Neabejotina, kad tinkama personalo vadovo motyvacija yra raktas į sėkmingą organizacijos darbuotojų darbą. Tačiau ne visada aišku, kaip tiksliai motyvuoti žmones. Pinigai svarbu! Pinigai yra vienas iš svarbiausių darbuotojų motyvavimo veiksnių, todėl šis straipsnis skirtas šiai temai.

Personalo vadovas turi atsiminti pagrindinį dalyką – pinigai yra svarbūs!

Viena vertus, tai akivaizdu. Kita vertus, kad tai visai netiesa, atsiminkite bent Maslow asmeninių poreikių piramidės sampratą.

Jei Maslow teorija būtų visiškai teisinga, tai bent jau turtingose ​​šalyse ekonominės paskatos jau turėtų būti praradusios visą savo jėgą. Kaip žinome, taip nėra.

Pasak Peterio Druckerio (1974), nėra nei vieno įrodymo, patvirtinančio materialinio atlygio panaikinimą. Antimaterializmas yra mitas, nepaisant to, kad apie jį tiek daug kalbama. Ekonominės paskatos tampa daug veiksmingesne motyvacija nei tiesiog atlyginimas darbuotojams.

Gyvename piniginės motyvacijos pasaulyje, todėl personalo vadovas bendraudamas su darbuotojais negali išvengti šios problemos. Joks elgesys su žmonėmis negali kompensuoti darbuotojo piniginio atlygio.

Jeigu kolektyve užsimezga geri žmogiški santykiai, tai tik suteiks komandai papildomo susidomėjimo darbu, o tai bus puiki motyvacija geresniam darbui.

Net labiausiai atsidavę futbolininkai nesugalvos žaisti Anglijos rinktinėje, nebent gaus atlyginimą. Finansinis atlygis, kurį jiems siūlo klubai, yra daug didesnis nei jų pačių šalyje. Regbio žaidėjai nebežaidžia už savo šalis, o renkasi daugiausiai pasiūliusį asmenį. Profesionalūs tenisininkai atsisakė žaisti Vimbldone, nes apdovanojimai jiems nebuvo patrauklūs.

Visa tai būdinga mūsų pasauliui, ir jūs, kaip personalo vadovas, būtinai turite į tai atsižvelgti. Kova dėl geresnio atlyginimo ir atlygio iš tiesų vis dar vyksta. Visa tai vyksta nuolat, nepaisant psichologų reikalavimo, kad saugumas yra pagrindinis žmogaus poreikis.

Ar tikrai vertybės laikui bėgant nesikeičia? Tačiau, nepaisant visų filosofinių spėlionių, turime atsižvelgti į komercinio pasaulio gyvenimo realijas.

Savęs motyvacija gali trukti neilgai: ji turi būti nuolat stiprinama apdovanojimais. Visų pirma, nuopelnai turėtų būti reguliariai vertinami ir apdovanojami, jei jie to nusipelno.

Kas lemia darbuotojo finansinį atlygį?

Finansiniai atlygiai skirstomi į tris tipus:

• dėl papildomo pelno;
• už gerą darbą;
• už nuopelnus.

Dėl pelno

Pelnas gali būti vertinamas makro ir mikro lygiais. Tai lemia tai, kokia veikla įmonė užsiima ir kokius produktus gamina.

Makro lygmeniu būtų sunku nustatyti ir apdovanoti puikius rezultatus.

Tai įmanoma mikro lygiu, kur galite išsamiau apsvarstyti darbo sąnaudas ir pelno maržą. Tai lengviau pasakyti nei padaryti, nes taip pat atsižvelgiama į pridėtines ir kitas bendrąsias paslaugas, o tai sumažina individualaus darbuotojo vertinimo objektyvumą. Sąnaudų paskirstymas tokiais atvejais yra šiek tiek savavališkas, todėl pelnas nebus tikras darbo atspindys.

Už gerą darbą

Vertinant darbo kokybę, įvairūs sudedamieji veiksniai turi būti atskirti vienas nuo kito, įvertinti ir palyginti. Personalo vadovas, iš anksto susitaręs su įmonės vadovybe, kiekvienam veiksniui gali skirti vertinimą.

Bendras darbo veiksnių įvertinimas formuoja darbuotojo atlyginimo struktūrą. Tačiau turi būti vadinamasis „bazinis arba lygis“, „minimalus atlyginimas“, kuris priklauso nuo darbo sąlygų ir geografinės padėties. Kai kuriais atvejais ir kai kuriose šalyse šie rodikliai yra nustatyti įstatymu.

Galime kalbėti apie šiuos veiksnius:

• gamybos sąlygos;
• Fizinės savybės;
• psichinės savybės;
• atsakomybės laipsnis;
• išsilavinimas ir patirtis.

Jei tai yra vadovai, jie turi turėti:

• atsakomybė;
• patirtis;
• gebėjimas užmegzti santykius su žmonėmis.

Psichologiniai testai padės personalo vadovui įvertinti psichines, profesines ir fizines darbuotojo savybes. Tokios psichologinio dėmesio technikos yra labai veiksmingos ir pagrįstos tvirtu moksliškai pagrįstų dėmesio teorijų pagrindu.

Pavyzdžiui, intelektinio dėmesio perjungiamumui įvertinti naudojamas Ioseliani testo analogas.

Stroop testas – dėmesio intensyvumui ir selektyvumui įvertinti. Jis taip pat gali būti naudojamas dėmesio intensyvumui ir selektyvumui lavinti.

Amthauer IQ testai yra būtini diagnozuojant intelekto struktūrą ir nustatant intelekto koeficientą (IQ).

