Siehe Seiten, wo der Begriff Organisationswerte erwähnt wird. Unternehmenswerte – Beispiele. Unternehmenskultur

Eine Unternehmensorganisation hat drei allgemeine Werte, die wie folgt miteinander verbunden sind:

Sie sind allgemein in dem Sinne, dass alle anderen Führungswerte der Organisation auf diesen drei basieren. Schauen wir genauer hin: I. Verwaltbarkeit bedeutet ein bestimmtes Maß im Verhältnis der verwaltenden und verwalteten Teilsysteme der Organisation, den Grad der Kontrolle, den das erste von ihnen auf das zweite ausdehnen kann.

Die Handhabbarkeit kann anhand von zwei Hauptparametern beurteilt werden.

1.1. Konsistenz der Ziele und Maßnahmen von Abteilungen und Mitarbeitern der Organisation, die wiederum bestimmt wird durch:

a) die Qualität von Zielen (die Qualität von Zielen bedeutet ihre Klarheit, nicht
Inkonsistenz, Konsistenz, Erreichbarkeit):

- die obersten, strategischen Ziele der Organisation (das Bild der angestrebten Zukunft,
Ideologie, Mission, Strategie, Sonderpolitiken);

— langfristige Ziele der Organisation;

- Operative Ziele der Organisation (Servicefunktionen von Abteilungen u
Mitarbeiter);

b) der Grad der Motivation des Personals, diese Ziele zu erreichen;

c) die Qualität der organisatorischen Ordnung (Betriebstechnik, horizontale Zusammenhänge, Arbeitsordnung etc.);

d) das Niveau der Unternehmenskultur (Teamarbeit, Interesse
alles für die Zwecke der Organisation).

1.2. Realisierbarkeit von Lösungen.

II. Innovation ist die Fähigkeit einer Organisation, Innovationen zu innovieren und umzusetzen. Es ist gewissermaßen der Antipode der Handhabbarkeit, da Innovationen die Handhabbarkeit oft (für eine Weile) reduzieren, aber auch ohne sie wird die Handhabbarkeit dysfunktional.

Die Innovationskraft der Organisation zeigt sich in:

2.1. in Offenheit für Veränderungen (Denken, Verhalten, Produkt etc.);

2.2. im proaktiven Management, d.h. sich weniger auf das Folgen zu konzentrieren
hinter der Nachfrage, wie viel von den Auswirkungen auf die Nachfrage; nicht nur Empfindlichkeit gegenüber
Marktsignale und die Produktion neuer Signale dafür;

2.3. als Führungswille, d.h. in der Fähigkeit einer Führungskraft zu bringen
Innovationsprozesse bis zum Abschluss.

III. Klientel Organisation ist ihre Übereinstimmung mit den Bedürfnissen, Markttrends, die Attraktivität ihrer Produkte für die Kundschaft. Besteht aus drei Hauptkomponenten: Servicekomponente- Verfügbarkeit, Garantie, Qualität, Lieferzeit usw.; ästhetische Komponente- Produktdesign, Verpackung, Aussehen Manager, Innenarchitektur des Büros und so weiter; ethische Komponente- Einstellung zu Kunden und Fähigkeiten der Arbeit mit ihnen.

Alle drei Führungswerte sind miteinander verbunden.

Für praktische Führungskräfte sind diese drei Werte nicht gleich. Die Handhabung ist für die meisten wichtiger als für die anderen beiden. Auch der Kult der Lenkbarkeit ist in unserer Unternehmenskultur weit verbreitet. Die Angst vor ihrem Verlust und sogar Untergang überwältigt alles. Es gibt schwere, über viele Jahre gewachsene Organisationssysteme, die einer dringenden Umstrukturierung bedürfen, während ihre Schöpfer vor den Erneuerungen, radikalen Veränderungen fast Entsetzen erleben. Sie sind sich einig, dass solche schwerfälligen Konstruktionen unwirksam sind, sie beteiligen sich sogar an der Entwicklung von Optionen für ihre Transformationen, und doch schieben sie Innovationen endlos hinaus, frieren vor ihnen ein. Der Grund ist derselbe. Innovation ist gefragt, aber Handhabbarkeit ist wichtiger. Obwohl dieses Konzept für sie in erster Linie Kontrolle bedeutet, alle Elemente unter persönlicher Aufsicht zu halten, verursacht durch den Wunsch, alles über ihre Organisation zu wissen, die Angst, zumindest etwas aus den Augen zu verlieren. Zum Beispiel Kopf Großunternehmen, die fast 4.000 Mitarbeiter beschäftigt, verlangt, dass alle Kündigungen und Einstellungen, auch in Klein- und Hilfsabteilungen, mit ihm abgestimmt werden.

