Es besteht kein Zweifel, dass die richtige Motivation des Personals durch den Personalmanager der Schlüssel zur erfolgreichen Arbeit der Mitarbeiter der Organisation ist. Allerdings ist nicht immer klar, wie man Menschen genau motiviert. Geld ist wichtig! Geld ist einer der wichtigsten Faktoren für die Motivation von Mitarbeitern, diesem Thema ist dieser Artikel gewidmet.

Ein Personalmanager muss sich an die Hauptsache erinnern – Geld ist wichtig!

Das ist einerseits offensichtlich. Dass dies andererseits überhaupt nicht stimmt, sollte man sich zumindest an Maslows Konzept der Pyramide persönlicher Bedürfnisse erinnern.

Wenn Maslows Theorie völlig richtig wäre, hätten die wirtschaftlichen Anreize zumindest in den reichen Ländern bereits ihre ganze Kraft verloren. Wie wir wissen, ist dies nicht der Fall.

Laut Peter Drucker (1974) gibt es keinen einzigen Beweis, der die Abschaffung materieller Belohnungen unterstützt. Antimaterialismus ist ein Mythos, obwohl so viel darüber gesagt wird. Wirtschaftliche Anreize werden zu einem weitaus wirksameren Motiv als die bloße Vergütung von Mitarbeitern.

Wir leben in einer Welt der monetären Motivation, daher kann ein Personalmanager dieses Problem im Umgang mit Mitarbeitern nicht vermeiden. Keine noch so große menschliche Behandlung kann einen Arbeitnehmer für eine finanzielle Belohnung entschädigen.

Wenn im Team gute menschliche Beziehungen aufgebaut werden, weckt dies nur das Interesse des Teams an der Arbeit, was eine hervorragende Motivation für bessere Arbeit darstellt.

Selbst die engagiertesten Fußballer werden nicht auf die Idee kommen, für England zu spielen, wenn sie nicht dafür bezahlt werden. Die finanziellen Belohnungen, die ihnen die Vereine bieten, sind weitaus größer als die in ihrem eigenen Land. Rugbyspieler spielen nicht mehr für ihr eigenes Land, sondern wählen den Meistbietenden. Professionelle Tennisspieler weigerten sich, in Wimbledon zu spielen, weil die Belohnungen für sie nicht attraktiv waren.

All dies ist typisch für unsere Welt und Sie als Personalmanager müssen dies unbedingt berücksichtigen. Der Kampf um bessere Bezahlung und Belohnungen geht tatsächlich immer noch weiter. All dies geschieht ständig, obwohl Psychologen behaupten, dass Sicherheit das Hauptbedürfnis des Menschen sei.

Verändern sich Werte im Laufe der Zeit wirklich nicht? Trotz aller philosophischen Spekulationen müssen wir jedoch die Realitäten des Lebens in der Geschäftswelt berücksichtigen.

Die Eigenmotivation hält möglicherweise nicht lange an: Sie muss ständig durch Belohnungen gestärkt werden. Insbesondere Verdienste sollten regelmäßig bewertet und belohnt werden, wenn sie es verdienen.

Was bestimmt die finanzielle Vergütung eines Mitarbeiters?

Finanzielle Belohnungen werden in drei Arten unterteilt:

• für zusätzlichen Gewinn;
• für gute Arbeit;
• für Verdienst.

Aus Profitgründen

Der Gewinn kann auf Makro- und Mikroebene bewertet werden. Dies hängt davon ab, welche Art von Tätigkeit das Unternehmen ausübt und welche Produkte es herstellt.

Auf Makroebene wäre es schwierig, herausragende Leistungen zu identifizieren und zu belohnen.

Dies ist auf der Mikroebene möglich, wo Sie den Arbeitsaufwand und die Gewinnspanne detaillierter betrachten können. Dies ist leichter gesagt als getan, da dabei auch Gemeinkosten und andere allgemeine Leistungen berücksichtigt werden, was die Objektivität der Beurteilung des einzelnen Mitarbeiters verringert. Die Kostenverteilung ist in solchen Fällen eher willkürlich, sodass der Gewinn kein wirkliches Abbild der Arbeit ist.

Für gute Arbeit

Bei der Beurteilung der Arbeitsqualität müssen die verschiedenen Einflussfaktoren voneinander getrennt, bewertet und verglichen werden. Der Personalleiter kann nach vorheriger Absprache mit der Unternehmensleitung jedem Faktor eine Bewertung zuweisen.

Die Gesamtbewertung der Arbeitsfaktoren bildet die Gehaltsstruktur des Mitarbeiters. Allerdings muss es einen sogenannten „Baseline oder Level“, einen „Mindestlohn“, geben, der von den Arbeitsbedingungen und der geografischen Lage abhängt. In einigen Fällen und in einigen Ländern sind diese Indikatoren gesetzlich festgelegt.

Wir können über folgende Faktoren sprechen:

• Produktionsbedingungen;
• physikalische Eigenschaften;
• geistige Eigenschaften;
• Grad der Verantwortung;
• Ausbildung und Erfahrung.

Wenn es sich um Manager handelt, müssen sie über Folgendes verfügen:

• Verantwortung;
• Erfahrung;
• Fähigkeit, Beziehungen zu Menschen aufzubauen.

Psychologische Tests helfen dem Personalmanager dabei, die geistigen, beruflichen und körperlichen Eigenschaften eines Mitarbeiters einzuschätzen. Solche psychologischen Aufmerksamkeitstechniken sind sehr effektiv und basieren auf einer soliden Grundlage wissenschaftlich fundierter Aufmerksamkeitstheorien.

Beispielsweise wird ein Analogon des Ioseliani-Tests verwendet, um die Schaltbarkeit der intellektuellen Aufmerksamkeit zu beurteilen.

Stroop-Test – zur Beurteilung der Intensität und Selektivität der Aufmerksamkeit. Auch die Intensität und Selektivität der Aufmerksamkeit kann damit trainiert werden.

Amthauer-IQ-Tests sind für die Diagnose der Intelligenzstruktur und die Bestimmung des Intelligenzquotienten (IQ) erforderlich.

Der psychologische Test von Guilford ermöglicht es, die für Mensch-zu-Mensch-Berufe notwendige soziale Intelligenz zu untersuchen und den Erfolg eines Mitarbeiters vorherzusagen.