Guilfordo psichologinis testas leidžia ištirti socialinį intelektą, būtiną žmogaus-žmogaus profesijoms ir numatyti darbuotojo sėkmę.

Už nuopelnus

Darbuotojo nuopelnų įvertinimas naudojamas kaip veiklos rodiklis. Kiekvienas darbuotojas paprastai vertinamas kaip puikus, geras, vidutinis arba prastas pagal šiuos gebėjimus:

• bendravimo įgūdžiai;
• žmonių santykiai, įskaitant vadovavimą ir motyvaciją;
• žinios;
• nuosprendžius;
• protinis pajėgumas.

Personalo vadovui norėčiau patarti rimčiau vertinti, nes kartais, deja, jis atliekamas tiesiog mechaniškai, o tai lemia šališkumą darbuotojų atžvilgiu.

Įvadas

Dvidešimtojo amžiaus patirtis aiškiai parodė, kad įmonės turimi žmogiškieji ištekliai yra varomasis diržas, lemiantis visų kitų materialinių ir nematerialių išteklių panaudojimo efektyvumą. Būtent darbuotojų motyvacija, atsidavimas įmonei, požiūris į didelį atsidavimą darbui yra pagrindas efektyviai išlaisvinti bet kurios organizacijos žmogiškųjų išteklių potencialą.

Tyrimo temos aktualumas yra tas, kad žmogaus pasirengimas ir noras atlikti savo darbą yra vienas iš pagrindinių organizacijos sėkmės veiksnių. Net jei žmogus privalo atlikti įprastą darbą, labai paprasto turinio ir lengvai valdomą bei apskaitomą, nereikalaujantį kūrybiško požiūrio ir aukštos kvalifikacijos, priverstinis darbas negali duoti aukšto teigiamo rezultato. Siekiant efektyvaus verslo funkcionavimo, pirmiausia būtina sukurti aiškią kiekvieno darbuotojo veiklos valdymo sistemą.

Motyvacijos sistemoje pagrindinė kryptis visuose verslo ir prekinių-piniginių santykių etapuose yra darbuotojų apmokėjimo organizavimas. Šiuo atžvilgiu vienas iš pagrindinių kiekvieno verslo subjekto uždavinių yra efektyvių darbuotojų motyvavimo metodų ir jų darbo apmokėjimo sistemų paieška, kūrimas ir organizavimas.

Nuo darbo išteklių valdymo dėsnių ir modelių, motyvacijos procesų ir darbo skatinimo metodų mokslinio tyrimo pradžios buvo sukurta daug teorijų, kurios koncentruojasi į esminius, proceso ar situacinius aspektus. Tačiau vis dar nėra išsamios koncepcijos, kuri suteiktų organizacijos vadovybei konkretų požiūrių ir svertų rinkinį, formuojant įmonės darbuotojų motyvaciją ir lojalumą. Tuo pačiu metu išaugusi konkurencija tiek vietinėje, tiek pasaulinėje vartotojų rinkose bei verslo sąlygų komplikacija dėl spartėjančios mokslo ir technologinės pažangos, todėl darbo išteklių valdymo aspektai tapo lemiamais konkurencingumui ir konkurencingumui užtikrinti. verslo efektyvumą. Tai rodo pasirinktos temos aktualumą.

Pinigai kaip darbo motyvacijos veiksnys

Nepaisant nepasotinamo pinigų poreikio, materialinio praturtėjimo troškimas kiek silpnėja su amžiumi ir pasiekus tam tikrą materialinės gerovės lygį. Pakankamai pinigų turėjimas tam tikru mastu susilpnina jų, kaip motyvacinio veiksnio, svarbą. Daug pinigų turintis žmogus ne visada dirbs vien tam, kad užsidirbtų. Kai kuriems žmonėms pinigai yra gana silpnas motyvatorius. Juos dirbti labiau skatina kompetencijos jausmas, noras tobulėti, noras vadovauti žmonėms ir kiti motyvai. Tačiau finansiškai nesaugiam žmogui pinigai yra gana stiprus motyvacinis veiksnys.

Yra nuomonė, kad Vakarų šalyse ir JAV žmogui, kurio metinės pajamos viršija 50 tūkstančių dolerių, pinigų, kaip motyvacinio veiksnio, svarba šiek tiek sumažėja. Negalima sakyti, kad toks žmogus nesidomi pinigais – vis dėlto finansiškai pasiturintis žmogus nedirba vien dėl pinigų. O 40-50 tūkstančių dolerių metinių pajamų yra minimumas, garantuojantis finansinį stabilumą.

Jei finansiškai saugiam žmogui (kurio metinės pajamos, pavyzdžiui, 100 tūkst. USD) kita įmonė pasiūlys 500 tūkst. USD atlyginimą, ar jis dirbs sunkiau ir geriau? Tai priklauso nuo veiklos specifikos, nuo žmogaus motyvacijos ir kai kurių kitų faktorių. Tačiau apskritai pinigai skatina finansiškai saugų subjektą užsiimti veikla mažiau nei asmenį, kuriam labai reikia pinigų. Tačiau tai tik bendra tendencija, kiekvienas konkretus atvejis gali turėti savo ypatybių.

Materialinio atlygio, kaip motyvacinio veiksnio, vaidmens tyrimų apžvalga rodo skirtingus rezultatus. Pinigai, remiantis įvairiais šaltiniais, motyvų, skatinančių dirbti, hierarchijoje užima nuo 3 iki 7 vietas.

Taigi, nepaisant to, kad pinigų vaidmuo tarp veiksnių, skatinančių žmogų užsiimti profesine veikla, didėjant materialinei gerovei, amžiui ir išsilavinimui, pinigai daugumai žmonių yra gana stiprus pastiprintuvas.

