Lefokozás a minősítés eredményei alapján. Áthelyezés más pozícióba a munkáltató kezdeményezésére. Egy alkalmazott lefokozása

Milyen gyakran fordul elő: úgy tűnik, hogy a munkás meg tudja birkózni a fizikai munkájával, de semmi segítség nem jelenti ki: „Alsóbb pozícióba helyezem át.” Okoz? Gyakran eltérőek lehetnek - ez csak egy banális vágy, hogy kevesebbet fizessen. Egyrészt nem egészen értem a vágyat semmire, másrészt igaza van a munkásnak, ez nem ugat co-gla-shat re-she-ni-em na-ni-ma-te-val. -la.

Ebben a cikkben elmagyarázzuk, mikor és hogyan kell jogosnak és törvényesnek lennie, és hogyan kell eljárni.

Egy alkalmazott lefokozása - nagyon kényes kérdés mind a munkavállaló, mind a munkáltató számára. De néha ez objektív okokból szükséges. A gyakorlatban a szervezetek HR osztályai különböző lehetőségeket alkalmaznak a lefokozás regisztrálására. Nézzük a főbbeket.

Áthelyezés más pozícióba a felek megállapodása alapján

Egy alkalmazott lefokozásának egyetlen legális módja van - a felek közös megegyezésével. Ez a módszer a legkényelmesebb a szervezet adminisztrációja számára, de használatához meg kell állapodni a munkavállalóval. Ha egy alkalmazott megérti, hogy ő maga is sok hibát követett el, és nem tudja hatékonyan ellátni feladatait, akkor általában beleegyezik a lefokozásba, vagy más munkát kezd keresni. Ennek a módszernek az az előnye, hogy a munkavállaló maga fejezi ki azt a vágyát, hogy másik pozícióba kerüljön, ezért az ilyen döntést nem lehet fellebbezni a bíróságon.

A valóságban azonban nem minden olyan zökkenőmentes: a munkavállalók szinte mindig nem akarják elfogadni lefokozásukat, ami érthető. Ebben az esetben az elégtelen végzettséget hivatalosan tanúsítási eredményekkel kell megerősíteni. Ez azt jelenti, hogy a szervezetnek minősítenie kell az alkalmazottakat, hogy a tanúsítás a munkavállaló nem megfelelő szakmai színvonalát mutassa.

Tanúsítvány

A minősítés (szűk értelemben) a munkavállalók bizonyos kategóriáinak (vezetők, szakemberek) üzleti minőségének időszakos vizsgálata, amelyet egy szervezet végez üzleti végzettségük folyamatos fejlesztése, valamint a személyzet kiválasztásának és elhelyezésének javítása érdekében.

A munkavállalói tanúsítás megszervezése és lebonyolítása során figyelembe kell venni, hogy azt végrehajtják:

A munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállalókkal kapcsolatban;

Időszakosan.

Tájékoztatásul:

A munkáltatónak nincs joga saját belátása szerint a minősítésre kötelezett munkavállalók kategóriáinak listáját a szakemberekkel azonos feltételekkel bővíteni (például a Mintaszabályzattal ellentétben a munkavállalók tanúsítását végezni).

Dokumentum:

A Fehérorosz Köztársaság Minisztertanácsának 2010. május 25-i 784. sz. határozatával jóváhagyott mintaszabályzat a szervezetek vezetőinek és szakembereinek tanúsításáról (a továbbiakban: Mintaszabályzat a tanúsításról).

A tanúsítás eredménye alapján azonosítható:

Munkavállalók, akik megfelelően látják el munkaköri feladataikat, és megérdemlik az előléptetést és a bátorítást;

Azok az alkalmazottak, akik rendszeresen hibáznak, és át kell helyezni más munkahelyre, vagy akár el is kell bocsátani.

Az alkalmazottak minősítése lehet:

Ütemezett - bizonyos időközönként annak megállapítására, hogy a munkavállaló képesítése megfelel-e az elvégzett munkának (a különféle szakmai csoportok tevékenységére vonatkozó modern követelmények alapján a tanúsítást legalább 3 évente kell elvégezni);

Nem tervezett - olyan esetekben hajtják végre, amikor a jelenlegi körülmények miatt az ütemezett tanúsítás megvárása nélkül meg kell határozni a munkavállaló képzettségi szintjét és üzleti tulajdonságait. Az előre nem tervezett tanúsítás lebonyolítási eljárásának esetei és jellemzői olyan helyi szabályozási jogi aktusban rögzíthetők, mint a szervezet alkalmazottainak tanúsításáról szóló szabályzat.

Tájékoztatásul:

A tanúsítás gyakoriságát a munkáltató határozza meg a konkrét körülmények és a termelési igények függvényében. A szerződés alapján dolgozó szakemberek és vezetők legalább 3 évente tanúsításon esnek át (a Fehérorosz Köztársaság elnökének 1999. július 26-i, 29. számú, „A munkaügyi kapcsolatok javítását és a munkaerő erősítését célzó további intézkedésekről” szóló rendelet 2.3. alpontja, 2. pontja) és teljesítményfegyelem”) ).

