Herabstufung basierend auf Zertifizierungsergebnissen. Versetzung auf eine andere Stelle auf Initiative des Arbeitgebers. Degradierung eines Mitarbeiters

Wie oft kommt es vor: Der Arbeiter scheint seiner manuellen Arbeit gewachsen zu sein, aber ihm wird nicht geholfen, er erklärt: „Ich versetze Sie auf eine niedrigere Position.“ Ursachen? Sie können oft unterschiedlich sein – es ist nur ein banaler Wunsch, weniger zu bezahlen. Einerseits verstehe ich den Wunsch nach irgendetwas nicht ganz, aber andererseits hat der Arbeiter recht, es bellt nicht mit re-she-ni-em na-ni-ma-te -la.

In diesem Artikel erklären wir, wann und wie es rechtmäßig und legal sein sollte und wie es ablaufen muss.

Degradierung eines Mitarbeiters - ein sehr sensibles Thema sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber. Aber manchmal ist dies aus objektiven Gründen notwendig. In der Praxis nutzen Personalabteilungen von Organisationen unterschiedliche Möglichkeiten, eine Herabstufung zu registrieren. Schauen wir uns die wichtigsten an.

Versetzung auf eine andere Position im Einvernehmen der Parteien

Es gibt nur eine legale Möglichkeit, einen Mitarbeiter herabzustufen: im gegenseitigen Einvernehmen der Parteien. Diese Methode ist für die Verwaltung der Organisation am bequemsten, ihre Anwendung erfordert jedoch eine Absprache mit dem Mitarbeiter. Wenn ein Mitarbeiter erkennt, dass er selbst viele Fehler gemacht hat und seine Aufgaben nicht effizient erfüllen kann, stimmt er in der Regel einer Degradierung zu oder beginnt, sich nach einer anderen Stelle umzusehen. Der Vorteil dieser Methode besteht darin, dass der Arbeitnehmer selbst den Wunsch äußert, auf eine andere Position versetzt zu werden, und daher eine solche Entscheidung nicht vor Gericht angefochten werden kann.

Doch in Wirklichkeit läuft nicht alles so reibungslos: Fast immer wollen Mitarbeiter ihre Degradierung nicht akzeptieren, was verständlich ist. In diesem Fall muss die unzureichende Qualifikation durch ein Zertifizierungsergebnis amtlich bestätigt werden. Das bedeutet, dass die Organisation Mitarbeiter zertifizieren muss, damit die Zertifizierung das unzureichende berufliche Niveau des Mitarbeiters zeigt.

Zertifizierung

Bei der Zertifizierung (im engeren Sinne) handelt es sich um eine regelmäßige Überprüfung der betriebswirtschaftlichen Qualitäten bestimmter Kategorien von Mitarbeitern (Führungskräfte, Fachkräfte), die von einer Organisation durchgeführt wird, um deren betriebswirtschaftliche Qualifikationen ständig zu verbessern sowie die Personalauswahl und -vermittlung zu verbessern.

Bei der Organisation und Durchführung der Mitarbeiterzertifizierung ist zu berücksichtigen, dass diese durchgeführt wird:

In Bezug auf Arbeitnehmer, die in einem Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber stehen;

Regelmäßig.

Als Referenz:

Der Arbeitgeber hat nicht das Recht, nach eigenem Ermessen die Liste der Kategorien zertifizierungspflichtiger Arbeitnehmer zu den gleichen Bedingungen wie Fachkräfte zu erweitern (z. B. entgegen der Musterzertifizierungsordnung eine Zertifizierung von Arbeitnehmern durchzuführen).

Dokumentieren:

Mustervorschriften zur Zertifizierung von Managern und Spezialisten von Organisationen, genehmigt durch den Beschluss des Ministerrats der Republik Belarus vom 25. Mai 2010 Nr. 784 (im Folgenden als Mustervorschriften zur Zertifizierung bezeichnet).

Basierend auf den Ergebnissen der Zertifizierung ist es möglich, Folgendes zu identifizieren:

Mitarbeiter, die ihre Arbeitspflichten ordnungsgemäß erfüllen und Förderung und Ermutigung verdienen;

Mitarbeiter, die regelmäßig Fehler machen und an einen anderen Arbeitsplatz versetzt oder sogar entlassen werden sollten.

Die Zertifizierung von Mitarbeitern kann sein:

Geplant – in bestimmten Abständen durchgeführt, um die Übereinstimmung der Qualifikationen des Mitarbeiters mit der geleisteten Arbeit festzustellen (basierend auf modernen Anforderungen an die Tätigkeit verschiedener Berufsgruppen sollte die Zertifizierung mindestens alle 3 Jahre durchgeführt werden);

Außerplanmäßig – wird in Fällen durchgeführt, in denen es aufgrund der aktuellen Umstände erforderlich ist, ohne auf die geplante Zertifizierung zu warten, das Qualifikationsniveau und die geschäftlichen Qualitäten des Mitarbeiters festzustellen. Fälle und Merkmale des Verfahrens zur Durchführung einer außerplanmäßigen Zertifizierung können in einem solchen lokalen Regulierungsgesetz wie der Verordnung über die Zertifizierung von Mitarbeitern in der Organisation verankert werden.

Als Referenz:

Die Häufigkeit der Zertifizierung wird vom Arbeitgeber in Abhängigkeit von den spezifischen Umständen und Produktionsanforderungen festgelegt. Fach- und Führungskräfte, die im Rahmen eines Vertrags arbeiten, werden mindestens alle drei Jahre einer Zertifizierung unterzogen (Absatz 2.3, Absatz 2 des Dekrets des Präsidenten der Republik Belarus vom 26. Juli 1999 Nr. 29 „Über zusätzliche Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbeziehungen, Stärkung der Arbeitskräfte“) und Leistungsdisziplin“).