Pinigai, kaip ir darbo sąlygos, yra pasitenkinimo veiksnys. Žinoma, galima daryti prielaidą, kad darbo užmokesčio didėjimas lems produktyvumo augimą. Gali būti net taip, kad esame teisūs – daugumai žmonių, bet ne visiems. Daugelis įmonių vykdo skatinimo programas, kurios suteikia žmonėms galimybę padidinti savo pajamas gerinant našumą. Tačiau vieniems darbuotojams šios programos tinka, kitiems – ne.

Puikus pavyzdys yra pardavimo skyrius. Pardavėjai dažniausiai dirba komisiniais (skatinimo) pagrindais. Galima būtų jiems pavydėti – juk retai kada tenka prašyti atlyginimo padidinimo. Jiems tereikia dirbti sunkiau ir protingiau, kad uždirbtų tai, ko nori. Todėl visi pardavėjai yra turtingi. Tačiau praktikoje tai nėra tiesa.

Kodėl taip? Norint atsakyti į šį klausimą, reikia giliai pažvelgti į žmogaus psichiką, asmenybės psichologiją, taip sakant. Sąmoningai ar nesąmoningai mes visi nustatome asmeninį uždarbio lygį, kuris mus tenkina. Pinigai mus motyvuoja prieš pasiekiant šį tašką, bet nustoja motyvuoti po to. Šis lygis yra individuali vertybė: vieniems jis didesnis, kitiems mažesnis.

Yra žmonių, kurie užsibrėžia labai aukštą uždarbio kartelę. Pinigai jiems yra vienas pagrindinių motyvuojančių veiksnių, kiti tenkinasi mažiau. Tai nereiškia, kad jie norėtų atlyginimo padidinimo, tačiau dėl papildomų pinigų nesitemps.

Todėl galime daryti išvadą, kad pinigai motyvuoja – bet tik tol, kol pasiekiamas pasitenkinimo taškas. Kai kurie žmonės tenkinasi mažai. Kol jie sugebės patenkinti savo pagrindinius poreikius, kiti veiksniai jiems bus svarbesni už pinigus. Kitiems kartelė užkelta aukštai ir jie padarys bet ką, kad uždirbtų daugiau.

Taigi iš to aišku, kad motyvuojantis veiksnys iš tikrųjų yra ne tiek patys pinigai, kiek jų poreikis, kuris kiekvienam žmogui yra individualus.

Pinigai savo esme yra ne kas kita, kaip universali mainų priemonė, per kurią žmogus patenkina savo poreikius.

Ryžiai. 1.1

Iš Maslow teorijos jau žinome, kad poreikių piramidė (1.1 pav.) žemiausiuose trijuose lygmenyse apima maisto, miego (fiziologinius), būsto ir saugumo bei socialinio priklausymo poreikius. Galima teigti, kad norint patenkinti šių lygių poreikius, pinigai yra būtina priemonė. Siekiant patenkinti aukštesnių lygių – pripažinimo, savirealizacijos – poreikius, lemiama tampa atlyginimų struktūra ir jos veiklos efektyvumo vertinimo rodiklių sistema.

Pinigai, kuriuos darbuotojas gauna kaip atlygį už darbą, dažniausiai vadinami darbo užmokesčiu. Darbo užmokesčio esmės nustatymas sukuria pradinį pagrindą analizuoti ir suprasti organiškai jam būdingą prasmę ir funkcijas. Šis klausimas taip pat vis dar prieštaringas tarp ekonomistų.

Mūsų nuomone, galima išskirti keturias pagrindines darbo užmokesčio funkcijas:

reprodukcinis – užtikrinantis darbo jėgos atgaminimo galimybę;

stimuliuojantis (motyvuojantis) – didinamas susidomėjimas gamybos plėtra;

socialinis, skatinantis socialinio teisingumo principo įgyvendinimą;

apskaita ir gamyba, apibūdinanti gyvojo darbo dalyvavimo gaminio kainos formavimo procese laipsnį, jo dalį bendruose gamybos kaštuose.

Taigi, atlyginimai yra daugiafunkciniai. Visos jam būdingos funkcijos sudaro dialektinę vienybę ir tik kartu leidžia teisingai suprasti darbo užmokesčio esmę, jame esančius prieštaravimus ir problemas, kylančias tobulinant darbo užmokesčio organizavimą.

Darbo užmokesčio „stimuliuojančios (motyvacinės) funkcijos“ ir „stimuliuojančiojo vaidmens“ sąvokos ekonominėje literatūroje dar nėra išsamiai aptartos, nors jas abi mini daugelis autorių. Dažnai nustatoma stimuliuojanti funkcija ir stimuliuojantis vaidmuo.

piniginį atlyginimą dirbantis personalas

Mūsų nuomone, „stimuliuojanti funkcija“ ir „stimuliuojantis vaidmuo“ yra tos pačios eilės, bet ne tapačios sąvokos. Stimuliuojanti darbo užmokesčio funkcija – tai gebėjimas nukreipti darbuotojų interesus siekti reikiamų darbo rezultatų (daugiau kiekybės, aukštesnės kokybės ir pan.), užtikrinant santykį tarp atlygio dydžio ir darbo įnašo. Stimuliuojantis darbo užmokesčio vaidmuo pasireiškia užtikrinant ryšį tarp darbo užmokesčio lygio ir konkrečių darbuotojų darbinės veiklos rezultatų. Taigi stimuliuojantis vaidmuo gali būti pavaizduotas kaip tam tikras stimuliuojančios funkcijos „variklis“. „Variklis“ veikia, vadinasi, vykdoma stimuliavimo funkcija, jei „slysta“, nėra glaudaus ryšio tarp atlygio dydžio ir jo rezultatų, todėl darbo užmokestis neužtikrina tinkamo darbuotojų intereso. siekiant aukštų galutinių rezultatų. Galima sakyti, kad stimuliuojančios funkcijos įgyvendinimo laipsnis yra proporcingas darbo užmokesčio skatinamojo vaidmens lygiui. Būtent tai yra esminis šių sąvokų skirtumas ir organinis ryšys. Šis požiūris į darbo užmokesčio „stimuliuojančios (motyvacinės) funkcijos“ ir „stimuliuojančio vaidmens“ turinį gali būti taikomas ir kitoms darbuotojų pajamų rūšims.

