On-the-Job-Schulungsprogramm für Mentoren. Material zum Mentoring im Unternehmen. Mentoring. Ausbildung am Arbeitsplatz

„Mentoring ist eine Investition in die langfristige Entwicklung der Organisation, in ihre „Gesundheit“. Es ist kein Zufall, dass dieser Text mit den Worten von David Meister, einem bekannten Forscher, der das Management verschiedener Unternehmen untersucht, beginnt. Denn Mentoring ist nicht nur eine effektive Form der Ausbildung, sondern auch ein wirksames Instrument, das es dem Unternehmen ermöglicht, die Erfahrung führender hochqualifizierter Fachkräfte zu bewahren und an Neueinsteiger weiterzugeben und so die Kontinuität von Generationen bei der Lösung aktueller Produktions- und Geschäftsprobleme sicherzustellen Probleme. Unser Unternehmen hat seit langem verstanden, wie wichtig dies für ein Unternehmen ist, das einen langfristig stabilen Betrieb erwartet.

Derzeit umfasst die Holding Siberian Cement Fabriken zur Herstellung von Zement und darauf basierenden Baumaterialien, eine Vertriebsgesellschaft, ein Transport- und Reparaturunternehmen sowie eine Organisation, die notwendige Waren und Dienstleistungen für die verbleibenden Vermögenswerte der Industriegruppe kauft. Insgesamt vereint das Sibcema-Team 4.300 Menschen – Vertreter vieler Fachgebiete mit unterschiedlichem Berufsausbildungsniveau.

Es ist einfach unmöglich, einen Schulungskurs zu erstellen, der für Anfänger aller Berufsgruppen geeignet ist: Was ein neuer Bediener der Drehrohröfen der „Obzhig“-Werkstatt eines Zementwerks wissen muss, wird für den Disponenten wahrscheinlich nicht von Nutzen sein eines Transportunternehmens und wird für den Rechtsberater der Holding-Verwaltungsgesellschaft völlig unnötig sein. Es ist aber auch unmöglich, Fachkräfte, die gerade erst ihre Tätigkeit aufgenommen haben, ohne Unterstützung zu lassen – in diesem Fall kann sich der Anpassungsprozess auf unbestimmte Zeit hinziehen und Probleme, die für einen erfahrenen Mitarbeiter leicht zu bewältigen sind, unlösbar werden. Aus diesem Grund wurde vor einigen Jahren das Mentoring-Institut in den Unternehmen von Sibirsky Cement wiederbelebt. Diese Praxis hat sich so weit verbreitet, dass die Holding im Jahr 2013 offiziell die Verordnung „Über Mentoren“ verabschiedete, die die Arbeitsweise eines Lehrers und seines Schülers sowie die Rechte und Pflichten jedes einzelnen von ihnen festlegt. Heute wird jedem Neueinsteiger, der in unser Unternehmen eintritt, ein Mentor zur Seite gestellt. Er hilft einem weniger erfahrenen Kollegen, sich einzuarbeiten, die Probezeit erfolgreich zu absolvieren und seinen Platz im neuen Team zu finden.

Bilden Sie den Lehrer aus

« „Ein Mentor ist ein hochqualifizierter Mitarbeiter eines Unternehmens, der sein Wissen und seine Erfahrung weitergibt, effektive Arbeitstechniken vermittelt, die Qualifikationen und das berufliche Niveau des Mentors erhöht und die Fähigkeit entwickelt, die ihm übertragenen Aufgaben selbstständig und effizient zu erfüllen“, heißt es in der Verordnung „Über Mentoren.“ Wer übernimmt diese verantwortungsvolle Rolle? In der Regel ein erfahrener Arbeiter, Spezialist oder Leiter einer Abteilung, die einen neuen Mitarbeiter aufnimmt. Allerdings kann selbst der kompetenteste Mensch in seinem Berufsfeld nicht ohne vorherige Ausbildung zum Mentor werden. Er muss eine Schulung nach einem speziellen Programm absolvieren, das von Spezialisten des Sibcema-Personaldienstes entwickelt wurde.

Zunächst nimmt der zukünftige Mentor an einem Vollzeit-Bildungskurs teil, der sich den psychologischen und pädagogischen Aspekten der Erwachsenenbildung widmet. Das Unterrichtsprogramm umfasst Seminare und Schulungen, bei denen der Lehrer den Stoff in der am besten zugänglichen Form präsentiert und alle aufkommenden Fragen beantwortet.

Die nächste Ausbildungsstufe ist der elektronische Kurs „Mentoring“. Sein zukünftiger Mentor findet im virtuellen Schulungszentrum der Holding statt, ohne die Produktion zu unterbrechen. Die Schulung endet mit einer Prüfung. Bei erfolgreichem Bestehen der Prüfung wird dem Mitarbeiter ein Zertifikat über die „interne“ Schulung ausgestellt.

Aber die Ausbildung von Mentoren endet hier nicht. Jeder von ihnen ist verpflichtet, sich mit dem „Mentor-Kodex“ vertraut zu machen – einer Reihe ethischer Standards und Regeln für den Umgang mit Auszubildenden. Das in allen Betrieben der Holding stillschweigend übernommene Dokument ist in Form einer Taschenbroschüre gestaltet und somit immer griffbereit.

Natürlich reicht es nicht aus, das Wissen eines geprüften Mentors einmal zu testen. Um die Wirksamkeit eines solchen Spezialisten zu beurteilen, wird eine Reihe von Methoden eingesetzt, darunter Fragebögen, „360°-Bewertung“, wiederholte Tests und Befragungen von Auszubildenden. Auch formale Indikatoren werden berücksichtigt, zum Beispiel die Anzahl der Treffen zwischen einem Mentor und seinem Mentee, die Pünktlichkeit des Ausfüllens von Bewertungsformularen usw. Faktoren wie die Zeit, die ein Neuling braucht, um sich an das Unternehmen zu gewöhnen und das erste Wichtig sind auch die Ergebnisse seiner beruflichen Tätigkeit.

Mithilfe dieser Schulungs- und Wissensbewertungsmethoden hat der Personaldienst von Siberian Cement einen Pool von Mentoren aus verschiedenen Berufen zusammengestellt. Es ist zu beachten, dass die Arbeit jedes einzelnen von ihnen bezahlt wird. Aber die ideelle Belohnung hat eine ernstere Bedeutung – es ist eine Ehre, Mentor in unserem Unternehmen zu sein!

Mentoring – in Aktion

Zusammen mit erfahrenen Mentoren erhält die Personalabteilung eine leistungsstarke Unterstützungsressource: In Unternehmen mit einem entwickelten Mentoring-System sind solche Spezialisten in fast alle wichtigen HR-Prozesse eingebunden. Insbesondere hilft der Mentor dem Mentee:

• Ihren neuen Status in der Organisation verstehen und akzeptieren;
• neue Verhaltensnormen meistern;
• sich mit den Unternehmenswerten vertraut machen;
• Beziehungen zu Kollegen aufbauen;
• berufliche Fähigkeiten zu entwickeln, die zur Erfüllung funktionaler Aufgaben usw. erforderlich sind.

Zu den Aufgaben des Mentors in unserem Unternehmen gehört es, wie bereits erwähnt, auch, Ziele für die Probezeit festzulegen und bei deren Erreichung mitzuhelfen.

Im Jahr 2014 schulten die Mentoren von Sibirsky Cement fast 500 Personen, die freie Stellen in der Verwaltungsgesellschaft und in den Unternehmen der Holding besetzten. Für einige Neuankömmlinge war Sibcem der erste Arbeitsplatz, für andere der nächste. Aber unabhängig davon führten die Mentoren die Auszubildenden in die Besonderheiten der Arbeit, die Regeln und Anforderungen des Unternehmens ein. Wie war dieser Prozess strukturiert?