Mitarbeiter, die von der Zertifizierung ausgenommen sind, sind in Abschnitt 6 der Standardbestimmungen zur Zertifizierung aufgeführt.

Beispiel

Ein Elektrotechniker, der 2 Jahre (wie zugewiesen) in dieser Position gearbeitet hat, beantragt die Teilnahme an der Zertifizierung zur Einstufung in die 2. Kategorie. Der Arbeitgeber erhebt keine Einwände. Bei der Zertifizierung stellt sich jedoch heraus, dass der Mitarbeiter nicht nur nicht über ausreichende Qualifikationen für die Zuordnung in eine Qualifikationskategorie verfügt, sondern auch nicht der ausgeübten Position entspricht. In diesem Fall hat der Arbeitgeber nicht das Recht, den Arbeitnehmer (Artikel 42 Absatz 3 des Arbeitsgesetzbuchs) wegen unbefriedigender Zertifizierungsergebnisse zu entlassen, da dieser Arbeitnehmer laut Gesetz von der Zertifizierung befreit ist (Artikel 6 des Musters). Zertifizierungsordnung). Die Zertifizierungskommission muss im Protokoll vermerken, dass der Mitarbeiter versucht hat, die Zertifizierung für die Einstufung in die 2. Kategorie für die Position „Elektroingenieur“ zu bestehen, und dass die Kommission beschlossen hat, den Mitarbeiter in seiner Position zu belassen.

Dokumentieren:

Auch bei der Zusammensetzung der Zertifizierungskommission kann es zu Problemen kommen. In der Regel handelt es sich dabei um Personen, die über ein zufriedenstellendes Verständnis der Produktionsaktivitäten des zertifizierten Mitarbeiters verfügen müssen. Wenn eine kleine Organisation beispielsweise nur einen Anwalt, einen Hauptbuchhalter oder einen Mechaniker hat, wer kann dann deren Arbeit wirklich bewerten? Wenn dies nicht der Fall ist, ist dies ein Grund, gegen die Entscheidung der Geschäftsführung, die auf der Grundlage der Zertifizierungsergebnisse getroffen wurde, gerichtlich Berufung einzulegen. Es gibt einen Ausweg aus dieser Situation – Durchführung der Zertifizierung von Mitarbeitern einer auf solche Dienstleistungen spezialisierten Organisation. In diesem Fall wird die Zertifizierung auf einem hohen professionellen Niveau durchgeführt.

Auf der Grundlage der Ergebnisse der Zertifizierung des Mitarbeiters trifft die Zertifizierungskommission in geheimer Abstimmung eine der folgenden Entscheidungen:

Zur Eignung seiner Position;

Unvollständige Übereinstimmung der ausgeübten Position mit der Rezertifizierung nach 1 Jahr, vorbehaltlich der Empfehlungen der Zertifizierungskommission;

Widersprüchlichkeit mit der eingenommenen Position.

Die Zertifizierungskommission kann dem Arbeitgeber auch bestimmte Empfehlungen geben: zur Beförderung des Arbeitnehmers in eine höhere Position, zur Erhöhung der Qualifikationskategorie des Arbeitnehmers, zur Entsendung des Arbeitnehmers zur Fortbildung oder Umschulung, zur Einschreibung des Arbeitnehmers in die Reserve für eine höhere Position (Klausel 19 der Musterzertifizierungsordnung).

Das Ergebnis der Zertifizierung wird dem Mitarbeiter nach Abstimmung durch die Mitglieder der Zertifizierungskommission bekannt gegeben (§ 22 der Musterzertifizierungsordnung).

So, S Es ist nicht möglich, einen Mitarbeiter aufgrund der Zertifizierungsergebnisse herabzustufen: Diese Möglichkeit ist im Arbeitsrecht nicht vorgesehen. Aufgrund der Ergebnisse der Zertifizierung kann ein Arbeitnehmer wegen Unzulänglichkeit der ausgeübten Position oder der geleisteten Arbeit aufgrund unzureichender Qualifikationen entlassen werden, die die Fortsetzung dieser Arbeit verhindern (Artikel 42 Absatz 3 des Arbeitsgesetzbuchs).

Als Referenz:

Bei der Prüfung von Ansprüchen auf Wiedereinstellung von Personen, die gemäß Artikel 42 Absatz 3 des Arbeitsgesetzbuchs entlassen wurden, weil der Arbeitnehmer aufgrund unzureichender Qualifikationen, die die Fortsetzung dieser Arbeit verhindern, für die ausgeübte Position oder geleistete Arbeit ungeeignet ist, müssen die Gerichte diese Kündigung berücksichtigen Die Kündigung eines Arbeitsvertrags wegen Fehlens einer Sonderausbildung ist unzulässig, wenn dies nach dem Gesetz keine zwingende Voraussetzung für den Abschluss eines Arbeitsvertrags ist. Die Schlussfolgerungen der Zertifizierungskommission über das Fehlen der erforderlichen Geschäftsqualitäten des Arbeitnehmers unterliegen der Bewertung in Verbindung mit anderen Beweismitteln im Einzelfall. In diesem Fall muss das Gericht prüfen, ob der Arbeitgeber die einschlägigen Bestimmungen zum Zertifizierungsverfahren eingehalten hat (Artikel 30 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Republik Belarus vom 29. März 2001 Nr. 2 „Über einige Fragen der Anwendung des Arbeitsrechts durch Gerichte“).