Be to, jei skatinamosios funkcijos negalima kiekybiškai išmatuoti, ji gali tik egzistuoti arba nebūti, tai atlyginimo skatinamasis vaidmuo yra pamatuojamas. Skatinamojo vaidmens lygis gali didėti arba mažėti, visų pirma, atsižvelgiant į tai, ar bus užtikrintas ryšys tarp darbo užmokesčio lygio ir darbuotojų darbo indėlio bei jų rezultatų. Todėl jį galima įvertinti, analizuoti ir lyginti pagal efektyvumą. Didinant darbo užmokesčio efektyvumą, galima spręsti apie jo skatinamojo vaidmens didėjimą.

Galbūt jūs, kaip ir aš, karts nuo karto pamirštate, kam jums reikia pinigų (ne todėl, kad staiga jų padaugėjo, o dėl kitos priežasties: gyvenimas nutolsta nuo piniginių prioritetų).

Tačiau kartais realybė daro savo korekcijas: skubiai reikia pinigų, atsigręžiame, dejuojame, nes buvo palankių progų, buvo, bet mes jas tiesiog praleidome. Jie praleido dėl mažo noro gauti tuos pinigus.

Visa tai pagalvoję ir kad ateityje negrįžtume prie pamokos, kurią išmokome, susimąstome ir darome išvadą: reikia neprarasti pinigų, reikia juos taupyti, o kartais ir padidinti.

Straipsnis apie tai bus naudingas tiems, kurie aiškiai jaučia, kad jiems trūksta „piniginės“ motyvacijos, trūksta noro uždirbti daugiau ar išleisti mažiau.

Kaip padidinti pinigų motyvaciją

1. „Pinigai“ visada turi būti matomi

Matoma, girdima, apčiuopiama rankomis, atmintyje...

Kad nepamirštumėte, kam ir kam reikia pinigų, padės paprastos rekomendacijos:

Dekoruokite savo darbalaukį temiškai(arba pagal kokius finansus reikia): pinigai, auksiniai auskarai, brangios jachtos ir automobiliai ir t.t. Jei darbalaukis nėra kompiuterinis, tuomet galite pakabinti atitinkamus plakatus tose vietose, kur dažnai krypsta jūsų akys.

Būtinai turėkite piniginę, saugokite juose vieną didelio nominalo kupiūrą. Kai kurie žmonės su savimi nešiojasi laimingas retas monetas ar nominalus su specialiu serijos numeriu.

Tačiau nespauskite ausų trokšdami „daugiau pinigų“. Ausys greitai pavargsta. Tie. Jei neturite didelio noro gauti pinigų, jums nereikia klausytis specialių motyvacinių takelių, daug skaityti šia tema ar naudoti afirmacijas. „Vemti“ pinigus yra dar pavojingiau, nei juos visiškai pamiršti.

Tegul visi slaptažodžiai yra piniginiai: Lybly_denegky_1kkk, mnogoMillionov_i-Ya,…

Išsikelkite finansinį tikslą, nustatykite tikslą pagal visas taisykles ( , “).

2. Tapk savo buhalteriu

Tie. Laikykite išlaidų ir pajamų žurnalą, užsirašykite visus piniginius įvykius per dieną. Susumuokite mėnesio rezultatus, išsikelkite tikslus kitam (sumažinti išlaidas saldžioms bandelėms, ilgiau likti apmokama valanda ir pan.).

Tai puikus būdas pasiekti finansinės savidisciplinos ir turi daug praktinių „premijų“. Nuo valios ugdymo iki nuostabių atradimų suvokiant pinigų esmę...

3. Dvi finansinės strategijos

Yra tik dvi pinigų strategijos: išleisti mažiau Ir Uždirbti daugiau.

Dažniausiai esi linkęs į vieną dalyką: arba tau pavyko sutaupyti, arba nauji pajamų šaltiniai tau nesunku.

Kruopščiai išstudijuokite kitą pinigų metodą, kurį praleidote. Gali tekti išsikelti atitinkamą tikslą („Sutaupyti 1 tūkst.“, „Uždirbti papildomus 2 tūkst.“, „Investuok...“ ir kt.)

Blogiausias variantas: jei nežinote, kaip sutaupyti ar užsidirbti pinigų. Pradėkite nuo finansinio raštingumo pagrindų, laimei, pavyzdžiui, yra daug knygų.

4. Švęskite finansinę pergalę

Pasinaudokite psichologija: švęskite bet kokią finansinę pergalę – dėl sėkmingos naujos sutarties, dėl naujo kliento, dėl plano viršijimo ar dėl galimybės sutaupyti pinigų ar sumažinti išlaidas.

Ir nesvarbu, kad už atostogas taip pat reikia mokėti. Juk su visa tai, aukščiau, reikia pinigų tam išleisti. Išleisk protingai!

5. Pailsėkite nuo pinigų

Kaip kūno raumenys pavargsta nuo monotoniškų krūvių, taip ir protas nuo monotoniškų minčių.