Unter diesen drei Grundwerten steht der Kundenservice nun an zweiter Stelle. Innovation tritt hauptsächlich dann auf, wenn und in welchem Umfang, wann und in welchem Umfang sie erforderlich ist, indem man den anderen beiden Werten folgt. Wenn Lenkbarkeit tief im Unterbewusstsein eines Managers, eines Unternehmers, Klientel in seinem Vorbewusstsein verankert ist, dann wird Innovation nur mit Vernunft, seltener mit Vernunft und dann mit Zögern und erhöhter Vorsicht realisiert.

Lassen Sie uns den Zustand der Organisation für jeden dieser Parameter bewerten und Möglichkeiten für Entwicklung und Verbesserung finden, die den erhaltenen Bewertungen entsprechen. Und was ist in Ihrer Organisation vielleicht weiter entwickelt, setzt sich durch? Welcher dieser Parameter ist unterentwickelt und warum? Wie kann man sie in Zukunft ausgleichen?

Die führende Rolle in der Kultur des Unternehmens wird von gespielt organisatorische Werte. Organisationswerte sind Objekte, Phänomene oder Prozesse, die darauf abzielen, die Bedürfnisse der Mitglieder der Organisation zu erfüllen und von der Mehrheit der Mitglieder der Organisation als solche anerkannt werden. In Unternehmen, wie in anderen sozialen Organisationen, gibt es sie große Menge Werte.

1. Zunächst wird jede Organisation zur Umsetzung beliebiger Ziele gegründet: die Herstellung von Produkten, die Erbringung von Dienstleistungen für die Bevölkerung usw. Daher bilden die Ziele selbst einen Kreis besonderer Werte.

2. Die Ziele der Aktivitäten der Organisation werden von bestimmten spezifischen Kunden gebildet - andere Organisationen, die die Produkte dieser Organisation benötigen. Es wird keine Kunden geben - die Bedingungen für das Funktionieren dieser Produktionsorganisation werden verschwinden. Es ist unmöglich, lange "im Lager" zu arbeiten.

Aber eine Organisation braucht mehr als nur einen Kunden. Nachdem die Bedürfnisse dieses Kunden befriedigt wurden, braucht die Organisation erneut Kunden. Jede Produktionsorganisation braucht Stabilität, Funktionsstabilität und bestimmte Garantien für ihren zukünftigen Bedarf. Folglich ist ein stabiler Kunde, eine langfristig stabile Beziehung zu diesem Kunden auch ein wichtiger organisatorischer Wert.

h. Für einen Produktionsbetrieb ist es auch wesentlich, was das Ergebnis seiner Tätigkeit zu welchem Preis erzielt wirtschaftliche Effizienz Management, ob die Produktion eines bestimmten Produkts unrentabel ist oder einen Gewinn erzielt. Maximale ökonomische Effizienz, Gewinnerzielung, ist ein wichtiger organisatorischer Wert unter den Bedingungen der Warenproduktion.

4. Betrieb Produktionsorganisationen verbunden mit dem Zusammenspiel zweier Komponenten, bedeutet: Produktion und Belegschaft. Die Qualität der Arbeitskräfte, ihre Reproduktion ist mit der Befriedigung der verschiedenen Bedürfnisse der Mitarbeiter von Unternehmen verbunden. Diese Befriedigung erfolgt im Rahmen der Sozialpolitik der Industrieorganisationen. Die quantitative und qualitative Ebene der Sozialpolitik von Unternehmen gehört zweifellos zu den bedeutenden Organisationswerten.