Für Verdienste

Als Leistungsindikator dient die Leistungsbewertung eines Mitarbeiters. Jeder Mitarbeiter wird im Allgemeinen hinsichtlich der folgenden Fähigkeiten als ausgezeichnet, gut, durchschnittlich oder schlecht bewertet:

• Kommunikationsfähigkeit;
• menschliche Beziehungen, einschließlich Führung und Motivation;
• Wissen;
• Urteile;
• mentale Kapazität.

Ich möchte dem Personalleiter raten, die Beurteilung ernster zu nehmen, da diese manchmal leider einfach mechanisch durchgeführt wird, was zu einer Voreingenommenheit gegenüber den Mitarbeitern führt.

Einführung

Die Erfahrung des 20. Jahrhunderts hat deutlich gezeigt, dass die einem Unternehmen zur Verfügung stehenden Humanressourcen der Antriebsriemen sind, der die Effizienz der Nutzung aller anderen materiellen und immateriellen Ressourcen bestimmt. Es sind die Motivation der Mitarbeiter, ihr Engagement für das Unternehmen und ihre Einstellung zu einem hohen Arbeitsengagement, die die Grundlage für die effektive Erschließung des Personalpotenzials einer Organisation bilden.

Die Relevanz des Forschungsthemas besteht darin, dass die Bereitschaft und der Wille eines Menschen, seine Arbeit zu erledigen, einer der Schlüsselfaktoren für den Erfolg einer Organisation ist. Auch wenn eine Person routinemäßige Arbeiten verrichten muss, die inhaltlich sehr einfach und leicht zu kontrollieren und zu verantworten sind und weder einen kreativen Ansatz noch hohe Qualifikationen erfordern, kann Zwangsarbeit kein besonders positives Ergebnis liefern. Um ein effektives Funktionieren des Unternehmens zu erreichen, ist es zunächst notwendig, ein klares System zur Steuerung der Leistung jedes einzelnen Mitarbeiters aufzubauen.

Im Motivationssystem ist die Organisation der Entlohnung der Arbeitnehmer die grundlegende Richtung in allen Phasen der Geschäfts- und Waren-Geld-Beziehungen. In diesem Zusammenhang ist eine der Hauptaufgaben jedes Unternehmens die Suche, Entwicklung und Organisation wirksamer Methoden zur Mitarbeitermotivation und Vergütungssysteme für ihre Arbeit.

Seit Beginn der wissenschaftlichen Untersuchung der Gesetze und Muster des Arbeitsressourcenmanagements, der Motivationsprozesse und Methoden der Arbeitsanregung wurden viele Theorien entwickelt, die sich auf inhaltliche, prozessuale oder situative Aspekte konzentrieren. Allerdings gibt es noch kein umfassendes Konzept, das der Unternehmensleitung konkrete Ansätze und Hebel zur Gestaltung der Arbeitsmotivation und Loyalität des Unternehmenspersonals an die Hand gibt. Gleichzeitig haben der zunehmende Wettbewerb sowohl auf lokalen als auch auf globalen Verbrauchermärkten und die Verkomplizierung der Geschäftsbedingungen aufgrund der Beschleunigung des wissenschaftlichen und technologischen Fortschritts Aspekte des Arbeitsressourcenmanagements zu einer Reihe von entscheidenden Aspekten für die Gewährleistung der Wettbewerbsfähigkeit gemacht Effizienz des Unternehmens. Dies zeigt die Relevanz des gewählten Themas an.

Geld als Faktor der Arbeitsmotivation

Trotz des unstillbaren Geldbedürfnisses lässt der Wunsch nach materieller Bereicherung mit zunehmendem Alter und einem gewissen Maß an materiellem Wohlstand etwas nach. Ausreichend Geld schwächt in gewissem Maße seine Bedeutung als Motivationsfaktor. Wer viel Geld hat, wird nicht immer nur arbeiten, um Geld zu verdienen. Für manche Menschen ist Geld ein eher schwacher Motivator. Ihre Arbeitsmotivation liegt eher in einem Gefühl von Kompetenz, dem Wunsch, sich weiterzuentwickeln, dem Wunsch, Menschen zu führen und anderen Motiven. Aber für eine Person, die finanziell unsicher ist, ist Geld ein ziemlich starker Motivationsfaktor.

Es besteht die Meinung, dass in westlichen Ländern und den Vereinigten Staaten für eine Person mit einem Jahreseinkommen von mehr als 50.000 Dollar die Bedeutung von Geld als Motivationsfaktor etwas abnimmt. Man kann nicht sagen, dass eine solche Person kein Interesse an Geld hat – eine Person, der es finanziell gut geht, arbeitet jedoch nicht nur für Geld. Und 40-50.000 Dollar Jahreseinkommen sind das Minimum, das finanzielle Stabilität garantiert.

Wenn einer finanziell abgesicherten Person (deren Jahreseinkommen beispielsweise 100.000 US-Dollar beträgt) von einem anderen Unternehmen ein Gehalt von 500.000 US-Dollar angeboten wird, wird sie dann härter und besser arbeiten? Dies hängt von den Besonderheiten der Aktivität, der Motivation der Person und einigen anderen Faktoren ab. Aber im Allgemeinen motiviert Geld eine finanziell abgesicherte Person dazu, weniger Aktivitäten auszuführen als eine Person, die dringend Geld benötigt. Dies ist jedoch nur ein allgemeiner Trend; jeder Einzelfall kann seine eigenen Besonderheiten haben.

Eine Überprüfung der Studien zur Rolle materieller Belohnungen als Motivationsfaktor zeigt gemischte Ergebnisse. Verschiedenen Quellen zufolge nimmt Geld in der Hierarchie der Motive, die die Arbeit motivieren, den dritten bis siebten Platz ein.

Trotz der Tatsache, dass Geld zu den Faktoren gehört, die eine Person zu beruflichen Aktivitäten motivieren, ist Geld für die meisten Menschen mit zunehmendem materiellen Wohlstand, Alter und Bildung ein ziemlich starker Verstärker.