In der Produktion informierten erfahrene Fabrikarbeiter ihre Mündel über die Aufgaben ihrer Abteilungen, erklärten ihnen bei Bedarf im wahrsten Sinne des Wortes die Funktionsweise der Werkstattausrüstung und wiesen auf Fehler hin, die Neuankömmlinge bei der Arbeit machten. Jede Frage wurde sofort in der Praxis berücksichtigt – konkrete Beispiele, Tipps und Empfehlungen halfen den Schülern, alle Nuancen zu verstehen. Darüber hinaus wurden die Auszubildenden in die Traditionen von Arbeitsgemeinschaften eingeführt.

Die Mentoren der Büroangestellten handelten nach den gleichen Grundsätzen. Darüber hinaus führten HR-Service-Spezialisten Willkommensschulungen durch, deren Programme verschiedene Anpassungsmaßnahmen kombinierten. Natürlich können solche Projekte nicht als Schulungen im üblichen Sinne bezeichnet werden, da sie nicht auf die Entwicklung spezifischer Fähigkeiten abzielten. Doch diese Kurse boten den Einsteigern die Möglichkeit, sich umfassend über das Unternehmen, seine Tätigkeitsbereiche, Produktionsstandorte und Unternehmenswerte zu informieren. Darüber hinaus wurden die Teilnehmer des Willkommenstrainings über die Bildungsprojekte und Berufsaussichten der Holding informiert.

Im Jahr 2015 setzen Mentoren ihre Arbeit bei sibirischen Zementunternehmen fort. Gerade jetzt – in Krisenzeiten – ist es wichtig, sich vor Augen zu halten, welche wirtschaftlichen Auswirkungen diese Lern- und Anpassungsmethode erzielen kann. Welche Vorteile ergeben sich für den Arbeitgeber? Erstens entstehen dem Unternehmen keine Kosten für Dienstreisen, Abwesenheiten von Mitarbeitern oder Zahlungen für „externe“ Lehrkräfte. Gleichzeitig entspricht die Ausbildung vollständig den tatsächlichen Produktionsanforderungen der Organisation. Zweitens nimmt die Eingewöhnung eines Neuankömmlings weniger Zeit in Anspruch und seine Arbeitsproduktivität wird schnell hoch. Drittens hat der Mentor auch die Möglichkeit, sein berufliches Niveau zu verbessern, indem er Managementfähigkeiten entwickelt, vorhandenes Wissen systematisiert und aktualisiert. Darüber hinaus gewinnt ein erfahrener Spezialist das Vertrauen und den Respekt der Kollegen und erlangt einen guten Ruf im Team. Viertens reduziert das Unternehmen die Personalfluktuation deutlich und bildet ein Team hochqualifizierter, arbeitgebertreuer Mitarbeiter.

Die Entwicklung des Mentoring-Instituts ist eine der Säulen der Unternehmenskultur der Siberian Cement Holding. Viele der führenden Mitarbeiter und Spezialisten des Unternehmens sind heute nach ihrer Ausbildung als Auszubildende selbst Mentoren, die Neueinsteigern gerne die modernsten und effektivsten Arbeitsmethoden vermitteln.

Mentoring im Unternehmen gilt als eine der effizientesten und effektivsten Methoden zur Ausbildung neuer Mitarbeiter.

Eine Besonderheit der aktuellen Situation in der Wirtschaft ist die große Schwierigkeit bei der Rekrutierung von Fachkräften. Es ist nahezu unmöglich, einen fertigen Spezialisten zu finden, der sofort mit der Arbeit beginnen kann. Mentoring als Methode der Personalschulung ermöglicht es Ihnen, Personal mit spezifischen, für ein bestimmtes Unternehmen relevanten Kenntnissen und Fähigkeiten praxisnah weiterzuentwickeln. Viele große Unternehmen wechseln zu dieser Methode der Teambildung. Diese Technik wird besonders wichtig in Fällen, in denen es sich beim Unternehmenspersonal um junge Menschen mit minimalem Einkommen handelt

Was ist Mentoring?

Abhängig von der Größe der Organisation sowie den Besonderheiten und der Komplexität der Geschäftsaktivitäten (Produktion, Handel, Dienstleistungen, Beratung) kann der Manager Personal mit wenig oder keiner Erfahrung einstellen. Während des Ausbildungsprozesses (das ist der Mentor) versorgt er den Neuankömmling mit den für die Arbeit notwendigen Informationen.

Zu seinen Aufgaben gehört auch die Überwachung des Prozesses der Aneignung dieses Wissens, die Entwicklung der notwendigen Fähigkeiten und allgemein der Arbeitswille. Nach Abschluss der Ausbildung besteht die junge Fachkraft die Zertifizierung und kann zur Ausübung von Arbeitsaufgaben zugelassen werden.

Die Besonderheit des Mentorings besteht darin, dass der gesamte Prozess direkt am Arbeitsplatz stattfindet, reale Situationen berührt und den gesamten Arbeitsprozess abbildet. Das heißt, eine solche Ausbildung enthält ein Minimum an Theorie und lenkt die Aufmerksamkeit des Schülers auf die praktische Seite der Tätigkeit.

Interne und externe Schule im Unternehmen

Der Begriff „Mentoring“ wird am häufigsten im Zusammenhang mit dem Begriff „lernendes Unternehmen“ verwendet. Damit werden Organisationen und Unternehmen bezeichnet, die mit hoher Geschwindigkeit und Effizienz auf sich abzeichnende Veränderungen in ihrem Geschäftsbereich reagieren. Sie schaffen neue Technologien, erlernen und beherrschen Fähigkeiten und Kenntnisse und integrieren neue Entwicklungen äußerst schnell in den Produktionsprozess (Handel, Beratung oder andere Prozesse). Der Zweck dieser Maßnahmen besteht darin, Kernaktivitäten umzuwandeln, um die Wettbewerbsfähigkeit aufrechtzuerhalten und zu steigern.

Ein wesentlicher Bestandteil dieses Prozesses ist die ständige Verbesserung der Qualifikation und Professionalität des Personals. Für eine effektive und qualitativ hochwertige Ausbildung der Mitarbeiter kommen zwei Systeme zum Einsatz:

1. Eine externe Schule sorgt für die Organisation einer Art Ausbildungszentrum auf dem Firmengelände oder außerhalb seiner Mauern. Hier können Firmenmitarbeiter, die von Grund auf lernen oder ihre Qualifikationen verbessern, Schulungen, Seminare oder Vorträge besuchen, die von firmeneigenen Trainern oder eingeladenen Spezialisten durchgeführt werden.
2. Interne Schule ist eine persönlichere Art des Lernens. Ein junger Spezialist nutzt Anweisungen, Ratschläge und Empfehlungen eines erfahreneren Arbeiters an seinem Arbeitsplatz. Der Vorteil einer internen Schule ist die Weitergabe individueller Erfahrungen und Beobachtungen.

und was es sein sollte

Mentoring als Methode der Personalschulung setzt eine Vorschulung des Ausbilders selbst voraus. Sie können nur den Leiter, Spezialisten oder Manager auswählen, der das Auswahlverfahren bestanden hat, in den Mentorenkreis aufgenommen wurde und eine Reihe von Anforderungen erfüllt:

Wenn ein Unternehmen neue Mitarbeiter schulen muss, wählt der Manager einen Kandidaten aus und unterzeichnet einen Mentoring-Auftrag. Gemäß diesem Dokument werden später alle Maßnahmen durchgeführt, um den Auszubildenden einem bestimmten Ausbilder zuzuordnen, diesem eine Vergütung zuzurechnen und nach erfolgreicher Ausbildung einen neuen Mitarbeiter in den Stab aufzunehmen.