Neben den gemeinsamen Werten, die das Funktionieren von Produktionsorganisationen bestimmen, gibt es auch eine Reihe von organisationsinternen Werten. Eine Organisation erfüllt ihre vorgegebenen Ziele nur dann gut, wenn sie eine bestimmte funktionale und strukturelle Ordnung einhält, die ein Faktor ihrer Stabilität ist. Die Ordnung in der Organisation wird durch das Arbeitsverhalten der Mitarbeiter, ihre Einhaltung der Arbeitsbedingungen und die technologische Disziplin aufrechterhalten. Disziplin ist einer der wichtigsten Werte innerhalb der Organisation. Dazu gehört auch ein Merkmal des Arbeitsverhaltens wie Fleiß, ein hohes Verantwortungsbewusstsein für die Erfüllung der eigenen Berufs- und Statuspflichten und die Stabilität des Verhaltens sowohl des einzelnen Mitarbeiters als auch ganzer Teams.

Disziplin, Verantwortung, Stabilität - all diese Werte sind sozusagen die erhaltenden Eigenschaften der Organisation. Aber die Organisation muss Innovationen einführen, die Struktur, Technologien, Beziehungen und Funktionen ändern. Vielfältige Innovation wird auch weithin als wesentlicher organisatorischer Wert anerkannt. Und das bedeutet, dass Innovation, Initiative, kreative Neigungen in gewissem Sinne als Organisationswerte wirken können. Das zeigen jedoch empirische soziologische Studien Beamte Diejenigen, die den Status einer Führungskraft haben, schätzen Innovation und Initiative verbal sehr hoch, aber ihre Untergebenen bevorzugen Eigenschaften wie persönliche Hingabe, Konformität, Gehorsam usw. Daher sollten diese Qualitäten als organisationsinterne Werte betrachtet werden.

Es gibt gemeinsame Werte von Unternehmen, die objektiv aus den Gegebenheiten herauswachsen unternehmerische Tätigkeit. Und diese Werte sind Bestandteil Unternehmenskultur. Bei jedem Unternehmen haben diese Werte jedoch ihre eigenen Modifikationen, diese Modifikationen können sich in der Platzierung verschiedener Akzente manifestieren, und einige dieser Werte erhalten den Charakter eines bestimmten Unternehmens. wesentliche Grundsätze. Die Fähigkeit eines Unternehmens, Schlüsselwerte zu schaffen, die die Bemühungen aller Strukturen eines Unternehmens vereinen, ist eine der tiefsten Quellen für den Erfolg eines Unternehmens.

Was ist wichtiger als Ziele? Dieser Artikel beschreibt die Hauptbedingung für das Erreichen der Ziele der Organisation.

Bitte verwechseln Sie das Thema nicht mit Psychologie, da es eher mit der Axiologie verwandt ist - einem Zweig der Philosophie. Ohne sie ist die Zielsetzung wirkungslos. In Wahrheit ist die strategische Planung als Prozess direkt von den Werten der Organisation abhängig. Dies ist, wenn Sie so wollen, die Grundlage, und alle Arten von Matrizen, Analysen und dergleichen sind nur einfache Werkzeuge.
Diese Artikelserie behandelt ein äußerst wichtiges Thema für kleine Unternehmen – Unternehmenswerte. Nicht die kleine, die im Gesetz definiert ist, sondern die in unserem Artikel "" geschriebene Klassifizierung.

Werte sind Vorstellungen darüber, was fällig ist, über das Beste, über das Wichtigste, wofür es sich lohnt zu arbeiten, Zeit, Mühe und etwas anderes zu opfern. Vorstellungen von Perfektion in verschiedene Bereiche Leben.
KI Prigogin

In irgendeiner Kleinbetrieb alles, na ja, oder fast alles, wird von einer Person entschieden - dem Leiter und / oder Gründer. Ist dies nicht der Fall, so handelt es sich bei einem solchen Unternehmen nicht um ein Unternehmen, sondern um einen Interessenverein.
Auch wenn sich zu Beginn der Arbeit mehrere Partnerfreunde zusammenschließen, um eine Organisation zu gründen. In der Regel sticht früher oder später ein Anführer unter ihnen hervor. Der Rest geht oder zieht sich zurück, arbeitet an der Seitenlinie, sozusagen im Hintergrund. Es ist gut, wenn Demut und Besonnenheit vorherrschten und die Person blieb, aber wenn sie ging ... natürlich schlecht.