Po 2 mėnesių produktyvių treniruočių geras sportininkas 2 savaites atsitraukia nuo sporto. Ši taisyklė buvo pakartota keletą kartų kitoms veikloms. Tačiau terminai skiriasi. Jei to nepadarysite, produktyvumas ir rezultatai pradės kristi.

O jei laikotės labai specifinio ciklo: darbas, tada visiškas poilsis, priešingai, po poilsio vėl pakyla pasirodymas.

Tą patį darykite su finansine problema. Būtinai planuokite atostogas iš pinigų, rūpesčių ir su jais susijusių lūkesčių.

Jei to nepadarysite, pinigai atims iš jūsų atostogas.

Yra daug būdų, kaip motyvuoti pavaldinius dirbti savo darbą su aistra ir maksimaliu produktyvumu. Svarbu tarp jų išskirti pagrindinius ir tinkančius konkrečiai konkrečiai įmonei bei teisingai juos panaudoti. Turite spręsti šį klausimą individualiai, o ne priversti koncepciją į griežtai apibrėžtą sistemą.

Bet kuri įmonė yra sukurta visų pirma siekiant pelno, ir tai yra pagrindinis tikslas. Kad ir kokia gera ir pelninga būtų idėja, ją išplėtoti ir įgyvendinti gali šioje įmonėje dirbantys žmonės. Ir jie turėtų bent jau domėtis savo darbu. Ir beveik iš karto vadovas susiduria su klausimu, kaip motyvuoti darbuotojus išlaikyti ir plėtoti šį interesą. Kaip geriausiai įgyvendinti vadovo idėjas darbo procese, didinant jo produktyvumą ir atitinkamai pelną.

Standartinė programa arba individualus požiūris

Iš karto už didelius pinigus galite priimti vieną ar kitą motyvacinę strategiją, kurią parašė protingi žmonės. Tačiau net geriausias specialistas nesugeba atsižvelgti į kiekvienos įmonės specifiką ir sukurti universalios programos. Kiekviena komanda yra unikali, kiekvienas vadovas turi savo požiūrį į personalo organizavimo ir stimuliavimo procesą. Tačiau tik geras viršininkas organizuoja šį procesą iš individualaus požiūrio perspektyvos. Gerąja prasme produktyvią komandą patartina suburti organizacijos kūrimo etape. Bet tai, žinoma, yra idealu. Praktiškai įvairi komanda retai patenka į vienos ar kitos standartinės strategijos rėmus.

Skirtingais laikais buvo suformuluoti keli personalo motyvavimo principai.

1. A. Maslow sukurta strategija teigia, kad elgesys lemia žmogaus poreikius. Darbdavio užduotis, remiantis kiekvieno pavaldinio elgesio standartais, yra nustatyti jo poreikius ir tik tada priimti sprendimus, kaip paskatinti savo darbuotojus.
2. Daktaras Šeinas pasiūlė savo teoriją. Jis suskirstė darbuotojus į 8 kategorijas, kurių kiekviena turi savo motyvacijos tipą. Shane'as juos vadino „karjeros inkarais“.
3. Frederickas Herzbergas, formuodamas savo sistemą, padarė išvadą, kad atlyginimas visai nėra motyvatorius, o tarnauja tik kaip atgrasymo priemonė. O tai skatina darbuotoją atsakomybe, galimu karjeros augimu, jo pasiekimų ir nuopelnų pripažinimu.
4. V.I.Gerčikovo sistema buvo sukurta kitaip. Ji nesistengia, kad darbas būtų psichologiškai patogus. Šis modelis buvo sukurtas siekiant gauti organizacijos norimą elgesį iš darbuotojų.

Net trumpas motyvacijos modelių tyrimas rodo, kad jie visi galiausiai lemia asmeninį požiūrį ir atsižvelgia į asmens svarbą.

Tam tikri metodai tinka skirtingiems žmonėms. Pavyzdžiui, verslo renginiai su pramoginiu ar sportiniu akcentu dažniausiai tinka jauniems ir energingiems žmonėms. Tokios pramogos neįvertins šeimos žmonės, ypač mamos su mažais vaikais. Jiems kaip paskatinimas gali būti pasiūlytos išvykos ​​į vaikų stovyklą, sanatoriją, bilietai į teatrą ar cirką. Ir jie tai įvertins, galbūt net labiau nei pinigines paskatas.

Dėmesys darbuotojui, jo asmenybei, šeimyniniam gyvenimui reiškia ne ką mažiau nei įmonės dvasios kūrimas ir stiprinimas.

Dėmesys kiekvienam komandos nariui darbo akimirkomis taip pat yra šioje plotmėje. Reikėtų išgirsti darbuotojų išsakytas idėjas, kurios gali padėti optimizuoti procesą. Vadovui svarbu nepraleisti šių minčių. Visų pirma, jie gali būti labai veiksmingi. Antra, jei vieną ar du kartus atleisite iniciatyvą, pavaldinys praras idėjas ir norą tobulėti. Nuo to gali nukentėti visas projektas. Nuo padrąsinimo dėmesiu kai kuriems pavaldiniams tiesiog išauga sparnai ir jie pradeda dirbti su atnaujinta energija. Svarbu nepraleisti akimirkos ir laiku pagirti kolegas už kokybiškai atliktas užduotis, atidžiai išklausyti visus pasiūlymus, apdovanoti už sėkmę, o kolektyvas su dideliu malonumu atliks savo pareigas.

Darbas – antri namai

Žmogus didelę savo laiko dalį skiria savo darbdaviui. Ir prisimindamas, kad jo pareiga yra efektyviai ir laiku atlikti pavestas užduotis, kiekvienas pavaldinys turėtų patirti bent minimalų komfortą ir norą ateiti į savo darbo vietą, o ne pabėgti.

