Албан бус хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай ойлголт

Оросын хууль тогтоомжид ямар ч ойлголт байдаггүй " албан бус ажил"... Жинхэнэ үзэгдэл бол хүн үнэхээр ажилладаг, гэхдээ тэр хүн энд байхгүй, хэзээ ч байгаагүй, тэр нь өөрөө оршин тогтнож, бүр цэцэглэн хөгжиж байдаг. Нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс нь ийм ажилчдыг "дамжуулагч бус" гэж нэрлэдэг, өөрөөр хэлбэл бүртгэлд байхгүй хүмүүсийг нягтлан бодох бүртгэлийн албан ёсны мэдээлэл гэж нэрлэдэг. Ажилчид энэ үзэгдлийг ихэвчлэн "хар цалин" гэж нэрлэдэг.

Албан бус хөдөлмөр эрхлэлтийн тохиолдол ялангуяа 2008 оны хямралын дараа буюу ажилчдын хөдөлмөрийн зах зээлийн байдал эрс муудсанаас хойш нэмэгджээ. Энэ үзэгдлийн цар хүрээний талаархи статистик надад байхгүй, магадгүй хэн ч ийм статистикийг хөтөлдөггүй. Субьектив сэтгэгдлийг харахад 2012 онд манай хотын ажилчдын талаас доошгүй хувь нь албан бус ажил эрхэлдэг, эсвэл хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээгээр хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилладаг байна.

Албан бус хөдөлмөрийг яагаад сонгох вэ

Ажил олгогчид байгаадараахАжилчдын албан бус хөдөлмөр эрхлэлтийн шалтгаан:

1. Ажил олгогчийн хувьд ажилчдын албан ёсны цалингаас суутгал хийх хэмжээ нь пропорциональ бус, туйлын ашиггүй харагдаж байгаа нь ажиглагдсан тохиолдолд бизнес эрхлэх боломжгүй болоход хүргэдэг.
2. Татварыг хэмнэх ажил олгогчийн хүсэл.
3. Ажил олгогч нь ажилтныг "шувууны эрхээр" хүлээн авснаар ажилтныг хязгааргүй эрх мэдэлтэй болгож, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэм хэмжээг үл тоомсорлож, ажилтан болон хуулийн өмнө хариуцлага хүлээхгүй болно гэж андуурч байна. , эсрэгээрээ, боолын байрлалд байх болно. Энэ тохиолдолд ажилтны цалин болон бусад тэтгэмжийг зөвхөн ажил олгогчийн сэтгэл санааны дагуу "мастерийн ширээнээс" авна.

Ажилтан өөр зүйлтэйшалтгаан болдог:

1. Цалингаас янз бүрийн суутгал хийхээс зайлсхийх боломж: тэтгэлэг, гүйцэтгэх баримт бичгийг цуглуулах, татвар, хураамжийг суутгах гэх мэт.
2. Ихэнхдээ ижил мэргэжлээр ижил төстэй албан ёсны ажил олоход хэцүү, ижил хэмжээний цалин хөлстэй байх үед ажилтан албан бус ажилд орохыг албаддаг.

Тиймээс ажилтан ба ажил олгогчийн нийтлэг зорилго нь зөвхөн татвар / хураамж болон цалингаас бусад суутгалаас зайлсхийх явдал байж болох бөгөөд ажилтан энэ зорилгоо үргэлж баримталдаггүй. Бусад бүх талаараа тэдний ашиг сонирхол зөрөөд зогсохгүй ноцтой зөрчилдөөн үүсэх үндэслэл болдог. Эдгээр зөрчилдөөн нь зайлшгүй үүсч, шийдвэрлэх шаардлагатай.

Гэрээ байгуулах

ЗХУ-ын үеэс хойш дотоодын хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь зарчмыг баримталж ирсэн: хэрэв ажилтан ажилд орсон бол хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан эсэхээс үл хамааран ажилтан албан ёсоор ажилд орсон гэж тооцогддог.

ОХУ-ын одоогийн Хөдөлмөрийн хуульд дараахь хэм хэмжээ нь үүнийг зааж өгсөн болно.

"Ажилтан ба ажил олгогчийн хоорондох хөдөлмөрийн харилцаа нь ажилтан мэдлэгтэй ажиллахад бодитоор элссэний үндсэн дээр эсвэл хөдөлмөрийн гэрээг зохих ёсоор байгуулаагүй тохиолдолд ажил олгогч эсвэл түүний төлөөлөгчийн нэрийн өмнөөс үүсдэг" (16-р зүйл). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль).

"Хөдөлмөрийн гэрээ нь холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн акт, хөдөлмөрийн гэрээнд өөрөөр заагаагүй бол ажилтан, ажил олгогч хоёр гарын үсэг зурсан өдрөөс эхлэн хүчин төгөлдөр болно. мэдлэгтэй эсвэл ажил олгогч эсвэл түүний төлөөлөгчийн нэрийн өмнөөс ажиллах" (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 61-р зүйл).

“Бичгээр хийгдээгүй хөдөлмөрийн гэрээг ажилтан мэдлэгтэй, эсхүл ажил олгогч, түүний төлөөлөгчийн нэрийн өмнөөс ажиллаж эхэлсэн бол байгуулагдсан гэж үзнэ. Ажилтныг ажилд бодитоор элсэн орсны дараа ажил олгогч нь ажилтныг бодитоор ажилд орсон өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор бичгээр түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах ёстой "(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 67-р зүйл). Холбоо).

Сүүлийн ишлэлээс бид дүгнэж болно: хэрэв та ажилдаа ирж, ажиллаж, ажлын дөрөв дэх өдрийн төгсгөлд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй бол таны хөдөлмөрийн эрх аль хэдийн зөрчигдсөн байна. Албан ёсоор тэд таныг бүртгүүлэх гэж байгаа гэдэгт эргэлзэх ноцтой шалтгаанууд бий. Нөгөө талаар бодитой байцгаая. Урьдчилан таамаглаагүй зарим нөхцөл байдал, жишээлбэл, боловсон хүчний ажилтны өвчин, яаралтай тусламж эсвэл өөр яаралтай тусламжийн улмаас ажил олгогч гэрээ байгуулахад саад болж болзошгүй нөхцөл байдлыг та төсөөлж болно. Ихэнхдээ хоцрогдсон бүртгэлийн шалтгаан нь хүнд сурталтай байдаг: виз, гарын үсэг цуглуулж амжаагүй, оффисын ширэнгэн ойд бичиг баримт алдагдсан гэх мэт. Гэсэн хэдий ч долоо хоног өнгөрвөл өөр нэг нь дагаж, бүртгэл байхгүй бол ажил олгогчийн шударга хүсэлд итгэж, "тэд амласан тул гэнэт тэд гаргах болно" гэж үргэлжлүүлэн хүлээх нь үнэ цэнэтэй зүйл биш юм. , миний бодлоор энэ нь үнэ цэнэтэй зүйл биш юм.

Талуудын тохиролцоогоор албан бус хөдөлмөр эрхлэлт

Өөр нэг хувилбар бол ажил олгогч нь ажилтныг "ажиллагаагүй", боловсруулахгүй гэж ажилтантай нэн даруй тохиролцсон үед юм. Энд хөдөлмөрийн харилцааны аль аль тал нь буруутай бөгөөд юуны төлөө явсныг олж авдаг.

Тааламжгүй гэнэтийн бэлэг

Хөдөлмөрийн гэрээ, ажилд авах тушаал, хариуцлагын гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолт гэх мэт бүх баримт бичигт ажилтантай гарын үсэг зурсан мэт нөхцөл байдал ховор тохиолддог. Гэхдээ зарим шалтгааны улмаас бүх бөглөсөн бичиг баримтууд зөвхөн ажил олгогчийн гарт үлддэг.

Үүний зэрэгцээ ажилтан албан ёсны албан тушаалын талаар санамсаргүйгээр олж мэдэх хүртлээ албан ёсоор албан ёсоор олгогдсон гэж үзэж байна. Энэ нь дараахь зүйл тохиолдож болно: түүнд хөдөлмөрийн чадвараа түр хугацаагаар алдсан, эсвэл амралтаа өгөөгүй / олгохгүй байх, эсвэл хөдөлмөрийн маргаан гарах үед, эсвэл тэтгэврийн сангаас "ариун захидал" ирэх үед. Тухайн жилийн хугацаанд тэтгэврийн санд шимтгэл байхгүй нь тодорхой болсон. Тиймээс албан ёсоор ажилд орох бүртгэл ч байгаагүй.

"Туршилтын хугацаа дууссаны дараа гаргая"

Нийтлэг хувилбар бол ажил олгогч ажилтнаа бүртгүүлнэ гэж амласан боловч "туршилтын хугацаа" -ыг өнгөрөөсний дараа л тохиолддог. Эдгээр тохиолдолд та ажил олгогч яагаад таныг хуурч байна, эсвэл андуурч байгааг ойлгох хэрэгтэй.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд "туршилтын хугацаа" гэсэн ойлголт байдаггүй, "туршилтын хугацаа" гэсэн ойлголт байдаг, өөрөөр хэлбэл ажилтан ажлынхаа хугацааг тэсвэрлэх ёсгүй, хэн нэгэнд таалагдах ёсгүй, өөрийгөө сайн талаас нь харуулах ёсгүй. тодорхой нөхцлийг биелүүлэх - хөдөлмөрийн гэрээнд талууд бичгээр тохиролцсон ажилд ороход шалгалт өгөх. Хэлэлцээргүй бол шүүх хурал ч байхгүй, шүүх хурал ч байхгүй.

