисквания. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията или трудовия договор;

по искане на органи или длъжностни лица, упълномощени от федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация;

в други случаи, предвидени от този кодекс, други федерални закони и други нормативни правни актове на Руската федерация.

Работодателят отстранява служителя от работа (не го допуска до работа) за целия период от време до отстраняване на обстоятелствата, послужили като основание за отстраняване от работа или недопускане до работа, освен ако не е предвидено друго в този кодекс или друг федерални закони.

През периода на отстраняване от работа (изключване от работа) заплатите на служителя не се начисляват, освен в случаите, предвидени в този кодекс или други федерални закони. В случаите на отстраняване от работа на служител, който не е преминал обучение и проверка на знанията и уменията в областта на охраната на труда или задължителен медицински преглед не по негова вина, му се заплаща за целия период на отстраняването от работа като празен ход.

Коментар на член 76 от Кодекса на труда на Руската федерация

Отстраняването на служител от изпълнение на работата (трудова функция), възложена му в съответствие с трудовия договор, е предвидено в член 76 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Необходимо е да се изясни, че работодателят има право да отстрани служител от работа (да не го допуска до работа) само за действително необходимото време, докато обстоятелствата, послужили като основание за отстраняване от работа (недопускане на работа), бъдат отстранени . През това време на служителя не се начисляват заплати, определени в съответствие с условията на сключения с него трудов договор, освен в случаите, предвидени от федералните закони.

По-специално, държавните служители, временно отстранени от длъжност поради дисциплинарно нарушение за период до един месец, могат да задържат заплатата си за съответната длъжност. Ако отстраняването на служител се дължи на привличането му като обвиняем, на последния се изплаща държавно обезщетение в размер на 5 минимални работни заплати на месец през съответния период.

Ако отстраняването на служител от изпълнение на работата (трудова функция), възложена му в съответствие с трудовия договор, е причинено от обстоятелства, изключващи вината на служителя, работодателят е длъжен да заплати времето, за което служителят действително е бил отстранен от работа. , като за престой. Въпреки това, в определени ситуации работодателят има право да откаже да предостави на служител работа (допускане на работа) дори след отстраняване на обстоятелствата, които са били основание за отстраняване от работа (недопускане до работа). Например, служител, който се появи на работното място в нетрезво състояние и впоследствие изтрезня, може да бъде уволнен от работодателя още на следващия ден след отстраняването от работа по начина и на предвидените основания. За да се избегнат спорове и разногласия между служителя и работодателя, фактът на явяване на работното място в нетрезво състояние трябва да бъде надлежно документиран, например под формата на акт.

Отстраняването на служител от работа по искане на ръководни органи (длъжностни лица) е разрешено само в случаите, когато такива органи (лица) имат съответните правомощия в съответствие с федералните закони (регулаторни актове). Такива правомощия, по-специално, се предоставят на органите (длъжностните лица):

Федерална инспекция по труда;

Държавен санитарен и епидемиологичен надзор;

арбитраж.

Друг коментар по чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация

1. Отстраняването от работа е отказът на работодателя да допусне работник или служител да изпълнява трудова функция, предвидена в трудовия договор.

1) отстраняването от работа се извършва, ако има основания, предвидени от федералните закони и други нормативни правни актове;

2) при наличие на основания, предвидени в законодателството, работодателят е длъжен да отстрани лицето от работа;

3) отстраняването от работа се извършва за целия период до отстраняване на обстоятелствата, послужили като основание за отстраняването;

4) отстраняването от работа спира изпълнението на задълженията на страните по трудовия договор. Работникът или служителят е освободен от задължението да изпълнява работа по определена трудова функция, да ходи на работа, да спазва правилата за вътрешния трудов ред и от редица други задължения, произтичащи от трудовото законодателство, условията на колективния договор (споразумение), местните правни актове на работодателя и споразумението на страните. Работодателят от своя страна се освобождава от изпълнение на задълженията си към служителя. През периода на отстраняване от работа (изключване от работа) на служителя по правило не се изплаща заплата.

2. Обхватът на обстоятелствата, които са основание за отстраняване от работа, се определя от част 1 на чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация.

3. Появата на работа в състояние на алкохолно, наркотично или токсично опиянение е основание за отстраняване от работа, независимо от това кое време на работния ден служителят се е появил на работа в такова състояние.