So melden Sie sich in einer Mentorengruppe an

Aufgrund der Tatsache, dass die Arbeit mit Personal ein recht komplexer Prozess ist und seine Ergebnisse einen erheblichen Einfluss auf die Produktivität des Unternehmens haben, wird die Auswahl und Ausbildung von Mentoren mit größter Verantwortung angegangen. Die Entscheidung über die Aufnahme in die Gruppe wird unter Berücksichtigung der Fähigkeiten und Wünsche des Mitarbeiters, der sich um die Mentorenrolle bewirbt, von einem Personalspezialisten im Einvernehmen mit dem direkten Vorgesetzten des Mitarbeiters getroffen.

Dies geschieht, wenn der Chef den vom Mitarbeiter selbst eingereichten Antrag in schriftlicher oder elektronischer Form prüft (dies hängt von der Organisation des Unternehmensportals ab). Darüber hinaus kann die Führungskraft selbstständig einen bestimmten Mitarbeiter auswählen und empfehlen, und der Mentor-Kandidat hat die Chance, aufgrund der Ergebnisse der jährlichen Personalbeurteilung in die Gruppe aufgenommen zu werden.

Während ihrer Zeit in der Gruppe absolvieren die Mentoren Schulungen, die darauf abzielen, den Mentoring-Prozess zu systematisieren und zu harmonisieren. Ihnen werden der Inhalt, der Stil und die korrekte Reihenfolge der Präsentation des Lehrmaterials erklärt.

Warum Mentoren aus der Gruppe ausgeschlossen werden

Während der Tätigkeit als Ausbilder müssen die Mitarbeiter die ihnen übertragenen Aufgaben ordnungsgemäß erfüllen, andernfalls werden sie ausgeschlossen. Die Gründe für solch radikales Handeln von Führungskräften können folgende Faktoren sein:

• Der Mitarbeiter zeigt keine persönlichen Fortschritte, seine Kompetenz entwickelt sich nicht.
• Mehr als 20 % der neuen Mitarbeiter des Unternehmens, die von diesem Mentor betreut wurden, haben das Anpassungsprogramm nicht abgeschlossen.
• Der Spezialist ist nicht in der Lage, seine direkten beruflichen Aufgaben effizient zu erfüllen.
• Über 30 % der Auszubildenden beschwerten sich innerhalb eines Jahres über diesen Mitarbeiter.

Interesse des Mentors

Mentoring als Methode der Personalschulung erlegt dem Ausbilder und dem Auszubildenden gewisse Pflichten auf, gibt ihnen aber auch die Möglichkeit, eine Reihe von Rechten auszuüben.

Zusätzlich zur Verwirklichung seiner Wünsche und Fähigkeiten erhält der Spezialist, dem der Student zugewiesen wird, eine finanzielle Belohnung. Um dieses Geld zu erhalten, muss der Mentor jedoch alle seine Aufgaben gut erfüllen und warten, bis der Personalschulungsprozess und die Zertifizierung abgeschlossen sind. Es ist gängige Praxis, die Vergütung zwei Monate, nachdem ein Personalspezialist die Kenntnisse eines neuen Mitarbeiters beurteilt und seine Anstellung genehmigt hat, auszuzahlen.

Solche Maßnahmen sind durchaus gerechtfertigt, denn Ziel des Mentorings ist der Erfahrungstransfer und die Entwicklung eines für das Unternehmen nützlichen Mitarbeiters. Das Unternehmen hat kein Interesse daran, durch Inkompetenz der Mentoren, Nachlässigkeit, Faulheit oder Nachlässigkeit der Studierenden Geld zu verlieren.

Die Bedeutung der richtigen Zielsetzung

Eine der wichtigsten Aufgaben, die eine hochqualifizierte Fachkraft in der Rolle eines Mentors wahrnimmt, ist die Bildung eines Bildes des Ergebnisses im Kopf und in der Vorstellung des Auszubildenden.

Die Realität seiner Erreichung für den Schüler hängt davon ab, wie zugänglich und verständlich das Ziel vermittelt wird. Darüber hinaus kann die richtige Formulierung den anpassungsfähigen Mitarbeiter dazu inspirieren, komplexere Aufgaben zu übernehmen.

Die Relevanz und Angemessenheit der Ziele lässt sich beurteilen, indem man sie mit folgenden Kriterien in Beziehung setzt:

• Spezifität.
• Messbarkeit.
• Erreichbarkeit.
• Bedeutung.
• Bindung an eine bestimmte Frist.

Spezielle Ziele

Die Arbeit mit dem Personal basiert für jeden Manager oder Mentor in erster Linie auf dem Prinzip der Spezifität bei der Formulierung von Aufgaben, Verantwortlichkeiten und geforderten Ergebnissen.

Gleichzeitig wird das Ziel neben der Spezifität aus einer positiven Position heraus gesetzt. Beispielsweise wäre es falsch, ein Titelseitenlayout ohne die Verwendung roter und schwarzer Farben zu verlangen.

Korrekter wäre dagegen die Aufgabe, mehrere Gestaltungsmöglichkeiten anhand einer dem Mitarbeiter bekannten Vorlage zu erstellen.

Mentoring als Methode zur Mitarbeiterschulung sollte auf positiven Aussagen ohne den Zusatz „nicht“ basieren. Es ist erwiesen, dass es vom Unterbewusstsein nicht wahrgenommen wird, sodass die ernsthafte Gefahr besteht, genau das Ergebnis zu erhalten, das Sie eigentlich vermeiden wollten (ein Layout in Rot und Schwarz).

Anstatt dem Auszubildenden zu sagen, was er nicht tun soll, gibt ein guter Mentor dem Auszubildenden den richtigen und klaren Kurs.

Was bedeutet der Begriff „messbares Ziel“?

Ein Merkmal eines richtig gesetzten Ziels ist die Möglichkeit seiner quantitativen oder qualitativen Messung. Dazu verwenden sie verschiedene Parameter und Maße: Stück, Blatt, Prozentsätze, Rubel, Meter.

Ein Beispiel für eine falsch formulierte Aufgabe ist der berühmte Witz, dessen Kern im Schlusssatz des Heeresfähnrichs liegt: „Grabe von hier bis zum Morgengrauen.“

Ein adäquates Ziel wäre es, jeden Tag zehn Kaltanrufe zu tätigen oder mit drei Personen zu verhandeln.

Zielerreichbarkeit: Ist sie wirklich wichtig?

Zu den Aufgaben des Mentors gehört es, das Vertrauen des Schülers in seine eigenen Stärken und Kompetenzen zu stärken. Mentoring sollte keine Möglichkeit für erfahrene Mitarbeiter sein, sich auf Kosten von Neulingen durchzusetzen.

Deshalb vergleicht eine gute Führungskraft bei der Aufgabe einer Auszubildenden deren Komplexität mit den Fähigkeiten des Auszubildenden. Es gibt keinen Platz für die Hoffnung auf Glück oder Wunder

Die Besonderheit einer adäquaten Zielsetzung besteht darin, dass sie den Auszubildenden zu weiteren Aktivitäten motivieren soll und daher schwieriger ist, als er es gewohnt ist. Gleichzeitig verängstigt übermäßige Komplexität verunsicherte Studierende.

Die beste Beschreibung für Ziele, die in die „goldene Mitte“ zwischen komplex und einfach fallen, ist der Ausdruck „schwierig, aber erreichbar“. Mit der Zeit wird der Komplexitätsgrad der Ziele für den Auszubildenden zunehmen, da er neues Wissen erhält und dieses anwenden kann.

Festlegen der Frist für die Erledigung einer Aufgabe

Eine vage Formulierung bei der Zielsetzung ist einer der Hauptgründe für das Scheitern einer Aufgabe oder deren unbefriedigende Erledigung.

Neue Arbeiten müssen zunächst eine Frist sowie eine Frist für die Lieferung oder Überprüfung von Zwischenergebnissen haben.