Жич:ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 70-р зүйлд үл хамаарах зүйлийг тогтоосон.

"Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулалгүйгээр ажилтныг бодитоор ажилд оруулсан тохиолдолд ажил эхлэхийн өмнө талууд тусад нь гэрээ байгуулсан тохиолдолд л туршилтын нөхцөлийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгаж болно."

Би ийм хувилбартай таарч байгаагүй ч хуульд заасан байдаг. Дахин хэлэхэд, хэрэв гэрээ биш бол талуудын тохиролцоо шаардлагатай. Энэ асуудлаар маргаан гарсан тохиолдолд гэрээг зохих ёсоор биелүүлээгүй, шалгалтын ажиллагаа, түүний үр дүнгийн талаархи баримт бичиг дутмаг зэргээс шалтгаалан ажил олгогчоос амаар хийсэн гэрээний талаархи лавлагааг хүлээн авахгүй.

Хөдөлмөрийн харилцааг хэрхэн хуульчлах вэ

Яагаад албажуулах гэж

Хөдөлмөрийн харилцааг хуульчлах, өөрөөр хэлбэл зохих бүртгэл, суутгал хийх замаар ажилтан хуулиар тогтоосон баталгааг авдаг, өөрөөр хэлбэл дор хаяж:

• тэр гэрээний дагуу цалингаа бүрэн төлөх үүрэгтэй бөгөөд тэд "бид таныг танихгүй, чи энд ажиллаагүй" гэж хэлэхгүй;
• торгуулийг цалингаас хасахгүй (энэ нь хуулиар хориотой боловч албан бус ажилд ихэвчлэн ашиглагддаг);
• ажилтан цалинтай чөлөө, өвчний чөлөө авах боломжтой болно;
• ажилтан даатгалд хамрагдах болно;
• суутгал нь түүний тэтгэврийн данс руу илгээгдэнэ;
• ажлын өдрийг зохицуулах бөгөөд ажил олгогч өөрийн үзэмжээр тодорхойлохгүй гэх мэт.

Хэрэв та үүнийг байгаагаар нь үлдээвэл эрсдэлтэй:

• дарга, ажил олгогчтой зөрчилдсөн, эсхүл үүнтэй адил шалтгаангүйгээр цалин авахгүй байх;
• амралт, амралтын мөнгө авахгүй байх;
• хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын гэрчилгээний төлбөрийг хүлээн авахгүй байх;
• ажлаас халах, боловсрол эзэмших, жирэмслэлт, хүүхэд төрүүлэх гэх мэт нийгмийн баталгааг алдах;
• ажил дээрээ гэмтэл бэртэл авсан тохиолдолд ажил олгогч тантай анх удаа уулзаж, ажиллахыг зөвшөөрөөгүй гэдгээ мэдэгдэнэ.

Бэлтгэл үе шат

Бэлтгэл ажлын маш чухал үе шатанд ажлын талаар аль болох их нотлох баримт цуглуулах нь дараагийн давж заалдах тохиолдолд танилцуулах явдал юм. Хожим нь энэ нь илүү хэцүү, эсвэл бараг боломжгүй байх болно.

Энэ ажил олгогчид шууд болон шууд бус байдлаар ажиллаж байсан баримт бичиг танд хэрэгтэй болно. Ийм нотлох баримтуудын жишээ:

• ажилтны нэр, ажил олгогчийн нэрийг заасан ажлын үнэмлэх,
• менежерүүдээс ажилтанд өгсөн бичгээр өгсөн заавар,
• ажилтны гүйцэтгэсэн баримт бичиг, ажилтан, ажил олгогчийн харагдах байдал - нэхэмжлэх, төлбөрийн баримт, карт, нягтлан бодох бүртгэлийн журнал, акт гэх мэт.
• хамгийн тохиромжтой нь - цалин олгох тухай баримт бичиг, гэхдээ түүнийг ажилтанд хэн өгөх вэ
• Хэрэв та ажил олгогчид хөдөлмөрийн дэвтэр өгвөл түүнийг хүлээн авсан тухай баримт, эсвэл бүр илүү сайн - ажил олгогчийн баталгаажуулсан ажлын дэвтрийн хуулбарыг авахыг зөвлөж байна.

Мөн ажлын байранд байгаа эсэх, ажил олгогчийн удирдлага, ажилтнуудтай харилцах нотлох баримт, гэрэл зураг, видео, аудио бичлэгийг цуглуулах боломжтой. Энэхүү цуглуулга нь энэ зүйлийн хамрах хүрээнээс гадуур өөрийн гэсэн техникийн болон процедурын нарийн ширийн зүйлстэй.

Бүртгэлийн талаар хэлэлцээр эхлэхээс өмнө ажилтан идэвхтэй эсэргүүцэл, айлган сүрдүүлэх оролдлого, ажилтантай ямар нэгэн байдлаар харилцаагаа таслах зэрэг ажил олгогчийн хариу үйлдэлд бэлэн байх ёстой. Би бараг л "ажлаас халах оролдлого" гэж бичсэн боловч хэзээ ч ажилд аваагүй ажилтныг халах нь утгагүй учраас энэ үг буруу байх болно. Тиймээс, нөхцөл байдал, бүх давуу болон сул талуудыг үнэлж, нөхөн сэргээх хувилбаруудын талаар бодож үзээд дараа нь дараагийн шат руу шилжинэ.

Итгэх, хэлэлцээр хийх

Сайн дайнаас муу энх тайван нь дээр гэж тэд хэлдэг. Тиймээс юуны түрүүнд ажил олгогчийг ажил дээрээ бүртгүүлэх замаар зөрчлөө арилгахыг итгүүлэх хэрэгтэй. Хэрэв таны шууд удирдагч таныг ойлгохгүй байгаа бол компанийн дарга ойлгох болно.

Энэ үе шатанд сэтгэл хөдлөл, заналхийлэл нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй. Та компанидаа аль болох үнэнч, ухаалаг дарга нарт хайртай, тэдний удирдлаган дор ажиллахдаа баяртай байгаагаа тайван, итгэлтэйгээр тайлбарла, гэхдээ зөвхөн нөхцөл байдал нь бүртгэлгүйгээр хийх боломжгүй юм.

Ажилтан нь ажил олгогчоос ихээхэн хамааралтай, гэхдээ нэгэн зэрэг тэр бол тэгш талгэрээ, хөдөлмөрийн харилцаа.

Амаар ятгах нь тус болохгүй бол бичгээр өргөдөл гарга. Мэдэгдэл гаргах:

"Хүүхэд: ХХК-д ... 20__ оны ... оноос хойш би, (овог нэр), ХХК-д ... албан тушаалд ... ажиллаж байна. Одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг зөрчиж, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй. намайг ажилд оруулах тухай тушаал байхгүй. Энэхүү өргөдлийг хүлээн авснаас хойш гурав хоногийн дотор надтай хөдөлмөрийн харилцаагаа бүртгүүлэх замаар дээрх зөрчлийг арилгахыг хүсч байна. Огноо, гарын үсэг, гарын үсгийн кодыг тайлах. "

Өргөдлийг ажил олгогчийн хууль ёсны хаяг руу хөрөнгө оруулалтын жагсаалт, төлбөрийн баримтын хамт үнэ цэнэтэй захидал илгээж, захидлын хяналтын хуулбарыг хадгалж, энэ асуудлыг шийдэхийн тулд ажил олгогчтой холбоо барьж байгаа баримтыг маш сайн нотлох баримтыг аваарай.

Та хариу үйлдлийг хүлээж байна. Магадгүй та хэлэлцээрээ цааш үргэлжлүүлж байгаа байх. Хэрэв үр дүн гарахгүй бол дараагийн шат руу орно.

Давж заалдах болон албадлага

Хөдөлмөрийн харилцааны баримтыг хүлээн зөвшөөрөх хүсэлтийг хүлээн авах гол тохиолдол бол хөдөлмөрийн хяналтын газар (GIT) болон шүүх юм.

Хөдөлмөрийн хяналтын байцаагч нь цаг алдалгүй очиж шалгах, бичиг баримтыг газар дээр нь хүсэлт гаргах, шалгах, зөрчлөө арилгах чадвартай.

Шүүх хурал хэдэн сарын турш үргэлжилж болно, шүүгч шалгахаар ажил олгогч руу ирэхгүй, гэхдээ шүүх нь асар их эрх мэдэлтэй бөгөөд эцэст нь зөвхөн хөдөлмөрийн харилцааг бий болгох төдийгүй ажил олгогчийн гэм буруу, хариуцлагыг тогтоож чадна. Шүүх, хөдөлмөрийн хяналтын газарт гаргасан гомдлын дэлгэрэнгүй мэдээллийг энд оруулав.

Нэмж дурдахад ажил олгогчийн тайлан ирүүлдэг татварын албанд хандах нь зүйтэй юм. IRS хар цалинтай тэмцэж байна гэж мэдэгдэв. Дүүргийн татварын алба бүр тусгай лавлах утастай байх ёстой. Татварын алба энэ асуудлаар ирсэн өргөдлийг нэрээ нууцлан, нууцаар мэдүүлсэн ч шалгах үүрэгтэй. Энэхүү уриалгын дагуу татварын албаныхан тус компанид ирж, тэнд ажиллаж байгаа хүмүүсийг дахин тоолж, ажилчдын тоог хөдөлмөрийн гэрээний тоотой харьцуулж, төлсөн татварын мэдээллээр баталгаажуулдаг. Тиймээс та хөдөлмөрийн харилцааг албан ёсны болгох асуудлыг хурдан бөгөөд үр дүнтэй шийдвэрлэх боломжтой.