Появата на служител на работа в нетрезво състояние се счита за грубо нарушение на трудовите задължения, което е основание за привличането му към дисциплинарна отговорност, включително уволнение. Фактът, че служител се явява на работа в нетрезво състояние, трябва да бъде надлежно удостоверен и записан, а уволнението трябва да се извърши по начина, установен за налагане на дисциплинарни наказания (виж член 193; към него).

4. Работодателят е отговорен за обучението на работниците в безопасни методи и техники за извършване на работа по защита на труда и оказване на първа помощ при трудови злополуки, инструктаж по защита на труда, осигуряване на обучение на работното място и проверка на знанията за изискванията за защита на труда , безопасни методи и техники за извършване на работа . Работодателят е длъжен да не допуска до работа лица, които не са преминали обучение и инструктаж по защита на труда, стаж и проверка на изискванията за защита на труда по установения ред (вижте тук; вижте също член 225 от Кодекса на труда на Руската федерация). и коментара към него).

От своя страна служителят е длъжен да премине обучение по безопасни методи и техники за извършване на работа по защита на труда, оказване на първа помощ при трудови злополуки, инструктаж по защита на труда, обучение на работното място, проверка на знанията за изискванията за защита на труда. (виж).

5. За основанията и реда за преминаване на задължителни предварителни и периодични медицински прегледи виж чл. Изкуство. 65, 69, 185, 212, 213, 266, 328 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментар към тях.

6. За противопоказания, установени в съответствие с медицинско заключение за извършване на работа по трудов договор, виж чл. Изкуство. 73, 96, 224, 254 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментар към тях.

7. Като основание, задължаващо работодателя да отстрани работника или служителя, е чл. 76 предвижда спиране на специалното право за срок до два месеца, ако това изключва възможността за използване на труда на служителя в съответствие с трудовия договор. Доколкото може да се прецени, спирането на специално право в тълкуването на законодателя означава две групи обстоятелства.

Първо, действащото законодателство относно административната отговорност (член 3.8 от Административноправния кодекс) предвижда като вид административно наказание лишаването от специално право, предоставено преди това на дадено лице за период от един месец до две години. Изпълнението на решение за лишаване от специално право се извършва чрез отнемане по предписания начин на документ, удостоверяващ съществуването на това право. След изтичане на срока за лишаване от специално право, документите, конфискувани от лице, подложено на този вид административно наказание, подлежат на връщане (член 32.6 от Административния кодекс).

Второ, възможно е да се спре валидността на специално право не като наказание за административно нарушение на служител, а при настъпване на други обстоятелства, които не са свързани с виновните действия на служителя. Съответно, ако това води до невъзможност служителят да изпълнява задълженията си по трудовия договор и служителят не може да бъде преместен с негово съгласие на друга работа и периодът на спиране (лишаване) от специалното право не надвишава два месеца, такъв служител подлежи на отстраняване от работа за този срок. Ако посоченият период надвишава два месеца, трудовият договор със служителя може да бъде прекратен (вижте член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментара към него).

Трябва да се има предвид, че във всички тези случаи става дума за прекратяване на лиценз или спиране на специално право, предоставено на служителите. В случай, че специалното право на работодателя (юридическо лице или индивидуален предприемач) е спряно или към него е приложено административно наказание под формата на административно спиране на дейности (член 3.12 от Кодекса за административните нарушения), това не е основание за отстраняване на служители от работа (относно процедурата за прехвърляне на друга работа и прекратяване на трудов договор във връзка с ликвидация на организация, прекратяване на дейности от отделен работодател, намаляване на броя или персонала на служителите, вижте членове 72 - 72.2, 74, 81 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментар към тях).

8. Работодателят е длъжен да отстрани от работа (да не допуска до работа) служител по искане на органи и длъжностни лица, упълномощени от федералните закони и други нормативни правни актове.

Държавният инспектор по труда има право да издава задължителни заповеди на работодателите и техните представители за отстраняване от длъжност по установения начин на лица, виновни за нарушаване на трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, както и да издава заповеди за отстраняване от работа на лица. които не са преминали обучение по безопасни методи и техники за извършване на работа по установения ред, инструкции за защита на труда, стаж на работното място и проверка на знанията за изискванията за защита на труда (виж член 357 от Кодекса на труда на Руската федерация). федерация и коментарът към нея).