Es ist äußerst unprofessionell, eine ungefähre Lieferfrist festzulegen, beispielsweise „bis zum Monatsende“ oder „nächste Woche“. Die Aufgabe, das Layout bis zum 15. September fertigzustellen, klingt viel klarer und konkreter.

Bedeutung des Ziels

Ein neuer Job wird für einen Praktikanten nur dann zur Herausforderung und nicht zur belastenden Pflicht, wenn er für ihn interessant ist. Da er weiß, dass er den Schüler motivieren muss, wird ein qualifizierter Mentor das Ziel so formulieren, dass es für den Künstler selbst wichtig wird.

Der Mentor allein hat keinen Zugriff auf finanzielle Anreize oder Strafen seitens der Auszubildenden. Die Kunst eines guten Managers besteht daher darin, den Studierenden nachhaltig und nachhaltig für den Arbeitsprozess zu interessieren.

Ein Beispiel für eine falsche Zielsetzung: „Sie müssen dieses Layout erstellen.“ Der Schüler versteht nicht, warum er diese Aufgabe erledigen sollte; er wehrt sich innerlich.

Die Aufforderung, dieses Modell anzufertigen, hat den völlig gegenteiligen Effekt und im Falle eines guten Ergebnisses erfährt das gesamte Team von den Vorzügen des Praktikanten.

Feedback als Mentoring-Instrument

Während des Ausbildungsprozesses besteht die Aufgabe des Ausbilders nicht nur darin, dem Auszubildenden die notwendigen Informationen mechanisch zu vermitteln, sondern auch deren korrekte und vollständige Aufnahme zu kontrollieren.

Mithilfe von Feedback-Methoden kann ein Manager den Wahrnehmungsgrad des Schülers, seine Fehler, Mängel und Missverständnisse analysieren. Die Korrektur der Erfüllung der Arbeitsfunktion erfolgt durch Diskussion und feinfühlige Anregungen in die richtige Richtung, also durch konstruktive Kritik.

Jeder Kommentar sollte wie folgt aufgebaut sein:

1. Der Mentor beschreibt die besprochene Situation (Aufgabe, Projekt, Verhalten im Team, Einhaltung der Unternehmensethik).
2. Dann drückt er seine Einstellung dazu und seine Folgen aus.
3. Der Manager äußert seine Wünsche hinsichtlich der zukünftigen Ergebnisse des Handelns des Studenten unter denselben (ähnlichen) Umständen. Es kann auch ein einfacheres Verhalten vorschlagen, um maximale Workflow-Effizienz zu erreichen.

In jedem Fall sollte das Verhalten des Mentors gegenüber der Anpassung der Mitarbeiter auf Fingerspitzengefühl, Geduld und Diplomatie basieren.

Ausbildung von Nachwuchskräften- eine arbeitsintensive, aber zweifellos wirksame Tätigkeit. Denn je schneller ein Mitarbeiter versteht und sich anpasst, desto eher wird er dem Unternehmen zugute kommen. Sie können dem neuen Mitarbeiter natürlich auch gedruckte Anweisungen geben und sagen: „Lernen Sie es selbst, Bruder.“ Und dann lange warten, bis er in Schwung kommt. Oder Sie beauftragen den Neueinsteiger mit einem erfahrenen Spezialisten, der sein eigenes Wissen und Können direkt im Arbeitsprozess weitergibt. Das ist die Essenz des Mentorings. Arbeitsmarktexperten sprachen darüber, wie diese Schulungsmethode für ein Unternehmen nützlich sein kann und in welchen Fällen sie eingesetzt werden kann.

Was ist das, womit isst man es?

ist eine der effektivsten Methoden, um die Effizienz der Mitarbeiter des Unternehmens durch ihre Weiterentwicklung am Arbeitsplatz zu steigern und Hilfe bei der Lösung etwaiger Arbeitsprobleme zu leisten. Diese Methode dient auch dazu, das Potenzial eines neuen Mitarbeiters aufzuzeigen und dessen weitere Umsetzung im Unternehmen zu ermöglichen.

„Unter Mentoring verstehen wir die Unterstützung einer Person bei der Erlangung neuen Wissens und der Steigerung der Arbeitseffizienz, die nicht mit direkter Führung zusammenhängt. Das Hauptziel des Mentorings besteht darin, junge Fachkräfte bei der Eingewöhnung in das Team zu unterstützen und rechtzeitig Hilfe bei der beruflichen Weiterentwicklung zu leisten.“

Wichtiger Punkt- Der Mentor ist kein direkter Vorgesetzter. Ist eine Führungskraft pflichtgemäß dafür verantwortlich, dass sich neue Mitarbeiter ihrer Abteilung organisch in den Arbeitsprozess integrieren, so ist dies nicht in der Stellenbeschreibung des Mentors enthalten.

Wer ist also ein Mentor?

Hierbei handelt es sich um einen erfahrenen Mitarbeiter, der den Neuankömmling unter seine Fittiche nimmt und ihm hilft, sich an die Arbeit im Unternehmen anzupassen. Der Mentor ist für die Planung und Organisation eines effektiven beruflichen Weiterentwicklungsprogramms für seinen Mentee verantwortlich.

Wer kann Mentor sein?

Nicht jeder Mitarbeiter eines Unternehmens kann als Mentor fungieren. Erfahrene Assistenten sind Mitarbeiter, die:

• Im Arbeitsprozess orientieren sie sich an Unternehmensprioritäten;
• Hat pädagogische Fähigkeiten;
• Sind bereit, persönliche Verantwortung für die Fehler des Mentees zu übernehmen;
• Kann andere motivieren;
• Sie haben Einfluss und Vertrauen in das Team.

„Zu den Hauptaufgaben eines Mentors gehören die Beratung eines jungen Spezialisten, die Festlegung der Richtung seiner Karriereentwicklung, die Erstellung eines beruflichen Entwicklungsplans, die Überwachung der Umsetzung der übertragenen Aufgaben, die Anpassung des Plans, die Durchführung zusätzlicher Schulungsveranstaltungen und die Unterstützung bei der Anwendung von Außerberuflich erworbenes Wissen zeugt von positiver Vorbildwirkung“, fügt der Experte hinzu.

Es ist unmöglich, den einen oder anderen Mitarbeiter zu zwingen, offiziell Lehrer für einen Neuling zu werden. Mentoring ist völlig freiwillig. Die Vorteile dieser Methode für junge Mitarbeiter liegen auf der Hand, aber warum sollten erfahrene Mitarbeiter Zeit und Mühe auf Neulinge verschwenden? Es geht um Motivation. Es beinhaltet auch eine Vergütung (in Form einer kleinen Gehaltserhöhung), basiert aber immer noch stärker auf dem immateriellen Teil – dem Erwerb zusätzlicher Kenntnisse (Mentoren nehmen an Kursen und Schulungen teil, um ihre Qualifikationen zu verbessern), Aufmerksamkeit und Zustimmung durch die Führungsebene usw Abzeichen, die die Autorität am Arbeitsplatz in den Augen des Teams erhöhen und so weiter.

„Mentoring ermöglicht es, die Motivation und das berufliche Niveau des Mentors selbst zu steigern, neue Fähigkeiten zu erwerben und auch die Möglichkeit zu erhalten, auf der Karriereleiter weiter nach oben zu gelangen.“

Bedingungen für Mentoring-Aktivitäten

Der Mentoring-Zeitraum richtet sich nach dem Bedarf und der konkreten Organisation der Aktivitäten in einem bestimmten Unternehmen. In der Regel beträgt sie mehrere Monate. Daher müssen neue Mitarbeiter häufig eine Probezeit absolvieren, die oft 3 Monate beträgt. Und während dieser drei Monate muss der von der Unternehmensleitung ernannte Mentor die ihm übertragenen Aufgaben erfüllen.