In den meisten Fällen wird eine Degradierung vom Mitarbeiter äußerst negativ wahrgenommen. Im Grunde handelt es sich hierbei jedoch lediglich um eine Versetzung von einer Position in eine andere.

Allgemeine Regeln

Der Wechsel von einer Position zur anderen ist geregelt. Unter Versetzung versteht man eine dauerhafte oder vorübergehende Änderung der Arbeitsfunktion eines Arbeitnehmers oder der Struktureinheit, in der er arbeitet, sowie eine Versetzung an einen anderen Standort gemeinsam mit dem Arbeitgeber.

Hinweis: Arbeitsfunktionen sind Arbeiten in einer Position, einem Fachgebiet oder einem Beruf ().

Bei einer dauerhaften Versetzung eines Mitarbeiters in eine niedrigere Position ist dessen schriftliche Zustimmung einzuholen.

Darüber hinaus müssen Sie:

Schließen Sie eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag ab. Die Vereinbarung wird in 2 Exemplaren erstellt, von denen eines dem Arbeitnehmer ausgehändigt wird.
Erteilen Sie eine Anweisung, den Mitarbeiter auf eine andere Position zu versetzen.
Machen Sie im Arbeitsbuch einen Eintrag über die Versetzung auf eine andere Stelle;
Geben Sie Informationen zur Überweisung in die persönliche Karte des Mitarbeiters ein.

Das Arbeitsrecht sieht auch die vorübergehende Versetzung eines Arbeitnehmers auf eine andere Stelle für einen Zeitraum von maximal einem Jahr vor (Teil 1). In der Regel erfolgt eine solche Versetzung als Ersatz für vorübergehend abwesende Mitarbeiter.

Darüber hinaus ist eine vorübergehende Versetzung für bis zu 4 Monate in Verbindung mit der Anforderung eines ärztlichen Gutachtens (Teil 2) möglich. Eine befristete Versetzung erfolgt wie eine unbefristete Versetzung, jedoch ohne Eintragung in das Arbeitsbuch. Wenn der Arbeitnehmer eine vorübergehende Versetzung ablehnt oder keine geeigneten Stellen in der Organisation vorhanden sind, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer für den im ärztlichen Attest angegebenen Zeitraum vorübergehend suspendieren. Der Arbeitsplatz bleibt dem Arbeitnehmer erhalten, der Lohn wird jedoch nicht berechnet (außer in bestimmten gesetzlich vorgesehenen Fällen).

Situationen, in denen eine Herabstufung zulässig ist

Das Arbeitsrecht sieht mehrere Fälle vor, in denen eine Degradierung eines Arbeitnehmers mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers zulässig ist:

Auf eigene Initiative des Mitarbeiters;
Nach Vereinbarung der Parteien;
Je nach offiziellem Bedarf;
Wenn sich die Arbeitsbedingungen in der Organisation ändern;
Im Falle einer vorübergehenden Aussetzung des Sonderrechts des Arbeitnehmers für bis zu 2 Monate (z. B. das Recht, ein Fahrzeug zu führen oder eine Waffe zu tragen);
Aufgrund der Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin, wenn diese vorübergehend nicht in der Lage ist, ihre berufliche Tätigkeit in ihrer bisherigen Position auszuüben;
Im Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers, wenn eine ärztliche Untersuchung ergeben hat, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsfunktion in seiner vorherigen Position nicht ausüben kann;
Wenn eine vorübergehende Überstellung erforderlich ist, um die Folgen eines Unfalls, Notfalls oder einer Katastrophe zu beseitigen (die maximale Dauer einer solchen Überstellung beträgt nicht mehr als 1 Monat);
Wenn der Mitarbeiter die Zertifizierung nicht bestanden hat oder die zugewiesenen Qualifikationen nicht erfüllt.

Hinweis: Arbeitgeber sollten bedenken, dass die Herabstufung eines Mitarbeiters in seiner Position oder Qualifikation als Strafe für ein Disziplinarvergehen illegal ist.

Registrierung der Degradierung

Verfahren:

1. Bei einem Wechsel auf eine andere Stelle auf Initiative des Arbeitnehmers selbst muss ein schriftlicher Versetzungsantrag von ihm vorliegen. In anderen Fällen ist eine schriftliche Zustimmung zur Versetzung in beliebiger Form unter Angabe der Position, auf die der Arbeitnehmer versetzt wird, des Gehalts und der Grundlage der Versetzung erforderlich.

2. Anschließend wird eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag erstellt.

Es gibt den Zeitpunkt der Versetzung, die Position, die Verantwortlichkeiten und das Gehalt dafür an. Die Vereinbarung wird in 2 Exemplaren erstellt und vom Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterzeichnet. Dem Arbeitnehmer wird eine Kopie der Vereinbarung ausgehändigt.

3. Eine Anordnung zur Versetzung eines Arbeitnehmers auf eine andere Stelle wird im Formular T-5 erstellt. Es sollte die folgenden Informationen enthalten:

Datum der Genehmigung;
Bestellnummer;
Transferfrist;
Name, Vorname und Vatersname des Arbeitnehmers (ohne Abkürzungen);
Vorherige Position;
Neue Position;
Grund der Überweisung;
Neues Gehalt (Gehalt, Bonus, Zulagen usw.).

Der Auftrag ist dem Arbeitnehmer gegen Unterschrift bekannt zu geben. Es wird empfohlen, dem Mitarbeiter eine Kopie der Bestellung auszuhändigen.