Eine kleine kommerzielle Organisation wird ihre Ziele nicht erreichen, wenn sie den Werten des Leiters dieser Organisation widersprechen. Darüber hinaus sollten die Ziele des Unternehmens mit Blick auf die Werte der Führungskraft entwickelt werden.
PKF "Stratege"

Wenn zum Beispiel der Hauptwert einer Führungskraft Komfort ist, dann sollte kein Geschäftswachstum und noch mehr Entwicklung erwartet werden, und auch keine Rentabilität.

Eine wichtige Rolle spielt die Priorität dieser Werte für den Leiter und für jeden Mitarbeiter der Organisation. An erster Stelle können familiäre Werte stehen, an zweiter Stelle spirituelle und an zehnter Stelle nur die Werte der Organisation, in der die Person arbeitet. Trotz dieser Reihenfolge kann eine Person demonstrativ eine Sache erklären, aber es wird kein geschäftliches Ergebnis geben. Es ist schwierig, die Wahrheit zu erkennen, auch die Diagnose von Werten kann nicht immer helfen, aber sie wird natürlich etwas enthüllen. Ich sage nicht, dass die Werte der Organisation ganz oben stehen sollten, überhaupt nicht. Der Anführer muss sie jedoch mindestens am zweiten, beispielsweise nach der Familie, haben. Es gibt Zeiten, in denen die Werte der Organisation an erster Stelle stehen, dann wird es Opfer im persönlichen Leben geben, aber große Unternehmen erscheinen.
Im Durchschnitt u großes Geschäft, das Problem der Nichtübereinstimmung von Werten ist nicht so akut und fatal, solche Führer werden schnell gewechselt und finden einen geeigneten Ersatz auf dem Arbeitsmarkt.

Darunter sind:
Grundwerte. Dies sind diejenigen, die seit der Gründung einer Organisation festgelegt wurden. Es gibt zwei davon: Überschaubarkeit und Kundenorientierung. Sie sind allen Organisationen inhärent, die seit langem auf dem Markt tätig sind.
Auch die Handhabbarkeit wird wiederum von zwei Variablen geprägt – das ist die Konsistenz von Zielen und Handlungen und die Umsetzbarkeit von Entscheidungen.

Führende Werte. Diejenigen, die die Organisation im Laufe ihrer Entwicklung erwirbt. Zum Beispiel Unternehmen, Stabilität, Qualität usw. …

Es sollte hier angemerkt werden, dass wir glauben, dass viele der erworbenen Werte des Leiters zu den Kernwerten der Organisation, die er leitet, und manchmal auch zu den Kernwerten hinzugefügt werden.

Das Wertesystem der Organisation oder die Ideologie des Unternehmens.

Die Ideologie besteht aus den Grund- und Leitwerten der Organisation, die wiederum ein System zusammenhängender und nicht widersprüchlicher Prinzipien der Arbeit der Organisation schaffen.
Die Ideologie des Unternehmens für seine Strategie ist der Maßstab, an dem man sich beim Aufbau „festhalten“ kann und für den man bei der Umsetzung der Strategie nicht einstehen kann, nämlich die Ausführung der Aufgaben gemäß den gesetzten Zielen.
Als Ergebnis dieser gesamten Notiz war eine der ersten Maßnahmen neben der Definition einer Vision die Entwicklung einer Strategie für kleine kommerzielle Organisation ist es, die Werte seiner Gründer und der Person, die es führen wird, zu bestimmen.

Literatur:

— KI Prigogine, Ziele und Werte. Neue Methoden der Arbeit mit der Zukunft»
— KI Prigozhin "Methoden der Entwicklung von Organisationen"
— Michael Porter „Wettbewerbsvorteil“

Die Hauptfunktion von Werten und Wertorientierungen ist die regulative Funktion, nämlich die Regulierung des Verhaltens des Individuums unter bestimmten sozialen Bedingungen. Wie wird diese Funktion der Werte ausgeführt?