Wann verwenden?

Der Start und die Aufrechterhaltung eines Projekts erfordert den Aufwand sowohl finanzieller als auch personeller Ressourcen. Die Notwendigkeit, diese Methode zu implementieren, ist in den folgenden Fällen ratsam.

- Wenn das Team überwiegend aus jungen Fachkräften besteht.

„Der Einsatz von Mentoring-Techniken als besondere Form der Mitarbeiterschulung ist vor allem in Unternehmen relevant, in denen das Team aus jungen Mitarbeitern besteht. Da ein solcher Spezialist bei seinem ersten Job in einem bestimmten Segment noch nicht über die erforderliche Berufserfahrung verfügt, sollte der Mentor die Person sein, die ihm sein gesamtes Wissen und seine Fähigkeiten vermitteln und ihn bei der Anpassung unterstützen kann das berufliche Umfeld. Deshalb ist es für eine möglichst effektive Zusammenarbeit zwischen erfahrenen und jungen Mitarbeitern notwendig, ein klares und optimiertes System zur Organisation von Praktikumsprogrammen aufzubauen.“

- Bei hoher Personalfluktuation.

Hurra! Es funktioniert!

Individuell für jedes Unternehmen. Die Unternehmensleitung entscheidet selbstständig, wie genau Mentoren motiviert werden, legt die Ausbildungsdauer für Neueinsteiger fest, legt das Projektbudget fest und so weiter.

Die Umsetzung von Mentoring gliedert sich jedoch größtenteils in drei globale Phasen: Auswahl, Schulung der Mentoren und Bewertung ihrer Arbeit.

„Wir haben das Mentoring nach folgendem Schema organisiert:

• Entwicklung eines Projektplans und -verfahrens, Budgetbildung, Analyse der Erfahrungen von Kollegen aus Tochterbanken der RBI-Gruppe, Anpassung der notwendigen Materialien;
• Auswahl eines Mentorenpools und Durchführung ihrer Schulung, Erstellung individueller Arbeitspläne;
• Auswahl von Pilotstädten/Bankfilialen;
• Durchführung von Auffrischungsschulungen (Verkauf und Servicequalität) für Einzelhandelsmitarbeiter;
• die Anwesenheit von Mentoren in Pilotfilialen der Bank, Überwachung der Arbeit der Mitarbeiter, Feedback zu den Arbeitsergebnissen, Schulung in den Elementen des Mentorings für Filialleiter (das Pilotprojekt dauerte fünf Wochen, dann haben wir den Prozess überwacht);
• Analyse der Pilotergebnisse, Bewertung von Mentoren und Auszubildenden, Anpassung des Mentoring-System-Implementierungsplans.

In unseren regionalen Zentren führen wir zur Umsetzung des Mentoring-Systems Folgendes durch:

• das Profil des Mentors ermittelt (ein ungefähres berufliches und psychologisches Porträt erstellt), Mentoren ausgewählt, detailliert geschult, getestet und die Besten ausgewählt;
• geschulte Einzelhandelsmitarbeiter (Vertrieb und Qualität) und Leiter von Einzelhandelsabteilungen (Vertrieb und Mentoring);
• führte in einer bestimmten Abteilung ein Mentoring-System ein und schulte zusätzlich den Abteilungsleiter;
• überwachte ständig die Arbeit der Mentoren und die Verkaufsergebnisse.“

Schwierigkeiten bei der Umsetzung

Natürlich läuft die Organisation eines Mentoring-Systems nicht immer perfekt. Die Hauptprobleme, die bei der Implementierung dieses Prozesses auftreten können:

• „Falsche Wahl des Mentorenpools. Beispielsweise haben wir den erwarteten Arbeitsaufwand zunächst falsch eingeschätzt und den Mentor nicht profiliert.
• Langwierige und teure Schulung für Mentoren. Diese Mitarbeiter müssen die Besten in ihrem Fach sein und einige Schulungstechniken beherrschen.
• Falsche Positionierung des Mentoringsystems. Unsere Mitarbeiter nahmen Mentoren zunächst als „Aufseher“ wahr. Die Motivation insbesondere bei erfahrenen Fachkräften nahm ab.“

Vorteile der Mentoring-Methode

Natürlich ist die Umsetzung dieser Methode der Personalschulung kostspielig, da dieses Projekt nicht abgeschlossen werden kann.

„Das Mentoring-System ist eine Lebenseinstellung. Für diesen Prozess ist eine regelmäßige Unterstützung erforderlich. Wenn Sie die Umsetzung des Mentoring-Systems nicht kontrollieren, dann „stirbt“ der Prozess.

Artikel

Auf welche Fragen finden Sie in diesem Artikel Antworten?

• Wem kann man die Rolle des Mentors für Anfänger anvertrauen?
• Lohnt es sich, Mentoren für zusätzliche Arbeitsbelastung zu bezahlen?
• Welche fachlichen und persönlichen Qualitäten sollte ein Mentor mitbringen?

Kurze Zusammenfassung des Artikels

1. Ein neuer Mitarbeiter braucht einen Mentor, der ihn nicht nur mit den funktionalen Verantwortlichkeiten und Besonderheiten der Stelle vertraut macht. Außerdem muss er den Neuling in die Unternehmenskultur einführen und ihm die internen Verhaltensregeln erklären.
2. Übertragen Sie in einem großen Unternehmen die Personalabteilung als Mentor. In kleinen Unternehmen kann diese Rolle vom direkten Vorgesetzten des Neueinsteigers oder von einem erfahreneren Kollegen übernommen werden.
3. Motivieren Sie Ihren Mentor mit mehr als nur Geld. Damit ein Mentor effektiv arbeiten kann, muss er die Bedeutung seiner Rolle für das Unternehmen spüren und sich unter seinen Kollegen als gleichberechtigt fühlen.
4. Wählen Sie Mentoren aus den Menschen, die erstens dem Unternehmen am meisten treu sind und zweitens generell eine positive Einstellung haben. Es ist wichtig, dass Mentoren über natürliche Sensibilität und Überzeugungskraft verfügen.
5. Große Unternehmen können es sich leisten, den Mitarbeiter auch nach Ablauf der Probezeit weiter zu „betreuen“ – dies ist eine Aufgabe der Personalabteilung. In kleinen Unternehmen wird diese Rolle vom Generaldirektor und einem Team aus Top-Managern wahrgenommen.

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• Welche drei Phasen der Berufseinführung muss ein Mitarbeiter bei Arpicom durchlaufen?
• In welchen Fällen fungiert der Generaldirektor des Presseverteilzentrums selbst als Mentor?
Während der Probezeit ist der Eintritt eines neuen Mitarbeiters in ein Unternehmen mit der Einbringung eines Implantats in den Körper vergleichbar. Um eine „Ablehnung“ zu verhindern, ist eine „unterstützende Therapie“ in Form eines Mentorings notwendig. Mentoring umfasst:
• dem Neuankömmling die Besonderheiten seiner beruflichen Aufgaben erläutern;
• Kennenlernen des Mitarbeiters mit der Struktur des Unternehmens, Kennenlernen seiner Unternehmenskultur (Mission, Werte, akzeptierte Kommunikationsformen).

Seine potenzielle Loyalität gegenüber dem Unternehmen hängt davon ab, wie und wer zunächst mit dem Mitarbeiter interagiert.

Wem kann man die Rolle des Mentors anvertrauen?