Ажлын баримтыг нотлох тухай

Албан ёсоор ажиллаж байгаа хамт олон, компанийн үйлчлүүлэгчдийн мэдүүлэг нь таныг энэ компанид ажиллахаар элссэн гэдгийг батлахад хангалттай. Асуудал нь хамт ажиллагсад нь ажлаа алдахаас айдаг тул ажил олгогчийн эсрэг мэдүүлэг өгөхөөс татгалзаж магадгүй юм. Зөвхөн таны хувийн сайн харилцаа тус болно. Тэд маргааш таны одоогийн нөхцөл байдалд байж магадгүй гэдгийг тэдэнд тайлбарла. Тэд өөрсдөө шүүхэд ирж, бичгээр тайлбар авах боломжгүй, энэ нь юу ч биш байснаас дээр.

Гэхдээ үнэхээр "хүчтэй" нотлох баримт нь үг биш, харин бэлтгэлийн шатанд цуглуулсан баримтат нотлох баримт байх болно.

Цалингийн хэмжээг нотлох баримтын тухай

Цалингийн хэмжээг гэрчийн мэдүүлгээр баталгаажуулах боломжгүй. Ажил олгогч нь хар цалингийн хэмжээг нотлох баримтат нотолгоог бараг хэзээ ч өгөхгүй. Цалингийн хэмжээг нотлох баримт нь мэдээжийн хэрэг ажил олгогчоос ийм гэрчилгээ олгосон бол банкны зээлээр өмнө нь олгосон цалингийн хэмжээний гэрчилгээ байж болно. Хэрэв үг хэллэгээс өөр нотлох баримт байхгүй бол хамгийн их азаар зөвхөн танай бүс нутагт хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг нотлох эсвэл цуглуулах нь бодитой байх болно.

Хөдөлмөрийг хуульчлах боломж зуун хувь хүрэхгүй байгааг би тэмдэглэж байна. Ажилтан ОХУ-ын Дээд шүүхэд хандсан ч тухайн ажил олгогчид үнэхээр ажиллаж байсан гэдгээ баталж чадаагүй тохиолдол байдаг. Гэхдээ дээр дурдсан алхмуудыг дагаж мөрдвөл ялах, шударга байх магадлал мэдэгдэхүйц нэмэгдэнэ гэж найдаж байна.

Ажил олгогчийг юу заналхийлж байна

Хэрэв албан бус хөдөлмөр эрхлэлтийн баримт тогтоогдвол ажил олгогч олон асуудалтай тулгардаг, үүнд:

ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27-д заасан захиргааны хариуцлага:

1. Хөдөлмөр, хөдөлмөр хамгааллын тухай хууль тогтоомж зөрчсөн -
албан тушаалтнуудад нэг мянгаас таван мянган рубль хүртэл захиргааны торгууль ногдуулна; хуулийн этгээд үүсгэлгүйгээр аж ахуйн үйл ажиллагаа эрхэлдэг хүмүүсийн хувьд - нэг мянгаас таван мянган рубль хүртэл, эсхүл үйл ажиллагааг ерэн хоног хүртэл хугацаагаар захиргааны түдгэлзүүлэх; хуулийн этгээдийн хувьд - гучин мянгаас тавин мянган рубль хүртэл, эсвэл ерэн хоног хүртэлх хугацаанд үйл ажиллагааг захиргааны түдгэлзүүлэх.
2. Өмнө нь ижил төрлийн захиргааны зөрчил гаргаж захиргааны шийтгэл хүлээсэн албан тушаалтан хөдөлмөр, хөдөлмөр хамгааллын тухай хууль тогтоомж зөрчсөн -
нэг жилээс гурван жил хүртэл хугацаагаар эрхээ хасуулна.

Татварын хариуцлага:

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Татварын хуулийн 123-т татварын төлөөлөгчийн хувьд ажил олгогч нь цалингаас татвар суутган авах үүрэгтэй.

Татварын төлөөлөгч суутган, шилжүүлсэн татварын дүнг энэ хуульд заасан хугацаанд хууль бусаар суутгаагүй ба (эсвэл) шилжүүлээгүй (бүрэн бус суутган ба (эсвэл) шилжүүлээгүй) нь татвар хураахад хүргэдэг. суутгах үнийн дүнгийн 20 хувиар торгохба / эсвэл шилжүүлэх.

Эрүүгийн хариуцлагаОХУ-ын Эрүүгийн хуулийн 199.1-д зааснаар:

"199 дүгээр зүйлийн 1. Татварын төлөөлөгчийн үүргээ биелүүлээгүй

1. Хувийн ашиг сонирхлын үүднээс татварын төлөөлөгчийн тооцох ёстой татвар, (эсвэл) хураамжийг тооцох, суутган авах, шилжүүлэх, татвар төлөгчөөс суутган авах, зохих төсөвт (төсвөөс гадуурх сан) шилжүүлэх үүргээ биелүүлээгүй. ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу их хэмжээний татвар, хураамж, -

нэг зуун мянгаас гурван зуун мянган рубльтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр торгох, эсхүл нэг жилээс хоёр жил хүртэл хугацаагаар ялтны цалин, бусад орлогын хэмжээгээр торгох, эсхүл нэг жилээс хоёр жил хүртэл хугацаагаар албадан ажил хийлгэх ял шийтгэнэ. хоёр жил хүртэл хугацаагаар тодорхой албан тушаал эрхлэх, тодорхой үйл ажиллагаа эрхлэх эрхийг гурван жил хүртэл хугацаагаар хасч, зургаан сар хүртэл хугацаагаар баривчлах, хоёр жил хүртэл хугацаагаар хорих ял шийтгэнэ. эсхүл тодорхой албан тушаал эрхлэх, тодорхой үйл ажиллагаа эрхлэх эрхийг гурван жил хүртэл хугацаагаар хасахгүйгээр.
2.Энэ үйлдлийг онц их хэмжээгээр үйлдсэн -
хоёр зуун мянгаас таван зуун мянган рубльтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр торгох, эсхүл хоёр жилээс таван жил хүртэл хугацаагаар ялтны цалин, бусад орлогын хэмжээгээр торгох, эсхүл хоёр жилээс таван жил хүртэл хугацаагаар албадан ажил хийлгэх ял шийтгэнэ. таван жил хүртэл хугацаагаар тодорхой албан тушаал эрхлэх, эсхүл тодорхой үйл ажиллагаа эрхлэх эрхийг гурван жил хүртэл хугацаагаар хасаж, эсхүл тодорхой албан тушаал эрхлэх эрхийг хасах буюу хасахгүйгээр зургаан жил хүртэл хугацаагаар хорих ял, гурван жил хүртэлх хугацаанд тодорхой үйл ажиллагаа эрхлэх.

Анхаарна уу: Том хэмжээтэйсанхүүгийн гурван жил дараалан тогтоосон татвар ба (эсвэл) хураамжийн хэмжээг хүлээн зөвшөөрсөн. хоёр сая гаруй рубль, төлөгдөөгүй татвар, (эсвэл) хураамжийн эзлэх хувь нь төлөх татвар, (эсвэл) хураамжийн 10 хувиас хэтэрсэн, эсхүл давсан тохиолдолд. зургаан сая рубль. Хэт том хэмжээтэй- санхүүгийн гурван жилийн дараалсан хугацааны дүн арван сая гаруй рубль, төлөгдөөгүй татвар ба (эсвэл) хураамжийн эзлэх хувь нь төлөх татвар, (эсвэл) хураамжийн дүнгийн 20 хувиас хэтэрсэн, эсхүл давсан тохиолдолд. гучин сая рубль.

Тэтгэврийн тухай хуулийн дагуу(Холбооны хууль 1996 оны 4-р сарын 1-ний N 27-FZ "Заавал тэтгэврийн даатгалын тогтолцоонд хувь хүн (хувь хүний) нягтлан бодох бүртгэлийн тухай"):

Албан журмын тэтгэврийн даатгалын тогтолцоонд хувь хүний ​​(хувийн) нягтлан бодох бүртгэлийг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай мэдээллийг тогтоосон хугацаанд ирүүлээгүй, эсхүл даатгуулагчид, түүний дотор даатгуулагчдад бүрэн бус ба (эсвэл) буруу мэдээлэл өгсөн тохиолдолд санхүүгийн шийтгэл ногдуулдаг. даатгалын шимтгэлийг бие даан төлнө. ОХУ-ын Тэтгэврийн санд тухайн жилийн төлбөрийн 10 хувийг цуглуулах хэлбэрээр..

Эрүүл мэндийн даатгал, ослын даатгалын шимтгэлийг шилжүүлээгүй тохиолдолд торгуулийн хэлбэрээр ижил төстэй хориг арга хэмжээ авах боломжтой.

Энэ тохиолдолд торгууль хураах нь зөрчлийг арилгах шаардлагаас чөлөөлөхгүй. Жишээлбэл, цалингаас суутгал шилжүүлээгүй тохиолдолд торгууль төлсөн тохиолдолд ажил олгогч эдгээр суутгалуудыг бүрэн хэмжээгээр шилжүүлэх үүрэгтэй. Түүнчлэн, эдгээр дүнг хожимдуулсан төлбөр авах болно.