Geld ist ebenso wie die Arbeitsbedingungen ein befriedigender Faktor. Natürlich ist davon auszugehen, dass eine Erhöhung der Löhne zu einer Steigerung der Produktivität führt. Es kann sogar sein, dass wir Recht haben – für die meisten Menschen, aber nicht für alle. Viele Unternehmen führen Anreizprogramme durch, die den Menschen die Möglichkeit geben, ihr Einkommen durch eine Verbesserung ihrer Produktivität zu steigern. Aber diese Programme funktionieren für einige Mitarbeiter und nicht für andere.

Ein gutes Beispiel ist die Vertriebsabteilung. Verkäufer arbeiten in der Regel auf Provisionsbasis (Anreizbasis). Man könnte sie beneiden – schließlich müssen sie selten eine Gehaltserhöhung verlangen. Sie müssen lediglich härter und intelligenter arbeiten, um das zu verdienen, was sie wollen. Daher sind alle Verkäufer reich. In der Praxis trifft dies jedoch nicht zu.

Warum so? Um diese Frage zu beantworten, ist ein tiefer Blick in die menschliche Psyche, sozusagen die Persönlichkeitspsychologie, notwendig. Wir alle legen bewusst oder unbewusst ein persönliches Einkommensniveau fest, das uns zufriedenstellt. Geld motiviert uns, bevor wir diesen Punkt erreichen, hört aber danach auf, uns zu motivieren. Dieses Niveau ist ein individueller Wert: Bei manchen ist es größer, bei anderen niedriger.

Es gibt Leute, die die Messlatte für den Verdienst sehr hoch legen. Für sie ist Geld einer der Hauptmotivationsfaktoren, andere geben sich mit weniger zufrieden. Das bedeutet nicht, dass sie sich eine Gehaltserhöhung wünschen, aber sie werden sich nicht um das zusätzliche Geld bemühen.

Daraus können wir schließen, dass Geld motiviert – aber nur so lange, bis der Punkt der Zufriedenheit erreicht ist. Manche Menschen geben sich mit wenig zufrieden. Solange sie in der Lage sind, ihre Grundbedürfnisse zu befriedigen, werden ihnen andere Faktoren wichtiger sein als Geld. Für andere liegt die Messlatte hoch und sie würden alles tun, um mehr zu verdienen.

Daraus wird also deutlich, dass der motivierende Faktor tatsächlich nicht so sehr das Geld selbst ist, sondern das für jeden Menschen individuelle Bedürfnis danach.

Geld ist seinem Wesen nach nichts anderes als ein universelles Tauschmittel, mit dem ein Mensch seine Bedürfnisse befriedigt.

Reis. 1.1

Aus Maslows Theorie wissen wir bereits, dass die Bedürfnispyramide (Abb. 1.1) auf den untersten drei Ebenen die Bedürfnisse nach Nahrung, Schlaf (physiologisch), Wohnen und Sicherheit sowie sozialer Zugehörigkeit umfasst. Man kann argumentieren, dass Geld ein notwendiges Mittel ist, um die Bedürfnisse dieser Ebenen zu befriedigen. Um die Bedürfnisse höherer Ebenen – Anerkennung, Selbstverwirklichung – zu befriedigen, werden die Gehaltsstruktur und das Indikatorensystem zur Beurteilung der Wirksamkeit ihrer Tätigkeit entscheidend.

Das Geld, das ein Arbeitnehmer als Arbeitsentgelt erhält, wird üblicherweise als Lohn bezeichnet. Die Bestimmung des Lohnwesens schafft die erste Grundlage für die Analyse und das Verständnis der ihm organisch innewohnenden Bedeutung und Funktion. Auch unter Ökonomen ist dieses Thema noch umstritten.

Unserer Meinung nach lassen sich vier Hauptfunktionen des Lohns unterscheiden:

reproduktiv – Gewährleistung der Möglichkeit der Reproduktion der Arbeitskräfte;

anregend (motivierend) – steigendes Interesse an der Entwicklung der Produktion;

sozial, Förderung der Umsetzung des Prinzips der sozialen Gerechtigkeit;

Buchhaltung und Produktion, die den Grad der Beteiligung der lebendigen Arbeit am Prozess der Preisbildung eines Produkts und seinen Anteil an den Gesamtproduktionskosten charakterisieren.

Löhne sind also multifunktional. Alle seine inhärenten Funktionen stellen eine dialektische Einheit dar und ermöglichen nur zusammen ein richtiges Verständnis des Wesens des Lohns, seiner Widersprüche und der Probleme, die sich im Prozess der Verbesserung der Lohnorganisation ergeben.

Die Konzepte der „stimulierenden (Motivations-)Funktion“ und der „stimulierenden Rolle“ des Lohns wurden in der Wirtschaftsliteratur noch nicht ausführlich diskutiert, obwohl beide von vielen Autoren erwähnt werden. Oftmals werden die stimulierende Funktion und die stimulierende Rolle identifiziert.

Geldvergütung Arbeitspersonal

Unserer Meinung nach sind „stimulierende Funktion“ und „stimulierende Rolle“ Konzepte derselben Art, aber nicht identisch. Die stimulierende Funktion des Lohns besteht in seiner Fähigkeit, die Interessen der Arbeitnehmer auf die Erzielung der erforderlichen Arbeitsergebnisse (mehr Quantität, höhere Qualität usw.) auszurichten, indem das Verhältnis zwischen der Höhe des Entgelts und dem Arbeitsbeitrag sichergestellt wird. Die stimulierende Rolle des Lohns zeigt sich darin, den Zusammenhang zwischen dem Lohnniveau und den spezifischen Ergebnissen der Arbeitstätigkeit der Arbeitnehmer sicherzustellen. Somit kann die stimulierende Rolle als eine Art „Motor“ der stimulierenden Funktion dargestellt werden. Der „Motor“ läuft, was bedeutet, dass die stimulierende Funktion umgesetzt wird; wenn er „rutscht“, besteht kein enger Zusammenhang zwischen der Höhe der Vergütung und ihren Ergebnissen, und dementsprechend gewährleisten die Löhne nicht das angemessene Interesse der Arbeitnehmer bei der Erzielung hoher Endergebnisse. Wir können sagen, dass der Grad der Umsetzung der stimulierenden Funktion proportional zum Grad der stimulierenden Rolle des Lohns ist. Dies ist genau der grundlegende Unterschied und die organische Beziehung zwischen diesen Konzepten. Dieser Ansatz zur Bestimmung des Inhalts der „stimulierenden (Motivations-)Funktion“ und der „stimulierenden Rolle“ des Lohns lässt sich auf andere Arten des Arbeitnehmereinkommens übertragen.