Um sich als vollwertiges Mitglied der Gesellschaft zu fühlen, muss sich eine Person, ihre Aktivitäten und ihr Verhalten unter dem Gesichtspunkt der Einhaltung ihrer kulturellen Anforderungen bewerten. Die Übereinstimmung des Lebens und der Aktivitäten des Individuums mit den in der Gesellschaft akzeptierten Normen und Regeln erzeugt in ihr ein Gefühl der eigenen sozialen Nützlichkeit, die eine Bedingung für normales soziales Wohlergehen ist, und im Gegenteil das Gefühl der Inkonsistenz des Verhaltens gegenüber den Anforderungen der Gesellschaft eine Person in einen Zustand des Unbehagens stürzt, kann schwerwiegende Erfahrungen des Einzelnen verursachen. Daher muss eine Person ständig den Grad ihrer sozialen Nützlichkeit überwachen. Die externe Kontrolle über den Grad der gesellschaftlichen Verwendbarkeit erfolgt dank der Institution öffentliche Meinung, Justizbehörden usw. Die interne Kontrolle wird vom Individuum selbst unter dem Gesichtspunkt der Normen und Anforderungen der Gesellschaft durchgeführt, die von ihm im Sozialisationsprozess assimiliert werden, und fungiert als Selbstkontrolle. Selbstkontrolle ist ein wirksamer Mechanismus für die Entwicklung des Individuums, da es die nachträgliche Anpassung seines Verhaltens an die festgelegten Normen beinhaltet.

Die Bewertung des sozialen Nutzens eines Individuums erfolgt dank Werten, die als "eine der dem Individuum innewohnenden Vorlagen für die Bewertung, für die bewusste oder unbewusste "Messung" des unter bestimmten Umständen akzeptablen Sozialverhaltens" dienen. V.B. Olshansky vergleicht Werte mit einer Art Leuchtfeuer, die helfen, „im Informationsfluss zu erkennen, was für das Leben eines Menschen am wichtigsten (im positiven oder negativen Sinne) ist; das sind Richtlinien, an denen sich ein Mensch seine Gewissheit bewahrt, die innere Konsistenz seines Verhaltens."

Wie E. Fromm betont, zögern die meisten Menschen dazwischen verschiedene Systeme Werte und entwickeln sich daher nie vollständig in die eine oder andere Richtung; sie haben weder besondere Tugenden noch besondere Laster; sie sind wie eine abgenutzte Münze, denn sie haben kein Selbst, keine Selbstidentität.

Somit sind Werte der Kern der Persönlichkeitsstruktur, die ihre Richtung bestimmt, höchstes Level Verordnung soziales Verhalten Persönlichkeit.

Rokeachs Modell der Wertorientierungen basiert auf der Annahme, dass sich Werte unter dem Einfluss von Erziehung und Kultur wandeln können. Es gibt zwei Klassen von Werten: an sich wertvoll (terminal) und solche, die verwendet werden, um gewöhnliche Ziele zu erreichen (instrumental).

Als instrumentelle Werte werden in der Regel betrachtet Persönlichkeitsmerkmale Eigenschaften, die eine Person besitzen sollte: höflich, verantwortlich, intelligent, mutig, einfallsreich, ehrgeizig, kontrollierend, logisch, sanft, ehrlich, hilfsbereit, fähig, sauber, nachsichtig, fröhlich, unabhängig, gehorsam, aufgeschlossen.

Endwerte, d.h. was im Leben erstrebenswert ist, werden berücksichtigt: vollkommene Liebe, Glück, Geborgenheit, Freude, innere Harmonie, ein Gefühl der Vollständigkeit, Weisheit, Erlösung, bequemes Leben, Inspiration, Freiheit, Freundschaft, Schönheit, Anerkennung, Respekt, verlässliche Familie, Gleichheit, universeller Frieden.

Die Systematisierung kultureller Werte ermöglichte es, die folgenden Wertegruppen herauszugreifen: vital, existentiell, utilitaristisch, Präzedenzfall, sozial und ethisch. Lebenswichtige Werte sind Gesundheit, Jugend, Harmonie, Natürlichkeit, Sicherheit. Zu den existenziellen Werten zählen Effizienz, Qualität, Zeit- und Kostenersparnis, Orientierung an Weltstandards, Modernität. Gebrauchswerte sind Geld, Sicherheit, Geschäftserfolg, Glück, Prestige, Mode, Unterhaltung. Fallwerte sind Namen berühmte Menschen, Auszüge aus Kunstwerke, Namen Spielfilme, Titel und Texte. Frauenemanzipation, Individualität, Familie, Freunde und Verwandte wurden als soziale Werte eingestuft. Zu den ethischen Werten gehörten Respekt und Liebe, Fürsorge und Wohlwollen.