Sąlygų kūrimas

Patogios darbo sąlygos pagerina viso personalo darbo kokybę.

Psichologinį komfortą užtikrina gera atmosfera kolektyve, kuri pirmiausia priklauso nuo vadovybės.

• Viršininkas į biurą atėjo prastos nuotaikos - jis atėmė 20% savo kolegų produktyvumo.
• Detaliai ir konkrečiai užduoties nepaaiškinau - turėjau viską daryti iš naujo ir skirti tam laiko bei papildomų išteklių.
• Nuobodų darbą daviau kūrybingam žmogui – rezultatas buvo klaidingas.
• Neklausiau pavaldinių pasiūlymų, kaip optimizuoti procesą – gaišau laiką.
• Priekaištauju, tinkamai nesuprasdamas problemos ir sulaukiau neigiamos reakcijos.
• Jei laiku nepaaukštinote verto kandidato, komanda prarado gerą ir svarbų žaidėją.

Vadovas taip pat atsakingas už fiziologinį komfortą.

• Patogi darbo vieta.
• Reikiamo ryškumo ir intensyvumo apšvietimas.
• Nuolatinis reikalingų medžiagų, įskaitant eksploatacines medžiagas (raštinės reikmenis), prieinamumas.
• Būtinos informacijos prieinamumas.
• Turėti nedidelę, bet asmeninę erdvę.
• Poilsio zona – tai galimybė kelioms minutėms pabėgti nuo proceso ir atsipalaiduoti.

Daugelis šių reikalavimų yra nurodyti teisės aktuose, tačiau ne visada darbdavys juos įvykdo. Jei daug laiko praleisite prastai apšviestoje ir nevėdinamoje patalpoje (arba, atvirkščiai, nuolat skersvėjo) su didele minia žmonių, tai neprisidės prie noro parodyti iniciatyvą ir kūrybiško požiūrio į pavestas užduotis. Ir tikrai normalios pietų pertraukos nebuvimas neskatins pavaldinių aukštam produktyvumui ir geram darbui įmonės labui. Visiškas išmokų paketas, paremtas tinkamu atlyginimu, yra lyderis tarp motyvavimo strategijų.

Piniginė motyvacija

Stipriausia motyvacija – geras ir laiku atliktas mokėjimas.

Nedaug žmonių sugeba entuziastingai atsiduoti, net jei mėgsta, mažai apmokamą darbą. Toks žmogus visada žvelgia į išorę ir siekia pagerinti materialinę savo gyvenimo dalį arba turi ar ieško papildomo darbo, kuris neprisideda prie užduočių atlikimo kokybės pagrindinėje darbovietėje. Bet čia reikia tiksliai žinoti, kuriam iš komandos narių tinka materialinio skatinimo metodas.„Puikiai“ savo pareigų nesistengiantis atlikti darbuotojas jų neatliks net ir už padidintą piniginį atlygį. Finansiškai galima paskatinti tik tuos, kurie ne tik moka, bet ir nori dirbti, siekti rezultatų ir siekti daugiau. Norėdami tai padaryti, žinoma, turite žinoti savo pavaldinius, kad neįsižeisdami ir nesuprasdami aiškiai ir įtikinamai paaiškintumėte, kam ir už ką buvo sumokėtas materialinis atlygis.

1. Premija (ketvirtinis, metinis, už užbaigtą projektą).
2. Materialinė pagalba.
3. Premija kaip dalis gerinant statusą ir kvalifikaciją.
4. Atlyginimo procentas už perpildytą apimtį.
5. Pardavimo palūkanų mokėjimas.

Yra piniginių paskatų, kurios nėra tiesiogiai susijusios su darbo procesu, tačiau jūs galite sukonfigūruoti savo darbuotojus pozityviausiu būdu. Šios išmokos grynaisiais atspindi darbdavio susidomėjimą pavaldinio veikla už įmonės ribų, jo asmeninį gyvenimą, rūpesčius, džiaugsmus ir viltis.

• Jubiliejiniai mokėjimai.
• Piniginės dovanos vestuvėms.
• Finansinė pagalba giminaičio mirties atveju.
• Piniginė paskata už vaiko gimimą.

Darbuotojų motyvacija gali būti išreikšta ne tik pinigine išraiška

Apdovanojimas dovanomis, kurios yra vertingos konkrečiam darbuotojui, duoda labai gerų rezultatų. Tokiu atveju svarbu žinoti, ką kiekvienas komandos narys veikia ir pomėgius laisvalaikiu, kas jį domina.

1. Sporto salės abonementas skirtas tiems, kurie aistringai sportuoja ir gyvena aktyvų gyvenimo būdą.
2. Bilietai į koncertą ar teatro pastatymą, spektaklį ar mėgstamą atlikėją – kultūrinį gyvenimą sekančiam žmogui.
3. Aistringas keliautojas įvertins kelionių paketą.
4. Jaunas žavingas žmogus mielai užsiprenumeruotų mados žurnalą, o rimtą verslo žurnalą sutiktų kažkas, atsakingas už įmonės finansus.
5. Mokėjimas už tolesnius mokymus patiks ypač pasižymėjusiam ir gabiam darbuotojui.
6. Savanoriško sveikatos draudimo (SAI) polisą įvertins kiekvienas pavaldinys.

Asmeniniai apdovanojimai nepanaikina kolektyvinių, kurie prisideda prie vieni kitų pažinimo, šiltų santykių, draugystės ir galiausiai didesnės komandos sanglaudos bei veiklos.