4. Informationen über die Versetzung werden in die persönliche Karte des Mitarbeiters eingetragen, die im Formular T-2 erstellt wird. Abschnitt III der Karte enthält Informationen über die neue Position, die Abteilung, das Gehalt und die Grundlage für die Versetzung. Danach wird das Datum der Erstellung und die Unterschrift des Mitarbeiters angebracht.

5. Erfolgt die Versetzung auf eine andere Stelle dauerhaft, erfolgt auch ein Eintrag in das Arbeitsbuch.

Der Grund für die Versetzung eines Arbeitnehmers auf eine niedrigere Position kann entweder eine behördliche Notwendigkeit sein, wenn der Initiator der Arbeitgeber ist, oder der eigene Wunsch des Arbeitnehmers. Für einige Mitarbeiter ist die Degradierung jedoch das Ergebnis disziplinarischer Maßnahmen.

Situationen, in denen eine Degradierung eines Mitarbeiters erforderlich ist, kommen nicht oft vor, und es gibt nicht viele Möglichkeiten, dies auf legalem Wege zu tun. Dennoch gelingt es den Arbeitgebern, durch fehlerhafte Entscheidungen und Handlungen die Praxis von Arbeitskonflikten zu verstärken. In dem Artikel gehen wir darauf ein, in welchen Fällen ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer degradieren kann, ohne seine Rechte zu verletzen.

Das Arbeitsrecht erlaubt es einem Arbeitgeber, einen Arbeitnehmer in bestimmten Fällen herabzustufen:

Schauen wir uns einige Beispiele für die Versetzung eines Mitarbeiters in eine niedrigere Position an und geben Empfehlungen zur Vorbereitung der entsprechenden Dokumente.

Versetzung auf Initiative des Arbeitgebers (vorübergehend)

Gemäß Teil 1 der Kunst. Gemäß Art. 72.2 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation kann ein Arbeitnehmer im schriftlichen Einvernehmen der Parteien für einen Zeitraum von bis zu einem Jahr vorübergehend an einen anderen Arbeitsplatz bei demselben Arbeitgeber versetzt werden, und zwar in dem Fall, dass eine solche Versetzung erfolgt wird durchgeführt, um einen vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer zu ersetzen, dessen Arbeitsplatz nach dem Gesetz bis zur Rückkehr des Arbeitnehmers an den Arbeitsplatz erhalten bleibt.

Bei der Anmeldung einer vorübergehenden oder dauerhaften Versetzung eines Arbeitnehmers auf eine niedrigere Position auf Initiative des Arbeitgebers ist es wichtig, die Zustimmung des Arbeitnehmers einzuholen. Hierzu ist die Erstellung einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag erforderlich (Beispiel 1).

Aufgrund einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag ordnet der Arbeitgeber die Versetzung des Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz an.

Rückstufung aus gesundheitlichen Gründen

Ein Arbeitnehmer, der gemäß einem ärztlichen Gutachten, das in der durch Bundesgesetze und andere Rechtsakte der Russischen Föderation festgelegten Weise ausgestellt wurde, an einen anderen Arbeitsplatz versetzt werden muss, ist mit seiner schriftlichen Zustimmung verpflichtet, den Arbeitgeber an einen anderen verfügbaren Arbeitsplatz zu versetzen ihm, was für den Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen nicht kontraindiziert ist (h 1 Artikel 73 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Abhängig von den Empfehlungen des Arztes kann eine solche Übertragung entweder dauerhaft oder vorübergehend sein.

Notiz. Der ärztliche Bericht muss nach dem Verfahren erstellt werden, das durch die Verordnung des Ministeriums für Gesundheit und soziale Entwicklung Russlands vom 2. Mai 2012 Nr. 441n „Über die Genehmigung des Verfahrens zur Ausstellung von Bescheinigungen und medizinischen Berichten durch medizinische Organisationen“ festgelegt wurde.

Wenn ein Arbeitnehmer aufgrund eines in der vorgeschriebenen Weise ausgestellten ärztlichen Attests auf einen anderen schlechter bezahlten Arbeitsplatz bei einem bestimmten Arbeitgeber versetzt wird, legt das Arbeitsrecht bestimmte fest Garantien. Also, laut Art. Gemäß Art. 183 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation behält er ab dem Datum der Versetzung einen Monat lang das durchschnittliche Einkommen aus seinem vorherigen Arbeitsplatz und im Falle einer Versetzung aufgrund eines Arbeitsunfalls, einer Berufskrankheit oder eines anderen arbeitsbedingten Gesundheitsschadens – bis dauerhafter Verlust der beruflichen Arbeitsfähigkeit festgestellt wird oder bis zur Genesung des Arbeitnehmers.

Nach Ablauf der Frist wird die Versetzung grundsätzlich beendet und der Arbeitnehmer erhält die im Arbeitsvertrag vorgesehene Arbeit.

Benötigt ein Arbeitnehmer laut ärztlichem Gutachten eine befristete Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz für die Dauer von mehr als vier Monaten oder eine dauerhafte Versetzung, verweigert er die Versetzung oder verfügt der Arbeitgeber nicht über die entsprechende Stelle, gilt der Arbeitsvertrag wird gemäß Abschnitt 8 von Teil 1 der Kunst gekündigt. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (Teil 3 von Artikel 73 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Im Arbeitsbuch Informationen über die vorübergehende Versetzung des Arbeitnehmers Sind nicht enthalten. Bei Bedarf kann er diesen Sachverhalt anhand folgender Unterlagen bestätigen:

eine Kopie der Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag über die vorübergehende Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz;
eine Kopie der Anordnung zur Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz (der Arbeitnehmer hat das Recht, diese gemäß Artikel 62 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation bei der Personalabteilung anzufordern).