Служителите на държавния енергиен надзор на Руската федерация имат право да дават задължителни указания на ръководителите на организации и институции относно отстраняването от работа в електрически и топлинни инсталации на лица, които не са преминали теста за познаване на предпазните мерки и правила за техническа експлоатация на инсталации или които нарушават тези правила (виж член 367 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментар към него).

Лицата, които са носители на патогени на инфекциозни болести, ако могат да бъдат източници на разпространение на инфекциозни болести поради характеристиките на производството, в което са заети, или работата, която извършват, с тяхно съгласие временно се прехвърлят на друга работа, която не е свързано с риск от разпространение на инфекциозни заболявания. Ако прехвърлянето е невъзможно въз основа на решения на главните държавни санитарни лекари и техните заместници, те се отстраняват временно от работа с изплащане на социални осигуровки (член 33 от Федералния закон от 30 март 1999 г. N 52-FZ „За санитарно-епидемиологичното благосъстояние на населението“).

В съответствие с чл. 69 от Федералния закон № 127-FZ от 26 октомври 2002 г. „За несъстоятелността (фалит)“, арбитражният съд освобождава ръководителя на длъжника от длъжност по искане на временния управител в случай на нарушение на изискванията на този закон . При подаване на молба до арбитражния съд за отстраняване на ръководителя на длъжника от длъжност, временният управител е длъжен да изпрати копия от молбата на ръководителя на длъжника, представител на учредителите (участниците) на длъжника или друг колегиален представител. управителен орган на длъжника, представител на собственика на имуществото на длъжника - единно предприятие.

Ако арбитражният съд уважи искането на временния управител за отстраняване на ръководителя на длъжника от длъжност, арбитражният съд издава решение за отстраняване на ръководителя на длъжника и възлагане на задълженията на ръководителя на длъжника на лице, посочено като кандидат за ръководител на длъжника от представител на учредителите (участниците) на длъжника или друг колегиален управителен орган на длъжника, представител на собственика на имуществото на длъжника - единно предприятие, и ако посочените лица не представят кандидатура за изпълняващ длъжността ръководител на длъжника - на един от заместник-ръководителите на длъжника, при отсъствие на заместници - на един от служителите на длъжника.

По силата на чл. 13 от Федералния конституционен закон от 30 май 2001 г. „За извънредното положение“, указът на президента на Руската федерация за въвеждане на извънредно положение може да предвижда, наред с други мерки и временни ограничения, отстраняването от работа за периода на извънредното положение на държавни ръководители, а при определени условия - и на недържавни организации във връзка с неправилно изпълнение на задълженията им и назначаването на други лица временно да изпълняват задълженията на тези ръководители.

9. Спирането на изпълнението на задълженията в рамките на трудовото правоотношение по време на отстраняване от работа като общо правило се изразява в това, че на служителя не се изплаща заплата. Законодателството обаче предвижда редица изключения от това общо правило.

На първо място, по силата на част 3 на чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация, в случаите на отстраняване от работа на служител, който не е преминал обучение и проверка на знания и умения в областта на защитата на труда или задължителен предварителен или периодичен медицински преглед не по своя вина, той се изплаща за целия период на отстраняване от работа като неработещ (виж член 157 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментар към него).

В редица случаи на отстраненото от работа лице се изплащат други компенсационни (осигурителни) плащания вместо заплата. По този начин лицата, които са носители на патогени на инфекциозни заболявания, отстранени от работа във връзка с това, получават социалноосигурителни обезщетения (член 33 от Федералния закон от 30 март 1999 г. N 52-FZ „За санитарно-епидемиологичното благосъстояние на Население“). Лицата, временно отстранени от длъжност като мярка за процесуална принуда, имат право на месечно държавно обезщетение в размер на пет минимални работни заплати (клауза 8, част 2, член 131 от Наказателно-процесуалния кодекс).

За съжаление, не всички служители, пристигайки в предприятието, са готови да изпълняват задълженията си и може да има много причини за това: от банално здравословно разстройство до алкохолна интоксикация.

В такава ситуация работодателят има пълното право да ги отстрани от работа до изясняване на обстоятелствата и вземане на окончателно решение или до отстраняване на причините, които възпрепятстват работата.