Ажилтныг юу заналхийлж байна

Урлагийн 1-р хэсэгт заасан татварын хариуцлага. ОХУ-ын Татварын хуулийн 122.

Татварын бааз суурийг дутуу тусгасан, татварыг буруу тооцоолсон (хургууль) эсвэл бусад хууль бус үйлдэл (эс үйлдэхүй) зэргээс үүдэн татвар (цуглуулах) дүнг төлөөгүй буюу бүрэн төлөөгүй. төлөөгүй татварын дүнгийн 20 хувиар торгох(цуглуулга).

Ажилтан болон ажил олгогчийн материаллаг хариуцлага

Албан бус бүртгэлийн хувьд ажилтны материаллаг хариуцлагатай холбоотой маргаан ихэвчлэн гардаг бөгөөд дүрмээр бол түүнд итгэмжлэгдсэн эд хөрөнгийн дутагдалтай байдаг. Энэ нь ялангуяа тэд материаллаг үнэт зүйлсийг хадгалахтай шууд холбоотой мэргэжлээр албан бусаар ажилладаг бөгөөд юуны түрүүнд худалдагч, жолооч (зуучлагч) байдагтай холбоотой юм.

Энэ тохиолдолд албан бус хөдөлмөрийн харилцааны үндсэн зарчим нь: албан ёсоор албан ёсны харилцаа байхгүй тул хэн ч хэнд ч өргүй... Энэ үндсэн дээр байхын тулд ажилтныг тусгайлан албан ёсны болгох тухай. Би бичиг баримтаар зэвсэглэсэн, аль хэдийн бүртгэлтэй ажилтныг хариуцлагад татна гэж сонсоогүй. Хамгийн магадлалтай нь ажил олгогчдод үүнийг хийх нь тийм ч ашиггүй юм. Энэ нь хөдөлмөрийн гэрээгүй, материаллаг хариуцлага хүлээлгэх хууль зүйн үндэслэлгүй, хууль бус харилцаа нь үнэндээ хуулиар зохицуулагдаагүй гэсэн үг.

Тийм ч учраас талууд "ухамсаргүй болох хэмжээнд" аашилж байна:

• ажил олгогч нь албан бус цалингаас хүссэн бүхнээ, түүний дотор бодит болон төсөөллийн дутагдлыг суутгадаг.
• Зарим зальтай ажилчид боломжоо ашиглаж, мөнгө, эд зүйл, ажил олгогчийн муу бүх зүйлийг завшдаг. Тэд албан ёсоор энд байгаагүй ...

Эндээс ажил олгогчийн гол сул тал нь: тэр бараг үргэлж албан бусаар ажиллаж байгаа ажилтны эзэмшиж авсан эд хөрөнгөө буцааж авах боломжгүй болно.Мөн ажил олгогчийн хувьд энэ асуудал нь дээр дурдсан бүх торгуулиас илүү ноцтой байх болно.

Гэсэн хэдий ч тэд "хар цалингаар хуульчийг хэрхэн хуурах гэж оролдсон, үүнээс юу гарсан тухай сургамжтай нийтлэл:

Хөдөлмөр эрхлэлт нь албан болон албан бус байж болно. Эдгээр сонголт бүр өөрийн гэсэн давуу болон сул талуудтай. Ажилтан өөрийн боломж, туршлага, ертөнцийг үзэх үзэлд үндэслэн нөхцөлийг сонгодог.

Олон хүмүүсийн хувьд муж улсад бүртгэлгүй ажиллах нь ердийн зүйл төдийгүй ажил олгогчтой гэрээ байгуулахаас илүү дээр юм.

Энэ нь өөрөө юу гэсэн үг вэ?

Албан бус хөдөлмөр эрхлэлт нь ажилтан, ажил олгогч хоёрын хоорондын харилцааны нэг хэлбэр бөгөөд гэрээгүй хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ийм ойлголт байдаггүй. Хуулийн дагуу ажилд авахдаа ажил олгогч нь цаашдын үйл ажиллагааны бүх нөхцөл байдлын тодорхойлолтыг гаргах үүрэгтэй.

Албан бус хүлээн авалтаар ажилтан ямар ч баримт бичигт гарын үсэг зурдаггүй, аж ахуйн нэгжийн цалингийн жагсаалтад ороогүй, хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийгдээгүй болно. Өөрөөр хэлбэл, ийм ажлын хугацааг ахмад настанд оруулаагүй болно.

Энэ нь ажил олгогч, ажилтанд хэр ашигтай вэ?

Ийм харилцаа нь ажилтан болон ажил олгогчийн аль алинд нь тодорхой хэмжээгээр ашигтай байдаг. Тийм ч учраас тэд маш их алдартай байдаг.

Ажил олгогчийн давуу тал:

• Та төлөх шаардлагагүй. Даатгалын мөнгийг төсвөөс гадуурх сан руу шилжүүлэх үүрэгтэй. Тиймээс аж ахуйн нэгжүүд өргөдөл гаргагчтай харилцаа тогтоохгүй байхыг илүүд үздэг гол шалтгаан нь мөнгө хэмнэх боломж юм.
• Ажилтныг ажилд авах, халах нь хуулиар тогтоосон урт журам дагалддаггүй. Хэрэв байгууллага нь хүний ​​​​үйлчилгээ шаардлагагүй гэж үзвэл талууд хөдөлмөрийн харилцаагаа хэдийд ч цуцалж болно. Үүний зэрэгцээ та тогтоосон хугацааг хүлээх шаардлагагүй, цомхотголын тухай мэдэгдэл илгээх, тодорхой нөхөн төлбөр төлөх гэх мэт.
• Ажил олгогч яаралтай ажилд авах хүнээ олох боломжтой. Жишээлбэл, үндсэн ажилтны өвчний үед ажил олгогч нь тодорхой ажил үүргийг түр хугацаагаар гүйцэтгэж байгаа ажилтныг олдог.
• Та сул зогсолтын төлбөр төлөх шаардлагагүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар хэрэв ажилтан өөрөөсөө үл хамаарах шалтгаанаар үйл ажиллагаа явуулах боломжгүй бол, жишээлбэл, тоног төхөөрөмж эвдэрсэн тохиолдолд тухайн аж ахуйн нэгж энэ хугацаанд төлөх үүрэгтэй. Хэрэв түүнтэй гэрээ байгуулаагүй бол эдгээр дүнг шилжүүлэх боломжгүй.
• Та боловсон хүчний бүртгэл хөтлөх шаардлагагүй. Албан ёсны бүртгэлгүй байгаа нь компанид тодорхой тайлан бэлтгэх, ажлын дэвтэр, хувийн хэрэг болон бусад зүйлийг бөглөхөд дарамт учруулахгүй байх боломжийг олгодог.
• Та цалин хөлс, амралтын төлбөрийг төлж чадахгүй, хууль зөрчсөн. Заримдаа шударга бус ажил олгогчид тохиролцсон мөнгийг төлөхгүйгээр шаардлагатай үйлчилгээг авахын тулд ийм нөхцөлийг зөвшөөрсөн ажилчдыг тусгайлан хайж байдаг. Зарим нь ажилчдад цалинтай чөлөө олгохыг хориглодог, ихэнхдээ суралцах, өвчний чөлөө олгохыг хориглодог. Хүн албан ёсоор ямар ч эрхгүй учраас төрийн байгууллагад гомдол гаргах боломжгүй.

Мөн ажилтанд дараахь давуу талууд бий.

• Өндөр цалин. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь хувь хүний ​​орлогын албан татварыг тооцдоггүй, төсвөөс гадуурх санд шимтгэл төлдөггүй тул зөвхөн түүнд төдийгүй ажилтанд ашигтай цалингийн түвшинг тогтоох боломжийг олж авдаг.
• Хязгаарлагдмал хуулийн хариуцлага. Хэрэв хүн албан ёсоор бүртгэгдээгүй бол материаллаг хохирлын төлөө ямар ч хариуцлага хүлээхгүй. Энэ баримт нь энэ төрлийн ажлын хамгийн том давуу тал юм.
• Гүйцэтгэх тушаалын төлбөрөөс зайлсхийх чадвар. Албан ёсоор хүн ажилгүй байгаа тул тэтгэлэг болон бусад зарим дүнг, жишээлбэл, зээлийн суутгал төлөхгүй байж болно.
• Албан ёсны ажил олдохгүй бол ажиллах боломж. Заримдаа хүн нэмэлт орлогын эх үүсвэр, богино хугацаанд хажуугийн ажил олохыг хүсдэг. Үндсэн ажил олгогч заримдаа ийм үйл ажиллагааг хориглодог тул энэ тохиолдолд албан ёсны бүртгэл хийхэд хэцүү байж болно. Заримдаа хүмүүс хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилд орох боломжгүй учраас зориудаар ийм ажил хайж байдаг. Энэ нь тэтгэвэр авагчид, хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс, жирэмсний амралтанд байгаа эмэгтэйчүүдэд хамаарна.

Эдгээр шалтгаанууд нь ихэвчлэн ажил олгогч, ажилчдыг хөдөлмөрийн харилцаагаа зохих ёсоор албан ёсны болгохгүй байхыг өдөөдөг.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн сонголтууд

Практикт ажил эрхлэлт нь хоёр төрөлтэй.