Informationen über Versetzungen in eine Festanstellung müssen spätestens eine Woche später in das Arbeitsbuch des Arbeitnehmers eingetragen und in der Personalkarte des Arbeitnehmers dupliziert werden.

Herabstufung basierend auf Zertifizierungsergebnissen

Entspricht der Arbeitnehmer aufgrund unzureichender, durch die Zertifizierungsergebnisse bestätigter Qualifikationen nicht der ausgeübten Position oder der geleisteten Arbeit, so muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei unbesetzten niedrigeren Stellen (schlechter bezahlte Arbeitsplätze) zunächst eine Versetzung anbieten an einen anderen Arbeitsplatz und nur dann, wenn die Versetzung abgelehnt wird, entlassen Sie ihn aus den oben genannten Gründen (Artikel 81 Teil 3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Damit die Zertifizierungsergebnisse rechtsgültig sind, muss der Arbeitgeber die Zertifizierungsordnung genehmigen. Fehlt ein solches Dokument, gilt die durchgeführte Zertifizierung als ungültig.

Degradierung aufgrund von Ferndisziplin

Vorbehaltlich der Bestimmungen regulatorischer Rechtsakte kann eine Degradierung als Disziplinarstrafe verhängt werden nur für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern:

Untersuchungsausschuss (Artikel 28 des Bundesgesetzes Nr. 403-FZ vom 28. Dezember 2010 „Über den Untersuchungsausschuss der Russischen Föderation“ (in der Fassung vom 30. Dezember 2015));
Polizei (Teil 3, Artikel 15 des Bundesgesetzes vom 30. November 2011 Nr. 342-FZ „Über den Dienst in den Organen für innere Angelegenheiten der Russischen Föderation und Änderungen bestimmter Rechtsakte der Russischen Föderation“ (in der Fassung vom 3. Juli). , 2016));
Staatsanwaltschaft (Artikel 41.7 des Bundesgesetzes vom 17. Januar 1992 Nr. 2202–1 „Über die Staatsanwaltschaft der Russischen Föderation“ (in der Fassung vom 3. Juli 2016)).

Ein Beispiel für die Erstellung eines Übertragungsvorschlags im Zusammenhang mit einem ärztlichen Gutachten in Beispiel 2.

Teil 4 Kunst. 66 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation; S. 4, 8 Regeln für die Führung und Aufbewahrung von Arbeitsbüchern, die Erstellung von Arbeitsbuchformularen und deren Bereitstellung an Arbeitgeber, genehmigt durch das Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 16. April 2003 Nr. 225 „Über Arbeitsbücher“ (in der Fassung vom 25. März). , 2013).

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, das die Rechte und Pflichten der am Arbeitsprozess beteiligten Parteien regelt, sieht den Schutz sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers vor. Es stellen sich jedoch eine Reihe von Gründen und Fragen, wie dieses Verfahren kompetent und konfliktfrei durchgeführt werden kann.

Die Herabstufung eines Untergebenen auf eine niedrigere Position ist die Versetzung eines Mitarbeiters auf eine niedrigere Position. Das Verfahren ist sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer stressig. Dieser Prozess erfordert viel Zeit und manchmal auch Materialkosten.

Als Gründe für die Degradierung eines Mitarbeiters auf eine andere Position können verschiedene Situationen dienen. Und jeder von ihnen hat seine eigenen Nuancen.

Gründe dafür

Für ein solches Vorgehen des Arbeitgebers kann es viele Gründe geben. Manchmal kann sogar Unzufriedenheit ausschlaggebend für eine solche Entscheidung sein. Aber ist es legal?

Dazu lohnt es sich, die Hauptgründe für den Abstieg auf der Karriereleiter zu berücksichtigen:

Vertretung eines Mitarbeiters während seiner Abwesenheit. Die Gründe können sein: Ausscheiden einer Arbeitnehmerin in einer niedrigeren Position im Mutterschaftsurlaub, im Urlaub oder im Krankheitsurlaub (Artikel 72 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
Ergebend Aussetzung der Aktivitäten in dem der Arbeitnehmer arbeitet. Wenn dieser oder jener Bereich in der Organisation aus irgendeinem Grund außer Betrieb ist, hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitnehmer auf eine niedrigere Position zu versetzen (Artikel 72 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
Weigerung von Mitarbeitern, in dieser Position Arbeitspflichten zu erfüllen. Treten zusätzliche Belastungen auf, kann der Arbeitnehmer deren Ausführung verweigern. In diesem Fall bietet der Direktor schriftlich eine andere Stelle an (Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
Personalabbau(Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).
Schlecht Zertifizierungsergebnisse. Einige Organisationen führen regelmäßig Tests zur beruflichen Eignung ihrer Mitarbeiter in Form von Prüfungen und Tests durch. Erreicht ein Arbeitnehmer nicht die erforderliche Punktzahl, hat der Arbeitgeber das Recht, ihn herabzustufen.
Medizinische Indikationen die die Aktivitäten des Mitarbeiters einschränken. Bei Vorliegen von Kontraindikationen aufgrund eines ärztlichen Gutachtens bietet die Geschäftsleitung dem Untergebenen eine niedrigere Arbeitsstelle an, für die aus gesundheitlichen Gründen keine Kontraindikationen vorliegen.
Gleichzeitig gibt der Vorgesetzte dem Mitarbeiter Garantien: Beibehaltung des Durchschnittsgehalts. Wenn ein neuer Arbeitsplatz eine Versetzung in eine andere Niederlassung beinhaltet, der Untergebene dies jedoch ablehnt, wird der Arbeitsvertrag gekündigt (Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, Artikel 73 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation)..
Nachteilige Faktoren, die die Gesundheit beeinträchtigen schwangere Frau(Artikel 254 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Es gibt noch einen weiteren Grund für den Stellenabbau: rechtswidrige Erfüllung von Arbeitspflichten. Diese Maßnahmen gelten für Mitarbeiter:

Untersuchungsausschuss (Bundesgesetz Nr. 403, Artikel 28);
Polizei (Bundesgesetz Nr. 342, Art. 15);
Staatsanwälte (Bundesgesetz Nr. 2202-1, Artikel 47.1).