A tanúsítás alól mentesülő alkalmazottakat a Tanúsítási Szabályzat 6. pontja határozza meg.

Példa

Az a villamosmérnök, aki 2 évet (beosztás szerint) dolgozott ebben a munkakörben, kéri, hogy részt vegyen a 2. kategóriába való besorolás bizonyítványában. A munkáltató nem tiltakozik. Az igazolás során azonban kiderül, hogy a munkavállaló nemcsak hogy nem rendelkezik megfelelő képesítéssel ahhoz, hogy képesítési kategóriát kapjon, hanem a betöltött pozíciónak sem felel meg. Ebben az esetben a munkáltatónak nincs joga a munkavállaló elbocsátására (Mt. 42. § 3. pont) a nem megfelelő igazolási eredmény miatt, mivel a törvény értelmében ez a munkavállaló mentesül az igazolás alól (Mint 6. pontja). Tanúsítási szabályzat). A tanúsító bizottságnak a jegyzőkönyvben fel kell jegyeznie a munkavállaló azon kísérletét, hogy átadja a minősítést a 2. kategóriába való besoroláshoz „villamosmérnök” munkakör betöltésére, valamint a bizottság azon döntéséről, hogy a munkavállalót a pozíciójában hagyja.

Dokumentum:

Probléma adódhat a tanúsító bizottság összetételével is. Általában olyan személyeket foglal magában, akiknek kielégítő ismeretekkel kell rendelkezniük a minősített alkalmazott termelési tevékenységeiről. Például, ha egy kis szervezetnek csak egy ügyvédje, egy főkönyvelője vagy egy szerelője van, ki tudja igazán értékelni a munkáját? Ha senki, akkor ez ok arra, hogy bíróságon fellebbezzenek a vezetőségnek az igazolás eredménye alapján hozott döntése ellen. Van kiút ebből a helyzetből - az alkalmazottak tanúsításának lebonyolítása egy ilyen szolgáltatásokra szakosodott szervezetben. Ebben az esetben a tanúsítás magas szakmai színvonalon történik.

A munkavállaló igazolásának eredménye alapján a tanúsító bizottság titkos szavazással az alábbi döntések egyikét hozza meg:

Beosztásának megfelelőségéről;

A betöltött pozíció hiányos megfelelése 1 év elteltével ismételt minősítéssel, figyelemmel a tanúsító bizottság javaslatára;

Ellentmondás a betöltött pozícióval.

A minősítő bizottság bizonyos ajánlásokat is adhat a munkáltatónak: a munkavállaló magasabb beosztásba történő előléptetésére, a munkavállaló képesítési kategóriájának emelésére, a munkavállaló továbbképzésre vagy átképzésre küldésére, a munkavállaló magasabb beosztású tartalékba történő felvételére (záradék). 19. pontja alapján.

A tanúsítás eredményét a tanúsító bizottság tagjai szavazatát követően közlik a munkavállalóval (Mintaszabályzat a tanúsításról 22. pont).

Így p Lehetetlen lefokozni egy alkalmazottat a tanúsítás eredménye alapján: Ezt a lehetőséget a munkaügyi jogszabályok nem biztosítják. Az igazolás eredménye alapján a munkavállaló elbocsátható a betöltött pozíció vagy az elvégzett munka nem megfelelősége miatt, mert olyan képzettség hiányzik, amely megakadályozza a munka folytatását (Munka Törvénykönyve 42. cikkének 3. pontja).

Tájékoztatásul:

A Munka Törvénykönyve 42. cikkének 3. pontja alapján elbocsátott személyek visszahelyezése iránti kérelmek elbírálásakor a munkavállalónak a betöltött pozícióra vagy a végzett munkára való alkalmatlansága miatt a munka folytatását akadályozó elégtelen képzettség miatt elbocsátott személyek esetében a bíróságoknak szem előtt kell tartaniuk, hogy a felmondás Elfogadhatatlan a gyógypedagógiai oktatás hiánya miatti munkaszerződés megkötése, ha ez a törvény szerint nem kötelező feltétele a munkaszerződés megkötésének. A tanúsító bizottság következtetéseit a munkavállaló szükséges üzleti tulajdonságainak hiányára vonatkozóan az ügy egyéb bizonyítékaival együtt kell értékelni. Ebben az esetben a bíróságnak ellenőriznie kell, hogy a munkáltató betartotta-e az igazolási eljárásra vonatkozó rendelkezéseket (a Fehérorosz Köztársaság Legfelsőbb Bírósága plénumának 2001. március 29-i 2. számú határozatának 30. pontja „Egyes esetekben a munkajog bírósági alkalmazásának kérdései”).

A legtöbb esetben a lefokozást rendkívül negatívan érzékeli a munkavállaló. Ez azonban lényegében csak áthelyezés az egyik pozícióból a másikba.