Die Funktionen eines Mentors können wahrgenommen werden durch:

1. Der unmittelbare Vorgesetzte des Neulings. Der Manager führt den Mündel parallel zu seiner beruflichen Tätigkeit auf die eine oder andere Weise in die Elemente der Unternehmenskultur ein. Diese sehr kostengünstige Art der Einarbeitung neuer Mitarbeiter ist vor allem in kleinen und mittleren Unternehmen verbreitet. Der Hauptnachteil besteht darin, dass die Informationen zufällig präsentiert werden oder formaler Natur sind (schließlich ist der Manager mit der aktuellen Arbeit beschäftigt). Daher läuft ein solches Mentoring oft auf die Sätze hinaus: „Lesen Sie die Informationen über das Unternehmen in der Broschüre“, „So machen wir das“ usw.
2. Personaldienstleister. In großen Konzernen kann neben dem direkten Vorgesetzten auch ein Personalmanager die Rolle eines Mentors übernehmen, der regelmäßige Treffen mit dem Neuankömmling abhält. Diese Methode ist die effektivste – denn neben der fachlichen Information erhält der Mitarbeiter zusätzliche Aufmerksamkeit und damit eine Bestätigung seiner Bedeutung für das Unternehmen. Dies ist eine gute Grundlage für den Aufbau von Loyalität.
3. Neulingskollege. Wenn es Ihnen nicht gelingt, einem neuen Mitarbeiter offiziell einen Mentor zuzuweisen, kann es sein, dass ein Mitarbeiter aus dem unmittelbaren Umfeld des Neuankömmlings spontan einer wird. Diese Option ist unerwünscht, da sie zu hierarchischer Verwirrung führt (der Mentor beginnt, sich wie ein Chef zu verhalten, obwohl er sich möglicherweise auf derselben Jobebene befindet). In kleinen Unternehmen mit einer demokratischen Führungsform und einem vorherrschenden informellen Kommunikationsstil ist eine solche Option jedoch möglich (sofern Kontrolle vorhanden ist), jedoch nur als Experiment.

Ein Praktiker erzählt

Nina Litvinova| Direktor der Personalabteilung bei Arpicom, Moskau

Wir haben einen Neuzugang, der die Position des Hilfskellners übernimmt. Nach Abschluss der Ausbildung kann er Kellner und dann leitender Kellner-Mentor werden (dies sind Fachkräfte, denen Neulinge zugewiesen werden). Wichtig ist, dass der Mentor auch bei neuen Mitarbeitern die Einarbeitungsphase durchläuft.

Im Allgemeinen ist das Trainingssystem (Anpassungssystem) recht einfach. Das modulare Programm mit dem Namen „ABS-Restaurateur“ umfasst das Absolvieren von drei Grundstufen: A, B und C. In der ersten Stufe führt der Mentor-Kellner den Auszubildenden in die Servicestandards und Menüinhalte ein. Im Schulungszentrum führen wir dann im Team Schulungen durch: Wir laden Kellner aus verschiedenen Restaurants (manchmal sogar mit unterschiedlichen Konzepten) ein. In den nächsten Anpassungsstufen erwirbt der neue Mitarbeiter Kenntnisse über Produkte (Gerichte). Die oberste Priorität unseres Unternehmens ist Professionalität, daher muss ein Kellner in einem Restaurant alles über Fleisch, Fisch und alle Gerichte wissen. Um die Köpfe der Mitarbeiter nicht mit unnötigen Informationen zu füllen, differenzieren wir die Informationen für die Mitarbeiter – wir heben obligatorisches und zusätzliches Wissen hervor.

Es gibt ein „Einführung ins Unternehmen“-Programm. Auf der Hauptversammlung neuer Mitarbeiter stellt der Geschäftsführer die strategischen Ziele unseres Unternehmens vor und ich spreche über die Unternehmenskultur und das Unternehmen als Ganzes. Der instrumentelle Teil der Anpassung umfasst das Studium der Speisekarte sowie die Vermittlung von Servierfähigkeiten und Servicestandards. Der psychologische (kommunikative) Teil besteht aus Schulungen zum Verkauf, zur Interaktion auf allen Ebenen und zur Konfliktlösung. Eine spezielle Ausbildung beinhaltet die Zusammenarbeit mit verwandten Abteilungen des Unternehmens. Training-Mentoring ist eine eigenständige Disziplin, die sich dem Unterrichten anderer Menschen widmet.

Das Anpassungsprogramm für einen Top-Manager umfasst notwendigerweise einen separaten Veranstaltungsblock namens „Einführung in die Position“. Dieser interessante Prozess hilft einem Spezialisten, sich schnell an das Unternehmen anzupassen. Ein Top-Manager muss in verschiedenen Positionen arbeiten (nicht beobachten, sondern tatsächlich arbeiten) – in der Küche, im Flur, an der Spüle, an der Kasse, im Lager, also in allen Hauptabteilungen des Restaurants. Das ist sehr wichtig, denn so können wir den Mitarbeitern vermitteln, was wir tun und was wir von ihnen erwarten.

Das Programm „Unternehmenseinführung“ trägt dazu bei, alle Mitarbeiter auf den gleichen Nenner zu bringen und ihnen die Ziele und Werte des Unternehmens zu vermitteln.

Eigenschaften guter Mentoren

Der Mitarbeiter, dem Sie die Funktion eines Mentors zuweisen möchten, muss unter Kollegen Autorität genießen (sofern er der unmittelbare Vorgesetzte des neuen Mitarbeiters ist) oder sich mit den Besonderheiten der beruflichen Aufgaben des Neuankömmlings gut auskennen (Personalleiter). Gleichzeitig müssen Sie neben den beruflichen Merkmalen auch auf seine persönlichen Qualitäten achten:

• Loyalität (ist der Mitarbeiter dem Unternehmen verpflichtet, versteht er die Ziele, die Sie als Führungskraft setzen, und verfolgt er diese Ziele);
• die Bedeutung überwiegend immaterieller Faktoren für seine Motivation – d und vielfältige Probleme);
• die Fähigkeit zu überzeugen, andere mit eigenen Ideen anzustecken;
• die Fähigkeit, die psychologischen Eigenschaften anderer Menschen zu verstehen;
• positive emotionale Stimmung.

Im Westen hat Mentoring einen hohen Stellenwert; es gilt als ehrenhafte Pflicht und nur Mitarbeiter, die für das Unternehmen wertvoll sind, erhalten Mentoren (völlig kostenlos). In Russland ist dies oft nicht der Fall: Mentoring wird von Mitarbeitern oft als zusätzliche Belastung empfunden, in inländischen Unternehmen ist die Zahlung zusätzlicher Gebühren für die Ausbildung von Neulingen üblich. Es gibt Fälle, in denen hauptberufliche Fachkräfte ihre Hauptaufgaben nicht mehr wahrnehmen und sich nur noch der Unterstützung und Schulung neuer Mitarbeiter widmen. Allerdings liegt in diesem Fall bereits in der Formulierung der Frage ein logischer Widerspruch: Wir motivieren einen Mitarbeiter finanziell, der für einen Neuankömmling Voraussetzungen für die Bildung ideeller Motivation schaffen muss. Das Verfahren wird formell („Sie bezahlen mich, und ich werde es ihm beibringen“).

Die Möglichkeiten zur Bewältigung der Situation hängen von den Besonderheiten des Unternehmens ab. Wenn Sie ein kleines Unternehmen leiten, können Sie selbst Mitarbeiter bewerten, die sich möglicherweise für die Rolle des Mentors bewerben. In großen Unternehmen kann Mentoring als Mechanismus zur Bekämpfung der Personalfluktuation eingesetzt werden. Allerdings verlieren Mentoren in einer Situation erhöhter Fluktuation oft ihre Motivation, weil sie ständig neue Mitarbeiter schulen müssen. In diesem Fall können Sie ein zusätzliches Honorar für das Mentoring einführen und dem Neuankömmling die Illusion einer beruflichen Weiterentwicklung vermitteln, indem Sie sein Gehalt um diesen Betrag kürzen, bis der Mentee selbstständig arbeiten kann (Laut Anwälten ist es illegal, während der Probezeit weniger zu zahlen. Sie können jedoch das Gehalt kürzen, ohne gegen das Gesetz zu verstoßen.