Wenn außerdem die Anreizfunktion nicht quantitativ messbar ist, sondern nur vorhanden oder nicht vorhanden sein kann, ist die Anreizfunktion des Lohns messbar. Das Ausmaß der stimulierenden Rolle kann steigen oder sinken, je nachdem, ob der Zusammenhang zwischen dem Lohnniveau und dem Arbeitsbeitrag der Arbeitnehmer und ihren Ergebnissen sichergestellt ist. Daher kann die Wirksamkeit anhand der Wirksamkeit beurteilt, analysiert und verglichen werden. Anhand der Steigerung der Lohneffizienz kann man die Steigerung seiner stimulierenden Rolle beurteilen.

Vielleicht vergessen Sie, wie ich, von Zeit zu Zeit, warum Sie Geld brauchen (nicht weil es plötzlich mehr davon gibt, sondern aus einem anderen Grund: Das Leben geht weit von monetären Prioritäten entfernt).

Aber manchmal nimmt die Realität ihre eigenen Anpassungen vor: Wir brauchen dringend Geld, wir blicken zurück, wir klagen, weil es günstige Gelegenheiten gab, es gab, aber wir haben sie einfach verpasst. Sie haben es verpasst, weil sie kaum den Wunsch hatten, das gleiche Geld zu erhalten.

Nachdem wir über all das nachgedacht haben und um in Zukunft nicht auf die Lektion zurückzukommen, die wir gelernt haben, kommen wir zur Besinnung und kommen zu dem Schluss: Sie müssen kein Geld verlieren, Sie müssen es sparen und manchmal auch erhöhen.

Ein Artikel darüber wird für diejenigen nützlich sein, die eindeutig das Gefühl haben, dass es ihnen an „monetärer“ Motivation mangelt, dass ihnen der Wunsch fehlt, mehr zu verdienen oder weniger auszugeben.

So steigern Sie die Geldmotivation

1. „Geld“ sollte immer sichtbar sein

Sichtbar, hörbar, fühlbar mit den Händen, in der Erinnerung...

Um nicht zu vergessen, warum Geld benötigt wird und wofür es benötigt wird, helfen einfache Empfehlungen:

Dekorieren Sie Ihren Desktop thematisch(oder je nachdem, welche Finanzen benötigt werden): Geld, goldene Ohrringe, teure Yachten und Autos usw. Wenn es sich bei dem Desktop nicht um einen Computer-Desktop handelt, können Sie entsprechende Poster an Stellen aufhängen, auf die Ihr Auge häufig blickt.

Stellen Sie sicher, dass Sie eine Brieftasche dabei haben Bewahren Sie darin einen Geldschein mit hohem Nennwert auf. Manche Menschen tragen zum Glück seltene Münzen oder Nennwerte mit einer speziellen Seriennummer bei sich.

Aber bedrängen Sie Ihre Ohren nicht mit dem Wunsch nach „mehr Geld“. Ohren ermüden schnell. Diese. Wenn Sie kein starkes Verlangen nach Geld haben, müssen Sie sich keine speziellen Motivationstitel anhören, nicht viel zu diesem Thema lesen oder Affirmationen verwenden. Geld zu „erbrechen“ ist noch gefährlicher, als es ganz zu vergessen.

Alle Passwörter sollen monetär sein: Lybly_denegky_1kkk, mnogoMillionov_i-Ya, …

Setzen Sie sich ein finanzielles Ziel, legen Sie das Ziel gemäß allen Regeln fest ( , „).

2. Werden Sie Ihr eigener Buchhalter

Diese. Führen Sie ein Tagebuch über Ausgaben und Einnahmen und notieren Sie alle finanziellen Ereignisse im Laufe des Tages. Fassen Sie die Ergebnisse des Monats zusammen und setzen Sie sich Ziele für den nächsten Monat (Kosten für süße Brötchen reduzieren, eine bezahlte Stunde länger bleiben usw.).

Dies ist eine großartige Möglichkeit, finanzielle Selbstdisziplin zu erlangen und bringt viele praktische „Boni“ mit sich. Von der Kultivierung der Willenskraft bis hin zu erstaunlichen Entdeckungen beim Verständnis der Essenz des Geldes ...

3. Zwei Finanzstrategien

Es gibt nur zwei Strategien in Bezug auf Geld: weniger ausgeben Und mehr verdienen.

Normalerweise tendieren Sie zu einem: Entweder ist Ihnen das Sparen gelungen oder neue Einnahmequellen fallen Ihnen leicht.

Studieren Sie gründlich eine andere Geldmethode, die Sie verpasst haben. Eventuell müssen Sie sich ein entsprechendes Ziel setzen („Sparen Sie 1.000“, „Verdienen Sie zusätzlich 2.000“, „Investieren ...“ usw.)

Schlechteste Option: wenn Sie nicht wissen, wie Sie sparen oder Geld verdienen können. Beginnen Sie mit den Grundlagen der Finanzkompetenz, zum Glück gibt es zum Beispiel viele Bücher.

4. Feiern Sie einen finanziellen Sieg

Nutzen Sie die Psychologie: Feiern Sie jeden finanziellen Sieg, sei es für einen erfolgreichen neuen Vertrag, für einen neuen Kunden, für das Übertreffen des Plans oder für die Möglichkeit, Geld zu sparen oder Ausgaben zu senken.

Dabei spielt es keine Rolle, dass Sie auch für den Urlaub bezahlen müssen. Schließlich wird bei all dem oben Gesagtes Geld benötigt, um es auszugeben. Geben Sie mit Bedacht aus!

5. Machen Sie eine Pause vom Geld

So wie die Muskeln des Körpers durch monotone Belastungen müde werden, wird auch der Geist durch monotone Gedanken müde.

Nach 2 Monaten produktivem Training gönnt sich ein guter Sportler 2 Wochen Sportpause. Diese Regel wurde mehrfach für andere Aktivitäten wiederholt. Die Fristen sind jedoch unterschiedlich. Wenn Sie dies nicht tun, beginnen Produktivität und Ergebnisse zu sinken.