Spirituelle Werte sind ein Indikator Unternehmenskultur und eine Schlüsselkategorie, die über Erfolg, Arbeitszufriedenheit und berufliches Ansehen entscheidet. Für jede Führungskraft endet der Versuch, eine Organisation zu führen, ohne das Wertesystem und die Wertorientierungen seiner Untergebenen zu kennen, im Scheitern. Werte binden Personal an die Hauptziele der Organisation, Aufgaben, Mittel, Symbole und Prestigezeichen.

Die Gründung jeder Organisation beginnt mit der Definition grundlegender Ausgangswerte. Sie sollen die Ideen der Gründer der Organisation mit den individuellen Interessen und Bedürfnissen der Mitarbeiter verbinden. Die Wahl des einen oder anderen Wertesystems, die oft ganz am Anfang getroffen wird, ist auf der unbewussten Ebene des Personals der Organisation festgelegt und bestimmt alle seine Aktivitäten.

Die Welterfahrung der meisten Organisationen zeigt, dass in ihnen folgende Werte dominieren:

Wir sind die Besten in unserem Geschäft (oder wir streben danach, die Besten zu werden);
· die Qualität unserer Aktivitäten kann nur ausgezeichnet sein;
jedes Detail ist in unserer Tätigkeit wichtig (oder es gibt keine Kleinigkeiten in unserer Tätigkeit);
Um nicht ins Hintertreffen zu geraten, müssen wir jeden Tag gewinnen (nicht jemanden gewinnen, sondern zusammen mit allen Schwierigkeiten und Problemen der umgebenden Realität gewinnen);
Wir können es uns nicht leisten, vom Erfolg arrogant oder vom Scheitern entmutigt zu sein;
· Alle um uns herum sollten als Individuen behandelt werden und nicht als Rädchen in einer komplexen Maschinerie;
· Als wichtigste erkennen wir die informelle Förderung des Erfolgs und die Entwicklung von organisationsinternen Beziehungen und Kontakten.

Wie Sie sehen, gibt es eine klare Tendenz, solche Beziehungen sowohl innerhalb als auch außerhalb der Organisation aufzubauen, was in keinem Fall zu einem Verlust der Ehre, Würde, Gesundheit und Sicherheit von Menschen (Kunden, Mitarbeitern, Partnern, Konkurrenten) führen wird. , sondern wird immer zu einer guten und harmonischen Regelung der Geschäftsbeziehungen beitragen.

Zu den führenden individuellen Werten der Mitarbeiter der Organisation gehören Respekt vor Kollegen, kreative Zufriedenheit, Fleiß, Reaktionsfähigkeit, Gerechtigkeit, Bescheidenheit, Toleranz, Initiative, Wettbewerbsfähigkeit, Berufsstolz und Berufsehre. Auch in einzelnen Berufen gibt es spezifische Werte. Zum Beispiel in der Medizin - Mitgefühl, die Wahrung des Arztgeheimnisses; in der Rechtswissenschaft - Unbestechlichkeit und Gesetzestreue; in der Militärorganisation - Patriotismus, Pflicht, Ehre, Worttreue; im Journalismus der Wunsch nach Wahrheit und deren Offenlegung.

Wenn Sie einen versehentlichen Fehler gemacht haben, wird Ihnen die Firma vergeben. Wenn Sie vom Moralkodex des Unternehmens abweichen, haben Sie kein Verzeihen. (Aus den Werten der Firma "Matsushita")

Laut L.D. Stolyarenko, organisatorische Werte können in konservative und liberale unterteilt werden. Die Kriterien für eine solche Unterscheidung sind solche "Prüfsteine" wie

Beziehung zum Neuen und zum Alten;
Risikobereitschaft;
der Grad des Vertrauens in die Delegation von Befugnissen;
Die Besonderheiten der innerbetrieblichen Kommunikation usw.

Um negative Bewertungen konservativer Werte zu vermeiden, betonen wir sofort, dass der wichtigste Aspekt eines jeden Konservatismus Kontinuität ist. Kontinuität setzt Vertrauen auf Erfahrung, Vernunft, Weitsicht voraus. Untersuchungen zeigen, dass Moral, Planung, Beständigkeit und Sicherheit in Organisationen mit einem konservativen Wertesystem einen hohen Stellenwert haben. Konservative Werte sind stereotyp, nicht transformativ, weil sie sich von Natur aus zu allem hingezogen fühlen, was bekannt, zuverlässig, gut getestet und sicher ist. Die Bedeutung des Konservatismus (und in moderaten Anteilen und Vorteilen) liegt in der Tatsache, dass er durch Erfahrung, langjährige Praxis, Traditionen und Rationalismus als eine Art Lebensphilosophie geboren und maximal diktiert wird.