Die Situation nähert sich dem Ideal, wenn das Mentoring-Verfahren von den Mitarbeitern als eine ehrenvolle (unbezahlte) Pflicht wahrgenommen wird, die ihren Status erhöht. Dies ist möglich, wenn der externe Markt Ihr Unternehmen als sehr prestigeträchtigen Arbeitsplatz wahrnimmt.

Organisation und Timing von Mentoring-Aktivitäten

Das Verfahren zur Anpassung eines Mitarbeiters an neue Arbeitsbedingungen sollte unter Berücksichtigung der individuellen Besonderheiten eines bestimmten Unternehmens entwickelt werden. Als Führungskraft haben Sie das Recht, den Grad der Formalität des Prozesses, seine Dauer und die Kriterien für das gewünschte Ergebnis selbstständig zu bestimmen. Am besten ist es, eine starre Struktur zu entwickeln, die jedoch den Einsatz informeller Methoden (Veranstaltungen) zulässt.

Onboarding-Programm für neue Mitarbeiter

		In den ersten Arbeitstagen finden Einführungsgespräche mit dem Vorgesetzten und dem Personalleiter statt. Ihr Ziel ist es, dem neuen Mitarbeiter Folgendes zu vermitteln: Geschichte der Unternehmensentwicklung, sein Status auf dem modernen Markt, Entwicklungsaussichten; Mission, Werte des Unternehmens; Regeln des Unternehmensverhaltens, Unterordnungsstruktur, Notensystem (falls verwendet); berufliche Verantwortung. Materalias: eine Broschüre, die die Geschichte des Unternehmens und der Produkte beschreibt; Büroaufteilung, territoriale Aufteilung (sofern ein Filialsystem vorhanden ist); Liste der internen Telefone; Muster struktureller Unterordnung; Stellenbeschreibung, interne Regelungen
		Von der zweiten bis zur vierten Woche überwacht der unmittelbare Vorgesetzte die Arbeit des Neuankömmlings und bezieht bei Problemen den Personalleiter ein. Eine mögliche Option ist ein Treffen mit dem Personalleiter am Ende der zweiten Woche, das Ziel ist das gleiche wie in der vierten Woche
		Durchführung interner Unternehmensschulungen (Thema: Entwicklung beruflicher Fähigkeiten, Teambildung). Die Schulung sollte alle drei Monate stattfinden, sodass nahezu alle eingestellten Mitarbeiter die Möglichkeit haben, daran teilzunehmen
		Treffen mit der Führungskraft: Zusammenfassung der ersten Ergebnisse, Beurteilung des Erfüllungsgrades der beruflichen Pflichten, Empfehlungen der Führungskraft. Treffen mit dem Personalleiter: Besprechung aufkommender Themen, Erwartungen und Wünsche des Mitarbeiters. Materialien: Bescheinigungsbogen für einen Mitarbeiter, der sich in der Probezeit befindet
		Bis zur vierten Woche überwacht der unmittelbare Vorgesetzte die Arbeit des Neuankömmlings und bindet bei Problemen den Personalleiter ein
		Durchführung einer Firmenveranstaltung (Hauptziel ist die informelle Kommunikation zwischen den Mitarbeitern). Das kann ein Bowlingturnier, Paintball oder eine Mottoparty sein. Muss mindestens alle drei Monate durchgeführt werden
		Gespräch mit der Führungskraft, Treffen mit dem Personalleiter. Material: ein Dokument, das festhält, wie erfolgreich ein Mitarbeiter die Probezeit abschließt
		Entspricht dem ersten und zweiten Monat
		Firmenveranstaltung oder Schulung (nach Ermessen des Managers, abhängig von den aktuellen Kosten)
		Abschlussgespräch mit der Führungskraft: Beurteilung der geleisteten Arbeit, Kommunikation über die Testergebnisse. Treffen mit dem Personalleiter: Glückwünsche (Abzeichen für den erfolgreichen Abschluss „Feuer-, Wasser- und Kupferrohre“), Wünsche für zukünftige Aktivitäten, Identifizierung der interessantesten Aufgaben. Material: ein Dokument, das das Ergebnis der Probezeit des Arbeitnehmers festhält; symbolische Belohnung

Es wäre ein Irrtum zu glauben, dass das Mentoring mit dem Ende der Probezeit des neuen Mitarbeiters endet. Im zunehmenden Wettbewerb um qualifiziertes Personal stehen Führungskräfte vor der Aufgabe, diese wertvolle Komponente zu erhalten. Einer der Mechanismen zur Bindung eines Spezialisten besteht darin, ihn während seiner gesamten Zusammenarbeit mit der Organisation zu begleiten. Im Rahmen des Mentorings ist es möglich, die Karriere eines Mitarbeiters im Unternehmen individuell und unter Berücksichtigung seiner Motivationshaltungen zu gestalten. Wir sprechen hauptsächlich von den vielversprechendsten Mitarbeitern (Personalreserve), da der Prozess mit erheblichen Kosten verbunden ist und von der Personalabteilung überwacht wird. Man kann mit Sicherheit sagen, dass dies einer der konstruktivsten und vielversprechendsten Bereiche der Personalarbeit ist.

Generaldirektor spricht

Dmitri Grankin| Generaldirektor des Unternehmens“ Presseverteilzentrum", Vorstandsmitglied der Logos-Unternehmensgruppe, Moskau

Unser Unternehmen praktiziert Mentoring. Der Leitfaden „Personalanpassung“ wurde für alle Mitarbeiter (vom Vertriebsmitarbeiter bis zum Topmanager) verfasst. Dieses Dokument legt alle wesentlichen Bestimmungen fest, angefangen bei der Mission des Unternehmens, seinen Zielen bis hin zu den spezifischen Aufgaben der einzelnen Abteilungen. Es erklärt auch, wie der Branchenmarkt aussieht.

In der Anfangsphase erfolgt die Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters durch die Personalabteilung, die im Unternehmen einen hohen Stellenwert und Autorität genießt. Wenn sich ein Neueinsteiger qualifikationsmäßig für eine Position oberhalb der mittleren Ebene qualifizieren kann, arbeitet mit ihm der Personalleiter und unterhalb der mittleren Ebene der Ausbildungsleiter mit ihm zusammen.

Anschließend erfolgt der Unterricht direkt im Fachgebiet. Da es in unserer Branche keine spezialisierte Universität oder Fachschule gibt, bilden wir unsere Mitarbeiter selbst an einer Unternehmensschule aus. Der Mentor ist der direkte Vorgesetzte des Neuankömmlings. Für einen Vertriebsmitarbeiter ist es beispielsweise ein Vorgesetzter, für einen Vorgesetzten ein Gebietsleiter; Der neue Leiter der Key-Account-Abteilung wird vom Vertriebsleiter betreut. Es wird eine Hierarchie aufgebaut – Mentoring durch die Ebene. Ein direkter Vorgesetzter kann nicht nur herausfinden, was für eine Person in das Unternehmen gekommen ist, sondern auch einen neuen Spezialisten auf der Karriereleiter befördern.

Besonderes Augenmerk legen wir auf die Arbeit mit der Personalreserve. Erstens gilt der Grundsatz, dass die Mitarbeiter nicht mit 120, sondern mit 80-90 % ausgelastet werden sollten. Ich verbiete Überstunden oder Wochenenden, da sich dies negativ auf das kreative Denken und die Kreativität der Mitarbeiter auswirkt. Zweitens ist ein wichtiger Punkt die Möglichkeit der Bewegung. Wir können versuchsweise für kurze Zeit jemanden aus der Vertriebsabteilung in die kaufmännische Abteilung versetzen. Denn es kommt zu Reibungen zwischen den einzelnen Abteilungen; diese können vermieden werden, wenn man in der Lage des anderen war.