Die häufigsten Fälle von Disziplinarmaßnahmen gegen Militär- und Polizeibeamte sind: Machtmissbrauch, Nichterfüllung dienstlicher Pflichten.

Ohne Zustimmung des Arbeitnehmers

Um einen Mitarbeiter herabzustufen, müssen zwingende Gründe oder Umstände höherer Gewalt vorliegen – von Menschen verursachte Katastrophen, Unfälle, die das Leben und die Gesundheit der Mitarbeiter der Organisation gefährden.

Eine solche Übertragung erfolgt für einen Zeitraum von bis zu einem Monat und kann je nach den aktuellen Umständen verlängert werden.

In diesem Fall Eine Einwilligung des Arbeitnehmers ist nicht erforderlich, da dieser Tätigkeitsbereich an Relevanz verliert. In dieser Situation wird zwischen einer Entlassung oder einer erzwungenen Versetzung auf eine andere, in unserem Fall auf eine niedrigere Position gewählt.
In allen anderen Fällen ist eine Einigung mit dem Arbeitnehmer über die Entscheidung über die Degradierung erforderlich ( Kunst. 72.2 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Wenn der Untergebene mit der Entscheidung immer noch nicht einverstanden ist und die Gründe für die Versetzung zwingend sind, ist die Kündigung des Arbeitnehmers rechtmäßig.

Dekor

Bevor Sie einen Untergebenen versetzen, müssen Sie sich über die Merkmale und Regeln dieses Verfahrens informieren. Bei Analphabeten und unangemessenen Gründen wird der Manager nicht nur zusätzliche Zeit für die Korrektur von Fehlern aufwenden, sondern möglicherweise auch bestraft.

Bei einer Degradierung eines Arbeitnehmers ist die Erstellung eines neuen Arbeitsvertrags nicht erforderlich. Es reicht aus, eine Zusatzvereinbarung zum aktuellen Arbeitsvertrag zu erstellen.

Bevor Sie eine Person auf eine neue Position versetzen, müssen Sie einige Phasen durchlaufen.

Memorandum

Der Chef schreibt ein Memo, in dem es heißt:

Vollständiger Name des Mitarbeiters;
Gründe für die Versetzung auf eine andere Stelle;
Name der Struktureinheit;
berufliche Qualitäten des Mitarbeiters.

Dokumentation

Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag - dies ist das endgültige Dokument, das die Versetzung bestätigt. Inhalt des Dokuments: Beschreibung der beruflichen Verantwortlichkeiten, Positionsname, Arbeitsplan, Gehalt, Name der Struktureinheit, Unterschrift des Vorgesetzten und Mitarbeiters.
Auf der Grundlage der Zusatzvereinbarung erstellen sie Überweisungsauftrag Mitarbeiter für eine neue Position.
Anwendung Einträge im persönlichen Kartenformular T-2 Mitarbeiter.
Neuer Eintrag in Arbeitsmappe.
Weitere Unterlagen der Organisation sind ausgefüllt.

Eintragungen in die Personalkarte und das Arbeitsbuch erfolgen nur, wenn der Arbeitnehmer dauerhaft an einem neuen Arbeitsplatz beschäftigt ist. Wenn ein Mitarbeiter vorübergehend einen anderen ersetzt, fehlen diese Aufzeichnungen.

Schiedsgerichtspraxis

Schwierigkeiten bei der Versetzung können auftreten, wenn der Arbeitnehmer mit der Entscheidung seiner Vorgesetzten nicht einverstanden ist und die Geschäftsführung eine solche Entscheidung rechtswidrig trifft.
Die folgenden Fälle sind in der gerichtlichen Praxis aufgetreten.

Unzureichende Bewertung der Zertifizierungsergebnisse. Eine Mitarbeiterin eines der Unternehmen ging vor Gericht, weil sie aufgrund der Ergebnisse ihrer Zertifizierung glaubte, sie sei rechtswidrig degradiert worden. Infolgedessen stellte sich das Gericht auf ihre Seite. Tatsache ist, dass das Zertifizierungsverfahren wurde fehlerhaft durchgeführt und die Auswertung der Ergebnisse erwies sich als unzureichend. Und auch die geringe Qualität der Arbeit wurde nicht dokumentiert. Damit erhielt die Mitarbeiterin ihre Stelle zurück. Und die Unternehmensleitung erlitt materielle Verluste: Zahlung von moralischem Schadensersatz, Zuzahlung für Zwangsversetzung und Kosten für die Führung eines Gerichtsverfahrens.

Ist eine Gehaltskürzung möglich?

Organisationsmanagement hat kein Recht auf Lohnkürzungen an einen Arbeitnehmer im Falle einer Versetzung aus folgenden Gründen:

nach ärztlichem Gutachten;
im Zusammenhang mit einer Schwangerschaft;
bei Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten etc.