• Албан ёсны... Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцааг хоёр баримт бичгийн аль нэгийг бүрдүүлэх замаар албан ёсоор бүрдүүлдэг.
  • хөдөлмөрийн гэрээ;

  Тогтвор суурьшилтай ажиллаж байгаа бүх ажилчидтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг. Энэ нь хоёр төрөлтэй:

  • , өөрөөр хэлбэл, энэ нь тодорхой хугацаанд ажиллах ёстой;
  • хязгааргүй.

  Баримт бичиг нь дараахь мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

  • талуудын талаархи мэдээлэл;
  • ажлын байрны нөхцөл;
  • гэрээний сэдэв, өөрөөр хэлбэл хөдөлмөрийн чиг үүрэг;
  • Төлбөрийн нөхцөл;
  • ажлын газар;
  • үйл ажиллагаа эхэлсэн огноо.

  Ажилтан тодорхой ажил, үйлчилгээ үзүүлэх шаардлагатай үед иргэний гэрээг байгуулдаг. Үнэндээ тийм л байна. Ийм харилцаанд ажил олгогч нь тэтгэврийн шимтгэлийг тооцох, хөдөлмөрийн тодорхой нөхцөлөөр хангах, амралтын төлбөрийг төлөх гэх мэт шаардлагагүй. Зарим шударга бус ажил олгогчид хөдөлмөрийн гэрээний оронд ийм гэрээг санаатайгаар ашигладаг. Энэ тохиолдолд ажилтан үнэн зөв баримт бичгийг биелүүлэх, нөхөн олговор олгохын тулд шүүхэд хандах эрхтэй.
  Заримдаа ажил олгогчид албан ёсны ажилд орох хязгаарлагдмал нөхцлийг санал болгодог. Жишээ нь:

  • ажилтныг богиносгосон өдрөөр олгосон боловч үнэндээ тэр бүрэн ажилладаг;
  • түүнд албан ёсоор хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг тооцож, үлдсэнийг нь бэлнээр төлдөг.
• Албан бус... Үүний зэрэгцээ ажилтантай гэрээ байгуулаагүй, хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийгдээгүй гэх мэт. Энэ төрлийн үйл ажиллагаа нь хууль бус юм.

Ийм хөдөлмөрийн харилцааны хууль эрх зүйн үр дагаврыг дараах видеонд дэлгэрэнгүй харуулав.

Ажилтан юу хийх ёстой вэ?

Хэрэв хүн бүртгэлгүй удаан хугацаагаар ажилладаг бол албан ёсны ажилд орохыг ажил олгогчтой тохиролцсон ч эхлээд гэрээ байгуулах шаардлагатайг менежерт сануулах хэрэгтэй. Заримдаа энэ нь асуудлыг шийдвэрлэхэд хангалттай юм.

Хэрэв компани хуулийг дагаж мөрдөхөөс татгалзвал ажилтан шүүхэд хандаж болно. Үүнийг хийхийн тулд та дараах мэдээллийг өгөх хэрэгтэй.

• Ажилд авахтай холбоотой баримт бичиг... Орон нутгийн журмын дагуу захиалга, хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт, гэрээ, гарын үсэг байгаа бол тэдгээрийг шүүхэд танилцуулах ёстой. Бүртгэлийг бүрэн гүйцэд хийгээгүй, тухайлбал, гэрээ байгуулсан, гэхдээ хөдөлмөрийн бүртгэл байхгүй бол ийм боломж бий.
• Ажлын гүйцэтгэлийг баталгаажуулсан баримт бичиг... Үүнд:
  • төрөл бүрийн захиалга;
  • итгэмжлэл;
  • гүйцэтгэх баримт бичиг болон ажилтны гарын үсэг бүхий бусад баримт бичиг.
• Хөдөлмөрийн харилцаа байгааг нотлох баримт бичиг... Үүнд, жишээлбэл:
  • хувийн тээврийн хэрэгслийг ашигласны нөхөн төлбөр;
  • курсуудад шилжүүлэх;
  • сургалтын төлбөр гэх мэт.

  Баримт бичгийн эх хувийг өгөхийг зөвлөж байна, гэхдээ тэдний хуулбар ч хэргийг шийдвэрлэхэд тусална.

• Гэрчүүд... Эдгээр нь аж ахуйн нэгжид албан ёсоор ажилладаг хүмүүс, түүнчлэн бизнесийн түншүүд, үйлчлүүлэгчид юм. Тэд ажилтныг хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэж байхыг харсан гэдгээ шүүхэд мэдэгдэх ёстой бөгөөд нэгээс олон удаа удаан хугацаагаар.

Ажил олгогч болон ажилтныг юу заналхийлж болох вэ?

Хуульд зааснаар ажил олгогч нь ажилтантай гэрээ байгуулах үүрэгтэй гурван өдрийн доторхүнийг ажилд оруулсан үеэс эхлэн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчсөн тохиолдолд тодорхой хариуцлага хүлээлгэдэг.

• аж ахуйн нэгжид 50 мянган рубльтэй тэнцэх хэмжээний захиргааны торгууль ногдуулж болно;
• зарим тохиолдолд үйл ажиллагааг удаан хугацаагаар зогсоож болно;
• татварын албанд төсөвт төвлөрүүлэх нийт хөрөнгийн 20 хувийг төлөх хэлбэрээр хариуцлага хүлээлгэж болно;
• эрүүгийн шийтгэл нь 100-аас 300 мянган рубль хүртэл торгууль ногдуулдаг;
• онцгой тохиолдолд удирдагчийг хоёр жил хүртэл хугацаагаар хорих боломжтой.

Албан бус бүртгэл нь ажилтныг эрхээ зөрчих аюулд хүргэдэг.

• цалин авахгүй байх эрсдэлтэй;
• амралт байхгүй байж болно;
• өвчний чөлөө олгохгүй байж болно;
• нийгмийн баталгаа байхгүй.

Хүн хамгийн ашигтай ажил эрхлэх сонголтыг бие даан сонгодог. Гэхдээ заримдаа албан бус бүртгэлтэй холбоотой эрсдэлүүд нь ашиг тусыг хамардаггүй. Талуудын хооронд үүссэн аливаа санал зөрөлдөөн нь харилцан буулт хийх замаар ажилтан, ажил олгогчийн аль алинд нь тохирсон нөхцөлийг бүрдүүлэх замаар шийдвэрлэж болно.

Хувиараа бизнес эрхлэгч бүх ажилчдаа бүртгүүлэх ёстой. Нэмж дурдахад 2016 оноос хойш хувиараа бизнес эрхлэгчдийн бүртгэлгүй ажилчдын хариуцлагыг чангатгасан. Хөдөлмөрийн гэрээний гүйцэтгэлийг үл тоомсорлосноор хувиараа бизнес эрхлэгч зөвхөн ажилтныг төдийгүй өөрийгөө орлуулдаг. Хуурамч төрөөр бизнес эрхлэгчийг юу заналхийлж байгааг уншина уу.

Бүртгэлгүй ажилтан нь улсын хувьд (бие даасан бизнес эрхлэгч түүнд татвар төлдөггүй), ажилтны хувьд (тэдгээрийн туршлагагүй, тэтгэвэр авдаггүй) алдагдал юм. Ажилтны бүртгэл нь дүгнэлтээс эхэлдэг. Энэ нь магадгүй ажилтан ба хувиараа бизнес эрхлэгчийн хоорондын харилцааг зохицуулах гол баримт бичиг юм. Энэ нь хоёулангийнх нь хувьд үүргээ биелүүлэх баталгаа болдог. Хувиараа бизнес эрхлэгчдийн хувьд эдгээр үүрэгт даатгалын шимтгэл (тэтгэвэр, жирэмсний амралт, өвчний чөлөө олгодог), түүнчлэн ажилтны ажилласан хугацааг тооцох зэрэг орно.

Хөдөлмөрийн гэрээнд дараахь зүйлийг заавал тусгасан болно.

1. БҮТЭН НЭР. болон ажилтны албан тушаал.
2. Ажил олгогчийн мэдээлэл (нэр, албан тушаал).
3. Талуудын эрх, үүрэг.
4. Хоёр талын огноо, гарын үсэг. Гэрээнд заасан огноо нь татвар төлөх, ажлын туршлага хуримтлуулах албан ёсны өдөр юм.

Гэрээг хоёр хувь үйлдсэн байна. Хувиараа бизнес эрхлэгч нэгийг нь өөртөө үлдээдэг, нөгөө нь ажилтанд өгдөг. Санал нийлэхгүй байгаа тохиолдолд энэхүү баримт бичиг нь зөрчлийг шийдвэрлэхэд чухал туслах болно.

Хувиараа бизнес эрхлэгч гурав хоногийн хугацаанд бүртгэлгүйгээр ажиллах боломжтой. Энэ нь цаашлаад хөдөлмөрийг хууль бусаар ашигласан гэж үзнэ.

Зөрчил гаргагчийг юу хүлээж байна вэ?

Ажил олгогч бүр бүртгэлгүй ажилчдын хувьд хувиараа бизнес эрхлэгчийн үүрэг хариуцлагыг хүлээнэ гэдгийг хувиараа бизнес эрхлэгч ойлгох ёстой.

Үгүй бол тэрээр Урлагт заасан шийтгэлийг хүлээх болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 5.27.