Ich agiere als Mentor für Top-Manager: Ich bereite sie auf Fragen der Unternehmenskultur vor und stelle ihnen Aufgaben.

Wir bieten keine zusätzlichen Anreize für Mentoring. Der beste Anreiz, einen guten Spezialisten auszubilden, ist die Erkenntnis, dass dies Ihr Mitarbeiter ist, Sie zusammenarbeiten und der Erfolg der gesamten Abteilung von ihm abhängt.

Die Frage der Organisation von Mentoring in einem Industrieunternehmen könnte aktueller nicht sein. Die richtige Organisation dieses Prozesses ist wichtig, da es viel schwieriger ist, qualifiziertes „Ausführungs“-Personal (Dreher, Gasschweißer, Automechaniker) auszuwählen als Bürospezialisten.

Die Schwierigkeit liegt darin, dass ihre Ausbildung mit obligatorischer Einbindung in den Produktionsprozess erfolgen muss; es reicht nicht aus, nur eine Berufsausbildung zu erhalten. Darüber hinaus entscheiden sich immer weniger junge Menschen für Berufe im verarbeitenden Gewerbe.

Dennoch steigen die Löhne der Produktionsarbeiter aufgrund des Personalmangels stetig, während viele Unternehmen bereit sind, potenzielle Arbeitskräfte auszubilden.

Was ist die Mentoring-Richtlinie?

Trotz der Schwierigkeit, Schulungen vor Ort durchzuführen, bietet dieser Ansatz sicherlich eine Reihe von Vorteilen.

Der erste und wichtigste Vorteil ist die Einbeziehung eines qualifizierten Handwerkers in den Erfahrungstransfer, der dem Anfänger hilft, in die Feinheiten des Produktionsprozesses einzutauchen. Ein kompetenter Mitarbeiter, der an der Weitergabe von Fähigkeiten interessiert ist, kann sein Wissen weitergeben und schützt ihn während des Lernprozesses vor den häufigsten Fehlern.

Der zweite positive Aspekt dieses besonderen Geschäftsansatzes ist die Möglichkeit zur Selbstverwirklichung für einen erfahrenen Mitarbeiter, der seit vielen Jahren in seinem Fachgebiet tätig ist.

Es ist erwähnenswert, dass das Mentoring-System zu Unrecht in Vergessenheit geriet, obwohl es während der Sowjetunion aktiv und erfolgreich eingesetzt wurde.

Damit der Prozess des Erfahrungstransfers jedoch möglichst effektiv verläuft, ist es notwendig zu verstehen, dass es sich bei der Mentoring-Bestimmung um ein besonderes Dokument handelt, das wirklich zur Lösung praktischer Probleme beitragen soll.

Regelungen zum Mentoring. Was soll enthalten sein?

Das Reglement enthält die wesentlichen Punkte.

Die Entwicklung eines solchen Dokuments ist ein arbeitsintensiver Prozess und erfordert eine sorgfältige Ausarbeitung der Details.

Die Regelungen müssen vom Leiter des Industrieunternehmens genehmigt und mit den verantwortlichen Führungskräften (Produktionsleiter, Werkstattmeister) abgestimmt werden.

Solche Dokumente enthalten immer allgemeine Angaben zu den Grundkonzepten (Mentor, Student).

Als nächstes sollten die Ziele des Dokuments beschrieben werden. Ziele sind in diesem Fall die effektive Eingliederung von Neuzugängen, die Fortbildung, die optimale Zeitnutzung und die Bekämpfung der Fluktuation von wertvollem Personal. Was die Aufgaben betrifft, die durch die Einführung eines Mentoringsystems umgesetzt werden, sollten wir über die Unterstützung eines neuen Mitarbeiters bei der Bewältigung eines Berufes, die Verkürzung der Einarbeitungszeit und die Vermittlung beruflicher Verantwortung bei Neueinsteigern sprechen.

Die organisatorischen Grundlagen des Mentorings sind mit folgenden Aspekten der Arbeit mit Mentoren verbunden:

• Festlegung des Verfahrens zur Auswahl von Kandidaten;
• obligatorische schriftliche Zustimmung des Arbeitnehmers zur Übertragung von Erfahrungen;
• maximale Studierendenzahl;
• Festlegung der Bestellung und Gründe für den Ersatz.

In diesem Teil werden auch die Dauer des Mentoringzeitraums und die Bedingungen für seine Verlängerung festgelegt.

Die Rechte und Pflichten des Mentors und des Studierenden sind in der Regel mit der Verpflichtung zur Erledigung von Aufgaben und der Unterstützung bei deren Umsetzung durch eine Partei verbunden. Für die andere Seite bedeutet das, Anweisungen zu befolgen und Anpassungen im Trainingsplan vorzunehmen.

Die Verantwortung der Parteien steht in unmittelbarem Zusammenhang mit der Umsetzung der ihnen übertragenen Aufgaben.

Das Mentoring wird in der Regel vom Leiter der Personalabteilung geleitet, die Verantwortung liegt beim Leiter der jeweiligen Abteilung.

Analyse der Mitarbeiterleistung. Hier ist es notwendig, den Zeitpunkt der Beurteilung der beruflichen Tätigkeit des Auszubildenden festzulegen und Fälle für die Anpassung des Zeitpunkts festzulegen.

Das Mentor-Anreizsystem ist ein wichtiger Bestandteil dieses Dokuments. Die Wirksamkeit des Erfahrungstransfers hängt davon ab, wie fortschrittlich er ist.

Allgemeines Verfahren zur Auswahl eines Mentors

Eine Liste von Dingen, die Sie bei der Auswahl eines Mentors beachten sollten.

Es lohnt sich, näher auf diesen Punkt der Bestimmung einzugehen, da die Auswahl eines Mentors recht schwierig sein kann. Beispielsweise kann ein Bewerber für die Rolle eines Mentors zwar sehr produktiv sein, gleichzeitig aber möglicherweise nicht gut darin sein, die Einzelheiten der Arbeit zu erklären, oder er hat möglicherweise keine guten Beziehungen zu anderen Teammitgliedern.

Bei der Auswahl eines Mentors sollten Sie daher unbedingt auf folgende Punkte achten:

1. Produktionsindikatoren. Der Mentor muss mit hoher Produktivität arbeiten und Produkte von angemessener Qualität herstellen;
2. Auch die Qualifikation des Erfahrungsübermittlers muss auf einem hohen Niveau sein;
3. Arbeitsorganisation. Hier ist zu sagen, dass der Mentor seinen Arbeitsplatz in Ordnung halten und die Arbeitsdisziplin beachten muss. Mentoring ist nicht nur die Vermittlung beruflicher Erfahrung, sondern auch die Vermittlung von Verhaltensstandards im Arbeitsteam;
4. Persönliche Qualitäten, Rolle im Team. Bei der Auswahl eines Mentors sollten Sie unbedingt herausfinden, welche Beziehungen er zu anderen Teammitgliedern hat, wie bereit er ist, seinen Kollegen zu helfen;
5. Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Motivation des Mentors. Die Person, die mit der Vermittlung von Berufserfahrungen betraut wird, muss diese als Chance zur Weiterentwicklung begreifen und an einer qualitativ hochwertigen Arbeitsleistung neuer Mitarbeiter interessiert sein;
6. Fähigkeit zur Erfahrungsübertragung. Hier geht es natürlich um die Fähigkeit, Informationen klar und einfach darzustellen. Bei Bedarf sollte der Mentor erklären können, warum etwas so und nicht anders gemacht werden muss;
7. Auch Kenntnisse über die Struktur des Unternehmens und des herzustellenden Produkts sind für den Mentor zwingend erforderlich.

In der Regel verfügen diejenigen, die seit mehr als zwei Jahren im Unternehmen tätig sind, über diese Informationen vollständig.