Általános szabályok

Az egyik pozícióból a másikba való átvitel szabályozott. Az áthelyezés a munkavállaló vagy a munkavégzés helye szerinti szervezeti egység munkavégzésének tartós vagy ideiglenes megváltoztatását, valamint a munkáltatóval közösen más helyre történő áthelyezést jelenti.

Megjegyzés: A munkavégzés egy pozícióban, szakterületen vagy szakmában végzett munka ().

Alkalmazott alacsonyabb beosztásba történő tartós áthelyezése esetén írásos hozzájárulását kell beszerezni.

Ezenkívül a következőket kell tennie:

• Kössön kiegészítő megállapodást a munkaszerződéshez. A megállapodás 2 példányban készül, amelyek közül az egyiket a munkavállaló kapja meg.
• Parancs kiadása a munkavállaló másik pozícióba való áthelyezésére;
• Tegyen bejegyzést a munkafüzetbe a másik pozícióba való áthelyezésről;
• Írja be az átutalással kapcsolatos információkat a munkavállaló személyi kártyájába.

A munkaügyi jogszabályok a munkavállaló legfeljebb 1 éves időtartamra történő ideiglenes áthelyezését is előírják más munkakörbe (1. rész). Az ilyen áthelyezést általában az ideiglenesen távollévő alkalmazottak helyettesítésére hajtják végre.

Emellett orvosi szakvélemény (2. rész) szükségessége kapcsán lehetséges akár 4 hónapig tartó ideiglenes áthelyezés is. Az ideiglenes átutalást ugyanúgy adják ki, mint az állandót, de a munkakönyvbe való bejegyzés nélkül. Ha a munkavállaló megtagadja az ideiglenes áthelyezést, vagy nincs megfelelő munkakör a szervezetben, úgy a munkáltató köteles ideiglenesen felfüggeszteni a munkavállalót az orvosi igazolásban meghatározott időtartamra. A munkahelyet a munkavállaló megtartja, de bért nem számítanak ki (kivéve a törvényben meghatározott bizonyos eseteket).

Olyan helyzetek, amelyekben a lefokozás megengedett

A munkaügyi jogszabályok számos olyan esetet írnak elő, amikor a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával megengedhető a munkavállaló lefokozása:

• a munkavállaló saját kezdeményezésére;
• A felek megállapodása alapján;
• Hivatalos igények szerint;
• Amikor a munkakörülmények megváltoznak a szervezetben;
• A munkavállaló különleges jogának legfeljebb 2 hónapra történő ideiglenes felfüggesztése esetén (például járművezetési vagy fegyverviselési jog);
• A munkavállaló terhessége miatt, ha korábbi beosztásában átmenetileg nem tudja ellátni munkaköri feladatait;
• A munkavállaló egészségi állapotával összefüggésben, ha az orvosi vizsgálat azt mutatta, hogy a munkavállaló korábbi beosztásában nem tudja ellátni munkakörét;
• Ha egy baleset, vészhelyzet vagy katasztrófa következményeinek megszüntetése érdekében ideiglenes áthelyezésre van szükség (az ilyen áthelyezés maximális időtartama nem haladhatja meg az 1 hónapot);
• Ha a munkavállaló nem teljesítette a minősítést, vagy nem felel meg a hozzárendelt képesítéseknek.

Megjegyzés: a munkáltatóknak emlékezniük kell arra, hogy a munkavállaló fegyelmi vétség miatti lefokozása a pozícióban vagy a képesítésben illegális.

Lefokozás regisztrációja

Eljárás:

1. A munkavállaló saját kezdeményezésére más munkakörbe történő áthelyezéskor írásos áthelyezési kérelmet kell benyújtani tőle. Egyéb esetekben írásos hozzájárulás az áthelyezéshez, bármilyen formában kiállítva, megjelölve a beosztást, amelybe a munkavállalót áthelyezik, a fizetést és az áthelyezés alapját.

2. Ezt követően a munkaszerződéshez kiegészítő megállapodás készül.

Jelzi az áthelyezés időpontját, a beosztást, a felelősséget és a fizetést. A megállapodás 2 példányban készül, amelyet a munkavállaló és a munkáltató ír alá. A megállapodás egy példányát a munkavállaló megkapja.

3. A munkavállaló más munkakörbe történő áthelyezésére vonatkozó végzés a T-5 nyomtatványon készül. A következő információkat kell tartalmaznia:

• jóváhagyás dátuma;
• Rendelésszám;
• Átadási határidő;
• Az alkalmazott vezeték-, kereszt- és családneve (rövidítések nélkül);
• Előző pozíció;
• Új pozíció;
• Az áthelyezés oka;
• Új fizetés (fizetés, prémium, juttatások stb.).

A munkavállalót aláírás ellenében meg kell ismertetni a megbízással. Javasoljuk, hogy a megbízás egy példányát a munkavállaló megkapja.