Правила на Кодекса на труда на Руската федерация

В съответствие с разпоредбите на закона, а именно чл. 76 от Кодекса на труда на Руската федерация, ръководителят на предприятието или ръководителят на отдел има пълното право да не позволи на служител да изпълнява преки задължения, ако има причина да смята, че по някаква причина той няма да се справи с възложените задачи или са възникнали обстоятелства, които са се превърнали в пречка за достъп до работното място.

По-специално, служител може да бъде отстранен от работа в следните ситуации:

явяване в предприятието по време на работно време в нетрезво състояние, както алкохолно, така и наркотично;
тези, които не са преминали задължителен медицински преглед в съответствие с установените правила, посочени в местните закони или федералното законодателство;
отказ или незавършване на обучение по правилата за здравословни и безопасни условия на труд;
по медицински причини с установена забрана за извършване на определени видове работа или натоварване;
спиране или анулиране на лиценз за извършване на определени видове работа;
ако има заповед от упълномощени лица за отстраняване на служителя от изпълнение на задълженията.

Ако работник бъде отстранен от работа, не се плаща, защото той не изпълнява задълженията си. В изключителни случаи средната му заплата може да бъде задържана, но само ако има доказателства, че причината е самото предприятие.

Процедурата за това действие съгласно Кодекса на труда на Руската федерация е разгледана в следния видеоклип:

Нюанси на основанията

Независимо, че в чл. 76 от Кодекса на труда предоставя доста пълен списък на причините за уволнение; някои работодатели не винаги разбират в какви случаи могат да бъдат приложени, тъй като житейските обстоятелства са различни и не винаги е ясно как те са в съответствие със законовите норми:

Например, уволнете служител появявайки се в компанията пиян, е възможно само ако това е станало по време на неговата смяна, а не след края на работния ден. Освен това тази база може да се приложи само ако състоянието на интоксикация може да бъде документирано. Тоест най-малкото трябва да съставите акт, идентифициращ факта на неподходящо поведение с подписите на няколко свидетели, да издадете направление за медицинска институция за преглед и да получите писмено обяснение от самия гражданин.
При липса на посочените документи уволнението ще бъде незаконно и служителят ще може да го оспори, както и да докаже нарушение на правата си на работа и получаване на доходи.
Има нюанси и по време на медицински преглед. Факт е, че на основание чл. 213 от Кодекса на труда на Руската федерация служителите са длъжни да се подлагат на периодични прегледи не по собствена инициатива, а въз основа на предварително изготвен график, одобрен със заповед на предприятието, а също и само след сключване на споразумение между организацията и лечебното заведение.
При липса на посочените документи работникът може да откаже да премине прегледа, особено ако е длъжен да се подложи на тази процедура за своя сметка или в законния си почивен ден. В крайна сметка на основание същия чл. 213 от Кодекса на труда се заплаща от предприятието, а през времето, прекарано в клиниката, служителят запазва средната си печалба (член 185 от Кодекса на труда на Руската федерация). Въпреки че, ако има издадена заповед и служителят не спазва нейните норми, отстраняването ще бъде напълно законно.
Има нюанси и при непровеждане на обучение по безопасност на труда. Факт е, че всяко предприятие трябва да има пакет от документи, регламентиращи процедурата за създаване на комисия за проверка на тези знания; правилата и критериите за оценка трябва да бъдат разработени в съответствие с нормите на чл. 212 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Няма да е възможно просто да обвините служител в нарушаване на правилата за безопасност или липса на съответните познания; за това е необходимо писмено потвърждение. Тоест един и същи график на обучение, отговорни лица, упълномощени със заповед, протокол за проверка, поставени и обосновани оценки, без които отстраняването на това основание ще бъде незаконосъобразно.
Има особености при премахването поради медицински причини. Факт е, че ако има медицинско заключение с препоръки за намаляване на натоварването или промяна на трудовите задължения, работодателят трябва преди всичко да се ръководи от нормите на чл. 73 от Кодекса на труда на Руската федерация, който определя процедурата за преместване на служител на друга длъжност за период до 4 месеца.
Ако предприятието няма длъжност, която да съответства на препоръките, дадени в заключението, или служителят не е съгласен с временно прехвърляне, той може да бъде отстранен от работа до 4 месеца или докато стане инвалид по предписания начин по закон.
Има някои трудности и при спиране или изтичане на лицензаили други документи. Факт е, че това правило по правило се прилага за шофьори, които са лишени от правата си поради нарушение на закона, в резултат на което вече не могат да изпълняват задълженията си. Но разрешителни за определени видове дейности се предоставят и в други случаи. Например, за да работите като охранител с право да носите оръжие, ви е необходим лиценз, който може да бъде спрян поради нарушаване на правилата за съхранение на лично оръжие или при налагане на административно наказание (член 26 от Федералния закон № 150). Има и специален патент за работници в медицинската индустрия, който има срок на валидност и трябва периодично да се потвърждава (клауза 46 от Федералния закон № 99).
Работодателите трябва да помнят, че в някои случаи не служителят е отговорен за получаването или подновяването на лиценза, а предприятието, тъй като на основание чл. 196 от Кодекса на труда на Руската федерация ръководството на организацията трябва да провери квалификацията на служителя и да го изпрати на обучение, особено в случаите, когато такива норми са регламентирани със закон.
Възможно е да има нюанси и при получаване на поръчка от упълномощени лица. По правило такъв документ се получава по време на проверка от Инспекцията по труда за законосъобразността на действията на служителите от отдела по персонала или счетоводството или когато се открие инфекциозно заболяване при служител, чиито задължения са свързани с обслужване на населението .
В такава ситуация работодателят няма избор и е длъжен да отстрани работника до установяване на всички обстоятелства, довели до такава ситуация, или до вземане на окончателно решение относно продължителността на наложените санкции. В описаната по-горе ситуация служителят може да бъде уволнен на основание разпоредбата на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Нюанси при отстраняване на чужденец