• Įmonių vakarėliai valstybinių švenčių proga, vietinių pergalių šventimas.
• Kolektyvinė išvyka.
• Įmonių vizitai į kultūrinius renginius.
• Sporto varžybų vedimas, taip pat ir konkuruojant su kitomis organizacijomis.
• Išplėstiniai mokymai, mokymai, paskaitos, edukaciniai žaidimai.

Daugelis gėdijasi pripažinti, kad vien atestato, padėkos gavimas ar viešas sėkmės pranešimas teikia malonumą ir džiaugsmą.

Dar neatšauktas pasididžiavimas aiškiai atlikta užduotimi, pasiektu rezultatu, šlovės troškimu, noru būti geresniam už kitus.

Maža pergalė prieš kolegas, net artimuosius ir brangiuosius, sušildo sielą ir širdį.

1. Garbės pažymėjimas
2. Žodinis ačiū
3. Įrašas darbo knygelėje
4. Įmonės korporatyviniai ženklai
5. Suvenyrai su įmonės simbolika (rašiklis, bloknotas, aplankas)
6. Nuotrauka garbės lentoje
7. Pietūs su vadovybe

Visa tai stimuliuoja tuščiagarbiškus žmones, ir kiekviename iš mūsų galima rasti lašelį tuštybės.

Nestandartiniai metodai

Jauniems kūrybinės komandos nariams vadovybė sugalvoja ir parenka netradicines paskatas bei motyvavimo metodus, o kartu parodo visą jų fantaziją.

• Savaitgalio išpardavimų dienomis, kaip ir Japonijoje, galite tai padaryti sąžiningoje biuro pusėje.
• Per svarbias ledo ritulio ir futbolo rinktinių rungtynes ​​yra galimybė žengti toliau ir išsiųsti vyrų būrį laisvą dieną.
• Arba, kaip Steve'as Jobsas ir Waltas Disney'us, pervadinkite pareigų pavadinimus ir paverskite nuobodžius vadovus smegenis, o valytojas – elfais.
• Prisiminkite gerai pamirštą praeitį ir suorganizuokite darželį mažiesiems darbuotojų vaikams, pailgintos dienos grupę jaunesniems moksleiviams.
• Galima būtų atidaryti savo parduotuvę, kurioje prekės bus perkamos savo valiuta, kuri išleidžiama ir cirkuliuoja tik įmonės viduje.
• Naminiams gyvūnams skirti viešbučiai, organizuoti, taip pat patiks daugeliui darbuotojų.
• Yra ir toks dalykas - aktyviausius ir sportiškiausius kolegas suburkite į futbolo ar ledo ritulio komandą, o pačius balsingiausius ir muzikaliausius į chorą ar orkestrą.
• Įveskite dienas be aprangos kodo, kai visi darbuotojai į savo darbo vietą gali ateiti su bet kuo, net su klouno kostiumu ar net be drabužių.

Vadovybės noras turėti gerą, efektyvią, vieningą komandą, galinčią įgyvendinti visas jų idėjas ir pasiekti bet kokias įsivaizduojamas ir nepasiekiamas viršūnes, gali motyvuoti bet kokiems pasiekimams. Ir yra daug būdų, kaip padidinti paskatą dirbti tam tikroje komandoje, jei tik būtų noro.

Materialinė personalo motyvacija yra galingas įrankis, skatinantis darbuotojus siekti įmonės tikslų. Įvairių apklausų duomenimis, nuo 60 iki 75% darbuotojų piniginį atlygį iškelia į pirmą vietą kaip efektyviausią skatinimo būdą. Kadangi darbas žmogui pirmiausia yra pajamų šaltinis (su retomis išimtimis), kompetentinga finansinė motyvacija gali ženkliai pagerinti darbuotojų rezultatus.

Jei anksčiau visų darbuotojų pajamas daugiausia sudarė vienas atlyginimas, tai dabar situacija pasikeitė. Atlyginimą gali sudaryti šie komponentai:

• atlyginimas - fiksuotas atlyginimas už tarnybinių pareigų atlikimą;
• premija – nepastovi, lanksti pajamų dalis už KPI pasiekimą – pagrindinis veiklos rodiklis;
• premijos yra papildomi mokėjimai už tam tikrus pasiekimus.

Darbuotojas niekaip negali įtakoti savo atlyginimo atlyginimo dalies. Šis skaičius nesikeičia priklausomai nuo išėjimo, darbo greičio ir kitų rodiklių. Preminė pajamų dalis tiesiogiai priklauso nuo darbuotojo, o tai skatina jį kuo geriau dirbti, siekti vadovybės iškeltų uždavinių, vykdyti ir viršyti planus.

Kokias problemas gali padėti išspręsti finansinė motyvacija?

1. Įmonės planų įgyvendinimas dėl pagrindinių veiklos rodiklių, ar tai būtų pardavimai, paslaugų kokybė, gamybos apimtys ir pan.
2. Įmonės pelno didinimas. Darbuotojų darbo kokybės gerinimas tikrai padidins organizacijos finansinę gerovę.
3. Patyrusių darbuotojų išlaikymas įvedant priedus ir priedus už stažą.
4. Skatinti darbuotojus tobulinti savo įgūdžius ir įgyti naujų žinių.
5. Skatinimas imtis iniciatyvos ir generuoti naujas idėjas verslo procesams tobulinti.
6. Lojalumo vadovybei ir visai įmonei didinimas.

Materialinės darbuotojų motyvacijos pagalba galite pasiekti kitus įmonės tikslus, visus individualiai. Svarbiausia yra aiškiai suprasti, kas iš tiesų yra svarbu įmonei ir kokias problemas iš tikrųjų reikia išspręsti šiuo metodu. Jei pradėsite įvesti piniginį atlygį už viską, tada yra didelė tikimybė prarasti dideles pinigų sumas dėl nedidelių patobulinimų.