4. Az átutalással kapcsolatos információk bekerülnek a munkavállaló személyi kártyájába, amelyet a T-2 űrlapon kell kiállítani. Az igazolvány III. rovata az új beosztásról, osztályról, fizetésről és az áthelyezés alapjáról tartalmaz információkat. Ezt követően az előkészítés dátuma és a munkavállaló aláírása kerül rára.

5. Ha a másik pozícióba való áthelyezés állandó jelleggel történik, akkor a munkakönyvbe is bejegyzés kerül.

A munkavállaló alacsonyabb beosztásba helyezésének oka lehet hatósági kényszer, ahol a kezdeményező a munkáltató, vagy a munkavállaló saját kívánsága. Néhány alkalmazott esetében azonban a lefokozás fegyelmi eljárás eredménye.

Ritkán fordulnak elő olyan helyzetek, amikor szükség van egy munkavállaló lefokozására, és nincs sok lehetőség arra, hogy ezt legálisan meg lehessen tenni. A munkaadóknak mégis sikerül hibás döntésekkel és cselekedetekkel hozzátenni a munkaügyi viták gyakorlatát. A cikkben megvizsgáljuk, hogy a munkáltató mely esetekben léptetheti le a munkavállalót jogainak megsértése nélkül.

A munkaügyi jogszabályok bizonyos esetekben lehetővé teszik a munkáltató számára, hogy lefokozzon munkavállalót:

Nézzünk meg néhány példát a munkavállaló alacsonyabb pozícióba helyezésére, és adjunk ajánlásokat a vonatkozó dokumentumok elkészítésére.

Áthelyezés a munkáltató kezdeményezésére (ideiglenesen)

cikk 1. része szerint Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 72.2. §-a szerint a felek írásban kötött megállapodása alapján a munkavállaló legfeljebb egy évre áthelyezhető egy másik munkahelyre ugyanazon munkáltatónál, és abban az esetben, ha ez az áthelyezés ideiglenesen távollévő munkavállaló pótlására kerül sor, akinek a munkavégzés helye a jogszabályoknak megfelelően a munkavállaló munkába való visszatéréséig megmarad.

A munkavállalónak a munkáltató kezdeményezésére alacsonyabb pozícióba történő ideiglenes vagy végleges áthelyezése esetén fontos a munkavállaló hozzájárulásának beszerzése. Ehhez a munkaszerződéshez kiegészítő megállapodást kell kötni (1. példa).

A munkaszerződés kiegészítő megállapodása alapján a munkáltató elrendeli a munkavállaló másik munkakörbe történő áthelyezését.

Lefokozás egészségügyi okok miatt

Az a munkavállaló, akit az Orosz Föderáció szövetségi törvényei és egyéb szabályozási jogi aktusai által megállapított módon kiállított orvosi jelentésnek megfelelően más munkahelyre kell áthelyezni, írásos beleegyezésével a munkáltató köteles áthelyezni egy másik, elérhető munkakörbe. aki egészségügyi okokból nem ellenjavallt a munkavállaló számára (h 1 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 73. cikke). Az orvos ajánlásaitól függően az ilyen áthelyezés állandó vagy ideiglenes lehet.

jegyzet. Az orvosi jelentést az Oroszországi Egészségügyi és Szociális Fejlesztési Minisztérium 2012. május 2-i, 441n számú, „Az orvosi szervezetek általi igazolások és orvosi jelentések kiadására vonatkozó eljárás jóváhagyásáról” szóló rendeletében meghatározott eljárás szerint kell kiállítani.

Ha a munkavállalót az előírt módon kiállított orvosi igazolás alapján egy másik alacsonyabb fizetésű munkakörbe helyezik át egy adott munkáltatónál, a munkaügyi jogszabályok garanciákat. Tehát az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 183. §-a szerint korábbi munkahelye átlagkeresetét az áthelyezés napjától számított egy hónapig, munkahelyi sérülés, foglalkozási megbetegedés vagy egyéb munkával összefüggő egészségkárosodás miatti áthelyezés esetén pedig - ig megtartja. a szakmai munkaképesség tartós elvesztése megállapításra kerül, vagy a munkavállaló felépüléséig.

Az időszak végén az áthelyezés főszabály szerint megszűnik, és a munkavállaló megkapja a munkaszerződésben meghatározott munkát.

Ha az orvosi vélemény szerint a munkavállalónak négy hónapot meghaladó időtartamra ideiglenes áthelyezésre van szüksége más munkakörbe, vagy végleges áthelyezésre van szüksége, akkor ha az áthelyezést megtagadja, vagy a munkáltató nem rendelkezik megfelelő munkakörrel, a munkaszerződést 1. rész 8. pontja szerint megszűnik. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 73. cikkének 3. része).

A munkafüzetben információ a munkavállaló ideiglenes áthelyezéséről nincsenek benne. Ha szükséges, ezt a tényt a következő dokumentumok alapján tudja megerősíteni:

• a munkaszerződéshez csatolt kiegészítő megállapodás másolata egy másik munkakörbe történő ideiglenes áthelyezésről;
• a másik munkakörbe való áthelyezési utasítás másolata (a munkavállalónak joga van azt kérni a személyzeti osztálytól az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 62. cikkének megfelelően).