Konservative Werte werden hauptsächlich von den erfahrensten Mitarbeitern der Organisation und Vertretern der älteren Generation zum Ausdruck gebracht.

Sie fühlen sich wohl, wenn sie von ihrem unmittelbaren Vorgesetzten klare und strenge Anweisungen erhalten, wenn ihnen offensichtliche, klare und verständliche Aufgaben übertragen werden. Sie suchen nicht nach einem besonderen "Sinn" in ihrer Arbeit.

Am deutlichsten manifestiert sich das System der konservativen Werte in der Beziehung zwischen Chef und Untergebenen. Meistens ist dies eine „gebeugte Berührung“, unterwürfig, ohne jegliche kritische Haltung von Untergebenen. Eine Führungspersönlichkeit, die konservative Werte bekennt, stärkt lieber ihre Kontrollfunktionen bis ans Limit, anstatt die potentiellen Fähigkeiten der anvertrauten Organisation zu nutzen. Er wird immer danach streben, das unmittelbare und wohlbekannte Problem zu lösen, und nicht in die ferne Zukunft, deren Fortschritt Risiken erfordert. Der konservative Manager wird Routinemethoden wählen, um die Krise zu überwinden, anstatt sie anzuwenden moderne Ansätze und Avantgarde-Technologien.

Die Gefahr des übermäßigen Schwelgens in konservativen Werten in einer Organisation ist wie folgt:

in modernen wirtschaftlichen Bedingungen, die Dynamik, außergewöhnliche Ansätze und erfordern innovative Technologien, kann ein konservativer Ansatz unwirksam und sogar tödlich sein;
· unter Bedingungen der Änderung des Systems der spirituellen Koordinaten, grundlegender Änderungen im Bewusstsein und Denken der Menschen, in ihrer Arbeitseinstellung, ohne Berücksichtigung dieser Änderungen und Versuche, direkt Druck auf das Personal auszuüben, sind wirkungslos;
Konservative Werte (mit all dem Positiven) unterdrücken solche Eigenschaften, die jedem vollwertigen Menschen innewohnen, wie Mut, Offenheit, Initiative und Energie. Dies wiederum demotiviert den Einzelnen, führt zu einem Rückgang der Arbeitstätigkeit und zur Unterbrechung der Geschäftsbeziehungen im Allgemeinen.

Liberale Werte spiegeln eine Veränderung in der Masse wider öffentliches Bewusstsein in Bezug auf Arbeit und berufliche Selbstverwirklichung. Sie zeichnen sich durch eine klare Betonung des Menschlichen und nicht nur der technologischen Seite der Tätigkeit aus. Sich auf diese Werte zu verlassen, ermöglicht es jedem Mitarbeiter, seine zu zeigen kreative Möglichkeiten, bietet volle Motivation, moralische Befriedigung. Effektive und freie Kommunikation innerhalb der Organisation, horizontal und vertikal, eine positive Einstellung zu Innovationen, die Fähigkeit, seine Meinung frei zu äußern, sind die kennzeichnendsten liberalen Werte. Alle von ihnen können auf drei Gruppen reduziert werden.

Die erste Gruppe von Werten umfasst ein System von Überzeugungen, Einstellungen und Erwartungen in Bezug auf die Arbeit selbst. Sie stärken kreativer Charakter, neue Möglichkeiten in der Wahl der Mittel und Herangehensweisen ermöglichen eine qualitativ neue Einstellung zur Arbeit als wichtigstem Wert, als wahres Phänomen des menschlichen Lebens.

Die Werte der zweiten Gruppe umfassen die zwischenmenschliche Kommunikation im organisatorischen Umfeld. Dabei tritt die Balance von vertikaler und horizontaler Kommunikation in den Vordergrund (und bei einigen Problemen die Dominanz horizontaler Kommunikation), Achtung und Berücksichtigung der Meinung einzelner Mitarbeiter, hochgradig Delegation von Autorität und Vertrauen. All dies schafft in modernen Organisationen einen besonderen Corporate Spirit (Geist der Solidarität).