Dabar apie pagrindinį dalyką...

Kokios paskatos gali būti naudojamos?

Tiesioginė finansinė motyvacija	Netiesioginė materialinė motyvacija
Premijos už plano viršijimą. Pardavimų procentas. Premija už KPI atitikimą. Premijų atėmimas už įmonės taisyklių pažeidimą, grubias klaidas darbe. Piniginės paskatos naujoms idėjoms, papildomų projektų vykdymui ir kt.	Papildomas medicininis draudimas. Galimybė lankyti mokamus kursus ir mokymus įmonės lėšomis. Mokami pietūs. Įmonės transporto paslaugos. Papildomos atostogos arba poilsio diena. Apmokėjimas už sporto salę. Nuolaidos perkant įmonės ar jos partnerių prekes ar paslaugas.

Kokie privalumai neturėtų būti siūlomi kaip motyvacija?

• Socialinės garantijos: apmokamos nedarbingumo atostogos ir atostogos.
• Kompensacija už darbuotojo išleistus pinigus įmonės poreikiams tenkinti (degalai, korinis ryšys).
• Kompensacija už nepanaudotas atostogas.
• Mokėjimai už komandiruotes.

6 auksinės motyvacijos sistemos kūrimo taisyklės

1. Individualus požiūris. Jei turite didelę įmonę su keliais padaliniais, tai viena skatinimo sistema negali būti taikoma visiems. Darbuotojų motyvacija turėtų būti ugdoma individualiai, atsižvelgiant į pareigas, atsakomybės sritį, statusą ir kt.
2. Atlygio ir bausmių balansas. Motyvacijos sistema neturėtų būti grindžiama vien premijomis ar baudomis. Būtina taikyti abu požiūrius, kad darbuotojas ne tik siektų įvykdyti tam tikrus rodiklius, bet ir suprastų, kokios pasekmės jo laukia už nekokybišką darbą.
3. Skaidrumas. Motyvavimo sistema turi būti suprantama visiems darbuotojams. Jie turi suprasti, kodėl jie gauna arba negauna premijas.
4. Objektyvumas. Premijos turėtų būti skiriamos atsižvelgiant į pasiekimus. Komandai neturėtų susidaryti įspūdis, kad kažkas padaro daugiau, bet už tai gauna mažiau, ir atvirkščiai.
5. Privalomi mokėjimai. Vadovybės pažadus reikia tesėti – tai logiška. Priešingu atveju kitą kartą materialus atlygis žmogaus nemotyvuos, nes jis nebus tikras, kad jį gaus.
6. Rodiklių pasiekiamumas. Labai svarbu, kad jūsų darbuotojams keliami tikslai būtų pasiekiami. Priešingu atveju nepajusite materialinės darbuotojų motyvacijos poveikio.

4 dažniausios piniginės motyvacijos klaidos

Vakarų ekspertų teigimu, tinkamai motyvuotas personalas gali padidinti veiklos rodiklius iki 40 proc. Tačiau kai kurios klaidos kuriant finansinio skatinimo sistemą lemia įmonės biudžeto švaistymą ir personalo darbo kokybės pablogėjimą.

1. Prizas kaip netikėtas prizas. Tokį piniginį atlygį darbuotojas gauna ne už kokius nors pasiekimus, o kaip tik. Kai kurie mano, kad toks priedas gali padidinti darbuotojų lojalumą ir motyvuoti juos gerai dirbti. Tačiau taip nenutinka, nes žmogus nežino, ką turi padaryti, kad vėl pelnytų tokį piniginį prizą.
2. Nepasiekiamos premijos. Kuriant finansinio skatinimo sistemą, darbuotojams būtina išsikelti pasiekiamus tikslus, kad jie suprastų, jog tikrai gali uždirbti tuos pinigus, jei darys tą ir aną. Jei darbuotojas supranta, kad jokiu būdu negalės pasiekti nustatytų rodiklių, tai jį ne stimuliuoja, o demotyvuoja. Kam bandyti, jei tai vis tiek nieko nepakeis?
3. Apdovanojimai už kitų žmonių pasiekimus. Čia lengviau paaiškinti pavyzdžiu. Įsivaizduokime, kad jūsų įmonė susiduria su užduotimi padidinti produktų pardavimą. Rinkodaros skyriaus veikla padidino pelną, tačiau pardavimų vadybininkai gavo premiją, nes jų pajamos priklauso nuo pardavimo apimčių. Tie. nebuvo numatyti atlygiai skyriams, kurių darbas taip pat turi įtakos tikslo siekimui, o tai lėmė šių skyrių darbuotojų demotyvaciją.
4. Garantuota premija yra dažniausia klaida kuriant motyvacijos sistemą. Taip atsitinka, kai darbuotojai premiją pradeda laikyti tiesiogine ir pastovia savo mėnesinių pajamų dalimi. Taip atsitinka, kai priedas skiriamas už darbą, kurį darbuotojas turėtų atlikti a priori, o ne už pasiektus aukštus rezultatus.

Tam, kad materialinis skatinimas būtų efektyvus ir duotų naudos tiek darbuotojams, tiek įmonei, būtina aiškiai apibrėžti, ką nori gauti iš konkretaus padalinio ir juos konkrečiai motyvuoti siekiant šių tikslų. O tam, kad darbuotojai tikrai stengtųsi savo darbą atlikti kuo geriau, reikia pasirinkti tinkamus skatinimo svertus. Kas tai per svertai? Į šį klausimą geriausiai atsakys jūsų pavaldiniai. Atlikite trumpą apklausą, kurios pagalba darbuotojai pasakys, kuri motyvacija jiems bus efektyviausia.