In diesen Fällen gilt Art. 182, 129, 254 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, die bestätigen, dass das Management diesen Personen Garantien in Form der Aufrechterhaltung des Durchschnittsgehalts aus einer höheren Position gibt. Aus anderen Gründen kann das Gehalt gekürzt werden, indem die Zustimmung des Untergebenen in Form eines Briefes oder einer Erklärung eingeholt wird. Aber im gegenseitigen Einvernehmen kann es erhalten bleiben.

Aber Kunst. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation berücksichtigt einige andere Gründe für eine einseitige Gehaltskürzung: Änderungen in der organisatorischen oder technologischen Struktur des Unternehmens. In diesem Fall ist die Zustimmung der Arbeitnehmer nicht erforderlich und das Gehalt wird automatisch gekürzt.

In Kontakt mit

Degradierung ohne Zustimmung des Arbeitnehmers, d.h. Eine Änderung der Arbeitsbedingungen ist unmöglich. Bitte beachten Sie, dass ein solcher Eintrag im Arbeitsbuch ohne Ihre Zustimmung rechtswidrig erfolgt.

Die Versetzung in eine niedrigere Position bedeutet eine Änderung der beruflichen Verantwortung, einen Wechsel der Einheit (sofern im Arbeitsvertrag angegeben) auf dem Territorium eines Arbeitgebers.

Einige Gesetze des Arbeitsgesetzbuchs sehen Fälle der Herabstufung eines Arbeitnehmers auf Initiative eines Vorgesetzten vor.

Dies muss rechtlich korrekt erfolgen, damit es später nicht zu strittigen Situationen kommt.

Meinungsverschiedenheiten entstehen, wenn ein leistungsfähiger und fleißiger Spezialist nicht seiner Position entspricht. Seine Qualitäten eignen sich gut für weniger verantwortungsvolle Arbeiten, für seine Stelle bewirbt sich eine qualifizierte Fachkraft. Was tun in einer solchen Situation?

Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation

Nach diesem Gesetz ist die Degradierung eines Arbeitnehmers vorgesehen.

Im Falle von Änderungen in der Geschäftsführung oder einer technischen Umrüstung des Unternehmens mit der Installation modernster Ausrüstung kann der Arbeitgeber die Bestimmungen der abgeschlossenen Vereinbarung einseitig ändern, mit Ausnahme des Arbeitsstatus des Arbeitnehmers.

Der Betriebsleiter informiert den Arbeitnehmer 2 Monate im Voraus über Änderungen im Arbeitsvertrag und die Gründe dafür. Dies muss schriftlich erfolgen.

Ist eine Person mit diesen Bedingungen nicht einverstanden, wird ihr ein anderer Arbeitsplatz angeboten. Es kann sich um das gleiche Fähigkeitsniveau handeln oder mit einer Herabstufung verbunden sein. Mögliche offene Stellen auf dem Gebiet des Arbeitgebers, die den Anforderungen entsprechen, werden angezeigt.

Sofern der abgeschlossene Vertrag oder die Vereinbarung der Parteien dies vorsieht, ist der Arbeitgeber für die Bereitstellung der Arbeit an einem anderen Ort verantwortlich.

Ist der Arbeitnehmer mit der vakanten Stelle nicht zufrieden und lehnt die angebotene Stelle ab, wird das Arbeitsverhältnis mit ihm beendet.

Wie die Zertifizierung zur Einhaltung der Qualifikationen durchgeführt wird

Das Verfahren muss unter Beachtung aller rechtlichen Feinheiten durchgeführt werden, andernfalls lassen sich Probleme nicht vermeiden, wenn der Arbeitnehmer beschließt, zur Wahrung seiner Rechte vor Gericht zu gehen.

Wichtige Punkte, auf die Sie achten sollten:

Durchführung einer Zertifizierung zur Feststellung des Niveaus der Fachkenntnisse;
dokumentarische Unterstützung der Zertifizierung;
Erteilung einer Anordnung zu den erzielten Ergebnissen;
Mitarbeitern, die die Zertifizierung nicht bestanden haben, müssen mögliche Stellenangebote angeboten werden;
Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz mit Herabstufung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Vor jeder Prüfung zur Feststellung des Wissensstandes der Mitarbeiter wird eine Zertifizierungskommission gebildet. Ein besonderer normativer Akt legt die offizielle Zusammensetzung und Liste der Kommissionsmitglieder fest. Kommt es im Unternehmen zu keiner Personalfluktuation, bleibt diese Liste von Jahr zu Jahr unverändert.

Es ist notwendig, die Zusammensetzung der Kommission ernst zu nehmen. Soll ein hochspezialisierter Mitarbeiter zertifiziert werden, muss der Kommission ein Fachmann angehören, der sich mit diesen Themen bestens auskennt.

Das lokale Regulierungsgesetz der Organisation muss Informationen zum Zertifizierungsverfahren enthalten.

Die Kommission muss eine begründete Schlussfolgerung vorlegen, die von allen Mitgliedern der Zertifizierungsgruppe unterzeichnet ist. Für jeden Mitarbeiter werden Empfehlungen erarbeitet, die der Unternehmensleiter künftig berücksichtigen kann. Sofern gesetzlich vorgesehen, wird für jeden Mitarbeiter ein Bescheinigungsbogen erstellt.

Dokumentarische Unterstützung. Die Form des Protokolls wird von jedem Unternehmen individuell festgelegt und ist eine Anlage zum Rechtsakt zum Zertifizierungsverfahren.