1. Захиргааны хариуцлага нь анх удаа зөрчил гаргасан эсвэл ач холбогдол багатай (жишээлбэл, ажилтан хоёр долоо хоног гэрээгүй ажилласан) тохиолдолд бизнес эрхлэгчийг хүлээж байдаг.

Энэ тохиолдолд:

• хувиараа бизнес эрхлэгчийн үйл ажиллагааг 90 хүртэл хоногоор (зөрчлийн ноцтой байдлаас хамаарч) түдгэлзүүлж болно;
• Хувиараа бизнес эрхлэгч 1000-аас 5000 рубль хүртэл торгууль төлөх шаардлагатай болно.

2. Бүртгэлгүй олон тооны ажилтан, эсхүл нэг ажилтантай гэрээгүй, гэхдээ удаан хугацаагаар ажилласан, түүнчлэн хууль бусаар хууль бусаар ажил эрхэлсэн, ялангуяа их хэмжээний татвар төлөхөөс зайлсхийсэн тохиолдолд эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэнэ.

Энэ тохиолдолд:

• 100,000-аас 300,000 рубль хүртэлх торгууль, зөвхөн ажилчдад төлөөгүй татварыг бүхэлд нь хамарсан тохиолдолд л төлөх боломжтой болно;
• 2 жил хүртэл хугацаагаар хорих, бодит, болзолгүй, түүнчлэн зөрчил үйлдсэн нутаг дэвсгэрт эдийн засгийн үйл ажиллагааг цаашид хориглох.

Энэ хуулийг зөрчсөн тохиолдолд их хэмжээний мөнгө 3 жилийн хугацаанд 2 сая рубль байна. Ялангуяа их хэмжээний мөнгө нь 3 жилийн хугацаанд 10 сая, хэрэв энэ нь бүх татварын 20% -иас давсан бол 30 сая рубль юм.

Жижиг бизнесийн чиглэлээр үйл ажиллагаа явуулж эхлэхдээ хууль зөрчихгүй байхыг хичээгээрэй, хамт олноо тэтгэвэр, ахмад настангүй орхихгүй байхыг хичээгээрэй. Та сайн нэр хүнд, ажилчдынхаа итгэлийг хадгалах бөгөөд энэ нь эргээд таны бизнесийг хөгжүүлэхэд тусална.

Хөдөлмөрийн харилцааг албан ёсны болгох нь ажил олгогчийн үүрэг юм. Урлагийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 67 дугаар зүйлд зааснаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах хугацаа нь хүн ажилд орсон өдрөөс хойш 3 хоног байна. Эдгээр хэм хэмжээг үл тоомсорлож, олон ажил олгогчид хөдөлмөрийн гэрээгүйгээр ажиллахыг илүүд үздэг хэвээр байна.

Ажил олгогчийн хувьд давуу болон сул талууд

Ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй нь ажил олгогч өөрөө өөртөө тодорхой ашиг тусыг эрэлхийлдэг. Энэ нь дараах байдалтай байж болно.

• Ажилтныг хэвийн, аюулгүй хөдөлмөрийн нөхцлөөр хангахгүй байх чадвар, учир нь тэр энэ чиглэлээр Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээнд хамаарахгүй.
• Ажилтны хувьд татварын хөнгөлөлт үзүүлэх шаардлагагүй бөгөөд энэ нь ажил олгогчийн зардлыг ихээхэн хэмжээгээр бууруулдаг.
• Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан зарим ангиллын ажилчдад олгосон баталгааг (ажлаас халах тухай мэдэгдэл, ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгох, жирэмсэн эмэгтэйчүүд, тэтгэвэрт гарахаас өмнөх насны хүмүүсийг ажлаас халахыг хязгаарлах) үл харгалзан ажилтантай хөдөлмөрийн харилцаагаа хэдийд ч цуцлах эрх. , гэх мэт).
• Цалин төлөх тодорхой хугацаа, түүнчлэн түүний хэмжээ дутмаг.

Ажил олгогчийг бүртгүүлэхгүйгээр ажилд орох цорын ганц сул тал бол хуульд заасан хариуцлага юм.

Ажил олгогчийн хариуцлага

Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй ажилчдынхаа ажлын хариуцлагыг 3 төрөлд хувааж болно.

Зарим баримтууд

1. Татвар. Албан ёсны ажил эрхлэлтийн хувьд ажил олгогч нь нийгмийн, эрүүл мэндийн даатгал, ослын даатгал, түүнчлэн тэтгэврийн санд нийт цалингийн 34 орчим хувийг шимтгэл төлөх ёстой.
   Эдгээр шимтгэлийн зорилго нь ажилтны хөгжлийн бэрхшээлийн хугацааг хангах явдал юм. Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулалгүйгээр ажилтнаа өвдөж, тэтгэвэрт гарсан тохиолдолд төлбөрт тооцох боломжийг хааж, өөрийн ашгийг нэмэгдүүлэхэд зарцуулдаг.
   Үүнтэй холбогдуулан Татварын хуулийн 123 дугаар зүйлд ажилтны эрхийг зөрчсөн ажил олгогчийг төлөөгүй шимтгэлийг бүрэн барагдуулахаас гадна түүний 20% -ийн торгууль төлөх үүрэгтэй.
2. Захиргааны. Урлаг. Захиргааны хуулийн 5.27-д хүнийг ажиллуулахыг зөвшөөрсөн боловч түүнтэй хөдөлмөрийн харилцаагаа албан ёсоор байгуулаагүй ажил олгогчийг 10-20 мянган рублийн торгууль хэлбэрээр шийтгэдэг. Иргэний хуульд заасны дагуу байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг мөн бүртгэлгүй ажил гэж тооцдог боловч тухайн хүн тухайн байгууллагад Хөдөлмөрийн тухай хуулиар зохицуулсан үүргээ гүйцэтгэдэг. Түүний хувьд Захиргааны хуулийн 5.27-д албан тушаалтныг 10-20 мянга, хуулийн этгээдийг 50-100 мянга хүртэл төгрөгөөр торгохоор заасан.
3. Гэмт хэрэгтэн. Хэрэв төлөгдөөгүй татвар, хураамжийн хэмжээ нь их хэмжээний буюу ялангуяа их хэмжээний тухай ойлголтод багтаж байвал ажил олгогчийг Урлагийн дагуу эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэнэ. Эрүүгийн хуулийн 199.1. Энэ гэмт хэргийг 500 мянган рубль хүртэл торгох, баривчлах, 5 жил хүртэл хорих ялаар шийтгэж болно.

Ажилтныг бүртгэхдээ ажил олгогч дараахь баримт бичгийг бүрдүүлэх ёстой: 1) элсүүлэх тухай тушаал гаргах; 2) ажлын дэвтэрт бичилт хийх; 3) орон тооны хүснэгтийн дагуу ажлын байрны тодорхойлолтыг өгөх. Нэмж дурдахад компанийн дарга нь шинэ ажилтныг тухайн аж ахуйн нэгж, ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг зохицуулдаг орон нутгийн бүх актуудтай танилцуулах ёстой. Баримт бичигтэй танилцахдаа ажилтны гарын үсэг зурдаг.

Ажилтны хувьд давуу болон сул талууд

Бүртгэлгүй ажиллахын давуу талууд нь дараах байдалтай байна.

Сонирхолтой мэдээлэл

Ажилтан хөдөлмөрийн хяналтын газартай холбоо барихдаа компанийн үйл ажиллагаанд хяналт шалгалт хийж болно, үүнд ажилтныг ажилд авах хууль ёсны эсэх, түүнчлэн ажил үүргээ гүйцэтгэх явцад ажилтны эрх, баталгааг дагаж мөрдөх, ажлаас халах журам зэрэг орно. Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн хяналтын газар том эрх мэдэлтэй байдаггүй бөгөөд зөвхөн зөрчлөө засч, тодорхой хугацаанд арилгах, торгууль ногдуулах тушаал гаргаж болно.

• Өндөр цалин авах. Энэ нь ажил олгогч нь албан ёсны ажил эрхлээгүйн улмаас төлөхгүй байгаа татварын хөнгөлөлтийн тодорхой хэсгийг ажилтанд өгдөгтэй холбоотой юм. Нэмж дурдахад ажилтан хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид зааснаас илүү цагаар ажиллах боломжтой бөгөөд үүний төлөө ажил олгогч нэмэлт төлбөр төлнө.
• Бичиг баримтгүй ажиллах. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй ажилтан нь албан ёсны ажил эрхлээгүй боловсрол, эрүүл мэндийн байдал гэх мэт баримт бичгийг ажил олгогчид өгөх шаардлагагүй. Олон гадаадын иргэд FMS-ээс зохих зөвшөөрөл авахгүйн тулд албан бусаар ажилладаг.
• Ажилтан нь ажил олгогчийн өмнө хүлээсэн материаллаг хариуцлагыг нөхөн төлөх, арилжааны нууцыг хадгалах, ажлаас гарах хүсэлтэй байгаагаа ажил олгогчид мэдэгдэх гэх мэт нэмэлт үүрэг хариуцлага хүлээхгүй.
  Гэсэн хэдий ч гэрээгүйгээр ажиллахын үр ашиг нь ийм ажил эрхлэлтийн сөрөг үр дагавраас илүү гарахгүй.
• Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан баталгааг үл тоомсорлодог: цалинтай чөлөө, өвчний чөлөө, ажлын цаг, ажлын завсарлага, нийгмийн чөлөө олгох, ажлын байранд аюулгүй байдлыг хангах гэх мэт.
• Цалингийн тодорхой бус байдал. Цалингийн тохиролцсон хэмжээг баталгаажуулсан баримт бичиг байхгүй тул ажил олгогч өөрийн үзэмжээр түүний хэмжээ, төлбөрийн журмыг өөрчлөх боломжтой.
• Ажлын туршлага дутмаг. Албан бус ажлын бүх цагийг ерөнхий ажлын туршлага эсвэл тусгай ажлын туршлагад оруулаагүй болно (жишээлбэл, хэрэв хүн Алс Хойд хэсэгт ажилладаг бол), тиймээс тэтгэврийн насанд хүрмэгц ийм ажилтан төрийн эрхгүй үлдэх болно. төлбөр.
• Ажлын цаг хугацааны талаар тодорхойгүй байдал. Ажил олгогч нь тухайн ажилтныг сонирхож байгаа тохиолдолд та хөдөлмөрийн гэрээгүйгээр ажиллах боломжтой. Тэрээр ямар ч үед хүнтэй хөдөлмөрийн харилцаагаа цуцалж болох бөгөөд ажилтан нь ажлаас халагдсаны тэтгэмжгүй, зарим ангиллын иргэдэд (хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс, жирэмсэн эмэгтэйчүүд, эмэгтэйчүүд) Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан ажлын байран дээрээ давуу эрх олгох баталгаагүй үлдэх болно. ганц бие эцэг эх гэх мэт)