Die dritte Gruppe basiert auf individuellen Werten, die den größten Einfluss auf das Wohlbefinden des Einzelnen haben, sein Vertrauen in die Richtigkeit des gewählten Weges. Der Geist des Liberalismus manifestiert sich besonders in solchen Werten wie fachliche Kompetenz, Bewusstsein für die Entwicklung aller Prozesse in der Organisation, die Bedeutung des eigenen „Ich“ jedes Mitarbeiters, Optimierung der Organisationsziele mit persönliche Pläne und Ziele jedes Mitarbeiters.

Die Unternehmenswerte sind eine Reihe von Standards, Normen, Kriterien und Überzeugungen, die das Verhalten beeinflussen.Natürlich sind sie der Kern der Unternehmenswerte, sie werden zum Bindeglied, das Mitarbeiter verschiedener Ränge und Abteilungen vereint, Einheit der Ansichten schafft und Handlungen und ermöglicht es der Organisation, ihre Ziele zu erreichen. Dazu müssen sie von der Unternehmensleitung und ihren maßgeblichen Mitarbeitern geteilt, gepflegt und deklariert werden. Die Werte des Unternehmens, an denen sich die Mehrheit der Mitarbeiter des Unternehmens orientiert, bestimmen den Kriterienkatalog, nach dem sie sich ein Urteil über jeden Mitarbeiter als Person bilden.

In der Organisation spielen sie die gleiche Rolle wie die Moral in der Gesellschaft, sie ermöglichen ihr Bestehen und Entfalten. Insofern trifft die Behauptung zu, dass ein Unternehmen, in dem die Werte des Unternehmens nur formal definiert sind, auf Dauer nicht lebensfähig wird. Damit ein Mitarbeiter aufrichtig von Werten durchdrungen ist, müssen diese seinen eigenen gesellschaftlichen Ansprüchen, moralischen Maßstäben und dem Verständnis für die persönliche Entwicklungsrichtung entsprechen.

Jeder Mitarbeiter in der Gesamtheit der Werte nimmt seine persönliche Position ein, die sich im Laufe der Zeit im Prozess der Interaktion zwischen Menschen ändert. Gleichzeitig sollte verstanden werden, dass nicht alle Unternehmenswerte, auch wenn sie von einer Person akzeptiert werden, letztendlich zu ihren persönlichen werden können. Den Wert zu erkennen, ihn positiv zu behandeln, reicht nicht immer aus, damit er zu einer persönlichen Norm und Regel wird. Trotzdem muss die Unternehmensleitung systematisch daran arbeiten, die Werte der Organisation zu bilden, zu kommunizieren und zu erklären und den Mitarbeiter in Aktivitäten im Zusammenhang mit ihrer Umsetzung einzubeziehen.

In der Regel sind die Werte des Unternehmens, von denen unten Beispiele gegeben werden, Dinge, die die meisten Menschen verstehen. Etwas Komplexes und Mehrdeutiges wird möglicherweise nicht akzeptiert und verstanden. Wenn du schaust Ethische Kodizes großen namhaften Konzernen, die es mit diesem Thema ernst meinen, dann trifft man sehr oft auf Begriffe wie Verantwortung, Selbstkritik, Ehrlichkeit und Offenheit, Freundlichkeit gegenüber Mitarbeitern und Kunden und Zielstrebigkeit.

Es ist sehr wichtig zu verstehen, dass es in jeder etablierten Organisation Werte gibt, unabhängig davon, ob ihr Top-Management an ihrer Gründung beteiligt ist oder nicht. Damit sie den strategischen entsprechen, muss diese Arbeit geleistet werden, aber gleichzeitig müssen die etablierten informellen Normen, Regeln, Kriterien und Traditionen berücksichtigt werden. Einer der besten Wege in dieser Arbeit kann darin bestehen, einen bestimmten Rahmen für die bestehenden informellen Systeme zu schaffen, ihre sanfte Korrektur in die richtige Richtung, ohne revolutionäre Umwälzungen, Verbote und repressive Maßnahmen. Dieser Arbeit sollte eine gründliche Analyse des bestehenden Informellen unter Einbeziehung von Spezialisten vorausgehen, und das gewünschte Ergebnis sollte schrittweise über alle Ebenen der Organisation hinweg bewegt werden.