Erteilung einer Bestellung. Die Entscheidung über die Degradierung oder Entlassung eines Mitarbeiters trifft ausschließlich der Leiter der Organisation oder die ihn vertretende Person. Der Arbeitnehmer wird hierüber 2 Monate im Voraus gewarnt.

Wichtig zu beachten:

Der Vorgesetzte kann einen Mitarbeiter nur mit seiner dokumentierten Zustimmung degradieren. Darüber hinaus muss dies vor Erteilung des Überweisungsauftrags erfolgen.
Der Abschluss der Zertifizierungsprüfung sowie die Anordnung der Versetzung oder Entlassung müssen dem Arbeitnehmer bekannt sein.

Die Aufgabe der Personalverantwortlichen des Unternehmens besteht darin, für den Arbeitnehmer eine Liste der offenen Stellen unter Berücksichtigung seines Arbeitsplans, seiner Qualifikationen und seines Gesundheitszustands zu erstellen. Dieses Dokument muss die Unterschrift des Unternehmensleiters enthalten. Es wird dem Mitarbeiter zur Prüfung ausgehändigt.

Wenn der Arbeitnehmer das Dokument nicht unterzeichnen möchte oder die Annahme verweigert, ist die Ausarbeitung eines Gesetzes erforderlich.

Ist der Mitarbeiter mit der vorgeschlagenen Stelle einverstanden, erteilt die Personalabteilung eine Versetzung.

Der Vorgesetzte kann den abgeschlossenen Vertrag kündigen, wenn der Arbeitnehmer die Herabstufung nicht akzeptiert oder die angebotene Stelle ablehnt.

Der Grund ist die Unzulänglichkeit des Arbeitnehmers für die ausgeübte Position aufgrund eines unzureichenden Qualifikationsniveaus, das von der Zertifizierungskommission festgestellt und bestätigt wurde (Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, Absatz 3).

Die vorstehenden Bestimmungen gelten für Mitarbeiter des öffentlichen Dienstes sowie für Mitarbeiter von Strafverfolgungsbehörden und anderen Fachabteilungen.

Artikel 73 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz aus medizinischen Gründen

Die Durchführung erfolgt nach dem festgelegten Verfahren nach ärztlicher Schlussfolgerung. Darüber hinaus müssen die Arbeitsbedingungen der vorgeschlagenen Arbeit den Empfehlungen der Ärzte entsprechen. In diesem Fall ist eine schriftliche Zustimmung zur Übersetzung erforderlich.

Eine Situation, in der eine Person mit der Versetzung nicht einverstanden ist oder der Arbeitgeber keine offenen Stellen hat.

Wird in einem ärztlichen Gutachten die Notwendigkeit einer leichten Arbeit für einen Zeitraum von bis zu vier Monaten bestätigt, wird der Arbeitnehmer für die gesamte Dauer der Beschränkung von der Ausübung seiner Tätigkeit ohne Lohnfortzahlung suspendiert (außer in bestimmten Fällen). Gleichzeitig bleibt seine Position erhalten.

Muss er für einen Zeitraum von mehr als vier Monaten an einen anderen Arbeitsplatz versetzt werden, hat der Arbeitgeber das Recht, das Arbeitsverhältnis zu kündigen.

Benötigt die Unternehmensleitung aus medizinischen Gründen eine Versetzung, wird der Arbeitsvertrag mit ihr gekündigt. Im Einvernehmen der Parteien kann der Vorgesetzte sie ohne Lohnfortzahlung von der Arbeit entlassen (außer in bestimmten Fällen). Die Dauer der Aussetzung wird im Einvernehmen der Parteien festgelegt.

Es ist auch wichtig zu wissen, dass eine Herabstufung ohne Zustimmung des Arbeitnehmers nicht als Disziplinarmaßnahme angesehen werden kann.

Kunst. 192 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sieht folgende Arten von Disziplinarstrafen vor:

Kommentar;
Tadel;
Entlassung nach dem im Einzelfall festgelegten Recht.

Wie Sie sehen, greift die „Herabstufung“-Maßnahme hier nicht. In Teil 2 dieses Gesetzes geht es um die Möglichkeit, weitere Strafen festzulegen. Beim Studium der Vorschriften wird jedoch deutlich, dass es keine Strafe wie „Degradierung“ gibt.

Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer lediglich wegen mangelnder Eignung für die ausgeübte Stelle abmahnen.

Eine Lohnkürzung liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer auf eine niedrigere Position versetzt wird. Eine Gehaltskürzung aufgrund der Ergebnisse einer Attestierungsprüfung stellt einen Rechtsverstoß dar.

Eine Frau, die sich im Mutterschafts- oder Elternurlaub befindet, ist gesetzlich geschützt. Der Vorgesetzte hat nicht das Recht, sie zu entlassen, auf eine andere Stelle zu versetzen, sie für untätig zu erklären oder von der Arbeit zu suspendieren, selbst wenn sie die Zertifizierungsprüfung vor Beginn des Mutterschaftsurlaubs nicht bestanden hat.

Degradierung als Disziplinarstrafe

Eine Ausnahme besteht für bestimmte Personengruppen, bei denen die Versetzung in eine niedrigere Position der Disziplinarstrafe dient:

Kunst. 15 Absatz 3 des Gesetzes „Über den Dienst in den Organen für innere Angelegenheiten der Russischen Föderation“;
Kunst. 41 Absatz 7 des Gesetzes „Über die Staatsanwaltschaft der Russischen Föderation“;
Kunst. 28 des Gesetzes „Über den Untersuchungsausschuss der Russischen Föderation“.