Ажил олгогчийн харилцааг албан ёсны болгохоос татгалзсан нь ажилтны ажлын эхний өдрөөс эхлэн сэрэмжлүүлэх ёстой. Хэрэв ажил олгогч нь хүнийг туршилтын хугацаагаар авч байгаа тул гэрээ байгуулах шаардлагагүй гэж үзвэл ажилтан "туршилтын хугацаа" дуусахад ажилгүй, мөнгөгүй үлдэх эрсдэлтэй.

Бүртгэлгүй ажиллах явцад удирдлага нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 152-154 дүгээр зүйлд заасан одоогийн баталгааны талаар санаа зовохгүйгээр ажлын цагийг тогтоосон нормоос хэтрүүлж, ажилтныг амралтын өдөр эсвэл шөнийн цагаар ажил үүргээ гүйцэтгэхэд татан оролцуулж болно. ОХУ-ын.

Хэрэв ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй бол яах вэ

Хууль тогтоомжид хөдөлмөрийн албан ёсны харилцааны 2 хувилбарыг заасан байдаг: тогтмол хугацаатай, хязгааргүй, ажил олгогч өөрөө ажилтантай ямар гэрээ байгуулахыг өөрөө тодорхойлдог. Бүртгэлгүй ажиллах нь ажилтны хувьд эрсдэлтэй боловч ийм нөхцөл байдал үүсвэл хэд хэдэн шийдэл байдаг.

• Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг шаардах;
• Байгууллагаас гарах;
• Ажлаа албан бусаар үргэлжлүүлж, замын дагуу бичиг баримт цуглуулж, түүний тусламжтайгаар хөдөлмөрийн харилцааны баримтыг нотлох боломжтой болно.

Бүртгэлгүй ажиллаж байсан ажилчдыг ажил олгогчдын дур зоргоос хамгаалж байгаа нь ажилтнаа хэдийд ч хөөхөөс гадна цалингаа ч өгөхгүй байх магадлалтай.

Тиймээс, Урлаг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 67 дугаар зүйлд ажил олгогч эсвэл түүний эрх бүхий этгээд ажилтныг хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхийг зөвшөөрсөн нь үнэн хэрэгтээ үүнийг албан ёсоор баталгаажуулаагүй ч хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахтай тэнцүү гэж заасан байдаг. Өөрөөр хэлбэл, албан ёсны ажил эрхэлдэггүй ажилтан ажлын байрандаа эгүүлэн тогтоож, цалин хөлс олгохоор шүүхэд хандаж болох боловч үүний тулд хөдөлмөрийн харилцааны баримтыг шүүхэд нотлох шаардлагатай.

Доорх видеон дээр хуульч нь бүртгэлгүй ажлын онцлогуудын талаар ярьж байна

Бүртгэлгүй ажлын нотлох баримт

Нотлох баримт болгон ажилтан түүнтэй хамт ажиллаж байсан хүмүүсийн мэдүүлэг, түүнчлэн бичмэл баримт бичгийг ашиглаж болно.

• Ажилтны эрүүл мэндийн дэвтэр, хэрэв ажил олгогчтой сар бүр үзлэгт хамрагдсан бол;
• Цалин болгон сар бүр мөнгө шилжүүлснийг баталгаажуулсан банкны хуулга;
• Жолооч нарт зориулсан замын хуудас;
• Байгууллагын нэрийн өмнөөс аливаа үйлдэл хийх итгэмжлэл;
• Бичгээр болон цахим ажлын урилга;
• Ажилтны гарын үсэг эсвэл түүний овог нэрийг агуулсан бусад баримт бичиг.

Хэрэв шүүх хөдөлмөрийн гэрээ байгуулалгүйгээр ажлын баримтыг хүлээн зөвшөөрвөл ажил олгогч нь ажилтныг ажилд эгүүлэн тогтоож, цалингаа буцааж өгөх ёстой. Гэсэн хэдий ч ийм ажил хийсэн хугацааг тэтгэвэр тогтоолгох ажлын хугацаанд тооцохгүй хэвээр байна.

Өгүүллийн тайлбарт асуулт асууж, шинжээчийн хариултыг аваарай

Бүх байгууллага, хувиараа бизнес эрхлэгчид хуулийг дагаж мөрдөх ёстой. Тэдний үзэж байгаагаар ажилд авах журмыг тогтоосон. Хөдөлмөр эрхлэлтийг гэрээ байгуулахтай хамт дагалддаг: үүнийг 2 хувь үйлдсэн - нэг нь ажил олгогчид, нөгөө нь ажилтанд зориулагдсан. Бүртгэлгүй ажилтныг торгоно гэж хуульд заасан байдаг.

Торгуулийн шалтгаан

Хэрэв ажил олгогч албан бусаар ажилчдыг хөлсөлсөн бол захиргааны эсвэл эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэнэ. Энэ бүхэн улсад учруулсан хохирлоос хамаарна. Албан бус бүртгэлийг хэд хэдэн шалтгааны улмаас шийтгэдэг.

1. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй тохиолдолд хувь хүний ​​орлогын албан татвар төлөх үүрэг хүлээдэггүй - 13%. Шимтгэлийг зөвхөн албан ёсны ажлын байрнаас авдаг. Үүнийг ажил олгогч үйлдвэрлэдэг.
2. Ажилтны ажилласан хугацааг тооцохгүй, ажил олгогч нь Тэтгэврийн санд мөнгө шилжүүлдэггүй. Үүний үр дүнд улсаас тэтгэвэр авагчдын тэтгэмжид зориулж мөнгө авдаггүй бөгөөд ажилтан ирээдүйд тэтгэвэр авах боломжгүй болдог.
3. Даатгалын санд шимтгэл төлөхгүй бөгөөд энэ нь танд үнэ төлбөргүй эмнэлгийн тусламж авах боломжийг олгодог.
4. Бүртгэлгүй ажилтан олон зүйл авах эрхгүй. Төлбөр, цалин, амралтын нөхөн олговрыг тооцоолоход түүнд хэцүү байх болно.
5. Хэрэв шүүх дээр маргаан гарвал та өөрийн хэргийг нотлох боломжгүй болно.

Ийнхүү албан бус хөдөлмөр эрхлэлт нь төр болон тухайн ажилтан өөрөө хохирдог. Байгууллагын хяналтын үүрэг бол зөрчлийг илрүүлэх, ажилчдын эрхийг хүндэтгэх явдал юм. Бүртгэлгүй ажилтны хувьд ажил олгогчид ямар торгууль төлөх ёстойг доор авч үзэх болно.

Ажилтныг хэзээ бүртгэхгүй байх боломжтой вэ?

Албан ёсны бүртгэлгүйгээр хийх боломжтой ганц тохиолдол бий. Энэ нь ажилтны богино хугацаанд гүйцэтгэсэн ажилд хамаарна, гэхдээ энэ нь 3 хоногоос хэтрэхгүй байх ёстой. Дараа нь ажилтныг бүртгэх шаардлагагүй бөгөөд энэ нь хууль зөрчсөн үйлдэл болохгүй. Хэрэв ажил удаан үргэлжлэх юм бол гэрээ байгуулах зайлшгүй шаардлагатай.

Хувиараа бизнес эрхлэгчдийн хариуцлага

Бизнес эрхлэгчдэд захиргааны хариуцлага хүлээлгэдэг. Бүртгэлгүй ажилтны торгууль хэд вэ? Хэрэв зөрчил илэрсэн бол хэмжээ нь 1-5 мянган рубль болно. Үүний зэрэгцээ бизнес эрхлэгчийн ажлыг 90 хоногоор зогсоож болох бөгөөд энэ нь алдагдал, байгууллага хаагдахад хүргэдэг.

Бүртгэлийн зардал торгуулийн хэмжээнээс бага байх болно. Гэхдээ хэрэв ажилтан 1 жилээс дээш хугацаагаар үргэлжлүүлэн ажилласан бөгөөд энэ хугацаанд татвар төлөөгүй бол их хэмжээний хохирол учирсан тохиолдолд бүртгэлгүй ажилтныг хувиараа бизнес эрхлэгчид торгууль ногдуулах тухай эрүүгийн хэрэг үүсгэж болзошгүй. 300 мянган рубль хүртэл, эсвэл 2 жилийн хорих ял.

Эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэсэн тохиолдолд таныг удаан хугацаагаар үйл ажиллагаа явуулахгүй байх боломжтой. Ер нь албан бус ажлын байр илэрсэн тохиолдолд төрийн байгууллагууд тухайн байгууллагыг хаадаггүй, татвар, нөхөн олговор төлөхийг эрмэлздэг. Бизнес эрхлэгч ноцтой хохирол амсах тул эрсдэлд орох ёсгүй. Шаардлагатай бичиг баримтыг нэн даруй бөглөх нь дээр.

ХХК-ийн хариуцлага

Бүртгэлгүй ажилтны торгуулийг ч ХХК төлдөг. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27-д их хэмжээний мөнгө ногдуулсан. Энэ нь боловсон хүчний чиглэлээр ажилладаг менежер эсвэл хариуцлагатай этгээдэд шилждэг. Улсын их хэмжээний хохирол учруулсан зөрчлийг давтан гаргавал их хэмжээний торгууль ногдуулдаг. Заримдаа хариуцлагатай хүмүүсийг ажлаас нь чөлөөлдөг.

Эрүүгийн хариуцлага хүлээх магадлал бий. Дараа нь засч залруулах ажил эсвэл 2 жил хүртэл хорих ял болно. Эхний зөрчлийг илрүүлсний дараа хуулийн этгээд нь бүртгэлгүй ажилтанд 100 мянган рублийн торгууль төлөх ёстой.

Ажлыг 90 хоногоор зогсоосон. Менежер нь бүртгэлгүй ажилтны торгууль төлөх ёстой. 2017 онд түүний хэмжээ 5 мянган рубль байна. Гэрээ, ажлын номыг буруу гүйцэтгэсэн тохиолдолд хариуцлага тооцдог. Баримт бичгийг стандартын дагуу боловсруулсан байх ёстой бөгөөд аливаа дутагдал нь ажил олгогч болон ажилтны аль алинд нь асуудал үүсгэдэг.

Цагаачдын хөдөлмөр эрхлэлт

Дүрвэгсдийг хууль бусаар бүртгэсэн тохиолдолд бүртгэлгүй ажилтанд торгууль ногдуулдаг. Байгууллагын дарга нар гадаадын иргэдийг ажилд авах тал дээр анхаарч ажиллах ёстой. Дараа нь төрийн байгууллагууд хяналт тавина.

Нийтлэг зөрчилд дараахь зүйлс орно.

1. Ажилтан хууль бусаар ажилладаг, өөрөөр хэлбэл түүнд патент болон бусад зөвшөөрөл байхгүй. Дараа нь түүнийг улсаас албадан гаргах бөгөөд ажил олгогч нь их хэмжээний торгууль төлөх ёстой.
2. Ажил олгогч нь гадаадын иргэнийг хүлээн авах тухай шилжилт хөдөлгөөний албанд мэдэгдээгүй эсвэл үүнийг хийсэн боловч хугацаа хэтрүүлсэн. Гадаад ажилтантай байгуулсан гэрээг цуцалсны дараа ч FMS-д мэдээлэл илгээх шаардлагатай.
3. Гадаадын иргэнийг патентдаа зааснаас өөр мэргэжлээр элсүүлсэн. Дараа нь түүнийг ажлаас нь халж, ажил олгогч торгууль төлөх ёстой.
4. Тус байгууллага зөвшөөрөл авалгүйгээр гадаадын иргэдийг ажилд авдаг.

2017 онд бүртгэлгүй ажилтанд ямар торгууль ногдуулах вэ? Албан тушаалтнуудын хувьд 35-70 мянган рубль, хуулийн этгээдийн хувьд 1 сая хүртэл рубль байдаг. Гадаадын иргэдийг хууль бусаар ажиллуулснаар тус байгууллагын ажил 14-90 хоног зогсч, алдагдалд ордог. Төрийн хатуу хяналтаас болж олон байгууллага гадаадын иргэдийг ажилд авахаас татгалздаг.

Байнгын зөрчил

Мөн зохисгүй бүртгүүлсэн тохиолдолд шийтгэл оногдуулдаг. Зөрчил нь эрх, дагаж мөрдөхтэй холбоотой байж болно. Менежер нь хөдөлмөр хамгааллыг хангах ёстой:

1. Тусгай журналд бүртгэгдсэн хувийн хамгаалах хэрэгслээр хангах.
2. Баталгаажуулалтын үр дүнд үндэслэн ХХХ-ийг олгодог. Хэрэв журам заасан хугацаанд дуусаагүй бол компани их хэмжээний төлбөр төлөх үүрэгтэй.
3. Ажилтнууд ажилд орохоосоо өмнө аюулгүй байдлын байдалтай танилцаж, мэдээлэлтэй танилцахын тулд гарын үсэг зурдаг.

Энэ бол хариуцлага хүлээлгэх зөрчлийн зөвхөн нэг хэсэг юм. Шийтгэлээс зайлсхийхийн тулд бичиг баримт хөтлөх, хүмүүсийг ажилд авах бүх дүрмийг дагаж мөрдөх шаардлагатай. Дараа нь нэмэлт зардал гарахгүй.

"Хууль бус" ажилчдыг хэрхэн тодорхойлох вэ?

Хяналтын байгууллагууд зөрчил тогтоох чиглэлээр ажилладаг. Тэдгээрийн олонх нь байдаг бөгөөд ихэнхдээ хяналт шалгалтыг татвар, хөдөлмөрийн хяналтын газраас зохион байгуулдаг. Энэ тохиолдолд 294-р Холбооны хуулийг харгалзан үздэг бөгөөд татварын алба нь Ч-ийн дагуу ажлыг гүйцэтгэдэг. ОХУ-ын Татварын хуулийн 14.

Зөрчлийг ширээ эсвэл хээрийн үзлэгээр тогтоодог. Татварын алба нь тухайн жилийн болон өмнөх 3 баримт бичигтэй танилцах эрхтэй. Гэрчтэй ярилцлага хийх, байрыг шалгах, бичиг баримтыг хураахыг зөвшөөрдөг. Татварын алба шалгах зөвшөөрөлтэй байх ёстой. Арга хэмжээний үр дүнд үндэслэн гэрчилгээг бий болгож, түүний үндсэн дээр зөрчил гаргасан акт, тэдгээрийг арилгах зөвлөмжийг гаргаж, 2 долоо хоног хуваарилдаг.

Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуй

Хөдөлмөрийн хяналтын газар аль ч байгууллагад ирж үзлэг хийж болно. Гомдсон ажилчид эсвэл өрсөлдөгчдийн гомдлын улмаас төлөвлөөгүй үйл явдал тохиолддог. Заримдаа бусад зохицуулах байгууллагуудтай хамтран довтолгоог хийдэг.

Дараах мэдээллийг агуулсан протоколыг боловсруулсан болно.

1. Байцаагчийн бүтэн нэр.
2. Зөрчил.
3. Устгах дүрэм.

Протокол нь торгууль ногдуулах, эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэхээр шүүхэд хандах үндэслэл гэж үздэг. Зохицуулах байгууллагуудад хуулийн хэрэгжилтийг хангах олон арга бий.

Ажил олоход юу хэрэгтэй вэ?

Шаардлагатай бичиг баримтын бүрэн жагсаалтыг ажил олгогчоос шаардах шаардлагагүй нэмэлт зүйлд заасан болно. Ажилд шаардагдах бичиг баримтаас:

1. Паспорт.
2. Ажлын туршлага. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 66-р зүйлд зааснаар 5-аас дээш хоног ажилласан ажилтан бүр энэ баримт бичигтэй байх ёстой. Эхний элсэлтийн дараа үүнийг ажил олгогч зурдаг.
3. TIN, тэтгэврийн гэрчилгээ. Хувиараа бизнес эрхлэгч биш хүн TIN-гүй байж болно. Харин татварын албанаас авч болно.
4. Цэргийн бүртгэлийн баримт бичиг. Цэргийн албанд татагдах боломжтой 18-27 насны эрчүүд заавал байх ёстой.
5. Боловсролыг баталгаажуулсан гэрчилгээ, диплом.
6. Анагаах ухааны ном. Худалдаа, боловсрол, анагаах ухаан, нийтийн хоолны салбарт ажиллагсдад шаардлагатай.
7. Цагдаагийн зөвшөөрлийн гэрчилгээ.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 64-р зүйлд зааснаар ажил олгогч нь тухайн иргэнийг орон нутгийн бүртгэлгүй байсан ч үндэслэлгүйгээр ажилд авахаас татгалзах ёсгүй. Гэвч бодит байдал дээр байгууллагууд орон нутгийн бүртгэлгүй ажилчин авдаг нь ховор. Аливаа эрх зөрчигдсөн тохиолдолд ажилчид өөрсдийн эрх ашгийг шүүхэд хамгаалах эрхтэй.

Албан ёсны бүртгэл нь хууль ёсны ажилд орох боломжийг олгодог бөгөөд үүний төлөө ажил олгогч торгууль төлөх шаардлагагүй болно. Эцсийн эцэст хяналт шалгалтыг зохицуулах байгууллагууд тогтмол хийдэг. Аливаа шалгалтыг асуудалгүй явуулахын тулд бүгдийг нэг дор бүртгүүлэх нь дээр.