Und wenn man einem ganz bestimmten Zyklus folgt: Arbeit, dann völlige Ruhe, im Gegenteil, nach der Ruhe geht es wieder bergauf mit der Leistung.

Machen Sie dasselbe mit der finanziellen Angelegenheit. Planen Sie Ihren Urlaub unbedingt unter Berücksichtigung von Geld, Sorgen und damit verbundenen Erwartungen.

Wenn Sie dies nicht tun, wird Ihnen das Geld den Urlaub nehmen.

Es gibt viele Möglichkeiten, Untergebene zu motivieren, ihre Arbeit mit Leidenschaft und maximaler Produktivität zu erledigen. Es ist wichtig, die wichtigsten davon und diejenigen, die speziell für ein bestimmtes Unternehmen geeignet sind, zu identifizieren und sie richtig einzusetzen. Man muss dieses Thema individuell angehen und darf das Konzept nicht in einen streng definierten Rahmen zwingen.

Jedes Unternehmen wird in erster Linie gegründet, um Gewinn zu erwirtschaften, und dies ist das Hauptziel. Egal wie gut und profitabel die Idee ist, sie kann von den Menschen, die in diesem Unternehmen arbeiten, entwickelt und zum Leben erweckt werden. Und sie sollten zumindest Interesse an ihrer Arbeit haben. Und fast sofort steht die Führungskraft vor der Frage, wie man die Mitarbeiter motivieren kann, dieses Interesse aufrechtzuerhalten und weiterzuentwickeln. Wie man die Ideen des Managers am besten in den Arbeitsprozess umsetzt und so dessen Produktivität und damit den Gewinn steigert.

Standardprogramm oder individueller Ansatz

Sie können die eine oder andere Motivationsstrategie, die von klugen Leuten für viel Geld geschrieben wurde, sofort akzeptieren. Aber selbst der beste Spezialist ist nicht in der Lage, die Besonderheiten jedes Unternehmens zu berücksichtigen und ein universelles Programm zu erstellen. Jedes Team ist einzigartig, jeder Manager hat seine eigene Sicht auf den Prozess der Mitarbeiterorganisation und -förderung. Aber nur ein guter Chef organisiert diesen Prozess aus der Perspektive einer individuellen Herangehensweise. Im positiven Sinne ist es ratsam, bereits bei der Gründung einer Organisation ein produktives Team zusammenzustellen. Aber das ist natürlich ideal. In der Praxis passt ein vielfältiges Team selten in den Rahmen der einen oder anderen Standardstrategie.

Zu unterschiedlichen Zeiten wurden mehrere Prinzipien der Personalmotivation formuliert.

1. Die von A. Maslow entwickelte Strategie besagt, dass das Verhalten die menschlichen Bedürfnisse bestimmt. Die Aufgabe des Arbeitgebers besteht darin, auf der Grundlage der Verhaltensstandards jedes Untergebenen seine Bedürfnisse zu ermitteln und erst dann Entscheidungen über Möglichkeiten zur Förderung seiner Mitarbeiter zu treffen.
2. Dr. Shane stellte seine Theorie vor. Er teilte das Personal in 8 Kategorien ein, von denen jede ihre eigene Motivation hat. Shane bezeichnete sie als „Karriereanker“.
3. Frederick Herzberg kam bei der Gestaltung seines Systems zu dem Schluss, dass das Gehalt überhaupt kein Motivator ist, sondern nur der Abschreckung dient. Und es stimuliert den Mitarbeiter mit Verantwortung, möglichem Karrierewachstum und der Anerkennung seiner Leistungen und Verdienste.
4. Das System von V. I. Gerchikov wurde auf andere Weise entwickelt. Sie ist nicht bestrebt, die Arbeit psychologisch angenehm zu gestalten. Dieses Modell wurde mit dem Ziel entwickelt, bei den Mitarbeitern das von der Organisation gewünschte Verhalten zu erreichen.

Schon eine kurze Betrachtung der Motivationsmodelle zeigt, dass sie letztlich alle zu einer persönlichen Ansprache führen und die Bedeutung des Einzelnen berücksichtigen.

Bestimmte Methoden eignen sich für unterschiedliche Menschen. Beispielsweise eignet sich die Durchführung von Firmenveranstaltungen mit Unterhaltungs- oder Sportschwerpunkt am häufigsten für junge und energiegeladene Menschen. Ein solcher Zeitvertreib wird von Familienangehörigen, insbesondere von Müttern mit kleinen Kindern, nicht geschätzt. Als Anreiz können ihnen Ausflüge in ein Kinderlager, ein Sanatorium, Theater- oder Zirkuskarten angeboten werden. Und sie werden es zu schätzen wissen, vielleicht sogar mehr als finanzielle Anreize.

Die Aufmerksamkeit für den Mitarbeiter, seine Persönlichkeit und sein Familienleben bedeutet nicht weniger als die Schaffung und Stärkung des Unternehmensgeistes.

Auf dieser Ebene liegt auch die Aufmerksamkeit für jedes Teammitglied in Arbeitsmomenten. Ideen von Mitarbeitern, die zur Optimierung des Prozesses beitragen können, sollten gehört werden. Für eine Führungskraft ist es wichtig, diese Gedanken nicht zu verpassen. Erstens können sie sehr effizient sein. Zweitens, wenn Sie die Initiative ein- oder zweimal ablehnen, verliert der Untergebene seine Ideen und den Wunsch, sich zu verbessern. Darunter kann das gesamte Projekt leiden. Durch Ermutigung und Aufmerksamkeit wachsen einigen Untergebenen einfach Flügel und sie beginnen mit neuer Energie zu arbeiten. Es ist wichtig, den Moment nicht zu verpassen und Ihre Kollegen rechtzeitig für qualitativ hochwertige Aufgaben zu loben, allen Vorschlägen aufmerksam zuzuhören, sie für Erfolge zu belohnen, und das Team wird seine Aufgaben mit großer Freude erfüllen.

Arbeit ist ein zweites Zuhause

Ein Mensch widmet seinem Arbeitgeber einen erheblichen Teil seiner Zeit. Und wenn man bedenkt, dass es in seiner Verantwortung liegt, die zugewiesenen Aufgaben effizient und rechtzeitig auszuführen, sollte jeder Untergebene zumindest ein Mindestmaß an Komfort und den Wunsch verspüren, an seinen Arbeitsplatz zu kommen und nicht wegzulaufen.