Az állandó munkára való áthelyezéssel kapcsolatos információkat legkésőbb egy héttel később be kell írni a munkavállaló munkakönyvébe, megkettőzve azokat a munkavállaló személyi kártyáján.

Lefokozás a minősítés eredményei alapján

Ha a munkavállaló nem felel meg a betöltött pozíciónak vagy az elvégzett munkának a minősítési eredmények által megerősített elégtelen képzettsége miatt, akkor ha a szervezetben vannak betöltetlen alacsonyabb beosztások (alacsonyabb fizetésű munkakörök), a munkáltatónak először áthelyezést kell felajánlania a munkavállalónak. más munkahelyre, és csak az áthelyezés elutasítása esetén bocsássa el a fent említett indokok alapján (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 3. része).

Ahhoz, hogy a tanúsítás eredménye jogszerű legyen, a munkáltatónak jóvá kell hagynia a Tanúsítási Szabályzatot. Ha ilyen dokumentum hiányzik, az elvégzett igazolás érvénytelennek minősül.

Lefokozás a távoli fegyelem eredményeként

A szabályozó jogszabályok előírásaira figyelemmel fegyelmi büntetésként lefokozás alkalmazható csak bizonyos munkavállalói kategóriák számára:

• Vizsgáló Bizottság (Az Orosz Föderáció Vizsgáló Bizottságáról szóló, 2010. december 28-i 403-FZ szövetségi törvény 28. cikke (2015. december 30-i módosítás));
• rendőrség (Az Orosz Föderáció belügyi szerveiben végzett szolgálatról és az Orosz Föderáció egyes jogalkotási aktusainak módosításáról szóló, 2011. november 30-i 342-FZ szövetségi törvény 3. rész, 15. cikk (a július 3-i módosítással) , 2016));
• Ügyészség (Az Orosz Föderáció Ügyészségéről szóló, 1992. január 17-i 2202–1. sz. szövetségi törvény (a 2016. július 3-i módosítással) 41.7. cikke).

Példa a 2. példában szereplő orvosi jelentéssel kapcsolatos áthelyezési javaslat elkészítésére.

4. rész art. 66 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve; pp. 4, 8 Az Orosz Föderáció kormányának 2003. április 16-i 225. számú, „A munkakönyvekről” (a március 25-én módosított) rendeletével jóváhagyott, a munkafüzetek karbantartására és tárolására, a munkafüzet-nyomtatványok előállítására és a munkáltatók részére történő átadására vonatkozó szabályok , 2013).

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, amely szabályozza a munkafolyamatban részt vevő felek jogait és kötelezettségeit, mind a munkáltató, mind a munkavállaló védelméről rendelkezik. De számos ok és kérdés merül fel azzal kapcsolatban, hogyan kell ezt az eljárást hozzáértően és konfliktusok nélkül végrehajtani.

A beosztott alacsonyabb pozícióba való lefokozása a munkavállaló alacsonyabb pozícióba való áthelyezése. Az eljárás megterhelő mind a munkáltató, mind a munkavállaló számára. Ez a folyamat sok időt vesz igénybe, és néha anyagköltségeket is igénybe vesz.

Különféle helyzetek indokolhatják a munkavállaló más pozícióba való visszasorolását. És mindegyiknek megvan a maga árnyalata.

Okok

A munkáltató ilyen intézkedésének számos oka lehet. Néha még az elégedetlenség is szolgálhat egy ilyen döntés meghozatalához. De vajon legális?

Ehhez érdemes megfontolni a karrierlétra lejtésének fő okait:

1. A munkavállaló helyettesítése távolléte alatt. Az okok a következők lehetnek: egy alacsonyabb beosztású munkavállaló szülési szabadságon, szabadságon, betegszabadságon távozik (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72. cikke).
2. Ennek eredményeként tevékenység felfüggesztése amelyben a munkavállaló dolgozik. Ha valamilyen oknál fogva ez vagy az a terület a szervezetben állásidőben van, akkor a munkáltatónak joga van a munkavállalót alacsonyabb pozícióba helyezni (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72. cikke).
3. Az alkalmazottak megtagadása a munkaköri feladatok ellátásától ebben a pozícióban. További terhelés esetén a munkavállaló megtagadhatja azok végrehajtását. Ebben az esetben az igazgató más pozíciót ajánl fel írásban (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke).
4. Létszámcsökkentés(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke).
5. Rossz tanúsítás eredményei. Egyes szervezetek időszakonként vizsgák és tesztek formájában tesztelik az alkalmazottak szakmai alkalmasságát. Ha a munkavállaló nem éri el a szükséges számú pontot, a munkáltatónak joga van lefokozni.
6. Orvosi indikációk amelyek korlátozzák a munkavállaló tevékenységét. Orvosi vélemény alapján fellépő ellenjavallat esetén a vezetőség olyan alacsonyabb munkakört ajánl fel a beosztottnak, amelyhez egészségügyi okokból nincs ellenjavallat.
   A menedzser ugyanakkor garanciákat ad a munkavállalónak: az átlagbér fenntartását. Ha egy új munkahely egy másik fiókba való áthelyezéssel jár, de a beosztott ezt megtagadja, akkor a munkaszerződés megszűnik (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 73. cikke).
7. Az egészséget befolyásoló káros tényezők terhes nő(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 254. cikke).