Има свои собствени характеристики и процедура за отстраняване от работа на чужд гражданин, който може да извършва трудова дейност на територията на Руската федерация само ако разполага с определен пакет документи, които имат свой собствен срок на валидност.

По-специално тази процедура е предвидена в чл. 327.5 от Кодекса на труда на Руската федерация, който гласи, че чуждестранен работник може да бъде спрян в следните случаи:

спиране или изтичане на разрешението на предприятието за използване на чужда работна ръка;
изтичане на патента;
изтичане на срока на валидност на разрешението за временно пребиваване или пребиваване в Руската федерация;
изтичане на медицинската застраховка.

Процедурата за това действие

Трябва да се отбележи, че отстраняването от работа е временна мярка и в повечето случаи не води до автоматично уволнение, а напротив, служи по-скоро като вид уволнение. В края на краищата липсата на доходи поради собственото небрежно отношение към нормите на местните разпоредби на предприятието се превръща в по-поучителен урок от заповед за издаване на порицание.

Процедура за отстраняване в момента не е регламентирано на законодателно ниво, следователно във всяка организация тази процедура се извършва въз основа на нормите, посочени в местните актове, или въз основа на административни документи, които са заповеди и заповеди с позоваване на документални доказателства за причините за отлъчване от дейности.

Процедурата до голяма степен зависи от причината за отстраняване от длъжност, която трябва да бъде документирана писмено.

Тоест, първоначално, когато се разкрие факт, например непреминаване на медицински преглед или липса на подходящо ниво на знания по защита на труда, той се съставя на името на ръководителя на предприятието с описание на текущо състояние. Всички документи, потвърждаващи факта на нарушението, са приложени към бележката и въз основа на резултатите от проучването на цялата документация се взема решение, което е заложено в заповедта за отстраняване на служителя, като се посочва периодът на такива санкции.

Отговорност за нарушаване на реда

Ако служител е отстранен без документално основание, подобни действия се считат за неоснователни и могат да доведат до административнонаказателна отговорност по чл. 5.27 Кодекс за административните нарушения на Руската федерация. Той предвижда наказания под формата на глоби до 50 хиляди рублиили лишаване от право и забрана за извършване на определен вид дейност.

Също така предприятието ще бъде задължено да изплати обезщетение на служителя за лишаване от право на работа и получаване на доходи на основание чл. 234 от Кодекса на труда на Руската федерация в размер на средната заплата за всички дни на незаконно отстраняване от работа. Ето защо при издаването на такава заповед ръководството следва да прецени доколко основанието за отстраняване отговаря на законовите изисквания.