Bedingungen schaffen

Angenehme Arbeitsbedingungen verbessern die Arbeitsqualität aller Mitarbeiter.

Für den psychologischen Komfort sorgt eine gute Atmosphäre im Team, die in erster Linie von der Führung abhängt.

• Der Chef kam schlecht gelaunt ins Büro – er nahm seinen Kollegen 20 % der Produktivität ab.
• Ich habe die Aufgabe nicht im Detail und konkret erklärt – ich musste alles wiederholen und Zeit und zusätzliche Ressourcen dafür aufwenden.
• Ich habe einer kreativen Person einen langweiligen Job gegeben – das Ergebnis war falsch.
• Ich habe nicht auf die Vorschläge meiner Untergebenen gehört, wie ich den Prozess optimieren könnte – ich habe Zeit verschwendet.
• Ich habe gerügt, ohne die Angelegenheit richtig zu verstehen, und eine negative Reaktion erhalten.
• Wenn Sie einen würdigen Kandidaten nicht rechtzeitig befördert haben, hat die Mannschaft einen guten und wichtigen Spieler verloren.

Der Manager ist auch für den physiologischen Komfort verantwortlich.

• Praktische Lage am Arbeitsplatz.
• Beleuchtung mit der erforderlichen Helligkeit und Intensität.
• Ständige Verfügbarkeit notwendiger Materialien, einschließlich Verbrauchsmaterialien (Schreibwaren).
• Verfügbarkeit der notwendigen Informationen.
• Einen kleinen, aber persönlichen Raum haben.
• Der Ruhebereich bietet die Möglichkeit, sich ein paar Minuten vom Alltagsstress zu erholen und zu entspannen.

Viele dieser Anforderungen sind in Rechtsakten festgelegt, werden jedoch vom Arbeitgeber nicht immer erfüllt. Wenn Sie viel Zeit in einem schlecht beleuchteten und unbelüfteten Raum (oder umgekehrt mit ständiger Zugluft) mit einer großen Menschenmenge verbringen, trägt dies nicht zum Wunsch bei, Initiative zu zeigen und die zugewiesenen Aufgaben kreativ zu erledigen. Und sicherlich wird das Fehlen einer normalen Mittagspause die Untergebenen nicht zu hoher Produktivität und guter Arbeit zum Wohle des Unternehmens anregen. Ein umfassendes Leistungspaket, das durch ein angemessenes Gehalt unterstützt wird, ist die Spitzenreiter unter den Motivationsstrategien.

Monetäre Motivation

Die stärkste Motivation ist eine gute und pünktliche Bezahlung.

Nur wenige Menschen sind in der Lage, einer schlecht bezahlten Arbeit mit Begeisterung nachzugehen, auch wenn sie sie lieben. Ein solcher Mensch blickt immer nach außen und ist bestrebt, den materiellen Teil seines Lebens zu verbessern, oder er hat oder sucht eine Nebenbeschäftigung, die nicht zur Qualität der Aufgabenerledigung an seinem Hauptarbeitsplatz beiträgt. Hier müssen Sie jedoch genau wissen, für welche Teammitglieder die Methode der materiellen Anreize geeignet ist. Ein Mitarbeiter, der nicht bestrebt ist, seine Aufgaben „hervorragend“ zu erfüllen, wird diese auch gegen eine erhöhte finanzielle Vergütung nicht erfüllen. Nur wer nicht nur weiß wie, sondern auch arbeiten, Ergebnisse erzielen und nach mehr streben will, kann finanziell gefördert werden. Dazu müssen Sie natürlich Ihre Untergebenen kennen, damit Sie ohne Beleidigung oder Missverständnisse klar und schlüssig erklären können, an wen die materielle Belohnung gezahlt wurde und wofür.

1. Bonus (vierteljährlich, jährlich, für abgeschlossenes Projekt).
2. Materielle Hilfe.
3. Bonus im Rahmen der Status- und Qualifikationssteigerung.
4. Prozentsatz des Gehalts für übererfülltes Volumen.
5. Zahlung von Zinsen auf Verkäufe.

Es gibt Arten monetärer Anreize, die nicht direkt mit dem Arbeitsprozess zusammenhängen, aber Sie können Ihre Mitarbeiter auf die positivste Weise konfigurieren. Diese Barzahlungen spiegeln das Interesse des Arbeitgebers an den Aktivitäten des Untergebenen außerhalb des Unternehmens, seinem Privatleben, seinen Sorgen, Freuden und Hoffnungen wider.

• Jubiläumszahlungen.
• Geldgeschenke zur Hochzeit.
• Finanzielle Unterstützung im Todesfall eines Angehörigen.
• Geldanreiz für die Geburt eines Kindes.

Mitarbeitermotivation kann nicht nur in Geld ausgedrückt werden

Die Belohnung mit Geschenken, die für einen bestimmten Mitarbeiter wertvoll sind, führt zu sehr guten Ergebnissen. In diesem Fall ist es wichtig zu wissen, was jedes Teammitglied in seiner Freizeit macht und welche Hobbys es hat, was es interessiert.

1. Eine Mitgliedschaft im Fitnessstudio ist für diejenigen gedacht, die sich für Sport begeistern und einen aktiven Lebensstil führen.
2. Eintrittskarten für ein Konzert oder eine Theateraufführung, ein Theaterstück oder einen Lieblingskünstler – für eine Person, die sich für das kulturelle Leben interessiert.
3. Ein begeisterter Reisender wird das Tourpaket zu schätzen wissen.
4. Eine junge, glamouröse Person würde gerne ein Modemagazin abonnieren, und ein seriöses Wirtschaftsmagazin würde von jemandem, der für die Finanzen des Unternehmens verantwortlich ist, willkommen geheißen.
5. Eine Weiterbildungsvergütung wird einem besonders angesehenen und fähigen Mitarbeiter gefallen.
6. Jeder Untergebene wird eine freiwillige Krankenversicherung (VHI) zu schätzen wissen.

Persönliche Auszeichnungen heben kollektive Auszeichnungen nicht auf, die dazu beitragen, sich gegenseitig kennenzulernen, herzliche Beziehungen und Freundschaften aufzubauen und letztendlich den Zusammenhalt und die Leistung des Teams zu verbessern.