Van egy másik oka a pozíció csökkentésének - törvénytelen munkavégzés. Ezek az intézkedések a munkavállalókra vonatkoznak:

• Vizsgálóbizottság (403. sz. szövetségi törvény, 28. cikk);
• rendőrség (342. sz. szövetségi törvény, 15. cikk);
• ügyészek (2202-1. sz. szövetségi törvény, 47.1. cikk).

A katonai és rendőri tisztekkel szembeni fegyelmi eljárás leggyakoribb esetei: hatalommal való visszaélés, hivatali kötelezettségek elmulasztása.

A munkavállaló beleegyezése nélkül

A munkavállaló lefokozásához kényszerítő okoknak vagy vis maior körülményeknek kell állniuk - ember okozta katasztrófák, balesetek, amelyek veszélyeztetik a szervezet dolgozóinak életét és egészségét.

Az ilyen átutalást legfeljebb egy hónapos időtartamra hajtják végre, és az aktuális körülményektől függően meghosszabbítható.

Ebben az esetben nem szükséges a munkavállaló hozzájárulása, mivel ez a tevékenységi terület elveszti jelentőségét. Ebben a helyzetben az elbocsátás vagy más, esetünkben alacsonyabb pozícióba való kényszerű áthelyezés között kell választani.
Minden egyéb esetben a lefokozásról szóló döntésben a munkavállalóval való megegyezés szükséges ( Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72.2 2. része).

Ha a beosztott továbbra sem ért egyet a döntéssel, és az áthelyezés okai kényszerítőek, akkor a munkavállaló elbocsátása jogszerű lesz.

Dekoráció

Mielőtt áthelyezne egy beosztottat, ismernie kell ennek az eljárásnak a jellemzőit és szabályait. Az írástudatlanul kitöltött dokumentumok és indokolatlan okok miatt a vezető nem csak több időt tölt a hibák kijavításával, hanem büntetést is kaphat.

A munkavállaló lefokozásakor nem szükséges új munkaszerződést kötni. Elegendő egy kiegészítő megállapodást kötni a jelenlegi munkaszerződéshez.

Mielőtt egy személyt új pozícióba helyezne át, át kell mennie néhány szakaszon.

Memorandum

A főnök ír egy feljegyzést, amely szerint:

• a munkavállaló teljes neve;
• más pozícióba való áthelyezés okai;
• a szerkezeti egység neve;
• a munkavállaló szakmai tulajdonságai.

Dokumentáció

1. További megállapodás a munkaszerződéshez - ez az áthelyezést igazoló végleges dokumentum. A dokumentum tartalma: munkaköri kötelezettségek leírása, beosztás megnevezése, munkarend, fizetés, szerkezeti egység neve, vezető és munkavállaló aláírása.
2. A kiegészítő megállapodás alapján elkészítik Átutalási megbízás alkalmazott új pozícióra.
3. Alkalmazás bejegyzések a T-2 személyi igazolvány nyomtatványon munkavállaló.
4. Új bejegyzés munkakönyv.
5. A szervezet egyéb dokumentumait kitöltik.

A személyi igazolványba és a munkakönyvbe csak abban az esetben kell bejegyzést tenni, ha a munkavállaló állandó munkaviszonyban áll új munkahelyen. Ha egy alkalmazott ideiglenesen helyettesít egy másikat, akkor ezek a rekordok hiányoznak.

Arbitrázs gyakorlat

Az áthelyezés során nehézségek merülhetnek fel, ha a munkavállaló nem ért egyet felettesei döntésével, és a vezetés jogellenesen dönt.
A következő esetekkel találkoztak a bírói gyakorlatban.

A tanúsítási eredmények nem megfelelő értékelése. Az egyik vállalkozás alkalmazottja azért fordult bírósághoz, mert úgy vélte, a minősítése alapján jogtalanul lefokozták. Ennek eredményeként a bíróság mellé állt. A tény az, hogy a tanúsítási eljárás hibásan hajtották végre, és az eredmények értékelése nem bizonyult megfelelőnek. És a munka alacsony minőségét sem dokumentálták. Így az alkalmazott visszakapta pozícióját. A cég vezetése pedig anyagi veszteségeket szenvedett el: erkölcsi kártérítést, további fizetést a kényszerátruházásért és a bírósági eljárás lefolytatásának költségeit.

Lehetséges a fizetés csökkentése?

Szervezet menedzsment nincs joga a bérek csökkentésére munkavállalónak az alábbi okok miatti áthelyezés esetén:

• orvosi vélemény szerint;
• terhességgel kapcsolatban;
• munkahelyi sérülés, foglalkozási megbetegedések stb.

Ezekben az esetekben az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 182., 129., 254. cikke megerősíti, hogy a vezetés garanciákat ad ezeknek az embereknek az átlagos fizetés magasabb pozícióból való fenntartása formájában. Egyéb okokból a fizetés csökkenthető a beosztott levél vagy nyilatkozat formájában történő hozzájárulásával. De közös megegyezéssel meg lehet őrizni.

De Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke más okokat is figyelembe vesz az egyoldalú fizetéscsökkentés mellett: a vállalat szervezeti vagy technológiai struktúrájában bekövetkezett változások. Ebben az esetben a dolgozók hozzájárulása nem szükséges, a fizetés automatikusan csökken.

Kapcsolatban áll

Lefokozás a munkavállaló hozzájárulása nélkül, pl. a munkakörülmények megváltoztatása lehetetlen. Felhívjuk figyelmét, hogy ha az Ön beleegyezése nélkül ilyen bejegyzést tesznek a munkafüzetbe, az törvénytelenül történik.

Az alacsonyabb pozícióba való áthelyezés a munkaköri kötelezettségek megváltozását, az egységváltást (ha a munkaszerződésben feltüntették) egy munkáltató területén jelenti.

A Munka Törvénykönyvének egyes törvényei előírják a munkavállalók vezető kezdeményezésére történő lefokozásának eseteit.

Ezt jogilag korrektül kell megtenni, hogy később ne kerüljenek elő vitás helyzetek.

A nézeteltérések akkor keletkeznek, ha egy hatékony és szorgalmas szakember nem felel meg az általa betöltött pozíciónak. Tulajdonságai megfelelnek a kevésbé felelősségteljes munkának, helyére szakképzett szakember jelentkezik. Mit kell tenni ilyen helyzetben?

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke

E törvény szerint rendelkezik a munkavállaló lefokozásáról.

Ha a vállalkozásnál a legfrissebb berendezések felszerelésével vezetési vagy műszaki átalakítás történt, a munkáltató a megkötött szerződés rendelkezéseit a munkavállaló munkaviszonyának kivételével egyoldalúan felülvizsgálhatja.

A munkaszerződésben bekövetkezett változásokról és azok okairól a vállalkozás vezetője 2 hónappal korábban figyelmezteti a munkavállalót. Ezt írásban kell megtenni.

Ha valaki nem ért egyet ezekkel a feltételekkel, más munkát ajánlanak fel neki. Lehet, hogy ugyanazon a képzettségi szinten van, vagy lefokozással járhat. A munkáltató területén az elvárásoknak megfelelő, lehetséges betöltetlen állásokat jelezzük.

Ha a megkötött szerződés vagy a felek megállapodása úgy rendelkezik, a munkáltató köteles más helyen munkát biztosítani.

Ha a munkavállaló nem elégedett a megüresedett munkahellyel, és visszautasítja a felkínált munkát, akkor a vele való munkaviszony megszűnik.

Hogyan történik a képesítéseknek való megfelelés tanúsítása

Az eljárást minden jogi finomság betartásával kell lefolytatni, különben nem lehet elkerülni a problémákat, ha a munkavállaló úgy dönt, hogy jogai védelmében bírósághoz fordul.

Főbb pontok, amelyekre figyelni kell:

• tanúsítás lebonyolítása a szakmai tudás szintjének meghatározására;
• a tanúsítás dokumentált alátámasztása;
• végzés kiadása a kapott eredményekről;
• azoknak az alkalmazottaknak, akik nem teljesítették a minősítést, fel kell ajánlani az esetleges megüresedéseket;
• más munkakörbe való áthelyezés leminősítéssel vagy munkaviszony megszüntetésével.

Az alkalmazottak tudásszintjének meghatározására szolgáló minden teszt előtt tanúsítási bizottságot hoznak létre. Külön normatív aktus határozza meg a bizottság hivatalos összetételét és névsorát. Ha a vállalkozásnál nincs fluktuáció, akkor ez a lista évről évre változatlan marad.

Komolyan kell venni a bizottság összetételének kialakítását. Ha egy magasan szakosodott alkalmazott tanúsítványon megy keresztül, akkor a bizottságnak olyan szakembert kell tartalmaznia, aki jól ismeri ezeket a kérdéseket.

A szervezet helyi szabályozási aktusának tartalmaznia kell a tanúsítási eljárásra vonatkozó információkat.

A bizottságnak indokolással ellátott következtetést kell benyújtania, amelyet a tanúsító csoport minden tagja aláír. Minden alkalmazottra ajánlások készülnek, amelyeket a vállalkozás vezetője a jövőben figyelembe vehet. Ha jogszabály előírja, minden alkalmazottról igazolványt készítenek.

Dokumentum támogatás. A jegyzőkönyv formáját minden vállalkozás egyedileg határozza meg, és a tanúsítási eljárásról szóló jogszabály mellékletét képezi.