• Firmenfeiern anlässlich nationaler Feiertage und Feiern lokaler Siege.
• Gemeinsame Exkursion.
• Firmenbesuche bei kulturellen Veranstaltungen.
• Durchführung sportlicher Wettkämpfe, auch im Wettbewerb mit anderen Organisationen.
• Fortbildungen, Schulungen, Vorträge, Lernspiele.

Vielen ist es peinlich zuzugeben, dass allein der Empfang einer Urkunde, Dankbarkeit oder die öffentliche Bekanntgabe von Erfolgen Freude und Freude bereiten.

Der Stolz auf eine klar erledigte Aufgabe, das erreichte Ergebnis, der Durst nach Ruhm, der Wunsch, besser als andere zu sein, sind noch nicht aufgehoben.

Ein kleiner Sieg über Kollegen, sogar über geliebte und geliebte Menschen, wärmt die Seele und das Herz.

1. Ehrenurkunde
2. Mündlicher Dank
3. Eintrag im Arbeitsbuch
4. Unternehmensabzeichen
5. Souvenirs mit Firmensymbolen (Stift, Notizblock, Ordner)
6. Foto auf der Ehrentafel
7. Mittagessen mit der Geschäftsleitung

All dies regt eitle Menschen an, und in jedem von uns findet sich ein Tropfen Eitelkeit.

Nicht standardmäßige Methoden

Für junge kreative Teammitglieder erfindet und wählt das Management unkonventionelle Anreize und Motivationsmethoden aus und zeigt dabei seine ganze Fantasie.

• Sie können dies, wie in Japan, an Wochenendverkaufstagen für die Messehälfte des Büros tun.
• Es besteht die Möglichkeit, noch einen Schritt weiter zu gehen und die Männereinheit während wichtiger Spiele der Eishockey- und Fußballmannschaften an einen freien Tag zu schicken.
• Oder, wie Steve Jobs und Walt Disney, Berufsbezeichnungen umbenennen und langweilige Manager zu Hirnfressern und Reinigungskräfte zu Elfen machen.
• Erinnern Sie sich an die vergessene Vergangenheit und organisieren Sie einen Kindergarten für die kleinen Kinder der Mitarbeiter und eine erweiterte Tagesgruppe für jüngere Schulkinder.
• Es wäre möglich, ein eigenes Geschäft zu eröffnen, in dem Waren in der eigenen Währung gekauft werden, die nur innerhalb des Unternehmens ausgegeben und in Umlauf gebracht wird.
• Hotels für Haustiere werden, wenn sie organisiert sind, auch vielen Mitarbeitern gefallen.
• Es gibt auch so etwas: Organisieren Sie die aktivsten und sportlichsten Kollegen in einer Fußball- oder Hockeymannschaft und die lautstärksten und musikalischsten in einem Chor oder Orchester.
• Führen Sie Tage ohne Kleiderordnung ein, an denen alle Mitarbeiter in allem an ihren Arbeitsplatz kommen können, sogar im Clownkostüm oder sogar ganz ohne Kleidung.

Der Wunsch des Managements, über ein gutes, effizientes und geeintes Team zu verfügen, das in der Lage ist, alle seine Ideen umzusetzen und alle erdenklichen und unerreichbaren Spitzen zu erreichen, kann es zu jeder Leistung motivieren. Und es gibt viele Möglichkeiten, den Anreiz zu erhöhen, in einem bestimmten Team zu arbeiten, wenn nur der Wunsch vorhanden wäre.

Die materielle Motivation des Personals ist ein wirksames Instrument, um Mitarbeiter zur Erreichung der Unternehmensziele zu motivieren. Verschiedenen Umfragen zufolge sehen 60 bis 75 % der Arbeitnehmer monetäre Belohnungen als wirksamste Anreizmethode an erster Stelle. Da Arbeit für den Menschen (mit seltenen Ausnahmen) in erster Linie eine Einnahmequelle darstellt, kann eine kompetente finanzielle Motivation die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter deutlich verbessern.

Bestand das Einkommen aller Arbeitnehmer bisher hauptsächlich aus einem Gehalt, so hat sich die Situation nun geändert. Die Vergütung kann folgende Bestandteile umfassen:

• Gehalt – ein festes Gehalt für die Ausübung der offiziellen Pflichten;
• Bonus – ein nicht konstanter, flexibler Teil des Einkommens zur Erreichung von KPI – einem wichtigen Leistungsindikator;
• Prämien sind Zuzahlungen für bestimmte Leistungen.

Ein Arbeitnehmer kann den Gehaltsanteil seines Gehalts in keiner Weise beeinflussen. Dieser Wert ändert sich nicht in Abhängigkeit von Leistung, Arbeitsgeschwindigkeit und anderen Indikatoren. Der Bonusanteil des Einkommens hängt direkt vom Mitarbeiter ab, was ihn dazu ermutigt, so gut wie möglich zu arbeiten, die vom Management gestellten Aufgaben zu erfüllen, Pläne zu erfüllen und zu übertreffen.

Welche Probleme kann finanzielle Motivation lösen?

1. Erreichen der Unternehmenspläne für wichtige Leistungsindikatoren, sei es Umsatz, Servicequalität, Produktionsvolumen usw.
2. Steigende Unternehmensgewinne. Die Verbesserung der Qualität der Mitarbeiterarbeit wird sicherlich zu einer Steigerung des finanziellen Wohlergehens der Organisation führen.
3. Bindung erfahrener Mitarbeiter durch die Einführung von Prämien und Betriebszugehörigkeitsprämien.
4. Ermutigung der Arbeitnehmer, ihre Fähigkeiten zu verbessern und sich neues Wissen anzueignen.
5. Ermutigung, Initiative zu ergreifen und neue Ideen zur Verbesserung von Geschäftsprozessen zu entwickeln.
6. Steigerung der Loyalität gegenüber dem Management und dem Unternehmen als Ganzes.

Mit Hilfe der materiellen Motivation der Mitarbeiter können Sie ganz individuell weitere Unternehmensziele erreichen. Die Hauptsache ist, klar zu verstehen, was für das Unternehmen wirklich wichtig ist und welche Probleme wirklich eine Lösung dieser Methode erfordern. Wenn man anfängt, für alles monetäre Belohnungen einzuführen, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass man für kleinere Verbesserungen große Geldsummen verliert.