Megrendelés kiadása. A munkavállaló lefokozásáról vagy elbocsátásáról csak a szervezet vezetője vagy az őt helyettesítő személy dönt. Erről a munkavállalót 2 hónappal korábban figyelmeztetik.

Fontos megjegyezni:

1. A vezető a munkavállalót csak a beleegyezésével, dokumentáltan léptetheti le. Ezenkívül ezt az átutalási megbízás kiadása előtt meg kell tenni.
2. A munkavállalónak ismernie kell az igazolási ellenőrzés lezárását, valamint az áthelyezés vagy elbocsátás sorrendjét.

A társaság személyzeti tisztviselőinek feladata, hogy a munkavállaló munkarendjét, képzettségét és egészségi állapotát figyelembe véve listát készítsenek a megüresedett állásokról. Ennek a dokumentumnak tartalmaznia kell a vállalkozás vezetőjének aláírását. Átadják a munkavállalónak felülvizsgálatra.

Okiratot kell készíteni, ha a munkavállaló nem akarja aláírni a dokumentumot, vagy megtagadja annak elfogadását.

Ha a munkavállaló egyetért a megüresedett munkahellyel, a HR osztály áthelyezést ad ki.

A vezető a megkötött szerződést felmondhatja, ha a munkavállaló a lefokozást nem fogadja el, vagy a felajánlott munkát megtagadja.

Ennek oka az, hogy a munkavállaló nem megfelelő a betöltött pozícióra a képesítések elégtelen szintje miatt, amelyet a tanúsító bizottság azonosított és igazolt (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke, 3. pont).

A fenti rendelkezések a közalkalmazotti szolgálatok, valamint a rendészeti és egyéb szakosodott osztályok alkalmazottaira vonatkoznak.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 73. cikke - egészségügyi okokból áthelyezés egy másik munkahelyre

Ezt a megállapított eljárásnak megfelelően, az orvosok következtetése szerint hajtják végre. Ezenkívül a tervezett munka munkakörülményeinek meg kell felelniük az orvosok ajánlásainak. Ebben az esetben a fordításhoz írásos hozzájárulás szükséges.

Olyan helyzet, amikor egy személy nem ért egyet az áthelyezéssel, vagy a munkáltatónak nincs szabad állása.

Ha az orvosi vélemény legfeljebb négy hónapig tartó könnyű munka szükségességét igazolja, a munkavállalót a korlátozás teljes idejére felfüggesztik a munkavégzés alól, fizetés megőrzése nélkül (kivéve a meghatározott eseteket). Ugyanakkor megtartják pozícióját.

Ha négy hónapot meghaladó időtartamra más munkahelyre kell áthelyezni, akkor a munkáltatónak joga van a munkaviszonyát megszüntetni.

Ha a vállalkozás vezetésének egészségügyi okokból áthelyezésre van szüksége, akkor a velük kötött munkaszerződés megszűnik. A felek megállapodása alapján a vezető fizetés megőrzése nélkül elmozdíthatja őket a munkából (kivéve meghatározott eseteket). A felfüggesztés időtartamát a felek megállapodása határozza meg.

Fontos tudni azt is, hogy a munkavállaló beleegyezése nélküli lefokozás nem tekinthető fegyelmi intézkedésnek.

Művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192. cikke a következő fegyelmi büntetéseket írja elő:

• megjegyzés;
• rendreutasítás;
• az adott esetben megállapított törvény szerinti elbocsátás.

Mint látható, a „lefokozás” intézkedés itt nem érvényes. E törvény 2. része más szankciók megállapításának lehetőségéről szól. A szabályozás tanulmányozása során azonban világossá válik, hogy nem létezik olyan büntetés, mint „lefokozás”.

A munkáltató csak figyelmeztetésben részesítheti a munkavállalót, ha a betöltött munkakör betöltésére nem alkalmas.

A bércsökkentés akkor következik be, amikor a munkavállalót alacsonyabb pozícióba helyezik át. Az igazolási ellenőrzés eredménye alapján végrehajtott bércsökkentés jogszabálysértésnek minősül.

A szülési vagy szülői szabadságon lévő nőt törvény védi. A vezetőnek nincs joga elbocsátani, más pozícióba áthelyezni, tétlennek nyilvánítani, munkavégzéstől felfüggeszteni, még akkor sem, ha a szülési szabadságra való jelentkezés előtt nem teljesítette a minősítő vizsgát.

Lefokozás, mint fegyelmi büntetés

Ez alól kivételt képeznek bizonyos személyek, akiknél alacsonyabb beosztásba történő áthelyezést alkalmaznak fegyelmi büntetés kiszabásához:

• Művészet. Az Orosz Föderáció belügyi szerveiben való szolgálatról szóló törvény 15. cikkének 3. szakasza;
• Művészet. „Az Orosz Föderáció Ügyészségéről” szóló törvény 41. cikkének 7. szakasza;
• Művészet. Az Orosz Föderáció Nyomozó Bizottságáról szóló törvény 28. cikke.