Nun zur Hauptsache...

Welche Arten von Anreizen können eingesetzt werden?

Direkte finanzielle Motivation	Indirekte materielle Motivation
Boni bei Überschreitung des Plans. Prozentsatz des Umsatzes. Bonus für das Erreichen von KPIs. Entzug von Prämien wegen Verstoßes gegen Unternehmensregeln, grobe Arbeitsfehler. Monetäre Anreize für neue Ideen, Durchführung zusätzlicher Projekte etc.	Zusätzliche Krankenversicherung. Möglichkeit zur Teilnahme an kostenpflichtigen Kursen und Schulungen auf Kosten des Unternehmens. Bezahlte Mittagessen. Bereitstellung von Firmentransporten. Zusätzlicher Urlaub oder freier Tag. Bezahlung für das Fitnessstudio. Rabatte beim Kauf von Waren oder Dienstleistungen des Unternehmens oder seiner Partner.

Welche Vorteile sollten nicht als Motivation angeboten werden?

• Soziale Garantien: bezahlter Krankenstand und Urlaub.
• Entschädigung für Geld, das ein Mitarbeiter für den Bedarf des Unternehmens ausgibt (Treibstoffe, Mobilfunk).
• Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub.
• Zahlungen für Geschäftsreisen.

6 goldene Regeln für die Entwicklung eines Motivationssystems

1. Individueller Ansatz. Wenn Sie ein großes Unternehmen mit mehreren Abteilungen haben, kann ein Anreizsystem nicht für alle gelten. Die Motivation der Mitarbeiter sollte individuell unter Berücksichtigung ihrer Position, ihres Verantwortungsbereichs, ihres Status usw. entwickelt werden.
2. Ausgewogenheit von Belohnungen und Strafen. Das Motivationssystem sollte nicht nur auf Prämien oder Bußgeldern basieren. Es ist notwendig, beide Ansätze anzuwenden, damit der Mitarbeiter nicht nur bestrebt ist, bestimmte Indikatoren zu erfüllen, sondern auch versteht, welche Konsequenzen ihn bei schlechter Arbeitsqualität erwarten.
3. Transparenz. Das Motivationssystem sollte für alle Mitarbeiter verständlich sein. Sie müssen verstehen, warum sie ihre Prämien erhalten oder nicht.
4. Objektivität. Prämien sollten entsprechend den Leistungen vergeben werden. Das Team soll nicht den Eindruck haben, dass jemand mehr leistet, dafür aber weniger bekommt und umgekehrt.
5. Obligatorische Zahlungen. Versprechen des Managements müssen eingehalten werden – das ist logisch. Andernfalls wird eine materielle Belohnung beim nächsten Mal einen Menschen nicht motivieren, da er nicht sicher sein wird, ob er sie erhält.
6. Erreichbarkeit von Indikatoren. Es ist sehr wichtig, dass die Ziele, die Sie Ihren Mitarbeitern setzen, erreichbar sind. Andernfalls werden Sie die Wirkung der materiellen Motivation der Mitarbeiter nicht spüren.

4 häufige Fehler der Geldmotivation

Westlichen Experten zufolge kann richtig motiviertes Personal die Leistungsindikatoren um bis zu 40 % steigern. Einige Fehler bei der Entwicklung eines finanziellen Anreizsystems führen jedoch zu einer Verschwendung des Unternehmensbudgets und einer Verschlechterung der Qualität der Mitarbeiterarbeit.

1. Preis als unerwarteter Preis. Ein Mitarbeiter erhält eine solche Geldprämie nicht für irgendwelche Leistungen, sondern einfach so. Manche glauben, dass ein solcher Bonus die Loyalität der Mitarbeiter erhöhen und sie zu guter Arbeit motivieren kann. Dies geschieht jedoch nicht, da die Person nicht weiß, was sie tun muss, um erneut einen solchen Geldpreis zu erhalten.
2. Unerreichbare Boni. Bei der Entwicklung eines finanziellen Anreizsystems ist es notwendig, den Mitarbeitern erreichbare Ziele zu setzen, damit sie verstehen, dass sie dieses Geld wirklich verdienen können, wenn sie dies und das tun. Wenn einem Mitarbeiter klar ist, dass er die festgelegten Indikatoren auf keinen Fall erreichen kann, stimuliert ihn das nicht, sondern demotiviert ihn. Warum es versuchen, wenn es sowieso nichts ändert?
3. Auszeichnungen für die Leistungen anderer Menschen. Anhand eines Beispiels lässt es sich hier einfacher erklären. Stellen Sie sich vor, Ihr Unternehmen steht vor der Aufgabe, den Produktabsatz zu steigern. Die Aktivitäten der Marketingabteilung führten zu einer Gewinnsteigerung, Vertriebsleiter erhielten jedoch eine Prämie, da ihr Einkommen vom Verkaufsvolumen abhängt. Diese. Belohnungen für Abteilungen, deren Arbeit auch Einfluss auf die Zielerreichung hat, wurden nicht gewährt, was zu einer Demotivation der Mitarbeiter dieser Abteilungen führte.
4. Ein garantierter Bonus ist der häufigste Fehler beim Aufbau eines Motivationssystems. Dies ist dann der Fall, wenn Arbeitnehmer beginnen, den Bonus als direkten und konstanten Teil ihres monatlichen Einkommens zu betrachten. Dies geschieht, wenn eine Prämie für die Arbeit gewährt wird, die der Arbeitnehmer von vornherein leisten sollte, und nicht für das Erreichen einiger hoher Ergebnisse.

Damit materielle Anreize wirksam sind und sowohl zum Wohle der Mitarbeiter als auch zum Wohle des Unternehmens wirken, ist es notwendig, klar zu definieren, was man von einer bestimmten Abteilung erwartet und sie gezielt zu motivieren, diese Ziele zu erreichen. Und damit die Mitarbeiter wirklich danach streben, ihre Arbeit bestmöglich zu erledigen, müssen die richtigen Anreizhebel gewählt werden. Was sind das für Hebel? Ihre Untergebenen werden diese Frage am besten beantworten. Führen Sie eine kurze Befragung durch, mit deren Hilfe Mitarbeiter herausfinden, welche Motivation für sie am effektivsten ist.